PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOTEL GRANDE BANDAR LAMPUNG

i ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOTEL GRANDE BANDAR LAMPUNG

Oleh :

AHMAD DIMASQY SIREGAR 0851011006

Pertumbuhan ekonomi di Indonesia yang terus membaik tentunya berdampak positif terhadap makin tingginya peningkatan jumlah perusahaan-perusahaan atau kegiatan bisnis baru

khususnya yang bergerak di pelayanan jasa perhotelan. Hotel Grande berlokasi di Jalan Raden Intan Bandar Lampung, memiliki 35 kamar hotel dengan status Melati Tiga

berfasilitas hotel bintang satu. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dari Hotel Grande Bandar Lampung dalam kurun waktu satu tahun (2015) berupa data jumlah karyawan, tingkat absensi, data gaji karyawan, data target dan realisasi tingkat hunian hotel.

ii

Hasil uji regresi linear sederhana melalui programSPSS 13.0 for Windowsdidapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar Y= 3,936 + 0,763X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan

standardized coefficients0,763 atau 76,3%.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yang menunjukan persentase karyawan yang digolongkan merasa tidak baik disebabkan oleh imbalan yang diberikan kepada karyawan dan hubungan komunikasi antara departemen satu ke departemen lainnya. Kedepan sebaiknya hubungan komunikasi antar departemen dapat ditingkatkan, memberikan kesesuaian imbalan terhadap karyawan, serta lebih memperhatikan kondisi serta lingkungan kerja di Hotel Grande agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.

ix

KARYAWAN PADA HOTEL GRANDE

BANDAR LAMPUNG

Oleh

Ahmad Dimasqy Siregar

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung

Bandar Lampung

2015

ix

KARYAWAN PADA HOTEL GRANDE

BANDAR LAMPUNG

(SKRIPSI)

Oleh

Ahmad Dimasqy Siregar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung

Bandar Lampung

2015

xiv

Halaman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja...20 Gambar 2. Struktur Organisasi Hotel Grande Bandar Lampung...49

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

RIWAYAT HIDUP ... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ... v

SANWACANA ... vi

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Permasalahan ... 17

1.3 Tujuan Penelitian ... 18

1.4 Kerangka Pemikiran ... 18

1.5 Hipotesis ... 20

BAB II LANDASAN TEORI ... 21

2.1 Pengertian Manajemen ... 21

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 22

2.3 Pengertian Iklim Organisasi ... 23

2.3.1 Mengukur Iklim Organisasi... 26

2.3.2 Lingkungan Fisik ... 28

2.5 Penelitian Terdahulu ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Pengambilan data... 37

3.3 Metode pengambilan data... 38

3.4 Operasional Variabel ... 39

3.5.Teknik pengumpulan data ... 42

3.6 Uji instrumen penelitian ... 42

3.6.1 Uji Validitas ... 42

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 43

3.7 Alat Analisis Data... 46

3.7.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

3.7.2 Deskripsi Kuantitatif ... 46

BAB IV PEMBAHASAN ... 48

4.1 Gambaran umum perusahaan ... 48

4.2 Struktur Organisasi ... 48

4.3 Deskripsi Kuantitatif ... 53

4.4 Deskripsi hasil Penelitian ... 54

4.4.1. Iklim Organisasi ... 54

5.2 Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA

ii

Halaman

Tabel 1. Jumlah Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan Hotel Grande 2013...6

Tabel 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Kualifikasi Pekerjaan Hotel Grande 2013...7

Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel GrandeTahun 2013...11

Tabel 4. Target dan Realisasi Tingkat Hunian Hotel Grande Tahun 2013...13

Tabel 5. Tabel Pemberian Imbalan Kualifikasi Jabatan di Hotel Grande pada 2013...15

Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian...40

Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner...45

Tabel 8. Output Regresi...53

Tabel 9. Pernyataan Responden Kemampuan pemimpin...54

Tabel 10.Pernyataan Karyawan Tentang Kemampuan Pemimpin Menyelesaikan Masalah...55

Tabel 11. Pernyataan Responden Pola Hubungan Komunikasi Antar Rekan Kerja...55

Tabel 12. Pernyataan Karyawan Pola Hubungan Komunikasi Pimpinan dengan Bawahan....56

Tabel 13.Pernyataan Karyawan Mengenai Kepercayaan Pimpinan Kepada Karyawan...57

Tabel 14.Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan Pemimpin Menyelesaikan Tugas...57

Tabel 15. Pernyataan Karyawan Mengenai Tanggung Jawab Pimpinan...58

Tabel 16. Pernyataan Karyawan Tanggung Jawab PemimpinMenyelesaikan Masalah...58

Tabel 17. Pernyataan Karyawan Terhadap Imbalan yang Diberikan Kepada Karyawan Sesuai Pekerjaan dan Kerampilan...59

Tabel 18. Pernyataan Karyawan Terhadap Perusahaan Memberikan Uang Lembur Sesuai Kelebihan Jam Kerja...59

✁iii

Tabel 20. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Bekerja Secara

Mandiri Dalam Melaksanakan Tugas...61 Tabel 21. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Melakukan

Sesuatu yang Menunjukan Kemampuan dalam Mengerjakan Pekerjaan...61 Tabel 22. Pernyataan Responden Tentang Perbandingan Gaji dan Jumlah

Pekerjaan yang dilakukan...62

Tabel 23. Pernyataan Responden Tentang Kebijakan Promosi Sesuai

Dengan Pengharapan...63

Tabel 24. Pernyataan Responden Tentang Kondisi Serta Lingkungan

Kerja yang Mendukung Penyelesain Tugas...63 Tabel 25. Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Serta Peralatan yang

Disediakan Perusahaan Dalam Mendukung Proses Kerja

Karyawan...64 Tabel 26. Pernyataan Responden tentang Cara Teman-Teman/ Rekan Kerja

Dalam Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan...65 Tabel 27. Pernyataan Responden tentang Hubungan Dengan Sesama Rekan

Kerja...65 Tabel 28. Pernyataan Tentang Kecocokan Antara Pekerjaan Dengan Keperibadian...66 Tabel 29. Pernyataan Responden Terhadap Selalu Bertanggung Jawab Atas Pekerjaan

Yang Diberikan...66 Tabel 30. Data Responden dari Kepuasan Kerja Karyawan...67

iv

Perjuangan adalah awal dari kesuksesan,

namun halangan dan rintangan kunci kesabaran

✂

Ku persembahkan karya sederhana ini kepada Allah SWT

Yang menganugerahiku

Sebuah kehidupan di dunia. Kepada yang tersayang:

Mamah Henny Erawati

Papah Ahmad Alwi Siregar

Akbar Damasta Siregar

Dinda Davina Lembayung

Kakek dan Nenek

Yang tak pernah berhenti mencurahkan kasih sayang dan doa untuk

Keberhasilan ku dan senantiasa selalu memberikan dukungan

kepadaku di setiap langkahku. Ku persembahkan karya sederhana ini

iii

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 27 September 1990. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Bapak Ir. Ahmad Alwi Siregar dan Ibu Henny Erawati, S.E.

Pendidikan Taman Kanak-kanak (TK) Kartini, Bandar Lampung.

Diselesaikan tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Kartika II-25 Bandar Lampung pada tahun 2002. Sekolah Menengah Pertama (SMP)

di SMP Kartika II-23 Bandar Lampung pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA YP UNILA Bandar Lampung pada tahun 2008.

Tahun 2008, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Jurusan Manajemen melalui ujian masuk jalur Mandiri pada tahun 2008.

vi

Assalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatuh.

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas ridho, rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memperluas ilmu pengetahuan sekaligus untuk memenuhi salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan Strata 1 Manajemen konsentrasi Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

Penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Grande Bandar Lampung” ini tidak terlepas dari

bimbingan, bantuan, pengarahan, serta

perhatian dari berbagai pihak yang tak ternilai harganya. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen 3. Ibu Dr. Rr Erlina, S.E., M.Si., Dosen Pembimbing Skripsi saya ini.

vii

penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Yuningsih, S.E., M.M, selaku Dosen Penguji skripsi atas kesediaannya memberikan ide, gagasan, saran, serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Rr. Erlina S.E., M.Si. selaku Pembimbing Akademis atas bimbingan dan nasihat yang telah diberikan terkait dengan proses akademis.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Unila, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama ini.

8. Seluruh staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

9. Papa Alwi dan Mamah Henny yang senantiasa mendoakanku, yang memberiku kasih sayang, motivasi, dukungan, pengorbanan baik moril maupun materil, dan menantikan keberhasilanku.

10. Adik adik ku Damas dan Dinda yang ku sayang terima kasih atas doa nya. 11. Terima kasih untuk Masayu Mulya Utamy yang telah memberikan dukungan

moril, bantuan, dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Terima kasih untuk sahabat-sahabatku Reza Ferdianto , Didit, Rangga, Ferdi, Satrio, Oktavia, Sherly, Devianti, Vitha, Shella, Erna, Fajar, yang telah memberi semangat, nasihat, dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi. 13. Terima kasih untuk teman teman seperjuangan FEB manajemen unila Veli,

Prima, Dedew, Catra, Arif, Leo, Topik, Ghandi, Reza, Andre, Alin, Dewi R, Icha, Ima, Martavia, Tiara Gianina, Haryono Fitri, Dian, JE, Topan, Geri,

viii

14. Dan buat semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang turut mendukung penulis menyelesaikan skripsi ini.

Penulis berharap semoga Allah SWT, membalas semua kebaikan mereka kepada penulis. Kesuksesan yang paling besar dalam hidup adalah kepastian ingin berkembang dan maju, serta bisa bangkit kembali dari kegagalan. Semoga keterbatasan ini merupakan dorongan bagi penulis untuk dapat memberi karya yang lebih baik.

Bandar Lampung, 28 Agustus 2015 Penulis

1. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Seiring makin meningkatnya pertumbuhan ekonomi akhir-akhir ini di Indonesia hal ini tentunya berdampak positif terhadap makin tingginya peningkatan jumlah perusahaan-perusahaan atau kegiatan bisnis baru khususnya yang bergerak di pelayanan jasa perhotelan, bisnis perhotelan dan restauran diperkirakan masih cerah di Tahun 2011 atau berbanding lurus dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia yang mencapai > 5%. Bisnis hotel dan restauran di Indonesia masih 46,67% sehingga pertumbuhan bisnis hotel masih bisa terus berkembang. Khusus untuk Provinsi Lampung sendiri tercatat 3 buah hotel berbintang baru muncul dalam kurun waktu 2005-2015 yang menggambarkan adanya kemampuan daya beli masyarkat yang baik. Hal ini tentunya menyebabkan makin kompetitifnya produk dan jasa yang ditawarkan oleh perusahaan khususnya di bidang jasa perhotelan. Pelayanan jasa yang memilki kualitas yang baik dan mampu memuaskan konsumen tentunya tidak terlepas dari pemanfaatan fasilitas-fasilitas terbaik, proses pemasaran yang baik, pendayagunaan manajamen mutu terpadu, serta sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya.

Sumber daya manusia terkadang dikesampingkan perannya sehingga timbul isu-isu yang berkembang bahwa SDM hanya sekelompok pekerja sama halnya dengan mesin pabrik tanpa harus dipertimbangkan unsur sosial yang ada dalam Hasibuan (2008: 10). Menurut Hasibuan (2008: 9) persepsi ini dapat dipastikan salah karena sekarang sumber daya manusia dalam hal ini karyawan adalah aset perusahaan serta partner strategis yang memiliki posisi yang penting dalam suatu organisasi bisnis, mereka memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang berbeda oleh sebab itu hal ini harus dipertimbangkan oleh pihak manajamen perusahaan. Perusahaan harus mampu memperlakukan dan memberdayakan mereka secara baik. Memperlakukan dan memberdayakan karyawan tentunya tidak terlepas dari kemampuan perusahaan memahami nilai psikologis karyawan terhadap perusahannya.

Memberdayakan karyawan adalah hal yang cukup sulit dan komplek. Karyawan tidak bisa diberdayakan sepenuhnya seperti mengoperasikan mesin, sistem komputer dan peralatan berteknologi tinggi. Oleh sebab itu, pemberdayaan karyawan tidak hanya berdasarkan pentingnya efektifitas dan efesiensinya dalam bekerja, tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai karyawan sebagai individu. Hal ini bisa tercapai melalui pembentukan lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam bekerja. Lingkungan organisasi memiliki peran sentral dalam memajukan suatu organisasi. Suatu lingkungan kerja yang dirasa dan dipersepsikan nyaman dan aman oleh seorang karyawan mampu mendorong karyawan untuk melaksanakan tanggung jawabnya dan berdampak terhadap kepuasaan kerja karyawan.

Ketika seorang karyawan memandang Lingkungan kerja dimana karyawan bekerja atau iklim organisasinya dirasa sesuai dengan harapan dari karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan merasakan ketenangan dalam bekerja.

Iklim organisasi adalah seperangkat unsur dari lingkungan kerja yang dipersepsikan secara langsung atau tidak langsung oleh para karyawan yang bekerja dalam lingkungan ini dan diasumsikan menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku kerja, “David (2010: 3)”

Berdasarkan Davis (2001: 24) iklim organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan yang didalamnya iklim organisasi mampu menumbuhkan semangat, produktifitas kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi hal ini dengan membentuk ekspektasi karyawan atas apa yang telah dilakukan. Karyawan tentunya akan mengharapkan balas imbalan, kepuasan atas dasar sudut pandang mereka terhadap iklim organisasi.

Davis (2001: 25) memandang bahwa iklim organisasi merupakan lingkungan manusia di dalam mana para pegawai melakukan pekerjannya. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi.

Lingkungan kerja yang dinilai mendukung dan kondusif oleh seorang karyawan dalam bekerja mengakibatkan makin tinggi kinerja yang dihasilkannya. Para karyawan yang merasa bahwa iklim organisasi menyenangkan akan merasakan kenyamanan dalam bekerja serta termotifasi

untuk memperbaiki kinerjanya. Unsur khas yang membentuk iklim organisasi menurut Davis (2001: 25) dalam David (2010: 3) iklim organisasi terdiri dari indikator sebagai berikut:

1. Kualitas Kepemimpinan

Adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang dipraktikan oleh pimpinan terhadap karyawannya.

2. Komunikasi

Adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah, dan kesamping dalam suatu organisasi.

3. Kepercayaan

Adalah suatu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut. 4. Tanggung Jawab

Adalah sikap yang pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaan.

5. Imbalan yang adil

Adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan standar pengupahan komunitas.

Setiap perusahaan taupun organisasi bisnis tentunya berusaha menciptakan iklim organisasi yang baik, iklim organisasi yang sehat tentunya akan berpengaruh terhadap produktifitas dari suatu perusahaan atau organisasi bisnis, makin baik iklim organisasi yang terbentuk maka berdampak positif terhadap produktifitas dari perusahaan tersebut. Hal ini menjadikan iklim organisasi sebagai nilai yang cukup fundamental dan mendapatkan perhatian yang cukup besar bagi perusahaan sehingga isu terkait iklim organisasi perlu didalami dan dikaji kembali guna meningkatkan kemampuan dari suatu perusahaan memberdayakan karyawannya secara baik.

Hotel Grande Bandar Lampung adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa perhotelan. Hotel Grande Bandar Lampung memiliki tujuan yang secara jelas berusaha memberikan pelayanan yang maksimal dan berusaha memuaskan konsumen dengan memberikan pelayanan jasa yang prima serta dengan harga yang terjangkau bagi semua kalangan. Hotel Grande Bandar Lampung menyadari betapa pentingnya penciptaan iklim organisasi yang kondusif guna mencapai tujuan tersebut, tetapi terdapat hal-hal yang masih menjadi masalah dan kendala yang dihadapi Hotel Grande Bandar Lampung dalam usahanya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif yakni imbalan yang dirasa kurang adil. Ketidaksesuain antara harapan akan imbalan yang diharapkan dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang dikerjakan tentunya mengakibatkan karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja yang dikuatirkan mengakibatkan penurunan kinerja dari seorang karyawan tersebut.

Mengenai jumlah karyawan beserta tingkat pendidikannya dapat dilihat di tabel berikut:

Tabel 1. Jumlah Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan di Hotel Grande Tahun 2015

NO Tingkat Pendidikan Orang

1 Sarjana 4

2 D3 Perhotelan 6 3 SMK Perhotelan 9

4 SMA 12

5 SMP 2

Jumlah 33

Sumber : Hotel Grande, Tahun 2015

Tabel 1 menjelaskan jumlah dari karyawan Hotel Grande dan latar belakang tingkat pendidikan yang berbeda-beda baik yang rendah maupun yang tinggi yang dicapai oleh karyawan Hotel Grande. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang baik dan sesuai dengan bidang kerja karyawan tersebut maka akan menciptakan karyawan yang mampu mengimplementasikan perintah dari atasannya guna mencapai tujuan dari perusahaan.

