Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN FISIK, DAN KEMAMPUAN

MENTAL PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PT. ASKES (PERSERO) REGIONAL I

TESIS

Oleh

RASINTA RIA GINTING 077019104/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA NA

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN FISIK, DAN KEMAMPUAN MENTAL PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PT. ASKES (PERSERO) REGIONAL I

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

RASINTA RIA GINTING 077019104/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN FISIK, DAN KEMAMPUAN MENTAL PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PT. ASKES (PERSERO) REGIONAL I

Nama Mahasiswa : Rasinta Ria Ginting NIM : 077019104

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

Tanggal lulus : 29 Mei 2009 Telah diuji pada Tanggal : 29 Mei 2009

Panitia Penguji Tesis:

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si Anggota : 1. Prof. Dr. Hj. Rismayani, SE, MS

2. Dr. Arlina Nurbaity, MBA 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Lembar Pernyataan

Dengan ini saya menyatakan, bahwa tesis yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, dan Kemampuan Mental Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I.”

adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Maret 2009 Yang Membuat Pernyataan

Rasinta Ria Ginting NIM: 077019104

ABSTRAK

Dalam melaksanakan proses manajemen, permasalahan mendasar yang senantiasa dialami adalah olah kemampuan, yaitu bagaimana menjaga agar kemampuan tersebut berada pada batas yang optimal. Dalam arti bahwa optimalisasi kemampuan yang berdampak pada optimalisasi kinerja. Salah satu hal yang menjadi faktor yang berpengaruh adalah keseimbangan antara kemampuan dengan karakteristik pekerjaan. Membahas tentang kualitas dan kemampuan akan sangat terkait dengan kinerja, serta beberapa faktor yang berpengaruh pada kinerja tersebut. Pada prinsipnya kemampuan human resources dapat ditinjau dari dua aspek, yakni kemampuan fisik dan kemampuan mental. Kemampuan fisik lebih menekankan pada koordinasi tubuh dalam melakukan aktivitas, sedangkan kemampuan mental lebih menekankan pada kemampuan intelegensi (kognitif). Perumusan masalah penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan sejauhmana perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang Kepesertaan Pelayanan-Jaminan Kesehatan Penerima Bantuan Iuran yang disingkat KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan mengetahui serta menganalisis perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Hipotesis pertama adalah kemampuan, yang terdiri dari kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I serta hipotesis kedua terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I.

Teori yang digunakan adalah teori tentang kemampuan kerja yang mempengaruhi individu, teori karakteristik individu yang terdiri dari karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja) serta kemampuan (kemampuan fisik dan kemampuan mental), teori kemampuan kerja, teori kemampuan fisik, teori kemampuan mental, serta teori kinerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh Pegawai dilingkungan internal kantor PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang dan sekaligus dijadikan sampel.

Hasil uji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan uji secara serempak (uji F) dan parsial (uji t) pada =5%. Hasil uji F, variabel kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh secara serempak dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan. Hasil uji R2 sebesar 45,4%. Hasil uji t diperoleh gambaran bahwa kemampuan fisik, dan kemampuan mental secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji beda Mann-Whitney pada =5% diperoleh bahwa tidak terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional Kata kunci : Kemampuan Fisik, Kemampuan Mental, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

In implementing a management process, the principal problem usually facing includes capability, how keep that the capability is always at optimal level, meaning that an optimalization of capability that has an impact on performance optimalization. One of the influencing factors is an equilibrium between capability and characteristics of work. Discussing quality and capability is significantly related to performance, and some factors that have effect on the performance. Principally, capability of human resources can be reviewed in terms of two aspects, physical capability and mental capability. The former more emphasizes on a body coordination in conducting an activity, whereas the later more emphasizes on cognitive capability. The formulated problem of the study included to know how the effect of both physical and mental capabilities on official performance of PT. Askes (Persero) Regional I and where to which is the significance of the effect of both physical and mental capabilities off the Operational officials (Social Welfare Association Department and KP JKPBI Department) and Supporting Officials (Human Resources and General Department, Finance and Accounting Department and Information and Panning Deprtment ) in PT. Askes (Persero) Regional I. The present study intends to know and analyze the effect of physical and mental capabilities on the official performance of PT. Askes (Persero) Regional I and the difference of effect of both physical and mental capability between the officials of Operational Session (Social Welfare Association and KP – JKPBI Department) and those of Supporting Session (Human Resources and General Department, Finance and Accounting Department and even Information and Planning Department) in PT. Askes (Persero) Regional I. The first hypothesis was that capability consisting of both physical and mental capabilities have significant effect on the official performance of PT. Akses (Perseroe) Regional I and the second hypothesis was that there was a difference of the effect of both physical and mental capabilities among the officials of Operational Session (Social Welfare Association and KP – JKPBI Department) and those of Supporting Session (Human Resources and General Department, Finance and Accounting Department and even Information and Planning Department) in PT. Askes (Persero) Regional I. The theories used in the study included the working capability that has effect individually, including theory of individual characteristics consisting of biographic (age, sex, marital status and duration of service) and capability (physical and mental theory), theories of working capability, physical and mental capabilities and theories of performance. The population used in the study included all the internal officials of PT. Askes (Persero) Regional I who were permanent and temporary or contracted ones (Limited Employees) of 30 personals and it was taken to be the samples.

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja The result of hypothesis test used multiple linear regression analysis with the simultaneous test ( F-test) and partially ( t-test) at a = 5%. The result of F-test, both physical and mental capabilities have highly significant effect simultaneously on the performance of employees. The R2-test 45,4%. The result of t-test found that the two physical and mental capabilities simultaneously on the performance of employees. The result of second hypothesis test used Mann-Whitney Chi-Square at a = 5% found that there was nothing difference of the effect of both physical and mental capabilities simultaneously among the Operational Session (Social Welfare Association and KP – JKPBI Department) and those of Supporting Session (Human Resources and General Department, Finance and Accounting Department and even Information and Planning Department) in PT. Askes (Persero) Regional I

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada Penulis selama proses menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir S-2 pada program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I.”

Selama menjalani proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp (Ak), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Prof. Dr Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, SE, MS selaku Anggot a Komisi Pembimbing

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen

6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity, MBA, Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si, dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah

meluangkan waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

8. Bapak Drg. H. Fajriadinur, MM, Kepala PT. Askes (Persero) Regional I, Bapak Dr. Feri Aulia, MM, Kepala Bidang Informasi dan Perencanaan serta

seluruh rekan kerja penulis di PT. Askes (Persero) Regional I yang telah membantu dalam melakukan penelitian ini.

