Analisis Pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai PT. Tolan Tiga Indonesia/PT. Sipef Group

UNIVERSITAS SUMATERA-UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI DIPLOMA- III KEUANGAN MEDAN

ANALISIS PENGARUH TINGKAT UPAH TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN PUSAT TRAINING

PT. SIPEF GROUP DI P.SIANTAR

OLEH :

SARI PUSPA HANDAYANI 092101025

KEUANGAN

PROGRAM STUDI DIPLOMA- III KEUANGAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, dimana atas berkat rahmat dan ridho-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul : “Analisis Pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai PT. Tolan Tiga Indonesia / PT.Sipef Group”. Penulisan Tugas Akhir ini merupakan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan mencapai gelar Diploma III Ekonomi pada Departemen Keuangan Program D-III di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih belum sepenuhnya sempurna dari segi isi maupun penyajiannya, hal ini dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan kemampuan penulis.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih banyak kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian penulisan tugas akhir ini, terutama kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si, selaku ketua program studi D-III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafrizal Helmi Nasutin, SE, M.Si, selaku sekretaris program studi D-III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Amlys S Silalahi, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah begitu sabar dalam memberikan banyak bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini

5. Seluruh dosen di departemen Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Terima kasih untuk segala ilmu yang telah diberikan selama masa perkuliahan

6. Bapak/Ibu Pimpinan dan seluruh pegawai pada PT.Sipef Group / PT.Tiga Tolan Indonesia Medan, Terima kasih atas bantuannya dalam penulsian tugas akhir ini. 7. Untuk keluargaku tersayang, Mama, Papa, dan Adik-adikku yang senantiasa

memberikan kasih saying, motivasi, nasehat, bantuan dana dan material, serta limpahan do’a untuk penulis, dan untuk sahabat-sahabatku yang tersayang Terimakasih atas dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dan juga Dendy dan Arief atas program spssnya, terimakasih sudah menbantu penulis selama menyelesaikan tugas akhir ini.

Penulis berharap semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.

Medan, Juni 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1

B.Perumusan Masalah ... 3

C.Tujuan Penelitian ... 3

D.Manfaat Penelitian ... 4

BAB II URAIAN TEORITIS A.Penelitian Terdahulu ... 5

B.Teori Tingkat Upah ... 6

C.Teori Tentang Penilaian Kinerja Pegawai ... 10

1. Pengertian Penilaian Kinerja ... 10

2. Tujuan Penilaian Kinerja ... 12

3. Manfaat Penilaian Kinerja ... 14

4. Proses Penilaian Kinerja ... 15

5. Penilaian Kinerja yg Efektif ... 17

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A.Jenis Penelitian ... 18

B.Data Penelitian ... 18

C.Sumber Data ... 20

D.Metode Analisis ... 21

E. Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 21

1. Gambaran Perusahaan ... 21

2. Karakteristik Responden ... 25

3. Model Analisis ... 29

4. Pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai ... 36

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 38

B.Saran ... 39

DAFTAR PUSTAKA ... 40

DAFTAR TABEL

No Uraian Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Keterangan Riset 2. Tabel Upah Karyawan 3. Tabel Data Input Ms.Excel 4. Data Kuisioner

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia-nya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu organisasi. Manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan yang dibawa kedalam suatu lingkungan organisasi perusahaan. Pikiran, perasaan dan keinginan manusialah yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Manusia bukan seperti uang, mesin dan materiil yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Upah kerja pegawai akan sangat mempengaruhi sikap pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan dedikasi, loyalitas dan prestasi terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.