Jumlah karyawan berdasarkan kualifikasi pekerjaan di Hotel Grande tahun 2015 sebanyak 33 orang dari 17 macam bidang pekerjaan, dapat dilihat dari Tabel 2 Berikut ini.

Tabel 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Kualifikasi Pekerjaan Hotel Grande Tahun 2015

NO Bidang Pekerjaan Jumlah Karyawan

1 Direksi/Owner 1

2 Manager 1

3 Ass.Manager 1

4 Cost Control 1

5 Accounting 1

6 Spv.Front Office 1

7 Spv.Food &Beverage 1

8 Spv.House Keeping 1

9 Spv.Engginering 1

10 Engginering 2

11 Reseptionist 4

12 Bill Boy 2

13 Room Boy 6

14 Laundry 2

15 Waiter 3

16 Cook 2

17 Security 3

Jumlah 33

Sumber : Hotel Grande, Tahun 2015

Tabel 2 menjelaskan jumlah karyawan Hotel Grande berdasarkan kualifikasi pekerjaan. Kesesuain antara kualifikasi pekerjaan terhadap kinerja seorang karyawan memiliki hubungan yang sangat erat. Karyawan yang merasa sesuai antara kemampuan dan pekerjaan yang diberikan pemimpin tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan.

Persepsi karyawan terhadap iklim organisasi sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi dimana hal ini selanjutnya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam Handoko (2001: 194). Perasaan menyenangkan seorang karyawan terhadap apa yang dikerjakan tentunya berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Hal itu juga yang mendasari perusahaan berusaha maksimal untuk

menciptakan iklim organisasi yang sehat.Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil dalam memberdayakan karyawannya apabila karyawan tersebut merasakan kepuasan kerja yang tinggi.

Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, Handoko (2001: 193) Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih baik dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai. Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajamen perilaku yang efektif. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi perhatian yang serius bagi perusahaan yang ingin meningkatkan produktifitas dari perusahannya.

kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan akan mengalami frustasi. Pegawai yang seperti ini cenderung akan melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang kurang stabil, tingkat absensi yang tinggi dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Kepuasan kerja terdiri dari indicator, Robbins (2001: 192) sebagai berikut : 1. Pekerjan yang secara mental menantang

Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan, dan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

2. Ganjaran yang pantas

Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan dari pembayaran tersebut dan kebijakan promosi yang dinilai segaris dengan pengharapan.

3. Kondisi yang mendukung

Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas.

4. Rekan kerja yang mendukung

Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten, dan mendukung.

5. Kesesuain keperibadian pekerjaan

Adalah kecocokan yang tinggi antara seorang karyawan dan pekerjaan yang menghasilkan seorang individu terpuaskan.

Salah satu strategi yang diusahakan oleh perusahaan untuk menciptakan kepuasaan kerja yang tinggi bagi karyawan perusahaan adalah menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Kualitas pemimpin tentunya memiliki andil yang besar terhadap proses penciptaan iklim organisasi yang sehat, proses pengambilan keputusan dan kebijakan yang sifatnya populis sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dari seorang

karyawan. Setiap tindakan yang dilakukan pemimpin secara keseluruhan berdampak terhadap iklim organisasi dimana iklim organisasi dibentuk dari cara pemimpin dalam melaksanakan tindakannya sehingga iklim organisasi yang tepat, harmonis, nyaman, dan sesuai dengan persepsi dari seorang karyawan dapat terwujud yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik, Hasibuan (2008: 202). Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Salah satu tolak ukur yang menentukan seorang karyawan merasa puas atau tidak terhadap apa yang karyawan kerjakan adalah tingkat absensi. Tingkat absensi yang tinggi menggambarkan ketidakpuasan karyawan sedangkan tingkat absensi yang rendah meggambarkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pekerjannya. Karyawan yang merasa tidak puas akan cenderung untuk tidak bersemangat dalam bekerja, sehingga karyawan enggan beraktifitas kerja seperti karyawan-karyawan yang lain.

Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel GrandeTahun 2015

Bulan

Hari

Kerja J.Karyawan JWK J.Absensi

Tingkat

Absensi W.K.E

Januari 27 33 891 5 0,005 886

Februari 24 33 792 10 1,262 782

Maret 26 33 858 15 1,748 843

April 26 33 858 13 1,515 845

Mei 27 33 891 8 0,897 883

Juni 25 33 825 11 1,333 814

Juli 26 33 858 11 1,282 847

Agustus 27 33 891 5 0,561 886

September 25 33 825 9 1,090 816

Oktober 27 33 891 10 1,122 881

November 26 33 858 6 0,699 852

Desember 26 33 858 7 0,815 851

Jumlah 110 12,33

Rata-rata 9,16 1,02

Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015

Tabel 3 diatas menjelaskan mengenai tingkat absensi karyawan denga rata-rata jumlah absen 12,33% dan rata-rata persentasenya 1,02 %.

Perhitungan tingkat absensi dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :

Tingkat Absensi =

Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari kerja yang hilang (Total Absensi) dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja (Jumlah Waktu Kerja). Karyawan yang merasakan kepuasan kerja yang baik tentunya memiliki tingkat absensi yang rendah daripada karyawan yang merasakan ketidakpuasan dalam bekerja.

Pandangan umum terkait hubungan kepuasan kerja adalah bahwa seorang pekerja yang merasa bahagia adalah seorang pekerja yang produktif, Fajrina (2006: 11). Untuk mengukur keberhasilan dari suatu perusahaan jasa khususnya perhotelan adalah dengan mengukur seberapa besarkah tingkat penjualan jasa dalam hal ini adalah tingkat hunian hotel.

Hotel merupakan organisasi bisnis yang bergerak dibidang jasa sehingga pelayanan jasa yang prima dan mampu memuaskan pelanggan merupakan poin penting dalam bisnis perhotelan. Kepuasan kerja yang dirasa oleh seorang karyawan tentunya berdampak secara langsung terhadap pelayanan jasa yang diberikan kepada pelanggan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dari seorang karyawan membuat karyawan mencintai pekerjaannya. Pelanggan yang merasa nyaman atas pelayanan jasa yang diberikan karyawan tentunya membuat pelanggan bersedia kembali ke hotel tersebut sehingga eksistensi dari perusahaan akan terus hidup. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah memberikan imbalan yang adil bagi karyawan. Adapun data pemberian imbalan untuk karyawan Hotel Grande terdapat pada Tabel 4 dihalaman berikut ini.

Tabel 4. Target dan Realisasi Tingkat Hunian Hotel Grande Tahun 2015. Bulan Target Hunian

Kamar

Realisasi Hunian Kamar

% Pencapain

Januari 74% 61% 82,4 Februari 71% 65% 91,5 Maret 74% 72% 97,2

April 80% 64% 80

Mei 80% 77% 96,2

Juni 80% 84% 105

Juli 80% 85% 106,2

Agustus 80% 50% 62,5 September 80% 65% 81,2 Oktober 74% 76% 102,7

November 74% 70% 94,5 Desember 74% 81% 109,4

JUMLAH 1108,8

RATA-RATA 92,4%

Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015.

Tabel 4 menjelaskan target dan realisasi tingkat hunian Hotel Grande terdapat di Lampiran 2. Jika dilihat pada Tabel 4 Lampiran 2 maka ada target yang tercapai yang diperoleh oleh Hotel grande dan ada juga target yang tidak tercapai. Pencapaian target menggambarkan besarnya produktifitas dari perusahan tersebut secara keseluruhan. Banyak faktor yang menyebabkan fluktuatifnya persentase hunian kamar hotel selain bulan-bulan tertentu seperti

Bulan Juni dan Juli yang disebut dengan Peek Holiday atau puncak musim liburan dengan persentase realisasi 84% dan 85% atau lebih 4% - 5% dari target yang dicanangkan manajamen hotel, dimana Bulan Juni dan Juli merupakan musim liburan anak sekolah sehingga tingkat hunian hotel naik.

Bulan Desember sebagai akhir tahun menyambut libur sekolah dan perayaan tahun baru juga melebihi target yang dicanangkan oleh manajamen hotel sebesar 81% yang berarti melebihi target sebesar 7 % dari target awal sebesar 74%, selain itu nilai psikologis karyawan pun berpengaruh terhadap tingkat hunian hotel yakni kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa nyaman akan lingkungan kerjanya atau iklim organisasinya tentunya memiliki dorongan yang tinggi untuk memperbaiki pelayanan jasa yang pada akhirnya berdampak terhadap peningkatan produktifitas perusahaan

Tabel 5. Tabel Pemberian Imbalan Sesuai dengan Kualifikasi Jabatan di Hotel Grande pada Tahun 2015.

