PENGARUH FAKTOR MOTIVATOR DAN FAKTOR HIGIENE TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOME INDUSTRY BATIK PASIR SEMERU DI PASIRIAN

PENGARUH FAKTOR MOTIVATOR DAN FAKTOR HIGIENE
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOME INDUSTRY
BATIK PASIR SEMERU DI PASIRIAN

SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:
Nicky Onidis
201010160311152

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucapkan segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayatNya sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH FAKTOR MOTIVATOR DAN
FAKTOR HIGIENE TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HOME INDUSTRY BATIK PASIR SEMERU DI PASIRIAN” disusun untuk
memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Sehingga masih banyak kekurangan dalam
penyusunan skripsi ini, maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis
mengharapkan kritik saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi
ini. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Marsudi, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Titiek Ambarwati, M.M, selaku Dosen Pembimbing Utama yang

telah meluangkan waktunya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk
yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Uci Yuliati, M.M, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
5. Dra. Erna Retna Rahadjeng, MM selaku dosen wali dan Bapak/Ibu selaku
Dosen Jurusan Manajemen yang banyak memberikan berbagai materi
perkuliahan hingga penulis selesai dalam menempuh gelar Sarjana
Ekonomi.
6. Pimpinan dan seluruh karyawan home industry batik pasir semeru yang
telah membantu dalam penelitian ini.
7. Ayah, Mama serta adik-adikku (Vicky, Billy, Saski) tercinta yang selalu
memberikan dukungan dan do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan
kuliah ini.
8. Teman-teman seperjuangan angkatan tahun 2010 khususnya jurusan
Manajemen kelas C yang selalu memberikan dukungan serta keceriaan
selama ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun sprituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Malang,................

Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK .................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. xi
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 6

C. Pembatasan Masalah ............................................................................................ 7
D. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 7
E. Kegunaan Penelitian ............................................................................................ 8
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ............................................................................ 9
B. Landasan Teori .................................................................................................... 11
1. Pengertian Motivasi .......................................................................................... 11
a. Teori Motivasi .............................................................................................. 12
b. Jenis Motivasi ................................................................................................ 17
c. Tujuan Pemberian Motivasi .......................................................................... 17
2. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................................. 18
a.Teori Kepuasan Kerja ..................................................................................... 19
b.Faktor-faktor yang Kepuasan Kerja ............................................................... 20
3. Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja ................................................... 22
C. Kerangka Berpikir ............................................................................................... 23
D. Hipotesis .............................................................................................................. 24

III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ............................................................................................... 25
B. Jenis Penelitian .................................................................................................. 25

C. Sumber Data ...................................................................................................... 25
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 26
E. Populasi dan Sampel ......................................................................................... 26
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................................................ 27
G. Teknik Pengukuran Data ................................................................................... 30
H. Pengujian Instrumen .......................................................................................... 33
I. Teknik Analisis Data ......................................................................................... 35
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Tinjauan Umum Perusahaan ........................................................................... 42
1. Sejarah Singkat Perusahaan ....................................................................... 42
2. Struktur Organisasi ..................................................................................... 43
3. Produksi ...................................................................................................... 44
4. Proses Produksi .......................................................................................... 45
5. Produk yang Dihasilkan ............................................................................. 46
6. Jenis Motif Batik ........................................................................................ 46
7. Pemasaran dan Persaingan ......................................................................... 46
B. Gambaran Karakteristik Responden ............................................................... 47
1. Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 48
2. Tingkat Usia Responden ............................................................................ 48
3. Lama Bekerja Responden ........................................................................... 49

4. Status Perkawinan Responden ................................................................... 50
5. Tingkat Pendidikan Terakhir ...................................................................... 50
6. Besarnya Upah .......................................................................................... 51
C. Uji Instrumen .................................................................................................. 52
1. Uji Validitas ............................................................................................... 52
2. Uji Reliabilitas ............................................................................................ 54

D. Hasil Analisis Data ......................................................................................... 55
1. Hasil Analisis Rentang Skala ..................................................................... 55
2. Hasil Analisi Regresi Linier Berganda ....................................................... 62
E. Uji Hipotesa .................................................................................................... 66
1. Uji F ............................................................................................................ 66
2. Uji t ............................................................................................................. 66
F. Pembahasan...................................................................................................... 68
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 73
B. Saran ............................................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN
Daftar

