Penilaian kinerja pegawai sangat diperlukan demi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi pegawai yang
bersangkutan. Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi
kinerja dan penilaian hasil. Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja
pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan pegawai.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi 2001 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai 2003 pada dasarnya meliputi:
a. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. b. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
1 Penugasan kembali, seperti diad akannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan.
2 Kenaikan jabatan. 3 Traning.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko 1994, George Jones 1996 dan Siagian 1995 adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier f. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
Universitas Sumatera Utara
g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil j. Membantu menghadapi tantangan eksternal
4. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut George 1996 tidak dapat berdiri sendiri sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lainnya, yaitu :
a. Job Analysis atau analisis pekerjaan. Tahap ini merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja karena analisis
jabatan sangat dibutuhkan didalam proses pelaksanaan penilaian kinerja untuk mengetahui hal-hal seperti: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki,
kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan b. Performance standards atau standar kerja.
Standar kerja berguna untuk mengetahui apakah pekerjaan seorang pegawai sudah lebih baik atau dibawah standar yang ditetapkan. Standar yang ditetapkan harus
memenuhi beberapa syarat sebagai berikut: 1. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik sehingga setiap orang bias
membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bisa dan salah persepsi.
2. Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai.
Universitas Sumatera Utara
3. Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan : what tentang apa yang dikerjakan, how bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan, how much
berapa banyak yang harus dihasilkan, dan when kapan pekerjaan harus dihasilkan.
d. Performance appraisal system atau metode penilaian kinerja. Ada tiga jenis metode penilaian kinerja :
1. Behaviour appraisal system Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang dinilai. 2. Result-oriented appraisal system Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja
3. Contingency appraisal system Penilaian kinerja berdasarkan atas kombinasi berapa komponen: perilaku dan hasil kerja.
5. Penilaian Kinerja yang efektif