NO Jabatan Jenis imbalan

1 Direksi/Owner Gaji pokok (Rp40.000.000 per bulan),THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

2 Manager Gaji pokok (Rp 20.000.000 per bulan),THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

3 Asst.Manager Gaji pokok (Rp 13.225.000 per bulan),THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

4 Cost Control Gaji pokok (Rp13.125.000 per bulan), THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

5 Accounting Gaji pokok (Rp 9.550.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

6 Spv.FO Gaji Pokok (Rp 7.475.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

7 Spv.FB Gaji Pokok(Rp 7.425.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

8 Spv.HK Gaji Pokok (Rp 7.200.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

9 Spv.Engginering Gaji pokok (Rp 7.350.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

10 Engginering Gaji pokok (Rp 3.275.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

11 Reseptionist Gaji pokok (Rp 1.150.00 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

12 Bill Boy Gaji pokok (Rp 1.150.00 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

13 Room Boy Gaji pokok (Rp 1.035.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

14 Laundry Gaji pokok ( Rp 1.275.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

15 Waiter Gaji pokok (Rp 1.210.000 per bulan ) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

16 Cook Gaji pokok (Rp 1.200.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

17 Security Gaji pokok (Rp.1.210.000 per bulan) THR & Pelayanan Kesehatan (Dokter Keluarga)

Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015.

Tabel 5 menjelaskan spesifikasi jabatan dengan imbalan yang didapat oleh karyawan Hotel Grande pada Tahun 2015. Imbalan terbesar terdapat di jabatan Direksi/Owner sebesar Rp 40.000.000 per bulan dan terendah ada di jabatan cook sebesar Rp 1.200.000 per bulan. Selain imbalan perusahan juga

memberikan Bonus Service rata-rata ± Rp 500.000 per Bulan ke setiap karyawan apabila perusahan mencapai targetnya. Pemberian imbalan yang diberikan perusahan tentunya berbeda-beda untuk setiap tingkat spesifikasi jabatan hal ini terkait dengan masa kerja, tingkatan struktural organisasi, dan tanggung jawab yang diemban setiap karyawan. Iklim organisasi yang dipersepsikan baik dan nyaman juga tidak terlepas dari sudut pandang karyawan terhadap imbalan yang didapatnya, selain itu imbalan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaanya tentunya menjadi tolak ukur kepuasan kerja seorang karyawan. Gaji minimum sesuai standar pengupahan yang berlaku saat ini, khususnya Kota Bandar Lampung sebesar Rp 1.422.500 per bulan

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tentunya menjadi dasar penentu kesuksesan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah dicanangkan bersama.Seorang karyawan yang merasakan kepuasaan kerja tentunya lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh sebab itu, baik iklim maupun kepuasan kerja tentunya menjadi isu yang perlu didalami dalam suatu penelitian guna meningkatkan kualitas suatu perusahan di masa yang akan datang. Berdasarkan urain di atas, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul ”Pengaruh Iklim

1.2 Permasalahan

Hotel Grande Bandar lampung berusaha secara maksimal memberikan kualitas pelayanan yang baik bagi konsumennya. Pelayanan Hotel yang baik tidak terlepas dari sumber daya manusia yang menjalankannya. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan tentunya membutuhkan sebuah lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawab secara baik dan benar. Masalah yang terjadi pada Hotel Grande Bandar Lampung adalah ketidaksesuain imbalan dengan standar pengupahan terhadap kondisi ekonomi sekarang ini. Selain itu manajamen Hotel Grande pun sebaiknya menerapkan kebijakan promosi yang sesuai dan adil, kebijakan promosi yang sesuai dan dipersepsikan adil atas apa yang dikerjakan oleh karyawan tentunya menumbuhkan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.

Untuk membantu karyawan dalam mewujudkan hal tersebut dibutuhkan penciptaan iklim organisasi yang dirasa sehat dan sesuai oleh karyawan yang pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah “Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung?”

1.3Tujuan dan Manfaat Penulisan

a. Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

b. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya yang menelaah mengenai iklim organisasi dan kepuasaan kerja.

1.4 Kerangka Pemikiran

Pertumbuhan ekonomi Indonesia yang dari tahun ke tahun terus mengalami peningkatan tentunya merangsang tumbuhnya perusahaan-perusahaan baru yang tentunya mampu bersaing di dunia global seperti sekarang ini. Persaingan yang sangat ketat dan kompetitif ini tentunya tidak terlepas dari sumber daya manusia yang memiliki skill dan kemampuan yang memiliki daya saing yang unggul yang diharapkan mampu meningkatkan produktifitas perusahan. Produktifitas perusahan sangat erat kaitannya dengan unsur psikologis karyawan yakni iklim organisasi karyawan. Iklim organisasi yang dipersepsikan kondusif tentunya mampu menumbuhkan kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya mampu meningkatkan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.

Kerangka pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah bahwa iklim organisasi merupakan suatu gambaran lingkungan dan sifat-sifat lingkungan kerja yang ada dalam suatu organisasi kerja dimana pegawai melakukan pekerjaanya secara terus menerus yang menyenangkan ataupun tidak

menyenangkan. Iklim organisasi memberikan pengaruh yang besar terhadap prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Davis (2001: 25).

Kepuasan kerja berkaitaan dengan perasaan nyaman dan tidak nyaman serta senang atau tidak senang yang didapat berdasarkan dari pengorbanan yang telah dilakukan dan apa yang telah didapatkan dari pengorbanan itu sendiri. Kepuasan kerja sendiri berarti perasaan yang timbul baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Dari landasan teori yang telah diuraikan di atas sehingga dibuatlah kerangka pemikiran yang bertujuan untuk mempermudahkan pemahaman mengenai konsep yang digunkan dalam pemikiran ini. Dapat diilustrasikan kerangka pemikiran ini sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap KepuasanKerja

1.5 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, landasan teori dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas maka dengan demikian hipotesis yang dapat disimpulkan oleh penulis adalah “Iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Grande”

Iklim Organisasi

 Kualitas

kepemimpinan

 Komunikasi

 Kepercayaan

 Tanggung Jawab

 Imbalan yang adil

Davis ( 2001: 24)

Kepuasaan kerja

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan Kerja yang mendukung 5. Kesesuain keperibadian

II. LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajamen

Perusahaan atau organisasi dapat mencapai tujuan atau hasil yang telah ditetapkan apabila telah menjalankan konsep manajamen secara baik dan benar. Peran manajamen sangatlah penting dalam suatu organisasi mengingat tidak ada perusahan atau organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa menerapkan manajamen secara baik.

Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan, Hasibuan (2008: 9)

Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan, Handoko (2000: 10)

Pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajamen adalah suatu seni dalam hal mengatur proses yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan suatu organisasi untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peranan manajamen dalam suatu perusahaan mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahan. Perusahaan kini memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan dengan faktor manusia. Oleh sebab itu, fokus dan menjadi perhatian yang besar yang dipelajari MSDM adalah masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat, Hasibuan (2008: 10).

Penarikan, seleksi, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi, Handoko (2001: 4).

Pengertian-pengertian yang telah dijelaskan diatas dapat kita posisikan bahwa manajamen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajamen yang memusatkan perhatiannya pada masalah pendayagunaan sumber daya manusia agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi organisasi.

Tugas manajamen sumber daya manusia ialah mempelajari dan memahami agar suatu individu mampu mengintegrasikan dan beradaptasi secara langsung ke berbagai organisasi yang ada. Salah satu caranya adalah dengan

membentuk sebuah manajamen yang mampu membentuk sebuah iklim organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan secara baik dan sehat sehingga sumber daya manusia yang ada memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan atau organisasi yang dimasukinya.

2.3 Pengertian Iklim Organisasi

Organisasi dibentuk, dikembangkan, menaik, dan menurun sangat berhubungan erat kaitannya dengan kondisi lingkungan organisasi. Organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten, memiliki skill yang tinggi, dan kemampuan beradaptasi yang baik dengan lingkungan kerja yang baru. Lingkungan kerja yang dipersepsikan baik oleh sumber daya manusia mampu menunjang produktifitasnya sehingga timbul rasa nyaman dan rendahnya kebosanan yang akan terbentuk. Iklim organisasi juga merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Iklim seperti halnya sidik jari dan lapisan salju, organisasi selamanya unik. Masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya. Satu organisasi mungkin menciptakan sumber daya manusia yang sifatnya sibuk, efisien, dan efektif, tetapi di organisasi lainnya justru nampak santai, kinerja yang rendah dan kebosanan yang tinggi. Inilah yang menggambarkan unsur psikologis iklim di dalam suatu organisasi.

