PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TUNAS DWIPA MATRA RADEN INTAN BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TUNAS DWIPA MATRA RADEN INTAN

BANDAR LAMPUNG Oleh

TOMY YORDAN

PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah perusahaan yang menjual kendaraan bermotor roda dua atau motor dan suku cadangnya. Masalah yang dihadapi oleh PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah tingkat absensi yang melebihi batas toleransi yang ditetapkan oleh perusahaan. Permasalahan yang ingin diketahui adalah apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. Tujuan penulisan adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja tersebut. Hipotesis yang diajukan adalah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja. Untuk alat analisis, digunakan metode analisis kualitatif dengan menggunakan pendekatan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia serta analisis kuantitatif dengan pengolahan data menggunakan kuesioner dan rumus regresi linier sederhana.

Dalam melakukan analisis kuantitatif dan deskripsi hasil penelitian, data yang dianalisis bersumber dari jawaban responden pada kuesioner dan selanjutnya dilakukan uji validitas dan realibilitas terhadap kuesioner tersebut. Hasil analisis

Tomy Yordan

kuantitatif menunjukkan bahwa variabel bebas yang berupa promosi jabatan mempengaruhi variabel terikat kinerja.

Kesimpulan hasil analisis tersebut memperlihatkan bahwa hipotesis yang menyatakan pengaruh “Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung” dapat diterima. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear sederhana diperoleh t hitung sebesar 10,458 sedangkan untuk t tabel dapat dilihat dengan menggunakan tabel distribusi t sebesar 1,666. Dengan demikian berdasarkan perhitungan tersebut, terlihat bahwa tHitung(10,458) > t table (1,666) yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja.

Saran untuk PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung perlu memperhatikan dan menerapkan sistem pemberian promosi jabatan seobjektif mungkin kepada karyawan, sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antar karyawan, dan kepada seluruh karyawan sebaiknya perlu membenahi diri secara internal maupun eksternal agar kerja sama team lebih kuat lagi sehingga mereka dapat bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan harapan perusahaan.

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT TUNAS DWIPA MATRA

RADEN INTAN BANDAR LAMPUNG

Oleh

TOMY YORDAN

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT TUNAS DWIPA MATRA

RADEN INTAN BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

TOMY YORDAN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1.1 Rencana Promosi Jabatan Karyawan Pada PT Tunas Dwipa

Matra Raden Intan Bandar Lampung... 11 1.2 Kerangka Pemikiran... 17 4.1 Struktur Organisasi PT Tunas Dwipa Matra Raden

DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan... 13

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 14

1.4 Kerangka Pemikiran... 14

1.5 Hipotesis... 17

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian terdahulu... 18

2.2 Pengertian Manajemen... 19

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 20

2.4 Promosi Jabatan ... 24

2.4.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 25

2.4.2 Tujuan-tujuan Promosi Jabatan... 26

2.4.3 Asas-asas Promosi Jabatan... 28

2.4.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan ... 29

2.4.5 Dasar-dasar yang Menjadi Pertimbangan Promosi Jabatan ... 30

2.4.6 Syarat-syarat Dilakukannya Promosi Jabatan ... 31

2.5 Kinerja... 33

2.5.1 Karakteristik Pegawai yang Memilki Kinerja Tinggi ... 34

2.5.2 Pengukuran Kinerja... 35

2.5.3 Tolak Ukur Kinerja ... 36

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 39

3.2 Variabel Penelitian ... 39

3.3 Populasi ... 40

3.4 Jenis Data ... 40

3.5 Operasional Variabel... 41

3.6 Skala Pengukuran... 42

3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 44

3.7.1 Uji validitas ... 44

3.8 Alat Analisis... 46

3.8.1 Analisis Kualitatif ... 46

3.8.2 Analisis Kuantitatif ... 47

3.8.3 Pengujian Hipotesis... 48

IV. PEMBAHASAN 4.1 Objek penelitian ...49

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49

4.2 Visi dan Misi Perusahaan... 49

4.2.1 Visi ... 49

4.2.2 Misi ... 50

4.3 Struktur Organisasi ... 50

4.4 Deskripsi Jabatan ... 51

4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 54

4.6 Uji regresi Linear Sederhana... 55

4.7 Uji Hipotesis ... 56

4.8 Tanggapan Responden ... 57

4.8.1 Responden Terhadap Variabel Promosi Karyawan (X)... 57

4.8.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 66

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 76

5.2 Saran ... 77 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

1. Kuesioner

2. Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas 3. Jawaban 10 responden

4. Uji Validitas dan Reliabilitas X dan Y 5. Jawaban 74 Responden

6. Frekuensi Jawaban Responen 7. Regresi Linear Sederhana 8. Tabel r dan t

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

1.1 Jenis Jabatan, Jumlah Karyawan Serta Tingkat Pendidikan Karyawan

di PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2013 ... 7

1.2 Tingkat Absensi Karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2013... 9

1.3 Rincian Karyawan Yang Diberikan Promosi Jabatan Pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2013 ... 11

3.1 Operasional Variabel ... 42

3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner ... 46

4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Kuesioner ... 55

4.2 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana ... 56

4.3 Hasil Uji t Dengan Tingkat Keyakinan 95% ... 57

4.4 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-1 ... 58

4.5 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-2 ... 58

4.6 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-3 ... 59

4.7 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-4 ... 60

4.8 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-5 ... 61

4.9 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-6 ... 61

4.10 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-7 ... 62

4.11 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-8 ... 63

4.12 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-9 ... 64

4.13 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-10 ... 64

4.14 Rekapitulasi Rata–Rata Tanggapan Responden untuk Variabel Promosi Jabatan (X) ... 65

4.15 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-1 ... 67

4.16 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-2 ... 67

4.17 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-3 ... 68

4.18 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-4 ... 69

4.19 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-5 ... 70

4.20 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-6 ... 70

4.21 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-7 ... 71

4.22 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-8 ... 72

4.23 Distribusi Frekuensi Pernyataan ke-9 ... 73

4.24 Rekapitulasi Rata-Rata Tanggapan Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 74

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung”. _{Penulisan skripsi ini merupakan} salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan trimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr.Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si., dan Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing I dan II yang telah memberikan bimbingan, saran, motivasi dan mengerjakan bagaimana menyelesaikan penelitian dengan benar.