9. Ayahanda Almarhum Medal Ginting dan Ibunda Basam Sitepu, terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada Penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

10.Bapak dan Ibu mertua, Jalahen Sembiring dan Setia Peranginangin, atas doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

11.Suami tercinta, Drs. Adri Sembiring, MM, dan anak-anakku tercinta Clarissa Radella Arapenta Sembiring dan Felisha Eldoria Arapenta Sembiring

atas cintanya, dukungan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

12.Kakak dan Abang, Dra. I. Sabarita Ginting, SH, M.Hum/ Drs. Ganda Kaban,MM, dr. Lusida Ginting/Ir. Aman Sentosa Bangun, M.Si,

Ir. Gloria E Ginting, M.Si/drg. Dameria Tarigan, Usaha Ginting, SE/ Evy Maria Naiborhu, SE, Jadimalem Ginting, SE/Yanti Tarigan, SE, dan

Rejeki Putra Ginting, SH, MHum/RR. Nurahayu Muliawatiningsih Sitepu, SH atas doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

13.Seluruh teman Angkatan XIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan Strata-2 ini.

14.Para Pegawai Administrasi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara 15.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam

penyelesaian tesis ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 2 ini. Penulis

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja menyadari tesis ini belum sempurna, diharapkan nantinya akan berguna bagi banyak pihak, terutama di bidang penelitian manajemen sumber daya manusia.

Medan, Maret 2009 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Rasinta Ria Ginting, lahir pada tanggal 30 September 1978 di Medan, anak ke-7 dari tujuh bersaudara dari Bapak Almarhum Medal Ginting dan Ibu Basam Sitepu.

Pendidikan di mulai tahun 1983 Taman Kanak-kanak (TK) Methodist I Medan sampai dengan tahun 1984, tahun 1984 masuk Sekolah Dasar (SD) Methodist I Medan dan lulus tahun 1990. Tahun 1990 masuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri I Medan, lulus tahun 1993. Tahun 1993 masuk Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 4 Medan, lulus tahun 1996. Tahun 1996 melanjutkan studi ke Politeknik Akuntansi Universitas Sumatera Utara dan lulus tahun 1999. Kemudian tahun 2000 melanjutkan studi ke Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Program Ekstension dan lulus pada tahun 2003, dan pada tahun 2007 melanjutkan studi ke Program Studi Ilmu Manajemen (Strata-2) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Mempunyai pengalaman kerja di 3 (tiga) Perusahaan. Sejak bulan Oktober Tahun 1999 sampai dengan April 2000, bekerja di PT. Sardana Indah Berlian Motor sebagai Customer Service, kemudian mulai bulan Mei Tahun 2000, sampai dengan September 2002, bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan sebagai Customer Service. Selanjutnya, mulai Oktober 2002 sampai dengan saat ini,

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja bekerja di PT. Askes (Persero) Regional I, pada wilayah kerja Kantor Cabang Karo, sebagai Kepala Cabang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah... 5

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 6

I.5. Landasan teori/Kerangka Berpikir ... 7

I.6. Hipotesis ... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 10

II.1. Penelitian Terdahulu ... 10

II.2.Teori Tentang Kemampuan Yang Mempengaruhi Kinerja Individu ... 12

II.3. Teori Karakteristik Individu ... 14

II.3.1. Karakteristik biografis ... 14

II.3.2. Kemampuan ... 16

II.4. Teori Kemampuan Kerja (Ability) ... 18

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja

II.4.2. Teori Kemampuan Mental ... 22

II.5. Teori Kinerja... 23

II.5.1. Pengertian ... 23

II.5.2. Penilaian Kinerja ... 27

II.5.3. Manajemen Kinerja ... 31

II.6. Hubungan Kemampuan Fisik dan Mental ... 35

II.7. Hubungan Kemampuan Fisik dan Kinerja ... 35

II.8. Hubungan Kemampuan Mental dengan Kinerja ... 36

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 41

III.1. Lokasi dan Waktu Penelitian... 41

III.2. Metode Penelitian ... 41

III.3. Populasi dan Sampel ... 42

III.3.1. Populasi ... 42

III.3.2. Sampel ... 43

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 43

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 44

III.6. Identifikasi Variabel ... 44

III.7. Definisi Operasional Variabel ... 45

III.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 48

III.8.1. Uji Validitas ... 49

III.8.2. Uji Reliabilitas ... 49

III.9. Metode Analisa Data ... 51

III.9.1. Hipotesis Pertama ... 51

III.9.2. Hipotesis Kedua ... 53

III.10. Pengujian Asumsi Klasik ... 55

III.10.1.Pengujian Normalitas ... 55

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 58

IV.1. Hasil Penelitian ... 58

IV.1.1. Gambaran Umum PT Askes (Persero) ... 58

IV.1.2. Struktur Organisasi ... 62

IV.1.3. Karakteristik Responden ... 65

IV.1.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 65 IV.1.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

IV.1.3.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kawin... 66

IV.1.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja ... 67

IV.1.3.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

IV.1.4. Penjelasan Responden Atas Jawaban Pada Variabel Penelitian ... 68

IV.1.4.1. Kemampuan Fisik ... 68

IV.1.4.2. Kemampuan Mental ... 71

IV.1.4.3. Kinerja Karyawan ... 73

IV.1.5. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 73

IV.1.5.1. Uji Normalitas ... 73

IV.1.5.2. Uji Heterokedastisitas ... 73

IV.2. Pengujian Hipotesis ... 79

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 79

IV.2.2. Hipotesis Kedua ... 84

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja V.2. Saran ... 86 DAFTAR PUSTAKA ... 88

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

II.1. Dimensi Dan Indikator Kemampuan Fisik ... 22

II.2. Dimensi Dan Indikator Kemampuan Mental (intelektual) ... 23

III.1. Data Pegawai PT. Askes (Persero) Regional I... 42

III.2. Variabel Dan Indikator Penelitian Hipotesis Pertama ... 47

III.3 Variabel Dan Indikator Penelitian Hipotesis Kedua ... 48

III.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 50

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden ... 66

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kawin ... 66

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja ... 67

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan TingkatPendidikan ... 68

IV.6. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 76

IV.7. Hasil Uji Glejser ... 78

IV.8. Hasil Regresi Linier Berganda ... 79

IV.9. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 80

IV.10. Hasil Uji F (Serempak) ... 81

IV.11. Hasil Uji Parsial ... 83

IV.12 Deskriptif Uji Mann-Whitney ... 84

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir 1 ... 9

I.11. Kerangka Berpikir 11 ... 9

II.1. Paradigma Peningkatan Social Conditional, Ability dan Employee Morale dalam Upaya Pengenbangan SDM yang Berkualitas (Senen, 2008) ... 14

IV.1. Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) Regional I ... 64

IV.2. Hasil Pengujian Normalitas ... 75

IV.3. Grafik Histrogram ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman I. Kuesioner Penelitian... 91 II. Rincian Data Pegawai PT. Askes (Persero) Regional I ... 94 III. Hasil Uji Validitas ... 95 IV. Frequency Tabel ... 96 V. Hasil Normalitas, Multikolineritas dan Heterokedastisitas

(Regional 1) ... 103 VI. Hasil Regresi Linear Berganda (Hipotesis 1) ... 106 VII. Hasil Uji Mann-Whitney (Hipotesis 2) ... 107 VIII. Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) ... 108 IX. Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) Regional dan Cabang ... 109

Rasinta Ria Ginting : Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, Dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja BAB I

PENDAHULUAN

I.1.Latar Belakang

PT ASKES (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara dan penyelenggara asuransi kesehatan yang utama di Indonesia terus berupaya mengembangkan berbagai program untuk mencapai sistem pembiayaan yang terkendali dengan pelayanan yang bermutu, sesuai harapan peserta. PT ASKES (Persero) menyelenggarakan asuransi kesehatan berdasarkan prinsip managed care, yaitu pelayanan dilakukan di Pemberi Pelayanan Kesehatan, yang biasa disebut Provider tertentu, dengan sistem rujukan, sistim kendali biaya (kapitasi total), sistem kendali mutu (Utilization Review), obat terseleksi (buku Daftar Plafond Harga Obat, yang biasa disingkat DPHO), upaya promotif & preventif, dan standardisasi pelayanan non medis dengan peningkatan hubungan kemitraan dengan provider.

