ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN BAWAHAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN CV.SURYA ABADI KENCANA SUMENEP

(1)

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN

BAWAHAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

CV.SURYA ABADI KENCANA SUMENEP

SKRIPSI

Oleh:

ABDUL RAFIK

08.610.111 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

ii

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN

BAWAHAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

CV.SURYA ABADI KENCANA SUMENEP

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai

Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

ABDUL RAFIK

08.610.111 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

xi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbilaalamin,

senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT. yang telah melimpahkan rahmat, nikmat serta hidayat-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“

Analisis Gaya Kepemimpinan dan

Kematangan Bawahan Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV.Surya Abadi

Kencana Sumenep

”

disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh

gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas

Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin

namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan

serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan

serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih

kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Uci Yuliati, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi meluangkan

waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat

guna penyusunan skripsi ini.

(12)

xii

4. Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang penuh kesabaran

telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi

ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga

mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Oktober 2012

(13)

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Penelitian ... 6

C. Pembatasan Masalah ... 7

D. Tujuan Penelitian ... 7

E. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9

2. Landasan Teori ... 10

a.

Pengertian Kepemimpinan ... 10

b.

Pengertian Gaya Kepemimpinan... 11

c.

Pendekatan Kepemimpinan ... 12

3. Semangat Kerja ... 23

a.

Pengertian Semangat Kerja ... 23

b.

Manfaat Semangat Kerja ... 24

c.

Faktor-Faktor Semangat Kerja ... 24

d.

Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 26

e.

Indikasi Turunnya Semangat Kerja dan Kegairahan Kerja ... 28

4. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan

Dengan Semangat Kerja Karyawan ... 29

5. Kerangka Pikir Penelitian ... 31

6. Hipotesis ... 33

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 34

B. Jenis Penelitian ... 34

(14)

xiv

D. Teknik Pengumpulan Data ... 35

E. Populasi dan Sampling ... 35

F. Definisi Operasional Variabel ... 36

1. Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan

(X) ... 36

2. Pengukuran Variabel ... 39

G. Uji Instrumen ... 40

3. Uji Validitas Data ... 40

4. Uji Reliabilitas ... 41

H. Metode Analisis Data ... 42

1. Rentang Skala... 42

2. Regresi Linier Berganda ... 44

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan ... 47

1. Sejarah Perusahaan... 47

2. Struktur Organisasi ... 48

3. Produksi ... 51

a.

Mesin dan Peralatan ... 51

b.

Proses Produksi ... 51

4. Kebijakan Sumber Daya Manusia ... 52

a.

Jumlah dan Klasifikasi Karyawan ... 52

b.

Ketentuan Jam Kerja ... 53

B. Uji Instrumen ... 54

1. Uji Validitas ... 54

2. Uji Reliabilitas ... 57

C. Gambaran Karakteristik Responden ... 57

1. Jenis Kelamin Responden ... 58

2. Tingkat Usia Responden ... 58

3. Masa Kerja Responden ... 59

4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 60

D. Hasil Analisis Data ... 62

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 62

a.

Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 62

b.

Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan... 64

c.

Variabel Kematangan Bawahan ... 67

d.

Variabel Semangat Kerja Karyawan (Y) ... 69

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 70

a.

Analisis Koefisien Determinasi (R

) ... 70

b.

Persamaan Regresi Linier Berganda ... 71

c.

Pengujian Hipotesis ... 75

1. Analisis Uji F ... 75

2. Analisis Uji t ... 76

(15)

xv

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 84

B. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA

(16)

xvi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1

Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard ... 18

Gambar 2

Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan

Semangat Kerja ... 33

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi CV. Surya Abadi Kencana Sumenep ... 48

Gambar 4.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji F ... 75

Gambar 4.3 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji T Variabel orientasi tugas ... 77

Gambar 4.4 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji T Variabel Orientasi

Hubungan ... 78

Gambar 4.5 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji T Variabel Kematangan

Bawahan ... 79

(17)

xvii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1

Tingkat Absensi Kerja Karyawan CV. Surya Abadi Kencana Tahun

2011 ... 5

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

Tabel 2.2 Dimensi Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan ... 14

Tabel 2

Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat

Kerja Karyawan ... 43

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan CV Surya Abadi Kencana Sumenep ... 53

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Karyawan CV. Surya Abdi Kencana Sumenep ... 53

Tabel 4.3 Jam Kerja dan Jam Istirahat Karyawan Hari Senin s/d Kamis ... 54

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 55

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan dan Orientasi Hubungan .... 55

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kematangan Bawahan ... 56

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Karyawan ... 56

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 60

Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

Tabel 4.12 Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 62

Tabel 4.13 Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan ... 65

(18)

xviii

Tabel 4.15 Semangat Kerja Karyawan ... 69

Tabel 4.16 Hasil Nilai Koefisien determinasi (R

) ... 71

Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 71

Tabel 4.18 Hasil Uji F ... 75

Tabel 4.19 Hasil Uji t ... 76

Tabel 4.20 Hasil Koefisien Regresi... 78

(19)

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian

2. Skor Hasil Penelitian

3. Hasil Distribusi Frekuensi

4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Uji Reliabilitas

6. Hasil Analisis Regresi

(20)

xx

ABSTRACT

The purpose of this study to describe the leadership style when viewed from the

orientation task. To describe the leadership style when viewed from the orientation

relationship. To describe the maturity of subordinates. To describe employee morale.

To analyze the effect of task-oriented leadership style, orientation and maturity

subordinate relationships affect employee morale at the company CV. Surya Abadi

Kencana.

Analysis used in this research is the analysis of a range of scales and multiple linear

regression. Leadership style when viewed from task orientation relationship

orientation on company is the high category. Maturity subordinates is high criteria

and high employee morale. Task-oriented leadership style, orientation and maturity

subordinate relationships affect employee morale at the company, This can be

proofed from the results of the F test that is high than Ftabel.