Upah adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana upah yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian upah yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai

memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran tenaga kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Timpe (1993) antara lain:

1. Insentif harian 2. Uang lembur 3. Asuransi 4. Kesehatan 5. Liburan

6. Kelengkapan sarana dan prasarana. 7. Tunjangan

8. Gaji/Upah

Penurunan kinerja pegawai dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Penurunan kinerja pegawai itu muncul dari tingkat upah yg sedikit atau tidak adanya upah lembur. Oleh karena itu jika pegawai tidak bekerja sesuai target dapat merugikan perusahaan seperti meningkatnya kemangkiran pegawai, merosotnya kinerja pegawai, aksi mogok kerja dan tindakan negatif lainnya yang akhirnya akan berpengaruh pada tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

PT. Sipef Group sebagai perusahaan perkebunan swasta yang memiliki jumlah pegawai yang cukup besar perlu mendeteksi masalah penurunan kinerja pegawai agar sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut dapat memberikan kinerja yang lebih dari apa yang diharapkan dan terus memperbaiki kinerjanya

Memberi insentif atau menaikkan insentif adalah upaya formal yang dilakukan perusahaan secara terus-menerus dalam upaya mempersiapkan pegawai yang memiliki semangat dalam meningkatkan tingkat kinerjanya karena dengan Memberi insentif atau menaikkan insentif sesuai dengan hasil kinerja maka perusahaan dapat mempertahankan pegawai yang handal dan bertanggung jawab dan memiliki semangat yang tinggi.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan yaitu :

“ Bagaimana pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Sipef Group?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

“ Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja pegawai di PT. Sipef Group “

D. Manfaat Penelitian

1. Diharapkan dapat memberikan masukan kepada PT. Sipef Group dalam menangani masalah-masalah Sumber Daya Manusia yang ada diperusahaan antara lain mengenai Tingkat Upah dan Peningkatan kinerja pegawai

2. Sebagai bahan referensi bagi penulis lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Aba (2009) melakukan penelitian pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh kesimpulan bahwa gaji dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Ada hal yang menarik dari penelitian ini, yaitu adanya hubungan negatif antara gaji dengan produktivitas. Atau dengan kata lain, jika gaji dinaikkan maka produktivitas kerja karyawan akan menurun. Karena jika karyawan sudah mendapatkan gaji yang lebih, akan merasa tercukupi kebutuhannya. Dan karyawan akan semakin menurun produktivitasnya. Hal ini juga selaras dengan wawancara kepada karyawan dengan gaji yang sedikit karyawan merasa tidak layak gajinya. Dan karyawan akan lebih termotivasi dengan adanya insentif dari perusahaan. Sehingga karyawan akan merasa dihargai dengan adanya insentif

Koko (2007) melakukan penelitian di PT. Dunkin Donat Jakarta dengan membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa “pendekatan gaji rutin untuk kinerja” meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11%, tetapi pendekatan “insentif keuangan” meningkatkan kinerja sebanyak 32%. Sedangkan dua pendekatan lainnya, yaitu pendekatan “pengakuan sosial” meningkatkan kinerja sebanyak 24%, dan pendekatan “umpan balik kinerja” mampu meningkatkan kinerja sebanyak 20%.

Babakus et al (1996) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini ditentukan melalui system penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan tersebut akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual. Dengan Keadilan kompensasi yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi dimana hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya.

B. Teori Tingkat Upah

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Husnan (1990) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Pengertian Upah menurut Edwin (1995) adalah “harga atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan kepada pihak pemberi kerja”

Sedangkan menurut Hadi Purwono (1981), “Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu “

Hijrahman (1984) menyatakan bahwa: “Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja”

Pengertian upah menurut Moekijat (1979) yaitu: "Dalam pemakaian yang sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa, baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan. Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan kesatuan hasil

Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya dilaksanakan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.

Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas kerja.

2. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif. 3. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya.

Di dalam memberikan upah/gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan.

Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Upah sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian upah dimaksudkan agar dapat

memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem upah pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan upah mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana upah merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh

karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

Upah dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Upah merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Di mana pada prinsipnya pemberian upah menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima upah yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya Selain upah, insentif juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis-jenis insentif adalah:

1. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

2. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

3. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

4. Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

Jelas bahwa upah yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

C. Teori Penilaian Kinerja Pegawai 1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja

dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Minner (1988) kinerja didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan seorang individu sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Setiap harapan dari tiap individu dinilai berdasarkan peran. Jika peran yang dimainkan seseorang individu tidak diketahui dengan jelas atau nampak samar, maka setiap individu tidak akan mengetahui secara persis apa yang diharapkannya. Kinerja juga merupakan hasil yang telah dicapai seseorang, yang berhubungan dengan tugas dan peran yang dilakukannya.

