Penelitian Terdahulu Teori Tingkat Upah

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Aba 2009 melakukan penelitian pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh kesimpulan bahwa gaji dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Ada hal yang menarik dari penelitian ini, yaitu adanya hubungan negatif antara gaji dengan produktivitas. Atau dengan kata lain, jika gaji dinaikkan maka produktivitas kerja karyawan akan menurun. Karena jika karyawan sudah mendapatkan gaji yang lebih, akan merasa tercukupi kebutuhannya. Dan karyawan akan semakin menurun produktivitasnya. Hal ini juga selaras dengan wawancara kepada karyawan dengan gaji yang sedikit karyawan merasa tidak layak gajinya. Dan karyawan akan lebih termotivasi dengan adanya insentif dari perusahaan. Sehingga karyawan akan merasa dihargai dengan adanya insentif Koko 2007 melakukan penelitian di PT. Dunkin Donat Jakarta dengan membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa “pendekatan gaji rutin untuk kinerja” meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11, tetapi pendekatan “insentif keuangan” meningkatkan kinerja sebanyak 32. Sedangkan dua pendekatan lainnya, yaitu pendekatan “pengakuan sosial” meningkatkan kinerja sebanyak 24, dan pendekatan “umpan balik kinerja” mampu meningkatkan kinerja sebanyak 20. Universitas Sumatera Utara Babakus et al 1996 dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini ditentukan melalui system penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan tersebut akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual. Dengan Keadilan kompensasi yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi dimana hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya.

B. Teori Tingkat Upah

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Husnan 1990 mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaanjasa yang telah dan akan dilakukan ber- fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakandinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan- jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Pengertian Upah menurut Edwin 1995 adalah “harga atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan kepada pihak pemberi kerja” Universitas Sumatera Utara Sedangkan menurut Hadi Purwono 1981, “Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu “ Hijrahman 1984 menyatakan bahwa: “Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja” Pengertian upah menurut Moekijat 1979 yaitu: Dalam pemakaian yang sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa, baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan. Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan kesatuan hasil Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya dilaksanakan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak. Universitas Sumatera Utara Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas kerja. 2. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif. 3. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya. Di dalam memberikan upahgaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan-persyaratan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum. Upah sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian upah dimaksudkan agar dapat Universitas Sumatera Utara memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem upah pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan upah mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana upah merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh Universitas Sumatera Utara karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja. Upah dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Upah merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Di mana pada prinsipnya pemberian upah menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima upah yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaaninstansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya Selain upah, insentif juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian 2002, jenis-jenis insentif adalah: 1. Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 2. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. Universitas Sumatera Utara 3. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 4. Kurva “kematangan” Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. Jelas bahwa upah yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaaninstansi.

C. Teori Penilaian Kinerja Pegawai 1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai