PENGARUH LOCUS OF CONTROL DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERAL REPAIR PADA PT. AUTO 2000 RADEN INTAN BANDAR LAMPUNG

Rosmala Dewa B.M

ABSTRAK

PENGARUH

LOCUS OF CONTROL

DAN KEPRIBADIAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

GENERAL REPAIR

PADA PT AUTO 2000 RADEN INTAN

BANDAR LAMPUNG

Oleh

ROSMALA DEWA B.M

Bisnis jasa sangat berperan dalam kehidupan modern. Perusahaan yang

berorientasi kepada pelanggan akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa

(layanan) semaksimal mungkin. Keberhasilan dicerminkan oleh kinerja

perusahaan.Kinerja suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan

tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang merupakan faktor

paling dominan bagi perusahaan dikarenakan keunggulan suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya

fisik. SDM adalah aset yang sangat berharga bagi suatu negara maupun bagi

perusahaan atau organisasi. SDM sangat berperan dan sebagai syarat utama untuk

memenangkan persaingan. Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan tidak

selalu mengalami peningkatan yang stabil, terkadang kinerja karyawan

mengalami penurunan pada saat tertentu. Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh

Rosmala Dewa B.M

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawan General Repair pada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung? Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalahlocus of controldan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

Populasi dalam penelitian ini 69 responden. Metode pengumpulan data dalam

penelitian ini menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi.

Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Metode

analisis data yang digunakan adalah metode deskripsi hasil survei dan analisis

kuantitatif yaitu menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis yang

digunakan adalah uji signifikansi parsial (t), uji signifikansi simultan (F), dan

koefesien determinasi (R2).

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil thitunguntuk

locus of controlmenunjukkan nilai sebesar 4,202> ttabel1,997 dan nilai thitunguntuk kepribadian menunjukkan nilai sebesar 4,551>ttabel1,997, hasil tersebut memiliki

arti bahwa secara parsiallocus of controldan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung, sedangkan hasil Fhitungsebesar (33,729) > Ftabel(3,14), artinya

Rosmala Dewa B.M

kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,505 atau 50,5%. Hal ini berarti bahwa sebesar 50,5%

varian kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel locus of control dan

variabel kepribadian. Sedangkan sisanya sebesar 49,5% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak diteliti.Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitulocus of control dan kepribadian secara bersama-sama baik secara parsial maupun simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Saran dari hasil penelitian ini adalahinternal locus of controltepatnya pada tanggung jawab karyawan terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan perlu ditingkatkan agar karyawan memiliki rasa

tanggung jawab penuh terhadap keputusan yang diambil, sebaiknya

conscientiousnesstepatnya pada sikap kehati-hatian karyawan perlu diperhatikan agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pelanggan, sebaiknya kualitas

kerja karyawan perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan juga meningkat, baik

locus of controlmaupun kepribadian, keduanya perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

PENGARUH

LOCUS OF CONTROL

DAN KEPRIBADIAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

GENERAL REPAIR

PADA PT. AUTO 2000 RADEN INTAN

BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh Rosmala Dewa BM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

DAFTAR GAMBAR

Halaman 2.1 Gambar Kerangka Pemikiran ...37

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... ... i

HALAMAN JUDUL... ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN... ... iii

HALAMAN PENGESAHAN... ... iv

RIWAYAT HIDUP ... ...v

MOTTO ... ... vi

PERSEMBAHAN... ... vii

SANWACANA ... ... viii

HALAMAN PERNYATAAN... ... ix

DAFTAR ISI ... ...x

DAFTAR TABEL ... ... xi

DAFTAR GAMBAR ... ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiii

I. PENDAHULUAN ... ...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... ...1

1.2 Rumusan Masalah ... ...16

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...16

1.3.1 Tujuan Penelitian ... ...16

1.3.2 Manfaat Penelitian ... ...17

II. KAJIAN PUSTAKA ... ...18

2.1 Locus Of Control...18

2.1.1 PengertianLocus Of Control...18

2.1.2 KarakteristikLocus Of Control...21

2.2 Kepribadian ... ...23

2.2.1 Pengertian Kepribadian. ...23

2.2.2 PengertianBig Five Personality...24

2.2.3 Sejarah Teori Lima Besar (Big Five Model) ...25

2.2.4 Penggolongan Trait (sifat) dalamBig Five Model...26

2.3 Kinerja ... ...28

2.3.1 Pengertian Kinerja... ... 28

2.3.2 Indikator Kinerja... ...30

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...30

2.4.1 Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja ... 32

2.4.2 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja...33

2.4.3 Pengaruh Locus of Control dan Kepribadian Terhadap Kinerja...34

2.5 Penelitian Terdahulu ... ...35

2.6 Kerangka Pemikiran... ...37

2.6 Hipotesis... ...38

III. METODE PENELITIAN ... ...39

3.1 Definisi Operasional Variabel. ...39

3.2 Jenis Data ... ...43

3.3 Sumber Data ... ...43

3.3.1 Data primer ... ...43

3.3.2 Data sekunder ... ...44

3.4 Populasi Dan Sampel ... ...44

3.4.1 Populasi ... ...44

3.5 Pengukuran Variabel ... ...45

3.6 Metode Penelitian ... ...45

3.7 Uji Instrument ... ...47

3.7.1 Uji Validitas ... ...47

3.7.2 Uji Reliabilitas ... ...47

3.8 Metode Analisis Data... ...48

3.8.1 Deskripsi Hasil Survei . ...48

3.8.2 Analisis Kuantitatif ... ...48

3.8.2.1Koefisien determinasi (R2) ...50

3.9 Uji Hipotesis ... ...50

3.9.1 Uji signifikansi parsial (uji t) ...50

3.9.2 Uji signifikansi simultan (uji F) ...51

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...52

4.1 Hasil Penelitian ... ...52

4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi ...52

4.1.2 Visi dan Misi PT AUTO 2000 ...53

4.2 Karakteristik Responden ... ...54

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...54

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...54

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ...55

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...55

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas .. ...56

4.3.1 Uji Validitas ... ...56

4.3.2 Uji Reliabilitas ... ...61

4.4 Pembahasan... ...64

4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden...64

4.4.1.1 Deskripsi Responden untuk Variabel Locus Of Control (X1) ..64

4.4.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Kepribadian (X2)...71

4.4.1.3 Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja (Y) ...81

4.4.2 Analisis Kuantitatif ... ...88

4.4.2.1 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ...88

4.4.2.2.1 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)...89

4.4.2.2.2 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...91

V. SIMPULAN DAN SARAN ... ...92

5.1 Simpulan ... ...92

5.2 Saran.. ... ...93 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian

2. Struktur Organisasi PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung 3. Rekapitulasi Data Hasil Kuesioner 69 Responden

4. Uji Validitas 5. Uji Reliabilitas 6. Tabel Frekuensi

DAFTAR TABEL

Halaman

1.1. Tabel Jumlah Karyawan ...6

1.2. Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan ...7

1.3 Tabel Data Volume Servis Mobil ...7

1.4 Tabel Tingkat Kepuasan Pelanggan Servis ...10

1.5 Tabel Laporan Penanganan Keluhan Pelanggan Servis ...11

1.6 Tabel Tingkat Absensi Karyawan ...14

2.1 TabelBig Five Model...28

2.2 Tabel Penelitian Terdahulu...35

3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel ...40

4.1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...54

4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...54

4.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja...55

4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...55

4.5 Tabel Hasil Uji KMO MSA untuk VariabelLocus Of Control(X1) ...57

4.6 Tabel HasilLoading Factoruntuk VariabelLocus Of Control(X1) ...57

4.7 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Kepribadian (X2)...58

4.8 Tabel HasilLoading FactorVariabel Kepribadian (X2) ...59

4.9 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Kinerja (Y) ...60

4.10 Tabel HasilLoading FactorVariabel Kinerja (Y) ...61

4.11 Tabel Hasil Uji Reliabilitas VariabelLocus Of Control(X1) ...62

4.12 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian (X2) ...63

4.13 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) ...64

4.14 Tabel Pernyataan Responden TentangInternal Locus Of Control...65

4.15 Tabel Pernyataan Responden TentangExternal Locus Of Control...68

4.16 Tabel Rata-Rata Total Skor VariabelLocus Of Control(X1)...70

4.17 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Neuroticsm ...72

4.18 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Extraversion ...73

4.19 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Openness ...75

4.20 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Agreeableness ...77

4.21 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Conscientiousness ...79

4.22 Tabel Total Skor Indikator Variabel Pemberian Kepribadian (X2) ...80

4.23 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas kerja ...81

4.24 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja ...83

4.25 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Pemanfaatan Waktu...84

4.27 Tabel Rata-rata Total Skor Indikator Kinerja (Y) ...87

4.28 Tabel Hasil Koefisien Determinasi (R2) ...88

4.29 Tabel Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)...89

MOTO

God has perfect timing, never early never late. It takes a little patience and faith. But it is worth the wait.