Keterangan

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Hasil Jawaban Responden

Lampiran 3

Output Hasil Uji Kualitas Data

Lampiran 4

Output Hasil Uji Regresi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Bumi Aksara
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kelima.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Moorhead, Gregory dan Griffin, Ricky W. 2013. Perilaku Organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi
Edisi Kedelapan. Jakarta: PT Prenhallindo
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jakarta: PT Prenhallindo
Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Erlangga

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasi Edisi 2003. Yogyakarta: BPFE
UST
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
CV Alfabeta
Umar, Husain. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Edisi
Revisi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sukses sebuah organisasi tidak semata-mata hanya ditunjang oleh
ketersediaan investasi dan aset yang dimilikinya karena dapat dipergunakan
untuk pengadaan prasarana dan sarana serta teknologi yang menjadi
pilihannya. Kemudahan untuk memperoleh bahan baku, membayar upah
tenaga kerja yang dapat membantunya, tetapi yang utama adalah kualitas
sumber daya manusia yang menjadi salah satu faktor produksi dalam kegiatan
operasional bisnis ataupun industri.

Aspek sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam sebuah
usaha, karena merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu bisnis.
Keberhasilan dan kemajuan suatu usaha tidak terlepas dari peran dan
kemampuan sumber daya manusia yang baik. Penting untuk disadari oleh
setiap pemilik usaha adanya cara untuk memberikan perhatian kepada para
karyawan, dengan cara memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat
melaksanakan perintah sesuai aturan.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat menggerakkan dan
mempengaruhi karyawan agar melakukan tujuan tertentu. Pemilik usaha
harus memberikan motivasi kepada karyawan dengan memenuhi harapanharapan dari karyawan yang dirasakan sebagai kebutuhan mereka. Karyawan

1

2

akan merasa puas dan termotivasi apabila perusahaan dapat memenuhi
harapan mereka. Sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas apabila
harapan dan kebutuhannya tidak terpenuhi. Dengan adanya motivasi yang
diberikan, karyawan akan lebih giat untuk bekerja. Dalam bekerja diperlukan
adanya kerjasama antara pemimpin dan bawahan, sehingga terjalin hubungan

yang harmonis dan tercipta koordinasi yang baik. Salah satu tugas yang harus
dilakukan seorang pimpinan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dengan cara memotivasi karyawan.
Setiap karyawan menginginkan kepuasan dalam setiap pekerjaanya,
karena kepuasan terbukti mempunyai manfaat yang besar bagi individu
maupun perusahaan. Apabila karyawan merasakan kepuasan atau tidak
puasan maka sikap dan tingkah laku dalam bekerja akan dapat dilihat,
misalnya dari absensi, cara bekerja, dan lain-lain. Dengan demikian pemilik
usaha dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam memotivasi
karyawan serta mencegah perilaku yang dapat merugikan perusahaan.
Penelitian ini difokuskan pada teori dua faktor Frederick Herzberg.
Menurut Herzberg terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
yaitu faktor motivator dan faktor higiene. Faktor motivator adalah faktorfaktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan. Herzberg juga menyatakan bahwa para manajer dapat
memotivasi individu dengan memasukkan motivator kedalam pekerjaan
seorang individu agar dapat dicapai kepuasan.