Menghadapi era kompetisi yang semakin ketat baik dengan perusahaan multi nasional sebagai konsekuensi globalisasi, maupun perusahaan lokal sejalan dengan era desentralisasi, PT. Askes (Persero) menerapkan strategi operasional yang berprinsip pada operasional dan pelayanan prima, lebih dekat dengan konsumen, one stop service, minimalisasi beban administrasi peserta dan penyederhanaan proses pelayanan. Strategi ini diimplementasikan di Rumah Sakit dalam program PPATRS

(Program Pelayanan Administrasi Terpadu Rumah Sakit), yang sekarang namanya menjadi ”Askes Centre”. Karakteristik dari model program ini adalah, adanya

petugas ASKES yang melayani di rumah sakit, seluruh pelayanan administrasi diselesaikan di rumah sakit dan pengalihan beban administrasi dari peserta (foto kopi kartu peserta) kepada ASKES (Surat Jaminan Pelayanan).

PT ASKES (Persero) terus meningkatkan mutu pelayanan dan efisiensi sehingga dapat unggul dalam persaingan dan mempersiapkan diri untuk dapat menjadi BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial).

Menurut Robbins (2001), Permasalahan mendasar yang senantiasa dialami dalam melaksanakan proses manajemen adalah olah kemampuan, yaitu bagaimana menjaga agar kemampuan tersebut berada pada batas yang optimal. Dalam arti bahwa optimalisasi kemampuan yang berdampak pada optimalisasi kinerja. Salah satu hal yang menjadi faktor yang berpengaruh adalah keseimbangan antara kemampuan dengan karakteristik pekerjaan. Semakin suatu pekerjaan membutuhkan information processing, maka kemampuan intelegensi semakin dibutuhkan. Sebaliknya pekerjaan yang berkarakter rutin dan kurang membutuhkan information processing, tidak terlalu membutuhkan seseorang yang berintelegensi tinggi, karakter pekerjaan demikian lebih mensyaratkan kemampuan fisik.

Membahas tentang kualitas dan kemampuan, menurut Robbins (2001), akan sangat terkait dengan kinerja, serta beberapa faktor yang berpengaruh pada kinerja tersebut. Pada prinsipnya kemampuan sumber daya manusia dapat ditinjau dari dua aspek, yakni kemampuan mental dan kemampuan fisik. Kemampuan mental lebih menekankan pada kemampuan intelegensi (kognitif), sedangkan kemampuan fisik lebih menekankan pada koordinasi tubuh dalam melakukan aktivitas.

Selain dua kemampuan tersebut, saat ini sedang berkembang suatu bentuk kemampuan yang merupakan bagian dari kemampuan mental, yakni kemampuan emosional yang lebih meninjau aspek afektif human resource.

Menurut Robbins (2001), kemampuan mental, dan kemampuan fisik seyogianya saling melengkapi satu sama lain. Namun dalam proses pembentukan kemampuan tersebut, sangat dipengaruhi oleh berbagai stimulan dari luar individu itu sendiri, misalnya tingkat pendidikan formal, non formal, pengalaman, keahlian, serta faktor lingkungan yang kondusif. Para ahli menyatakan bahwa kemampuan mental berasal dari dalam diri manusia dan merupakan sifat bawaan (gen) sejak lahir. Sedangkan kemampuan fisik lebih menekankan pada koordinasi tubuh.

Kemampuan mental (intelegensi) seseorang dapat diketahui melalui uji intelegensi yang salah satunya dikenal dengan cognitif ability test (CAT's). CAT's adalah suatu metode pengujian intelegensi yang umum digunakan untuk tujuan human resource recruitment, atau dalam rangka memasuki jenjang pendidikan tertentu. Akan tetapi secara sepintas tingkat kemampuan intelegensi seseorang dapat dilihat dari jenjang pendidikan yang telah dilaluinya. Semakin tinggi jenjang pendidikan seseorang maka asumsi dasar yang melekat padanya adalah orang tersebut memiliki tingkat intelegensi yang tinggi pula. Sedangkan kemampuan fisik lebih dapat diperoleh melalui berbagai pelatihan fisik, antara lain dengan berolah raga.

Penilaian kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan kedalam standar kinerja para karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan.

Indikator penilaian kinerja di PT. Askes (Persero) meliputi empat kelompok yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan keuntungan perusahaan, pelayanan pelanggan, proses bisnis internal, dan peningkatan karyawan (pembelajaran dan pertumbuhan). Penilaian kinerja yang sudah ada perlu dilengkapi dengan pemberdayaan yang berhubungan dengan skill dan knowledge yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis. Bagi PT. Askes (Persero), karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu berinteraksi dengan karyawan lainnya dan manajemen puncak. Karyawan di PT. Askes (Persero) terdiri dari karyawan tetap dan tenaga kerja waktu terbatas (TKWT) serta dikelompokkan pada 2 (dua) bagian menurut bidang tugasnya, yaitu bagian operasional yang merupakan “core” bisnis (Bidang Askes Sosial dan Bidang Kepesertaan Pelayanan-Jaminan Kesehatan Penerima Bantuan Iuran, yang biasa

disingkat KP-JKPBI) serta bagian “supporting” atau penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan).

PT Askes (Persero) Regional I tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kemampuan pegawai yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experience). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masing-masing berbeda juga.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I?

2. Sejauhmana perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I?

I.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I.

2. Perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai:

1. Bahan masukan bagi PT. Askes (Persero) umumnya dan PT. Askes (Persero) Regional I khususnya sebagai bentuk upaya menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja pegawainya sehingga Perusahaan dapat unggul bersaing dan menjadi BPJS (Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial) dalam menyongsong SJSN (Sistem Jaminan Sosial Nasional).

2. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dalam mengembangkan studi kepustakaan dan sebagai bahan penelitian selanjutnya mengenai analisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja pegawai.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam mengembangkan hal-hal yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan upaya menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja pegawai.

