Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

SKRIPSI

PENGARUH PENILAILAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN KANTOR PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

UNIT KEBUN ADOLINA

OLEH

Dwi Wira Prawaty 110502294

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi adalah seluruh karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang berjumlah 240 orang dan sebanyak 71 orang dijadikan sampel penelitian yang dipilih secara proportional random sampling. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi sederhana. Penganalisisan data menggunakan program SPSS versi 17,00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel Penilaian Prestasi terhadap Promosi Jabatan sebesar 67.5 % dengan R Square sebesar 45.5% dan sisanya 54.5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan taraf signifikansi α = 5%.

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Peneliti mempersembahkan skripsi ini untuk kedua orangtua tercinta Zarisman dan Rismawaty yang tidak pernah berhenti mendoakan, mendukung, dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi peneliti.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., Mec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., MSi., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan konstribusi tenaga dan pikiran,

guna memberikan bimbingan dan petunjuk serta pengarahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat selesai.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE,, MSi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang luar biasa dengan ketulusan hati memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

8. Kepada Ibu Pohan selaku Kepala MSDM PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang telah meluangkan waktu dalam memberikan informasi dalam pengumpulan data.

9. Kepada Abang dan Adik penulis (Ari dan Yuda) yang selalu mendukung dan mendoakan penulis tiada henti-hentinya.

10. Kepada Sahabat yang sudah penulis kenal dari semenjak duduk dibangku sekolah hingga sekarang Nesia, yang telah berbagi pengalaman, motivasi dan inspirasinya.

11. Kepada Sahabat Kuliah penulis (Siti, Ade, Dina, Rafika, Alfariza dan lain-lain) yang selalu membantu, mendukung, dan meluangkan waktu untuk penulis.

12. Kepada Bayu Prakoso yang telah membantu memberikan saran dan dorongan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi.

13. Semua pihak, rekan, dan sahabat yang namanya tidak penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas dukungannya selama ini.

Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga kebaikan semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapatkan balasan pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi siapapun yang membacanya untuk perbaikan kehidupan manusia. Amin.

Medan, September 2015 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Penilaian Prestasi Kerja... 6

2.1.1Pengertian Prestasi Kerja ... 6

2.1.2Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 7

2.1.3Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 9

2.1.4Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja ... 10

2.1.5Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 11

2.1.6Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja ... 15

2.2 Promosi Jabatan ... 17

2.2.1Pengertian Promosi Jabatan ... 17

2.2.2Syarat-Syarat Promosi Jabatan ... 18

2.2.3Tujuan Promosi Jabatan ... 19

2.2.4Jenis-Jenis Promosi Jabatan ... 20

2.3 Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan ... 21

2.4 Penelitian Terdahulu ... 22

2.5 Kerangka Konseptual ... 24

2.6 Hipotesis ... 25

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 27

3.6.1Populasi ... 29

3.6.2Sampel ... 30

3.7 Jenis Data ... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 34

3.10 Teknik Analisis Data ... 35

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1 Gambaran Umum ... 38

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 38

4.1.2 Job Description ... 39

4.1.3 Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 43

4.1.4 Letak Geografis ... 44

4.1.5 Struktur Organisasi ... 45

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 47

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

4.3 Analisis Deskriptif ... 49

4.3.1 Karakteristik Responden ... 49

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.... 52

4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

4.3.2 Deskriptif Variabel ... 53

4.3.2.1 Penilaian Prestasi Kerja (X) ... 56

4.3.2.2 Promosi Jabatan (Y) ... 57

4.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 58

4.5 Pengujian Hipotesis ... 58

4.5.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 59

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

5.1 Kesimpulan ... 62

5.2 Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 65

DAFTAR TABEL

No. Judul ... Hal Tabel 1.1 Data Jumlah Promosi Jabatan PT Perkebunan Nusantara IV Medan

Unit Kebun Adolina Tahun 2010-2014 ... 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 28

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 29

Tabel 3.3 Propotional Sampling Karyawan Pada Kantor PT Nusantara IV (Unit Kebun Adolina) Perbaungan 2014 ... 32

DAFTAR GAMBAR

No. Judul ... Hal Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 25

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul ... Hal 1. Kuesioner Penelitian ... 39

ABSTRAK

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi adalah seluruh karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang berjumlah 240 orang dan sebanyak 71 orang dijadikan sampel penelitian yang dipilih secara proportional random sampling. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi sederhana. Penganalisisan data menggunakan program SPSS versi 17,00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel Penilaian Prestasi terhadap Promosi Jabatan sebesar 67.5 % dengan R Square sebesar 45.5% dan sisanya 54.5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan taraf signifikansi α = 5%.

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Pengembangan SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.

Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawan. Salah satunya adalah target promosi.

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan

harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya, pengaruh dari lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dapat memacu karyawan untuk berprestasi, misalkan dengan memberikan upah insentif kepada karyawan tertentu atas prestasi yang dicapai karyawan, selain itu, perusahaan memberikan promosi jabatan atas karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.

Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan, bagi pimpinan dan karyawan untuk bersama-sama meninjau perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik tentang prestasi kerja mereka (Dessler, 2006: 513). Perusahaan memberikan umpan balik (feed back) atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Namun, dalam prakteknya, seringkali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap tidak memperoleh umpan balik (feed back) dari perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi kerja baik berasumsi bahwa, ia tidak akan menjadi lebih baik, sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan operasional perusahaan, yang dapat mengalami penurunan kualitas, disebabkan karyawan

yang dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk bekerja optimal. Permasalahan ini timbul karena adanya kesalahan dalam praktek penilaian prestasi kerja karyawan, seperti diskriminasi terhadap karyawan ataupun subjektivitas penilaian dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan.

Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Penilaian pretasi kerja ini dapat dilihat dari tingkat kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggung jawab setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.