Terdapat dua aspek yang fundamental Davis (2001:92) yang harus menjadi perhatian dalam iklim organisasi yaitu tempat kerja itu sendiri (WorkSelf) dan

perilaku yang diterima dari manajamen. Karyawan akan merasakan bahwa iklim organisasi tertentu menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan rasa kemanfaatan diri. Oleh karena itu, iklim organisasi memiliki peranan yang cukup penting dalam kemampuan secara organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Handoko (1997: 124) dalam Harlie (2008: 468) menyatakanbahwa iklim organisasi merupakan suatu suasana organisasi yang diciptakan beberapa komponen yang membentuk nilai kebijaksanaan, yang pelaksananyasesuai dengan kepentingan kelompok kerja. Komponen-komponen yang membentuk suasana ini meliputi: praktik pengambilan keputusan yang lebih partisipatif dan berpola kelompok, adanya arus komunikasi yang mengalir ke seluruh jenjang organisasi secara memadai dalam arti jumlah dan mutu, terciptanya kondisi kerja yang sedemikian rupa sehingga mendorong dan merangsang para pegawai untuk bekerja giat, adanya penghargaan yang penuh terhadap sumber daya manusia sebagai modal dasar organisasi, adanya pengakuan pengaruh bawahan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Dalam hal ini, iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengaruh dalam proses belajar mengajar bagi perilaku kerja dan kepuasan kerja. Semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawainya.

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka, Davis (2001: 21).

Koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi, Stinger dalam Wirawan (2007).

Iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan, Amundson dalam Martini & Rostiana (2003).

Para pegawai merasa bahwa iklim tersebut menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka sering kali menginginkan pekerjaan yang menantang dan yang memuaskan secara intrinsik. Kebanyakan pegawai juga menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlakukan sebagai orang yang bernilai. Para pegawai ingin merasa bahwa organisasi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka, Davis (2001: 24).

Seorang peneliti Rensis likert dalam Buku karangan Davis (2001: 25) dalam mengukur iklim organisasi dengan mengembangkan instrument klasik yang berfokus pada gaya manajemen yang diterapkan survei likert antara lain kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi, pengaruh, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan, dan pengendalian. Dalam hal ini responden diberikan sebuah kontinum pilihan bagi masing-masing butir untuk menunjukan apakah mereka orang yang bersangkutan cenderung memilih

iklim otokratis, yang sangat terstruktur atau iklim yang lebih partisipatif dan berorientasi pada manusia. Kesimpulannya bahwa iklim organisasi yang berorientasi kepada manusia menghasilkan tingkat prestasi yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih besar. Semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawainya.

2.3.1 Mengukur Iklim Organisasi

Beberapa indikator untuk mengetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi adalah sebagai berikut, Litwin & Stinger dalam M. Harlie (2008) mengemukakan dimensi iklim organisasi yaitu :

1. Struktur (Structure) yaitu struktur tertutup, berorientasi pada peraturan prosedur.

2. Tanggung jawab (Responsibility), yaitu perasaan diakui keberadaanya oleh pimpinan.

3. Imbalan (Reward), yaitu penekanan pada imbalan yang positif dari pada hukuman

4. Risiko (Risk), yaitu penekanan pada pengambilan resiko.

5. Kerahaman, kehangatan hati (Warmt), yaitu bersahabat, suasana kelompok pimpinan atau asosiasi yang dirasakan oleh pegawai

6. Standar (Standart), yaitu merasakan pentingnya standar kinerja dan pencapaian tujuan.

7. Konflict (Conflict), yaitu penekanan pada upaya mendengarkan opini yang berbeda, mengemukakan masalah secara terbuka

8. Identifikasi (Identity), yaitu perasan setiap individu merasa memiliki lembaga dan bernilai bagi rekan sejawat

Cherrington (1994) dalam M. Harlie (2008) mengukur iklim organisasi dengan beberapa instrument yaitu komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, evaluasi dan imbalan kinerja, struktur organisasi dan control

organisasi.

Selanjutnya berkaitan dengan iklim organisasi Davis (2001: 24) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur organisasi untuk mengukur iklim organisasi adalah:

1. Kualitas kepemimpinan 2. Komunikasi

3. Kepercayaan 4. Tanggung jawab 5. Imbalan yang adil

Upaya untuk mengukur kondisi iklim organisasi perlu dilakukan, sehingga akan dapat diketahui sehat tidaknya sebuah iklim organisasi. Pada iklim organisasi yang sehat akan berdampak positif terhadap perkembangan sebuah organisasi.

2.3.2 Lingkungan Fisik

Iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen terhadap orang-orang dan hakekat hubungan diantara pegawai pegawai dan diantara kelompok-kelompok. Menurut Fajrina (2006: 30) faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap perilaku manusia antara lain :

A. Luas, Bentuk, dan Susunan Organisasi

Penambahan luas dan komplektifitasnya organisasi dapat mempengaruhi anggota-anggotanya. Organisasi yang besar dimana informasi disampaikan melalui banyak saluran, sehingga perlu adanya jenis hubungan atau interaksi yang akan dapat membantu perkembangan, yaitu saling menghormati dan paham memahami serta adanya aliran komunikasi yang bebas.

B. Hakekat Pekerjaan

Hakekat pekerjaan organisasi dan alirannya mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku individu-individu dan kelompok dalam sistem urutan kerja misalnya lingkungan fisik membentuk semacam iklim didalam mana para pegawai dicegah dari hal saling mempengaruhi karena sesuatu dan persyaratan untuk mengikuti urutan kerja.

C. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Dalam suatu organisasi harus mampu memberikan kondisi kerja yang melindungi kesehatan dan keselamatan kerja para pegawainya yaitu dengan memberikan lingkungan kerja yang melindungi dari resiko radiasi, pencemaran udara suara mesin yang besar dan lain-lain. Rasa nyaman menimbulkan dampak yang baik terhadap kepuasan kerja, seorang karyawan akan merasa dilindungi dan diperhatikan apabila kesehatan dan keselamatan kerja seorang pegawai dijunjung tinggi di tempat seorang pegawai bekerja.

2.4. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan harapan dari setiap karyawan maupun pemimpin di suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi atau pemimpin di suatu organisasi telah mampu diorganisasi dengan baik dan dimanajemen secara baik pula.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi

karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan, Handoko ( 2001: 196).

Berkaitan dengan batasan atau pengertian kepuasan dari beberapa ahli, belum ada keseragaman tetapi sebenarnya perbedaan tersebut tidak begitu principle. Batasan mengenai kepuasan kerja dari beberapa ahli antara lain:

1. Kepuasaan kerja adalah

Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, Hasibuan (2008: 202).

2. Seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka, Davis (2001: 105).

3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, Handoko (2001: 193)

Berdasarkan dari batasan-batasan yang telah dijelaskan diatas merupakan batasan yang sifatnya sederhana dan operasional. Secara jelas konsep kepuasan kerja merupakan penggabungan antara 2 aspek yaitu perasan yang ditimbulkan oleh lingkungan sekitar dan interaksi-interaksi manusia yang ada di dalam suatu lingkunganya.

Kepuasan kerja itu dihasilkan dari persepsi pegawai terhadap pekerjaannya, didasarkan atas pada faktor lingkungan kerja seperti penyelia, kebijakan, dan prosedur aplikasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan, Gibson (1995) dalam Fajrina (2006: 32).

Sementara itu banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja antara lain:

1. Kesempatan atau promosi adalah adanya kesempatan untuk maju yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan prestasi kerjanya.

2. Rekan kerja adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten, dan mendukung.

3. Pekerjaan adalah sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberi kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

4. Penyelia adalah kemampuan penyelia untuk memperhatikan keterkaitan pada perhatian kepada pegawai.

5. Pembayaran adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran.

Dalam suatu organisasi apabila seorang karyawan merasakan apa yang telah dikerjakan mendapatkan imbalan yang sesuai atas apa yang dikerjakannya maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan yang tinggi. Sebaliknya apabila kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan tidak dirasa cukup mendapatkan imbalan atas apa yang telah seorang karyawan kerjakan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Karyawan yang merasakan ketidakpuasan maka karyawan tersebut akan merasa mudah bosan, frustasi, sedih, dan bahkan akan keluar dari organisasi.