3. Dr. Mahrinasari, S.E., M.Sc. selaku Pembimbing Akademik yang telah membimbing, tempat meminta saran peneliti selama kuliah. 4. Bapak Dr. Ribhan., S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama atas

5. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si., dan Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajeman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

6. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

7. Kepada kedua orang tua, mendiang Ayahanda Syarifudin dan Ibunda Hilda Sayuti beserta Kakak-kakaku Yosi Okvita Hera Santi, Silvina Ersyarin Yunistia, dan Julia Melisa yang selalu memberikan semangat cinta dan kasihnya kepadaku.

8. Kepada kawan-kawan Gg. Pesing seluruhnya tanpa terkecuali terimakasih atas doa, dukungan dan kebersamaannya.

9. Kepada kawan-kawan dari MAHEPEL seluruhnya, terimakasih sudah membantu baik dukungan moril, kopi, sekret tercinta dan tawa bersamanya.

10. Wanita-wanita keren yang selalu mengisi tawa dan cinta mendukung terselesaikannya skripsi ini Riani, Putri PS, Adhein ayu, Susan dercelina, Vita Lestari Muzaffarti, Ranni wirmandi, dan tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.

11. Farhan Wahyudi Intama,cheers, toast, merdeka!

13. Kepada yang tercinta Ibu Hj.Meihardiana,Dzelmi Endru, dan rumah yang semoga diberkahi ALLAH SWT sampai kapanpun,aamiin,aamiin aamiin.

14. Kepada Bapak Soewondo,ibu koimah, mbak Intannia lestari dan Triasto tedja utama, semoga Allah memberkahi keluarganya dan diberikan tawa, senang, dan ketentraman hati.aamiin.

15. Terima kasih saudaraku satu band “TABOO” ,manajemen,dan label .Taraz bistara (babeh) ,Bato Rukman Amba Sugih (ayah), dan Dimas ludiansyah (dimsoy) ,mas Bima, mas Wawan, bang Omar, bang Riki, Ramon, pak Ryan, pak Rio,dan semua tim yang telah bersama-sama berjuang untuk kehidupan yang lebih baik,hahaha..

16. Terimakasih banyak kepada, tonang, gepeng, arpan ,tamong,kak jibrut,rampai,jengger,tukop,gendang,GREWER team dan semua teman-teman mahepel yang rela begadang nemenin, yang ada terus waktu susah dan seneng,patungan gorengan,rokok,dan relaksasi bersama

17. Gandy Syirajudin dan Tonang, cheers!

18. Teman-teman merantau bareng Lagen Lapen, Eki sumbing, Yudis dugem, Genta boti, Aceng urat, Awon gimbal, mbak dian, fidel,

Yose boy, Ardika orgil dan semua kenangan indahnya yaa. Sukses buat kita!

19. Keluarga besar PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung.

20. Ode dan uji yang isi kepenatan,yang selametin motor waktu mau di maling,hahaha

21. Almamater tercinta Universitas Lampung Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

22. C-factory team Thoriq yasirrahman,ayya,randy,agam, mas yunan dan first project kita yang sedikit banyak membantu kelancaran finansial, hehehe.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada peneliti. Semoga hasil penelitian skripsi ini dapat bermanfaat.

Bandar Lampung, 22 Januari 2016

MOTO

“Barang siapa bertaqwa kepada Allah, maka Allah memberikan jalan keluar kepadanya dan memberi rezeki dari arah yang tidak disangka-sangka.

Barang siapa bertawakkal kepada Allah, maka Allah mencukupkan (keperluan)nya. Sesungguhnya Allah melaksanakan urusan yang (dikehendaki)Nya. Sesungguhnya Allah telah mengadakan ketentuan bagi

tiap-tiap sesuatu”. (QS AT-TALAQ:2-3)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat, hidayah, kenikmatan serta karunia-Nya sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan

Shalawat dan salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW Kupersembahkan karya sederhana ini untuk :

Mendiang Ayahku tercinta Syarifudin

atas cinta kasihnya, perjuangannya, dan keringat didahinya yang selalu ingin anak-anaknya 1000 langkah lebih hebat didepannya

Ibu, ibu, ibuku tercinta Hilda Sayuti

Atas seluruh kasih sayangnya, semangatnya, bimbingan, ilmu, pengorbanan, dan keikhlasan yang tiada henti dicurahkan kepadaku

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Palembang, pada tanggal 19 Juni 1990. Penulis merupakan Putra ke empat dari (4) empat bersaudara pasangan dari Bapak Syarufudin dan Ibu Hilda Sayuti.

Pendidikan formal yang telah diselesaikan oleh penulis adalah: 1. TK Dharma Wanita, selesai pada tahun 1996;

2. SD Negeri 2 Palapa, selesai pada tahun 2002;

3. SMP Negeri 1 Bandar Lampung, selesai pada tahun 2005; 4. SMA Negeri 10 Bandar Lampung, selesai pada tahun 2008;

Pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan Strata I di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung jurusan Manajemen dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejalan dengan perkembangan ekonomi yang terus mengalami perubahan maka setiap perusahaan yang ada, baik pemerintah maupun swasta dituntut untuk selalu siap dalam mengantisipasi dan menyesuaikan kegiatan yang dilaksanakannya dengan terintegrasi bila ingin tetap bertahan didalamnya. Hal ini penting karena dengan semakin meningkatnya kualitas hidup, masyarakat peka akan mutu atau kualitas pelayanan suatu produk yang digunakannya.

Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting yang harus dipelihara dan dibina agar dapat tercapai tujuan perusahaan atau suatu organisasi. Keberhasilan dari pendayagunaan sumber daya manusia tidak terlepas dari kemampuan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi.Tujuan berdirinya suatu perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan, menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan selalu mengusahakan perkembangannya.