4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Landasan Teori/Kerangka Berpikir

Siagian (2004), menyatakan bahwa kemampuan dapat digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

Robbins (2001), menyatakan bahwa kemampuan dapat diartikan sebagai kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dibagi dalam dua aspek yaitu :

a. Kemampuan fisik: merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Seorang pegawai perlu memiliki kemampuan fisik yang bagus. Dengan memiliki kemampuan fisik yang bagus diharapkan perpaduan ini bisa menjadikan kekuatan bagi perusahaan terutama dalam sisi Sumber Daya Manusia b. Kemampuan Mental/Intelektual: merupakan kemampuan yang diperlukan untuk

mengerjakan kegiatan mental. Misalnya berpikir, menganalisis, dan memahami. Dengan kemampuan mental/intelektual yang bagus yang dimiliki oleh karyawan, diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kemampuan intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.

Robbins (2003) dalam Senen (2008) menyatakan bahwa kemampuan mental/intelektual berkaitan dengan pengetahuan dan atau pendidikan pegawai.

Dari pernyataan diatas kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik (Cokroaminoto, 2007). Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993).

Dari pernyataan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja maka hubungan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar I.1 Kerangka Berpikir 1

Gambar I.1 Kerangka Berpikir 11 I.6. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Kemampuan Fisik, dan kemampuan mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I.

2. Terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero)

Kemampuan Fisik (X1)

Kemampuan Mental (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Kemampuan: Fisik, dan Mental

Pegawai Bidang Operasional

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Mahmud (2008) melakukan penelitian dengan judul analisis pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja anggota tentara nasional indonesia angkatan laut pada satuan kerja disfaslanal/-- 2007 memberikan gambaran sebagai berikut:

Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling, hasil pengolahan data dengan program LISREL 8.54 menunjukkan standar-standar yang sesuai dengan aturan kecocokan model, sehingga tidak diperlukan lagi berbagai modifikasi. Dalam evaluasi kriteria goodness of fit, terdapat beberapa indeks kesesuaian dan cut off value yang digunakan untuk menguji kecocokan model dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Indeks tersebut diantaranya yaitu Degree of Freedom (DF), Chi - square, RMSEA (Root Means Square Error of Approximation), dan P-value. Berdasarkan uji kecocokan, mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataan (didukung oleh data empiris). Nilai Chi - Square (X2)

yang kecil relatif terhadap derajat bebasnya (DF) menunjukkan bahwa model yang diajukan didukung oleh data empiris. Nilai RMSEA = 0,00 dan P - value = 1,00 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung pula oleh data empiris.

Secara keseluruhan ketiga konstruk kecerdasan emosional (EQ), kecerdasan spiritual (SQ) dan penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja anggota TNI AL pada satuan kerja DISFASLANAL. Dari ketiga peubah laten eksogen, penilaian kinerja memiliki pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja anggota Disfasalanal yaitu sebesar 0,45. Kemudian disusul kecerdasan spiritual sebesar 0,39. Sedangkan kecerdasan emosional memberikan pengaruh sebesar 0,38. Metode penilaian kinerja TNI AL saat ini belum efektif dan tidak memenuhi beberapa persyaratan, maka untuk mengembangkan metode penilaian kinerja anggota TNI AL pada satuan kerja DISFASLANAL sebaiknya harus memperhatikan faktor yang mempengaruhi efektivitas penilaian kinerja yaitu: relevansi, sensitivitas, keandalan, daya tangkap dan kepraktisan.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan (yang terdiri dari kemampuan mengatur diri sendiri atau self management (X2), kemampuan memotivasi diri sendiri atau self

motivation (X3), kemampuan memahami emosi orang lain atau social awareness (X4)

dan kemampuan memelihara hubungan sosial atau social skill (X5)) terhadap kinerja

karyawan. Perbedaannya adalah variabel lain yang diteliti (faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kemamapuan fisik, dan kemampuan mental), tempat, waktu, populasi dan sampel penelitian.

II.2. Teori Tentang Kemampuan yang Mempengaruhi Kinerja Individu

Spencer&Spencer (1999) dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu;

1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan. Marshall (2003) juga mengatakan bahwa motif adalah pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku merupakan sumber kepuasan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh Marshall (2003) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang dimilikinya. Di samping itu, Rindjin (2004) juga mengatakan bahwa watak adalah kebiasaan yang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan merupakan tingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima (receiving), merespon (responding), menilai (valuing), dan karakterisasi (characterizing).

3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan sikap tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. Marshall (2003) juga mengungkapkan bahwa konsep diri adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal mencerminkan identitas dirinya. Di samping itu, Kreitner and Kinichi (2001) bahwa konsep diri adalah persepsi diri seseorang sebagai mahluk fisik, sosial, dan spiritual.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.

5. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003) mengatakan bahwa keterampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari mellaui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari Sumber Daya Manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan ekternal dari individunya sendiri. Faktor internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus ada upaya dalam membentuk SDM yang berkualitas. Kita ketahui bahwa salah satu ciri dan indikator SDM yang berkualitas adalah yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan moral kerja bagus dan kesemuanya itu harus didukung oleh

tetapi jika tidak didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja. Apabila di gambarkan dalam sebuah paradigma, maka seperti tampak dalam gambar di bawah ini.

Gambar II.1. Paradigma Peningkatan Social Condition, Ability dan Employee

Morale dalam Upaya Pengembangan SDM yang Berkualitas

(Senen, 2008)

II.3.Teori Karakteristik Individu

Adapun Karakteristik individu dalam organisasi adalah : II.3.1.Karakteristik biografis

a. Umur

Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 (tiga) alasan, yaitu : keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia, realita bahwa angkatan kerja menua, dan mulai adanya perundang-undangan yang melarang segala macam bentuk pensiun yang bersifat perintah. Dalam bekerja, umumnya majikan menemukan sejumlah kualitas seperti pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen terhadap mutu.

Social Condition

Ability

Employee Morale

Selain itu, kemungkinan pekerja yang sudah tua akan keluar dari pekerjaan sangatlah kecil karena mereka tidak memiliki banyak alternatif lagi. Karyawan tua juga memiliki tingkat kemangkiran yang disengaja lebih rendah, sedangkan kemangkiran untuk hal-hal tak terhindarkan, seperti sakit, lebih tinggi. Sedangkan mengenai produktivitas yang ikut melemah, hal tersebut tidak terbukti benar adanya

b. Jenis kelamin

Dari segi jenis kelamin, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja perbedaannya kecil. Biasanya, yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu yang akan merawat dan menemani dirumah

c. Status kawin

Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas terhadap pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, karyawan memiliki peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau kehidupan yang mapan.

Karyawan yang telah menjalankan suatu pekerjaan dalam masa tertentu produktivitas dan kepuasannya akan meningkat, sementara tingkat kemangkiran berkurang dan kemungkinan keluar masuk karyawan lebih kecil. Masa kerja adalah peramal yang cukup baik mengenai kecenderungan karyawan seperti diatas. Dalam memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT.