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur dan kerendahan hati, skripsi ini ku persembahkan kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat-Nya

dalam hidupku.

2. Papa dan Mamaku tercinta, Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida, S.Pd

yang selalu menjadi motivator terbesar dalam hidupku, terima kasih yang tak

terhingga atas semua Do_’a, keringat, dan air mata yang kalian korbankan untukku, dan terima kasih telah membesarkanku dengan penuh cinta kasih.

3. Kakak-kakak dan Adik kandungku tercinta, Susi Eka, Uwan Ronald, Kiyai

Rudi, dan Adik Mput. Aku ucapkan terima kasih untuk semua dukungan dan

doanya hingga terselesaikan skripsi ini.

4. Sahabat serta teman-temanku yang aku sayangi, yang telah banyak

membantu, memberikan arahan, dan motivasinya sehingga penulisan skripsi

ini dapat selesai dengan baik dan lancar.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kecamatan Kota Agung, Kabupaten Tanggamus, pada

tanggal 01 Mei, Tahun 1992 22 tahun yang lalu, sebagai anak ke empat dari

pasangan Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida,S.Pd. Penulis memiliki tiga

kakak kandung yang bernama Melyda Eka Putri B.M, Ronald Bunga Mayang,

Ruslan Arief B.M, dan seorang adik kandung yang bernama Wahyu Saputra B.M.

Pendidikan formal yang ditempuh oleh penulis diawali di TK Dharmawanita Kota

Agung yang diselesaikan pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan

sekolah dasar di SD Negeri 1 Rejosari yang diselesaikan pada tahun 2004 dan

menyelesaikan sekolah menengah pertama di SMP Negeri 7 Kotabumi pada tahun

2007. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan kesekolah menengah atas di SMA

Negeri 1 Tanjung Karang Bandar Lampung, dan menyelesaikan pendidikan pada

tahun 2010.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2010, melalui jalur Penelusuran

Kemampuan Akademik dan Bakat (PKAB).Penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata

(KKN) di Desa Fajar Mulia, Kecamatan Pagelaran Utara, Kabupaten Pringsewu, pada tahun 2013.

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat limpahan

Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir yang berjudul :

“PengaruhLocus Of ControlDan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan General RepairPada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung”.

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan studi pada

program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di perguruan tinggi

Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, Penulis telah banyak memperoleh bantuan, saran,

bimbingan dan dorongan baik langsung maupun tidak langsung dari berbagai

pihak. Penulis berharap, karya yang merupakan wujud dari kerja keras, do’a, dan pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai

pihak ini akan bermanfaat dikemudian hari. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapakan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.Sc., selaku Rektor Universitas

Lampung.

2. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

3. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Serta selaku dosen pembahas, atas

kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran

dalam proses penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Irham Lihan, S.E., M.Si., DR. selaku Pembimbing Akademik, atas

kesediannya sebagai orang tua kedua dikampus yang membimbing dan

mengarahkan selama menjadi mahasiswa.

6. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing utama atas

kesediannya untuk memberikan bimbingan, arahan, pengetahuan, kritik dan

saran dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc. selaku dosen pendamping, atas

kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran

dalam proses penyelesaian skripsi ini.

8. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku dosen pembahas, atas kesediannya

dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses

penyelesaian skripsi ini.

9. Bapak Mirwan Karim, S.E. selaku dosen pembahas, atas kesediannya dalam

memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses

penyelesaian skripsi ini.

10. Seluruh dosen serta staff yang bekerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

11. Kedua orangtuaku tercinta, Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida, S.Pd

atas doa, nasihat, cinta dan kasih sayang yang telah kalian curahkan padaku

serta selalu memotivasi penulis untuk senantiasa berkarya dan beribadah.

Terima kasih untuk semua keluargaku atas semuanya.

12. Kakak- kakak dan adikku tercinta, Susi Eka , Uwan Ronald, Kiyai Rudi, dan

adik Mput, yang selalu mendukungku untuk tetap semangat dalam menjalani

aktivitas.

13. Sahabat- sahabatku tercinta : Lita Yunida, Prima Helaubudi, Dian

Sukmawati, Hanik Mukhtamaroh, Nanik Asih, Trishara Anggrandani, Susi

Susanti , Eva Handayani, Mita Rusmiati, Ni Wayan Esti Agustina, Okto

Berianto, Mario Permana Putra, Febri Ricandra, Bayu Adib dan teman-teman

kampus yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak

memberikan bantuan, motivasi dan sarannya untuk penyelesaian skripsiku ini.

14. Almamater tercinta Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena kesempurnaan

sejatinya hanya milik Allah SWT. Namun, penulis berharap skripsi ini kelak dapat

bermanfaat bagi semua.

Bandar Lampung, 19 Desember 2014 Penulis,

Rosmala Dewa B.M NPM 1011011029

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan ekonomi Indonesia yang fluktuatif telah membawa berbagai

dampak bagi pertumbuhan dunia usaha. Hal ini dapat menimbulkan penurunan

taraf hidup bagi masyarakat dan juga dapat menimbulkan persaingan antar

perusahaan. Berarti perusahaan dengan daya saing tinggi akan mampu

mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sedangkan, perusahaan yang lemah

harus mencari solusi agar dapat tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya

dengan mengantisipasi berbagai perubahan atau dinamika lingkungan bisnis.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan

tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang merupakan faktor

paling dominan bagi perusahaan dikarenakan keunggulan suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya

fisik. SDM adalah aset yang sangat berharga bagi suatu negara maupun bagi

perusahaan atau organisasi. SDM sangat berperan dan sebagai syarat utama untuk

2

Bisnis jasa sangat berperan dalam kehidupan modern. Perusahaan yang

berorientasi kepada pelanggan akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa

(layanan) semaksimal mungkin. Sebagaimain dealerresmi Toyota, AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung dituntut agar dapat mengelola sumber daya

manusia dengan baik dan sempurna demi kemajuan dan keberlangsungan

hidupnya. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung dituntut untuk lebih

memperhatikan aspek sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat tercipta

karyawan yangprofessional, cekatan, cerdas, dan berpandangan ke depan. Perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan

tenaga kerja atau karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan

prasarana yang lengkap dan canggih. Terciptanya karyawan yang dapat

memberikan kualitas jasa pelayanan terbaik, akan mendatangkan kepuasaan dan

kesetiaan pelanggan yang akan mendukung suatu perusahaan agar dapat tetap

bertahan dan memenangkan persaingan.

Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan tidak selalu mengalami peningkatan

yang stabil, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan pada saat tertentu.

Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh variabellocus of control seperti yang dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori

pembelajaran sosial, bahwalocus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat

mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya. Seseorang yang menyakini

bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kontrol dirinya sendiri

tergolong dalaminternal locus of control.Sedangkan, seseorang yang mempercayai bahwa faktor luar atau lingkungan yang mempunyai pengaruh

3

kontrol terhadap apa yang terjadi dalam kehidupannya tergolong dalamexternal locus of control.

Oleh karena itu, ketika seseorang individu berada dalam situasi konflik, individu

yang tergolong dalaminternal locus of controlyakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan mereka akan mengambil

keputusan dengan independen, efektif, dan efisien. Hal ini dapat terjadi sebaliknya

dengan individu yang tergolong dalamexternal locus of control bahwa

kemungkinan mereka akan mengambil keputusan secara tergesa-gesa, tidak etis

tidak efektif, dan efisen. Hal ini dapat berkaitan erat dengan kinerja, yaitu bahwa

individu yang memilikiinternal locus of controlakan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada individu yang memilikiexternal locus of control,karena individu yang memilikiinternal locus of controllebih berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja mereka. Individu yang

memilikiinternal locus of controlpercaya bahwa mereka mempunyai kemampuan menghadapi tantangan dan ancaman yang timbul dari lingkungan dan berusaha

memecahkan masalah dengan keyakinan yang tinggi sehingga strategi

penyelesaian atas konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan baik.

Pemikiran individu yang memilikiinternal locus of controlmemiliki perbedaan dengan pemikiran individu yang tergolong dalamexternal locus of control, individu seperti ini akan memandang masalah - masalah yang sulit sebagai

ancaman bagi dirinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan,

maka individu tersebut cenderung tidaksurvivedan akhirnya individu tersebut mengalami kegagalan yang membuatnya ingin lari dari persoalan. Hal ini tentunya

4

akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan juga dapat

menurunkan kinerja karyawan.

