PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT WAHANA PERSADA LAMPUNG DI BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT WAHANA PERSADA LAMPUNG DI BANDAR LAMPUNG

OLEH

FISCA MARVIDIANTIKA

PT Wahana Persada Lampung merupakan salah satu anak cabang perusahaan dari PT Indo Mobil Grup. Tbk yang bergerak dalam bidang kendaraan bermotor khususnya penyaluran resmi kendaraan mobil merek Nissan dan Datsun. Perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya membutuhkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Produktivitas karyawan yang tinggi tersebut dapat terpenuhi apabila perusahaan mampu membuat karyawan puas terhadap pekerjaannya, dan tingginya keberpihakan karyawan terhadap perusahaan (komitmen organisasi).

Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah terjadinya penurunan produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung, hal ini terjadi karena kurangnya kepuasan kerja karyawan dan kurangnya rasa keberpihakan karyawan terhadap perusahaan (komitmen

organisasi). Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetauhi pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Wahana Persada Lampung yang berjumlah 69 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala likert. Dalam uji regresi linier berganda yakni diketahui kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan, hasil uji

Fisca Marvidiantika regresi dinyatakan bahwa R square= 0,503 atau 50,3% dipengaruhi oleh variabel penelitian dan selebihnya 49,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Fisca Marvidiantika

Kesimpulannya, penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan kepuasan kerja dan komitmen organiasai secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Saran yang diberikan oleh peneliti, sebaiknya karyawan mempertimbangkan upaya perusahaan untuk mempertahankannya agar bekerja selama mungkin dan mempertimbangkan kembali niat untuk mencari pekerjaan lain. Perusahaan berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan agar mereka memiliki tingkat kepuasan kerja dan keberpihakan yang tinggi terhadap perusahaan. Di lain pihak karyawan sebaiknya berintropeksi diri dan tidak menuntut hal-hal yang diluar batas kesanggupan perusahaan.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT WAHANA PERSADA LAMPUNG DI BANDAR LAMPUNG

Oleh

FISCA MARVIDIANTIKA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT WAHANA PERSADA LAMPUNG DI BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

FISCA MARVIDIANTIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL ... i

DAFTAR GAMBAR ... ii

DAFTAR LAMPIRAN ... iii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang……….1

1.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

1.5 Kerangka Pemikiran ... 13

1.6 Hipotesis ... 17

II LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu ... 18

2.2Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.3 Kepuasan Kerja ... 23

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 23

2. Variabel yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja ... 23

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27

2.4Komitmen Organisasi ... 30

1. Definisi Komitmen Organisasi ... 31

2. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 32

2.5 Produktivitas Kerja Karyawan ... 35

1. Definisi Produktivitas Kerja Karyawan ... 36

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 36

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 41

3.2 Jenis Penelitian ... 41

3.3 Sumber Data ... 42

3.4 Penentuan Jumlah Responden ... 44

3.5 Metode Pengumpulan Data ... 44

3.6 Uji Instrumen ... 46

3.6.1Uji Validitas……….…………..46

3.6.2 Uji Reliabilitas………...48

3.7 Analisis Data………...…...50

3.7.1 Analisis Data Kuantitatif………....50

3.7.2Analisis Data Kualitatif………..….53

3.8 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional……….……..53

3.8.1Variabel Penelitian………..….... 53 3.8.2Definisi Operasional………54

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 56

4.1.1 Sejarah Perusahaan………..56

4.1.2 Dafar Rekanan Perusahaan ... 57

4.1.3 Sarana Perusahaan ... 59

4.1.4 Struktur Organisasi ... 60

4.2Karakteristik Responden ... 67

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.3Pembahasan ... 69

4.3.1Analisis Data Kuantitatif ... 69

1. Uji t ... 70

2. Uji f ... 72

3. Analisis Regresi Linier... 73

4.3.2Analisis Data Kualitatif ... 74

4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan..87

4.3.4Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 87

4.3.5Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 88

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 89

5.2Saran ... 90 DAFTAR PUSTAKA

iii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1Kerangka Pemikiran ...16 Gambar 2 Struktur Organisasi...62

iii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Lampiran 2 Hasil Kuisioner

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Kuisioner X1 (Kepuasan Kerja) Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Kuisioner X2 (Komitmen Organisasi)

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Kuisioner Y (Produktivitas Kerja Karyawan) Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner X1 (Kepuasan Kerja)

Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner X2 (Komitmen Organisasi)

Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Y (Produktivitas Kerja Karyawan) Lampiran 9 Frekuensi Jawaban Responden X1 (Kepuasan Kerja)

Lampiran 10 Frekuensi Jawaban Responden X2 (Komitmen Organisasi)

Lampiran 11 Frekuensi Jawaban Responden Y (Produktivitas Kerja Karyawan) Lampiran 12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda.

Lampiran 13Tabel Kritis “r” dari ujivaliditasPearson Product Moment Lampiran 14 Tabel Kritis Uji F (Simultan)

i

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Jumlah karyawan... 5

Tabel 2 Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 7

Tabel 3 Absensi Karyawan tahun 2014 ... 9

Tabel 4 Hasil Uji Validitas... 48

Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas...49

Tabel 6 Definisi Operasional ...55

Tabel 7 Daftar Rekanan Perusahaan ...58

Tabel 8 Jumlah Sarana Perusahaan ...59

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...67

Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...68

Tabel 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 68

Tabel 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...69

Tabel 13 Hasil Analisis UjiT ...70

Tabel 14 Uji Hipotesis Pengaruh Variabel X Terhadap Y...71

Tabel 15 Hasil Analisis Uji F...72

Tabel 16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 73

Tabel 17 Hasil Uji Regresi (Koefisien Determinasi) ...73

Tabel 18 Presentase Pernyataan tentang Gaji Karyawan ...74

Tabel 19 Presentase Pernyataan tentang Pekerjaan Itu Sendiri ...75

Tabel 20 Presentase Pernyataan tentang Rekan Kerja ...76

i

Tabel 22 Presentase Pernyataan tentang Penyelia (Supervisi)...78

Tabel 23 Presentase Pernyataan tentang Komitmen Afektif...80

Tabel 24 Presentase Pernyataan tentang Komitmen Berkelanjutan... 81

Tabel 25 Presentase Pernyataan tentang Komitmen Normatif ...82

Tabel 26 Presentase Pernyataan tentang Kualitas dan Kemampuan Fisik Karyawan 83 Tabel 27 Presentase Pernyataan tentang Sarana Pendukung ...85

MOTO

Temukankebahagiaanhariinidenganbersyukurdarihalkecil yang

akanmenuntunmuesokmeraihhal-halbesar

(Mario Teguh)

Banyakkegagalandalamhidupinidikarenakan orang-orang

tidakmenyadaribetapadekatnyamerekadengankeberhasilansaatmerekamen

yerah

(Thomas Alva Edison)

KetikamenitikesuksesansajaAndatidakserius,

janganpernahberharapkesuksesanseriusmendatangiAnda .

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya, sembah sujud serta syukur kepada Allah

SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-MU telah memberi ku kekuatan

dan ilmu yang sangat luar biasa, atas karunia-MU, banyak sekali

kemudahan-kemudahan yang ku dapatkan dalam setiap proses

menyelesaikan skripsi ini, dan atas rahmat dan restu-MU skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

Kedua orang tua tercinta

Kasih Sayang, Doa, Pengorbanan, Kesabaran, Ketulusan

yang tiada hentinya.

Kakakkutersayang selalu memberikan motivasidansemangat ,selalu membantu

dan memberikan masukan

masukan sehingga saya dapat menyelesaikan tugas

akhir ini.

Almamater Tercinta

Universitas Lampung

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Pringsewu, Kabupaten Pringsewu pada tanggal 20 Maret 1993, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara, dari Bapak Drs. Edy Muryanto dan Ibu Septinar.

Pendidikan Taman Kanak-kanak (TK) Aisiyah Bustanul Alfal Pringsewu Tahun 1998, Sekolah Dasar (SD) Muhamadiyah Pringsewu 2005, Sekolah Menengah Pertama (SMP) N 1 Pringsewu Tahun 2008, Sekolah Menengah Atas (SMA) N 1 Pringsewu Tahun 2011. Pada Tahun 2011 penulis masuk ke Perguruan Tinggi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN Tulis. Selama menjadi mahasiswa Universitas Lampung, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) selama 40 hari di Desa Kutowinangun, Kecamatan Sendang Agung, Lampung Tengah.