Suggestions can be submitted in this research, The management is expected to do the

monitoring for any activity or the work achieved by the employee. In order to

improve morale expected to handed over management authority broadly related to

the completion of the work is the responsibility of each employee and always

maintain a level of maturity of the employees working for enterprises.

(21)

xxi

ABSTRAK

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN BAWAHAN

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN CV.SURYA ABADI

KENCANA SUMENEP

Tujuan penelitian ini 1) Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat

dari orientasi tugas. 2) Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari

orientasi hubungan. 3) Untuk mendeskripsikan kematangan bawahan. 4) Untuk

mendeskripsikan semangat kerja karyawan. 5) Untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi

Kencana.Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan analisis rentang skala dan regresi linier berganda.

Gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi tugas orientasi hubungan pada

perusahaan CV. Surya Abadi Kencana masuk dalam kategori tinggi. Kematangan

bawahan masuk dalam kriteria tinggi dan semangat kerja karyawan masuk dalam

kategori tinggi. Gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan

kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada

perusahaan CV. Surya Abadi Kencana. Hal tersebut dapat dibuktikan dari hasil uji F

yang diperoleh hasil bahwa nilai F

hitung

> F

tabel

(33,229>3,115)

Saran yang dapat diajukan dalam penelitian ini yaitu pihak manajemen

diharapkan selalu melakukan monitoring atas segala kegiatan atau hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan. Dalam rangka meningkatkan semangat kerja para karyawan

diharapkan pihak manajemen membeirkan wewenang secara luas terkait dengan

upaya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggungjawab masing-masing karyawan

dan selalu mempertahankan tingkat kematangan para karyawan dalam bekerja

diperusahaan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kematangan Bawahan dan Semangat Kerja

Karyawan

(22)

xxii

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,

Perilaku Organisasi

,

Edisi 1, Penerbit Bayumedia,

Malang.

Arikunto, Suharsini, 1998,

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

,

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1996,

Organisasi:

Perilaku Struktur, Proses,

Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit Binarupa Aksara.

Kartono, K. 1992.

Pemimpin dan Kepemimpinan

, CV Rajawali, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1998,

Penilaian Produktivitas Kerja,

Penerbit Gramedia Pustaka

Utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,

Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Mohyi, Ahmad, 1996,

Teori dan Perilaku Organisasi,

Edisi Pertama, CV. Cahaya

Press Malang.

Nitisemito, Alex, S, 1996,

Manajemen Personalia

, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Robbins, Stephen, 1996,

Teori Organisasi,

Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit:

Prentice Hall Inc.

Siagian, S.P., 1988,

Organsasi dan Perilaku Administrasi

,

CV. Haji Masagung,

Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,

Metode Penelitian Survai,

Edisi Revisi,

Jakarta: LP3S.

Siswanto, Bedjo. 1987.

Manajemen Tenaga Kerja

. Cetakan Pertama. Penerbit Sinar

Baru. Bandung.

Thoha, Miftah, 1990,

Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya

,

Rajawali Jakarta.

Umar, Husein, 2000,

Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

,

Edisi Revisi,

Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

(23)

xxiii

Widayat dan Amirullah, 2002,

Riset Bisnis,

Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya

Press.

Widayat, 2004,

Metode Penelitian Pemasaran,

Edisi Pertama, Cetakan Pertama,

Penerbit, UMM- Press, Malang.

(24)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dalam mencapai tujuan (Gitosudarmo dan Sudita, 1997:127-128). Organisasi tidak dapat mengoptimalkan keuntungan dan produktivitas tanpa adanya karyawan yang kompeten,mempunyai keahlian, dan berdedikasi terhadap keinginan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh dua alasan diantaranya sumber daya manusia yang dipengaruhi oleh efesiensi dan efektivitas organisasi serta sumber daya manusia yang juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalan kan bisnis (Simamora, 1995:02)

Kepemimpinan merupakan pelakasanaan dari fungsi manajemen yang sangat vital dan menjadi prioritas utama dalam membuat prencanaan untuk mencapai tujuan, oleh karena itu figur seorang pemimpin yang memiliki visi dan missi sangat jelas dibutuhkan dalam organisasi. Keberhasialan sebuah organisasi baik secara keseluruhan atau kelompok sangat tergantung pada mutu kepemimpinan, yang mencakup persepsi, wawasan, filsafat, prilaku dan gaya kepemimpinan. Efektifitas kepemimpinan akan diuji kemampuannya ketika mengambil keputusan yang tepat pada setiap kondisi yang dihadapi organisasi atau perusahaan.

(25)

Seorang pemimpin harus dapat membaca dan memahami keinginan dari karyawan atau bawahannya dan menciptakan semangat kerja dan rasa tanggung jawab atas maju mundurnya organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Pada prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal, yaitu antara pemimpin melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri. Konsekuensinya, antara kepemimpinan dan semnagat kerja sangat erat hubungannya.

Menurut Nitisemito (1996:96),” semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik”. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan memberikan kontribusi yang lebih besar dan lebih baik dibandingkan dengan karyawan dengan semangat kerja rendah, karena karyawan dengant semnagat kerja yang tinggi, akan menunjukkan keinginan yang kuat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya dengan baik, dan sebalikanya jika karyawan memiliki semangat kerja yang rendah, karyawan tersebut akan bermalas- malasan saat melaksanakan tugasnya sehingga akan menghabiskan lebih banyak waktu dan biaya. Menurut Nitisemilo (1996 : 261) indikator turunya semngat kerja karyawan dapat dilihat dari turunya atau rendahnya produktifitas kerja, tingkat absensi yang tinggi/naik, labor turn over yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi,kegelisahan karyawan, tuntutan yang sering terjadi dan pemogokan.