Perusahaan harus memiliki faktor yang turut menunjang, antara lain modal, alat-alat produksi, sumber daya alam dan juga sumber daya manusia, dalam hal ini

2

adalah tenaga kerja (karyawan). Sumber daya manusia yang berkualitas tentu menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas dalam suatu perusahaan selalu ditunjukkan untuk mencapai tujuan, maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin dan teknologi. Perusahaan harus memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut, oleh karenanya perusahaan dituntut untuk dapat mengelola perusahaan dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja dengan baik dan efisien,karena sumber daya manusia memang memegang peran yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam keberlangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting yang harus dipelihara dan dibina sedemikian mungkin agar dapat tercapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur yang jadi penunjang tersedia dan memenuhi persyaratannya.

Salah satu unsur terpenting dalam mendukung jalannya perusahaan adalah adanya sumber daya manusia (karyawan). Karena sumber daya manusia memiliki peran

3

yang penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Suatu perusahaan atau organisasi akan selalu berusaha agar kinerja dari para karyawannya dapat

meningkat, oleh karena itu sudah selayaknya apabila unit organisasi menjalankan dengan sungguh-sungguh dan menekankan disiplin serta tanggung jawab yang tinggi kepada karyawan dengan harapan kinerja meningkat. Keberhasilan dari pendayagunaan sember daya manusia tidak terlepas dari kemampuan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut.

Setiap karyawan yang mempunyai dan merasa kinerjanya baik sangat mendambakan promosi jabatan, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilannya dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dijabatnya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi karyawan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam perusahaan, sehingga mereka merasa dihargai dan diperhatikan

keberadaannya oleh perusahaan, yang akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka dan menimbulkan sikap loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Menurut Manullang (2004: 153) mengemukakan bahwa

“promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya”.

Menurut Flippo dikutip dari Handoko (2001: 3) bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, penghargaan, pengawasan kegiatan, kegiatan pendanaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercipta berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.

4

Tenaga kerja manusia merupakan faktor utama yang selalu ada pada setiap organisasi yang melakukan kegiatan ekonomi untuk menciptakan atau

menghasilkan suatu barang atau jasa. Sampai sekarang ini belum ada perusahaan yang hanya menggunakan mesin-mesin atau sumber tenaga yang otomatis tanpa menggunakan tenaga kerja manusia. Semakin berkembang suatu perusahaan, maka semakin banyak pula tenaga kerja manusia yang dibutuhkan (Handoko, 2001: 6).

Menurut Edwin B. Flipo Promosi jabatan dikutip oleh Hasibuan (2003: 108) adalah:

”Perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau lainnya”.

Sebagai langkah awal dalam memperhatikan pegawai yang akan dipromosikan terlebih dahulu pimpinan organisasi suatu perusahaan dan kepala bagian administrasi melihat syarat-syarat yang terkandung dalam analisis jabatan (Job Analysis), deskripsi jabatan (Job Description) dan syarat-syarat jabatan (Job Spesification). Promosi jabatan berhubungan dengan peningkatan kinerja

karyawan. Kinerja karyawan yang semakin tinggi akan berpengaruh juga terhadap produktivitas karyawan sehingga output yang dihasilkan besar dan akan

memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai. Promosi jabatan yang berjalan dengan baik akan meningkatkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi sehingga promosi jabatan dapat dikatakan sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan

5

organisasi mencapai tujuannya. Dengan adanya promosi jabatan yang baik maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

Menurut Hasibuan,pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

1. Pengalaman (Senioritas) yaitu : Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.

2. Kecakapan yaitu: Kecakapan yaitu : Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimilikidan hasil uji kenaikan golongan. ( Hasibuan 2004:109 )

Perusahaan melakukan promosi jabatan untuk menetapkan karyawan yang layak untuk menduduki formasi tertentu sebagai evaluasi terhadap sumber daya manusia yang ada.Pelaksanaan promosi jabatan untuk menduduki formasi yang lebih tinggi, akan berdampak terhadap perubahan pendapatan karyawan dan perusahaan menuntut tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dengan demikian

diharapkan melalui promosi jabatan karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja.

6

Perusahaan perlu meningkatkan dan memelihara mutu sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan menjalankan karyawan, sehingga karyawan dapat menciptakan produktivitas yang tinggi. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu.

PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah salah satu perusahaan yang menghendaki adanya promosi jabatan terhadap karyawannya agar tercapai kinerja yang tinggi. PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah perusahaan yang menjual kendaraan bermotor roda dua atau motor dan suku cadangnya. Dewasa ini kendaraan merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk mempermudah aktifitas masyarakat,sedangkanspare part atau suku cadang kendaraan adalah barang yang sangat dibutuhkan untuk perawatan kendaraan, banyaknya jenis motor honda menyebabkan berbagai bentuk jenis ukuran dan namaspare partdiperlukan untuk keperluan yang berbeda-beda, dengan harga dan tipe yang berbeda-beda pula.

Usaha untuk memberikan pelayanan bagi masyarakat akan kebutuhan jasa, maka keberadaan karyawan adalah sangat penting. Saat ini, Tunas Dwipa Matra Raden Intan memiliki karyawan tetap sebanyak 74 oranng yang tersebar diberbagai jabatan. Berikut rincin jabatan, jumlah karyawan, tingkat pendidika serta masa kerja karyawan di PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung.

7

Tabel 1.1 Jenis Jabatan, Jumlah Karyawan Serta Tingkat Pendidikan Karyawan di PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2013

No Jabatan Jumlah Karyawan Tingat Pendidikan

1 Sales Supervisor 1 SMA/Sederajat

2 Parts Head (Kapart) 1 D3–dst

3 Service Head (Kabeng) 1 SMA/Sederajat

4 Administration Head (ADH) 1 D3–dst

5 Kasir Pria 1 D3–dst

6 Kasir Wanita 1 D3–dst

7 Branch Head 1 SMA/Sederajat

8 CRC Wanita 1 D3–dst

9 Adm Gudang Bahan (tools) 1 D3–dst

10 Instruktur Gr 1 D3–dst

11 Counter 2 D3–dst

12 Parts Sales 2 D3–dst

13 Admin Service 2 D3–dst

14 Admin Unit 3 D3–dst

15 Foreman 3 D3–dst

16 Service Advisor 4 SMA/STM–dst

17 Salesman 20 D3–dst

18 Mekanik 20 SMA/STM–dst

19 Security 8 SMA/Sederajat

Jumlah 74

Sumber: PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2015

Pada penulisan ini, yang menjadi objek penelitian adalah karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung yang berjumlah 74 orang, tidak termasuk karyawan outsourching.