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas kebesaran, mukjizat, rahmat, dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam Kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari S.E., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M, selaku pembimbing utama skripsi yang telah memberikan ide, motivasi, tenaga, waktu, gagasan, saran serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M, selaku pembimbing pendamping skripsi dan Dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan

pikiran, untuk memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi, selama penulisan skripsi ini.

5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si selaku penguji skripsi saya, yang telah meluangkan waktu dan bersedia menghadiri seminar hasil dan ujian komprehensif saya.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membagi ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis. 7. Bapak Samuel Hong Sanyoto selaku Kepala Cabang PT Wahana Persada

Lampung.

8. Bapak Rudi Jefrianto selaku HR General Affair Staff PT Wahana Persada Lampung yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan arahan selama penulisan skripsi ini.

9. Ayah dan Ibu yang keberadaannya seperti nafas dan denyut jantungku, yang begitu tulus mencintaiku, yang kasih sayangnya sungguh mampu menjadi semangat bagiku, yang menguatkan dikala puing keputusasaan menerpa dan senyum yang sungguh menghapus duka lelah. Sungguh kesuksesan nyata bagiku adalaah disaat aku mampu membuat kalian tersenyum bangga dan bahagia atas keberhasilan ananda.

10. Kakak dan adikku, Mbak Meta dan Reza dan saudara-saudara atas dukungannya.

11. Seluruh staff karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, terimakasih untuk bantuannya, Mas Natsir, Mbak Is, Mas Nanang dan Pak Kasim.

12. Sahabat terbaikku dan teman seperjuangan di Manajemen 2011, Rizki Widiyastuti, Aulia Puspita, Novpia Yana Rusman, Tiara Monica, Siti Nurlaila, Sritina Helnita, Mentari Nia Saputri, Jessi Trianka, Ira Anggini, Kristin Ida Ningsih, Ester Oktalia, Anindia Oktarina Nasution, Nidia Silviana Merita, Neva Amanda MZ, Triwansyah, Topan Saputra, Yosi Arif Diharto, Ujang Setiawan, Miranda Poetri, Ari Ade Puspita.

13. Teman-teman terbaikku selama kos Yogi Fitriani, Rizqi Husniyah, Praba Kurnia Dini Kalinda, Ika Nurul Sannah.

14. Teman yang selalu membantu dalam setiap kesulitan Muhammad Mahardhika Malik, terimakasih atas segala bantuannya.

15. Semua pihak yang telah mendukung penulis yang turut mendukung penulis menyelesaikkan penulisan ini.

Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan penelitian terutama Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandarlampung, 21 April 2015 Penulis

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan pada era globalisasi, saat ini memiliki persaingan yang cukup ketat dengan perusahaan kompetitornya. Teknologi yang semakin canggih menuntut setiap perusahaan harus dapat memiliki peralatan yang canggih, perusahaan yang memiliki teknologi canggih adalah perusahaan yang efektif dalam hal

memproduksi produknya. Pernyataan tersebut membuat perusahaan terfokus pada teknologi saja, kurang adanya perhatian pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia bukanlah sebagai faktor penunjang terbentuknya perusahaan atau

organisasi, melainkan sebuah aset terpenting yang mutlak ada. Keberadaan mereka di dalam perusahaan merupakan penggerak, pengelola, pengatur, penyeimbang. Tanpa ada peran dari sumber daya manusia, perusahaan tidaklah dapat berjalan. Tuntutan zaman memaksa PT Wahana Persada Lampung harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin.

PT Wahana Persada Lampung merupakan salah satu anak perusahaan dari PT Indomobil Sukses Internasional. Tbk. PT Wahana Persada Lampung berdiri pada Tanggal 7 Maret 2002, yang beralamat di Jl. ZA Pagar Alam No. 6

Kecamatan Kedaton, Bandar Lampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyaluran resmi kendaraan bermotor khususnya mobil merek Nissan dan Datsun.

2

PT Wahana Persada Lampung merupakan kantor cabang satu-satunya yang menangani penyaluran resmi produk mobil Nissan dan Datsun sekaligus pembelian suku cadang dan servis di Provinsi Lampung.

Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan

keuntungan yang besar, disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Kondisi tersebut jika terpenuhi akan menimbulkan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Hal tersebut tidaklah mudah, salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbin (2008: 99) kepuasan kerja didefinisikan sebagai berikut:

“Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.”

Menurut Robbin (2008: 99) seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan yang mereka tekuni, sebaliknya seseorang yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah, memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Perasaan positif dan negatif tersebut

mengimplikasikan sikap yang ditunjukkan karyawan selama bekerja di

perusahaan. Tinggi rendahnya kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor. Menurut Luthan (2006: 243) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari lima faktor diantaranya gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi kerja, dan penyelia (supervisi). Megenai gaji, PT Wahanan Persada Lampung memberikan gaji kepada karyawan sudah sesuai dengan UMR, namun

3

Gaji merupakan salah satu faktor sensitif mengenai puas tidaknya seseorang dalam bekerja. Pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja merupakan faktor terpenting kenyamanan dalam bekerja. Pekerjaan yang sudah sesuai dengan kemampuan dan keahlian akan memberikan kenyamanan tersendiri bagi karyawan, apabila

pekerjaan itu tidak sesuai dengan harapan mereka hal ini akan berdampak buruk bagi produktivitas kerjannya. Selain pekerjaan itu sendiri, karyawan juga akan merasa nyaman apabila rekan kerja mereka memberikan kenyamanan secara psikologis, hal ini berdampak padamoodyang timbul selama bekerja. Hubungan antar karyawan PT Wahanan Persada Lampung masih pada batas yang normal dan wajar. Kepuasan karyawan juga dipengaruhi oleh promosi, promosi akan

diberikan kepada karyawan yang memiliki keahlian, giat dalam bekerja dan mampu mencapai target yang telah ditetapkan. Selain promosi, penyelia dari masing-masing divisi juga mempengaruhi kepuasan mereka. Penyelia melakukan pengawasan yang bersifat kekeluargaan namun juga tetap memperhatikan

kedisiplinan

Setiap perusahaan menginginkan karyawannya selalu berpihak terhadapnya, namun hal tersebut sulit untuk dicapai. Robbin (2008: 100) mengemukakan komitmen organisasi bahwa:

“Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.”

Definisi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Robbin dapat dijabarkan bahwa keberpihakan karyawan di dalam sebuah perusahaan akan berpengaruh terhadap komitmen. Tingginya komitmen karyawan terhadap perusahaan akan

4

menimbulkan suatu keinginan karyawan bahwa ia ingin dipertahankan oleh perusahaan (komitmen afektif), sebaliknya rendahnya komitmen mereka akan menimbulkan keterpaksaan dalam bekerja karena tidak memiliki alternatif lain (komitmen berkelanjutan). Keterpaksaan karyawan yang berlangsung lama, lama kelamaan akan menimbulkan rasa jenuh dan bekerja hanya merupakan kewajiban saja (komitmen normatif), sehingga menimbulkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini yang menyebabkan jumlah karyawan

PT Wahana Persada Lampung mengalami fluktuasi dalam periode yang cukup lama. Jumlah karyawan PT Wahana Persada Lampung tidaklah selalu tetap. Tahun 2015 PT Wahana Persada Lampung memiliki karyawan tetap berjumlah 69 karawan dari seluruh divisi yang ada. Divisi tersebut diantaranya Nissan Sales Head yang berjumlah tiga orang,sales executifyang berjumlah 29 orang,sales counteryang berjumlah dua orang,service advisordanforemanyang berjumlah tiga orang,technicianyang berjumlah 11 orang,finance staffyang berjumlah dua orang, dan Nissanstock and delivery administrator, workshop head, workshop administrator, workshop tool & equipment, QA-Cotech, Customer relation staff, finance accounting head, accounting staff,Nissansales Administrator, HR General Affair staff, chasier, driver, ordering administratoryang masing-masing berjumlah satu orang.