3

Faktor higiene adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari: supervisi, kondisi kerja, hubungan
antarpribadi, gaji atau upah, kebijakan perusahaan. Faktor higiene
mempunyai hubungan dengan ketidakpuasan pekerjaan, karena faktor higiene
ini bukan faktor pemuas tetapi faktor yang harus dipelihara dan harus
dipenuhi oleh perusahaan. Oleh karena itu pemberian motivator dan higiene
yang baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dalam proses memproduksi kain batik di home industry batik pasir
semeru pemilik usaha juga memperhatikan cara kerja karyawannya agar kain
batik yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan tidak terdapat kesalahan
dalam pembuatannya. Untuk dapat menghasilkan kain batik yang bagus
pemilik usaha berusaha memberikan tambahan pengetahuan yang dimiliki ke
para karyawan agar kualitas sumber daya manusianya semakin meningkat dan
berdampak baik bagi keberlangsungan usaha.
Batik pasir semeru merupakan usaha home industry batik tulis yang
berdiri sejak tahun 2010 dan memiliki karyawan berjumlah 32 orang, mereka
bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, usaha ini bergerak dalam bidang
pembuatan kain batik tulis. Dalam proses pembuatan kain batik tulis di home
industry batik pasir semeru ada 5 tahap pengerjaannya yaitu: desain motif
pada kain, mencanting, mencolet warna (pewarnaan), fiksasi, dan
menghilangkan bekas malam pada kain (ngelorot). Dalam proses produksinya
peranan karyawan sangat penting, karena karyawan yang mempunyai
motivasi tinggi dalam bekerja dapat memberikan kepuasan kerja. Karyawan

4

yang seperti ini akan bekerja dengan maksimal dan dapat menghasilkan
produk kain batik yang berkualitas.
Agar manusia sebagai faktor tenaga kerja tumbuh dan berkembang
dengan baik, bersemangat dalam melakukan aktivitas kerjanya maka sangat
penting memberikan perhatian khusus pada para karyawan. Dengan perhatian
yang baik terhadap karyawan diharapkan karyawan akan menjalankan
tugasnya dengan baik sehingga karyawan dapat merasakan kepuasan selama
bekerja.
Tabel 1.1
Perbandingan teori faktor motivator dan realisasi
No.
1.

Faktor Motivator
Prestasi

Menurut Teori
Realisasi
Karyawan memperoleh kesempatan Karyawan mempunyai
untuk mencapai hasil yang baik
peluang mencapai hasil
(banyak, berkualitas) atau
yang baik
berprestasi

2.

Pengakuan

3.

Pekerjaan itu sendiri

4.

Tanggung jawab

5.

Pengembangan

Karyawan memperoleh pengakuan
dari pihak perusahaan bahwa ia
adalah orang berprestasi, dikatakan
baik, diberi penghargaan, pujian,
dimanusiakan, dan sebagainya yang
semacam
Pekerjaan yang dilaksanakan itu
sesuai dan menyenangkan bagi
karyawan
Karyawan diserahi tanggung jawab
dalam pekerjaan yang
dilaksanakan, tidak hanya
melaksanakan pekerjaan sematamata
Dalam pekerjaan itu ada
kesempatan bagi diri karyawan
untuk berkembang

Karyawan mendapat
pengakuan

Karyawan senang
dengan pekerjaannya
Tanggung jawab
karyawan terhadap
pekerjaan kurang

Karyawan dapat
mengembangkan
potensi dirinya

Sumber: Sigit (2003) dan BPS

Dari tabel 1.1 faktor motivator di atas terjadi permasalahan di home
industry batik pasir semeru, hal ini berkaitan dengan masalah tanggung jawab
karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kurang. Permasalahan tanggung

5

jawab karyawan yang masih kurang ini dibuktikan dengan adanya karyawan
yang terus menerus melakukan kesalahan dalam bekerja, sehingga banyak
kain batik yang rusak karena warna yang diharapkan tidak jadi dan tidak
sesuai. Kesalahan ini sering terjadi pada saat karyawan mencolet warna
(pewarnaan) pada kain.
Tabel 1.2
Perbandingan teori faktor higiene dan realisasi
No.
1.

Faktor Higiene
Supervisi

Menurut Teori
Kewajaran
penyeliaan
dirasakan oleh tenaga kerja

2.

Kondisi kerja

Kesesuaian kondisi kerja dengan
proses pelaksanaan pekerjaannya

3.

Hubungan antarpribadi

4.

Gaji atau upah

Kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi dengan tenaga kerja
lainnya
Suatu imbalan atas hasil kerjanya

5.