Mangkunegoro (2000) mendifinisikan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja lainnya adalah yang dikemukakan oleh Casio (1992) yang lebih menekankan bahwa yang dinilai adalah job relevant strengths and weaknesses, yaitu kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang relevan dengan pekerjaannya.

Menurut Robins (2001), kinerja merupakan suatu hasil yang harus dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan strategi, lingkungan, teknologi, da adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Kinerja atau performance merupakan perila langsung berhubungan dengan aktifitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja Nelson (1997).

Kinerja dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Penilaian kinerja pegawai sangat diperlukan demi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi pegawai yang bersangkutan. Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan pegawai.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi ( 2001 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : a. Prestasi riil yang dicapai individu

b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2003) pada dasarnya meliputi:

a. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

b. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang

c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :

1) Penugasan kembali, seperti diad akannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan.

2) Kenaikan jabatan. 3) Traning.

3. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (1994), George & Jones (1996) dan Siagian (1995) adalah sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan

d. Kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karier f. Memperbaiki penyimpangan proses staffing

g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil

j. Membantu menghadapi tantangan eksternal

4. Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut George (1996) tidak dapat berdiri sendiri sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lainnya, yaitu : a. Job Analysis atau analisis pekerjaan.

Tahap ini merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja karena analisis jabatan sangat dibutuhkan didalam proses pelaksanaan penilaian kinerja untuk mengetahui hal-hal seperti: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki, kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan

b. Performance standards atau standar kerja.

Standar kerja berguna untuk mengetahui apakah pekerjaan seorang pegawai sudah lebih baik atau dibawah standar yang ditetapkan. Standar yang ditetapkan harus memenuhi beberapa syarat sebagai berikut:

1. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik sehingga setiap orang bias membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bisa dan salah persepsi.

3. Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan : what (tentang apa yang dikerjakan), how (bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan), how much (berapa banyak yang harus dihasilkan), dan when (kapan pekerjaan harus dihasilkan).

d. Performance appraisal system atau metode penilaian kinerja. Ada tiga jenis metode penilaian kinerja :

1. Behaviour appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang dinilai). 2. Result-oriented appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja) 3. Contingency appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan atas kombinasi

berapa komponen: perilaku dan hasil kerja).

5. Penilaian Kinerja yang efektif

Menurut Mathis dan Jackson (2009) agar penilaian kinerja dapat berjalan dengan efektif maka harus memperhatikan hal-hal berikut :

a. Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi b. Bermanfaat sebagai alat pengembangan.

c. Berguna sebagai alat admninistratif

d. Sesuai dengan hukum dan berkaitan dengan pekerjaan. e. Dipandang adil secara umum oleh pegawai.

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2001) Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a. Kemampuan mereka, b. Motivasi,

c. Dukungan yang diterima,

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.

Penelitian ini dilakukan pada Bagian Pusat Training PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar, Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada tanggal 3 Mei 2012 sampai dengan 31 Mei 2012.

B. Data Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Pusat Training PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar yang berjumlah 25 orang (Data Mei 2012).

Data Upah Karyawan / Pegawai Tahun 2010 = Rp.1.008.000 (Gaji Pokok) Data Upah Karyawan / Pegawai Tahun 2011 = Rp.1.094.000 (Gaji Pokok)

Data Upah Karyawan / Pegawai Tahun 2012 masih belum ditetapkan oleh perusahaan karena keputusan baru bisa di tetapkan setelah diadakan rapat. Berikut beberapa data upah untuk yg memiliki jabatan diatas karyawan/pegawai biasa :

1. Upah Pegawai bagian spraying Rp.1.230.000 2. Upah Pegawai Rp.2.500.000

3. Upah Staff Rp.4.000.000

4. Upah General Manajer Rp.8.000.000

Selain Upah, fasilitas yang dapat diperoleh dari karyawan / pegawai adalah : a. Penghasilan Langsung