Keberhasilan dalam mengelola organisasi ditentukan oleh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia. Dari sini dapatlah dipahami bahwa

(26)

pemimpin dalam orgnisasi harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan dorongan atau semangat pada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan.

Obyek penelitian ini dilakukan disalah satu perusahaan garam yang terletak di Kabupaten Sumenep yaitu di perusahaan CV. Surya Abadi Kencana. Untuk itulah, maka perlu menganalisis gaya kepemimpinan dan dan kematangan bawahan terhadap semangat kerja yang mungkin dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan di dalam perusahaan. Yang terjadi di CV. Surya Abadi kencana setelah sekian lama berdiri dan berkembang sampai saat ini tentunya CV. Surya Abadi kencana tidak hanya tertuju pada bagaimana dapat mengembangkan usahanya serta dapat meningkatkan volume penjualannya dimana akan berakhir pada suatu peningkatan finansial. CV. Surya Abadi Kencana pada saat ini memproduksi produk berupa garam dapur beryodium dan garam beryodium dengan kadar garam yang rendah. Di tengah persaingan bisnis garam yang meningkat di saat sekarang ini, tentunya kebutuhan akan ketersediaan produk garam sangat tinggi. Dan dalam bisnis garam terdapat persaingan yang sangat ketat walaupun banyak orang menganggap sepele bisnis tersebut.

Selama ini pimpinan pada CV. Surya Abadi Kencana dalam menetapkan segala bentuk keputusan melalui beberapa tahap yang didasarkan atas pertimbangan seluruh elemen yang terdapat diperusahaan. Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa pimpinan selalu berupaya untuk mengendalikan

(27)

secara maksimal atas seluruh kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Pimpinan dalam menetapkan kebijakan terkait dengan pekerjaan para karyawan selalu terfokus dalam upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Namun demikian kebijakan tersebut dirasakan merugikan bagi karyawan, dimana para karyawan kurang merasa dihargai keberadaannya di perusahaan oleh pimpinan, dimana pendapat dan gagasan dari karyawan kurang dihargai oleh pimpinan atau perusahaan

Dilihat dari proses produksi garam yang begitu berat, perusahaan harus mampu dan jeli dengan keadaan karyawan. Hal ini tidak lepas dari peran seorang pemimpin dalam melakukan pendekatan pada karyawan untuk memberikan motivasi dan semangat kerja agar karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, karena dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan dan karyawan bekerja dengen penuh sukerela. Jika pemimpin mampu memberikan apa yang menjadi tuntutan bagi karyawan maka karyawan akan bersemangat dalam bekerja pada perusahaan. yaitu dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dimana akan berakhir pada mutu atau kualitas produk yang akan dihasilkan. Semangat kerja karyawan tersebut juga terkait dengan dukungan para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Pada CV. Surya Abadi Kencana dapat diketahui bahwa selama ini para karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi yang dimana salah satu indikasinya yaitu menurunnya tingkat absensi kerja para

(28)

karyawan. Adapun untuk mengetahui tingkat absensi karyawan tahun 2011, yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.

Tabel 1

Tingkat Absensi Kerja Karyawan CV. Surya Abadi Kencana Tahun 2011

(Dalam Orang)

Tahun Jumlah Karyawan Jumlah yang absen

Januari 34 4

Februari 37 3

Maret 35 1

April 34 5

Mei 35 5

Juni 38 0

Juli 37 1

Agustus 35 0

September 35 0

Sumber: CV. Surya Abadi Kencana

Dari tabel 1 dapat dikatakan bahwa pada tahun 2011 tingkat absensi kerja karyawan menunjukkan adanya penurunan, kondisi tersebut dapat mengindikasikan adanya peningkatan semangat para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Data pada tabel 1 menunjukkan bahwa pada bulan April dan Mei jumlah karyawan absen tertinggi dibandingkan dengan bulan-bulan yang lain. Berdasarkan tingkat absensi kerja menunjukkan bahwa hampir secara keseluruhan karyawan (sekitar 90%) yang absen dikarenakan adanya kepentingan keluarga dan hanya sebesar 10% yang tidak masuk kerja tanpa adanya keterangan yang jelas. Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa para karyawan memiliki dukungan atas upaya untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.

(29)

Selain itu pihak manajemen selalu berupaya memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga mendukung proses pencapaian tujuan perusahaan. Pada dasarnya gaya kepemimpinan dapat memberikan dukungan secara nyata dalam upaya untuk memberikan jaminan atas semangat kerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Melalui analisis terhadap gaya kepemimpinan dan semangat kerja maka upaya pihak manajemen untuk menetapkan kebijakan terkait dengan gaya kepemimpan dapat terwujud dan upaya untuk meningkatkan semangat kerja secara maksimal dapat terwujud. Berdasarkan uraian tersebut dipilihlah judul penelitian “Analisis Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV.Surya Abadi Kencana Sumenep’’

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan dalam latarbelakang permasalahan, maka diperoleh rumusan sebagai berikut.

1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi tugas pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana ?

2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi hubungan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana ?

3. Bagaimanakah kematangan bawahan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana ?

4. Bagaimana semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana?

(30)

5. Apakah gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana?

C. Pembatasan Masalah

Mengingat permasalahan yang ada sangat luas dan supaya penulis skripsi lebih terarah maka penelitian ini akan membatasi permasalahan pada: 1. Terbatas pada obyek yang diteliti yaitu karyawan bagian produksi pada

CV.Surya Abadi Kencana Sumenep.

2. Dibatasi pada gaya kepemimpinan menurut elemen-elemen yang diamati oleh Hersey dan Blanchard dan semangat kerja karyawan

3. Waktu penelitian yaitu pada bulan Juni 2012. D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi tugas pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

2. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi hubungan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

3. Untuk mendeskripsikan kematangan bawahan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

4. Untuk mendeskripsikan semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

(31)

5. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menetapkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan pada perusahaan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai dasar untuk mengadakan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.