Tabel 1.1

Data Jumlah Promosi Jabatan

PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tahun 2010-2014

Tahun

Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan yang Mendapat Promosi

2010 235 10 orang

2011 230 0

2012 238 0

2013 240 8 orang

2014 240 6 orang

Sumber: PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina, Diolah (April, 2015)

Berdasarkan Tabel 1.1 pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina tahun 2010 sampai 2014 sebanyak 24 orang. Kecilnya jumlah total promosi ditiap tahun pada PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina disebabkan karena perusahaan tidak mempunyai kejelasan dalam melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya dan sedikitnya peluang promosi didalam perusahaan.

Fenomena penilaian prestasi kerja yang dijumpai akhir-akhir ini adalah karyawan merasa tidak puas dengan penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa seringkali penilaian prestasi kerja yang diterima karyawan banyak mengandung unsur subjektivitas dan dapat dikatakan tidak lagi memberikan gambaran keseluruhan kinerja karyawan, karena seringkali atasan hanya memberikan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dua bulan terakhir sebelum penilaian prestasi kerja dilakukan dan bukan lagi berdasarkan pencapaian selama satu tahun seperti yang ditentukan di awal. Sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah baik, hanya saja proses penilaian yang dilakukan serta hasil penilaian yang diterima membuat karyawan kesal dan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Adanya kecenderungan untuk melakukan negosiasi dengan atasan membuat hasil penilaian tidak seperti yang seharusnya. Karyawan pada akhirnya merasa tidak termotivasi untuk meningkatkan prestasinya karena hasil yang diterima akan sama saja nantinya.

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian, mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan judul skripsi “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi

Jabatan pada Karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina”.

1.2Perumusan Masalah

Penulis merumuskan masalah mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan perumusan sebagai berikut : “Apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina ? ”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang di harapkan dari penelitian ini antara lain : a. Bagi Perusahaan

Sebagai wacana bagi pihak PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan yang dijalankan sesuai dengan target perusahaan serta untuk

mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang di dapat dalam bangku perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan Penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pretasi kerja dan promosi jabatan.

c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penilaian Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Pretasi Kerja

Menurut Prawirosentono (2009: 2) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.

Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Rivai (2006) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil

keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.

2.1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Dessler (2008: 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.

Hasibuan (2005: 87) menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian prestasi kerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.

Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja (Sirait 2006: 128). Jika prestasi pegawai masih dibawah standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki.

Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan pula kriteria keberhasila suatu pekerjaan yang biasanya meliputi : kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya. Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses untuk mengevaluasi kemampuan kerja dari para karyawan dengan cara yang seobjektif mungkin, serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilaian prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui tingkat efektivitas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya promosi jabatan dan demosi, kenaikan gaji. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi.

Werther dan Davis (dalam Sirait, 2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a) Memperbaiki prestasi kerja

Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan pretasi yang buruk harus segera diperbaiki.

b) Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi

Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan pretasi karyawan masing-masing).

c) Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. d) Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.

e) Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.

2.1.4 Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).

Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :

1. Kualitas kerja karyawan.

Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.

2. Kuantitas kerja karyawan

Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.

3. Kehadiran Karyawan

Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.

4. Kerjasama Karyawan

Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.

2.1.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Hasibuan (2005: 96) mengemukakan, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode berorientasi masa depan (modern method).

a) Metode Tradisional (Traditional Method)

Metode ini merupakan metode paling sederhana untuk menilai prestasi kerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis, maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:

i. Metode Skala Peringkat (Rating Scale)

Rating Scale merupakan penilaian terhadap seorang karyawan yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik tertentu untuk menilai karyawan, kemudian membentuk tingkatan pada berbagai karakteristik yang dinilai.

ii. Perbandingan antara karyawan (Employee Comparation)

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan antara satu individu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dibagi atas 3 (tiga) bentuk perbandingan, yaitu :

a. Alternation Rangking, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan satu orang karyawan dengan karyawan lainnya dalam berbagai karakteristik penilaian, dan

masing-masing karakteristik memiliki skala tertentu. Kemudian skala tersebut diperbandingkan dengan karyawan-karyawan tertentu untuk mencerminkan tingkat kemampuan terhadap suatu karakteristik. Karyawan yang dinilai dibagi dalam membayar tingkatan mulai dari yang paling tinggi, menengah dan tingkatan terendah dalam struktur.

b. Paired Comparation, metode penilaian prestasi dengan cara membandingkan satu karyawan dengan seluruh karyawan lain, sehingga memperoleh berbagai alternatif keputusan yang dapat diambil. Metode ini hanya digunakan pada perusahaan yang memiliki karyawan sedikit.

c. Porced Comparation/ Grading Method merupakan metode penilaian dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing individu karyawan. Tingkatan nilai masing-masing faktor telah ditetapkan sebelumnya, misal sangat baik, baik, cukup baik dan kurang baik. Masing-masing tingkatan tersebut juga dapat diberi penjelasan, sehingga mudah untuk dipahami dan dimengerti arti dari tiap tingakatan nilai. Distribusi nilai dari masing-masing faktor telah diketahui terlebih dahulu dengan membuat normal curve, yaitu dengan mendefinisikan nilai menjadi sangat memuaskan 10%, baik 30%, cukup baik 40%, dan kurang baik 20%, bahkan tingkatan nilai

keseluruhan yang diperoleh karyawan ditetapkan (konstan) menjadi nilai A = 20%, nilai B = 30%, nilai C = 30% dan nilai D = 20%. Dengan metode ini berarti harus terdapat 20% karyawan yang mendapat nilai “cukup” dan harus terpadat 20% karyawan yang mendapat nilai “sangat memuaskan”.

iii. Check List Method

Metode penilaian check list bertujuan mengurangi beban kerja tim penilai, dimana penilai hanya perlu melaporkan karyawan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan oleh bagian sumber daya manusia atau personalia. Umumnya, metode ini menggunakan formulir yang dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang disusun oleh bagian sumber daya manusia (SDM) atau personalia. Bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan lanjutan bagi karyawan yang dinilai ditetapkan oleh bagian SDM. Kelemahan pada metode ini ialah sulitnya menyusun pertanyaan, terlebih setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda-beda

iv. Freeform Essay

Dalam metode ini, penilai mengamati dan menilai individu karyawan, kemudian menyusunnya dalam bentuk karangan atau essay, sesuai dengan hasil pengamatannya.