Selain variabellocus of control, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung yaitu

variabel kepribadian. Setiap individu dilahirkan dengan karakteristik atau ciri-ciri

tertentu yang berbeda satu dengan lainnya, kepribadian dapat diartikan sebagai

keseluruhan cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang

memiliki sifat unik dan konsisten sehingga dapat digunakan untuk membedakan

antara individu satu dengan lainnya.

Menurut Costa dan Mc Crae dalam Feist (2010)Big Five Modelatau Model Lima Besar mengungkapkan variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia.

Terdapat beberapa faktor yaitu sepertiextraversion(ekstraversi), agreeableness (mudah bersepakat), conscientiouness( sifat berhati-hati), neuroticsm(

penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi), openness to experience(terbuka terhadap hal-hal baru).

Model extraversion (ekstraversi) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang yang suka bergaul, suka berteman, dan

tegas. Model agreeableness(mudah bersepakat) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif,

dan penuh kepercayaan. Model conscientiouness ( sifat berhati-hati) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang

yang bertanggung jawab, bisa dipercaya, gigih, dan teratur. Model neuroticsm, merupakan penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi. Faktor ini mengenal

5

individu yang mudah tertekan secara psikologis, ide-ide yang tidak realistis, dan

respon yang mal adaptif. Model openness to experience(terbuka terhadap hal-hal baru) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat menggolongkan

seseorang berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.

Kepribadian merupakan bagian dari karakteristik umum yang ditampilkan

individu dalam perilakunya, baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan

sehari-hari yang lahir sebagai hasil interaksi antara faktor genetik dan pengaruh

lingkungan. Aspek kepribadian menjadi sangat penting dalam membentuk sebuah

perilaku setiap individu. Hal ini juga yang akan membantu perusahaan untuk

melihat kinerja dari kepribadian seseorang. Teori perilaku organisasi maupun

hasil-hasil penelitian telah membuktikan bahwabig five personalitysecara signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

AUTO 2000 adalah jaringan jasa penjualan, perawatan, perbaikan, dan

penyediaan suku cadang Toyota yang manajemennya ditangani penuh oleh PT.

Astra International Tbk. AUTO 2000 berkembang pesat karena memberikan

berbagai pelayanan yang memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna

kendaraan Toyota. Slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” yang dimiliki oleh

AUTO 2000 dapat memotivasi AUTO 2000 agar selalu mencoba menjadi yang

terdepan dalam pelayanan. AUTO 2000 sudah berdiri sejak tahun 1975 sampai

sekarang pada tahun 2014. Saat ini AUTO 2000 adalahmain dealerToyota terbesar di Indonesia, yang menguasai antara 70-80 % dari total penjualan Toyota.

Selain itu AUTO 2000 memiliki cabang yang tersebar di seluruh Indonesia

6

Daerah Istimewa Yogyakarta). Selain cabang-cabang AUTO 2000 yang berjumlah

73 outlet , AUTO 2000 juga memiliki dealer yang tersebar di seluruh Indonesia

yang totalnya berjumlah 77 outlet. Dengan demikian, terdapat 150 cabang yang

mewakili penjualan AUTO 2000 di seluruh Indonesia. 48 Bengkel milik AUTO

2000 merupakan yang terbesar dan terlengkap di Asia Tenggara. Disamping itu

AUTO 2000 juga memiliki 407 Partshop yang menjamin keaslian suku cadang

produk Toyota. Masing-masing cabang berdiri dan dalam kegiatan operasionalnya

bertanggungjawab langsung ke kantor pusat PT. Astra International Tbk-Toyota

yang beralamat di Jl. Gaya Motor III No. 3 Sunter II Jakarta Utara.

Seperti yang kita ketahui, perusahaan AUTO 2000 terlihat sudah mampu menjaga

keberlangsungan hidup suatu perusahaan dan bersaing dengan perusahaan lainnya.

Hal ini dapat terlihat bahwa yang telah menjadikan AUTO 2000 sebagaimain dealerToyota terbesar di Indonesia adalah sumber daya manusia yang mampu bekerja secara cekatan dan professional. Berikut ini adalah data-data yang dapat

menggambarkan keadaan PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

Tabel 1.1 Jumlah KaryawanGeneral RepairPT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

No Jabatan Jumlah (Orang)

1 Service Advisor 7

2 Booking Service 3

3 Foreman 7

4 Mekanik 42

5 Tehnical Leader 1

6 Vallet 5

7 Toyota Home Service 3

8 Maintenance Reminder and Appointment 1

Jumlah 69

Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa jumlah karyawanGeneral RepairPT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung adalah sebanyak 69 orang yang

7

terbagi dalam delapan bagian, dimana antara satu bagian dengan bagian yang lain

saling berkaitan dan saling bekerja sama untuk mengoptimalkan kinerja guna

mencapai tujuan dan memajukan perusahaan.

Tabel 1.2 Tingkat Pendidikan KaryawanGeneral RepairPT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)

1 SD 0

2 SMP 0

3 SMA 2

4 STM 42

5 D3 8

6 S1 17

Jumlah 69

Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawanGeneral Repair PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung direkrut berdasarkan latar

pendidikan STM (Sekolah Teknik Mesin). Hal ini dikarenakan pada departemen

General Repairmembutuhkan banyak karyawan untuk bagian mekanik. Tabel 1.3 Target Volume Servis Mobil dan Realisasi Serta Persentase

Tingkat Pencapaian Volume Servis Mobil Per Bulan Tahun 2013.

Bulan Target Volume

Servis Mobil Realisasi Volume Servis Mobil Tingkat Pencapaian (%)

Januari 2.508 2.200 87,71

Februari 2.520 2.250 89,28

Maret 2.530 2.300 90,90

April 2.880 2.320 80,55

Mei 2.552 2.350 92,08

Juni 2.691 2.703 100,44

Juli 2.880 2880 100

Agustus 2.520 2.695 106,94

September 2.856 2.880 100,84

Oktober 2.553 2.350 92,04

November 2.645 2.470 93,38

Desember 2.714 2.725 100,40

Rata-Rata 94,54

8

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat selama tahun 2013 PT. AUTO 2000 Raden

Intan Bandar Lampung memiliki rata-rata pencapaian target volume servis mobil

sebesar 94,54%, dengan pencapaian target tersebut menunjukkan bahwa kinerja

karyawan belum mencapai target yang diharapkan perusahaan yaitu sebesar

100%. Namun pada bulan Juni, Juli, Agustus,September, dan Desember target

pencapaiannya telah memenuhi standar yang ditetapkan, karena pada saat bulan

Juni sampai September terjadi peningkatan yang disebabkan pelanggan yang ingin

mudik atau pulang kampung memutuskan untuk memperbaiki kendaraannya

terlebih dahulu. Sudah dapat dipastikan bahwa setiap menjelang Hari Raya

Lebaran permintaan kendaraan yang akan diperbaiki atau di servis akan

meningkat drastis. Begitu juga pada bulan Desember, banyaknya permintaan

servis dikarenakan kendaraan akan digunakan untuk menyambut hari Raya Natal

dan libur Tahun Baru.

Dari tabel diatas dapat juga terlihat bahwa prestasi karyawan pada bagiangeneral repairditentukan dari jumlah atau volume kendaraan yang masuk bengkel untuk melakukan servis. Karyawan yang memilikiinternal locus of controlberperan dengan baik untuk mengerjakan setiap tugas yang diberikan. Pada saat musim

mudik dan liburan, karyawangeneral repairterutama pada bagian mekanik banyak yang memilih lembur agar target volume servis perusahaan tercapai.

Karyawan yang memilikiinternal locus of controlakan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada individu yang memilikiexternal locus of control, karena individu yang memilikiinternal locus of controllebih berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja mereka dan

9

tercapainnya target perusahaan. Tentunya karyawan yang berprestasi akan

mendapatkanrewarddari perusahaan karena telah membantu perusahaan untuk mencapai target.Rewarddapat berupa bonus tahunan, promosi dan emas dari PT. Astra seberat sepuluh sampai dengan 50 gram untuk masa kerja sepuluh tahun

sampai dua puluh tahun.