(32)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Penelian Terdahulu

Sebagai bahan referensi berikut ini disajikan beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yaitu terkait dengan gaya kepemimpinan. Adapun perbandingan antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu dapat disajikan pada tabel 2.

Tabel 2

Hasil Penelitian Terdahulu

Judul / Peneliti Tujuan Penelitian Metode penelitian Hasil penelitian

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Gaya komunikasi terhadap Prestasi kerja pegawai (studi pada PDAM Nganjuk/Usahani (2002)

Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya komunikasi terhadap Prestasi kerja pegawai (studi pada PDAM

1.Variabel penelitian yaitu Gaya Kepemimpinan, Gaya komunikasi dan Prestasi kerja 2.Analisis regresi linier

berganda. 3.Uji F dan uji t.

Pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap variable prestasi kerja pegawai..

Pengaruh gaya

kepemimpinan situasional dan komunikasi terhadap semangat kerja pegawai PT Bank Indonesia Kantor cabang Tuban Jawa Timur/ Arifin (2003)

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan komunikasi terhadap semangat kerja pegawai PT Bank Indonesia Kantor cabang Tuban Jawa Timur.

1. Variabel gaya kepemimpinan situasional, Gaya kepemimpinan komunikasi dan Kinerja karyawan.

2. Analisis regresi linier berganda.

3. Uji F dan uji t.

Seacara simultan variable gaya kepemimpinan situasional dan komunikasi berpengaruh secara sinifikan terhadap variabel semangat pegawai.

Analiisi Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pengawasan Daerah Kab Malang/Djoemhana (2002)

Untuk menganalisis Gaya

Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pengawasan Daerah Kab Malang

1. Variabel penelitian

yaitu Gaya

Kepemimpinan dan

kinerja

2. Analisis regresi linier berganda.

3. Uji F dan uji t.

Berdasarkan hasil analaisis regresi berganda dapat diketahui bahwa :

1. Secara parsial dan simultan keempat variabel mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Analsis gaya

kepemimpinan dan kematangan bawahan Terhadap semangat kerja karyawan cv.surya abadi kencana sumenep.

Untuk Untuk menganalisis gaya kepemimpinan dan kematanagan bawahan terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV.Surya Abadi Kencana

1. Variabel

Gaya kepemimpinan, kematangan

bawahan

Dan semangat kerja. 2.rentang skala

(33)

2. Landasan Teori

a. Pengertian Kepemimpinan

Robbins (1996:39) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok ke arah tercapainya tujuan. Stoner et al. (1995:161) mengartikan kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Selanjutnya Yukl (1998:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah organisasi. Luthans (2001:575) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, dimana pemimpin merupakan agen perubahan dan merupakan orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka.

Dari beberapa pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa ada hal yang dominan dalam pengertian kepemimpinan tersebut, yaitu bahwa pemimpin mempengaruhi bawahannya, pemimpin mampu menyakinkan mereka bahwa kepentingan pribadi bawahan menjadi bagian dari visi pemimpin itu, serta mampu menyakinkan juga bahwa mereka mempunyai andil untuk sama-sama mengimplementasikannya. Pengaruh yang dijalankan pemimpin terhadap bawahan mencakup aspek-aspek ide atau gagasan, perasaan, sikap dan perilaku. Sehingga keberhasilan seorang pemimpin adalah sampai sejauh mana dia berhasil dalam mempengaruhi gagasan, perasaan, sikap dan perilaku yang

(34)

diinginkan pemimpin terhadap yang dipimpinnya. Menurut Luthans (2001:12), hal ini memunculkan kebutuhan akan kepemimpinan baru dalam style

(berkaitan dengan gaya pemimpin mempengaruhi bawahan), activities

(berkaitan dengan apa yang dilakukan pemimpin), dan skill (berkaitan dengan bagaimana pemimpin dapat bekerja secara efektif) untuk menghadapi perubahan lingkungan yang berlangsung secara cepat.

b. Pengertian Gaya kepemimpinan

Pada dasarnya setiapa kerjasama manusia yang berlangsung secara formal maupun informal senantiasa membutuhkan kehadiran seorang pemimpin ( Baihaqi,1998:9). Melalui tanagan seorang pemimpin diharapkan pemimpin akan mampu mengelola sumberdaya dan potensi yang ada sekaligus mengarahkan dan membimbing orang-orang yang dipimpin dalam mencapai tujuan bersama (Baihaqi, 1998:9) kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan kunci.

Terry mengartiakan kepemimpinana adalah seluruh aktifitas atau tindakan yang mempengaruhi serta mengingatkan orang-orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan yamng diharapkan. Menurut rahmawati ( 2004: 200). Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Menurut Nawawi ( 1993 : 9), kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan untuk mendorong sejumlah orang agar bekerjasama dalam melkukan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Menurut Toha

(35)

(1992 : 124 ), kepemimpinan adalah suatu cara yang dipengaruhi oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi prilaku orang lain.

Gaya kepemimpinan adalah sikap atau prilaku seorang pemimpin dalam memimpi karyawannya yang banyak mempengaruhi prilaku pengikutnya (Baihaqi, 1998:12). Menurut Toha (1992 : 49) istilah gaya secara kasar adalah sama dengan cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pengikut-pengikutnya. Sedangkan Hersey dan Blanchard ( 1992 : 114) gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan seorang pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain tersebut.menurut Nawawi dan Hadari ( 1992 : 133) gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku seseorang untuk memotivasi orang lain agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan. Menrut Susanto dan Setiawan ( 2000 : 31 ), pemimpin yang lebih berorentasi pada karyawan dalam beberapa hal akan memberikan hasil-hasil yang lebih efektik. Hal ini tidak berarti pemeimpin tersebut mengabaikan kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya.

c. Pendeketan Kepemimpinan

Pendekatan kepemimpinan menurut Carrol dan Tosi dalam Mohyi (1996 : 179) terdapat 3 (tiga) macam pendekatan, antara lain :

a. Pendekatan sifat-sifat

Menurut pendektan ini, seorang menjadi pemimpin karena sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih. Keberhasilan atau kegagalan seseorang pemimpin banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh sifat-sifat yang dimilki seorang pemimpin.