Kebijakan perusahaan

yang

Peraturan-peraturan baik tertulis
atau tidak tertulis yang ditetapkan
dengan seadil-adilnya yang berlaku
diperusahaan

Realisasi
Hubungan baik
karyawan dengan
atasan terjalin
Tempat kerja kurang
nyaman, kurang
bersih dan tidak rapi
Hubungan dengan
karyawan kurang
baik
Karyawan mendapat
upah, insentif dan
THR
Karyawan dapat
mematuhi peraturan

Sumber: Sigit (2003) dan BPS

Dari tabel 1.2 faktor higiene di atas ada permasalahan yang dihadapi
yaitu terkait kondisi kerja karena tempat kerja di home industry batik pasir
semeru kurang luas, hal ini mengganggu karyawan dan mengurangi
kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut informasi yang didapat
karyawan mengeluh terkait tempat kerjanya. Hal ini membuat karyawan
merasa kurang puas dalam bekerja yaitu seringnya mengeluh karena kondisi
tempat kerjanya yang kurang nyaman, lingkungan kerja yang kurang bersih
dan kurang tertata rapi.

6

Dalam hal kepuasan kerja karyawan home industry batik pasir semeru
ada permasalahan yang dihadapi yaitu adanya karyawan yang meninggalkan
pekerjaanya karena merasa kurang nyaman dengan kondisi yang ada ditempat
kerja selain itu juga berkaitan dengan hubungan rekan sekerja yang tidak
harmonis, hal ini dapat membuat karyawan tidak puas dalam bekerja.
Kondisi yang terjadi pada home industry batik pasir semeru dapat
berdampak pada motivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini berkaitan dengan
puas tidaknya karyawan dalam bekerja. Dengan demikian adanya hubungan
timbal balik antara motivasi kerja karyawan dengan kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan. Adanya berbagai upaya yang dilakukan home industry
batik pasir semeru seperti bentuk prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan, supervisi, kondisi kerja, hubungan baik
antara karyawan dengan rekan sekerja ataupun dengan pemilik usaha, gaji
atau upah serta kebijakan perusahaan dimaksudkan untuk meningkatkan
motivasi karyawan dan membuat karyawan merasa puas.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka ditetapkan penulis untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor
Higiene Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Home Industry Batik Pasir
Semeru di Pasirian”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor higiene
pada karyawan home industry batik pasir semeru?

7

2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada home industry batik pasir
semeru?
3. Apakah variabel motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor
higiene berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan home
industry batik pasir semeru?
4. Faktor manakah dari faktor motivator dan faktor higiene yang lebih kuat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan home industry batik pasir
semeru?
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok permasalahan
yang diteliti tidak meluas. Dalam penelitian ini dibatasi pada faktor motivator
dan faktor higiene dilihat dari teori Herzberg, sedangkan obyek penelitiannya
yaitu seluruh karyawan home industry batik pasir semeru di Pasirian.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor
higiene karyawan home industry batik pasir semeru.
2. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan home industry batik pasir
semeru.
3. Untuk mengetahui motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor
higiene berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan home
industry batik pasir semeru.
4. Untuk mengetahui faktor yang lebih kuat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan home industry batik pasir semeru.

8

E. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang positif
khususnya yang berkaitan dengan variabel penelitian sehingga dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam
pemenuhan kebutuhan karyawan.
2. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
melakukan penelitian selanjutnya dan pengetahuan serta wawasan bagi
peneliti selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000)
dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian
produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
sebagai berikut:
Variabel yang diteliti adalah variabel bebas yaitu motivator (X1),
Higiene (X2), sedangkan variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan (Y).
alat analisis menggunakan regresi linier berganda. Hipotesis yang diajukan
adalah diduga kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan dan juga faktor higiene berpengaruh paling dominan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Hasil analisis kedua variabel bebas tersebut menunjukkan adanya
pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan dari hasil analisis
diperoleh persamaan regresi X1 = 0,405 dan X2 = 0,583, ini berarti hipotesis
dapat dinyatakan bahwa faktor higiene berpengaruh dominan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah
pada penelitian yang dilakukan oleh Junaidi mengambil lokasi di perusahaan
keramik pendowo malang, sedangkan dalam penelitian ini mengambil lokasi
di home industry batik pasir semeru. Variabel bebas yang digunakan adalah

9

10

faktor motivator (X1) dan faktor higiene (X2) sedangkan dalam penelitian ini
variabel terikatnya adalah kepuasan kerja (Y). Persamaan dari penelitian
terdahulu dan penelitian sekarang adalah teori motivasi menurut Frederick
Herzberg

yaitu motivator dan higiene dan alat analisis yang digunakan

analisis regresi linier berganda.