AUTO 2000 menyediakan produk-produk yang inovatif yaitu seperti THS (Toyota Home Service),Express Maintenance (servis berkala hanya dalam waktu satu jam),Express Body Paint(perbaikan body tiga panel dalam delapan jam saja) Emergency Road Assistant(ERA) yang siap melayani bantuan darurat di jalan, yang siap melayani 24 jam sehari, selama seminggu, sepanjang tahun ( gratis

selama lima tahun) dan terakhir terdapatBooking Serviceyang mencerminkan perhatian AUTO 2000 yang tinggi kepada pelanggannya. Namun berkaitan

dengan AUTO 2000 yang selalu memperhatikan pelanggannya tersebut, AUTO

2000 juga harus mengingat bahwa perusahaan tidak akan maju dan berkembang

tanpa ditunjang oleh kemampuan karyawan sekalipun perusahaan tersebut

mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih. AUTO 2000

membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik

kepada pelanggan, dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung

pencapaian target perusahaan.

Salah satu target perusahaan dapat dilihat dari faktor kepuasan pelanggan yang

telah melakukan servis pada dealer TOYOTA AUTO 2000 Raden Intan Bandar

10

Bandar Lampung Tahun 2013 berdasarkanVoice of Boxdapat dilihat pada tabel 1.4 berikut:

Tabel 1.4 Tingkat Kepuasan Pelanggan Servis Pada PT.AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013 berdasarkanVoice Of Box.

Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan pada Tabel 1.4, dapat dilihat jumlah pelanggan yang merasa kurang

puas dan tidak puas mengalami kenaikan pada bulan Februari, April, Mei, Juni,

Juli, Agustus, November, dan Desember. Kenaikan yang terjadi hampir di setiap

bulan telah membuktikan bahwa karyawan belum dapat menyelesaikan dan

bertanggung jawab dengan baik terhadap pekerjaannya. Karyawan seperti ini

cenderung memilikiexternal locus of control,karyawan seperti ini lebih mudah merasa terancam dan menyerah ketika mengahadapi suatu masalah. Karyawan

semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi

dirinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka

karyawan tersebut cenderung tidaksurvivedan akhirnya akan mengalami kegagalan yang membuatnya ingin lari dari persoalan. Hal ini tentunya akan

mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan juga dapat menurunkan

Bulan Customer Responden

Puas Kurang Puas Tidak Puas

Januari 745 51 9

Februari 1.274 88 11

Maret 759 47 8

April 995 58 9

Mei 1.487 79 11

Juni 1.504 83 15

Juli 1.675 73 8

Agustus 1.785 89 12

September 1.877 76 9

Oktober 749 50 8

November 1.379 67 14

Desember 1.835 79 15

11

kinerja karyawan. Pelanggan yang merasa kurang puas dan tidak puas tentunya

memiliki alasan yang kuat ketika mengisivoice of boxyang ada pada perusahaan AUTO 2000, pelanggan merasa bahwa perusahaan AUTO 2000 yang berorientasi

kepada pelanggan seharusnya akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa

(layanan) sebaik mungkin.

Perlu diperhatikan oleh perusahaan jasa pelayanan seperti AUTO 2000, bahwa

kinerja karyawan AUTO 2000 dapat dilihat dari kemampuan dan keberhasilan

dalam menciptakan pelayanan yang dapat memuaskan para pelanggan.

Tabel 1.5 Laporan Penanganan Keluhan Pelanggan Servis Pada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan

Januari Pelanggan merasa tidak puas dengan pelayanan yang terdapat di bengkel dan berharap

pelayanan tidak kaku bahwa harus adanya koordinasi antara bagian penerimaan dengan bagian servis yang ada didalam bengkel AUTO 2000.

Menginformasikan dan

menjelaskan mengenai prosedur servis kepada pelanggan saat bertemu dibengkel kemarin dan pelanggan juga sudah mengerti dan memahami.

Februari Pelanggan merasa tidak puas karena sudah hampir 3 bulan setelahcomplaint, proses perbaikan bemper dan fender belum dilakukan, alasan mereka sparepartbelum ada di

Lampung.

Memberitahukan kepada pelanggan bahwaspare part tersebut harus dipesan terlebih dahulu, dan berjanji akan

membantu untuk mencari solusi ketersedianparttersebut.

Maret Pelanggan membeli kendaraan pada bulan Februari, ternyata beberapa bulan kemudian lampu sen pada

kaca spion bagian kiri tidak dapat hidup dan pelanggan langsung membawa

kendarannya kebengkel, setelah sampai ke bengkel kendaraan dicek dan ternyata adaspare partyang harus diganti.

Memberitahukan kepada pelanggan bahwaspare part tersebut harus dipesan terlebih dahulu selama 2 minggu.

12

Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan

April Pelanggan sudah melakukan pemesanparttetapi sampai sekarang belum ada kejelasan stock tersebut ada atau tidak.

CRC sudah berkoordinasi agar dapat mengecek ketersediaan part, dan CRC menenangkan pelanggan dan berjanji akan membantu untuk mencari solusi ketersedianparttersebut.

Mei Pelanggan merasa tidak puas dengan hasil pemeriksaan atau pengecekan ulang padajunction blockatau komponen yang terkait dengan sistem

penguncian, dan mekanik tidak memberikan keterangan yang jelas mengenai hasilnya.

Kami menghubungi pelanggan dan membuat janji temu dikantor pelanggan.

Juni Pelanggan merasa tidak puas karenapartyang dipesan sampai sekarang belum tersedia,

mengingat bahwa pelanggan sudah melaporkan dari bulan April 2013.

Menjelaskan ke pelanggan kondisiparttersebut dan kami beritahukan bahwa kami sedang mengusahakan untuk jalur lain agarparttersebut bisa di supplay segera mungkin.

Juli Door locktidak mau beroperasi ke posisilockdengan

menggunakantransmister remotedan tidak bisalock dengan menggunkanswitch door lock manual.Pelanggan

meminta untuk dilakukan pemeriksaan ulang secara menyeluruh terhadapremote yang bermasalah.

Menghubungi pelanggan dan mengkonfirmasikan hal tersebut agar tidak miss komunikasi karena yg datang dan bertemu SA adalah orang tua dari pelanggan, dikhawatirkan penyampaiannya tidak sama dengan yg dimaksud oleh SA.

Agustus Pelanggan meminta kebijaksanaan dari pihak bengkel mengenai pemesanan partpada kendaraanya agar mobil segera di perbaiki.

Partyang dipesan pelanggan sudahreadydan pelanggan sudah dihubungi via telpon. Kami meminta pelanggan untuk datang ke bengkel pada tanggal 7 Agustus, namun pelanggan bisa masuk ke bengkel pada tanggal 20 Agustus. Pelanggan mengatakan kepada kami jika pelanggan lupa bahwa sudah dikonfirmasi oleh petugas bengkel mengenai ketersediaanparttersebut. September Pelanggan merasa tidak puas dan

kecewa dengan pelayanan petugas bengkel pada saatpetugas memberikan estimasi perbaikan kerusakan

Estimasi pergantianjunction block dialukan sore hari dikarenakan pelangganwalk inatau tidak bookingterlebih dahulu.

13

Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan

junction block sampai dengan pukul 2 siang dan pelanggan merasa waktunya tidak dihargai. Oktober Pelanggan merasa tidak puas

atas keadaan kendaraan yang diterimanya dan menyampaikan keluhan langsung kepada Toyota call centerkarena merasa bahwa pelayanan pihak dealer tidak maksimal.

Pelanggan menemui CRC dan mengeluhkan hal tersebut, kemudian CRC meminta maaf dan melakukan kordinasi pihak bengkel agar perbaikan kendaraan segera di kerjakan.

November Pelanggan mengharapkan agar pihak bengkel dapat menghargai waktu pelanggan, dan dapat memperbaikicentral lock secepatnya.

Pelanggan menemui CRC dan mengeluhkan hal tersebut, kemudian CRC meminta maaf dan melakukan kordinasi kepada pihak bengkel agar perbaikan central lockkendaraan segera di kerjakan.

Desember Pelanggan meminta kebijaksanaan dari pihak bengkel mengenai pemesanan partpada kendaraanya agar mobil segera di perbaiki.

Menghubungi pelanggan kembali dan mengingatkan bahwapart yang dipesan sudah tersedia dari tanggal 5 Desember, dan meminta pelanggan untuk segera datang ke bengkel untuk melakukan

perbaikan kendaraanya. Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan pada tabel 1.5 bahwa di setiap bulannya terdapat keluhan pelanggan

secara berulang. Hal ini berkaitan dengan kinerja pada karyawangeneral repair yang seharusnya dapat menangani keluhan pelanggan dengan baik, dan juga agar

dapat meminimalisasi keluhan yang terjadi secara berulang pada sebuah

perusahaan tersebut. Dapat diperhatikan bahwa dimensi kepribadian seperti

extraversion,agreeablenes, conscientiouness, neuroticsm, danopenness to experienceberperan disini.Big five personalitydapat memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dapat dilihat dari indikator masing-masing yaitu bahwa

individu yang berada pada skor tinggi dibig five personality model akan berpengaruh positif terhadap kinerja. Namun begitu juga sebaliknya bahwabig

14

five personality modeljuga dapat memberikan pengaruh negatif ketika seorang individu berada pada skor bawah.