v. Critical Incident

Metode ini mengharuskan penilai untuk mencatat semua perilaku, cara kerja dan proses kerja yang dijalankan oleh karyawan yang dinilai, dan disusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan khusus terdiri dari berbagai kategori atau kriteria yang dinilai, misal : inisiatif, kerjasama, sikap, disiplin dan sebagainya.

b) Metode Modern (Modern Method)

Berorientasi pada kegiatan dan kebutuhan perusahaan di masa depan. Metode ini merupakan penyempurnaan dan perkembangan dari metode tradisional. Yang termasuk dalam metode ini, yaitu :

i. Assessment Centre

Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai dapat diperoleh dari eksternal perusahaan, internal perusahaan, maupun kombinasi dari keduanya. Pembentukan tim khusus untuk melakukan penilaian secara lebih objektif. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Tim penilai menetapkan indeks pretasi yang kemudian dapat digunakan untuk mengambil kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti promosi, demosi dan pemberhentian.

ii. Management by Objectives (MBO=MBS)

Dalam metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan penyelesaian masalah, dengan memperhatikan kemampuan bawahan

dalam menentukan sasaran masing-masing sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.

iii.Human Asset Accounting

Nilai karyawan, dalam metode ini yaitu sebagai modal jangka panjang, sehingga karyawan dinilai berdasarkan perbandingan terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Apabila biaya untuk tenaga kerja (karyawan) meningkat maka laba harus meningkat, dengan demikian karyawan dianggap berhasil.

2.1.6 Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari permasalahan atau kendala di dalamnya. Sirait (2006:152), mengemukakan terdapat beberapa masalah yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :

a) Halo Effect

Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat mengurangi masalah ini.

b) Central Tendency

Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata- rata).

c) Leniency & Strictness Biases

Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.

d) Recency Effect

Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat, sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.

Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja karyawan, Sirait (2006:155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir pengaruh masalah tersebut :

a) Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.

b) Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.

c) Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :

i. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.

ii. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.

2.2 Promosi Jabatan

2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Menurut Siagian (2009: 169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Peningkatan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku dalam jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi jabatan yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

Menurut Rivai (2006: 211) mengemukakan bahwa Promosi adalah apabila seseorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah, (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa lampau.

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi jabatan adalah berpindahnya jabatan seorang karyawan ke yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru

misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang penghasilannya tetap sama.

2.2.2. Syarat-syarat Promosi Jabatan

Menurut Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5. Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

. 2.2.3 Tujuan Promosi Jabatan

Adapun tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2007: 127) adalah :

1. Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan bergairah kerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerja.

4. Untuk menjamin stabilitas kerja karyawan dengan direalisasikan promosi jabatan kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena adanya lowongan berantai.

6. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.

7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabat berhenti. Agar jabatan tidak kosong maka dipromosikan karyawan lain.

8. Karyawan yang di promosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan keenangan dalam bekerja akan semakin meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.

2.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Terdapat beberapa jenis promosi menurut Hasibuan (2007: 112) yaitu: 1. Promosi tetap (Permanent Promotion)

Yaitu kenaikan pangkat atau jabatan seseorang yang sudah pasti, artinya menurut ketentuan yang berlaku rutin, tetap dan tidak akan berubah lagi. 2. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Yaitu sesorang yang dinaikkan pangkat atau jabatan untuk sementara waktu, guna mengisi jabatan yang sedang kosong karena sesuatu sebab tetapi apabila jabatan telah diisi oleh pejabat tetap maka pejabat sementara akan di turunkan kembali ke jabatan sebelumnya.

3. Promosi Kering (Dry Promotion)

Yaitu seorang yang pangkat atau jabatannya dinaikkan dan disertai dengan peningkatan obot tugas, wewenang dan tanggung jawab tetap tidak disertai dengan naiknya upah atau gaji.

4. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Yaitu promosi yang berupa pemindahan seseorang dari jabatan yang kurang berarti, artinya jabatan yang kurang meminta keterampilan kejabatan yang lebih berarti atau lebih penting karenga di tuntut untuk meminta keterampilan yang tinggi tetapi tidak disertai dengan kenaikan pangkat atau jabatan.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa promosi tetap dilakukan apabila karyawan sudah memenuki persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan, promosi sementara dilakukan karena adanya kekosongan jabawan yang harus segera diisi, promosi kering dapat meningkatkan jabatan seseorang ke jabatan yang lebih tinggi tetapi gaji tidak naik dan promosi kecil, promosi yang dilakukan tanpa disertai kenaikan jabatan atau pangkat.

2.3 Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi kerja ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin di promosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberikan pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan

untuk menduduki jabatan yang akan direncanakan untuk diduduki. Maka apabila jabatan yang akan dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk dipromosikan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No Nama

Peneliti

Judul Variabel

Penelitian

Hasil Penelitian 1. Marganto

(2011)

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar. Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan

Hasil perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar dipengaruhi oleh variabel penilaian prestasi kerja. Jadi dapat disimpulkan adanya hubungan antara penilaian pretasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.

2. Mewinda (2010) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama Medan Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 74.5% sedangkan sisanya sebesar 25.5% dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Avelina dan Harjanti (2011) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Motivasi Kerja Variabel Intervening: Kompensasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja melalui kompensasi sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga

kompensasi tidak menjadi

variabel yang memediasi antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja.

4. Cressida, Musadieq, dan Hakam (2013) Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang) Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan

Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan Uji F dan analisis parsial Uji t untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama – sama maupun parsial antara variabel yang diteliti. Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja (X1), Kuantitas Hasil Kerja (X2), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja (X3) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y).

5. Judas (2013)

Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado Variabel Indipenden: Mutasi dan Promosi Jabatan Variabel Dependen: Prestasi Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja

pegawai. Mutasi tidak

berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai kuat.Mutasi dan promosi merupakan salah satu

kegiatan penting bagi

pengembangan pegawai, dan untuk memberi motivasi kepada para pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja

6. Karlin (2007) Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara. Variabel Independen; Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan

This result of this research can concluded, that there is a significant relationship between

Evaluating employee

performance and promotion. The management must look over some influence factor on both the evaluating and the promotion. Basically, The Promotion program is designed to motivate for improving the higher productivity level, and every initiative and creativity must be appreciated so much.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006: 47).