Kinerja berarti pelaksanaan kerja, merupakan suatu proses untuk pencapaian suatu hasil. Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan dengan tujuan untuk

meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dengan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja pada masa lalu dari pengembangannya. Indikator yang digunakan untuk mengetahui kinerja karyawan yaitu penilaian terhadap

8

yang akan dilaksanakan perusahaan pada waktu yang akan datang. Penentuan program kerja PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah berdasarkan pengalaman masa lalu dan peramalan di masa yang akan datang, bila program kerja dapat tercapai maka dapat diartikan bahwa kinerja karyawan telah berjalan dengan baik.

Menurut Simamora (2002: 348), karakteristik kriteria kinerja yang baik adalah: 1. Kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat

dipercaya.

2. Kriteria yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.

3. Kinerja yang baik haruslahsensitiveterhadap masukan-masukan dari tindakan pemegang jabatan.

4. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya yang sedang dinilai.

Untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan, serta agar kelestarian organisasi dapat dipertahankan, maka pemimpin organisasi dalam membuat keputusan yang berkaitan denganrewarddanpunishmenttidak terlepas dari unsur penilaian kinerja karyawan. Karyawan yang tidak hadir dikantor dalam satu hari tanpa adanya keterangan yang resmi akan memengaruhi tingkat kinerja perusahaan dan akan menyebabkan turunnya kinerja karyawan tersebut karena beban kerja yang semkin menumpuk akibat dari ketidakhadiran tersebut.

9

Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja. Tingkat absensi dapat dihitung sebagai berikut :

Tingkat Absensi= Jumlah Absensi x 100% Jumlah Karyawan x Jumlah Hari Kerja

Tingkat absensi karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung (tidak termasuk karyawan outsourching) dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini: Tabel 1.2 Tingkat Absensi Karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan

Bandar Lampung. 2013 Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Karyawan Jumlah Absensi Karyawan Tingkat Absensi (%)

Januari 25 74 21 1,13

Februari 22 74 39 2,40

Maret 26 74 26 1,35

April 25 74 27 1,46

Mei 25 74 32 1,73

Juni 24 74 20 1,13

Juli 26 74 25 1,30

Agustus 23 74 32 1,88

September 24 74 33 1,86

Oktober 26 74 29 1,51

November 26 74 25 1,30

Desember 26 74 30 1,56

Rata-rata 1,55

Sumber: PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2015

Tingkat absensi dari data tersebut dapat dilihat perkembangan absensi karyawan tertinggi terjadi pada bulan Februari sebesar 2,40% dan tingkat terendah yaitu terjadi pada bulan Januari dan Juni sebesar 1,13% dan rata-rata tingkat absensi per bulannya mencapai 1,55% sedangkan tingkat absensi yang ditolerir oler PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung yaitu sebesar 1%.

10

Semakin tinggi tingkat absensi maka akan mengganggu kinerja peusahaan secara keseluruhan dalam mencapai tujuan yang diinginkan dan menyebabkan penurunan kinerja karyawan itu sendiri sebagai penggabungan dari penurunan tingkat dan motivasi kinerja karyawan.Tingginya absensi, maka akan memengaruhi kualtas dan kuantitas hasilkerja yang dihasilkan oleh karyawan serta mempenggaruhi ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas yang diberikan. Penurunan kinerja karyawan sebagai akibat dari kurangnya pelaksanaan promoi jabatan.

Pelaksanaan promosi jabatan dalam suatu organisasi merupakan salah satu unsur penggerak dalam kinerja karyawan dimana dengan tercapainya sistem penilaian kinerja karyawan akan menimbulkan suasana yang sehat dalam bekerja, semangat dan saling menghargai serta merasa memiliki perusahaan sebagai satu kesatuan, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dan berprestasi. PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung melaksanakan promosi jabatan kepada setiap karyawan yang berada dikantor berdasarkan dalam struktur organisasi, seperti yang terlihat pada contoh dibawah ini:

11

Gambar 1.1 Rencana Promosi Jabatan Karyawan Pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung.

Sumber: PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung, 2015

Tabel 1.3 Rincian Karyawan Yang Diberikan Promosi Jabatan Pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2013

Jabatan Lama Jabatan Baru Karyawan Yang

Dipromosikan Sales Supervisor Sales Supervisor-GR 1 Service Advisor Service Advisor (SA)-GR 3

Foreman Foreman (FO)-GR 2

Jumlah 6

Sumber: PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. 2015

Tabel 1 dan Tabel 3 memperlihatkan bahwa kepala unit PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung mempromosikan beberapa karyawan Sales Supervisor, Service Advisor dan Foreman untuk menduduki posisi yang baru yaitu Sales Supervisor GR (Gerneral Repair), Service Advisor (SA)-GR(General Repair) dan Foreman (FO)-GR (Gerneral Repair) karena menggantikan karyawan yang telah pensiun maupun pindah ke jabatan lain. PosisiGeneral Repairyaitu melayani perbaikan secara umum. Karyawan yang dipromosikan ke jabatan yang

Sales Supervisor Sales Supervisor-GR

ServiceAdvisor Service Advisor (SA)-GR

Foreman Foreman

12

lebih tinggi dilihat dari adanya pengalaman bekerja yang baik, kecakapan mereka dalam memahami dan berkomunikasi, kombinasi pengalaman dan kecakapan berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki serta berdasarkan hasiltestdantrainingyang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang memenuhi syarat.Selain itu karyawan tersebut juga harus memiliki kinerja yang baik dengan melihat dari kuantitas dan kualitas hasil kerja baik yang dihasilkan serta ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan. Menurut Mangkunegara (2002: 67)

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Dharma (2000: 45), kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yatu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.