II.3.2.Kemampuan

Moenir (2002) mengatakan bahwa, kemampuan berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/keadaan) melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Siagian (2004) kemampuan dapat digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Menurut Robbins (2001), kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dibagi dalam dua aspek yaitu :

a. Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Seorang Manager dapat menilai seberapa banyak

kemampaun intelektual dan fisik yang harus dimiliki karyawannya. Ada 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap individu. Tentu saja, porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.

b. Kemampuan Mental/Intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, misalnya berpikir, menganalisis, dan memahami. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Tes atas semua dimensi diatas akan menjadi predictor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan karyawan.

II.4.Teori Kemampuan Kerja (Ability)

Konsep mengenai kemampuan untuk pertama kalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982) yang mendefinisikannya sebagai ”kemampuan yang dimiliki

parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan.” Robbins (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Menurut Gibson (1992), kemampuan adalah sifat; bawaan lahir atau dipelajari; yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik Kemampuan sering kali diidentikkan dengan intelegensia, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan, sehingga tingkat intelegensia seseorang sangat menentukan kekuasaannya dalam bekerja. Dengan demikian maka orang-orang dengan intelegensia yang tinggi akan sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja, dan sebaliknya (Erwin, 2008).

Menurut Nawawi (1997), dari sudut Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas (Erwin,2008), yaitu:

1. Tingkat kemampuan kerja dalam melakukan pekerjaan, baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan, maupun yang bersumber dari pengalaman kerja. Untuk itu sangat tergantung pada proses mendapatkan atau seleksi penempatan individu, yang seharusnya dipilih yang terbaik untuk jabatannya, sesuai dengan hasil analisis pekerjaan/jabatan.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen.

Sutermeister (1976) mengemukakan bahwa kemampuan kerja dihasilkan dari pengetahuan dan keahlian. “Ability is deemed to result from knowledge and skill. Knowledge is affected by education, experience, training and interest. Skill is affected by aptitude, and personality, as well as by education, experience, training and interest.” Pendapat ini sejalan dengan pendapat Schroedder dan Kardoff (1995) yang mengemukakan bahwa “Ability consists of actual skills an individual posseses to carry out various actions.”

II.4.1. Teori Kemampuan Fisik

Kuhlen dan Thomshon (1956) menyatakan bahwa fisik atau tubuh manusia merupakan sistem organ yang kompleks dan sangat mengagumkan. Semua organ ini terbentuk pada periode prenatal (dalam kandungan). mengemukakan bahwa perkembangan fisik individu meliputi 4 (empat) aspek, yaitu:

a. Sistem syaraf yang sangat mempengaruhi perkembangan kecerdasan dan emosi;

b. Otot-otot yang mempengaruhi perkembangan kekuatan dan kemampuan motorik;

c. Kelenjar endokrin, yang menyebabkan munculnya pola-pola tingkah laku baru, seperti pada remaja berkembang perasaan senang untuk aktif dalam suatu kegiatan yang sebagian anggotanya terdiri atas lawan jenis;

d. Struktur fisik/tubuh yang meliputi tinggi, berat dan proposi (Endah, 2008). Perkembangan fisik sangat berkaitan erat dengan perkembangan motorik

kegiatan yang terkoordinir antara susunan saraf, otot, otak, dan spinal cord. Perkembangan motorik meliputi motorik kasar dan halus. Motorik kasar adalah gerakan tubuh yang menggunakan otot-otot besar atau sebagian besar atau seluruh anggota tubuh yang dipengaruhi oleh kematangan anak itu sendiri. Contohnya kemampuan duduk, menendang, berlari, naik-turun tangga, dan sebagainya. Sedangkan motorik halus adalah gerakan yang menggunakan otot-otot halus atau sebagian anggota tubuh tertentu, yang dipengaruhi oleh kesempatan untuk belajar dan berlatih. Misalnya, kemampuan memindahkan benda dari tangan, mencoret-coret, menyusun balok, menggunting, menulis dan sebagainya. Kedua kemampuan tersebut sangat penting agar anak bisa berkembang dengan optimal. .

Menurut Curtis,dkk (1998), perkembangan motorik sangat dipengaruhi oleh organ otak. Otaklah yang mensetir setiap gerakan yang dilakukan seseorang. Semakin matangnya perkembangan sistem syaraf otak yang mengatur otot memungkinkan berkembangnya kompetensi atau kemampuan motorik individu (Endah, 2008). Perkembangan motorik seseorang dibagi menjadi tiga:

1. Keterampilan atau gerakan kasar seperti berjalan, berlari, melompat, dan naik turun tangga.

2. Keterampilan motorik halus atau keterampilan manipulasi seperti menulis, menggambar, memotong, melempar dan menangkap bola serta memainkan benda-benda atau alat-alat mainan. Perkembangan motorik berbeda dari

setiap individu, ada orang yang perkembangan motoriknya sangat baik, seperti para atlit, ada juga yang tidak, yaitu seperti orang yang memiliki keterbatasan fisik. Gender pun memiliki pengaruh dalam hal ini, sesuai dengan pendapat Sherman (1973) yang menyatakan bahwa anak perempuan pada usia middle childhood kelenturan fisiknya 5 %- 10 % lebih baik dari pada anak laki-laki, tapi kemampua n fisik atletis seperti lari, melompat dan

melempar lebih tinggi pada anak laku-laki dari pada perempuan (Endah, 2008).

3. Selain berkaitan erat dengan fisik dan intelektual anak, kemampuan motorik pun berhubungan dengan aspek psikologis anak. Kemampuan fisik berkaitan erat dengan self-image individu. Individu. yang memiliki kemampuan fisik yang lebih baik di bidang olah raga akan dihargai teman-temannya. Hal tersebut juga seiring dengan hasil penelitian yang dilakukan Ellerman, 1980 (Peterson, 1996) bahwa kemampuan motorik yang baik berhubungan erat dengan self-esteem (Endah, 2008).