Menurut Robbin (2001: 148) kepuasan kerja terdiri dari indikator sebagai berikut :

a. Pekerjaan yang secara mental menantang

Robbin mengemukakan karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dari umpan balik berupa seberapa baik mereka melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang sangat menantang akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi ini pekerjaan yang tantangannya sedang, karyawan umumnya akan merasa senang.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan dengan adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasaan.

c. Kondisi yang mendukung

Lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas secara baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak

berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya seharusnya tidak ekstrim (tidak terlalu bahaya atau tidak terlalu sedikit)

d. Rekan kerja yang mendukung

Sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten dan mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung agar dapat mencapai kepuasaan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasaan.

e. Kesesuain antara keperibadian dengan pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara seorang karyawan dan pekerjaan yang menghasilkan seorang individu terpuaskan.

2.4.1. Efek Kepuasan Kerja

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efek kinerja karyawan. Para peneliti mengenali kepentingan ini karena banyak studi yang dirancang bahwa dampak kepuasan kerja pada produktifitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan Robbins (1996: 182) dalam David (2010: 39).

a. Kepuasan dan kemangkiran

Pandangan mengenai kepuasan dan kemangkiran karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan atas sosial kerjanya maka akan cenderung untuk tidak masuk kerja atau lebih sering mangkir. Kemangkiran itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang dapat mendorong pegawai masuk kerja, dan sebaliknya jika karyawan merasa terpuaskan atas hasil kerjanya maka dapat mendorong keaktifan karyawan dalam hal kehadiran atau absensi.

b. Kepuasan dan Produktifitas

Pandangan ini mengenai hubungan kepuasan kerja pada hakekatnya dapat dikatakan bahwa seorang karyawan yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jadi, jika melakukan suatu pekerjaan yang baik secara intristik akan merasa senang mengenai hal tersebut karena dapat menghasilkan produktifitas yang lebih tinggi serta dapat menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Sehingga dapat meningkatkan pengakuan dari perusahaan yaitu gaji dan promosi. Imbalan ini selanjutnya menentukan tingkat kepuasan kerja.

c. Kepuasan dan tingkat keluarnya karyawan

Kepuasan kerja akan lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat keluarnya karyawan atau pergantian karyawan. Para karyawan yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan perusahan mereka,

begitu pula sebaliknya karyawan yang tidak puas akan cenderung untuk keluar dari pekerjaannya, mereka mencari sesuatu yang lebih baik di tempat lain dan meninggalkan perusahan mereka.

2.4.2. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Menurut Robbins ( 2007: 108)

 Keluar: Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

 Suara: Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

 Kesetian: Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal

yang benar.”

 Pengabaian: Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

2.5. Penelitian Terdahulu Berhubungan Dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan kerja

Penelitian terdahulu sudah banyak yang mengambil variabel Iklim organisasi dan kepuasan kerja, tetapi sangat terbatas yang pernah meneliti tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasaan kerja, selain itu belum ada penelitian terkait yang meneliti dengan objek penelitianya yang bergerak di

bidang jasa perhotelan, penelitian-penelitian terdahulu lebih memilih kegiatan perbankan dan consulting padahal hotel merupakan bentuk usaha yang sangat mementingkan dan menekankan pelayanan jasa dimana pelayanan jasa yang baik tercipta melalui iklim oganisasi yang baik kemudian berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasaan kerja yang baik tentunya memberikan pelayanan jasa yang baik pula terhadap konsumen. David K.S (2010) dalam skripsinya meneliti Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan pada SF Consulting Jakarta

dan dari penelitiannya didapatkan kesimpulan bahwa hasil perhitungan menunjukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,668 atau 66,8 % yang menyatakan pengaruh iklim oganisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat. Selain di atas terdapat penelitian yang diteliti oleh Fajrina (2006) dalam skripsinya meneliti Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia Tbk. Kantor Cabang Bandar Lampung

dan dari penelitiannya didapatkan kesimpulan bahwa hasil perhitungan menunjukan nilai rhitung sebesar 0,581 sedangkan rtabel untuk N=53 dengan

tingkat kepercayaan 95% adalah 0,297 atau 0,581>0,297 sehingga diketahui ada hubungan yang positif antara variabel X dan variabel Y. Kemudian dilanjutkan dengan dengan menghitung koefisien determinasi dan didapatkan nilai r2 sebesar 0,337 yang berarti Ha : r < 1 yaitu ada pengaruh yang positif antara iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah survey sedangkan metodenya adalah analisis deskriptif. Metode survei deskriptif merupakan metode penelitian dengan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai faktor-faktor yang merupakan pendukung terhadap variabel-variabel yang akan dianalisis.

3.2 Pengambilan Data

Metode pengambilan data yang dilakukan penulis adalah metode sensus.Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya, tetapi jika subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dengan demikian, mengingat subjek yang diteliti berjumlah kurang dari 100 orang maka pengambilan responden adalah Seluruh karyawan pada Hotel Grande Bandar Lampung sejumlah 33 orang.

Penelitian ini perlu didukung dengan adanya data yang akurat dan lengkap, jenis data yang digunakan ini berdasarkan sumbernya dari:

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber dari penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Dalam penelitian ini, data diperoleh dari responden yang disebarkan kepada karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dengan cara mencatat data-data yang ada di lokasi penelitian yaitu pada Hotel Grande Bandar Lampung.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua jenis penelitian sebagai berikut :

a. Penelitian Kepustakaaan

Dilakukan dengan cara pengumpulan data-data melalui buku-buku karya ilmiah dan penunjang kepustakaan lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

b. Penelitian Lapangan

Pada penelitian lapangan, penulis melakukan pengumpulan data melalui:

1. Kuesioner

Adalah berupa daftar pertanyan kepada responden yang akan diteliti untuk diisi. Dalam kuesioner terdapat pertanyaan yang sifatnya Multiple Choice Question yaitu jenis pertanyaan pilihan dimana responden diminta untuk memilih dari jawaban atas pertanyaan yang telah disediakan.

2. Wawancara

Adalah pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan langsung yang berhubungan dengan objek penelitian.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan dua variabel yang akan diuji yaitu variabel bebas (X) adalah iklim organisasi dan variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan.

Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Iklim Organisasi (X) Davis (2001: 25) 1. Kualitas Kepemimpinan 2. Komunikasi 3. Kepercayaan

4. Tanggung Jawab

5. Imbalan yang adil

Kemampuan untuk

mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seorang karyawan dalam mencapai tujuan.

Proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah dan kesamping dalam suatu organisasi.

Kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan.

Sikap yang dapat merealisasi keputusan pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaan

Upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pekerjaan ,keterampilan, serta standar pengupahan

5= Sangat Baik 4= Baik 3= Netral 2= Tidak Baik 1= Sangat Tidak

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Kepuasan Kerja (Y)

Robbins

(2007:

192-193)

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi yang mendukung

4. Rekan kerja yang mendukung

5. Kesesuain keperibadian pekerjaan

Pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan, dan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan dari pembayaran tersebut dan kebijakan promosi yang dinilai segaris dengan pengharapan.

Lingkungan kerja yang baik, untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan kenyamanan tugas.

Sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten dan mendukung.

Kecocokan yang tinggi antara seorang karyawan dan pekerjaan yang menghasilkan seorang individu terpuaskan

5= Sangat Sesuai 4= Sesuai 3= Netral 2= Tidak Sesuai 1= Sangat Tidak

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan skala likert. Menurut David (2010: 47) skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Variabel penelitian yang diukur dalam skala likert ini dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan titik tolak penyusunan instrument, bisa berbentuk pertanyaan atau pernyataan dan pilihan jawaban nantinya akan disesuaikan dengan pertanyaan dari kuesioner yang akan disebarkan kepada responden.

3.6Uji Instrument Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas adalah salah satu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan suatu instrument.Untuk mengetahui validitas kuesioner digunakan rumus korelasi

Pearson Product Moment. Perhitungan dilakukan menggunakan program

Computer SPSS for Windows.

n ∑XiYi–(∑Xi) (∑Yi)

rXiYi =

√ [n ∑Xi2 –(∑Xi)2] [n ∑Yi2 - (∑Yi2)]

Keterangan:

rXiYi = koefisien korelasi item total (bivariate pearson)

Xi = skor item pertanyaan dari variabel ke -i

Yi = skor total pertanyaan variabel ke -i

Kriteria Keputusan:

r

xy hitung > r tabel maka valid atau sahih

r

xy hitung< r tabel maka tidak valid atau tidak sahih

2. Uji Realibitas

Realibitas adalah ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat pengukur. Berdasarkan Nazir (2005: 134) uji realibitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek yang sama berulang kali dengan instrument yang sama.