3. Ketetapan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanan kegiatan.

13

Istilah kinerja sendiri berasal dari kataJob PerformanceatauActual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Menurut Mangkunegara (2002: 67) bahwa:

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan mengangkat judul“Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Dwipa Matra Raden IntanBandar Lampung”.

1.2 Permasalahan

Setiap karyawan yang mempunyai dan merasa prestasi yang mereka miliki tinggi pasti sangat mendambakan promosi jabatan, karena promosi jabatan itu sendiri dianggap merupakan suatu penghargaan atas dasar keberhasilannya dalam menunjukkan prestasi yang tinggi dan menunaikan kewajiban dalam pekerjaan dan jabatan yang sedang dijabatnya sekarang, sekaligus sebagai dasar pengakuan akan kemampuan dan potensi karyawan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi didalam suatu organisasi, sehingga mereka merasa dihargai dan diakui keberadaannya oleh perusahaan.

Masalah yang dihadapi oleh PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah tingkat absensi yang melebihi batas toleransi yang ditetapkan

14

oleh perusahaan (Tabel 1.2), jarangnya dilakukan promosi jabatan serta minimnya jumlah karyawan yang dipromosikan sehingga menurunkan kinerja karyawan. Tingkat absensi yang cukup tinggi disebabkan karena karyawan kurang memiliki semangat dalam bekerja dan tidak adanya konsistensi dalam pemberian promosi jabatan yang pada akhirnya menurunkan tingkat kinerja karyawan. Selain itu karyawan merasa jenuh bekerja terus menerus pada posisi yang sama.

Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan yang dirumuskan dalam penulisan ini adalah :“Apakah Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung?”

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Untuk mengetaui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung.

2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi perusahaan agar dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan pelaksanaan promosi jabatan baik pada saat ini maupun pada masa yang akan datang.

1.4 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam memajukan perusahaan karena sumber daya manusia adalah salah satu aset yang harus dikembangkan untuk mencapai tujuan perusahaan, salah satunya dengan

memberikan promosi jabatan. Sumber daya manusia yang berkualitas, baik yang dilatar belakangi oleh pendidikan formal, informal ataupun pengalaman serta

15

keterampilan khusus, sangat berpengaruh terhadap kinerja. Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan karena dengan promosi, berarti ada kepercayaan dan pengakuan dari perusahaan mengenai kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan menurut S.P. Hasibuan (2004: 109) adalah:

1. Pengalaman

Pengalaman (Senioritas) yaitu : Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.

2. Kecakapan

Kecakapan yaitu : Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan, yaitu :

Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimilikidan hasil uji kenaikan golongan. Faktor terpenting didalam bekerja adalah kinerja di mana kinerja karyawan merupakan faktor pendorong untuk kemajuan dan kelangsungan hidup

perusahaan. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya.

16

Menurut Dharma (2000: 45), kinerja karyawan diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah prouksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian kerja, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Untuk mempermudah dalam memahami permasalahan dan tujuan penelitian ini, maka dibuat suatu bagan pemikiran.

Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran Promosi Jabatan (X)

1. Pengalaman 2. Kecakapan 3. Kombinasi

Pengalaman dan Kecakapan (Hasibuan, 2004: 109) )

Kinerja (Y) 1. Kuantitas hasil

kerja

2. Kualitas hasil kerja, dan 3. Ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan

17

1.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, tujuan penulisan, dan permasalahan yang diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

“Promosi Jabatan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung”.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Sebagai dasar pemikiran dalam pembuatan skripsi ini, penting kiranya melihat hasil penelitian terdahulu. Penelitian terdahulu yang kaitannya dengan pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Sebagai pembanding penelitian di atas, berikut penelitian sebelumnya:

1. Peneliti: Ariyanthi (2008). Judul: Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinarja Karyawan Pada PT Lapang Perisai Intesida Palembang. Hasil: Dari statistik data yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara promosi jabatan terhadap kinerja karyawan responden mempunyai tanggapan yang baik mengenai pelaksaaan promosi jabatan pada PT Lapang Perisai Intensida sehingga responden berusaha untuk meningkatkan kinerja agar memperoleh jabatan yang lebih baik. 2. Peneliti : Octavia (2009). Judul: Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum Damri Kota Bandar Lampung. Hasil: nilai koefisien korelasi Product Moment sebesar 0,898 dan Sig 0,000 < 0,05 , yang artinya terdapat hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan pada Perum DAMRI Kota Bandarlampung.

19

Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja yaitu sebesar 80,64%

sedangkan sisanya yaitu 19,36% dipengaruhi oleh faktor diluar promosi jabatan seperti motivasi, insentif, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.

2.2 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mancapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2004: 1) mengemukakan bahwa:

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan suber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai uatu tujuan tertentu”.

Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7) menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif guna mencapai tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan.

20

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan pada salah satu faktor produksi yaitu tenaga kerja atau sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi dalam perusahaan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Sebagai salah satu bentuk organisasi, perusahaan menbutuhkam sumber daya manusia untuk merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perilaku organisasi.

Menurut Handoko (2001: 4) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah: “Penarikan, seleksi, pegembangan, pemerimaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun organisasi”.

Handoko (2001: 4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah: “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerha, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat”. Menurut Hasibuan (2004: 10) yaitu:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

21

Penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia, bahwa penulis berusaha mencoba mengartikan definisi sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas penarikan, seleksi, pegembangan, pemerimaan dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Hasibuan (2004: 21), mengklasifikasikam Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

a. Fungsi Manajerial 1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan, melalui penetapan sasaran yang harus dicapai.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

22

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekeja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagai kegiatan

organisasi agar berjalan efektif dan tetuju pada realisasi yang telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, memotivasi, dan membina moral pegawai.

4. Pengendalan (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Fungsinya dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi, atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi mengoreksi pelaksanaan pekerjaan.

b. Fungsi Operasional

1. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Pengadaan Tenaga Kerja adalah kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga kerja, seleksi, serta penempatannya.