Kinerja adalah hasil perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai

oleh individu dalam mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang

diberikan sesuai dengan orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja

juga dapat dikatakan sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi

individu agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan.

Big five personalityadalah variabel yang pasti terdapat pada diri masing-masing individu yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja seseorang.

Menurut Handoko (2004) salah satu indikator untuk mengetahui tingkat kinerja

karyawan adalah dengan melihat tingkat absensinya.

Tabel 1.6 Tingkat Absensi KaryawanGeneral RepairPada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Bulan Hari Kerja (Hari) Jumlah Karyawan (Orang) JHK Jumlah Absensi Tingkat Absensi (%)

Januari 22 69 1518 20 1,31

Februari 24 69 1656 27 1,63

Maret 23 69 1587 25 1,57

April 24 69 1656 20 1,20

Mei 22 69 1518 18 1,18

Juni 23 69 1587 26 1,63

Juli 24 69 1656 23 1,38

Agustus 21 69 1449 13 0,89

September 24 69 1656 19 1,14

Oktober 23 69 1587 20 1,26

November 23 69 1587 21 1,32

Desember 23 69 1587 19 1,19

Rata-Rata 1,30

Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.

Perhitungan tingkat absensi karyawan diperoleh dengan rumus :

% 100    Karyawan Jumlah Kerja Hari Absensi Jumlah Absensi Tingkat

15

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan

selalu ada setiap bulannya yaitu dengan rata-rata sebesar 1,30% per bulan.

Tingkat absensi karyawanGeneral Repairtergolong kecil atau rendah jika dilihat berdasarkan standar yang ditetapkan oleh perusahaan dimana perusahaan sudah

menetapkan standar sebesar 4,34% selama satu tahun.

Sebagaimain dealerresmi Toyota, AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung mempunyai fasilitas Express Maintenanceyang dituntut untuk memberikan pelayanan servis mobil yang baik. Namun, berdasarkan data pada Tabel 1.4 dan

Tabel 1.5 yang diperoleh dari perusahaan AUTO 2000 belum dapat mencapai

keberhasilan dalam menciptakan pelayanan yang dapat memuaskan para

pelanggan. AUTO 2000 perlu memperhatikan kepuasan dan keluhan para

pelanggan di setiap bulannya. Adanya kualitas jasa yang baik maka kebutuhan

akan terpenuhi sehingga pelanggan dapat merasakan kepuasan dan akhirnya

mendatangkan kesetiaan pelanggan, karena pelanggan yang loyal penting bagi

perusahaan untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan.

Penelitian ini meneliti apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawanGeneral Repairpada perusahaan AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Penelitian ini penting dilakukan karena perusahaan AUTO

2000 belum memperhatikan aspeklocus of controldan kepribadian secara spesifik yang dimiliki oleh setiap karyawan.Locus of controldan kepribadian yang baik akan menunjang kinerja yang baik. Adapun kinerja yang baik akan memberikan

16

Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul“_{PengaruhLocus Of ControlDan Kepribadian} Terhadap Kinerja KaryawanGeneral RepairPada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian serta penjelasan yang telah dikemukakan pada latar belakang,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakahlocus of controlmempengaruhi kinerja karyawangeneral repairpada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ?

2. Apakah kepribadian mempengaruhi kinerja karyawangeneral repairpada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ?

3. Apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawan general repair pada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengaruhlocus of controlterhadap kinerja karyawangeneral repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

2. Mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawangeneral repair pada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

3. Mengetahui pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja karyawangeneral repair pada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

17

1.3.2 Manfaat

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk membuktikan secara ilmiah bagaimana pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja.

2. Untuk memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam

mengelola sumber daya manusia, terkait permasalahan yang berhubungan

denganlocus of control, kepribadian, dan kinerja.

3. Untuk menambah pengetahuan baru bagi penulis mengenai pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja.

18

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Locus Of Control

2.1.1 DefinisiLocus Of Control

Konsep tentanglocus of controlpertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.Locus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia

dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya.

Locus of controlmenurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdiri dari dua konstruk yaitu internal dan eksternal, dimana apabila seseorang yang meyakini bahwa apa

yang terjadi selalu berada dalam kontrolnya dan selalu mengambil peran serta

bertanggung jawab dalam setiap pengambilan keputusan termasuk dalaminternal locus of control, sedangkan seseorang yang meyakini bahwa kejadian dalam hidupnya berada diluar kontrolnya termasuk dalamexternal locus of control. Locus of control merujuk kepada suatu kepercayaan bahwa seseorang dapat mengontrol suatu peristiwa kehidupan dengan kemampuannya sendiri (Strauser,

2002). Dengan kata lain,locus of controldapat didefinisikan sebagai salah satu dari pemikiran seseorang bahwa kekuasaan atau kekuatan di luar kendalinya

19

sendiri sangat berpengaruh dalam situasi positif atau negatif yang terjadi selama

hidupnya (Sardogan, 2006).

Locus of Controldidefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang sumber nasibnya (Robbins, 2003). Internal controlmengacu pada persepsi terhadap kejadian baik positif maupun negatif sebagai konsekuensi dari tindakan atau

perbuatan diri sendiri dan berada di bawah pengendalian dirinya.External control mengacu pada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak memiliki hubungan

langsung dengan tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar

kontrol dirinya (Lefcourt, 1982).

Menurut Brownell (1982) mengatakan bahwalocus of controladalah tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi

pada diri mereka. Locus of controldibedakan menjadi dua, yaitulocus of control internal dan eksternal. Locus of controlinternal mengacu kepada persepsi bahwa kejadian baik positif maupun negatif, terjadi sebagai konsekuensi dari tindakan

atau perbuatan diri sendiri dan dibawah pengendalian diri, sedanglocus of control eksternal mengacu kepada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak mempunyai

hubungan langsung dengan tindakan oleh diri sendiri dan berada di luar kontrol

dirinya.

Jadi dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwaLocus of controlmerupakan suatu konsep yang menunjukkan keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang

terjadi dalam hidupnya. Hal ini termasuk pada keyakinan bahwa

keberhasilan ataupun kegagalan dalam melakukan berbagai kegiatan di dalam

20

Individu dikatakan memilikiinternal locus of controlkarena individu tersebut menyakini bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kendali dirinya

sendiri. Hal ini berarti bahwa didalam diri seseorang tersebut memiliki potensi

yang besar untuk menentukan arah hidupnya, tidak peduli apakah faktor

lingkungan akan mendukung atau tidak. Individu seperti ini percaya mereka

mempunyai kemampuan menghadapi tantangan dan ancaman yang timbul dari

lingkungan dan berusaha memecahkan masalah dengan keyakinan yang tinggi

sehingga strategi penyelesaian atas konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan

baik.

Sedangkan individu yang memilikiexternal locus of controlmerupakan individu yang mempercayai bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah diluar kendali

dirinya sendiri. Individu menyakini bahwa faktor luar atau lingkungan yang

mempunyai pengaruh kontrol terhadap apa yang terjadi dalam kehidupannya.

Individu yang memilikiexternal locus of controllebih mudah merasa terancam, menyerah dan tidak berdaya ketika mengahadapi suatu konflik. Individu semacam

ini akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi dirinya.

Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka individu

tersebut cenderung tidaksurvivedan akhirnya individu tersebut mengalami kegagalan yang membuatnya ingin lari dari persoalan.

21

2.1.2 KarakteristikLocus Of Control

Menurut Crider (2003) perbedaan karakteristik antaralocus of control internal dan eksternal adalah sebagai berikut:

1. Locus of control internal

• Suka bekerja keras.

• Memiliki insiatif yang tinggi.

• Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah.

• Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin.

• Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil.

2. Locus of control external

• Kurang memiliki inisiatif.

• Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol.

• Kurang mencari informasi.

• Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan.

• Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain. Pengukuran variabellocus of controldiukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan dari studi Rotter (1996) dalam Chi Hsinkuanget al. (2010). Locus of controlterbagi menjadilocus of control internaldanexsternal.