1) Gaji 2) Lembur

3) Tunjangan / Uang saku b. Penghasilan tidak langsung

1) Tempat tinggal

2) Pelatihan / Pendidikan

3) Pelayanan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan

Tata cara penilaian kinerja / pemahaman kinerja di PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar ini adalah :

1. Disiplin 2. Target Kerja

3. Yang mengevaluasi / menilai pekerjaan karyawan

Kebanyakan karyawan lebih memilih untuk mendapatkan penghasilan langsung daripada penghasilan tidak langsung, akan tetapi kalau dilihat dari segi fungsi penghasilan tidak langsung itu sebenarnya lebih besar dari penghasilan langsung, seperti tempat tinggal, pelatihan / pendidikan yang tentunya perusahaan mengeluarkan biaya yg tidak sedikit bahkan lebih besar dari gaji pokok karyawan, serta pelayanan kesehatan yg ditanggung langsung oleh perusahaan untuk keluarga karyawan, bayangkan saja, biaya rumah sakit sungguh besar. Jadi lebih besar manfaat penghasilan tidak langsung daripada penghasilan langsung.

C. Sumber Data

Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian adalah :

1. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini yang diperoleh dari PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Wawancara (Interview) secara langsung untuk memperoleh data yang diperlukan

kepada pegawai dari PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar yang memiliki wewenang untuk memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.

2. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data sekunder melalui dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

E. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 1. Gambaran Perusahaan

a. Sejarah Berdirinya PT. Sipef Group Perkebunan di P.Siantar

Pada tahun 1921 di Sumatera Utara berdiri perkebunan kelapa sawit swasta asing PT..SIPEF. Perusahaan ini 100 % Penanaman Modal Asing (PMA) yang pemiliknya berkebangsaan Belgia. Pada tahun yang sama berdiri pula PT. P.P. ANGLO DUTCH AGENCY yang pemiliknya berkebangsaan Belanda. Setelah beberapa tahun berjalan yaitu pada tahun 1945, perusahaan ini menggabungkan diri menjadi PT. P.P. ANGLO DUTCH.

Tahun 1964 terjadi pengambilalihan oleh pemerintah Republik Indonesia, maka hilanglah nama ”DUTCH” menjadi PT. P.P. ANGLO saja. Tanggal 11 April 1968 PT. EXPER SATU dikembalikan kepada pemiliknya yaitu PT. SIPEF. Dan tanggal 13 Mei 1968 PT. DWI KORA TIGA di kembalikan kepada pemiliknya yaitu PT. P.P. ANGLO, tetapi berubah nama menjadi PT. P.P. ANGLO SUMATERA. Saat itu perusahaan belum bergabung kembali. Setelah berjalan beberapa lama keduanya bergabung kembali dengan nama PT. P.P. SIPEF ANGLO SUMATERA.

Tahun 1971 bulan Desember terjadi penggantian nama menjadi PT. P.P. SIPEF MEDAN INDONESIA. Dan bulan Desember 1978 diganti menjadi PT.

TOLAN TIGA INDONESIA yang bergerak dibidang perkebunan dan tidak pernah pindah lokasi dari jalan Letjen S Parman No 217 Medan.

Di tingkat Sumatera Utara PT. TOLAN TIGA INDONESIA (PT. SIPEF) berkedudukan sebagai ketua group, sedangkan pusatnya berada di Eropa. Perusahaan ini mempunyai perkebunan dan pabrik yang terletak di Kabupaten Labuhan Batu – Perlabian dengan nama PT. TOLAN TIGA INDONESIA Kebun Perlabian.

Pada awal berdirinya perusahaan ini bertujuan untuk memakmurkan diri sendiri dan mencapai keuntungan yang sebesar-besarnya tanpa memperhatikan kesejahteraan para pekerja. Pada saat sekarang ini perusahaan mempunyai tujuan yang disebut dengan “ TRI DARMA PERKEBUNAN”_{, yaitu :}

1. Menghasilkan devisa negara. 2. Meningkatkan kesuburan tanah. 3. Memberikan kesempatan padat karya.

“Societe Internationale de Plantations et de Finance” (SIPEF) didirikan pada tahun 1919 di Belgia dengan tujuan utama mempromosikan dan mengelola perusahaan-perusahaan perkebunan yang akan beroperasi di kedua daerah tropis dan daerah sub-tropis. Cabang Medan dikenal sebagai “The Anglo Dutch Estates Agency” yang beroperasi hingga tahun 1958 dan pada tahun 1961 namanya berubah menjadi PT. Tolan Tiga Indonesia berdasarkan akta Notaris Nomor 40 tanggal 7 September 1961 dari Raden Meester Profesor Soedja, notaris publik di Jakarta.