(36)

b. Pendekatan prilaku

Pendekatan prilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan pemimipin yang bersangkutan, dimana sikap dan gaya kepemimpinan itu tampak dalam kegiatan sehari-hari dalam hal bagaimana cara pemimpin itu memberi perintah, membagi yugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara memotivasi, mengabil keputusan dan lain-lain.

c. Pendekatan situasional

Pendekatan ini sering disebut pendektan kontingensi ( kemungkinan) pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa keberhasilan kepemimpinan sebuah organisasi atau lembaga tidak hanya bergantung pada atau dipengaruhi perilaku (gaya) dan sifat-sifat pemimpin saja, tetapi jga dipengaruhi oleh asumsi.

a) Teori situasional Hersey dan Blanchard 1. Perilaku Hubungan dan Perilaku Tugas

Teori situasional mengusulkan bahwa evektivitas dari suatu gaya prilaku pemimpin sebaiknya bergantung menyesuaikan dengan situasi. Dengan berubahnya situasi, gaya yang berbeda menjadi sesuai. Dalam hubunganya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasa dilakukan olehnya yakni : perilaku mengarahkan (tugas) dan perilaku mendukung (hubungan). Perilaku mengarahkan (tugas) dapat dirumuskan sampai sejauh mana seorang pemimpin

(37)

melibatkan dalam komunikasi satu arah yaitu menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya dikerjakan. Dimana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukanya dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya.

Perilaku mendukung (hubungan) adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya: mendengarkan, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan.

Tabel 2.2

Dimensi Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan

Dimensi Perilaku Tugas Indikator Perilaku

Sejauh mana pemimpin…………. Penyusunan tugas Pengorganisasian Menetapkan batas waktu Pengarahan Pengendalian

Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya Memberikan arahan yang spesifik

Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan regular tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan. Dimensi Perilaku

Hubungan

Indikator Perilaku

Sejauh mana pemimpin…………. Memberikan dukungan

Mengkomunikasikan Memudahkan interaksi Aktif menyimak Memberikan balikan

Memberikan dukungan dan dorongan. Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat memberikan dan menerima tentang aktiditas kerja.

Memudahkan interaksi di antara orang-orang. Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orangnya

Memberikan balikan tentang prestasi orang-orangnya.

(38)

Kedua norma perilaku tersebut ditetapkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda seperti dibawah ini, sehingga dengan demikian dapat diketahui empat gaya dasar kepemimpinan.

a. Dalam gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukan perilaku yang banyak memberikan tugas dan sedikit hubungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. Perilaku pemimpin yang tinggi tugas dan rendah hubungan dirujuk sebagai instruksi (telling) karena gaya ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberi tahukan tentang apa, bagaimana, dan dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pelaksanaanya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

b. Dalam gaya 2 (G2), seorang pemimpin menunjukan perilaku yang banyak tugas dan banyak memberikan hubungan. Pemimpin dalam gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang ia ambil dan mau menerima pendapat dari pengikutnya. Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap harus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas dan tinggi hubungan (G2) dirujuk sebagai konsultasi (selling) karena dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi dalam hal ini diikuti dengan meningkatnya banyak komunikasi dua arah dan perilaku

(39)

hubungan dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun hubungan ditingkatkan, pengendalian (kontrol) atas pengambilan keputusan tetap pada pimpinan.

c. Pada gaya 3 (G3), perilaku pemimpin banyak memberikan tinggi hubungan dan sedikit dalam tugas. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya dan mendukung di dalam penyelesaian tugas. Perilaku pemimpin yang tinggi hubungan dan rendah tugas (G3) dirujuk sebagai partisipasi

(participating), karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan

pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan

menggunakan gaya 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pengikut. Hal ini sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsi utama pemimpin dalam gaya ini adalah memudahkan dalam berkomunikasi.

d. Pada gaya 4 (G4), pemimpin memberikan sedikit perilaku hubungan dan sedikit perilaku tugas. Pemimpin dengan gaya seperti ini

mendelegasikan keputusan-keputusan dan tanggung jawab

pelaksanaan tugas kepada pengikutnya. Perilaku pimpinan yang rendah hubungan dan rendah tugas (G4) dirujuk sebagai delegasi

(40)

bersama-17

sama dengan bawahan sehingga tercapainya kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang memiliki kontrol untuk membuat keputusan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam perilaku mereka sendiri.

Sebagai tambahan untuk mengetahui tingkat kematangan seseorang di dalam suatu kelompok, seorang pemimpin barang kali bisa menilai tingkat kematangan kelompok sebagai suatu kelompok, terutama sekali jika kelompok tersebut sering melakukan interaksi bersama. Dengan demikian, kepemimpinan situasional berfokus pada kesesuaian dan efektifitas gaya kepemimpinan yang sejalan dengan tingkat kematangan atau pekembangan yang relevan dari para pengikut. Hubungan ini dilukiskan dalam gambar 3 berikut:

(41)

Gambar 3

Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard

2. Kematangan Pekerjaan dan Psikologis Karyawan

Kematangan yang didefinisikan oleh P. Hersey dan KH Blanchard sebagai kemampuan dan kemauan orang untuk memikul tanggung jawab yang mengarahkan tanggung jawab pada perilaku mereka sendiri. Kematangan bawahan di dalam kepemimpinan situasional dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan seseorang dan juga kematangan, hendaknya hanya dipertimbangkan didalam

TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN

Perilaku mengarahkan Tinggi

Rendah GAYA KEPEMIMPINAN Tinggi Konsultatif Partisipatif Instruktif Delegatif

G3 G2

G1 G4 Tinggi Hubungan dan Rendah Tugas

Tinggi Tugas dan Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan Rendah Rendah Hubungan dan Rendah Mampu dan Mau (M4) Mampu tetapi tidak mau (M3) Tidak mampu tetapi mau (M2) Tidak mampu dan tidak mau (M1)

Sumber : Thoha (1990 : 73)

sangat tinggi tinggi rendah sangat rendah

T e la h M a ta n g S u d a h b e rk em b a n g

(42)

pelaksanaan tugas. Orang mempunyai kematangan yang berbeda-beda atau manusia tidak ada yang sama. Potensi kemampuan orang bersifat relatif. Semua orang mempunyai kecenderungan lebih atau kurang matang dalam hubunganya dengan tugas, fungsi, atau sasaran yang spesifik yang diupayakan pemimpin untuk diselesaikan, hersey berpendapat disamping menilai kematangan kelompok terutama apabila kelompok itu sering berinteraksi seperti murid di dalam kelas.

Kematangan pekerjaan, Hersey dan Blanchard (1992:187) memberikan pennjelasan bahwa kematangan pekerjaan bawahan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa tanpa arahan dari orang lain.

Kematangan psikologis, dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitanya dengan rasa yakin terhadap diri sendiri dan merasa dirinya mampu dalam aspek pekerjaan tertentu. Mereka tidak membutuhkan dorongan ekstensi untuk mau melakukan bidang tersebut

3. Gaya Kepemimpinan Versus Kematangan Bawahan

Kurva preskriptif yang terdapat pada gambar 1

(43)

dengan tugas dengan gaya kepemimpinan yang sesuai diterapkan pada saat bergerak dari keadaan tidak matang ke level yang lebih matang. Masing-masing dari empat gaya kepemimpinan yang sesuai bagi masing-masing level kematangan mencakup kombinasi perilaku tugas (direktif) dan perilaku hubungan (suportif) yang tepat.

a. Memberitahukan adalah bagi tingkat kematangan yang rendah. Orang-orang yang tidak mampu dan tidak mau (M1) memikul tanggung jawabuntuk melakukan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak yakin, ketidak mauan bawahan adalah karena ketidakyakinan mereka dalam kaitanya dengan pelaksanaan tugas tertentu. Dengan demikian gaya kepemimpinan G1 yaitu memberitahukan. Gaya kepemimpianan ini dicirikan oleh oleh perilaku pemimpin yang menetapkan peranan dan memberitahukan orang-orangnya tentang apa, bagaimana, kapan dan bagaimana tentang melakukan berbagai tugas. Dalam gaya ini tercakup pada perilaku tinggi tugas dan rendah hubungan.

b. Menjajakan adalah bagi tingkat kematangan rendah ke sedang. Orang-orang yang tidak mampu tetapi mau (M2) memikul tanggung jawab untuk melakukan sesuatu tugas adalah yakin tetapi kurang memiliki ketrampilan pada saat sekarang. Gaya kepemimpinan yang sesuai yaitu menjajakan karena pemimpin masih menyediakan arahan. Tetapi melalui komunikasi dua arah

(44)

dan penjelasan, pemimpin berusaha agar secara psikologis pengikut turut andil ikut serta dalam perilaku yang diinginkan. Dalam gaya kepemimpinan ini mencakup perilaku yang tinggi tugas dan tinggi hubungan.

c. Mengikutsertakan adalah bagi tingkat kematangan sedang ke tinggi. Orang-orang pada tingkat kematangan ini mampu tetapi tidak mau (M3) melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. Ketidakmauan mereka seringkali karena kurang yakin atau tidak merasa aman. Keengganan mereka lebih dikarenakan masalah motivasi. Gaya kepemimpinan yang sesuai yaitu partisipatif atau yang biasa disebut dengan mengikutsertakan karena pemimpin dan pengikut berbagi tanggung jawab dalam pengambilan keputusan

dan peranan pemimpin disini memudahkan dan

mengkomunikasikan. Gaya ini mencakup perilaku tinggi hubungan dan rendah tugas.

d. Mendelegasikan adalah bagi tingkat kematangan rendah. Orang-orang dalam tingkat kematangan ini adalah mampu dan mau, atau yakin, untuk memikul tanggung jawab. Dengan demikian gaya mendelegasikan (G4) menyediakan arahan atau dukungan yang rendah, memiliki efektif paling tinggi dengan orang-orang yang berada pada level kematangan tinggi.

Pada saat menggunakan kependekan G1, G2, G3 dan G4 ini digunakan pada waktu mengacu perilaku yang terlihat pada bagian

(45)

yang efektif dari model efektivitas tiga dimensi, tetapi apabila berbicara tentang gaya dasar atau gaya yang tidak efektif, maka hal itu akan disebut dengan nomor kuadran : K1, K2, K3 dan K4. Kepemimpinan situasional tidak hanya mengajukan gaya kepemimpinan yang paling tinggi kemungkinan efektifnya bagi berbagai level kematangan, tetapi juga menunjukan kemungkinan berhasilnya dari konfigurasi gaya lainya apabila pemimpin tidak dapat menerapkan gaya yang diinginkan. Kemungkinan berhasil dari masing-masing gaya bagi keempat level kematangan itu, bergantung pada sejauh mana gaya tersebut dari gaya yang memiliki kemungkinan efektif paling tinggi di sepanjang kurve preskriptif dalam porsi gaya kepemimpinan pada model tersebut, sebagai berikut:

1. M1 G1 tinggi, G2 kedua, K3 ketiga, K4 rendah

kemungkinan berhasil

2. M2 G2 tinggi, G1 kedua, G3 kedua, K4 rendah

kemungkinan berhasil

3. M3 G3 tinggi, G2 kedua, G4 ketiga, K3 rendah

kemungkinan berhasil

4. M4 G4 tinggi, G3 kedua, K2 ketiga, K1 rendah

(46)

2. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Masalah semangat kerja adalah masalah yang penting dalam setiap organisasi, semangat kerja yang terdapat pada masing-masing individu dalam organisasi tidak dapat tumbuh dengan sendirinya oleh karena itu diperlukan sesuatu untuk menumbuhkan sikap itu. Semangat kerja akan mempengaruhi pola kerja dan hubungan antar individu dalam melaksanakan tugas, sekaligus dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Ada banyak definisi tentang semangat kerja, salah satunya yang diungkapkan oleh Nitisemito ( 1996 : 160 ) yang mengatakan bahwa “ semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik hasilnya”. Hampir sama dengan pendapat moekjijat yang dikutip oleh Tohardi ( 2002 : 427 ), yang mengatakan bahwa “ semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan utama”.

Selain itu Siswanto ( 2002 : 280 ) mendefinisikan “ semangat kerja atau moral kerja sebagai prilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan”

Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulakan bahwa semangat kerja adalah yang ditunjukkan oleh seorang atau sekelompak

(47)

karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih giat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Semangat kerja ini perlu diperhatikan secara serius karena semangat kerja tinggi akan memberikan hasil kerja yang optimal. Seperti yang dilakukan oleh Allen yang dikutip oleh tohardi ( 2002 : 425 ), bahwa “ betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai sebanyak dan sebenarnya dapat dicapainya”.

b. Manfaat Semangat Kerja

Semangat kerja yang tinggi memberikan banyak keuntungan bagi organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Nitismito ( 1999 : 162 ), dengan meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perindahan perpindahan karyawan dapat diperkecil, dan sebagainya. Oleh karena itu organisasi perlu untuk memelihara semngat kerja setiap karyawannya.

c. Faktor-Faktor Semangat Kerja

Menurut Siswanto ( 1987 : 264 ) faktor semangat kerja dapat dipengaruhi oleh :

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan, yang dapat dinilai dengan uang dan

(48)

mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Masalah kompensasi bukan hanya pentingnya tetapi juga merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan serta dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

2. Pekerjaan

Seorang karyawan akan lebih bersemangat dan bergairah

melaksanakan tugas apabila ia merasa cocock ataupun tertantang dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

3. Pengawasan

Pengawasan secara langsung berpengaruhi semangat kerja dan prestasi melalui kecermatan dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. Pengawasan yang efektif juga membantu produktifitas melalui penyelenggara kerja yang baik, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukunagan lainnya.

4. Promosi

Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja sseorang adalah promosi, karna apabila seseorang dipromosikan

lebih tinggi dari jabatan sebelumnya makakaryawan akan

(49)

5. Kelompok kerja

Semangat kerja seseorang karyawan dapat meningkat apabila ia merasakan dirinya dapat diterima sebagai anggota dari kelompok dimana ia bekerja. Dengan perasaan menunjukkan perilaku kerja yang baik.

b. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan organisasi. Hal ini penting sebab dengan dana dan kemampuan terbatas organisasi harus memiliki satu cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin. Adapun cara-cara meningkatkan semangat kerja, menurut Nitisemitro ( 1996 : 101 ), antaranya sebagai berikut :

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan harus dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan, karena mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semakin besar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhannya, sehngga mereka mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya dan semangat kerja dapat kita harapkan.

b. Sekali-sekali menciptakan suasana santai

Suasan kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja para karyawan. Untuk menghindari hal itu, sebaiknya perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai misalnya rekreasi

(50)

bersama,pertandingan olah raga antar karyawan dan lain-lain. Dengan adanya suasana santai ini semangat kerja karyawan akan timbul dan akan merasa satukesatuan dan satu naungan dalam satu perusahaan. c. Harga diri perlu mendapatkan perhatian

Seorang pemimpin seyogyanya tidak memarahi karyawan didepan umum, apalagi didepan karyawan lain, karena merasa malu dan jengkel, dan dapat menurunkan semangat kerja mereka. Sebalikanya, pemimpin harus hati-hati dalam memuji karyawan berprestasi. Artinya, pujian yang diberikan harus sesuai dengan prestasinya, bila berlebihan karyawan merasa terhina karena dianggap anak kecil. d. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.

Setiap perusahaan/organisasi harus menepatkan karyawannya pada tempat atau posisi yang tepeta artinya tempat kan mereka pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi karyawan menyebabkan jalannya pekerjaan kuarang lancar dan tidak memperoleh hasil yang maksiamal karena semangat kerja menurun.

e. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk maju

Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Bagi perusahaan / organisasi yang baik akan mengadakan program pendidikan tambahan bagi karyawannya,tentu saja harus disesuiakan dengan masing-masing pekerjaannya.

(51)

Perasaan kerja karyawan akan terpuruk jika mereka tidak mempunyai

perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka,

perusahaa/organisasi melakukan program pensiun bagi karyawannya, juga mewajibkan para karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilan untuk ditabung.

g. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas

Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan/organisasi dapat menimbulkan rasa tanggung jawab yang dapat diciptakan semangat kerja. Untuk itu pemimpin perusahaan mengusahakan agar para karyawan mersakan senasib dengan karyawan yang akan mempunyai dampak terhadap kenjuab karyawan dan sebaliknya kehancuran perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Sehingga kemjuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan para karyawan.

c. Indikasi Turunnya semangat Kerja dan Kegairahan Kerja

Setiap perusahaan harus mengetahui indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja guna mengambil tindakan – tindakan atau pemecahan masalah terhadap karyawan yang produktivitasnya menurun.

