Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Sanbe Farma Cimareme

Farma Cimareme”

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

Angga Harlisma Septianto 21208714

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

vi LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

Halaman

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 1.2.1Identifikasi Masalah ... 1.2.2Rumusan Masalah ... 1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ...

1.3.1Maksud Penelitian ... 1.3.2Tujuan Penelitian ... 1.4Kegunaan Penelitian ... 1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 1.4.2 Kegunaan Praktis ... 1.4.3 Kegunaan Akademis ... 1.5Lokasi dan Waktu Penelitian ...

1 7 7 8 9 9 9 9 9 10 10 11

vii

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1Kajian Pustaka ...

2.1.1 Penilaian Prestasi Kerja ... 2.1.1.1Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 2.1.1.2Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 2.1.1.3Indikator Penilaian Prestasi ... 2.1.1.4Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja ... 2.1.2 Loyalitas ...

2.1.2.1Pengertian Loyalitas ... 2.1.2.2Faktor-faktor Loyalitas ... 2.1.2.3Aspek-aspek Loyalitas ... 2.1.2.4Indikator Loyalitas ... 2.1.3 Promosi jabatan ...

2.1.3.1Syarat-syarat Promosi ... 2.1.3.2Jenis-jenis Promosi ... 2.1.3.3Tujuan Promosi ... 2.2Kerangka Pemikiran ... 2.2.1 Keterkaitan antar variabel ………

2.2.1.1Keterkaitan Antara Penilaian prestasi terhadap Promosi jabatan ... 2.2.1.2Keterkaitan Loyalitas terhadap Promosi jabatan

………...

12 12 13 15 16 16 17 17 18 20 22 22 24 27 28 29 32

32

viii

2.3 Hipotesis ... 35

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian ... 3.2Metode Penelitian …………...

3.2.1 Desain Penelitian ………... 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………... 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan data …...………...

3.2.3.1Sumber data ……… 3.2.3.2Teknik Penentuan Data ………..……….... 3.2.4 Teknik Pengumpulan data .………...

3.2.4.1Uji Validitas ………... 3.2.4.2Uji Linearitas……..………... 3.2.4.3Uji Reliabilitas ... 3.2.4.4Uji Msi ... 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ………...

3.2.5.1Rancangan Analisis……....………... 3.2.5.2Pengujian Hipotesis………

36 37 38 41 49 49 49 54 56 59 61 63 64 64 73

ix

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 4.1.3 Struktur organisasi perusahaan ... 4.2 Pembahasan ... 4.2.1 Karakteristik Responden ... 4.3 Analisis Deskriptif... 4.3.1 Analisis Deskriptif Penilaian prestasi kerja ... 4.3.2 Analisis Deskriptif Loyalitas Karyawan ... 4.3.3 Analisis Deskriptif Promosi jabatan ... 4.4 Analisis Verifikatif... 4.4.1 Uji Asumsi klasik ... 4.4.1.1 Uji Multikolinearitas ... 4.4.1.2 Uji Heteroskedastisitas ... 4.4.2 Pengaruh penilaian prestasi kerja dan Loyalitas terhadap Promosi jabatan ... 4.4.3 Pengujian Jalur Pada Sub Struktur pertama ...

4.4.4 Pengujian Jalur Pada Sub Struktur kedua ... BAB V KESIMPILAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... 5.2 Saran...

78 78 79 79 81 81 84 84 90 97 104 104 104 105

106 110 114

123 124

Fathoni, Abdurahmat. 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Febrian Muriko Hamzah Mochammad Al Musadieq M. Soe’oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2 Desember 2013 | administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :BPFE

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen sumber daya manusia. (Edisi revisi) Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu SP. 1999. nefnjeor Organisasi Motivasi. Bumi Aksara. Bandung. Hasibuan, Drs.H. Malayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:

PT. Bumi Aksara

Kreiner,Robert, dan knicki, angelo. 2005. Perilaku organisasi organizational Behaviour, Jakarta: Salemba Empat

Mastur, Drs. Sidi, M.M, 2010, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Central Asia.[Online]. Didapatkan : http://new-campuran.blogspot.com/2010/08/Pengaruh-Penilaian -Prestasi-kerja.html

Martoyo, colonel. Kal.(Purn) Susilo.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta

Mangkunegara, A. P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.

Ninuk Setiawati1, Erwin Resmawan 2, Sugandi3, e-journal administrative reform,2014,2(1): 1073-1084 ISSN 2338-7637,ar.mian.fisip-unmul.ac.id Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia

Indonesia

Poerwadarminta, W.J.S. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi III. Cetakan Kedua. Jakarta: Balai Pustaka.

Rao. 1992. Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta.

Simamora, Henry, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta UmiNarimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif danKuantitatif :Teori dan

Aplikasinya. Bandung :FakultasEkonomi UNIKOM.

Utomo, B. (2002). Menentukan Faktor faktor Kepuasan Kerja dan Tingkat Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT P. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 (2), 171-188.

www.Goggle.Com Diakses Oleh Angga Harlisma Septianto Selama Pengerjaan Skripsi

www.scribd.com Diakses oleh Angga Harlisma Septianto selama pengerjaan Skripsi.

Nama Lengkap : Angga Harlisma S Tempat Tanggal lahir : Bandung, 08 september 1986 Jenis Kelamin : Pria

Tinggi / Berat badan : 170cm / 65kg

Alamat : Kp. Sasakbeusi No.98

Rt/Rw 03/04 Ds. Gadobangkong

Kec. Ngamprah Padalarang, Bandung Barat 40552

No. Telepon Rumah : (022) 6621071 No. Telepon Genggam : 081312814383

Agama : Islam

Status : Sudah Menikah

Email : harlis28@rocketmail.com

Pendidikan Formal

2008 - 2014 : S1 Manajemen Universitas Komputer Indonesia 2006 - 2007 : Program Sertifikasi D1 POLMAN Bandung 2002 - 2006 : SMKN 1 Cimahi

1999 - 2002 : SLTPN III Cimahi

Program Pelatihan

English testing Center (ETC) SMKN 1 Cimahi.