Seorang pegawai perlu memiliki kemampuan fisik yang bagus. Dengan memiliki kemampuan fisik yang bagus diharapkan perpaduan ini bisa menjadikan kekuatan bagi perusahaan terutama dalam Sumber Daya Manusia. Kemampuan fisik dalam manusia ini adalah sebagai berikut :

Tabel II.1 Dimensi dan Indikator Kemampuan Fisik

Faktor-Faktor Indikator

A.Kekuatan

1. Kekuatan Dinamis 2. Kekuatan Tubuh 3. Kekuatan Statis 4. Kekuatan

1. Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang- ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu

2. Kemampuan mengenakan kekuatan otot

3. Kemampuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar

4. Kemampuan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif dalam satu atau deretan tindakan displosif

B.Keluwesan 5. Keluwesan

Exstent 6. Keluwesan

dinamis

5. Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang punggung sejauh mungkin

6. Kemampuan melakukan gerakan cepat C.Lain-Lain

7. Kondisi tubuh 8. Keseimbangan 9. Stamina

7. Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh berlainan

8. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu

10.Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya

yang diperpanjang sepanjang kurun waktu Sumber: Data olahan dari Senen (2008)

II.4.2.Teori Kemampuan Mental

Di sisi lain, Robbins (2003) dalam Senen (2008) bahwa kemampuan mental/intelektual berkaitan dengan pengetahuan dan atau pendidikan pegawai,

menyebutkan ada 7 (tujuh) dimensi kemampuan intelektual dari manusia dan 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar. yang disajikan dalam Tabel II.1 diatas dan

Tabel II.2 Dimensi dan Indikator Kemampuan Mental (intelektual)

Dimensi Indikator

Kecerdasan Numeris Kemampuan berhitung

Pemahaman verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca dan/atau didengar

Kecepatan perseptual Kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan dengan cepat dan tepat

Penalaran indukt if Kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan dengan cepat dan tepat

Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument

Visualisasi ruang Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah

Ingatan Kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman masa lalu Sumber: Senen (2008)

Dengan kemampuan mental/intelektual yang bagus dimiliki oleh karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kemampuan intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.

II.5. Teori Kinerja II.5.1. Pengertian

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja

karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008).

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Jangka waktu keluaran 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif

Sumber daya manusia merupakan aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Mathis dan Jackson, (2002), menyatakan dalam Senen (2008) bahwa Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik (Cokroaminoto, 2007).

Menurut As’ad (1991), umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Porter dan Lawler dengan tegas menyatakan bahwa kinerja adalah successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Selanjutnya sejauh mana keberhasilan itu dicapai seseorang, Vrom menyebutnya sebagai Level of Performance (Erwin, 2008). Para

satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Menurut Gibson (1992), ada 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu (Erwin, 2008), yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar-belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).

2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Sedangkan menurut Tiffin dan Mc Cormick (1995), ada 2 (dua) variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1. Variabel individual, yaitu meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional, yaitu terdiri dari: (1) faktor fisik pekerjaan, meliputi metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan fentilasi); (2) faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Mitchel (1978), Kinerja yang baik dipengaruhi oleh 2 (dua) hal, yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Menurut Stonner dan Freeman (1999:426) ada 3 (tiga) hal yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu motivasi, kemampuan dan persepsi peran. Karena ketiganya saling terkait erat, maka apabila salah-satu faktor cenderung menghambat, ada kemungkinan kinerjanya akan rendah meskipun faktor lain mendorongnya (Erwin, 2008).

II.5.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar

Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman.

Penilaian kinerja menurut Armstrong (1998 ) adalah sebagai berikut : 1. Ukuran dihubungkan dengan hasil.

2. Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan. 3. Ukuran obyektif dan observable.

4. Data harus dapat diukur.

5. Ukuran dapat digunakan dimanapun.

Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi.

Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 )

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.

2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.

3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan.

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai 2 (dua) elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.

2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku, sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Selanjutnya, Mathis dan Jackson, (2002). Penilaian kinerja dapat terjadi dalam 2 (dua) cara, secara informal dan secara sistematis. Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manager dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistematis digunakan ketika kontak antara manager dan karyawan bersifat formal, dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial. (Senen, 2008).

Menurut Sutanto (2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dipilah menjadi tiga faktor utama yaitu, kemampuan (competency) yang terdiri dari kemampuan fisik dan mental, usaha yang terdiri dari motivasi dan sikap serta dukungan yang terdiri dari dukungan fisik, sosial dan mental. Sehingga dapat dikatakan kinerja adalah fungsi dari kemampuan, usaha serta dukungan dan peluang. Penyebab terjadinya permasalahan dalam kinerja biasanya bersumber dari dua muara, yaitu manajemen yang kurang memberi bimbingan serta umpan balik dari sisi manjemen, dan tidak memiliki pengalaman yang memadai atau relevan serta tiadanya kompetensi yang diharapkan dari sisi pekerja. Kedua persoalan ini dalam penyembuhannya membutuhkan komunikasi dua arah. Pengukuran kinerja merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam Performance Manajemen (PM). Manfaatnya sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa depan, serta mengidentifikasi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini

sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakan dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

II.5.3. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja (Performance Management) adalah suatu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standard dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama (Armstrong, 1998). Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002), sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan. Bacal (2001) mengemukakan bahwa, manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang unsur-unsur :

1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.

2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi.

3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan yang baik“

4. Bagaimana karyawan dan penyedianya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.

5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.

Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan koopertif antara karyawan, manager dan organisasi. Manajemen kinerja merupakan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama meningkatkan kinerja. Yang lebih penting lagi, manajemen kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung terus menerus antara pengelola kinerja (penyelia atau manager) dan anggota staf. Armstrong (1998) berpendapat, manajemen kinerja dapat dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut:

1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama. Dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manager dan individual tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian target tertentu.

2. Sebuah proses, bahwa manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap orang tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara obyektif. 3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja, setiap individu memerlukan

saling pengertian tentang level tingi dari kinerja dan kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.

4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.

Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus. Pertama, bagaimana manajer dan pimpinan kelompok dapat bekerja secara efektif dengan siapa saja yang ada di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para manager dan team kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.

5. Pencapaian, bahwa manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.

Menurut Bacal, (2001), sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebuah proses yang membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka pendeknya, dengan membantu manajer dan karyawan melakukan pekerjaannya

mencapai sukses, yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer dan karyawan untuk mencapai sukses.

Ruky (2001) mengemukakan bahwa, manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan pada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.

2. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi.

Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.

3. Pembinaan karyawan.

Pelaksanaan manajeman kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

Program manajemen kinerja adalah bagian dari sebuah “skenario besar“program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen dan tujuan akhir manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam organisasi.

II.6.Hubungan Kemampuan Fisik dan Mental

Hubungan kemampuan fisik dan mental (intelektual) dengan kedudukan seseorang dalam organisasi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi yang lebih diperlukan adalah kemampuan intelektual. Sebaliknya pada kedudukan rendah dalam organisasi, dimana seseorang ditugaskan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya teknis, biasanya kemampuan fisiklah yang lebih menonjol, meskipun sudah barang tentu penggunaan kemampuan intelektual bukan berarti tidak diperlukan lagi.

Hal ini bertitik tolak dari pendapat Keith Davis dalam Anwar (2001) bahwa secara fisiologis, kemampuan kerja (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+Skill). Dengan demikian apabila pegawai mempunyai kemampuan potensi di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan memiliki keterampilan yang cukup untuk melaksanakan tugas sehari-hari, maka ia akan dapat mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

II.7.Hubungan Kemampuan Fisik dan Kinerja

Faktor kemampuan fisik dan motivasi merupakan faktor yang berperan penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan karena faktor kemampuan fisik dan motivasi terkait langsung dengan karyawan tersebut dimana kita ketahui karyawan merupakan faktor yang paling penting menentukan tercapai atau tidaknya tujuan yang diinginkan perusahaan.