23

2. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut.

3. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau penghargaan kepada karyawan atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut.

4. Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang selaras dan saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja dalam perusahaan selamanya.

6. Kedisipinan

Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial.

24

7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.

Uraian mengenai fungsi-fungsi diatas dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.

2.4 Promosi Jabatan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi

memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Pelaksanaan promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mau bekerja dengan perilaku kerja yang baik sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan menjamin keberhasilan perusahaan tersebut di dalam mencapai sasarannya. Adanya kesempatan dipromosikan juga akan mendorong penarikan pelamar yang semakin banyak memasukkan lamaranya sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah. Sebaliknya jika kesempatan untuk

dipromosikan relatif kecil maka semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja akan menurun.

25

2.4.1 Pengertian Promosi Jabatan

Untuk memperoleh gambaran mengenai promosi jabatan, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai promosi jabatan menurut para ahli. Menurut Hasibuan (2004: 108) bahwa:

“Promosi jabatan yaitu perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tingggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, ststus, dan penghasilan yang lebih besar”.

Menurut Manullang (2004: 153) bahwa:

“Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yyakni menerima kekuasaan dna tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggun jawab sebelumnya”.

Menurut Flippo (2003:108) Promosi jabatan adalah:

”Perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji / lainnya”.

Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2004: 121) :

“Promosi adalah suatu perpondaha di dalam suatu organisasidari suatu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status”.

Kesimpulan dari definisi di atas adalah promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar serta statusnya semakin besar dan pendapatannya semakin besar dengan disertai peningkatan fasilitas lainnya.

26

2.4.2 Tujuan-tujuan Promosi Jabatan

Pada dasarnya promosi pegawai itu diarahkan kepada peningkatan ari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelakanaan promosi jabatan dimana peran pegaeai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan oleh Hasibuan (2004: 113), yaitu untuk:

1. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada kartawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial, yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Merangsan agar karyawan lebih bergairah bekerjam berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.

4. Menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaaan karena timbul lowongan berantai.

27

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Menambah/memperluas pengetahun serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan

itu tdak loeong maka dipromosikan ke karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dlam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.

10. Mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan untuk memasukkan lamarannya

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan brtujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

28

2.4.3 Asas-asas Promosi Jabatan

Dalam pomosi jabatan, asas-asas harus ditungkan sebagai pedoman bagi karyawan untuk mengetahui, sedangkan bagi perusahaan sendiri guna sebagai pegangan dasar untuk mempromosikan karyawan perusahaannya.

Menurut Hasibuan (2004: 108) asas-asas promosi jabatan meliputi: 1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. 2. Keadilan

Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih ataulikeanddislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking)terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosika tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berdasarkan keadialan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

3. Formasi

Promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada, karena promosi

29

Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuakian dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

2.4.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan

Ada beberapa jenis promosi jabatan, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2004: 114), yaitu:

1. Promosi sementara (temporary promotion)

Seorang karyawawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya kelowongan jabatan yang lowong yang harus segera diiisi. 2. Promosi tetap (permanent promotion)

Seorang karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan ke suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan telah memenuhi syarat untuk

dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang lebih sulit yang menuntut keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

30

4. Promosi kering (dry promotion)

Seorang jabaan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaj atau upah.

2.4.5 Dasar-dasar yang Menjadi Pertimbangan Promosi Jabatan Pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2004: 109) adalah:

1. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Orang yang terlama bekerja dalam

perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2. Kecakapan (ability)

Kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan penilaian kecakapan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bias dipertanggungjawabkan.

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya bekerja dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.

31

2.4.6 Syarat-syarat Dilakukannya Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2004: 111) mengatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat pada umumnya meliputi hal-hal berikut:

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama terhadap dirinya senditi, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya.

2. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraaturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. 3. Prestasi kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggungjawabkan dan bekerja sama secara efektif dan efisien. 4. Kerjasama

Karyawan dapat bekerja sama seara harmonis dengan sesame karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam menapai sasaran perusahaan. 5. Kecakapan

Karyawan harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatannya tersebut den gan baik.

32

6. Loyalitas

Karyawan harus loyal membela perusahaan dari tingdakan yang merugikan.

7. Kepemipinan

pemimpin harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau empersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannnya dengan baik, sehingga tidak terjadi miss komunikasi.

Berdasarkan penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini dapat dipakai sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulakan keraguan dan penafsiran yang berbeda juga akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan. Sebab bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi lebih baik serta dengan pendapatan syarat-syarat yang tegas dan jelas, maka dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih didalam melaksanakan promosi.

33

2.5 Kinerja

Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh suatu organisais baik secara individu maupun kolektif untuk memenuhi kewajibannya sesuai dengan apa yang telah diasumsikan oleh organisasi itu sendiri serta pihak-pihak yang terkait maupun oleh masyarakat yang memiliki hak atas kewajiban yang harus dilaksanakan oleh organisasi tersebut secara layak.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penelitian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yangbaik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehinggga perlu diupayakan usaha untuk meningkakan kinerja.

Istilah kinerja sendiri berasal dari kataJob PerformanceatauActual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagiamana yang dijelaskan oleh

Mangkunegara (2001: 67) bahwa hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kuswanto, dalam Mangkunegara (2002: 9), mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

34

2.5.1 Karakteristik Pegawai yang Memilki Kinerja Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja beberapa karakterisik karyawan yang mempunyai kinerja tinggi yang meliputi:

1. Berorientasi pada prestasi

Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya.

2. Percaya diri

Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkan bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi 3. Pengendalian diri

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.

4. Kompensasi

Karyawan yang kie\nerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka. 5. Persisten

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti bekerja, didukung oleh suasana psikologis, dan bekerja keras terus menerus.

35

2.5.2 Pengukuran Kinerja

Menurut Dharma (2000: 45), kinerja karyawan diukur dengan indicator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah prouksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu pnyelesaian kerja, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Selanjutnya Malthis dan Jackson (2002: 78) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1. Kuantitas output. 2. Kualitaas output. 3. Jangka waktu output. 4. Kehadiran di tempat kerja. 5. Sikap kooperatif.