Mathis dan Jackson (2006: 81) menyatakan salah satu tujuan Penilaian prestasi kerja adalah untuk dijadikan sebagai dasar promosi jabatan bagi karyawan yang dinilai memiliki prestasi kerja, kemudian Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyatakan bahwa salah satu manfaat Penilaian prestasi kerja adalah dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan dan promosi jabatan. Penilaian Prestasi Kerja yang mencakup elemen-elemen kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran karyawan dan kerjasama karyawan dalam melakukan pekerjaan, hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan sebagai salah satu pertimbangan penting bagi perusahaan dalam kebijkan promosi jabatan, karena hasil penilaian prestasi kerja menunjukkan tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan penilaian dilakukan pada suatu periode tertentu. Jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan baik, maka karyawan tersebut akan diprioritaskan untuk mendapat

promosi jabatan. Lebih jelas mengenai kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut:

Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 81), Werther dan Davis dalam (Sirait, 2006: 129)

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang di dukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :

“Penilaian Prestasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina”

PROMOSI JABATAN(Y) PENILAIAN

PRESTASI KERJA (X)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada penelitian ini bersifat jenis penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2006: 11). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja (X) sebagai variabel independen atau bebas, dan Promosi Jabatan (Y) sebagai variabel dependen atau terikat.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina, yang beralamat di Kabupaten Serdang Bedagei tepatnya dipinggiran jalan raya Medan – Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari Medan. Adapun waktu penelitian dilaksanakan dimulai dari bulan April 2015 sampai Juli 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dari penelitian ini adalah pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Variabel–variabel yang akan di analisis adalah :

a. Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Pada penelitian ini variabel bebas (X) adalah Penilaian Prestasi Kerja.

b. Variabel terikat adalah variabel yang di pengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini variabel terikat (Y) adalah Promosi Jabatan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Penilaian Prestasi Kerja (X)

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

b. Promosi Jabatan (Y)

Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Pada Tabel 3.1 berikut dapat dilihat operasionalisasi variabel penelitian.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 382) dan Siagian (2009: 169)

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Penilaian

Prestasi Kerja (X)

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Kualitas Kerja 1. Tingkat Ketelitian 2. Sesuai dengan

Standar yang Ditetapkan Likert Kuantitas Kerja 1. Pencapaian Target 2. Penyelesaian Pekerjaan dengan Efisien Kedisiplinan

1. Tepat Waktu 2. Ketaatan Terhadap Peraturan Kerjasama 1. Kerjasama dengan Atasan 2. Kerjasama dengan Rekan Kerja Promosi Jabatan (Y)

Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan

wewenang yang lebih

tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Keadilan

1. Memiliki Kesempatan yang Sama 2. Objektif dalam

Promosi Likert Formasi 1. Tersedianya Jabatan Kosong 2. Sesuai Kebutuhan

Skala variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel- variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan lima alternatif dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008: 133)

3.6 Populasi Dan Sampel 3.6.1 Populasi

Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang jumlahnya 240 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, (Sugiyono, 2010: 16). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina. Teknik pengambilan sampel dari setiap bagian perusahaan adalah dengan cara proportional sampling dimana jumlah sampel dan responden yang akan diambil pada 16 bagian dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2005: 79) :

�= � �+ [�[��]] Keterangan :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir

Dalam penelitian ini akan digunakan nilai e = 10%, artinya tingkat toleransi untuk ketidaktelitian sebesar 10% atau tingkat kepercayaan yang diharapkan dari penelitian adalah sebesar 90%.

Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebagai berikut:

�= ��� �+ [���[��%�]]

�=���

�,� =��,��

Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka sampel digenapkan berjumlah 71 sampel.

Sedangkan teknik penentuan jumlah sampel pada masing-masing lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2005: 83) dengan rumus sebagai berikut:

��= ��

� × �

Keterangan :

ni = Jumlah sampel proporsi ke i Ni = Jumlah Populasi ke i

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Total populasi

Berdasarkan rumus diatas maka didapatkan jumlah proportional sampel untuk masing-masing bagian seperti pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan : a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini penulis memperoleh langsung dari karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.

b. Data Sekunder

Nama Bagian Jumlah

Populasi

Jumlah Sampel

Pembulatan Jumlah Sampel

Bagian Kesekretariatan 17 5.02 5

Bagian Tanaman 13 3.84 4

Bagian Teknik 15 4.43 4

Bagian Teknologi 20 5.91 6

Bagian Keuangan 10 2.95 3

Bagian Akuntansi 15 4.43 4

Bagian Pengadaan Barang & Jasa 12 3.55 4

Bagian Komersil 14 4.14 4

Bagian Sumber Daya Manusia 25 7.50 8

Bagian Umum 23 6.80 7

Bagian Kemitraan & Bina

Lingkungan 8 2.36 2

Bagian Hukum & Manajemen

Resiko 12 3.55 4

Bagian Prog. Transformasi Bisnis

& Anak Perusahaan 15 4.43 4

Bagian Perencanaan & Pengkajian 10 2.95 3

Bagian Pengembangan 11 3.25 3

Satuan Pengawasan Intern 20 5.91 6

Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh dalam bentuk sudah diolah, berupa dokumen perusahaan serta dalam bentuk yang telah dipublikasikan atau dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder, dalam penelitian ini yaitu profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori dan literatur yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan berbagai teknik antara lain:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan secara langsung daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Merupakan suatu jenis pengumpulan data melalui wawancara atau mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi dari pihak perusahaan.

c. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi merupakan pengumpulan data yang menggunakan buku- buku ilmiah dan literature lainnya serta internet yang berkaitan dengan masalah penelitian yang diteliti.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya instrument penelitian (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian tersebut. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Jamsostek (Persero) Medan. Validitasnya menunjukan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Syafrizal, 2008: 30). Validitasnya berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan dengan mengguakan program SPSS versi 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan dinyatakan tidak valid. a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalm bentuk kuesioner (Syafrizal, 2008: 30).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS vesi 17.00 for windows, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel 2. Jika r alpha < r tabel maka pertanyan tidak reliable.