PT. Tolan Tiga Indonesia didirikan lebih lanjut untuk menjadi perusahaan manajemen untuk SIPEF Group, MP Evans Group, Jabelmalux Group dan PT Agro

Muko yang berkegiatan di Indonesia dan mengelola sekitar 66,303 hektar perkebunan kelapa sawit dan karet di Sumatera dan 1,787 hektar teh di Cibuni, Jawa Barat.

Kantor Medan disebut sebagai Head Office, adalah pusat aktivitas SIPEF Group di Indonesia, berlokasi di Gedung Bank SUMUT Lantai 7, Jl. Imam Bonjol No. 18 Medan, Sumatera Utara. Head Office ini mengelola dan mengontrol perkembangan pertanian, teknik, SDM, administrasi dan keuangan untuk 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak kelapa sawit, 3 pabrik karet dan 1 pabrik teh. Lebih dari 12,000 orang dipekerjakan oleh perusahaan tersebut.

Produk-produk yang dihasilkan perusahaan dibawah PT. Tolan Tiga antara lain:

1. CPO (Crude Palm Oil) dan PK (Palm Kernel)

Hasil produk ini diolah dari TBS (Tandan Buah Segar) yaitu buah kelapa sawit yang telah masak.

2. RSS (Rubber Smoked Sheet)

Hasil produksi ini merupakan lembaran-lembaran karet yang telah diasapkan yang diolah dari getah karet.

3. Teh

Penanamannya dilakukan dikawasan Puncak, Jawa Barat yang diambil hasilnya dari pucuk teh

Dalam dekade terakhir, SIPEF telah berkonsentrasi terhadap kegiatan agro-industrinya secara eksklusif pada produksi sawit, karet teh minyak, dan pisang di

Indonesia, Papua New Guinea dan Pantai Gading. Produk-produk yang dipasarkan sendiri oleh kelompok di seluruh dunia. Selain Sipef menyediakan jasa manajemen dan pemasaran untuk pihak ketiga. Saat ini perkebunan mencakup 64 088 hektar yang telah ditanam.

2. Karateristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 1 : Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Jenis Pekerjaan

Jumlah (Orang)

(%)

Office 6 24

Bidan 1 4

Guru 2 8

Training Center Spraying

Mandor Lapangan Transport

Mandor Divisi 3 Supir Alat berat Secuirity Keamanan Pembantu gudang material Traini Pemanen Divisi 2 Advester Pemanen Divisi 1 Kernet motor 1 2 1 1 1 1 2 1 4 1 1 4 8 4 4 4 4 8 4 16 4 4

Total 25 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)

Hasil penelitian berdasarkan jenis pekerjaan responden pada Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas pekerjaan karyawan yang bekerja pada PT. Sipef

Group memberikan gambaran bahwa mayoritas pegawai yang bekerja pada saat ini adalah bagian Office

3. Model Analisis

Model analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana yang diformulasikan sebagai berikut :

Y = a + bx Dimana :

Y : Kinerja pegawai X : Tingkat Upah

Berdasarkan data yang dikumpulkan dengan kuisioner dan wawancara (lihat pada lampiran) maka diperoleh hasil pengolahan data sebagai berikut :

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Xa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .501a .251 .218 .598

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.746 1 2.746 7.688 .011a

Residual 8.214 23 .357

Total 10.960 24

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.429 .226 15.179 .000

X .246 .089 .501 2.773 .011

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut Y : 3,429 + 0,246X

Untuk mengetahui apakah persamaan regresi diatas dapat digunakan di analisis maka diuji asumsi klasik sebagai berikut :

a. Uji Normalitas Residual NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 25

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .95412099

Most Extreme Differences Absolute .134

Positive .094

Negative -.134

Kolmogorov-Smirnov Z .670

Asymp. Sig. (2-tailed) .760

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas diperoleh kesimpulan bahwa tes distribusinya adalah normal karena Sig. (0,760) > α (0,05).

b. Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai.

c. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Di sini kita akan melakukan uji Durbin Watson untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi.