Jumlah dan bagian pekerjaan karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:

5

Tabel 1. Jumlah karyawan PT Wahana Persada Lampung Tahun 2015

Bagian/ Divisi Jumlah

Nissan Sales Head 3

Sales Executif 29

Sales Counter 2

Nissan Stock and Delivery Administrator 1

Workshop Head 1

Service Advisor 3

Parts Administrator 2

Foreman 3

Technician 11

Workshop Administrator 1

Workshop Tool & Equipment 1

QA- Cotech 1

Custemer Relation Staff 1

Finance & Accounting Head 1

Finance Staff 2

Accounting Staff 1

Nissan Sales Administrator 1

Custemer Relation Staff 1

HR General Affair Staff 1

Chasier 1

Driver 1

Ordering Administrator 1

Total Karyawan Keseluruhan 69 Sumber: PT Wahana Persada Lampung, 2015

Tabel 1 merupakan tabel banyaknya jumlah karyawan tetap yang dimiliki oleh PT Wahana Persada Lampung, berikut dengan bagian pekerjaannya. Setiap perusahaan memiliki target-target yang ingin dicapai, target dalam penjualan produk misalnya. Target penjualan berhubungan dengan produktivitas perusahaan, dan produktivitas perusahaan secara tidak langsung berhubungan juga dengan produktivitas kerja karyawan. Jika target penjualan terealisasi dengan baik, dapat

6

dikatakan produktivitas perusahaan baik begitupula sebaliknya. Umar (2005: 9) mendefinisikan pengertian produktivitas secara umum sebagai berikut:

“Secara umum pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).” Pengertian produktivitas yang dikemukakan oleh Umar (2005: 9), peneliti menemukan terjadi penurunan produktivitas perusahaan PT Wahana Persada Lampung dalam menjualkan produknya (dapat dilihat pada Tabel 2).

Produktivitas kerja karyawan perbulan dapat diketahui dengan cara banyaknya outputdibagi denganinputyang ada. Produktivitas menurut Umar (2005: 9) dapat dirinci pada rumus berikut:

Produktivitas karyawan dapat dihitung dengan rumus berikut:

output Jumlah unit terjual Produktivitas Kerja = =

input Jumlah karyawan

Target produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung dapat dihitung sebagai berikut:

Output target penjualan 64

Produktivitas kerja= = = = 0, 92 unit/org

Input Jumlah karyawan 69

Produktivitas kerja karyawan dihitung menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Umar (2005: 9), maka dapat diperoleh produktivitas kerja karyawan

PT Wahana Persada Lampung perbulannya sebesar 0, 92 unit/orang. Produktivitas kerja karyawan tersebut menjadi hal yang harus dicapai oleh setiap karyawan pada setiap bulannya. Penjualan merupakan tujuan setiap perusahaan untuk

7

produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung pada Tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:

Tabel 2. Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada Lampung Tahun 2014

Bulan Target Penjualan (Unit) Realisasi Penjualan (Unit) Jumlah Karyawan Target Produktivitas kerja perbulan (unit/orang) Produktivitas kerja perbulan (unit/orang)

Januari 64 75 69 0,92 1,08

Februari 64 85 69 0,92 1,23

Maret 64 111 69 0,92 1,60

April 64 99 69 0,92 1,43

Mei 64 98 69 0,92 1,42

Juni 64 104 69 0,92 1,50

Juli 64 63 69 0,92 0,91

Agustus 64 55 69 0,92 0,79

September 64 53 69 0,92 0,76

Oktober 64 43 69 0,92 0,62

November 64 47 69 0,92 0,68

Desember 64 58 69 0,92 0,84

Total 768 891 69 0,92 12,86

Sumber: PT Wahana Persada Lampung, 2015

Tabel 2 merupakan tabel jumlah penjualan selama Tahun 2014, jumlah karyawan, dan jumlah produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung.

Periode bulan Januari-Juni produktivitas kerja karyawan mengalami kenaikan, bulan Januari sebesar 1,08 unit/orang, bulan Februari 1,23 unit/orang, bulan Maret 1,60 unit/orang, bulan April 1,43 unit/orang, bulan Mei 1,42 unit/orang, dan bulan Juni 1,50 unit/orang. Periode bulan Juli-Desember produktivitas kerja karyawan mengalami penurunan atau <0,92 unit/orang, yaitu pada bulan Juli sebesar 0, 91 unit/orang, bulan Agustus 0,79 unit/orang, bulan September 0,76 unit/orang, bulan Oktober 0,62 unit/orang, bulan November 0,68 unit/orang, bulan Desember 0,84

8

unit/orang. Target produktivitas kerja pada periode Juli-Desember masih belum mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Produktivitas kerja karyawan diduga menurun, berdasarkan hasil observasi di PT Wahana Persada Lampung. Para karyawan mengeluh akan keterpaksaan mereka dalam bekerja, rata-rata karyawan beralasan kerja dengan perusahaan karena ingin mencukupkan hidup mereka saja, dan sulitnya mencari pekerjaan yang kecil kemungkinan lebih baik dari sekarang Keluhan masalah juga sering kali di tunjukkan pada saat observasi ke lapangan, beberapa karyawan golongan bawah seperti security mengeluh akan gaji yang ala kadarnya walaupun sudah sesuai dengan UMR, dengan alasan untuk menghidupi keluarga gaji tetaplah selalu kurang. Gaji yang diberikan perusahaan tidaklah mencukupi kebutuhan hidup mereka, mereka kerap kali bekerja dengan rasa bosan dan malas. Selain hal tersebut peneliti mencurigai adanya kemampuan fisik karyawan yang tidak seimbang dengan pekerjaan yang mereka lakukan, kurang nyamannya sarana pendukung, dan prasarana yang mempersulit mereka (Simanjutak, 2001: 39). Hasil perhitungan produktivitas kerja dan observasi dengan beberapa karyawan, peneliti menduga bahwa tingkat kepuasan kerja di PT Wahana Persada Lampung masih rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan menurut Hartatik (2014: 233) adalah tingkat kehadiran karyawan. Berikut data absensi karyawan. PT Wahana Persada Lampung Tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 3.

9

Tabel 3. Jumlah Absensi Karyawan PT Wahana Persada Lampung per bulan selama Tahun 2014

Bulan Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Karyawan (orang) Total Hari Kerja (Hari) Hadir (Hari) Tidak Hadir (Hari) Tingkat kehadiran (Hari) Absensi Rate (Hari)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Januari 24 69 1656 1644 12 99,27 0,73

Februari 24 69 1656 1644 12 99,27 0,73

Maret 25 69 1725 1713 12 99,30 0,72

April 25 69 1725 1711 14 99,18 0,82

Mei 23 69 1587 1578 9 99,43 0,57

Juni 25 69 1725 1716 9 99,47 0,53

Juli 23 69 1587 1563 24 98,48 1,52

Agustus 25 69 1725 1716 9 99,47 0,53

September 26 69 1794 1784 10 99,44 0,56

Oktober 26 69 1794 1784 10 99,44 0,56

November 25 69 1725 1716 9 99,47 0,53

Desember 25 69 1725 1717 8 99,53 0,47

Total 296 828 20424 20286 138 1190,64 8,27

Rata-Rata 24,67 69 1702 1690,33 11,67 99,22 0,68

Sumber: PT Wahana Persada Lampung, 2015

Tabel 3 merupakan tabel jumlah absensi karyawan PT Wahana Persada Lampung. Tabel 3 tersebut berisikan banyaknya hari pada bulan-bulan di periode Tahun 2014, jumlah karyawan tetap, total hari kerja per bulan selama satu tahun, jumlah kehadiran, jumlah ketidakhadiran, tingkat kehadiran dalampercent(%), dan jumlah absensi rate (%). Untuk penghitungan pada Tabel 3, dapat dirinci pada rumus berikut:

a. Total Hari Kerja= kolom 2 x kolom 3 b. Hadir= Kolom 4–kolom 6

Kolom 5

c. Tingkat Kehadiran= x 100% Kolom 4

10

d. Tidak Hadir= Jumlah Ketidakhadiran karyawan selama 1 bulan Kolom 6

e. Tingkat Absensi = x 100% Kolom 4

f. Jumlah Karyawan= Jumlah karyawan (69)

Tabel 3 maka rata-rata tingkat absensi PT Wahana Persada Lampung pada Tahun 2014 sebesar 0,68. Tertinggi pada bulan Juli sebesar 1,52.

Toleransi ketidakhadiran yang diberikan oleh PT Wahana Persada Lampung kepada karyawannya adalah 3 hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan akan mendapat Surat Peringatan (SP) dan 5 hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan karyawan yang bersangkutan dianggap sudah tidak bekerja di perusahaan. Karyawan PT Wahana Persada Lampung diberikan izin sakit, cuti, dan urusan pribadi lainnya selama 2 hari. Tingkat kepuasan kerja cukup berpengaruh terhadap komitmen karyawan dengan perusahaan, hal ini bisa saja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawannya.

Tahun 1997 Scandura dan Melenie J. Lankau melakukan sebuah penelitian Intrenasional dengan judulRelationship of Gender, Family Responsibility and Flexible Work Hours to Organizational Commitment and Job Satisfaction. Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa para manajer perempuan pada berbagai perusahaan lebih cenderung untuk fleksibel dalam hal waktu kerja. Waktu kerja yang fleksibel meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi mereka.