Program Sertifikasi Pola Tandem Teknik informatika Tingkat Teknisi Junior (SMKN 1 Cimahi).

Pelatihan Fisik & Mental (SMKN 1 Cimahi).

Pengalaman Kerja

Praktek Kerja Lapangan (On The Job Training) Di PT. HARIFF Daya Tunggal Engineering (HDTE) Bandung ,2005 – 2006.

Berkerja di PT . SANBE FARMA sebagai teknisi dari tahun, 2008 – 2011.

Kemampuan Pendukung

Mempunyai motivasi dan percaya diri yang tinggi.

Mampu berkerja dengan baik secara mandiri maupun tim. Bertanggung jawab dan loyalitas terhadap pekerjaan.

Kemampuan Bahasa

Bahasa Berbicara Membaca Mendengar Menulis

Indonesia Baik Sekali Baik Sekali Baik Sekali Baik Sekali Inggris Cukup Baik Baik Baik Baik

Kemampuan menggunakan Software computer

Mocrosoft Windows XP, MS word (office, excel,power point). Turbo pacal, MySQL

Internet Explore. Autocad.

Informasi Tambahan

Hobi dan minat:

Olahraga, Otomotif, Traveling dan Mendengarkan musik.

Dengan ini saya menyatakan bahwa CV ini dibuat dengan sebenar – benarnya.

iii

KATA PENGANTAR

Assalamu’allaikum Wr.Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini

Penyusunan Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. SANBE FARMA CIMAREME”.

Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penyusunan Skripsi ini. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan penyusunan Skripsi ini.

Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

iv

1. Prof. Dr. Ir Eddy Suryanto Soegoto, Msc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof.Dr.Hj.DwiKartini, SE.,Spec.Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Isniar Budiarti,SE., M.Si selaku dosen wali Manjemen-4 karyawan 5. Lita Wulantika,S.E., M.Si selaku dosen pembimbing

6. Bapak. Edi Selaku Personalia PT.Sanbe Farma Cimareme yang telah memberikan pengarahan kepada penulis.

7. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada Umi tercinta Hj. Lilis Holisoh kupanjatkan do’a, semoga segala bantuan dan dorongan yang telah diberikan akan mendapat balasan dan pahala yang berlipat ganda dari Allah S.W.T.

8. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada istri tercinta Devia Risanti yang selalu memberikan semangat dan dorongan moril demi terselesaikannya penyusunan Skripsi ini

9. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kakakku tercinta Derry Tezia Gustine, Kaka iparku Drh. Hirawan Setiadi serta adikku tercinta M. Rizqi Nurfajri Sidiq yang selalu memberikan semangat demi terselesaikannya penyusunan Skripsi ini.

v

10. Semua teman yang telah membantu dan memberikan semangat demi terselesaikannya penyusunan Skripsi ini.

11. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Allah SWT.

Akhirnya penulis panjatkan doa semoga Allah SWT memberikan Taufik dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Bandung, July 2014

12 2.1. Kajian Pustaka

2.1.1 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan langkah perusahaan guna mengevaluasi hasil kerja yang telah dilakukan para karyawannya serta sebagai catatan penting untuk melakukan kebijakan-kebijakan perusahaan.

Penilaian prestasi kerja dikenal dengan istilah performance rating, performance appraisal, personnel assesment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating. Dalam praktiknya istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat diguankan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.

Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut pendapat beberapa ahli adalah sebagai berikut:

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pertimbangan tang secara khusus penting. Penilaian prestasi memelibatkan evaluasi terhadap penilaian atas cirri-ciri, pelaku, atau prestasi seseorang pemegang jabatan sebagai pembuat keputusan personalia yang penting dan program pengembangan yang penting. (Kreitner dan Kinicki, 2005:371-372).

Martoyo (2007:89) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja karyawaan harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas, apa yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam, antara lain

untuk mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan, menetapkan kenaikan gaji atupun upah karyawan, menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru, menetapkan kebijaksanaan baru dalam dalam rangka reorganisasi dan mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya.

Dari beberapa pendapat diatas dapat penulis ambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini mengingat bahwa di dalam organisasi, setiap orang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari pimpinannya. Sehingga karyawan memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi atau perusahaan dan pula sebaliknya, hal ini merupakan upaya guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Maka jelaslah bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasannya, dan juga sebagai sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melaksanakan tugasnya dengan baik. 2.1.1.1 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan dengan melihat berbagai segi, sehingga sistem penilaian tersebut akan menjadikan suatu alat guna lebih meningkatkan prestasi kerja yang dihasilkan dari para pegawai. Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja menurut Rao (1992) adalah sebagai berikut :

a. Efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas b. Kualitas dan kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan d. Tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas e. Tingkat pengalaman dalam bidang tugas

Menurut handoko (2001:135-137) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain perbaikan prestasi kerja, penyesuain-pemnesuain kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan-kebutuhan lain dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidak-akuratan informasional, kesalahan-kesalahan desain perkerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal.

Dengan demikian pada penilaian prestasi kerja terdapat dasar penilaian yang merupakan uraian perkerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam urain perkerjaan inilah tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan, unsur-unsur yang dinilai adalah :

a. Tanggung jawab b. Kerja sama c. Prakarsa

Berdasarkan uraian di atas didapatkan kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

2.1.1.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Simamora (1995:369-373) mengemukakan bahwa karakteristik system penilaian kinerja yang efektif yaitu kriteria yang berkaitan dengan perkerjaan, pengharapan kinerja, standarisasi, perihal yang bermutu, komunikasi terbuka dan akses karyawan terhadap hasil penilaian.