Menurut Watson (1951) besarnya koefisien Durbin Watson adalah antara 0-4. Kalau koefisien Durbin Watson sekitar 2 dapat dikatakan tidak ada autokorelasi. Kalau besarnya mendekati 0 maka terdapat auotokorelasi positif dan jika besarnya mendekati 4 maka terdapat autokorelasi negative.

4-Dl < d < 4 Mempunyai Autokorelasi negative 4-Du < d < 4 Pengujian tidak menyakinkan 2 < d < 4-Du Tidak mempunyai korelasi Du < d < 2 Tidak mempunyai korelasi Dl < d < Du Pengujian tidak menyakinkan 0 < d < Dl Mempunyai autokorelasi positif

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .501a .251 .218 .598 1.856

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y

Langkah selanjutnya adalah menetapkan nilai dl dan du. Caranya adalah dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, sampel (n) yang kita miliki sebanyak 25 observasi, dan variable penjelas sebanyak 1.

Penentuan besarnya Dl dan Du tergantung dari besarnya derajat kebebasan. Dari table Durbin Watson pada tingkat α = 0.05 dan dengan n = 25 diketahui Dl = 1.2.87 dan Du = 1.453 sehingga batasan autokorelasinya menjadi :

2.547 < d < 2.713 Pengujian tidak menyakinkan 2 < d < 2.547 Tidak mempunyai autokorelasi 1.453 < d < 2 Tidak mempunyai korelasi

1.287 < d < 1.453 Pengujian tidak menyakinkan 0 < d < 1.287 Mempunyai autokorelasi positif

Dari hasil pengujian diperoleh nilai atau koefisien Durbin Watson sebesar 1.856. Nilai ini berada pada 1.453 < d < 2 yang berarti pada daerah pengujian bebas autokorelasi atau tidak mempunyai autokorelasi. Maka dapat disimpulkan model regresi ini dapat dipakai karena tidak terdapat adanya autokorelasi.

4. Pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengolahan diatas maka diuji apakah tingkat upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari persamaan diatas diperoleh koefisien tingkat upah adalah 0.246 dengan t hit = 2,773 atau sig t = 0,011. Artinya tingkat upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena sig t (0,011) < α (0,05).

Jika tingkat upah bertambah / berkurang maka secara signifikan akan menyebabkan kinerja pegawai bertambah / berkurang.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain penambahan tingkat upah, insentif, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Penilaian kinerja merupakan bagian penting proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. Dengan apa yang diperoleh oleh pegawai dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

Pemberian upah dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Menambahkan tingkat upah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadapkinerja pegawai. Hal ini akan langsung berpengaruh dalam kinerja pegawai, salah satunya meningkatnya semangat dalam bekerja, dan bisa mencapai target pekerjaan yangg dikerjakan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab sebelumnya ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain penambahan tingkat upah, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

Perusahaan sudah seharusnya menyadari bahwa penambahan pemberian upah merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. Dalam pemberian upah penghasilan langsung dan penghasilan tidak langsung, setidaknya perusahaan juga harus sedikit lebih menyeimbangkan nilai antara keduanya. Jika dilihat dari segi nilai, penghasilan tidak langsung jauh lebih besar, secara tidak langsung para pegawai menjadi menurun kinerjanya akibat upah penghasilan langsung yang tidak setara dengan penghasilan tidak langsung. Walaupun mereka mendapatkan kedua penghasilan tersebut akan tetapi uang tetap lebih berharga untuk memenuhi kebutuhan diri mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Penelitian Kinerja. Jakarta: Erlangga

Durbin, J, dan Watson, G.S., 1951. Testing for Serial Correlation in Least Square Regression. Biometrika, Vol. 38. Hlm. 159 – 177

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2009. Human Resource Management. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat, 2006. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta: Pionir Jaya.