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Irawan (2006) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Bengkel Liferaft PT. Melati Surabaya ini bertujuan mengetahui pengaruh faktor kemampuan fisik dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Melati di Surabaya. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bengkel bagian liferaft PT. Melati di Surabaya. Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa variabel independent yang digunakan mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel dependent. Hal ini bisa dilihat dari perhitungan: Uji statistik F Dimana Fhitung sebesar 47,680 dengan tingkat signifikansi 0,000. Uji t menunjukan thitung sebesar untuk X1 = 5,958 dengan signifikansi 0,000 sedangkan X2 = 6,674 dengan signifikansi 0,000.

II.8. Hubungan Kemampuan Mental dan Kinerja

Hasil penelitian Mahmud (2008) tentang Analisis pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja anggota tentara nasional indonesia angkatan laut pada satuan kerja disfaslanal/ -- 2007 memberikan gambaran sebagai berikut :

Atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu:1) Lima peubah indikator kecerdasan emosional yaitu kesadaran diri yang baik atau self awareness (X1), kemampuan mengatur diri sendiri

atau self management (X2), kemampuan memotivasi diri sendiri atau self motivation

kemampuan memelihara hubungan sosial atau social skill (X5). 2) Enam peubah

indikator kecerdasan spiritual yaitu :Sikap peduli terhadap lingkungan (X1), optimis

terhadap masa depan (X7), visioner (X8), tanggung jawab (X9), tegar dan tegas (tidak

kompromistis) (X10) dan mengakui kelebihan orang lain (tidak fanatis) (X11). 3)

Tujuh peubah indikator penilaian kinerja yaitu relevansi (X12), sensitivitas (X13),

penilaian yang dilakukan penilai yang satu dengan penilai yang lainnya sudah saling bersesuaian (keandalan) (X14), ukuran yang obyektif dan adil (keandalan) (X15),

dilakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja (X16), hasil penilaian kinerja (nilai)

terhadap yang dinilai (ternilai) telah mendapat dukungan dari penilai (sistem penilaian kinerja)(X17)dan kepraktisan (X18).

Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling, hasil pengolahan data dengan program LISREL 8.54 menunjukkan standar - standar yang sesuai dengan aturan kecocokan model, sehingga tidak diperlukan lagi berbagai modifikasi. Dalam evaluasi kriteria goodness of fit, terdapat beberapa indeks kesesuaian dan cut off value yang digunakan untuk menguji kecocokan model dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Indeks tersebut diantaranya yaitu Degree of Freedom (DF), Chi - square, RMSEA (Root Means Square Error of Approximation), dan P-value. Berdasarkan uji kecocokan, mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataan (didukung oleh data empiris). Nilai Chi - Square (X2) yang kecil relatif terhadap derajat bebasnya (DF) menunjukkan bahwa

= 1,00 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung pula oleh data empiris.

Dari hasil analisis terhadap tiap indikator peubah laten eksogen dan laten endogen, secara komprehensif dapat dijelaskan bahwa dari ketiga peubah eksogen yang diikutsertakan dalam penelitian ini, peubah penilaian kinerja memberikan pengaruh yang paling besar terhadap motivasi kerja anggota Disfaslanal dengan kontribusi sebesar 0,45. Peubah kecerdasan spiritual (SQ) berada di urutan kedua dengan kontribusi sebesar 0,39 dan peubah kecerdasan emosional (EQ) memberikan kontribusi paling kecil sebesar 0,38. Nilai - nilai tersebut mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan motivasi anggota Disfaslanal seyogyanya peubah penilaian kinerja harus lebih diperhatikan untuk diimplemetasikan dalam membentuk motivasi kerja anggota. Sedangkan faktor peubah kecerdasan emosional (EQ) perlu mendapat perhatian lebih serius dibandingkan dengan kedua faktor lainnya yaitu kecerdasan spiritual (SQ) dan metode penilaian kinerja. Hal ini penting, mengingat kecerdasan emosional memiliki bobot pengaruh yang lebih kecil dibandingkan kedua faktor lainnya.

Dari ketujuh indikator pembentuk penilaian kinerja yaitu relevansi (X12),

sensivitas (X13), keandalan (X14 dan X15), sistem penilaian kinerja (X16 dan X17) dan

kepraktisan (X18), indikator sensitifitas (X13) dan kepraktisan (X18) memberikan

pengaruh yang paling besar masing - masing dengan faktor muatan sebesar 1,24 dan hasil t - hitung sebesar 3,27 dan 3,26. Sedangkan faktor relevansi memiliki kontribusi paling kecil dengan faktor muatan sebesar 1,00.

Dari keenam indikator peubah kecerdasan spiritual (SQ) yang terdiri dari sikap peduli (X6), optimis (X7), visioner (X8), tanggung jawab (X9), tidak komformis

(X10) dan tidak fanatik (X11). Faktor sikap peduli terhadap lingkungan sekitar

memberikan kontribusi yang paling besar yaitu sebesar 1,00. Sedangkan indikator tegar dan tegas (X10) dan mengakui kelebihan orang lain (X11) memberikan kontribusi

paling kecil, yaitu masing - masing dengan faktor muatan sebesar 0,89 dan hasil t - hitung sebesar 3,79 untuk X10 dan dan 3,8 untuk X11.

Dari kelima indikator dari peubah kecerdasan emosional (EQ) yang terdiri dari self awereness (X1), self management (X2), self motivation (X3), social awareness

(X4) dan social skill (X5). Indikator self motivation (X3) memberikan kontribusi

terbesar terhadap motivasi kerja anggota Disfaslanal yaitu faktor muatan sebesar 1,08 dan hasil t - hitung sebesar 3,68. Sedangkan indikator social skill memberikan kontribusi paling kecil yaitu faktor muatan 0,96 dan hasil t - hiyung sebesar 3,39.

Sedangkan berkaitan dengan motivasi kerja anggota Disfaslanal indikator yang diikutkan dalam pembentukan laten endogen motivasi terdiri dari keberhasilan pelaksanaan tugas (Y1), pengakuan (Y2), pekerjaan itu sendiri (Y3), supervisi (Y4),

pengembangan (Y5), kebijaksanaan dan administrasi organisasi (Y6), hubungan antar

pribadi (Y7) dan kondisi kerja (Y8). Indikator kebijaksanaan dan administrasi

organisasi (Y6) memberikan kontribusi yang paling besar yaitu sebesar 0,65,

Secara keseluruhan ketiga konstruk kecerdasan emosional (EQ), kecerdasan spiritual (SQ) dan penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja anggota TNI AL pada satuan kerja DISFASLANAL. Dari ketiga peubah laten eksogen, penilaian kinerja memiliki pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja anggota Disfasalanal yaitu sebesar 0,45. Kemudian disusul kecerdasan spiritual sebesar 0,39. Sedangkan kecerdasan emosional memberikan pengaruh sebesar 0,38. Metode penilaian kinerja TNI AL saat ini belum efektif dan tidak memenuhi beberapa persyaratan, maka untuk mengembangkan metode penilaian kinerja anggota TNI AL pada satuan kerja DISFASLANAL sebaiknya harus memperhatikan faktor yang mempengaruhi efektivitas penilaian kinerja yaitu: relevansi, sensitivitas, keandalan, penilaian kinerja dan kepraktisan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Askes (Persero) Regional I di Jalan Karya Nomor 135 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan November 2008 sampai dengan bulan Februari 2009.