Kreitner dan Knicki (2005:375) mengemukakan bahwa terdapat tiga pendekatan penilaian prestasi kerja yang biasa, yaitu pendekatan karakteristik, pendekatan perilaku, dan pendekatam hasil.

Uraian dari pendekatan-pendekatan adalah sebagai berikut : 1) Pendekatan Karakteristik

Pendekatan ini merupakan penilaian terhadap karakter atau karakteristik pribadi seorang individu.

2) Pendekatan Perilaku

Dalam pendekatan Perilaku bagaimana seseorang sebetulnya berperilaku, bukan kepribadiannya.

3) Pendekatan Hasil

Bila pendekatan karakter berfokus pada “orang” dan pendekatan perilaku terfokus pada “proses”, maka pendekatan hasil terfokus pada “produk” dari usaha seseorang.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa metode penilaian penilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.

2.1.1.3 Indikator Penilaian Prestasi

Menurut Kreitner dan Kinicki, 2005:371-372 faktor-faktor prnilaian prestasi adalah sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Hubungan Kerja 4. Kerjasama

5. Penyesuaian Kerja

2.1.1.4 Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi karyawan harus dilakukan dengan obyektif, sesuai dengan indikator penilaian kera yang jelas. Meskipun demikian, seringkali terdapat kendala dalam memberikan penilaian yang obyektif. Kendala tersebut dapat dirangkum ke dalam dua dimensi berikut ini :

a. Hallo effect

Merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang / kurang. (Hasibuan, 2001:99).

b. Kesukaran Menetapkan Ukuran Penilaian

Hal ini dikarenakan beraneka warnanya lapangan perkerjaan atau jabatan yang akan dinilai. Demikian pula cukup sulit bagaimana menetapkan sifat-sifat apa

yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk, baik tidaknya seorang karyawan pada jabatan tertentu (Martoyo, 2007:113).

Berdasarkan paparan tersebut, dapat diketahui bahwa kendala penilaian prestasi kerja yang obyektif dapat berasal dari faktor manusia, yaitu adanya faktor kedekatan manajemen dengan karyawan sehingga mengurangi keobyektifan penilaian, dan juga faktor kesulitan dalam merumuskan standar penilaian prestasi kerja yang obyektif. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memperhatikan dan mengantisipasi kendala ini sehingga memperoleh penilaian prestasi kerja karyawan secara obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.

2.1.2 Loyalitas

2.1.2.1 Pengertian Loyalitas

Menurut Poerwadarminta (2002:609) loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan loyalitasn pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Steers & Porter dalam Nitisemito (2002:177) berpendapat bahwa:

1. Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya

2. Loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Berdasarkan uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa kesetiaan pelanggan terhadap perusahaan tertentu yang timbul atas dasar kesadaran sendiri tanpa adanya suatu paksaan dalam jangka waktu yang lama.

2.1.2.2 Faktor-faktor Loyalitas

Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan

Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.

c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan dan rasa aman.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

2.1.2.3 Aspek-aspek Loyalitas

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto dalam Nitisemito (2002:167), (Trianasari, 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain:

a. Taat pada peraturan

Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan. b. Tanggung jawab

Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan, kesanggupan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas kerja.

Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.

c. Sikap kerja

Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif.

d. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual. e. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap

perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. f. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja

tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

g. Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan

dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Berdasarkan aspek-aspek yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing aspek mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi adanya peraturan yang harus ditaati, tanggung jawab dari semua pihak didalam bekerja dan bagaiaman sikap kerj akan mempengaruhi hasil kinerja. 2.1.2.4 Indikator Loyalitas

Poerwadarminta 2002:609 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah :

1.Tekat dan taat pada peraturan 2.Sanggup mematuhi peraturan

3.Sanggup melaksanakan perkerjaan dengan baik 4.Siap menerima resiko

5.Memilili mental yang baik

6.Siap bereaksi atas pengalaman kerja

2.1.3 Promosi Jabatan

Menurut Nitisemito (2002:134) promosi adalah Proses kegiatan pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan

atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.

Sedangkan menurut Fathoni (2006:101) promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.

Adapun Menurut Gary Dessler (2005:562) yang menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi jabatan adalah:

Kecakapan kerja. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yan diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi:

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

Dikemukakan oleh Hasibuan (2006:108) “perpindahan yang memperbesar

authority dan responbility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban hak, status, dan penghasilannya makin besar.

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai kesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya.

Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2.1.3.1 Syarat-syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut.

Persyaratan promosi menurut Hasibuan (2008:111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:

a. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi.

b. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi Kerja

Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

d. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara

mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authorityyang tinggi dari bawahannya.

h. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

Kewajiban-kewajiban diatas merupakan bahan pertimbangan utama bagi seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara lain berupa pembinaan promosi jabatan tanpa mengabaikan formasi yang ada.

Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dan tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri

2.1.3.2 Jenis-jenis Promosi

Pada prakteknya, ada empat jenis bentuk promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:113) sebagai berikut :

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera di isi.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.

2.1.3.3 Tujuan Promosi

Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002 : 113), yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan yang kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian denga direalisasinnya promosi

kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus

pelaksanaan promosi jabatan akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran.

2.1.3.4 Indikator Promosi

Menurut Nitisemito 2002 indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:

1. Pengalaman kerja meningkatkan kemampuan. 2. Pengalaman kerja menambah pengetahuan 3. Mampu berkerja sendiri

4. Cakap, kreatif dan inovatif 5. Pendidikan formal perlu

6. Pendidikan sesuai dengan spesifikasi jabatan

2.2 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Penilaian prestasi kerja dan loyalitas tiap individu yang berada dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan rangsangan berupa pemberian kesempatan promosi jabatan dari pihak perusahaan. Hal tersebut perlu dilakukan oleh perusahaan agar mendorong para karyawan untuk bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan perusahaan akan mudah dicapai.