11

Sebuah penelitian Internasional pada Tahun 2012 juga dilakukan oleh Erbasi dkk dengan judulThe Correlation Between Organizational Commitment and Job Satisfaction with A Perception of Performance Evalution.Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa tidak adanya hubunganjob statusdengan kepuasan kerja dan adanya pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan

kepuasan kerja.

Penelitian di Indonesia dilakukan oleh Almigo pada Tahun 2004 dengan judul Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan, yang dilakukan pada Perusahaan Perseroan Terbatas yang bergerak dalam bidang distribusi Pupuk Sriwijadja di Palembang. Penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah, bahwa peneliti ini dilakukan pada perusahaan Perseroan Terbatas (PT) dalam bidang distribusi kendaraan bermotor, khususnya mobil. Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh peneliti di beberapa daerah, peneliti menduga terjadi masalah hal yang sama pada PT Wahana Persada Lampung.

Hal ini lah yang mendasari penulis untuk mengambil judul penelitiannya yaitu “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung”.

12

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung?

3. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen oganisasi secara bersama-sama pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

13

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat serangkaian penelitian yang dilakukan di PT Wahana Persada Lampung adalah:

1. Secara teoritis ilmiah untuk menerapkan ilmu-ilmu khususnya ekonomi kedalam dunia praktek.

2. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi PT Wahana Persada Lampung.

1.5 Kerangka Pemikiran

Sumber Daya Manusia saat ini merupakan asset terpenting yang dimiliki oleh setiap perusahaan. Perusahaan akan berjalan secara maksimal, efektif, dan efisien apabila para pekerja di dalamnya dapat terkoordinasikan dengan baik. Usaha yang dilakukan perusahaan untuk dapat menciptakan pekerja yang berkualitas salah satunya dengan memberikan rasa puas karyawan terhadap pekerjaan yang mereka geluti. Kepuasan kerja karyawan menurut Robbin (2008: 99) adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ada lima indikator kepuasan kerja menurut Luthan (2006: 243):

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

14

5. Penyelia (supervisi)

Penelitian ini faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan apa yang dikemukakan oleh Luthan, merupakan hal yang paling sesuai sebagai kerangka penelitian. Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Tranggono, 2008: 81). Berikut jenis-jenis komitmen organisasimenurut Robbin (2008: 101) adalah:

1. Komitmen Afektif( Affective commitment)

Merupakan perasaan emosional dimana karyawan berkeinginan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena adanya kesesuaian antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

2. Komitmen Berkelanjutan(Continuance Commitment)

Merupakan perasaan emosional dimana karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tertentu karena tidak memiliki alternatif lain. Dan Persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan

alternatif yang tersedia bagi orang.

3. Komitmen Normatif(Normative Commitment)

Perasaan emosional dimana karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tertentu karena adanya tekanan dari orang lain, sehingga keberadaannya merupakan suatu kewajiban atau keterpaksaan.

15

Komitmen akan menimbulkan sebuah semangat kerja agar mereka tetap dipertahankan oleh perusahaan. Hal ini akan membuat mereka bekerja

semaksimal mungkin, dan memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerjanya. Produktivitas kerja karyawan menurut Umar (2005: 9) adalah perbandingan antara hasil (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Simanjutak (2001: 39) yaitu:

1. Kualitas dan Kemampuan fisik karyawan 2. Sarana Pendukung

3. Prasarana

Simanjutak menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan meliputi tiga hal yaitu, kualitas dan kemampuan fisik karyawan, sarana pendukung, dan prasarana. Peran produktivitas kerja sangat penting bagi

perusahaan, karena jika produktivitas kerja karyawan baik maka produktivitas perusahaan pun akan baik dan sebaliknya, jika produktivitas kerja karyawan buruk maka akan berdampak buruk pula pada produktivitas kerja perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi besarnya jumlah penjualan produk PT Wahana Persada Lampung. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dikemukakan oleh Simanjutak merupakan faktor yang sesuai sebagai indikator variabel terikat (Y) kerangka penelitian. Variabel bebas 1 (X1) adalah kepuasan kerja dengan menggunakan teori dari Luthan dimana faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja di anataranya ada 5 hal yaitu, gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi jabatan, penyelia (supervisi), sedangkan variabel

16

bebas 2 (X2) adalah komitmen organisasi dengan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbin, dimana terdapat tiga jenis komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Penjabaran oleh peneliti tersebut dapat diringkas dalam suatu bagan kerangka pemikiran, bagan tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

Bagan kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini:

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Gambar 1 di atas merupakan bagan kerangka pemikiran pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Promosi kerja 5. Penyelia (supervisi) Sumber: Luthan (2006: 243)

Kepuasan Kerja (X1)

1. Komitmen Afektif 2. Komitmen

Berkelanjutan 3. Komitmen

Normatif

Sumber: Robbin (2008: 101) Komitmen organisasi (X2)

1. Kualitas dan Kemampuan fisik karyawan

2. Sarana Pendukung 3. Prasarana

Sumber: Simanjutak (2001: 39) Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

17

Persada Lampung di Bandar Lampung. Indikator kepuasan kerja bersumber dari Luthan, indikator komitmen organisasi bersumber dari Robbin, dan indikator produktivitas kerja karyawan bersumber dari Simanjuntak.

1.6 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa:

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

2. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

3. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung. Terdapat penelitian terdahulu yang dilakukan peneliti sebelumnya, mereka menggunakan variabel yang sama namun tempat dan objek penelitian berbeda. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya:

1. Tahun Pada Tahun 1997 Scandura dan Melenie J. Lankau melakukan sebuah penelitian Intrenasional dengan judulRelationship of Gender, Family

Responsibility and Flexible Work Hours to Organizational Commitment and Job Satisfaction. Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa para manajer perempuan pada berbagai perusahaan lebih cenderung untuk fleksibel dalam hal waktu kerja. Waktu kerja yang fleksibel meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi mereka.

2. Sebuah penelitian internasional juga dilakukan oleh Erbasi dkk Tahun 2012 dengan judulThe Correlation Between Organizational Commitment and Job Satisfaction with A Perception of Performance Evalution.Penelitian tersebut

19

memberikan hasil bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Almigo Tahun 2004 dengan judul Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas kepuasan kerja, dan variabel terikatnya adalah produktivitas kerja. Penelitian ini dilakukan di PT Pupuk Sriwijadja Palembang dengan menggunakan dua metode yaitu metode data dan metode angket. Hasil uji terhadap hipotesis, menunjukkan adanya

hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT Pupuk Sriwidjaja (r = 0,252; p = 0,011), maka kepuasan kerja dapat dianggap sebagai faktor penentu bagi seorang karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Peneliti telah memaparkan tentang penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Pada penelitian sebelumnya, terdapat beberapa kesamaan variabel dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian yaitu Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset terpenting yang dimiliki oleh perusahaan. Di era globalisasi ini, teknologi semakin canggih dan sumber daya manusia sebagai penggerak, pengatur dan pengelola harus memiliki tindakan, pola pikir, dan perilaku yang berkualitas. Teknologi dan sumber daya manusia saling

20

berdampingan, SDM dituntut untuk bisa bersaing dengan teknologi, karena semakin canggih teknologi maka semakin memperkecil peluang peran dan kerja mereka di perusahaan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang berkompeten dalam bekerja. Para manajer sumber daya manusia berperan penting dalam hal mengelola, mengatur, menggerakkan karyawan agar dapat menciptakan karyawan yang berkompeten di dalam perusahaan. Jika perusahaan mampu untuk memenuhi segala kebutuhan yang diharapkan karyawan, maka akan timbul suatu rasa

emosional berupa rasa kepuasan terhadap pekerjaan tersebut. Suatu komitmen organisasi menggambarkan keterikatan seseorang di dalam suatu organisasi, sehingga menimbulkan suatu rasa ikut memiliki (sense or belonging)terhadap organisasi tempat ia bekerja

Banyak pandangan akan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dari para ahli di berbagai daerah, baik itu di Indonesia maupun di dunia

Internasional. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli:

Menurut Hasibuan (2009: 10) Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar dapat efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Pemaparan yang telah dilakukan oleh Hasibuan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang diimpilikasikan dalam praktik, sistem dan proses perencanaan, pengaturan, pengelolaan, pengembangan, pendayagunaan individu atau kelompok di dalam

21

organisasi maupun perusahaan agar dapat bekerja secara maksimal guna mencapai efisien dan ke efektivan dalam mencapai tujuan.

Para ahli dari berbagai daerah baik di dalam negeri maupun di luar negeri

menyebutkan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Berikut fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2009: 21) terdiri dari:

1. Perencanaan(Human Resource Planning)adalah fungsi dimana sumber daya manusia merupakan kunci dari setiap perencanaan tujuan dan strategi yang ingin dicapai perusahaan secara efektif dan efisien.