Tabel 2.1
Perbedaan Penelitian
Penelitian Terdahulu

Penelitian Sekarang

Judul:
“pengaruh motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan bagian produksi
perusahaan keramik pondowo Malang”

Judul:
“pengaruh faktor motivator dan faktor
higiene terhadap kepuasan kerja
karyawan home industry batik pasir
semeru di Pasirian”
Variabel bebas:
Faktor motivator (X1)
Faktor higiene (X2)
Variabel terikat:
Kepuasan kerja (Y)

Variabel bebas:
Faktor motivator (X1)
Faktor higiene (X2)
Variabel terikat:
Prestasi kerja (Y)

Alat analisis:
Alat analisis:
Analisis regresi linier berganda, uji F Analisis rentang skala, regresi linier
dan uji t
berganda, uji F dan uji t
Hasil penelitian:
Hasil penelitian:
1. Kedua
variabel
bebas
menunjukkan adanya pengaruh
terhadap
prestasi
kerja
karyawan
2. Faktor higiene berpengaruh
dominan terhadap prestasi kerja
karyawan
Sumber: Junaidi (2000)

Dengan demikian penelitian tersebut dapat dijadikan rujukan untuk
mengadakan penelitian yang akan dilakukan, meskipun secara umum terdapat
perbedaan. Disamping itu pada penelitian terdahulu motivasi dilihat pengaruhnya

11

terhadap prestasi kerja, sedangkan pada penelitian sekarang dilihat pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Menurut

Moorhead dan Griffin (2013:86) motivasi

adalah

serangkaian kekuatan yang mengakibatkan orang-orang berperilaku
dengan cara tertentu. Sedangkan arti motif itu sendiri adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak.
Menurut Bangun (2012:312) mendefinisikan motivasi adalah kondisi
yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai
dengan fungsinya dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2002:143) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan.
Motivasi adalah proses dimana usaha seseorang diberi energi,
diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. (Robbins
dan Coulter 2010:109)
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu penggerak yang dapat merangsang kerja

12

karyawan yang mengarah kepada perilaku untuk mencapai kebutuhan yang
diinginkan sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditentukan.
a. Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan menjadi tiga kelompok menurut
Bangun (2012:316) antara lain: teori isi, teori proses dan teori penguatan.
a) Teori Isi
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bersemangat kerja
untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Semakin tinggi standar
kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori ini
lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan
melakukan tindakan tertentu.
1) Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow.
Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan
(need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya
secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi
kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan. Adapun
kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain: kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
2) Teori ERG
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang
melanjutkan teori hierarki kebutuhan. Alderfer melanjutkan teori

13

hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan
hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati pada
kenyataan. Alderfer membagi tiga kelompok kebutuhan manusia
antara lain: eksistensi (existence/E), hubungan (relatednese/R), dan
pertumbuhan (growth/G).
Kelompok

eksistensi

memperhatikan

pada

pemberian

persyaratan keberadaan material dasar individu. Kelompok
kebutuhan adalah kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki
untuk memelihara hubungan antar individu yang penting.
Kelompok pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk
perkembangan individu.
3) Teori Dua Faktor
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg.
Teori dua faktor membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja
seseorang

dalam

organisasi

yaitu

faktor

kepuasan

dan

ketidakpuasan. Faktor kepuasan kerja bisa juga disebut sebagai
motivator atau pemuas. Yang termasuk dalam faktor ini adalah:
a) Prestasi adalah karyawan memperoleh kesempatan untuk
mencapai

hasil

yang

baik

(banyak,

berkualitas)

atau

berprestasi.
b) Pengakuan adalah karyawan memperoleh pengakuan dari
pihak perusahaan bahwa ia orang berprestasi, dikatakan baik,