Perusahaan yang senantiasa ingin memperoleh keuntungan maksimal harus dapat memberikan rangsangan kerja terhadap karyawannya untuk bekerja sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai tersebut. Dengan demikian diharapkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.

Salah satu faktor yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan potensinya adalah dengan penilaian prestasi kerja dan pemberian reward promosi jabatan ataupun juga gajih serta upah yang sesuai dengan pekerjaan mereka.

Penilaian prestasi kerja menyangkut kegiatan yang syarat dengan soal emosional/subjektif (sejauh mana seorang karyawan berkontribusi terhadap perusahaan). Pelaksanaan penilaian akan mempengaruhi harga diri (self-esteem) dan kinerja berikutnya.

Pengaruh negatif penilaian prestasi kerja terjadi apabila karyawan yang dinilai tidak menerima hasil penilaian, karena karyawan ingin mempertahankan statusnya sebagai orang yang berprestasi dan penilaian akan dirasa efektif keberadaanya apabila diterapkan sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi hal tersebut akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya dengan harapan ada penghargaan lebih dari perusahaan berupa pemberian reward promosi jabatan.

Dengan demikian, betapa pentingnya memberikan reward kesempatan promosi jabatan kepada karyawan untuk lebih mengembangkan diri dan mengeluarkan inisiatif untuk bekerja lebih optimal yaitu dengan cara penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara terstruktur dan sesuai ketentuan perusahaan maka akan berjalan dengan baik dan tidak akan adanya kesenjangan antara karyawan yang berprestasi dan yang belum berprestasi. Selain itu, perusahaan juga melihat sejauh mana loyalitas yang diberikan karyawan terhadap perusahaan karena menyangkut tanggung jawab, pengorbanan dan perasaan memiliki perusahaan sehingga akan

meningkatkan kinerja dan diharapkan dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Paradigma Penelitian Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan Pengaruhnya Terhadap Promosi Jabatan

Gambar 2.1

Martoyo (2007:89)

Hasibuan (2001)

Fathoni (2006:121) dan Nitisemito (2002:178)

Loyalitas (X2)

1. Tekad dan taat pada peraturan

2. Sanggup mematuhi peraturan

3. Siap menerima resiko

4. Siap bereaksi atas pengalaman kerja (Poerwadarminta 2002:609)

Penilaian Prestasi Kerja (X1)

1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Kerjasama

4. Penyesuaian Kerja (Kreitner dan Kinicki, 2005:371-372).

Promosi Jabatan (Y) 1. Pengalaman kerja

meningkatkan kemampuan. 2. Pengalaman kerja

menambah pengetahuan. 3. Mampu berkerja sendiri 4. Cakap, kreatif dan

inovatif

5. Pendidikan sesuai dengan spesifikasi jabatan

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel

2.2.1.1 Keterkaitan Penilaian Prestasi Kerja (X1) terhadap Promosi Jabatan (Y)

Menurut Martoyo (2007:89) mengemukakan bahwa hubungan anatara penilaian prestasi kerja dan promosi adalah sebagai berikut :

“Setiap penilaian prestasi kerja harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas, apa yang inggin dicapai. Tujuan yang inggin dicapai dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam, antara lain untuk mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan, menetapkan kenaikan gaji, menetapkan pemindahan karyawan kepenugasan baru dan mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi”.

2.2.1.2 Keterkaitan Loyalitas (X2) terhadap Promosi Jabatan (Y)

Dikutip dari pendapat Fathoni dalam bukunya (2006:121) dan Nitisemito (2002:178) yang menyatakan salah satu syarat promosi jabatan ialah loyalitas.

Loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan tidak terbentuk begitu saja namun memerlukan proses dalam membentuknya. Dalam proses loyalitas karyawan tersebut ada aspek-aspek di dalamnya, karena dalam aspek-aspek loyalitas karyawan tersebut merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang sesuai dengan sistem manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut.

2.2.1.3 Keterkaitan pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X1) terhadap Loyalitas (X2)

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan dalam suatu organisasi itu sangat diperlukan demi mencapai kesuksesan organisasi perusahaan itu sendiri.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO

PENELITI / TAHUN JUDUL PENELITIAN TERDAHULU

HASIL PERSAMAAN PERBEDAAN

1.

Airin Ratnaningtyas, Utik Bidayati

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Karyawan PT. SAI Indonesia

Cab.Yogyakarta

Menyimpulkan bahwa

penilaian prestasi kerja memiliki hubungan dan pengaruh positif terhadap promosi jabatan pada PT SAI

Terdapat persamaan variabel Penilaian Prestasi X1 yang berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Promosi Jabatan Y Tidak terdapat variable bebas loyalitas karyawan dalam penelitian ini 2.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2 Desember 2013.Febriyan

Pengaruh Senioritas dan LoyalitasTerhadap Promosi

Menyimpulkan bahwa

senioritas dan

Terdapat persamaan variabel Penelitian terdahulu menggunakan

Muriko Hamzah,

Mochammad Al

Musadieq, M. Soe’oed

Hakam

PT.Pembangunan Perumahan DVO III Surabaya

loyalitas secara berema-sama (simultan berpengaruh terhadap promosi.

Loyalitas X2 yang berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Promosi Jabatan Y variable senioritas sebagai variable bebas 3.