22

1) External locus of control

Persepsi atau pandangan individu terhadap sumber-sumber diluar dirinya yang

mengontrol kejadian hidupnya, seperti nasib, keberuntungan, kekuasaan atasan,

dan lingkungan sekitar. Indikatornya ialah:

a. Kegagalan yang dialami individu karena ketidakmujuran.

b. Perencanaan jauh ke depan pekerjaan yang sia-sia.

c. Kejadian yang dialami dalam hidup ditentukan oleh orang yang

berkuasa.

d. Kesuksesan individu karena faktor nasib.

2) Internal locus of control

Persepsi atau pandangan individual terhadap kemampuan menentukan nasib

sendiri. Indikatornya adalah:

a. Segala yang dicapai individu hasil dari usaha sendiri.

b. Menjadi pimpinan karena kemampuan sendiri.

c. Keberhasilan individu karena kerja keras.

d. Segala yang diperoleh individu bukan karena keberuntungan.

e. Kemampuan individu dalam menentukan kejadian dalam hidup.

f. Kehidupan individu ditentukan oleh tindakannya.

23

2.2 Kepribadian

2.2.1 Pengertian Kepribadian

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu yang mempelajari tentang

individu. Setiap individu memiliki kepribadian yang beragam. Dalam segala

aspek kehidupan, misalnya dalam menyikapi masalah setiap individu memiliki

reaksi dan cara penyelesaian yang berbeda-beda. Begitu pula ketika berinteraksi

dengan individu lain, setiap individu memiliki caranya masing-masing. Cara-cara

tersebut memiliki kekhasan dan itulah yang disebut kepribadian seseorang.

Kepribadian merupakan pola perilaku, pemikiran, dan emosi yang unik dan relatif

stabil yang tampak dari diri seseorang (Greenberg, 2003). Hal ini menyebabkan

kepribadian dapat menjelaskan mengapa seseorang melakukan hal tertentu

(Hogan, 2000). Kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2001)

sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relatif stabil yang memberi kesan

identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran,

tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan

lingkungan yang saling berinteraksi. Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian

sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan

caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.

Jadi dari definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa variabel kepribadian

dapat diartikan sebagai karakteristik umum yang ditampilkan individu dalam

perilakunya yang menentukan caranya yang unik dalam menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya. Kata kunci dari pengertian kepribadian adalah

24

pandang, cara berpikir, beraktivitas dan perasaan seseorang serta konsekuensi atau

hasil-hasil perilaku yang dicapai. Kepribadian bersifat unik dan konsisten

sehingga dapat digunakan untuk membedakan antara individu satu dengan

lainnya. Aspek kepribadian menjadi sangat penting dalam membentuk sebuah

perilaku setiap individu. Hal ini juga yang akan membantu perusahaan untuk

melihat kinerja dari faktor kepribadian seseorang. Dalam hal iniBig Five Model atau Model Lima Besar dapat mengungkapkan variasi yang signifikan dalam

kepribadian manusia.

2.2.2 PengertianBig Five Personality

McShane dan Glinow (2000) mengungkapkan bahwabig five personality dimentionadalah lima abstrak dimensi kepribadian yang banyak disajikan oleh pendekatan kepribadian, yang terdiri dariconscientiousness, emotional

stability,openness to experience, agreeableness, danextroversion.

Pervin et al. (2005) mengatakanbig five factor personalitymerupakan pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam

emotionaly,activitydansociability factor.

Landy dan Conte (2004) mengungkapkan bahwafive factor modeladalah

pengenalan lima komponen yang berbeda, dimana ketika disajikan bersama akan

memberikan gambaran yang sebenarnya bagaimana tipe seseorang dalam

memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain. Komponen tersebut

terdiri dariconscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticsm, openess to experience.

25

Dari beberapa uraian pengertian diatas dapat dikemukakan bahwathe big five personalitymerupakan suatu pendekatan teori kepribadian yang dapat berdiri sendiri dan akan mengarah pada lima aspek kepribadian manusia yaitu

conscientiousness, neuroticsm, openness to experience, agreeableness, dan extraversion. Diantara kelima faktor yang disebutkan diatas, manusia cenderung akan memiliki salah satu dimensi kepribadian sebagai faktor yang dominan.

2.2.3 Sejarah Teori Lima Besar (Big Five Model)

Menurut Feist (2010) kajian mengenai sifat manusia pertama kali dilakukan oleh

Allport dan Odbert pada tahun 1930-an, kemudian dilanjutkan oleh Cattell pada

tahun 1940-an dan oleh Tupes, Christal dan Norman pada tahun 1960-an. Pada

akhir tahun 1970-an dan awal 1980-an, Costa dan McCrae, seperti kebanyakan

peneliti faktor lainnya, membangun taksonomi yang terelaborasi mengenai sifat

dari kepribadian. Dalam masa tersebut, Costa dan McCrae awalnya hanya

terfokus pada dua dimensi utama, yaituNeuroticsmdanExtraversion. Tidak lama setelah menemukan N dan E, Costa dan McCrae menemukan faktor ketiga yang

mereka sebut dengan keterbukaan pada pengalaman. Hampir semua studi awal

Costa dan McCrae hanya terfokus pada ketiga dimensi ini. Walaupun Lewis

Goldberg adalah orang yang pertama menggunakan istilah “Lima Besar” pada

tahun 1981 untuk mendeskripsikan temuan yang konsisten dari analisis faktor atas

sifat kepribadian, Costa dan McCrae masih melanjutkan studi mereka pada ketiga

faktor tersebut.

Baru tahun 1985, mereka mulai melaporkan studi pada lima faktor kepribadian.

26

kepribadian sebelumnya yang tidak diterbitkan, yang hanya mengukur tiga

dimensi awal, yaitu N, E, dan O. Pada inventori tahun 1985, dua dimensi terakhir

yaitu keramahan(agreeableness)dan kesadaran (conscientousness)masih merupakan skala yang belum terlalu dikembangkan dengan baik, dan tidak

mempunyai subskala yang diasosiasikan dengan mereka. Costa dan McCrae tidak

sepenuhnya mengembangkan skala A dan C sampai versi revisi dari NEO-PI

muncul pada tahun 1992. Sekarang banyak peneliti yang setuju bahwa perbedaan

individu dapat terorganisir dalam istilah lima perluasan yang terkenal dengan

sebutan ”Big Five” dimensi sifat karenakeluasan dan tingkat keabstrakan yang

luar biasa.

2.2.4 PenggolonganTrait(sifat) dalamBig Five Model

Untuk membantubig five modeldalamtraitkepribadian, terdapat tiga cakupan utama yaitu: faktor analisis sejumlah istilahtraitdalam bahasa, penelitian dimensi traitsecara universal antar budaya dan hubungan antara pertanyaan-pertanyaan mengenai trait dengan pertanyaan-pertanyaan yang lain dan penilaian (rating).Big five modeldibangun dengan beberapa pendekatan yang sederhana. DalamBig Five Factors, dibagi atas Bigyang diartikan untuk menyatakan setiap faktor menggolongkan sejumlahtraitkhusus, sedangkanFactorsmenyatakan luas dan abstrak dalam teori kepribadian Eysenck yaitusuperfactors. Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010) ada beberapa istilah yang digunakan untuk

menggolongkantrait(sifat), yaitu:

1. Neuroticsm(N), orang dengan skor tinggi cenderung penuh kecemasan, tempramental, mengasihani diri sendiri, sangat sadar akan dirinya sendiri,

27

emosional, dan rentan terhadap gangguan yang berhubungan dengan stres.

Mereka yang memiliki skor N yang rendah biasanya tenang, tidak

tempramental, puas terhadap diri sendiri, dan tidak emosional.

2. Extraversion(E), orang dengan skor tinggi cenderung penuh kasih sayang, ceria, senang berbicara, senang berkumpul dan menyenangkan. Sebaliknya,

mereka yang memilki skor E yang rendah biasanya tertutup, pendiam,

penyendiri, pasif, dan tidak mempunyai cukup kemampuan untuk

mengekspresikan emosi yang kuat.

3. Openness(O), Orang dengan skor tinggi cenderung kreatif, imajinatif, penuh rasa penasaran, terbuka, dan lebih memilih variasi. Sedangkan orang

yang memiliki skor O rendah biasanya konvensional, rendah hati,

konservatif dan tidak terlalu penasaran terhadap sesuatu.

4. Agreeableness(A), orang dengan skor tinggi cenderung mudah percaya, murah hati, pengalah, mudah menerima dan memiliki perilaku yang baik.

Sedangkan mereka yang memiliki skor A yang rendah cenderung penuh

curiga, pelit, tidak ramah, mudah kesal, dan penuh kritik terhadap orang

lain.