III.2. Metode Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nazir (2003) penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang. Menurut Sugiyono (2006) penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai suatu metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey, yaitu dengan melakukan penelitian survey yang menganalisis tentang Pengaruh Kemampuan Fisik, dan Mental Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I. Menurut Singarimbun (1995) pendekatan survey merupakan informasi

Sifat penelitian ini adalah eksplanatori. Menurut Singarimbun (1995) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menjelaskan atau menyoroti hubungan antar dua variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya.

III.3. Populasi dan Sampel III.3.1. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai dilingkungan PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang. Dengan perincian mulai dari level jabatan tertinggi, yaitu General Manager sampai ke level terendah yaitu Pegawai Dasar dan non level yaitu Pegawai Kontrak. Pada Tabel III.1. terdapat data Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan Tabel III.2. tentang Rincian Data Pegawai PT. Askes (Persero) Regional I.

Tabel III.1. Data Pegawai PT. Askes (Persero) Regional I

No Jabatan Jumlah

1 General Manager 1

2 Senior Manager 0

3 Manager 6

4 Asisten Manager 5

5 Pelaksana 5

6 Pegawai Dasar 5

7 TKWT (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) 8

TOTAL 30

III.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Pada umumnya, kita tidak bisa mengadakan penelitian kepada seluruh anggota dari suatu populasi karena terlalu banyak. Apa yang bisa kita lakukan adalah mengambil beberapa representatif dari suatu populasi dan kemudian diteliti. Representatif dari populasi ini yang dimaksud dengan sampel (Kountur, 2004).

Distribusi rata-rata sampel dari populasi (semua sampel dengan ukuran yang sama dari satu populasi) dengan ukuran 30 atau lebih (n ≥ 30) dianggap normal (Kountur, 2004). Maka, dikarenakan pegawai yang ada dilingkungan PT. Askes (Persero) Regional I berjumlah 30 orang, maka seluruh populasi, yaitu seluruh Pegawai dilingkungan PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang tersebut, sekaligus dijadikan sampel.

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada seluruh karyawan di PT. Askes (Persero) Regional, mulai dari level jabatan tertinggi, yaitu General Manager sampai ke level terendah yaitu Pegawai Dasar dan non level yaitu Pegawai Kontrak (TKWT).

Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov:

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

Normal Parameters (a,b) Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.Sig. (2-tailed)

Mean

Std. Deviation Absolute Positive Negative

30 .0000000 2.70902194 .076 .076 -.054 .738 .647 a. Test distribution is Normal

b. Calculated from data

Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Uji Glejser:

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1 Kemampuan

Fisik,

Kemampuan Mental a

Enter a.All requested variables entered

b.Dependent Variable: absut

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .187a .035 .014 1.72724

a.Predictors: (Constant), Kemampuan Fisik, Kemampuan Mental b.Dependent Variable: absut

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square

F Sig. 1 Regression

Residual Total

9.902 274.470 284.372

2 27 29

4.951 2.983

1.660 .196 a

a.Predictors: (Constant), Kemampuan Fisik, Kemampuan Mental b.Dependent Variable: absut

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std.Error Beta

1 (Constant)

Kemampuan Fisik Kemampuan Mental

4.534 -.109 -.009

1.389 .065 .049

-.179 -.021

3.265 -.1667 -.194

.002 .099 .846 a.Dependent Variable: absut

Lampiran VII: Hasil Regresi Linear Berganda (Hipotesis 1)

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1 Kemampuan

Fisik,

Kemampuan Mental a

Enter a.All requested variables entered

b.Dependent Variable: absut

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .673a .454 .442 2.73831

a.Predictors: (Constant), Kemampuan Fisik, Kemampuan Mental

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square

F Sig. 1 Regression

Residual Total

572.574 689.847 1262.421

2 27 29

286.287 7.498

38.180 .000 a

a.Predictors: (Constant), Kemampuan Fisik, Kemampuan Mental b.Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std.Error Beta

1 (Constant)

Kemampuan Fisik Kemampuan Mental

7.476 .566 .371

2.202 .103 .077

.444 .389

3.395 5.486 4.813

.001 .000 .000 a.Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Lampiran VIII: Hasil Uji Mann-Whitney (Hipotesis 2)

Pengelompokan Pegawai Menurut Bidang Tugas

Kelompok N Mean Rank Sum of Ranks

Pegawai Bidang Operasional Pegawai Bidang Penunjang

10 20

46.46 48.55

1161.50 3398.50

Test Statistic a

Pengelompokan Pegawai Menurut Bidang Tugas Mann-Whitney U

Wilcoxon W Z

Asymp.Sig.(2-tailed)

836.500 1161.500 -.327 .744 a. Grouping Variable: Kelompok

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR PERENCANAAN& PENGEMBANGAN

DEWAN KOMISARIS

R U P S

DIREKTUR KEUANGAN DIREKTUR

OPERASIONAL

DIREKTUR SDM & UMUM DIVISI

KEPESERTAAN ASKES SOSIAL

DIVISI PELKES ASKES

SOSIAL DIVISI JK-PBI

DIVISI KEUANGAN

DIVISI AKUNTANSI

DIVISI INVESTASI

DIVISI REN, EVALUASI &

LAP. KORPORAT DIVISI PENGEMBANGAN

DIVISI INFORMASI

DIVISI ORGANISASI &

SDM DIVISI SDS & UMUM CORPORATE SECRETARY S P I

DIVISI PENGEMBANGAN &

PEMELIHARAAN MANAJEMEN MUTU STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

PT ASKES (PERSERO)

PT. ASKES REGIONAL

BIDANG SDM DAN

UMUM

B O D

BIDANG KEPESERTAAN & PELAYANAN JK-PBI

BIDANG INFORMASI & PERENCANAAN BIDANG

KEUANGAN & AKUNTANSI

PT. ASKES CABANG

SEKSI OPERASIONAL ASKES SOSIAL SEKSI

OPERASIONAL JKPBI

SEKSI KEUANGAN & ADMINISTRASI SEKSI

HUBUNGAN PELANGGAN KEPESERTAAN

PELAYANAN

KEPESERTAAN PELAYANAN

KEUANGAN AKUNTANSI ASKES SOSIAL PKBL AKUNTANSI ASKES KOMERSIAL KEUANGAN JK-PBI

INFORMASI PERENCANAAN & EVALUASI S M M MSDM

S D S HUKUM & ADMINISTRASI PERKANTORAN BIDANG

ASKES SOSIAL

KORD. SIM PT. ASKES

KABUPATEN / KOTA