AGORA Vol. 1, No. 1, (2013)

Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M. Sutanto, M.Sc dan Roy Setiawan,

S.Kom.,MM.,MSM.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada KaryawanPT. Surya Timur Sakti Jatim Loyalitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim, walaupun secara pengaruh lebih lemah dari kepuasan kerja. Yang berarti hasil hipotesa awal terbukti, loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku organizational citizenship behavior. Terdapat persamaan pada variabel Loyalitas kerja meskipun tidak signifikan berpengaruh terhadap Promosi Jabatan Dalam penelitian ini Terdapat perbedaan variable bebas Kepuasan Kerja sebagai variabel X1 dan OCB pada variabel Y 4. eJournal Administrative Reform, 2014, 2 (1): 1073-1084 ISSN

2338-7637,NinukSetiawati1, Erwin Resmawan 2, Sugandi3

Pengaruh Motivasi Terhadap PRESTASI Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda. Terdapat factor-faktor terkait terhadap variable penilaian prestasi \Terdapat perbedaan variabel bebas motivasi sebagai variabel X1

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Umi Narimawati (2007:73)”Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :

Sub Hipotesis :

1. : Penilaian prestasi kerja pada PT. Sanbe Farma Cimareme secara keseluruhan berada dalam kategori cukup.

2. : Loyalitas pada PT. Sanbe Farma Cimareme secara umum berada dalam kategori cukup.

3. : Promosi jabatan di PT. Sanbe Farma Cimareme secara umum berada dalam kategori cukup.

4. : Adanya pengaruh signifikan antara Penilaian Prestasi terhadap Promosi Jabatan Pada PT.Sanbe Farma Cimareme.

5. : Adanya pengaruh signifikan antara Loyalitas karyawan terhadap Promosi Jabatan Pada PT.Sanbe Farma Cimareme.

6. : Adanya pengaruh signifikan antara Penilaian Prestasi terhadap Loyalitas karyawan pada PT.Sanbe Farma Cimareme.

36

Penelitian yang biasa dilakukan oleh peneliti adalah menentukan objek yang akan diteliti sesuai dengan objek yang akan diambil oleh peneliti. Menurut

Husein Umar (2005) “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”.

Menurut Narimawati (2010) objek penelitian merupakan hal awal (suatu permasalahan) yang harus ditentukan didalam kegiatan penelitian sehingga penelitian dapat dilakukan secara efektif dan efesien sesuai dengan tujuan penelitian. Dalam artian objek penelitian merupakan variabel yang akan dikaji, yang menjadi fokus penelitian yang disertai keberadaan atau tempat dilakukannya objek penelitian tersebut.

Objek penelitian penting diungkapkan karena berperan dalam menunjang kenerhasilan kegiatan selama penelitian, sehingga hal-hal yang diperlukan dalam penelitian akan mudah dicapai. Dengan demikian yang menjadi objek penelitian

ini adalah “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sanbe Farma”.

1. Variabel Independent (Variabel Bebas),

adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent meliputi (variabel X1) dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja dan (variabel X2) Loyalitas Kerja.

2. Variabel dependent (Variabel tidak bebas),

adalah Variabel yang dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent yaitu variabel Y yang dalam penelitian ini adalah Promosi Jabatan. Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja merupakan faktor penyebab, sedangkan Promosi Jabatan faktor akibat.

3.2 Metode Penelitian

Metode Penelitian merupakan cara peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitiannya. Metode Penelitian menurut Nasir (1988:51) ”Metode penelitian merupakan cara utama yang digunakan peneliti untuk mencapai tujuan dan menentukan jawaban atas masalah yang diajukan”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2004:1)” metode penelitian adalah Suatu kegiatan ilmiah yang dilakukan dengan teknik yang diteliti dan sistematik”

Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, untuk penulisan penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) mendefinisikan: "Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi."

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan bahwa: ”Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan benar atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan

Metode ini dimaksudkan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu pengujian pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent yang diteliti.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.

Moh. Nazir (2013:70) menyatakan bahwa “Desain Penelitian adalah

semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT.Sanbe Farma. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Sanbe Farma.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja (Variabel X1) dan Loyalitas (Variabel X2) serta Promosi Jabatan (Variabel Y) .Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :

2. Bagaimana Loyalitas Karyawan di PT. Sanbe Farma. 3. Bagaimana Promosi Jabatan di PT. Sanbe Farma.

4. Apakah Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sanbe Farma.

5. Apakah Loyalitas Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sanbe Farma.

6. Apakah Penilaian Prestasi Kerja berhubungan dengan Loyalitas Karyawan pada PT. Sanbe Farma.

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Sanbe Farma.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. Sanbe Farma.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sanbe Farma.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sanbe Farma.

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1 Matriks Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey

Karyawan PT. Sanbe Farma Cimareme.

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey

Karyawan PT. Sanbe Farma Cimareme.

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey

Karyawan PT. Sanbe Farma Cimareme.

Cross Sectional

T – 4, 6 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan Explanatory Survey

Karyawan PT. Sanbe Farma Cimareme.

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah :

“Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. ”Sesuai judul yang diungkapkan oleh Penulis yaitu Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Sanbe Farma. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Loyalitas Kerja (X2). Kedua variabel tersebut menggunakan skala ordinal dengan data-data diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara.

2. Variabel Dependen (Y) Penilaian Prestasi Kerja

(X1)

Loyalitas Karyawan (X2)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lainnya. Dalam Penelitian ini variabel dependen yaitu Promosi Jabatan (Y). Data-data diperoleh dari hasil kuisioner dan wawancara di PT. Sanbe Farma Cimareme.