36

2.5.3 Tolak Ukur Kinerja

Salah satu yang menjadi cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja pada karyawan adalah dengan melalui promosi jabatan sebagai penetapan tolak ukur kinerja yang merupakan bagian dari aktifitas balas jasa. Apabila seorang karyawan mampu memenuhi dan melebihi target dari tolak ukur yang telah ditetapkan perusahaan, maka karyawan akan mendapatkan tambahan kompensasi san promosi, sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam berkerja dan kinerjanya pun meningkat. Hal ini dapat memotivasi karyawan dalam

meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dengan sendirinya apa yang diharapkan oleh perusahaan akan tercapai.

Menurut Ruky (2002: 21) manfaat menerapkan manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, bak sebagai individu maupun kelompok, sapai setingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan organisasi. Karyawan bersama atasan masning-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti seta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

37

kata lain, diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja secara perorangna (individu).

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi

mereka.

4. Membantu organisasi untuk dapat menyusun program pembangunan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna, pada gilirannya usaha ini akan membantu organisasi untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pegembangan organisasi di masa depan. 5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyaawan

dengan tingkat gajinya atau imbalan sebagai bagian dari kewajiban dan system imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal lain yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dengan demikian harapan bahwa proses penilaian presstasi kerja akan mengeratkan hubunan antara atasan dan bawahan.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih cepat selesai, sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara

38

keseluruhan. Oleh karena itu, setiap perusahaan akan selalu berusaha agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawannya.

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dapat digolongkan sebagai penelitian deskriptif kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengurai sifat untuk menguraikan sifat atau karaktristik dari suatu fenomena tertentu serta menganalisis hubungan-hubungan antara suatu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana variabel-variabel tersebut mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 1998: 92). Penelitian ini juga dapat diartikan sebagai penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan sesuatu dan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain (variabel terikat). Dalam hal ini yang menjadi variabel bebasnya adalah promosi jabatan.

40

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah suatu variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Disini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan.

3.3 Populasi Populasi

Menurut Istijanto (2008: 109), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi. Penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung yang berjumlah 74 orang (tidak termasuk karyawan outsourching).

3.4 Jenis Data

Data yang diperlukan dalam penelitian berupa data sekunder dan data primer yang dikumpulkan dengan cara sebagai berikut:

1. Data Primer

Data yang digunakan untuk menjawab masalah dalam penelitan dengan langsung dari lapangan. Sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada pegawai secara acak sebagai responden, wawancara dengan pihak-pihak yang berhubungan langsung dalam memberikan penjelasan mengenai promosi jabatan dan kinera karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung.

41

2. Data Sekunder

Yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari literatur-literatur baik yang terdapat di perusahaan maupun di

perpustakaan, hal ini dimaksudkan untuk mencari dasar pemikiran atau teori yang dapat mendukung penelitian ini.

3.5 Operasional Variabel

Dalam melakukan penelitian, diperlukan adanya identifikasi variabel baik itu variabel terikat yang bersifat ditentukan (dependent) ataupun variabel bebas yang bersifat menentukan (independent). Identifikasi variabel ini akan digunakan sebagai acuan untuk mencari besarnya pengarh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

Berikut ini jabaran mengenai operasional variabel penelitan mengenai promosi jabatan dan kinerja karyawan.

42

Tabel 3.1. Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Variabel Bebas (X) Promosi Jabatan

Promosi Jabatan adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tingggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, ststus, dan penghasilan yang lebih besar.

Hasibuan (2004: 108)

1. Pengalaman. 2. Kecakapan 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan.

5 = Sangat Setuju 4 = Setuju

3 = Netral 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak

Setuju

Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah bahwa hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2001: 67)

1. Kuantitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.

5 = Sangat Setuju 4 = Setuju

3 = Netral 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak

Setuju

3.6 Skala Pengukuran

Teknik pengukuran data yang digunakan adalah dengan skala Likert 5 point. Menurut Hasan (2002: 72), skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik) seperti sikap, pendapat dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang. Variabel penelitian yang diukur dengan skala likert ini, dijabark

an menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak

43

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus menurut Sudjana (2001: 79) dalam bukunya sebagai berikut :

P = Rentang Banyak Kelas

Keterangan :

P = Panjang kelas interval Rentang = Data terbesar–data terkecil Banyak kelas = 5

Jadi, panjang kelas interval adalah : P = 5–1 = 0,8

5

Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju / Puas = 1.00–1.79

Tidak Setuju / Puas = 1.80–2.59

Netral = 2.60–3.39

Setuju / Puas = 3.40–4.19 Sangat Setuju / Puas = 4.20–5.00

44

3.7 Uji Instrumen Penelitian 3.7.1 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2002: 144) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatuinstrument. Suatuinstrumentyang bvalid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumentyang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Metode uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode korelasiproduct momentdengan rumus sebagai berikut:

r =







₂ 2





₂





2



) )( (











 

   y y n x x n y x xy n Keterangan: r = Validitas

x = Jumlah skor pertanyaan y = Jumlah skor total pertanyaan n = Jumlah sampel yang akan diuji

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika r hitung >rtabel maka kuesioner dinyatakan valid satu atau sahih. b. Jika r hitung <rtabel maka kuesioner dinyatakan tidak valid atau tidak

45

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach. (Uyanto.2006: 264) digunakan rumus sebagai berikut:

cronbach

=

Keterangan :

K = Jumlah butir dalam skala pengukuran

= Ragam(variance)dari butir ke-i

= Ragam(variance)dari skor total

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha secara keseluruhan > Cronbach’s Alpha If

Item Deleted, maka dinyatakan reliable.

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha secara keseluruhan<Cronbach’s Alpha If Item Deleted, maka dinyatakan tidak reliable.

Berdasarkan hasil uji coba kuesioner, uji reliabilitas variabel promosi jabatan menunjukkan bahwa terdapat 3 item pernyataan yang tidak reliable yaitu pernyataan nomor 10, 13, dan 14.