3.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 karyawan diluar PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina Medan yaitu PT Perkebunan Nusantara III Medan. Jumlah 30 orang diambil agar dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.

3.10.1 Hasil Uji Validitas

Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya (Jogiyanto, 2004 : 120).

Pada penelitian ini untuk nilai r hitung pada Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan table r (0,361), jika nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,361, maka butri dinyatakan Valid. Begitu juga sebaliknya (Situmorang dan Lufti, 2014 : 89).

Penelitian ini menggunakan alat kuesioner dengan pengujian validitas menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kueisioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Pada pra survey, kuesioner yang berisi 12 pertanyaan yang menyangkut penilaian pertasi kerja, dan promosi jabatan pada PT

Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina Medan yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut.

Tabel 3.4

Validitas Tiap Butir Pertanyaan Item-Total Statistic

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Validitas

VAR00001 43.8000 24.234 .578 .903 Valid

VAR00002 43.7667 23.082 .638 .901 Valid

VAR00003 44.0333 24.171 .701 .897 Valid

VAR00004 44.0000 24.897 .523 .905 Valid

VAR00005 44.0667 25.375 .520 .905 Valid

VAR00006 43.8000 24.234 .527 .906 Valid

VAR00007 43.8333 24.006 .815 .893 Valid

VAR00008 43.8333 23.385 .684 .898 Valid

VAR00009 43.9000 23.886 .599 .902 Valid

VAR00010 43.9000 23.817 .746 .895 Valid

VAR00011 44.1000 23.748 .726 .896 Valid

VAR00012 43.8667 24.326 .693 .898 Valid

Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).

Pada Tabel 3.4, r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361, nilai corrected item total correlation untuk 12 butir pernyataan lebih besar dari 0,361 hal ini berarti bahwa 12 butir pernyataan tersebut adalah valid. r hitung > r tabel.

3.10.2 Hasil Uji Reliabilitas

Suatu konstruk atau variabel dikatakan realiabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,8 reabilitas sangat baik/ sangat meyakinkan, 0,7

<Cronbach Alpha < 0,8 reabilitas baik dan Cronbach Alpha < 0,7 reabilitas kurang meyakinkan Situmorang dan Lufti (2014:92).

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Reliabilitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Reliabilitas

VAR00001 43.8000 24.234 .578 .903 Reliabel

VAR00002 43.7667 23.082 .638 .901 Reliabel

VAR00003 44.0333 24.171 .701 .897 Reliabel

VAR00004 44.0000 24.897 .523 .905 Reliabel

VAR00005 44.0667 25.375 .520 .905 Reliabel

VAR00006 43.8000 24.234 .527 .906 Reliabel

VAR00007 43.8333 24.006 .815 .893 Reliabel

VAR00008 43.8333 23.385 .684 .898 Reliabel

VAR00009 43.9000 23.886 .599 .902 Reliabel

VAR00010 43.9000 23.817 .746 .895 Reliabel

VAR00011 44.1000 23.748 .726 .896 Reliabel

VAR00012 43.8667 24.326 .693 .898 Reliabel

Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).

Berdasarkan Tabel 3.5 diatas menunjukkan hasil pengujian nilai Cronbach Alpha seluruhnya lebih besar dari 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh butir pernyataan dinyatakan reliable. Dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitian

Tabel 3.6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari standar Cronbach’s Alpha ≥ 0,80 sehingga tiap butir pertanyaan memiliki reliabilitas (Kuncoro, 2009:41).

3.11 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang Peneliti gunakan untuk mengolah data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

b. Analisis Regresi Sederhana

Di dalam penelitian ini, analisis data akan dilakukan dengan menggunakan metode analisis statistik regresi sederhana. Pengolahan data menggunakan alat bantu aplikasi SPSS 17.00 for Windows. Menurut Sugiyono (2006:204), regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel bebas (independent) dengan satu variabel terikat (dependent). Persamaan umum regresi sederhana adalah :

Keterangan :

Y = promosi jabatan a = nilai konstan (intercept) b = koefisien regresi X = penilaian prestasi kerja c. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa suatu perhitungan disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis ( daerah dimana H0 ditolak ). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

1. Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil ( mendekati nol ) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

2. Uji Parsial (Uji t)

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh

yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif

Ho : b1 ≠ 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat).

Ho : b2 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel terikat).

Ho : b2 ≠ 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat).

Nilai thitungakan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan

keputusan yaitu:

1. H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Letak Geografis

PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Adolina berada di Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara dengan kordinat 350 LU dan 98.90 BT. Letaknya di pinggir Jalan Raya Lintas Sumatera (Jalinsum) antara kota Medan dan Pematang Siantar, kurang lebih 38 km dari kota Medan. Daerah kerja Unit Usaha Adolina tersebar di dua kabupaten, delapan kecamatan, dan dua puluh tujuh desa. Kecamatan Perbaungan, Pantai Cermin, Pegajahan, Serba Jadi, dan Dolok Masihul berada di Kabupaten Serdang Bedagai. Sedangkan Kecamatan Galang, Bangun Purba, dan STM Hilir berada di Kabupaten Deli Serdang. Lokasi kebun memanjang dari utara ke selatan, kiri kanan berbatasan dengan desa-desa. PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Adolina terdiri dari 9 afdeling (Afdeling I s/d afdeling IX).