Agar lebih jelas berikut indikator-indikator yang di tuangkan dalam tabel Operasionalisasi variabel.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penilaian Prestasi Kerja

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.Item Sumber Data

Penilaian Prestasi Kerja (X1) Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pertimbangan tang secara khusus penting. Penilaian prestasi memelibatkan evaluasi terhadap penilaian atas cirri-ciri, pelaku, atau prestasi seseorang pemegang jabatan sebagai pembuat keputusan personalia yang penting dan program pengembangan yang penting. (Kreitner dan Kinicki, 2005:371-372). 1.Kualitas Kerja Penilaian perusahaan berdasarkan pada ketepatan dan ketelitian O R D I N A L 1 PT. Sanbe Farma Cimareme. Perusahaan tidak melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. 2 2.Kuantitas Kerja Penilaian perusahaan atas pencapaian hasil kerja karyawan 3 Perusahaan tidak memberikan penilaian atas apa yang telah dilakukan oleh karyawannya 4 3.Hubungan Kerja Penilaian perusahaan terhadap 5

pengaruh hubungan kerja antar karyawan Perusahaan tidak memperhatika n hubungan kerja antar karyawan 6 4.Kerjasama Perusahaan menilai terjalin kerjasama yang baik antara atasan dengan karyawannya di dalam maupun di luar perusahaan. 7 Perusahaan tidak memperhatika n adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasannya. 8 5.Penyesuai an Kerja Penilaian perusahaan terhadap efektifitas cara berfikir karyawan dalam melakukan perkerjaan 9 Perusahaan tidak melihat respon yang baik dari karyawannya dalam melakukan perkerjaan 10

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Loyalitas Karyaawan Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran

Skal a No.Ite m SumberDat a Loyalitas Karyawan(X 2) Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. (Poerwadarmint a 2002:609)

1. Tekat dan taat pada peraturan Keinginan tiap-tiap karyawan dalam mentaati aturan dalam perusahaan O R D I N A L 11 PT. Sanbe Farma Cimareme. Karyawan tidak mempunyai keinginan untuk mentaati aturan-aturan di perusahaan 12 2. Sanggup mematuhi peraturan Karyawan dapat menerima aturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 13 Perusahaan tidak konsisten dalam penerapan aturan kerja. 14 3. Sanggup melaksanaka n pekerjaan dengan baik Pekerjaan yang telah diberikan atasan selalu diselesaikan dengan baik oleh para karyawan 15 Perkerjaan yang diberikan atasan tidak dekerjakan 16

dengan baik. 4. Siap menerima resiko Karyawan dapat terkena sanksi jika perkerjaannya tidak sesuai dengan perintah atasan 17 Perkerjaan yang diberikan atasan tidak dekerjakan sesuai dengan perintah atasan. 18 5. Memiliki mental yang baik Karyawan memiliki sikap yang baik dalam menghadapi setiap kondisi di dalam perusahaan 19 Karyawan terkadang tidak tahan dalam menghadapi tekanan perkerjaan yang cukup tinggi 20 6. Siap bereaksi atas pengalaman kerja Karyawan yang berpengalama n dapat lebih cepat menyelesaika n perkerjaan 21 Sesama karyawan tidak saling membantu dalam hal perkerjaan. 22

Tabel 3.4

Operasionalisasi Variabel Promosi Jabatan Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala No.Item Sumber Data

Promosi Jabatan (Y) Promosi adalah Proses kegiatan pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan

income serta fasilitas yang lain. (Nitisemito 2002:134) 1. Pengalaman Kerja Meningkatk an Kemampuan Karyawan yang berpengala man mampu berkerja lebih baik dari karyawan lainnya O R D I N A L 23 PT. Sanbe Farma Cimareme. Perusahaan tidak mempertim bangkan pengalama n kerja seorang karyawan 24 2. Pengalaman Kerja Menambah Pengetahuan Karyawan berpengala man mampu meningkatk an kemampua n kinerja karyawan lain 25 karyawan senior kurang membantu karyawan lain dalam memajukan perusahaan 26 3. Mampu Bekerja Sendiri Karyawan selalu menyelesai kan pekerjaan tanpa bantuan karyawan 27

lainnya Karyawan tidak bisa menyelesai kan perkerjaann ya tanpa bantuan karyawan lainnya 28 4. Cakap, Kreatif dan Inovatif Karyawan selalu memberika n ide-ide untuk kemajuan perusahaan 29 Perusahaan tidak mendapatk an masukan positif untuk kemajuan perusahaan 30 5.Pendidika n Formal perlu Pendidikan dapat membedak an setiap posisi para karyawann ya 31 Perusahaan tidak membeda-bedakan posisi karyawan sesuai dengan pendidikan nya 32 6.Pendidika n sesuai dengan spesifikasi jabatan disesuaikan dengan pendidikan 33

jabatan sulit mendapatk an kenaikan jabatan meskipun telah sesuai dengan spesifikasi

34

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah ordinal. Pengertian skala ordinal menurut Sugiono (2009:128) adalah sebagai berikut :

“Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau

kurang dari yang lain”. Data yang diperoleh dari pengukuran dengan skala ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu dengan yang lain tidak sama. Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiono (2009:73) skala likert adalah sebagai berilut ;

“Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan

jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pertanyaan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5

Pilihan Jawaban Kuisioner Positif & Negatif

Keterangn SKOR

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono, 2011

Sedangkan atas pilihan jawaban untuk kuisioner yang diajukan untuk pernyataan negatif adalah sebaliknya.

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian mengenai Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Promosi Jabatan di PT. Sanbe Farma adalah data primer dan sekunder.

Menurut Sogiyono (2009:137) data primer adalah: “sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data“. Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus. 1. Populasi

Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian ”Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Sanbe Farma. Dengan total karyawan berjumlah 260 orang, dengan komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.6

Tabel 3.6

Komposisi Karyawan PT. Sanbe Farma Cimareme

No Divisi Sample

1 R&D (Resource & Development ) 22

2 Produksi 130

3 Gudang 27

4 Marketing 16

5 Accounting 10

6 Engineering 23

7 QA 18

8 QC 14

Total 260

Sumber : SDM PT. Sanbe Farma

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Adapun definisi sampel menurut Sugiyono adalah

“Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi, meskipun jumlah sampel relatif kecil tetapi harus dapat mewakili ciri-ciri dan sifat-sifat

keseluruhan populasi”.(Sugiyono, 2008 : 74)

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah metode sampling, yaitu suatu metode yang memilih sebagian dari populasi untuk dijadikan data yang akan diolah untuk penelitian. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Untuk mengetahui populasinya, maka digunakan teknik sampling simple random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