2. Pengorganisasian adalah fungsi dimana sumber daya manusia merupakan kunci dalam perngorganisasian khususnya dalam hal kegiatan

pengorganisasian seperti pembagian kerja, hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan adalah fungsi ini dimana peran SDM di dalam kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian adalah dimana kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

22

5. Pengadaan adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan adalah suatu proses meningkatkan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan unutk karyawan pada level staff sedangkan pengembangan karyawan pada levelmiddlesampaitop.

7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung(direct)dan tidak langsung(indirect),uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja karyawan, dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.

8. Pengintegrasian adalah suatu proses kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan keryawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan, sehingga salah satu pihak tidak merasa dirugikan.

9. Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

23

11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Teori yang dikemukakan oleh Hasibuan merupakan teori yang sangat tepat pada era globalisasi ini, dimana sumber daya manusia merupakan asset terpenting yang harus dimiliki setiap perusahaan. Saat ini sumber daya manusia merupakan faktor terpenting jalannya sebuah perusahaan, dan perusahaan harus dapat menjalankan manajemen dengan baik. Sumber daya manusia saat ini merupakan alat dari sebuah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional berupa rasa puas akan suatu pekerjaan yang ditekuni. Kepuasan kerja sangat penting diperhatikan oleh perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan salah satu indikator pengukuran kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan merupakan hal yang paling vital, karena jika karyawan suatu perusahaan tidaklah merasa sejahtera maka akan timbul perasaan kecewa dan mereka beranggapan akan melakukan hal yang sia-sia saja. Hal ini akan menjadi batu besar bagi perusahaan dan akan menurunkan tingkat produktivitas mereka dalam bekerja. Bahkan hal ini akan diperparah dengan timbulnya konflik internal.

24

Tingkat kekecewaan dan konflik internal antar karyawan perusahaan akan berkurang jika mereka merasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan suatu rasa psikologis karyawan yang timbul akibat pekerjaan yang dilakukan. Berikut pengertian kepuasan kerja menurut ahli:

1. Martoyo dalam Hartatik (2014: 223) mendefnisikan kepuasan kerja sebagai berikut:

“Merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”

2. Menurut Robbin (2008: 99) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai berikut: “Sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.”

Kepuasan kerja yang didefinisikan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu aspek psikologis yang berupa perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Tingkat kepuasan seseorang di perusahaan berebeda-beda, beberapa variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja, Menurut Hartatik (2014: 233) kepuasan kerja berhubungan terhadap beberapa variabel:

1. Terhadap Produktivitas

Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya, secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat

produktivitasnya, karena karyawan akan memperspesikan bahwa apa yang diberikan perusahaan kepadanya sudah wajar. Mereka akan memberikan hal yang setimpal kepada perusahaan dengan cara meningkatkan tingkat

25

2. Ketidakhadiran(Absenteesim)

Ketidakhadiran karyawan ditempat kerjanya, adanya sedikit implikasi bahwa mereka merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

Hartatik memaparkan hal-hal yang berhubungan terhadap kepuasan kerja adalah tingkat produktivitas, dan tingkat kehadiran. Beda halnya dengan Kinicki,

menurut Kinicki (2005: 273) variabel yang berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja adalah:

1. Motivasi

Motivasi karyawan cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Salah satu faktor timbulnya motivasi tersebut adalah kepuasan mereka akan

pekerjaannya. Perlunya perhatian yang lebih dari pihak perusahaan untuk mempertimbangkan usahanya dalam meningkatkan kepuasan kerja yakni salah satunya melalui berbagai upaya meningkatkan kepuasan kerja.

2. Berhentinya Karyawan (Turnover)

Berhentinya karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini akan membuang waktu dan menghabiskan biaya saja. Salah satu alasan karyawan berhenti bekerja adalah kurangnya rasa kepuasan mereka dalam bekerja.

3. Ketidakhadiran (Absences)

Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan mereka cenderung tingkat kehadirannya tinggi, sebaliknya jika karyawan merasa tidakpuas maka tingkat kehadiran mereka dalam bekerja cenderung rendah. Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang kurang logis.

26

4. Keterlibatan dalam pekerjaan

Keterlibatan mereka dalam pekerjaan tertentu membuat mereka merasa dihargai. Hal ini akan menjadi pertimbangan tersendiri bagi mereka, dan karyawan akan merasa puas ketika hasil kerja mereka dihargai.

5. Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik

Seorang anggota organisasi yang berperilaku baik mencerminkan ada suatu rasa kepuasan terhadap organisasi tersebut. Perilaku baik yang ditunjukan oleh anggota merupakan kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

6. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan

tujuan-tujuannya. Kepuasan kerja cukup berpengaruh terhadap komitmen karyawan. 7. Stres

Stress memiliki dampak negatif bagi perilaku karyawan terhadap perusahaan, mereka akan cenderung untuk tidak hadir dalam bekerja, bahkan sampai dengan berhenti bekerja. Dengan meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja akan mengurangi dampak negatif tersebut.

8. Prestasi kerja

Prestasi baik yang ditunjukan oleh karyawan terhadap pekerjaanya, merupakan suatu cerminan bahwa mereka melakukan pekerjaanya dengan baik. Untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik langkah awal yang dibutuhkan adalah mereka harus mencintai dan merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

27

Kepuasan kerja sering berhubungan dengan hal-hal yang terjadi pada psikologis dan sikap seseorang karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Hartatik variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah produktivitas dan tingkat ketidakhadiran. Sedangkan menurut Kinicki diantaranya motivasi, berhentinya karyawan, ketidakhadiran, keterlibatan pekerjaan, perilaku sebagai anggota organisasi yang baik, komitmen organisasi, stress, dan prestasi kerja. Terdapat kesamaan pada kedua ahli tersebut, mereka sama-sama mencantumkan

ketidakhadiran sebagai variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan

Tingkat kepuasan kerja seseorang tentu berbeda-beda, banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdapat dalam diri karyawan maupun pekerjaannya. Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan menurut para ahli yang disimpulkan oleh Hartatik (2014: 229):

1. Pekerjaan itu sendiri(Work it self)

Sebuah pekerjaan memiliki daya tarik dan tingkat kesukaran yang berbeda-beda. Suka atau tidak sukanya karyawan terhadap pekerjaan akan

menimbulkan emosional kepuasan terhadapnya.

2. Atasan(Supervisor)

Di dalam sebuah kantor, atasan akan menjadi peran yang berbeda bagi

karyawan. Tidak hanya sebatas atasan saja, melainkan dapat berperan sebagai ayah/ibu/teman/sahabat. Baik atau tidaknya peran yang dijalankan oleh seorang atasan akan memiliki dampak tingkat kepuasan tersendiri bagi karyawan.

28

3. Teman Sekerja (Workers)

Teman kerja di dalam suatu lingkungan kerja juga berperan sebagai kerabat atau keluarga terdekat. Perasaan nyaman dengan teman sekerja akan

memiliki kepuasan tersendiri bagi karyawan. 4. Promosi(Promotion)

Suatu pekerjaan promosi merupakan suatu alternatif sebagai suatu media penghargaan atas kerja karyawan berupa suatu imbalan dalam bentuk kenaikan pangkat atau jabatan. Hal ini tentunya akan menjadi kepuasan tersendiri bagi karyawan.

5. Gaji atau upah(Pay)

Besarnya gaji atau upah yang diberikan merupakan faktor terpenting bagi karyawan, karena tujuan utama mereka bekerja yakni untuk mendapatkan imbalan yang setimpal atas apa yang mereka kerjakan.

Tingkat kepuasan kerja seseorang berbeda-beda, terlebih pada karyawan yang bekerja pada pihak swasta seperti pada perusahaan manufaktur dan perusahaan jasa. Para karyawan di perusahaan swasta cenderung sensitif pada hal-hal yang menyebabkan kepuasan kerja mereka. Faktor yang menyebabkan tingkat kepuasan kerja karyawan, yang dikemukakan oleh Hartatik (2014: 233) di antaranya

pekerjaan itu sendiri, atasan, teman kerja, promosi, dan gaji.

Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja menurut Hartatik tersebut belum sesuai dengan kondisi karyawan perusahaan. Luthan (2006: 243)

mengemukakan dalam buku Perilaku Organisasi edisi 10 bahwa hal pertama yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja adalah Gaji diikuti dengan pekerjaan itu

29

sedniri, rekan kerja, promosi jabatan, dan penyelia (supervisi). Berikut penjelasan faktor-faktor tersebut:

1. Gaji

Gaji, merupakan hal yang paling sensitif bagi seorang karyawan. Seorang calon karyawan ketika ia hendak menjadi karyawan perusahaan, hal pertama yang ia perhatikan adalah besarnya gaji yang ditawarkan.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri, merupakan masalah yang sering dipermasalahkan pada perusahaan. Seorang karyawan akan merasa puas jika pekerjaan yang ia lakukan sesuai dengan apa yang diharapkan, baik itu dari segi kenyamanan atas keselamatannya maupun pekerjaan yang sesuai denganskillnya. 3. Rekan kerja

Rekan kerja sedikit banyak juga mempengaruhi kepuasan seorang karyawan dalam bekerja, jika rekan kerja dalam kantor tidak membuatnya merasa nyaman, maka ia akan merasa asing dan seringkali merasa jenuh dan bosan dengan kondisi seperti itu.

4. Promosi pekerjaan

Seorang karyawan yang telah bekerja dan mengabdi kepada perusahaan perlu rasa untuk menghargai pekerjaanya, dengan cara mempromosikannya ke pekerjaan yang lain. Hal ini akan membuat ia merasa dihargai dalam bekerja, tentunya ia harus memilikiskillyang baik pula.

30

5. Penyelia (Supervisi)

Lemahnya pengawasan yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya menjadikan mereka dalam bekerja kurang efektif. Jika hal ini terjadi terus menerus akan berakibat kurangnya produktivitas mereka dalam bekerja.

Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan yang dikemukakan oleh Luthan merupakan hal yang sangat sesuai dengan keadaan karyawan perusahaan saat ini. Hal ini dikarenakan sering terjadi kasus karyawan di internal perusahaan, seperti yang terjadi di Indonesia seringnya terjadi pemogokan karyawan mengenai hal yang paling sensitif yaitu gaji. Pemaparan oleh Luthan hal pertama yang menjadi faktor pengaruh kepuasan kerja yaitu besarnya gaji, lalu di ikuti dengan pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi, dan penyelia. Oleh sebab itu dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori yang dikemukakan oleh Luthan pada bukunya

Perilaku Organisasi edisi 10 yang dijadikan sebagai kerangka penelitian variabel X1, dimana variabel X1adalah kepuasan kerja.

2.4 Komitmen Organisasi

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah asset perusahaan yang perlu dijaga. Saat ini sumber daya manusia adalah faktor terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan, karena semua hal yang menyangkut tentang perusahaan

dikendalikan oleh sumber daya manusia. Pemilik perusahaan, hingga karyawan golongan rendah pun merupakan sebuah asset perusahaan. Untuk menciptakan sebuah perusahaan yang kuat, dibutuhkan adanya karyawan yang berkualitas. Karyawan yang berkualitas cenderung untuk bekerja secara maksimal dan tanggung jawab. Langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga

31

karyawan -karyawan tersebut salah satunya dengan menimbulkan rasa kepuasan mereka dalam bekerja di perusahaan. Tingkat kepuasan seorang karyawan dapat mempengaruhi tingkat dimana ia akan memihak perusahaan tersebut, hal itu disebut dengan komitmen organisasi.

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut. Karyawan dengan

keterlibatan kerja yang tinggi akan cenderung memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, hal itu secara tidak langsung merupakan penghargaan atas kinerjanya karena sudah dibutuhkan, sebaliknya karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah akan merasa dirinya kurang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut. Perbedaan tersebut memicu variatifnya keberpihakan perusahaan, yang disebut dengan komitmen organisasi.

Berikut pengertian komitmen organisasi menurut ahli:

1. Tranggono (2008: 81) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi.

2. Griffin (2004: 15) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. 3. Robbin (2008: 100) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

32

Pengertian komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Robbin menjadi tolak ukur keberpihakan seorang karyawan terhadap perusahaan.

Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan berbeda-beda. Hal ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komiten organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Kossen (1990: 227) adalah:

a. Tingkat Absensi

Tingkat kehadiran karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan tersebut. ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan, cenderung kurangnya rasa semangat dalam bekerja. Sebaliknya karyawan yang rajin hadir di hari kerja mencerminkan semangat dalam bekerja. Semangat ini menjadi salah satu tolak ukur tinggi rendahnya karyawan dalam memihak perusahaan.

b. Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tentu berbeda-beda, hal ini disebabkan karena perbedaan kontribusi yang diberikan perusahaan atas pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, cenderung untuk ingin bekerja dalam waktu lama dan rasa keinginan yang kuat untuk dipertahankan oleh perusahaan. Sedangkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk kurang semangat dalam bekerja dan lebih memilih untuk tetap diam dengan rasa keterpaksaan. Hal ini dikarenakan sulitnya untuk mencari pekerjaan dan tidak adanya alternatif pekerjaan lain.

33

c. Keterlambatan

Karyawan yang sering datang terlambat bekerja, cenderung kurang semangat dalam bekerja dan melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Mereka hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan memperoleh gaji yang diberikan, tanpa adanya kegairahan untuk bekerja dan menunjukan kinerja yang terbaik, sehingga karyawan tersebut hanya bekerja dengan apa adanya, tanpa adanya komitmen ingin dipertahankan oleh perusahaan. d. Perpindahan Karyawan

Karyawan perusahaan yang memiliki skala perpindahan yang banyak dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya merupakan tipe karyawan yang mudah merasa tidak puas dalam bekerja. Karyawan tersebut akan sulit untuk menimbulkan suatu rasa keberpihakan yang tinggi terhadap perusahaan. e. Pemogokan

Karyawan yang sering melakukan aksi mogok kerja merupakan karyawan yang cenderung sulit untuk puas terhadap pekerjaan. Karyawan seperti ini lebih mementingkan posisi, jabatan, gaji dan fasilitas yang diberikan. Sehingga ketika hal-hal tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, akan lebih mudah untuk merasa kecewa.

Tingkat sejauh mana seorang karyawan untuk berkomitmen memiliki beberapa faktor yang mempengaruhinya. Seperti yang dikemukakan oleh Kossen (1990: 227) yaitu tingkat absensi, kepuasan kerja, keterlambatan, perpindahan karyawan, dan pemogokan.

34

Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan mereka dalam bekerja, hal ini tergantung atas apa yang sudah perusahaan berikan. Tingkat kepuasan yang berbeda-beda itu akan mempengaruhi sejauh mana karyawan akan memihak kepada perusahaan. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, cenderung untuk ingin tetap bekerja dalam waktu yang lama dan ingin dipertahankan oleh perusahaan. Namun, karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya rendah akan cenderung untuk tetap diam dan terpaksa karena sulitnya mencari pekerjaan. Komitmen organisasi yang ditimbulkan oleh karyawan berbeda-beda jenisnya. Berikut jenis-jenis komitmen organisasi menurut Robbin (2008: 101) adalah:

1. Komitmen Afektif(Affective commitment)

Merupakan perasaan emosional dimana karyawan berkeinginan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena adanya kesesuaian antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi, sehingga menimbulkan suatu rasa berupa kesetiannya terhadap perusahaan.

2. Komitmen Berkelanjutan(Continuance Commitment)

Merupakan perasaan emosional dimana karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tertentu karena tidak memiliki alternatif lain. Persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen berkelanjutan, yaitu: melibatkan

pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang.

35

3. Komitmen Normatif(Normative Commitment)

Perasaan emosional dimana karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tertentu karena adanya undur tekanan dari orang lain, sehingga keberadaannya merupakan suatu kewajiban atau keterpaksaan.

Jenis-jenis komitmen organisasi yang cenderung timbul dalam diri karyawan pada perusahaan tempat ia bekerja, seperti yang dikemukakan oleh Robbin. Jenis-jenis tersebut diantaranya adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Maka peneliti menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbin sebagai kerangka pemikiran variabel X2. X2dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi.

2.5 Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan maupun organisasi

sangatlah penting. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan dibutuhkan upaya-upaya yang dilakukan oleh perusahaan, di antaranya perlu adanya meningkatkan rasa puas mereka dalam bekerja yang nantinya dapat menimbulkan suatu sikap komitmen mereka dalam bekerja. Tingkat produktivitas kerja karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Produktivitas kerja merupakan faktor penunjang produktivitas perusahaan. Berikut pengertian produktivitas menurut para ahli:

Cascio dalam jurnal yang ditulis oleh Almigo produktivitas kerja didefinisikan sebagai berikut:

36

“Produktivitas sebagai pengukuranoutputberupa barang atau jasa dalam hubungannya denganinputyang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.”