Robert L dan John H. Jackson 2001. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Menurut Watson (1951) besarnya koefisien Durbin Watson adalah antara 0-4. Kalau koefisien Durbin Watson sekitar 2 dapat dikatakan tidak ada autokorelasi. Kalau besarnya mendekati 0 maka terdapat auotokorelasi positif dan jika besarnya mendekati 4 maka terdapat autokorelasi negative.

4-Dl < d < 4 Mempunyai Autokorelasi negative 4-Du < d < 4 Pengujian tidak menyakinkan 2 < d < 4-Du Tidak mempunyai korelasi Du < d < 2 Tidak mempunyai korelasi Dl < d < Du Pengujian tidak menyakinkan 0 < d < Dl Mempunyai autokorelasi positif

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .501a .251 .218 .598 1.856

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y

Langkah selanjutnya adalah menetapkan nilai dl dan du. Caranya adalah dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, sampel (n) yang kita miliki sebanyak 25 observasi, dan variable penjelas sebanyak 1.

Penentuan besarnya Dl dan Du tergantung dari besarnya derajat kebebasan. Dari table Durbin Watson pada tingkat α = 0.05 dan dengan n = 25 diketahui Dl = 1.2.87 dan Du = 1.453 sehingga batasan autokorelasinya menjadi :

2.547 < d < 2.713 Pengujian tidak menyakinkan 2 < d < 2.547 Tidak mempunyai autokorelasi 1.453 < d < 2 Tidak mempunyai korelasi

1.287 < d < 1.453 Pengujian tidak menyakinkan 0 < d < 1.287 Mempunyai autokorelasi positif

Dari hasil pengujian diperoleh nilai atau koefisien Durbin Watson sebesar 1.856. Nilai ini berada pada 1.453 < d < 2 yang berarti pada daerah pengujian bebas autokorelasi atau tidak mempunyai autokorelasi. Maka dapat disimpulkan model regresi ini dapat dipakai karena tidak terdapat adanya autokorelasi.

4. Pengaruh Tingkat Upah Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengolahan diatas maka diuji apakah tingkat upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari persamaan diatas diperoleh koefisien tingkat upah adalah 0.246 dengan t hit = 2,773 atau sig t = 0,011. Artinya tingkat upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena sig t (0,011) < α (0,05).

Jika tingkat upah bertambah / berkurang maka secara signifikan akan menyebabkan kinerja pegawai bertambah / berkurang.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain penambahan tingkat upah, insentif, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Penilaian kinerja merupakan bagian penting proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. Dengan apa yang diperoleh oleh pegawai dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

Pemberian upah dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Menambahkan tingkat upah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadapkinerja pegawai. Hal ini akan langsung berpengaruh dalam kinerja pegawai, salah satunya meningkatnya semangat dalam bekerja, dan bisa mencapai target pekerjaan yangg dikerjakan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab sebelumnya ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain penambahan tingkat upah, pemberian fasilitas terhadap pegawai yang berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

Perusahaan sudah seharusnya menyadari bahwa penambahan pemberian upah merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. Dalam pemberian upah penghasilan langsung dan penghasilan tidak langsung, setidaknya perusahaan juga harus sedikit lebih menyeimbangkan nilai antara keduanya. Jika dilihat dari segi nilai, penghasilan tidak langsung jauh lebih besar, secara tidak langsung para pegawai menjadi menurun kinerjanya akibat upah penghasilan langsung yang tidak setara dengan penghasilan tidak langsung. Walaupun mereka mendapatkan kedua penghasilan tersebut akan tetapi uang tetap lebih berharga untuk memenuhi kebutuhan diri mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Penelitian Kinerja. Jakarta: Erlangga

Durbin, J, dan Watson, G.S., 1951. Testing for Serial Correlation in Least Square Regression. Biometrika, Vol. 38. Hlm. 159 – 177

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2009. Human Resource Management. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat, 2006. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta: Pionir Jaya.

Robert L dan John H. Jackson 2001. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.