14

diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan, dan sebagainya
yang semacam.
c) Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dilaksanakan itu
sesuai dan menyenangkan bagi karyawan.
d) Tanggung jawab adalah karyawan diserahi tanggung jawab
dalam pekerjaan yang dilaksanakan, tidak hanya melaksanakan
pekerjaan semata-mata.
e) Pengembangan adalah dalam pekerjaan itu ada kesempatan
bagi diri karyawan untuk berkembang.
Faktor-faktor tersebut di dalam pekerjaan merupakan faktor –
faktor intrinsik (intrinsic factor), sebagai kandungan pekerjaan (job
content). Jika faktor-faktor tersebut dinilai baik oleh karyawan,
maka karyawan merasa puas dan ada motivasi untuk bekerja
produktif. Sebaliknya jika faktor-faktor ini dinilai buruk oleh
karyawan, maka pada karyawan tidak ada kepuasan kerja
(bukannya tidak puas kerjanya). Maka faktor-faktor ini disebut
faktor-faktor motivasi atau motivators, atau faktor-faktor satisfiers
(yang membuat kepuasan, pemuas) dan yang tergolong dalam
faktor higiene adalah:
a) Supervisi adalah kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh
tenaga kerja.

15

b) Kondisi kerja adalah kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan pekerjaannya.
c) Hubungan antarpribadi adalah kesesuaian yang dirasakan
dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
d)

Gaji atau upah adalah suatu imbalan atas hasil kerjanya
(performance).

e) Kebijakan perusahaan adalah peraturan-peraturan baik tertulis
atau tidak tertulis yang ditetapkan dengan seadil-adilnya yang
berlaku diperusahaan.
b) Teori Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai
harapan.

Daya

penggerak

yang

bermotivasi

semangat

kerja

terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan
menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan
kualitas kerjanya, begitu sebaliknya.
1) Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan
antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya
dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Masukanmasukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan,

16

pengalaman, latihan dan usaha, sedangkan hasil-hasil yang diterima
dalam bentuk penghargaan.
2) Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan
bahwa motivasi yang mengarah pada suatu tindakan yang
bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti oleh hasil tertentu dan tergantung pada hasil
pencapaian.
3) Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan merupakan teori motivasi dengan
pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh edwin Locke. Dalam
teori ini tidak berpengaruh pada pekerjaan saja tetapi merangsang
karyawan untuk menumbuhkan motivasi kerja dengan pencapain
kerja maksimal.
c)

Teori Penguatan
Teori penguatan mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku
dimasa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon)
terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari
konsekuensi tertentu.

17

b. Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut
Hasibuan (2003:80) yaitu:
1) Motivasi

positif

manajer

memotivasi

bawahan

dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2) Motivasi

negatif

manajer

memotivasi

bawahan

dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang
baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena
takut dihukum.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:97) pemberian motivasi kerja kepada
karyawan yaitu meliputi:
a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
f) Mengefektifkan pengadaan karyawan

18

g) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h) Meningkatkan kreatifitas dan partispasi karyawan
i) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
k) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Bangun (2012:327)
mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap
terhadap pekerjaanya. Bangun (2012:327) kepuasan kerja adalah penilaian
atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan
untuk dikerjakan.
Menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Menurut Martoyo (2007:156) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Robbins (2006:137) kepuasan kerja adalah sikap lazim yang

19

ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan
kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang
yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan
sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
Dari beberapa definisi diatas kepuasan kerja adalah sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
a. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexly dan Yukl dalam Bangun (2012:328) bahwa ada tiga
teori tentang kepuasan kerja antara lain:
a) Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961), yang
mendefinisikan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan
dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seseorang yang
terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan
yang sebenarnya diterima.
b) Teori Keadilan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958),
kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan
kepada seseorang merasa puas atau tidak puas suatu situasi tergantung

20

pada perasaan adil atau tidak adil. Perasaan adil dan tidak adil atas
suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama,
pada tempat maupun ditempat yang berbeda.
c) Teori Dua Faktor
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959).
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori, yang satu dinamakan “dissatisfier” atau
“hygiene factors” dan yang lain dinamakan “satisfier” atau
“motivators”.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins
(2001:149):
a) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang.
b) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan
segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil

21

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
bekerja di lokasi yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka
lakukan dan jam kerja.
c) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja mereka untuk
kenyamanan

pribadi

sekaligus

maupun

untuk

memudahkan

mengerjakan tugas dengan baik.
d) Rekan sekerja yang mendukung
Karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan
karyawan , kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang
meningkat.
e) Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan
dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan.