5. Conscientiousness(C), orang dengan skor tinggi biasanya pekerja keras, berhati-hati, tepat waktu, dan mampu bertahan. Sebaliknya orang yang

memilki skor C yang rendah cenderung tidak teratur, ceroboh, pemalas,

tidak memiliki tujuan dan lebih mungkin menyerah saat mulai menemui

28

Tabel 2.1Big Five ModelMcCrae dan Costa

Sumber : Feist (2010), diolah peneliti

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (Mathis, 2002).

Menurut Dessler (1992) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan

antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan

demikian kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia di dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan untuk mencapi hasil yang diinginkan. McCrae dan CostaBig

Five Model

Skor Tinggi Skor Rendah

Neuroticsm(N) Penuh kasih sayang, mudah bergaul, banyak bicara, menyukai kesenangan, bersemangat.

Tidak peduli, penyendiri, pendiam, serius, tidak berperasaan.

Extraversion(E) Tenang, terkadang

tempramen, bangga dengan dirinya sendiri, tidak emosional, kuat.

Pencemas, tempramental, sentimentil, emosional, rentan

Openness(O) Imajinatif, kreatif, inovatif, penasaran, bebas.

Realistis, tidak kreatif, konvensional, tidak penasaran, konservatif. Agreeableness(A) Berhati lembut, mudah

percaya, dermawan, ramah, toleran, bersahabat.

Keras hati, penuh kecurigaan, pelit, bermusuhan, kritis, lekas marah.

Conscientiousness(C) Teliti, bekerja keras, teratur, tepat waktu, ambisius, gigih

Ceroboh, malas, tidak teratur, terlambat, tidak punya tujuan, mudah menyerah.

29

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja atau produktivitas adalah

ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan

mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangkunegara,

2006).

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang

dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk

tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk

meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Bernardin dan Russel (2000)

menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu.

Dari beberapa uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil

perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai oleh individu dalam

mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan

orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja juga dapat dikatakan

sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi individu agar

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Kinerja

30

meningkatnya kinerja individu maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan

kinerja perusahaan karena kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang

sangat erat.

2.3.2 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari

suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung

dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa

kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis (2002), kinerja

karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

organisasi yang antara lain termasuk:

• Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.

• Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

• Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

• Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu

karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara

31

dan situasi kerja. Menurut Gibson (1997), ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:

1. Variabel Individual, terdiri dari:

a) Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

b) Latar belakang

Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

c) Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari:

a) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

b) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

c) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.

32

d) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.

e) Desain Pekerjaan

Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai denganjob description.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.

c) Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik, yang dapat mencirikan seseorang.

d) Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan

2.4 Pengaruh Antar Variabel

2.4.1 PengaruhLocus Of Control Terhadap Kinerja

Konsep tentanglocus of controlpertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1966 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.Locus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia

dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya.Locus of controljuga dapat didefinisikan sebagai suatu konsep yang menunjukkan

33

keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya.

Hal ini termasuk pada keyakinan bahwa keberhasilan ataupun kegagalan dalam

melakukan berbagai kegiatan di dalam hidupnya disebabkan oleh kendali dirinya

atau kendali di luar dirinya. Individu tersebut dikatakan memilikiinternal locus of controlkarena individu tersebut menyakini bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kontrol dirinya sendiri. Sedangkan, individu yang memiliki

external locus of controlmerupakan individu yang mempercayai bahwa faktor luar atau lingkungan yang mempunyai pengaruh kontrol terhadap apa yang terjadi

dalam kehidupannya.

Oleh karena itu ketika seorang individu berada dalam situasi konflik, individu

dengan karakteristikinternal locus of controlyakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan mereka akan mengambil

keputusan dengan independen, efektif, dan efisien. Hal ini dapat terjadi sebaliknya

dengan individu yang berkarakteristikexternal locus of controlbahwa

kemungkinan mereka akan mengambil keputusan secara tergesa-gesa, tidak etis

tidak efektif, dan efisen. Kinerja juga dipengaruhi oleh variabellocus of control yaitu bahwa individu yang memilikiinternal locus of controlakan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada individu yang memilikiexternal locus of control,karena individu yang memilikiinternal locus of controllebih berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja mereka.

2.4.2 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja

Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki individu tersebut. Teori kepribadian yang

34

terkenal adalah Teori lima besar (Big five model) yang merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor yang dapat menganalisis kepribadian seseorang.Lima faktor kepribadian tersebut ialah terdiri dariextraversion

(ekstraversi), emotional stability(stabilitas emosi), conscientiousness(sifat berhati-hati atau ketelitian), openness to experience(terbuka terhadap hal-hal baru), danneuroticism(penyesuaian diri) yang dirancang untuk melihat

keunikan dari suatu pola perilaku seseorang dalam hidupnya.

Lima faktor kepribadian tersebut dapat diilustrasikan dalam suatu skala yang

mencerminkan karakteristik skor tinggi dan skor rendahyang mampu

mempengaruhi kinerja seseorang.Ketika seorang individu sedang berada di skor

tinggi, hal ini akan mengakibatkan lima faktor kepribadian tersebut bersinergi

positif sehingga kinerja masing-masing individu akan meningkat. Hal ini juga

akan terjadi sebaliknya ketika individu berada berada di skor rendah akan

mengakibatkan rendahnya kinerja dikarenakan individu tersebut bersinergi negatif

seperti menjadi malas, tidak kreatif dalam pemecahan masalah dan mudah

menyerah.

2.4.3 PengaruhLocus of Controldan Kepribadian Terhadap Kinerja Kinerja adalah hasil perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai

oleh individu dalam mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang

diberikan sesuai dengan orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja

juga dapat dikatakan sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi

individu agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan.

35

diri masing-masing individu yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

seseorang.

Locus of controldanbig five personalitydapat memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dapat dilihat dari indikator masing-masing yaitu bahwa individu

yang memilikiinternal locus of controldan berada pada skor tinggi dibig five personality modelakan berpengaruh positif terhadap kinerja.Locus of controldan big five personality modeljuga dapat memberikan pengaruh negatif ketika

seorang individu memilikiexternal locus of controldan berada pada skor bawah untukbig five personality model.

2.5 Penelitian Terdahulu

Mengenai pengaruhLocus of control, Kepribadian serta Kinerja juga pernah diteliti oleh beberapa peneliti terdahulu, diantaranya:

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian 1. Ni Wayan

Rustiarini (2013)

Pengaruh Kompleksitas Tugas, Tekanan Waktu, dan Sifat Kepribadian pada Kinerja Menggunakan regresi linear berganda (multiple regression analysis) dengan bantuan program SPSS versi 17.0for Windows

Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel

kompleksitas tugas dan tekanan waktu tidak berpengaruh pada kinerja auditor. Selain itu, hanya tiga dari lima variabel sifat kepribadian yaitu conscientiousness, extraversion, dan neuroticismyang berpengaruh pada kinerja. 2. Sivaram Eswaran , Aminul Islam dan Dayang Hasliza Muh. Yusuf Hubungan antara DimensiBig Five Personalitydanjob involvementdi luar negeri berdasarkan pada lembaga keuangan

Analisis Regresi Hasil mengindikasikan bahwa variabel

extraversiondan agreeablenesspositif memiliki hubungan terhadapjob involvement.

36 No Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian 3. Wisnu Prajoga (2011) Pengaruh Kepribadian (TaksonomiBig Five Personality) Pada KinerjaIn-RoleDan Extra-RoleKaryawan

Analisis Faktor Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat tiga variabel dari Big Five Personalityyang signifikan mempengaruhi variabel kinerja, yaitu Openess,

Conscientiousness, dan Extraversion.

4. Soraya Eka Ayudiati (2010)

Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating

(studi pada karyawan tetap Bank jateng Semarang)

Pengolahan data menggunakan SPSS 13.0for windows.

Hasil analisis regresi dan uji t dapat diketahui bahwa variabellocus of controldan variabel etika kerja islam berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.

5. Abdulloh (2006)

Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control DanKepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat The Structural Equation Model (SEM)dari paket statistik AMOS 4.0.

Terdapat bahwa variabel budaya organisasi,locus of controldan kepuasan kerja secara langsung mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 6. Edy Santoso

(2005)

Pengaruh Motivasi, Komitmen

Organisasi,DanLocus Of ControlTerhadap Kinerja Karyawan (studi menjelang merger di PT Amarta Karya)

Uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji selisih mutlak.

Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi, komitmen organisasi, danlocus of controlberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 7. Patten

(2005)

DampakLOCTerhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Internal Auditor

Quantitative Hasilnya menyatakan bahwa internal auditor dengan kecenderunganLOC internal memiliki kinerja yang lebih baik dari internal auditor yang memilikiLOCeksternal.

Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa variabellocus of control, kepribadian dan kinerja berpengaruh positif terhadap variabel satu dengan lainnya.