Menurut Umar (2005: 9) secara umum, pengertian produktivitas adalah:

“Perbandingan antara hasil (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input).”

Secara rinci dituliskan dalam rumus: output

Produktivitas Kerja = input

Pengertian produktivitas menurut para ahli dapat disimpulkan produktivitas kerja karyawan merupakan suatu perbandingan antara output dengan input yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan

Tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor. Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Pandji Anoraga, dalam Hartatik (2014: 210):

1. Pekerjaan yang baik

Tugas pekerjaan baik yang sesuai dengan karyawan, akan cenderung sering dikerjakan, dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak sesuai dengan karyawan.

2. Upah yang baik

Upah yang sesuai dengan harapan karyawan, akan menimbulkan semangat kerjanya. Sebaliknya upah yang tidak sesuai dengan yang diharapkan cenderung menimbulkan rasa malas dan terpaksa dalam kerja.

37

3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

Keamanan dan perlindungan kerja yang terjamin akan menyebabkan

karyawan melakukan pekerjaan dengan keterampilan yang baik, tanpa harus memikirkan kecemasan akan keselamatannya dalam bekerja.

4. Etos kerja dan lingkungan

Kerja yang beretika dan lingkungan yang mendukung akan membuat kenyamanan karyawan dalam bekerja.

5. Sarana kerja yang baik

Sarana dan prasarana yang baik akan membuat karyawan lancar dalam menjalankan segala aktivitas kerjannya.

6. Promosi dan perkembangan diri sejalan dengan perusahaan

Perlunya promosi untuk karyawan sebagai bentuk apresiasi terhadap pengabdiannya kepada perusahaan. Promosi yang sesuai dengan

perkembangan karyawan yang sejalan dengan perusahaan akan memberikan kenyamanan tersendiri. Hal berarti perusahaan selalu memperhatikan

karyawannya dengan baik.

7. Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi

Keterlibatan seorang anggota organisasi maupun karyawan di perusahaan secara tidak langsung memberikan apresiasi terhadap karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan menjadi lebih merasa dibutuhkan oleh perusahaan. 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi

Pengertian dan simpati atas persoalan pribadi karyawan yang diberikan oleh perusahaan memberikan rasa kagum dan bangga karena sudah di perhatikan

38

oleh perusahaan. Perhatian tersebut menunjukan bahwa karyawan tidaklah seorang karyawan saja, melainkan merupakan bagian perusahaan yang harus diperhatikan.

9. Kesetiaan pimpinan pada diri karyawan

Kesetiaan pimpinan pada diri karyawan merupakan salah satu bentuk perhatian yang ditunjukan pemimpin. Karyawan menjadi dibutuhkan dan dihargai.

10. Disiplin kerja yang keras

Disiplin kerja yang keras membuat karyawan untuk lebih giat dan serius terhadap pekerjaannya. Sehingga karyawan tidak meremehkan kerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh Pandji Anoraga diantaranya pekerjaan yang baik, upah yang baik,

kemampuan dan perlindungan dalam pekerjaan, etos kerja dan lingkungan kerja, sarana kerja yang baik, promosi dan perkembangan diri sejalan dengan

perusahaan, merasa terlibat dalam kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan pada diri karyawan, dan disiplin kerja yang keras. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan menurut Pandji Anorga dalam Hartatik beda halnya dengan yang dikemukakan oleh Simanjutak. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Simanjutak (2001: 39) yaitu:

39

1. Kualitas dan Kemampuan fisik karyawan

Kualitas dan kemampuan fisik kerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatiahan, tingkat kemampuan tentang pekerjaan yang ditekuni, mental karyawan, dan kemampuan fisik yang dimiliki karyawan.

2. Sarana Pendukung

Sarana menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud dan tujuan; alat; media. Kesimpulannya sarana merupakan fasilitas yang dipakai secara langsung atau yang utama. Sarana pendukung dalam penelitian ini adalah besarnya gaji, intensif, bonus, fasilitas yang diberikan perusahaan, asuransi, peralatan kerja, dan teknologi.

3. Prasarana

Prasarana menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses. Kesimpulannya fasilitas penunjang atau pendukung dari sarana tersebut. dalam penelitian ini prasarana tersebut adalah pemimpin dan pihak manajemen, peraturan perusahaan, kebijakan yang telah ditetapkan.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dikemukakan oleh Simanjutak (2001: 39) sebagai kerangka pemikiran variabel Y. Faktor-faktor tersebut adalah kualitas dan kemampuan fisik karyawan, sarana pendukung, dan prasarana.

40

Kesimpulan dari Bab II, dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung di Bandar Lampung, menggunakan beberapa teori yang dikemukakan ahli sebagai landasan teori dari variabel-variabel yang digunakan. Variabel bebas 1 (X1) adalah kepuasan kerja, variabel ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Luthan bahwasanya terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi kerja, penyelia (supervisi).

Variabel bebas 2 (X2) adalah komitmen organisasi, variabel ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbin bahwasanya terdapat 3 jenis komitmen organisasi di antaranya adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Terakhir adalah variabel terikat (Y) yaitu produktivitas kerja karyawan,variabel ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Simanjutak bahwasanya terdapat 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di antaranya adalah kualitas dan kemampuan fisik karyawan, sarana pendukung, dan prasarana. Secara ringkas, hal tersebut dapat dilihat dalam bntuk bagam yang tertuang dalam Gambar 1 pada Bab I.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian di lakukan pada karyawan PT Wahana Persada Lampung di Lampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyaluran resmi kendaraan bermotor khususnya mobil, yang beralamatkan di Jl. ZA Pagar Alam No. 6, Kecamatan Kedaton, Bandar Lampung. PT Wahana Persada Lampung ini merupakan satu-satunya dealer resmi Nissan dan Datsun yang ada di Provinsi Lampung.

3.2 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010: 2), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu: penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Adapun jenis-jenis penelitian tersebut yaitu:

1. Penelitian eksploratori

Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk mengetahui adanya permasalahan atau tidak adanya permasalahan yang ada di dalam SDM.

42

2. Penelitian deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

3. Penelitian kausal

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel-variabel

independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Pada pemaparan jenis-jenis penelitian yang dilakukan oleh Oei, maka peneliti menggunakan jenis penelitian kausal yang membuktikan adanya sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.3 Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Berikut penjelasan data primer dan data sekunder:

1. Data Primer

Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Menurut Sekaran (2006: 60) berdasarkan sifatnya terdiri dari dua macam:

43

a. Data Kualitatif

Data kualitatif merupakan data yang bersifat tidak terstruktur sehingga bervariasi hasil data yang dikumpulkan, hal ini disebabkan karyawan PT Wahana Persada Lampung yang menjadi objek penelitian diberi kebebasan dalam mengemukakan pendapatnya, seperti gambaran umum perusahaan, hasil-hasil kuisioner, dan informasi-informasi penunjang penelitian.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif merupakan data yang terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif merupakan data-data yang dapat dihitung dan bersumber dari PT Wahana Persada Lampung seperti data tingkat absensi karyawan, data penjualan selama satu tahun periodik.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang tidak diusahakan pengumpulan datanya oleh peneliti. Data yang bersumber dari penelitian yang sudah ada seperti penelitian terdahulu, web, internet, profil perusahaan dan studi perpustakaan terkait penunjang penelitian. Data sekunder dibagi menjadi 2, yaitu.

a. Data internal

Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal

Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

44

Penelitian ini menggunakan data primer yang diberikan oleh pihak PT Wahana Persada Lampung. Dimana data primer tersebut berupa data absensi seluruh karyawan pada Tahun 2014 dan data Penjualan PT Wahana Persada Lampung selama Tahun 2014.

3.4 Penentuan Jumlah Responden

Penentuan jumlah responden diperlukannya data mengenai jumlah populasi dan sampel dari objek penelitian. Menurut Suharsimi (2005: 134):

“Apabila subjek kurang dari 100 maka tidak perlu di ambil sampelnya, dapat dikatakan populasi sama dengan sampelnya. Namun jika subjek penelitian lebih dari 100 responden maka dapat diambil sampel dari populasi tersebut 10-15% dari besarnya populasi.”