22

3. Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut teori dua faktor Herzberg yang menjadi pokok bahasan
dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja seseorang dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Faktor motivator atau intrinsik dihubungkan dengan kepuasan kerja,
dimana motivator menyebabkan seseorang berpindah dari suatu
keadaan tanpa kepuasan menjadi puas
b. Faktor higiene atau ekstrinsik dimana faktor ini menyebabkan
seseorang berpindah dari keadaan ketidak puasan menjadi tanpa
ketidakpuasan, karena faktor ini bukan faktor pemuas tapi merupakan
faktor pemeliharaan yang wajib diberikan kepada karyawan
Dalam suatu perusahaan motivasi sangat penting untuk diberikan,
karena motivasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan
diharapkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Motivasi
merupakan suatu penggerak atau dorongan yang dapat merangsang kerja
karyawan yang mengarah pada perilaku kearah pencapaian tujuan
kebutuhan yang diinginkan. Motivasi yang diberikan oleh perusahaan
bertujuan untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk berprestasi dan
mengembangkan karir mereka. Karyawan yang termotivasi tertarik dalam
menghasilkan produk tertentu, mereka cenderung lebih produktif dari pada
karyawan yang tidak termotivasi.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dalam diri karyawan yang berhubungan dengan

23

pekerjaan dan kondisi karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individu, dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda sesuai dengan dirinya.
C. Kerangka Berpikir
Motivasi merupakan suatu penggerak yang dapat merangsang kerja
karyawan yang mengarah kepada perilaku untuk mencapai kebutuhan yang
diinginkan sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditentukan. Pemberian
motivasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Motivasi menurut
Herzberg dibedakan menjadi dua faktor yaitu faktor motivator dan faktor
higiene.
Faktor Motivator (X1)
1. Prestasi (X1.1)
2. Pengakuan (X1.2)
3. Pekerjaan itu sendiri
(X1.3)
4. Tanggung jawab (X1.4)
5. Pengembangan (X1.5)
Motivasi
Faktor Higiene (X2)
1. Supervisi (X2.1)
2. Kondisi kerja (X2.2)
3. Hubungan
antarpribadi (X2.3)
4. Gaji atau upah (X2.4)
5. Kebijakan perusahaan
(X2.5)

Kepuasan Kerja (Y)
1. Sikap terhadap prestasi
(Y1.1)
2. Sikap terhadap pengakuan
(Y 1.2)
3. Sikap terhadap pekerjaan
itu sendiri (Y1.3)
4. Sikap terhadap tanggung
jawab (Y 1.4)
5. Sikap terhadap
pengembangan (Y1.5)
6. Sikap terhadap supervisi
(Y1.6)
7. Sikap terhadap kondisi
kerja (Y1.7)
8. Sikap terhadap hubungan
antarpribadi (Y1.8)
9. Sikap terhadap gaji atau
upah (Y1.9)
10. Sikap terhadap kebijakan
perusahaan (Y 1.10)

Gambar 2.1 Hubungan faktor motivator dan faktor higiene
kepuasan kerja
Sumber: Moorhead dan Griffin (2013:95)

dengan

24

Kerangka pikir dalam penelitian ini menjelaskan motivasi berdasarkan
konsep teori Herzberg dapat diketahui bahwa indikator yang berperan sebagai
faktor motivator (X1) adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan. Sedangkan indikator faktor higiene (X 2)
adalah supervisi, kondisi kerja, hubungan antarpribadi, gaji atau upah,
kebijakan perusahaan bersumber dari Moorhead dan Griffin (2013:95).
Faktor motivator dan faktor higiene sangat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam Bangun
(2012:327) adalah merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya.
Apabila kepuasan kerja terjadi, maka tercermin pada sikap karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang di hadapi atau ditugaskan kepada
karyawan dilingkungan kerjanya.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Hipotesis penelitian ini adalah:
1. Faktor motivator dan faktor higiene berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan home industry batik pasir semeru.
2. Faktor higiene merupakan faktor yang paling kuat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan home industry batik pasir semeru.