Untuk menilai realibilitas alat ukur dalam penelitian ini, digunakan rumus

Alpha Croanbach.

r

11=

∑

Keterangan :

r

11 = Reliabilitas Instrumen

K = Jumlah Butir dalam skala pengukuran

= Jumlah Ragam (variance) dari butir ke-I pertanyaan = Ragam (variance) total

a. Jika nilai Alpa Croanbach secara keselurahan > dari Cronbach Alpa if item deleted, maka dinyatakan realiable.

b. Jika nilai Alpa Croanbach secara keselurahan < dari Cronbach Alpa if item deleted, maka dinyatakan tidak realiable.

Berdasarkan hasil uji coba kuesioner, uji reliabilitas variabel tekanan kerja diperoleh hasil bahwa terdapat 1 item pernyataan yang tidak reliabel, yaitu pernyataan nomor 1. Sedangkan pada hasil uji reliabilitas variabel kinerja pegawai diperoleh hasil bahwa terdapat 1 item pernyataan yang tidak reliabel yaitu item pernyataan nomor 4. Setelah hasil uji coba validitas dan reliabilitas, variabel iklim organisasi (X) dan variabel kepuasan kerja (Y) semua item yang tidak valid dan tidak reliabel dikeluarkan sehingga hanya item pernyataan yang valid dan reliabel yang diolah.

Berikut ini merupakan data mengenai hasil uji validitas dan reliabilitas uji coba kuesioner untuk variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja. Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner disajikan pada halaman berikutnya.

Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner

Variabel Item rhitung rtabel Ket

Cronbach Alfa

Cronbach Alfa if item deleted Ket

Iklim organisasi (X)

X1 0,257 0.444 Tidak

Valid

0.868 0,876 Tidak Reliable

X3 0,659 0.444 Valid 0.868 0,855 Reliable

X4 0,691 0.444 Valid 0.868 0,853 Reliable

X5 0,529 0.444 Valid 0.868 0,864 Reliable

X6 0,575 0.444 Valid 0.868 0,856 Reliable

X7 0,628 0.444 Valid 0.868 0,855 Reliable

X8 0,714 0.444 Valid 0.868 0,844 Reliable

X9 0,774 0.444 Valid 0.868 0,840 Reliable

X10 0,691 0.444 Valid 0.868 0,853 Reliable

Kepuasan kerja (Y)

Y1 0,723 0.444 Valid 0,902 0,889 Reliable

Y 2 0,800 0.444 Valid 0,902 0,882 Reliable

Y 3 0,771 0.444 Valid 0,902 0,886 Reliable

Y 4 _0,198 0.444 Tidak

Valid

0,902

0,915 Tidak Reliable

Y 5 0,665 0.444 Valid 0,902 0,896 Reliable

Y 6 0,805 0.444 Valid 0,902 0,882 Reliable

Y 7 0,600 0.444 Valid 0,902 0,898 Reliable

Y 8 0,853 0.444 Valid 0,902 0,881 Reliable

Y 9 0,601 0.444 Valid 0,902 0,896 Reliable

Y10 0,692 0.444 Valid 0,902 0,892 Reliable

3.7 Alat Analisis

1. Deskripsi Hasil Penelitian

Menganalisis dengan menggunakan konsep dan teori manajamen personalia atau manajamen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan melalui data pengisian kuesioner karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.

2. Deskripsi Kuantitatif

Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, akan dibuktikan dengan menggunakan alat analisis regresi. Analisis regresi sederhana menjelaskan hubungan dua variabel sebab akibat. Artinya variabel yang satu akan mempengaruhi variabel lainnya.

Persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:

Y’ = a + bX

Keterangan :

Y’ = Variabel Dependen (nilai yang diprediksikan)

X = Variabel Independen

a = Konstanta (Nilai Y’ apabila X=0)

b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji t. Dengan kriteria pengambilan keputusan:

 Jika thitung >ttabel dengandk n-2 maka Ho ditolak. Sebaliknya Ha

diterima.

 Jika thitung <ttabel dengan dk n-2 maka Ho diterima.Sebaliknya Ha

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Hotel Grande Bandar Lampung bertempat di Jalan Raden Intan No. 77 Bandar Lampung. Hotel Grande Bandar Lampung memiliki 35 kamar hotel dengan status Melati Tiga berfasilitas hotel bintang satu. Terdapat 3 jenis tipe kamar yang dimiliki yakni Type Deluxe, Type Superior, dan Type Standard . Fasilitas yang terdapat pada Hotel Grande Bandar Lampung cukup memadai antara lain: coffe shop, mini bar, mushola, meeting room, AC, televisi, program TV (Indovision), telephone, faxmile, hotspot, dan area parkir yang luas. Fasilitas tersebut diperuntukan untuk memberikan pelayanan yang maksimal bagi pelanggan hotel.

4.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi memiliki peran yang cukup penting dan fundamental dalam suatu organisasi. Struktur organisasi bertujuan membantu dan memudahkan anggota organisasi dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Struktur organisasi yang baik mampu mendorong anggota organisasi bekerja dan berkordinasi dengan baik antara satu anggota ke anggota lainnya sehingga tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai.

Gambar 2. Struktur Organisasi Hotel Grande Bandar Lampung

Sumber: Hotel Grande Bandar Lampung

Dapat dilihat pada Gambar 2 diatas merupakan susunan struktur organisasi pada Hotel Grande di Bandar Lampung. Adapun tugas dari masing-masing bagian organisasi tersebut adalah:

1. Direksi.

Tugas direksi adalah mengawasi dan bertanggung jawab atas seluruh kegiatan dalam hal menjalankan kegiatan usaha perhotelan selain sebagai pemilik modal.

DIREKSI

MANAJER

ASS. MANAJER CHIEF ACCT

SPV.ENGINERING _{SPV.HK SPV. FO SPV. FB}

ACCOUNTING _COST.

CONTROL

ENGINERING ROOM BOY

LAUNDRY

RESEPSIONS

BELL BOY

WAITER

COOK

DISHWASHER

2. Manajer.

Tugas manajer ialah mengawasi berjalannya perusahaan sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan serta mengepalai seluruh karyawan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan perusahaan.

3. Ass. Manajer.

Membantu dan mewakili Manajer dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan juga bertanggung jawab atas kegiatan operasional Hotel.

4. Chief Accounting.

Chief Accounting terdiri dari Accounting dan Cost Control mereka bertanggung jawab penuh atas pembukuan atau mencatat pengeluaran dan pemasukan bagi hotel.

5. Front Office Supervisior.

Tugasnya adalah mengawasi Receptionist dan Bell Boy, jika dibutuhkan biasanya menjadi receptionist dadakan bila kondisi mengharuskannya.

6. Receiptionist.

Tugas utamanya adalah menerima tamu atau melayani tamu jika ada keperluan seperti check in dan check out.

7. Bell Boy.

Tugas dari Bell Boy hampir sama dengan receiptionist hanya kadang bertugas sebagai pembuka pintu apabila ada tamu yang akan masuk ataupun yang akan keluar hotel.

8. Food & Beverage Supervisior.

Tugasnya adalah mengepalai karyawan yang bekerja di Coffe Shop dan Mini Bar.

9. Waiter.

Tugasnya adalah mengantarkan makanan atau minuman kepada pengunjung hotel ataupun pengunjung Coffe Shop dan Mini Bar.

10. Cook

Tugas utamanya adalah memasak makanan dan minuman bagi pengunjung hotel.

11. Dish Washer

Tugasnya adalah membersihkan dan mencuci semua keperluan yang ada di hotel seperti piring dan gelas.

12. House Keeping Supervisior

Tugasnya adalah mengepalai seluruh Room Boy dan Laundry.

13. Room Boy

Tugas utamanya adalah membersihkan kamar dan mengantarkan tamu menuju kamar hotelnya.

14. Laundry

Tugasnya adalah membersihkan dan mencuci seprei, selimut, dan sarung bantal.

15. Enginering Supervisior

Tugas utamanya adalah mengepalai dan bertanggung jawab atas civil, elecktro,

dan mekanik yang ada pada hotel dan jika dibutuhkan turut menjadi

engginering.

16. Engginering

Tugas utamanya adalah memperbaiki dan menjaga hal-hal yang berkaitan dengan civil, elecktro danmekanik yang ada pada hotel.

17. Security

Tugas utamanya adalah bertanggung jawab atas keamaan baik lingkungan dalam hotel ataupun luar hotel.