Nitisemito (2000:97) mengemukakan bahwa indikasi – indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain :

1) Turunnya / rendahnya produktivitas kerja 2) Tingkat absensi yang naik / tinggi

3) Labour Turn Over yang tinggi

(52)

5) Kegelisahan dimana – mana 6) Tuntutan yang Sering terjadi

7) Pemogokan

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan

Semangat Kerja Karyawan

Perilaku seorang pemimpin di dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya, berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagaimana yang dikatakan oleh Gipson, Ivancevish dan Donely (1992) bahwa “Bagaimana pemimpin mengusahakan supaya bawahannya memenuhi tugas mereka, hal itu sebagian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang digunakan”. Untuk itu agar karyawan menjalankan pekerjaan yang telah dibebankan dengan baik, maka seorang pemimpin harus dapat memberikan dorongan ataupun semangat dengan cara pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut. Dalam perusahaan terdiri dari sekumpulan individu-individu dan sejauh mana

pemimpin dapat memenuhi kebutuhan bawahanya agar dapat

terakomodasi.

Keberhasilan dalam mengelola organisasi ditentukan oleh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia. Dari sini dapatlah dipahami bahwa pemimpin dalm orgnisasi harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan doronagan atau semangat pada bawahannya agar dapat melksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan.

(53)

Adapun kebutuhan dan keinginan yang beraneka ragam dari setiap karyawan adalah merupakan tugas pemipin dalam menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sehingga dengan tingkah laku karyawannya dapat didorong dan diarahkan untuk mencapai tujuan bersama yang dilandasi kerjasama yang baik diantara pemimpin dan pegawainya. Sebagai mana yang dikemukakan oleh Koontz dkk ( 1990 : 94 ) yang menyatakan:

“Pada dasarnya seseorang akan mau menuruti kemauan orang lain yang akan dapat memenuhi kebutuhan, tugas pemimpin adalah mendorong orang alain untuk bekerja secara efektif guna mencapai tujtuan perusahaan dapat memuaskan keiningan dan kebutuhan peribadinya”. Seorang pemimpin harus dapat membaca dan memahami keinginan dari karywan dalam menciptkan semangat kerja dan rasa tanggung jawab atas maju mundurnya perusahaan dimana karyawan tersbuat bekerja. Pada prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal, yaitu antara pemimpin melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri. Konsekuensinya,kita mengetahui bahwa antara kepemimpinan dan semangat kerja sangat erat hubungannya.

Kaitan antara keduanya, dapat dikatakan karyawan mungkin melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, dan mungkin pula tidak. Untuk mengatasinya diperlukan kepemimpinan yang mampu mengarahkan karyawan agar bersemangat bekerja.untuk itu, perilaku seorang pemempin didalam mempengaruhi dan menggerakkan

(54)

karyawannya, berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang dieterapkansebagaimana yang dikatakan oleh Gibson, Ivacevus dan Donely (1992), bahwa: “ bagaimana pemimpin mengusahakan supaya karyawan memenuhi tugas mereka, hal itu sebagaian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang digunakan” Agar karyawan menjalankan pekerjaan yang dibebeankan kepadanya dengan baik, maka sangat diperlukan adanya suatu dorongan ataupun semangat kerja diri seorang pemimpin, karena adanya semangat kerja yang tinggi, tentu saja akan merasa sangat diperlukan dan dipercaya sepenuhnya untuk menjalankan tugasnya,sehingga mereka akan bekerja keras dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan bersama.

3. Kerangaka Pikir Penelitian

Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran penelitian yang akan dilakukan yaitu mengenai analysis gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan di Perusahaan CV. Surya Abadi Kencana Sumenep. Adanya pengaruh gaya kepemimpinan situasional (Hersey & Blanchard 183;1992) berupa orientasi perilaku tugas dan orientasi perilaku hubungan, dari dua perilaku yang ditunjukan pemimpin tersebut akan menghasilkan gaya kepemimpinan yang terdiri dari empat perilaku yaitu perilaku instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi. Adanya keempat perilaku pemimpin ini akan dipengaruhi oleh kematangan karyawan, yang terdiri dari kematangan pekerjaan dan kematangan psikologis. Gaya

(55)

kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi akan memberikan pengaruh terhadap hasil kerja karyawan berupa kualitas dan kuantitas pekerjaan serta ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang telah diberikan pimpinan.

Kerangka pikir penelitian menunjukkan arah atau alur penelitian yang akan dilakukan, dalam kerangka pikir penelitian ini akan dilakukan analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana dan bagaimana pengaruh antar keduanya. Adapun secara lengkap kerangka pikir penelitian dapat disajikan pada gambar 2.

Gambar 2

Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat Kerja

Orientasi Tugas (X1)

Orientasi Hubungan (X2)

Kematangan Bawahan (X3)

(56)

4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang pelu dilakukan analisis lebih lanjut. Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.

(1)

Perasaan kerja karyawan akan terpuruk jika mereka tidak mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, perusahaa/organisasi melakukan program pensiun bagi karyawannya, juga mewajibkan para karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilan untuk ditabung.

g. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas

Setiap perusahaan harus mengetahui indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja guna mengambil tindakan – tindakan atau pemecahan masalah terhadap karyawan yang produktivitasnya menurun.

Nitisemito (2000:97) mengemukakan bahwa indikasi – indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain :

1) Turunnya / rendahnya produktivitas kerja 2) Tingkat absensi yang naik / tinggi

3) Labour Turn Over yang tinggi

(2)

5) Kegelisahan dimana – mana 6) Tuntutan yang Sering terjadi 7) Pemogokan

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat Kerja Karyawan

(3)

(4)

3. Kerangaka Pikir Penelitian

(5)

Gambar 2

Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat Kerja Orientasi Tugas

(X1)

Orientasi Hubungan (X2)

Kematangan Bawahan (X3)

(6)

4. Hipotesis