Menurut pemaparan yang dilakukan oleh Suharsimi, dalam penelitian ini jumlah responden sama dengan jumlah populasi, dan responden yang digunakan oleh peneliti di PT Wahana Persada Lampung yang berjumlah 69 karyawan. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah teknikconvenience sampling. 3.5 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam sebuah penelitian adalah faktor utama yang harus

diperhatikan. Metode pengumpulan data bermacam-macam, tergantung kebutuhan dari penelitian tersebut. Berbagai macam metode pengumpulan data dapat

dijabarkan sebagai berikut:

1. Metode wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan secara lisan kepada responden.Hal ini dilakukan untuk

sebab-45

sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner. Metode wawancara ini terdapat dua jenis:

a. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur merupakan wawancara yangdiadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Dimana pewawancara (peneliti) telah membuat daftar pertanyaan yang akan ditanyakan kepada reponden guna mendapatkan informasi yang akurat, baik bertatap muka secara langsung maupun melalui media telepon.

b. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur ini merupakan wawancara yang dilakukan oleh peneliti secara kebetulan dan tidak terencana. Dengan menyediakan pertanyaan yang diberikan secara tidak berurutan.

2. Metode Kuisioner

Metode pengumpulan data dengan cara kuisioner ini merupakan metode dengan memberikan daftar pertanyaan kepada subjek penelitian, diharapkan responden dapat memberikan respon berupa jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Penyebaran kuisioner ini merupakan mekanisme data yang efisen, karena dapat dibagikan secara langsung oleh responden, melalui surat, email, internet dan media lain yang mendukung. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

46

• Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 • Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

• Jawaban Netral (N) diberi skor 3

• Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

• Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah metode kuisioner, dimana responden akan disuguhkan beberapa pertanyaan sesuai dengan topik penelitian. Kuisioner yang akan disebarkan, terlebih dahulu harus diuji dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

3.6 Uji Instrumen

Sebuah penelitian dimana metode pengumpulan datanya menggunakan metode kuesioner, maka kuesioner sebelum disebarkan harus diuji kevalidanitem-item pertanyaannya. Uji tersebut dapat berupa uji validitas dan reliabilitas. Penjelasan uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut. Pengukuran uji validitas menggunakanCorrelation Product Moment.Sugiyono (2012: 228) mengatakan bahwa:

“Teknis korelasi product moment ini digunakan untuk mencari hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama.”

47

Adapun rumuscorrelation product momentmenurut Sugiyono (2012: 228) adalah sebagai berikut:

rumusCorrelation Product Moment,Sugiyono (2012: 228): =

Keterangan:

rxy = Nilai validitas

x = Skor nilai x

y = Skor nilai y

n = Jumlah sampel

Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini:

• Jika nilai maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka dapat dikatakan tidak valid.

• Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.

Uji validitas kuesioner dilakukan dengan melibatkan 20 responden. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4, dimanar_tabelsebesar 0,444 dengan tingkat kepercayaan 95%. Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwar_tabel<r_hitungdan

probabilitas (sig) < 0.05, sehingga uji validitas yang dilakukan dikatakan valid karena telah memenuhi kriteria. Lampiran hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4 berikut:

48

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kuisioner Variabel Item pertanyaan

(N)

r

hitung r tabel keterangan Kepuasan kerja

(X1)

X1.1 0, 820 0,444 Valid

X1.2 0,763 0,444 Valid

X1.3 0,849 0,444 Valid

X1.4 0,902 0,444 Valid

X1.5 0,886 0,444 Valid

X1.6 0,884 0,444 Valid

X1.7 0,834 0,444 Valid

X1.8 0,893 0,444 Valid

X1.9 0,892 0,444 Valid

X1.10 0,771 0,444 Valid

Komitmen Organisasi (X2)

X2.1 0,901 0,444 Valid

X2.2 0,875 0,444 Valid

X2.3 0,945 0,444 Valid

X2.4 0,962 0,444 Valid

X2.5 0,891 0,444 Valid

X2.6 0,863 0,444 Valid

Produktivitas kerja karyawan

(Y)

X3.1 0,853 0,444 Valid

X3.2 0,864 0,444 Valid

X3.3 0,868 0,444 Valid

X3.4 0,933 0,444 Valid

X3.5 0,777 0,444 Valid

X3.6 0,834 0,444 Valid

Tabel 4 dapat diketahui bahwaitem-itempertanyaan kuesioner valid.

Hal tersebut dikatakan valid, karena rHitungpada variavel X1, X2, dan Y lebih besar dari pada rTabel(0,444) dan angka probabilitas (sig) menunjukkan <0,05. Seperti diketahui bahwa syarat validinya kuisioner rHitung>rTabeldan angka probabilitas (sig)<0,05.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner pada indikator variabel penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

akan mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja

2. Variabel Terikat(Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dan dalam penelitian ini variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2), sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah

produktivitas kerja karyawan (Y) pada karyawan PT Wahana Persada Lampung.

3.8.2 Definisi Operasional

Definisi operasional ini merupakan penjelasan dari variabel masing-masing yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Variabel bebas 1 (X1) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhinya berdasarkan yang dikemukakan oleh Luthans (2006: 243) antara lain gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi kerja, penyelia

(supervisi). Variabel bebas 2 (X2) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, jenis-jenis komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2008: 101) antara lain komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut Simanjutak (2001: 39) antara lain kualitas dan kemampuan fisik karyawan, sarana pendukung, dan prasarana. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Definisi operasional ini dapat dilihat dalam Tabel 6 berikut:

55

Tabel 6. Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Kepuasan kerja (X1)

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sumber:Robbins (2008: 99)

• Gaji

• Pekerjaan itu sendiri • Rekan kerja • Promosi kerja • Penyelia

(supervisi)

Sumber: Luthanss (2006: 243) Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan penyataan pada lima skala titik

(STS, TS, N, S, ST). (Sekaran, (2006: 31) Komitmen karyawan (X2) Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut Sumber: Robbins (2008: 100)

• Komitmen

Afektif( Affective commitment) • Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) • Komitmen Normatif( Normative Commitment) Sumber: Robbins (2008: 101)

Produktivi tas ( Y)

Secara umum, pengertian Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan

keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Sumber: Umar (2005: 9).

• Kualitas dan kemampuan fisik karyawan • Sarana Pendukung • Prasarana Sumber: Simanjutak (2001: 39)

5.1 Kesimpulan

Hasil penelitian dan pembahasan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung yang dilakukan oleh peneliti, maka kesimpulannya adalah penelitian ini

mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut diterangkan sebagai berikut:

1. Secara parsial variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung.

2. Secara parsial simultan kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Wahana Persada Lampung.

90

3. Faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi dilihat dari nilai

determinasi (R Square) sebesar 0,503 atau 50,3% pengaruh dari variabel penelitian selebihnya 49,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

5.2 Saran

Kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka ada beberapa saran antara lain:

1. Bagi PT Wahana Persada Lampung sebaiknya pemimpin dapat

meyakinkan karyawan bahwa perusahaan akan memberikan yang terbaik bagi karyawan sehingga karyawan akan merasa nyaman dan

menginginkan bekerja dalam waktu yang lama, dan memperbaiki bagan struktur organisasinya.

2. Bagi karyawan PT Wahana Persada Lampung sebaiknya bekerjalah

dengan sebaik mungkin, dan jika perusahaan sudah memberikan perlakuan yang terbaik pertimbangkan kembali untuk tidak meninggalkan

perusahaan, karena belum tentu pekerjaan di tempat lain akan jauh lebih baik.

3. Bagi penelitian selanjutnya, pembahasan produktivitas kerja karyawan hendaknya dikaitkan dengan hal-hal yang lebih relevan dengan kepuasan kerja. Misalnya lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, Nuszep. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity).Jurnal PSYCHE Vol. 1No. 1, Desember 2004.

Erbasi, Ali dkk. 2012. The Correlation Between Organizational Commitment and Job Satisfaction with A Perception of Performance Evalution. International Journal of Economics and Management Sciences Vol. 1, No. 9, 2012, pp. 68-76.

Griffin, Ricky. W. 2004. Manajemenedisi ke-tujuh (penerjemah: Gina Gania). Jakarta: Erlangga

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yokyakarta: Laksana.

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

Kinicki, Angelo dan Robert Kreiner. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Kossen, 1990. Aspek Manusiawi Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi edisi 10, Edisi Indonesia, Andi.

Yogyakarta.

Mangkuprawira, Tb. Syafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathins dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Salemba Emban Patria.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.

Robbin, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwoto. 1997. Dasar-Dasar Manajemen Organisasi. Jakarta: Ghalia.

Scandura, Terry .A dan Melenie J. Lankau. 1997. Relationships of gender, family responsibility and flexible work hour to Organizational commitment and Job Satisfaction. Journal of Organizational Behavior, vol. 18, 377-391(1997). Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15).

Jakarta: Bumi Aksara.

Simanjutak, Payaman. J. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit UI.

Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabet. Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi, Arikunto. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Tranggono, Rahadyan Probo dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80-90, ISSN: 1412-3126.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Universitas Lampung. 2011. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas Lampung. Bandarlampung: Universitas Lampung.