4.3 Deskripsi Kuantitatif

Deskripsi Kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung yang akan dibuktikan dengan menggunakan bantuan SPSS For Windows dengan hasil sebagai berikut:

Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS For Windows dapat ditulis persamaan regresi sederhana sebagai berikut :

Tabel 8. Output Regresi

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 8 diperoleh persamaan regresi linier sederhana yang adalahY= 3.936 + 0.763 X persamaan regresi tersebut bernilai positif artinya apabila iklim organisasi mengalami peningkatan maka kepuasaan kerja juga akan mengalami peningkatan. Dari tabel 8 juga diperoleh t hitung sebesar 8.273, dengan kata lain hipotesis yang

mengungkapkan bahwa “Iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Grande” dinyatakan dapat diterima.

Coeffi ci entsa

3,936 3,075 1,280 ,207

,855 ,103 ,763 8,273 ,000

(Constant) X_tk Model 1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Y _kn a.

4.4 Deskripsi Hasil Penelitian

Deskripsi hasil penelitianini dilakukan dengan membuat distribusi frekuensi ke dalam tabel yang kemudian diinterprestasikan.Berdasarkan hasil penelitian pada kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu karyawan pada Hotel Grande Bandar Lampung.

Deskripsi hasil penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasaan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung dengan bantuan program SPSS For Windows.

4.4.1 Iklim Organisasi

Berikut ini disajikan Tabel Frekuensi yang berhubungan dengan Iklim Organisasi yang kemudian diinterprestasikan, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 9. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)

Sangat Baik 5 10.0

Baik 37 72.0

Netral 5 10.0 Tidak Baik 4 8.0 Sangat Tidak Baik 0 0

Jumlah 51 100

Berdasarkan Tabel 9 disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi di hotel grande adalah baik. Karyawan menganggap kualitas pemimpin di Hotel Grande baik karena karyawan memandang bahwa pemimpin mereka mampu melaksanakan tanggung jawabnya dan mampu mengarahkan karyawannya dengan baik guna mencapai tujuan dari organisasi.

Tabel 10. Pernyataan Karyawan Tentang Kemampuan Pemimpin Dalam Menyelesaikan Masalah

Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)

Sangat Baik 8 16.0

Baik 39 76.0

Netral 3 6.0

Tidak Baik 1 2.0

Sangat Tidak Baik 0 0

Jumlah 51 100

Sumber: Data diolah, 2015.

Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa kemampuan pemimpin dalam menyelesaikan masalah di Hotel Grande adalah baik. Dapat dilihat dalam tabel bahwa perbandingannya cukup signifikan, hal ini mempengaruhi karyawan lebih giat dalam menjalani pekerjaan.

Tabel 11. Pernyataan Responden Terhadap Pola Hubungan Komunikasi Antar Rekan Kerja.

Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)

Sangat Baik 2 4.0

Baik 43 84.0

Netral 4 8.0

Tidak Baik 2 4.0

Sangat Tidak Baik 0 0

Jumlah 51 100

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil pembahasan, hipotesis yang diajukan dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan Hotel Grande di Bandar Lampung. Hal ini dapat dibuktikan sebagai berikut:

1. Hasil uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 13.0 for Windows didapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar Y= 3,936 + 0,763X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan standardized coefficients 0,763 atau 76,3%.

2. Berdasarkan deskripsi hasil penelitian diketahui bahwa secara umum karyawan Hotel Grande menganggap bahwa iklim organisasi yang ada di Hotel Grande Bandar Lampung adalah baik. Adapun faktor-faktor penentu iklim organisasi yang menunjukan presentase karyawan yaitu :

a. Kualitas kepemimpinan mampu melaksanakan tugasnya dalam mengerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan serta mampu dalam menyelesaikan masalah yang dinilai baik oleh karyawan b. Komunikasi yang terjadi dirasa baik oleh karyawan, melihat pola

hubungan komunikasi antar rekan kerja serta antara pimpinan dengan bawahan dapat menciptakan pekerjaan yang lebih maksimal.

69

c. Kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta dalam menyelasikan tugas terasa baik. Hal ini bertujuan agar karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar.

d. Tanggung jawab, secara garis besar menunjukkan bahwa tanggung jawab pemimpiin serta masing-masing karyawan terorganisir dengan baik. Hal ini dapat memberikan kepercayaan karyawan terhadap pemimpin.

e. Imbalan yang adil dilihat dari imbalan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan dan keterampilan serta menurut standar pengupahan dinilai baik. Serta uang lembur yang diberikan perusahaan terasa baik. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan memecahkan masalah. 3. Secara umum karyawan Hotel Grande menganggap bahwa kepuasan kerja

yang ada di Hotel Grande Bandar Lampung adalah sesuai dengan harapan karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang menunjukan persentase karyawan yang digolongkan merasa tidak sesuai terhadap kepuasan kerja di Hotel Grande Bandar Lampung disebabkan oleh perbandingan gaji dan jumlah pekerjaan yang dilakukan, kebijakan promosi dengan pengharapan dan kondisi serta lingkungan kerja dalam mendukung penyelesain tugas.

5.2 Saran

1. Hubungan komunikasi antar departemen juga perlu ditingkatkan kembali komunikasi yang baik antar departemen mampu mendorong secara

keseluruhan performance management menjadi lebih baik dan memudahkan kordinasi antar departemen sehingga tujuan yang telah dicanangkan bersama dapat tercapai.

2. Secara garis besar imbalan yang diberikan dirasa baik oleh karyawan, namun ada beberapa yang mengatakan imbalan belum cukup dengan keadaan ekonomi sekarang. Serta perbandingan gaji dan jumlah pekerjaan juga harus menjadi perhatian dari pihak Hotel Grande Bandar Lampung, pemberian gaji juga harus menyesuaikan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Ketidaksesuain antara gaji dan jumlah pekerjaan tentunya akan menurunkan semangat kerja karyawan, kelelahan, dan tingginya angka absensi. Selain itu manajamen Hotel Grande pun sebaiknya menerapkan kebijakan promosi yang sesuai dan adil, kebijakan promosi yang sesuai dan dipersepsikan adil atas apa yang dikerjakan oleh karyawan tentunya menumbuhkan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.

3. _{Pemimpin Hotel Grande juga harus memperbaiki kondisi serta lingkungan} kerja yang ada di Hotel Grande. Penambahan ventilasi dan jendela yang ada di ruang kerja Hotel Grande tentunya menambah pencahayaan dan udara yang langsung masuk dari luar ruangan karyawan dimana kondisi ruangan yang ada hanya mengandalkan penyejuk udara (AC). Peralatan pendukung karyawan dalam bekerja juga sebaiknya diperhatikan oleh pihak manajamen Hotel Grande Bandar Lampung misalnya penambahan

71

komputer dan peramajaan komputer sehingga diharapkan dapat membantu karyawan dalam mengefektifkan dan mengefisiensikan karyawan dalam bekerja. Dengan demikian kondisi serta lingkungan kerja yang nyaman diharapkan mampu mendukung untuk penyelesaian tugas-tugas karyawan.

Arikunto, Suharsimi. 2006.Prosedur penelitian Suatu pendekatan Praktek. Penerbit PT Rineka Cipta. Jakarta.

Davis, Keith & Newstrom John W,2001.Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1. Alih BahasaMuhamad Mas’ud.Erlangga.Jakarta.

David. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. (Skripsi). Universitas Lampung. Bandar Lampung. 84 hlm.

Elqorni,Ahmad. 2010.Ringkasan Perkuliahan Manajamen. Diakses 25 November 2011. http://elqorni.wordpress.com/2010/12/31/manajemen-sumber-daya-manusia-2/

Fajrina. 2006. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BNI Ka.Cab Bandar Lampung.(Skripsi). Universitas Lampung. Bandar Lampung. 71 hlm.

Gibson, Jamea L, Jhon M.Invace Vich dan James H.Donelly,Ir. 1995.Organisasi dan Manajamen: Perilaku, Struktur Dan Proses. Edisi Ke dua, Cetakan Ke Tiga diterjemahkan oleh agus Dharma.Penerbit Erlangga. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko,Hani T. 1997.Manajamen Perusahan Dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.Yogyakarta.

Martini, Y. & Rostiana. 2003.Komitmen organisasi ditinjau dari iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phorensis. Vol 5 p 21-31

Parwanto.Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Di

Surakarta. 2002.Diakses 13 September 2011. www.eprints.ums.ac.id. Robbins, Stephen. 2007.Perilaku Organisasi. Penerbit PT Indeks Kelompok

Gramedia, Jakarta.

Teori Online.IklimOrganisasi.2010. Diakses 2 Oktober