4.1.2 Sejarah Singkat Perusahaan

Pabrik kelapa sawit Unit Usaha Adolina didirikan oleh Pemerintah Belanda sejak tahun 1926 dengan nama “NV Cultuur Maatschappy Onderneming (NV CMO)” yang bergerak dalam budidaya tembakau. Pada tahun 1938, budidaya tembakau diubah menjadi kelapa sawit dan karet dengan nama “NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM)”. Pada tahun 1942, PKS Unit Usaha Adolina diambil alih oleh Pemerintah Jepang dan diambil kembali oleh Pemerintah Belanda pada tahun 1946 dengan nama tetap “NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM)”.

dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Nama PPN diganti menjadi PPN baru SUMUT V tahun 1960. Pada tahun 1963 PPN Baru SUMUT V dipisah menjadi dua kesatuan yaitu:PPN Karet III Kebun Adolina HuludanPPN Aneka Tanaman II Kebun Adolina Hilir, yang mempunyai kantor kesatuan di Pabatu. Pada tahun 1968 PPN Aneka Tanaman II diganti menjadi PNP VI, dengan penggabungan kembali PPN Karet III Kebun Adolina Hulu dengan PPN Aneka Tanaman II Kebun Adolina Hilir. Sejak tahun 1973, budidaya karet diganti menjadi kakao, sedangkan kelapa sawit tetap dipertahankan. Pada tahun 1978 PNP VI diubah menjadi bentuk Persero dengan nama PT Perkebunan VI (Persero). Tahun 1994 PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII digabung dan dipimpin oleh Direktur Utama PTP VII. Sejak tanggal 11 Maret 1996 sampai dengan saat ini gabungan PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII diberi nama PT Perkebunan Nusantara IV (Persero). Unit Usaha Adolina merupakan salah satu Unit Usaha dari PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dan merupakan BUMN (Badan Usaha Milik Negara).

4.1.3 Job Description 1. Manajer Unit

a. Mengelola Unit Usaha dalam mencapai kesatuan tujuan dan kinerja usaha secara efektif dan efisien dan untuk mendukung kesatuan GUU (Grup Unit Usaha) dan bertanggung jawabkepada Manajer GUU-III.

b. Menyusun rencana strategis untuk Unit Usaha yang dipimpinnya.

c. Menyusun, melaksanakan, dan mengendalikan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan.

d. Menyusun dan mengajukan kebutuhan barang, jasa, dan uang kerja. 2. Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan

a. Mengkoordinir penyusunan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan di bagian Teknik dan Pengolahan sesuai pengarahan Manager Unit dan ketentuan yang berlaku.

b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk kegiatan Operasional Pabrik dan mengatur atau mengawasi penggunaannya.

c. Mengawasi kualitas dan kuantitas TBS dan produk PKS dalam rangka pemeliharaan mutu dan kelancaran proses produksi.

d. Mengadakan kerja sama dengan bidang teknik dan bidang terkait dalam merencanakan, melaksanakan, mengawasi kegiatan-kegiatan antara lain menanggulangi stagnasi perbaikan.

3. Kepala Dinas Tanaman

a. Mengkoordinir penyusunan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan di bagian tanaman sesuai pengarahan Manager Unit dan ketentuan yang berlaku.

b. Mengawasi kualitas dan kuantitas tanaman kelapa sawit dan hasil TBS.

c. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk operasional tanaman dan mengatur atau mengawasi penggunaannya.

d. Mengadakan kerjasama dengan bidang pertanaman dan bidang terkait dalam merencanakan, melaksanakan, mengawasi kegiatan-kegiatan antara lain pengawasan terhadap produksi TBS.

a. Merencanakan serta melaksanakan transaksi pembayaran yang berkaitan dengan semua kegiatan kebun sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh Direksi.

b. Mengkordinasikan sistem penyusunan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan (RKAP) dibagian sesuai pengarahan Manager Unit dan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

c. Melakukan kas opname stock secara berkala dan melaporkan keadaan kas kepada Manager sebagai penanggung jawab serta setiap bulan melaporkan keadaan saldo kas sesuai dengan ketentuan kepada Direksi. d. Mengatur atau menyusun pembagian tugas pegawai yang berada

dibawah tugas atau tanggung jawabnya serta mengadakan pengawasan terhadap tugas yang diberikan.

5. Asisten Pengolahan

a. Bertanggung jawab atas hasil sortasi dan hasil produksi pengolahan TBS.

b. Mengawasi kelancaran penerimaan bahan baku dan administrasi.

c. Mengawasi pelaksanaan pemurnian air untuk proses ketel uap dan domestik.

d. Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pembersihan instalasi pabrik.

6. Asisten Teknik / Sipil

a. Membantu Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan bertanggung jawab padaseluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Bengkel

Teknik atau Bengkel Reparasi dan kebersihan lingkungannya dengan mengacu kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan ISO 14001) dan persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

b. Mengawasi pelaksanaan tugas pekerjaan Bengkel Teknik berdasarkan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan yang telah disetujui oleh Manager Unit.

c. Memberikan bimbingan dan dorongan untuk menciptakan iklim kerja yang harmonis.

d. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. 7. Asisten Afdeling

a. Mempertanggungjawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan tanaman dan kebersihan areal tanaman (afdeling) Unit Usaha Adolina kepada Dinas Tanaman dengan mengacu kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan 14001) dan persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

b. Mengawasi pelaksanaan pemeliharaan berdasarkan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan yang telah disetujui oleh Manager Unit.

c. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

d. Memberikan bimbingan dan dorongan untuk menciptakan iklim kerja yang harmonis antar stakeholder di lapangan.

a. Membantu dan memberikan saran atau pemikiran kepada Manajer Unit dalam melaksanakan fungsi-fungsi MSDM (Manejemen Sumber Daya Manusia).

b. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bagian Sumber Daya Manusia.

c. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran dibagian Sumber Daya Manusia.

d. Melaksanakan pengelolaan mutu dan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan dengan mengacu kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan 14001) dan persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

9. Perwira Pengaman (Pa.Pam)

a. Membantu dan memberikan saran atau pemikiran kepada Manager Unit dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bagian pengamanan Unit Usaha Adolina.

b. Menyusun dan mengawasi sistem keamanan yang ada di Unit Usaha Adolina.

c. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan Karyawan dibagian pengamanan.

d. Menyusun program pengembangan atau pembinaan dan melaksanakan penilaian Karyawan dibagian pengamanan.

PTPN IV Kebun Adolina adalah perusahaan perkebunan yang menghasilkan kelapa sawit yang diolah menjadi minyak sawit (CPO) dan inti sawit serta kakao. Kebun Adolina memiliki 2765 Ha tanaman sawit yang menghasilkan dan 80 Ha tanaman sawit yang belum menghasilkan.