Rumus yang digunakan adalah pendapat Slovin yang dikutip dari Drs.Husein Umar ( 2009:146 ) yaitu:

dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi

e = Persentase kelonggaran 2

1

N

n

Dari jumlah populasi ( N ) yang terdiri dari orang, maka jumlah sampel penelitian (n) atau responden yang harus diambil berdasarkan dengan tingkat persentase kelonggaran sebesar 10% adalah sebagai berikut :

Dari penghitungan di atas, maka di ketahui responden sebanyak 72 responden. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

Dimana :

ni = besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = besarnya populasi pada strata ke-i

N = besarnya populasi keseluruhan

n = besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:

2. Produksi

3. Gudang

4. Marketing

5. Accounting

6. Engineering

7. QA

8. QC

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di PT. Sanbe Farma Cimareme secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.7 dibawah ini.

Tabel 3.7 Populasi dan Sampel

No Bagian Populasi Sampel

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua jenis, yaitu :

1. Data Primer, yaitu merupakan data informasi yang diperoleh pengamatan langsung pada pelanggan yang menjadi objek penelitian

2. Data sekunder, yaitu merupakan data yang diperoleh dari perusahaan, buku-buku, laporan-laporan ilmiah.

Data-data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan cara ;

1. Kuesioner, yaitu dengan membagikan angket kepada karyawan yang ada di PT. Sanbe Farma.

2. Wawancara, yaitu dengan melakukan tanya jawab kepada pihak pimpinan HRD PT. Sanbe Farma.

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah : 1. Studi Pustaka ( Library Research )

(Resource&Development)

2 Produksi & Quality Control 130 36

3 Gudang 27 8

4 Marketing 16 4

5. Accounting 10 3

6. Engineering 23 6

7. QA 18 5

8. QC 14 4

Yaitu mengumpulkan data dan mempelajari atau membaca pendapat para yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti untuk memperoleh landasan teori-teori yang dapat menunjang penelitian. Sehingga penelitian yang dilaksanakan mempunyai landasan teori yang kuat dan menunjang.

2. Studi Lapangan ( Field Research )

Dalam teknik ini peneliti langsung terjun ke lapangan untuk mengumpulkan, mengelola, dan menganalisis data yang diperlukan. Adapun studi lapangan yang dilakukan peneliti adalah sebagai berikut: a. Observasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan langsung terhadap objek penelitian dengan mengunjungi perusahaan.Data atau informasi yang diperoleh didapat secara langsung dari sumber – sumber tertulis yang diberikan perusahaan.Pengamatan langsung ini dimaksudkan untuk melengkapi data yang diperlukan serta membandingkan keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan ketepatan data yang ada diperusahaan.

b. Wawancara

Penulis mengadakan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang dalam bidang yang berhubungan dengan masalah yang dibahas sehingga memperoleh data – data yang diperlukan.

c. Dokumentasi

Yaitu mengumpulkan dan menganalisa data – data penting tentang perilaku konsumen,kuesioner yang dianggap reliabel, maka kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, maka kuesioner tersebut dinyatakan dapat diandalkan untuk mengukur apa yang sebenarnya ingin diukur dan telah absah, serta konsisten untuk mengukur gejala yang sama. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan dinyatakan keseluruhan variabel adalah reliabel, sehingga dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian selanjutnya.

Untuk menilai kuesioner valid dan reliabel maka perlu di lakukan uji Validitas dan Reliabilitas.

3.2.4.1 Uji Validitas

Sugiyono (2013:363), validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

Keterangan :

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.

Berikut ini merupakan tabel uji validitas dari masing-masing variabel, yaitu sebagai berikut :

1. Uji Validitas Penilaian Prestasi (X1)

Hasil pengujian validitas Kepemiminan dapat dilihat pada tabel 3.8 berikut ini :

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Penilaian Prestasi Kerja

Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan Penilaian Prestasi

Kerja (X1)

p1 0.525 0,300 valid

p3 0.516 0,300 valid

p4 0.461 0,300 valid

p5 0.922 0,300 valid

p6 0.896 0,300 valid

p7 0.915 0,300 valid

p8 0.906 0,300 valid

p9 0.468 0,300 valid

p10 0.920 0,300 valid

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefesien validitas pernyataan variable Penilaian Prestasi Kerja melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan variable Penilaian Prestasi Kerja valid.

2. Uji Validitas Loyalitas Karyawan (X2)

Hasil pengujian validitas Loyalitas dapat dilihat pada tabel 3.9 berikut ini: Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Loyalitas Karyawan

Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Loyalitas Karyawan (X2)

P11 0.850 0,300 valid

P12 0.587 0,300 valid

P13 0.787 0,300 valid

P14 0.525 0,300 valid

p15 0.892 0,300 valid

p16 0.818 0,300 valid

p17 0.851 0,300 valid

p18 0.617 0,300 valid

p19 0.918 0,300 valid

p20 0.369 0,300 valid

p21 0.508 0,300 valid

p22 0.861 0,300 valid

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefesien validitas pernyataan variable Loyalitas melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan variable Loyalitas valid.

3. Uji Validitas Promosi Jabatan

Hasil pengujian validitas Promosi Jabatan dapat dilihat pada tabel 3.10 berikut ini :

Tabel 3.10

Hasil Pengujian Validitas Promosi Jabatan

Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Promosi Jabatan (Y)

P23 0.452 0,300 Valid

P24 0.387 0,300 Valid

p25 0.501 0,300 Valid

P26 0.898 0,300 Valid

P27 0.831 0,300 Valid

P28 0.431 0,300 Valid

P29 0.486 0,300 Valid

P30 0.437 0,300 Valid

P31 0.512 0,300 Valid

P32 0.818 0,300 Valid

P33 0.668 0,300 Valid

P34 0.863 0,300 Valid

Sumber : Hasil Kuesioner (diolah)

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pernyataan variabel Promosi Jabatan melebihi titik r kritis= 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan variabel Promosi Jabatan valid.