37

2.6 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Locus of Control(X1)

1. Internal Locus of Control

2. External Locus of Control

Chi Hsinkuanget al. (2010)

Kepribadian (X2) 1. Neuroticsm (N) 2. Extraversion (E) 3. Openness (O) 4. Agreeableness (A) 5. Conscientiousness (C)

Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010)

Kinerja (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pemanfaatan waktu 4. Kerjasama

38

2.7 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, permasalahan dan kerangka pemikiran yang telah

diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Variabellocus of controlberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan general repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

2. Variabel kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawangeneral repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

3. Variabellocus of controldan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawangeneral repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam

definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata dalam

lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti. Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel Bebas(Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan

timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini adalahlocus of controldan kepribadian. b. Variabel Terikat(Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel

bebas.Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

Definisi operasional variable penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing

variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang

membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada table berikut

40

Tabel3.1 Definisi Operasional Penelitian

Jenis Variabel Definisi Indikator Skala

Locus Of Control (X1)

Locus of Control didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang sumber nasibnya (Robbins, 2003).

(Chi Hsinkuangetal., 2010) Internal Locus of Control

1. Segala yang dicapai individu hasil dari usaha sendiri

2. Keberhasilan individu karena kerja keras 3. Segala yang diperoleh

individu bukan karena keberuntungan 4. Kemampuan individu

dalam menentukan kejadian dalam hidup 5. Kehidupan individu

ditentukan oleh tindakannya

6. Kegagalan yang dialami individu akibat

perbuatan sendiri 7. Individu

bertanggungjawab penuh pada setiap pengambilan keputusan yang saya lakukan

External Locus of Control 1. Kegagalan yang dialami

individu karena ketidakmujuran 2. Perencanaan jauh ke

depan pekerjaan yang sia-sia

3. Kejadian yang dialami dalam hidup ditentukan oleh orang yang berkuasa

4. Kesuksesan individu karena faktor nasib 5. Percaya diri dalam

menyelesaikan tugas 6. Merasa dapat

mengendalikan tujuan hidup

Skala Likert

✂✄

3. Uji F menunjukkan nilai Fhitungdengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 sebesar33,729, dengan

membandingkan nilai Fhitungdengan Ftabel, maka Fhitung(33,729) > Ftabel (3,14). Keputusannya adalah H0tidak didukung dan Hadidukung artinya locus of controldan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral RepairPada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.

4. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,505 atau 50,5%. Hal ini berarti bahwa sebesar 50,5% varian kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabellocus of controldan variabel kepribadian. Sedangkan sisanya sebesar 49,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwainternal locus of controlkhususnya pada tanggung jawab karyawan terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan nilainya paling rendah, sehingga perlu ditingkatkan agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab penuh terhadap keputusan yang diambil, untuk meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan kepercayaan penuh terhadap tugas yang diberikan kepada karyawan dan memberikan sanksi. Sanksi

☎✆

diperlukan dalam meningkatkan tanggung jawab dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian sanksi harus adil dan tegas terhadap semua karyawan, dengan keadilan dan ketegasan sasaran pemberian sanksi dapat tercapai. Sanksi yang diberikan dapat berupa tidak diberinya bonus bulanan terhadap karyawan.

2. Sebaiknya PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung lebih memperhatikan kepribadian yang berkaitan denganconscientiousness tepatnya pada sikap kehati-hatian karyawan dalam bertindak. Hati-hati merupakan sikap dimana seseorang mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada

pelanggan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, untuk meningkatkan sikap hati-hati karyawan dapat dilakukan dengan cara penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. Dengan adanya sanksi tersebut diharapkan dapat memperbaiki dan mendidik karyawan yang kurang hati-hati.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan khususnya pada sikap cekatan dan tuntas dalam menyelasaikan suatu pekerjaan nilainya paling rendah sehingga perlu ditingkatkan agar karyawan lebih cepat dan hasil kerja lebih maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk meningkatkan sikap cekatan dan tuntas dalam menyelasaikan suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan cara memberikan penghargaan pada karyawan. Penghargaan adalah hadiah atau imbalan untuk meningkatkan

✝ ✞

motivasi karyawan agar dapat bekerja dengan cekatan, tuntas,

bersemangat, disiplin dan kreatif. Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok, dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi yang tinggi maka penghargaan yang didapat juga akan tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulloh. 2006.Pengaruh Budaya Organisasi,Locus of Control, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis.Undip

Arikunto, S., 2002,Prosedur Penelitian: Suatu Pengantar Praktik, Jakarta: Rineka Cipta.

Ayudiati, S.E. 2010.Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Karyawan Tetap Bank Jateng Semarang). Skripsi FE Universitas Dipenegoro. Semarang.

Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 2000,Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Hertati, Mc. Graw Hill, Inc. Singapura.

Brownell, P. (1982), “A field study examination of budgetary participation and locus of control”,The Accounting Review, Vol. 57 No. 4, pp. 766-77. Chen, Jui-Chen; Silverthorne, Colin. 2008. The impact of locus of control on job

stress, job performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 29 Iss: 7, pp.572–582

Chi Hsinkuang ., Yeh Hueryren ., dan Chen Yuling. 2010.The Moderating Effect of Locus of Control on Customer Orientation and Job Performance of Salespeople, Journal The Business Review, Cambridge,Vol. 16 Num, 2 December, pp. 142-146

Costa, P.T. dan R.R. McCrae. 1992. Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and Neo Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Odessa, FL: Psychological Assessment Resource, Inc.

Costa, P.T. dan R.R. McCrae. 1998. Manual Supplement for the NEO 4. Odessa, FL: Psychological Assessment Resource, Inc.

Crider, Andrew B, (2003). Psychology. Scott, Foresman & Company.

Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi ketiga,Erlangga, Jakarta.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks.

Feist, Jess dan Feist, Gregory. 2010.Teori Kepribadian. Buku 2. Jakarta: Salemba Humanika.

Gable, M., and F. Dangello. 1994. “Locus of Control, Machiavellianism, and

Managerial Job Performance.”Journal of Psychology 128.

Ghozali, Imam. 2006. Statistik Non Parametrik: Teori & Aplikasi dengan Program SPSS.Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson.J.L, Ivanevich.J.M, Donelly. J.H. Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur Proses, Edisi keempat,Jakarta: Binarupa Aksara, 1997.

Greenberg, J., Baron, R.A. 2003.Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.

Handoko TH, 2004.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007), Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi. Cetakan Keenam. Bumi Aksara, Jakarta

Hogan, R. 2000.What is Personality. Advantage Hiring Newslett,November 7. Kreitner R, & Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior, Fith Edition,

International Edition, Mc Graw-Hill companies. Inc

Landy,F.J & Conte,J.M. 2004.Work In the 21 st century. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York : Mc.Graw Hill. Lefcourt H.M. (1982),Locus of Control. London. Lawrence Erlbaum Associates. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006.Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT.

Refika Aditama.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I, Edisi I. Graha Ilmu Yogyakarta.

Mathieu, J.E. dan D.M. Zajac. 1990. A Review and Meta_Analysis of the Antecedents, Correlates, and Concequences of Organizational Commited. Psychological Bulletin,108.

Mathis, Robert. L dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Salemba Empat.

McShane, S.L. & Mary A.V.G. 2000. Organizational Behavior. USA: McGraw-Hill.

Patten, M. Dennis. (2005), “An Analysis of The Impact of Locus of Control on Internal Auditor Job Performance and Satisfaction”, Managerial Auditing Journal,Vol. 20 No. 9, pp. 1016-1029.

Pervin; Cervon; John, 2005.Personality Theory and Research, John Wiley & Son, Inc, New York.

Robbins, P. Stephen. (2003). Organization Behaviour : Concept, Controversies, Aplications. Seventh Edition. Prentice Hall Inc

Robbins, S. P. 2007.Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta :PT Indeks. Rotter, J. 1996.Generalized Expectancies For Internal Versus External Control

Reinforcement, Psychology Monographs: General Applied

Sardogan E. M., Kaygusuz, C. ve Karahan, T. F. (2006). A Human Relations

Skills Training Program, University Students’ Locus of Control Levels,

Mersin University Journal of the Faculty of Education, 2(2), 184-194. Strauser, D. R., Ketz, K. and Keim, J. (2002). The Relationship Between

Self-Efficacy, Locus of Control and Work Personality. Journal of Rehabilitation, 68, 20-26.

Sugiyono. 2004.Metode Penelitian Administrasi. Bandung: PT Alfabeta. Sugiyono. 2011.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Cetakan ke-17. Bandung: Alfabeta.