PTPN IV Kebun Adolina juga memiliki pabrik pengolahan kelapa sawit (PKS) dan kakao sendiri. Pabrik kelapa sawit (PKS) Kebun Adolina mempunyai kapasitas olah 30 ton TBS/jam, dan pabrik kakao dengan kapasitas olah 46 ton biji basah/jam.

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan. Jumlah pernyataan seluruhnnya adalah 8 butir untuk variabel X dan 4 butir untuk variabel Y, jadi total seluruh pernyataan adalah 12 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai Penilaian Prestasi Kerja (X) terhadap Promosi Jabatan (Y). Respoden dalam penelitian ini adalah PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina Medan di Kabupaten Serdang Bedagei tepatnya dipinggiran jalan raya Medan – Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari Medan.

4.2.1 Karakteristik Responden

Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian dilakukan yaitu pada bulan Agustus-September 2015. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina Medan. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi responden yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase

Pria 43 60,56%

Wanita 28 39,44%

TOTAL 71 100%

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari 43 orang pria dan 28 orang wanita, sehingga dapat disimpulkan bahwa 60,56% karyawan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun adolina adalah pria.

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia mayoritas responden berusia 30 - 39 tahun, yaitu sebanyak 32 orang dengan persentase 45,07%, responden usia 40 - 49 tahun sebanyak 18 orang dengan persentase 25,35%. Sisanya responden usia ≥ 50 tahun sebanyak 13 orang dengan persentase 18,31%, dan responden usia 20-29 tahun sebanyak 8 orang dengan persentase 11,27%. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia

Jumlah

Orang Persentase

1 20-29 Tahun 8 11,27%

2 30-39 Tahun 32 45,07%

3 40-49 Tahun 18 25,35%

4 ≥ 50 Tahun 13 18,31%

TOTAL 71 100%

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015).

Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan dengan rentang usia 30-39 tahun lebih banyak dari pada karyawan pada karakterisitik usia lainnya. Hal ini

disebabkan karena dalam usia 30-39 tahun pegawai memiliki produktivitas yang tinggi dan dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase

S-1 56 78,87%

S-2 15 21,13%

TOTAL 71 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015).

Tabel 4.3 menunjukan bahwa dari 71 orang responden pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina, mayoritas karyawan memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 (S1) sebanyak 56 orang dengan persentase 78,87%, dan responden dengan pendidikan Strata-2 (S-2) sebanyak 15 orang dengan persentase 21,13%.

Karyawan dengan karakteristik latar belakang pendidikan S-1 menjadi mayoritas responden dikarenakan pada masing- masing bagian operasional, jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 lebih besar dari karakteristik pendidikan S-2. PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina merekrut karyawan pada karakteristik ini dalam jumlah maksimal di tiap perekrutan, hal ini memberi pengaruh terhadap besarnya jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 secara keseluruhan.

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.4 :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase

1-3 Tahun 17 23,94%

4-5 Tahun 21 29,58%

≥ 5 Tahun 33 46,48%

TOTAL 71 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015).

Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja yang 1-3 tahun sebanyak 17 orang dengan persentase 23,94%, karyawan dengan masa kerja 4-5 tahun sebanyak 21 orang dengan persentase 29,58%, dan karyawan dengan masa kerja ≥ 5 tahun sebanyak 3 3 orang dengan persentase 46,48%.

Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan masa kerja ≥ 5 tahun menjadi mayoritas responden penelitian. Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan rentang masa kerja ≥ 5 tahun tahun kerap men gisi jajaran jabatan dengan golongan III A – VI D atau yang berada pada strata IV – VII. Perlu diketahui bahwa karyawan perusahaan akan dipromosikan apabila telah menjalani masa kerja 3 tahun.

4.2.2 Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan, dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Kurang Setuju = 3 Tidak Setuju = 2

Sangat Tidak Setuju = 1

4.2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja (X)

Tanggapan responden mengenai Penilaian Prestasi Kerja (X): Tabel 4.5

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Penilaian Prestasi Kerja

IItem Pernyataan

STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total

F % F % F % F % F % F %

Tingkat Ketelitian

0 0,0 0 0,0 8 11,26 15 21,13 48 67,61 71 100

Standart yang Ditetapkan

0 0,0 0 0,0 8 11,26 33 46,48 30 42,26 71 100

Pencapaian Target

0 0,0 0 0,0 0 0,00 34 47,89 37 52,11 71 100

Penyelesaian dengan Efisien

0 0,0 0 0,0 0 0,00 28 39,44 43 60,56 71 100

Tepat Waktu 0 0,0 5 7,04 5 7,04 46 64,79 15 21,13 71 100

Ketaatan Peraturan

0 0,0 0 0,0 0 0,00 61 85,92 10 14,08 71 100

Kerjasama Atasan

0 0,0 0 0,0 0 0,00 32 45,07 39 54,93 71 100

Kerjasama Rekan Kerja

0 0,0 0 0,0 7 9,86 51 71,83 13 18,31 71 100

1. Pada pernyataan “Prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dinilai berdasarkan tingkat ketelitian kerja karyawan”, dapat digambarkan bahwa 11,26% responden menyatakan kurang setuju, 21,13%

Lampiran 2

Tabulasi Jawaban Kuisioner untuk Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

No. Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) Variabel Promosi Jabatan (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P1 P2 P3 P4

1 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 3

2 5 5 4 4 3 4 3 5 3 3 3 4

3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4

5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4

6 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4

7 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4

8 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3

9 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5

10 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3

11 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4

12 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4

13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

14 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3

15 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4

16 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4

17 4 3 3 4 3 3 4 3 5 3 4 5

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

19 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3

20 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4

21 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3

22 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

24 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5

25 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4

26 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4

27 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4

28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

29 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 17.00 Scale : All Variables

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.907 12

Item Statistics Mean

Std.