3.2.4.2 Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam model regresi berdistribusi secara normal. Model regresi yang baik adalah data yang

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan analisis grafik normal probability plot. Pada prinsipnya linearitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi linearitas.

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi linearitas. Berikut uji hasil linearitas dengan bantuan software SPSS 13 :

Gambar 3.2 Uji Linearitas dengan Menggunakan Metode Grafik Plot

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Ex

pec

ted

C

um

P

rob

Dependent Variable: Promosi Jabatan

Berdasarkan grafik normal probability plot di atas, dapat diketahui bahwa data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukkan bahwa pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi linearitas.

3.2.4.3 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan menurut

Suharsimi Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu”.

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

2 Ґb

1 + Ґb

Umi Narimawati (2010:44)

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Sumber Narimawati Umi (2010;44) Keterangan :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.700 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.11 berikut ini :

Tabel 3.11 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien

Reliabilitas

Titik Kritis Keterangan Penilaian Prestasi Kerja (X1) 0.871 0,70 reliabel

Loyalitas Karyawan (X2) 0.899 0,70 reliabel

Promosi Jabatan (Y) 0.791 0,70 reliabel

Sumber : Hasil kuesioner (diolah)

Hasil Pengujian Reliabilitas instrumen dengan metode Split Half Method, Penilaian Prestasi Kerja (X1) adalah sebesar 0.871, Loyalitas Karyawan (X2) sebesar 0.899 dan Promosi Jabatan (Y) sebesar 0.791 karena r hasil perhitungan menunjukkan nilai lebih besar dari r tabel (0,70) sehingga semua variabel yang digunakan reliabel.

3.2.4.4 Uji Msi

Method of successive interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval (Harun al rasyid).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proposal tersebut, selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.

5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.

6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan

verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh PT. Sanbe Farma berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data. Data tersebut kemudian dianalisis untuk memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari

seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor.

4. Unutk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.12 sebagai berikut:

Tabel 3.12

Kriteria Persentase Tanggapan Responden

NO % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik 3 52.01% - 68.00% Cukup 4 68.01% - 84.00% Baik 5 84.01% - 100% Sangat Baik (Sumber : Umi Narimawati, 2007:85)

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada analisis regresi berganda maka dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil yang diperoleh merupakan persamaan regresi yang memiliki sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE).Pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran asumsi-asumsi klasik

Dimana :

d : koefisien determinasi

r : Koefisien korelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakkan sebelumnya, dalam

penelitian ini yang akan diuji pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan

Loyalitas (X2) pengaruhnya terhadap Promosi Jabatan (Y) pada PT. Sanbe Farma

Cimareme. Berkaitan dengan keberadaan data yang digunakan pada penelitian ini

adalah data sampel, maka hipotesis penelitian ini dapat diterjemahkan secara

deskriptif dan verifikatif.

Dalam penelitian ini hipotesis deskriptif yang diajukan sebagai berikut :

1. Pengujian Secara Simultan/Total.

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas

secara simultan terhadap variabel terikat.

H0 : 1 , 2, 0 Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas berpengaruh yang tidaksignifikan terhadap Promosi Jabatan secara simultan.

Ha : 1 , 2, 0 Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas berpengaruh yang signifikan terhadap Promosi Jabatan secara simultan

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

) R 1 ( k R ) 1 k n ( F 2 ... X . Y 2 ... X . Y

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable

bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat.

Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan

membandingkan anatara nilai Fkritis dengan nilai Ftest yang terdapat pada

Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan

micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa

variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan

perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Sudjana (2001 :369), perhitungan terhadap titik keeratan dan arah

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji

korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut

juga koefisien korelasi produk moment (Pearson).

b. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel ( = 0,05)

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi

variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:

Tabel 3.14

Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,60 Moderat / Cukup

0,81 – 1,00 Sangat erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya

sekurang-kurangnya ada sebuah βyxi 0. Untuk mengetahui βyxi yang tidak sama dengan nol , maka dilakukan pengujian secara parsial.

2. Pengujian secara parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis parsial antara variabel bebas Penilaian Prestasi terhadap variabel

terikat Promosi Jabatan.

H0 : β1 = 0 : Penilaian Prestasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Promosi Jabatan.

Ha : β1 0 : Penilaian Prestasi berpengaruh signifikan terhadap Promosi

Jabatan.

Hipotesis parsial antara variabel bebas Loyalitas terhadap variabel terikat

Promosi Jabatan.

H0 : β2 = 0 : Loyalitas tidak berpengaruh signifikan terhadap Promosi

Jabatan.

Ha : β2 0 : Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan.

...,5 1,2,3 I ) 1 ( ) ... 2 1 ( 1 k n CRii Xk XY R YX P i t

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1

dengan taraf signifikansi 5%.

Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel(α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai

berikut:

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha

diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha

ditolak artinya anatara variabel X dan Y tidak ada hubungannya.

Gambar 3.4

Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho +t tabel -t tabel

Penarikan kesimpulan

Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku sebaliknya. Jika

thitung dan Fhitung jatuh di daerah penolakan (penerimaan), maka Ho ditolak

(diterima) dan Ha diterima (ditolak). Artinya koefisian regresi signifikan (tidak

signifikan). Kesimpulannya, Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas berpengaruh

(tidak berpengaruh) terhadap Promosi Jabatan.Tingkat signifikannya yaitu 5 % (α = 0,05), artinya jika hipotesis nol ditolak (diterima) dengan taraf kepercayaan

95%, maka kemungkinan bahwa hasil dari penarikan kesimpulan mempunyai

kebenaran 95 % dan hal ini menunjukan adanya (tidak adanya pengaruh yang