Deviation N

VAR00001 4.1000 .66176 30

VAR00002 4.1333 .77608 30

VAR00003 3.8667 .57135 30

VAR00004 3.9000 .60743 30

VAR00005 3.8333 .53067 30

VAR00006 4.1000 .71197 30

VAR00007 4.0667 .52083 30

VAR00008 4.0667 .69149 30

VAR00009 4.0000 .69481 30

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 43.8000 24.234 .578 .903

VAR00002 43.7667 23.082 .638 .901

VAR00003 44.0333 24.171 .701 .897

VAR00004 44.0000 24.897 .523 .905

VAR00005 44.0667 25.375 .520 .905

VAR00006 43.8000 24.234 .527 .906

VAR00007 43.8333 24.006 .815 .893

VAR00008 43.8333 23.385 .684 .898

VAR00009 43.9000 23.886 .599 .902

VAR00010 43.9000 23.817 .746 .895

VAR00011 44.1000 23.748 .726 .896

Lampiran 4

Tabulasi Jawaban Kuisioner

NO Variabel Penilaian Prestas Kerja (X)

Variable Promosi Jabatan (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Jlh P1 P2 P3 P4 Jlh

1 5 5 5 5 3 4 4 4 35 4 4 4 5 17

2 5 4 5 5 5 4 4 4 36 3 5 5 5 18

3 5 4 5 5 4 4 5 4 36 5 4 4 4 17

4 5 5 4 5 4 4 4 4 35 4 5 4 5 18

5 3 3 5 4 5 4 4 3 31 3 2 4 4 13

6 5 4 5 5 5 4 4 4 36 3 4 4 5 16

7 3 4 5 4 4 4 5 4 33 3 3 4 4 14

8 5 4 4 4 4 4 5 4 34 3 4 4 5 16

9 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4 4 4 5 17

10 4 5 4 5 4 4 4 4 34 3 4 4 5 16

11 4 4 4 5 4 4 4 4 33 3 3 4 5 15

12 4 5 4 4 4 4 5 4 34 3 3 4 5 15

13 3 5 4 5 4 4 5 4 34 3 3 4 4 14

14 5 5 5 5 5 4 5 4 38 3 4 4 5 16

15 5 5 4 5 5 4 4 4 36 5 4 4 5 18

16 5 4 5 5 5 4 4 4 36 4 4 4 5 17

17 4 4 5 5 4 4 4 4 34 3 3 4 5 15

18 5 5 5 4 4 5 4 4 36 4 5 5 5 19

19 5 4 5 5 5 5 5 4 38 3 4 4 5 16

20 3 4 5 5 2 4 4 3 28 4 2 4 4 14

21 5 4 4 5 5 4 5 4 36 4 4 4 5 17

22 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4 4 4 5 17

23 5 5 4 4 4 4 5 4 35 4 3 4 5 16

24 4 3 5 4 4 4 4 3 31 4 2 4 5 15

25 5 3 4 5 4 4 5 3 33 4 2 4 5 15

26 5 4 4 4 4 5 5 4 35 4 4 4 5 17

27 5 4 5 4 4 4 5 4 35 3 3 4 4 14

28 5 4 4 5 5 4 4 4 35 5 4 4 5 18

29 5 5 5 4 4 4 5 4 36 4 4 4 5 17

30 5 5 4 4 5 4 5 4 36 5 4 4 5 18

31 5 4 4 5 2 4 5 3 27 4 2 4 5 15

32 5 4 5 5 4 4 4 4 35 4 5 4 5 18

NO Variabel Penilaian Prestas Kerja (X)

Variable Promosi Jabatan (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Jlh P1 P2 P3 P4 Jlh

40 4 4 5 4 3 5 5 4 34 4 4 4 5 17

41 5 5 5 4 4 4 5 4 36 3 5 4 5 17

42 4 3 5 5 4 4 5 4 34 4 4 4 5 17

43 5 5 4 5 4 4 5 5 37 4 4 4 5 17

44 4 4 5 5 3 4 5 4 34 4 2 4 5 15

45 4 4 4 5 4 4 4 5 34 3 4 4 5 16

46 4 5 4 5 4 4 4 5 35 3 5 4 4 16

47 5 5 4 4 4 4 4 4 34 3 4 4 5 16

48 5 5 5 4 4 4 5 4 36 3 4 4 5 16

49 3 5 4 4 5 4 4 4 33 3 3 4 5 15

50 4 5 5 4 4 4 4 4 34 4 3 4 5 16

51 4 5 5 4 4 5 5 5 36 4 4 4 5 17

52 5 5 5 4 4 4 5 4 36 3 4 5 5 17

53 5 3 5 4 4 4 4 4 33 3 4 4 4 15

54 5 4 4 5 2 4 4 4 32 5 2 4 4 15

55 5 3 5 4 4 3 4 4 32 4 2 4 5 15

56 3 4 5 5 4 4 5 4 34 3 4 4 5 16

57 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4 3 4 5 16

58 5 4 5 5 5 4 5 4 37 3 4 4 5 16

59 5 5 4 5 4 4 5 5 37 4 4 5 5 18

60 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4 4 5 5 18

61 4 5 4 5 4 4 5 5 36 4 4 4 5 17

62 5 4 4 5 4 5 4 5 36 4 4 4 5 17

63 5 5 4 4 4 5 5 4 36 5 4 4 5 18

64 4 4 5 5 4 4 4 5 35 4 4 4 5 17

65 4 5 5 5 3 4 5 4 35 4 4 4 5 17

66 5 3 5 5 2 4 5 4 33 3 2 4 5 14

67 5 4 5 5 5 4 4 5 37 4 4 4 5 17

68 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4 3 4 5 16

69 5 4 5 5 5 4 5 5 38 4 4 5 5 18

70 5 5 5 4 4 4 5 5 37 5 4 4 5 18

Lampiran 5

Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.270 1.839

PenilaianPrestasiKerj a

.403 .053 .675

a. Dependent Variable: PromosiJabatan

Hasil Regresi untuk Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.270 1.839 1.234 .221

PenilaianPrestasiKerja .403 .053 .675 7.595 .000

a. Dependent Variable: PromosiJabatan

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .675a .455 .447 .956