Setelah hasil uji validitas dan reliabilitas variabel promosi jabatan (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) semua item yang tidak valid dan tidak reliabel dikeluarkan sehingga hanya item pernyataan yang valid dan reliabel yang diolah.

46

Berikut ini merupakan data mengenai hasil uji coba kuesioner, uji validitas dan reliabilitas.

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner

Variabel Item r hitung r tabel Ket. Cronbach Alfa Cronbach Alfa If Item Deleted Ket. Promosi Jabatan (X)

X.1 0,961 0,632 Valid 0,982 0,978 Reliable X.2 0,946 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliable X.3 0,961 0,632 Valid 0,982 0,978 Reliable X.4 0,895 0,632 Valid 0,982 0,981 Reliable X.5 0,946 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliable X.6 0,961 0,632 Valid 0,982 0,978 Reliable X.7 0,924 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliable X.8 0,907 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliable X.9 0,924 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliable X.10 0,828 0,632 Valid 0,982 0,982 Tidak Reliable X.11 0,907 0,632 Valid 0,982 0,980 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y)

Y.1 0,908 0,632 Valid 0,978 0,976 Reliable Y.2 0,841 0,632 Valid 0,978 0,978 Tidak Reliable Y.3 0,841 0,632 Valid 0,978 0,978 Tidak Reliable Y.4 0,930 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable Y.5 0,908 0,632 Valid 0,978 0,976 Reliable Y.6 0,925 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable Y.7 0,925 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable Y.8 0,938 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable Y.9 0,940 0,632 Valid 0,978 0,974 Reliable Y.10 0,930 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable Y.11 0,938 0,632 Valid 0,978 0,975 Reliable

3.8 Alat Analisis

3.8.1 Analisis Kualitatif

Analisis secara kualitatif yaitu analisis terhadap pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, selanjutnya diakurasikan dalam bentuk kalimat yang tersusun secara dengan pendekatan teori manajemen sumber daya manusia

47

khususnya teori promosi jabatan dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif, dengan mengelompokkan jawaban responden dan mengklasifikasikan data, lalu dianalisis untuk memperoleh keadaan yang terjadi serta kesimpulan dengan berdasarkan data yang diperoleh.

3.8.2 Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara promosi jabatan terhadap kineerja karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung, maka digunakan alat analisis regresi yang dibantu programSPSS 20 for Windows dengan menggunakan rumus regresi sederhana. Persamaan umum regresi

sederhana menurut Sugiyono (2002: 234) yaitu :

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b = Koefisien regresi sederhana X = Promosi Jabatan

48

3.8.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, dengan rumus uji t hitung yaitu :

Keterangan : t = nilai t hitung r = jumlah koefisien n = jumlah sample

Kriteria pengujiannya :

a. Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel. b. Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan analisis perhitungan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung dapat diterima. Pernyataan ini didasari oleh :

1. Hasil uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 20.0 for Windows, didapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar = Y= 8,143 + 0,777X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

2. Hasil uji hipotesis, promosi jabatan (X) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung (10,458) > t tabel (1,666) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

3. Hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner, diketahui bahwa indikator yang paling dominan dalam promosi jabatan (X) yang diberikan kepada karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah pernyataan bahwa promosi yang diberikan berdasarkan pengalaman

77

besar yaitu 3,97. Sedangkan promosi yang dilakukan telah menempatkan karyawan di posisi jabatan yang sesuai dengan prestasi kerja mereka selama ini yang paling rendah, karena memiliki nilai rata-rata yang paling kecil yaitu 3,18.

4. Hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner, diketahui bahwa indikator yang paling dominan dalam kinerja karyawan (Y) pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah pernyataan bahwa bekerja sama dengan orang lain sangat dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan indikator yang paling dominan dengan nilai rata-rata yang paling besar yaitu 4,04, sedangkan mereka mampu menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa bantuan orang lain merupakan pernyataan yang paling rendah karena memiliki nilai rata-rata yang paling kecil yaitu 3,67.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil-hasil yang diperoleh untuk mengetahui promosi jabatan yang diberikan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung kepada

karyawannya, penulis ingin memberikan saran yang sekiranya akan berguna bagi pihak perusahaan dalam menjalankan usahanya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun saran yang ingin disampaikan adalah sebagai berikut :

1. PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung perlu memperhatikan dan menerapkan sistem pemberian promosi jabatan seobjektif mungkin kepada karyawan, sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antar karyawan,

78

sehingga karyawan dapat lebih giat dalam bekerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

2. Kepada seluruh karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung sebaiknya juga perlu membenahi diri secara internal maupun eksternal agar kerja sama team lebih kuat lagi sehingga mereka dapat

bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan harapan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. 2002.Sistem Manajemen kinerja.Jakarta : PT Bumi Aksara. Agus Mulyanto

Arikunto, Suharsimi. 2002.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proyek,Edisi Kelima. Jakarta : Riheka Cipta.

Ariyanthi, Dwi. 2008.Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

LapangPerisai IntesidaPalembang.

Dharma, Agus. 2000.Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali. Jakarta. Handoko, Hani T. 2001.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Yogyakarta : Penerbit BPFE

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Hasibuan, Melayu S.P, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan ketiga, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Manullang, M. 2004.Dasar dasar Manajemen, cetakan ketujuh belas,

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Octavia, Serlinda. 2009.Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum Damri Kota Bandar Lampung.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2002.Manajememen sumber daya manusia;Buku 2, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta

Ruky, Ahmad. 2002.Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama

Simamora, Henry. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. 2002.Statistik untuk Penelitian, Cetakan Keempat. Bandung : CV. Alfabeta.

Uyanto, Stanislaus S. 2006. Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta : Graha Ilmu.

48

3.8.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, dengan rumus uji t hitung yaitu :

Keterangan :

t = nilai t hitung r = jumlah koefisien n = jumlah sample

Kriteria pengujiannya :

a. Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel. b. Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan analisis perhitungan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung dapat diterima. Pernyataan ini didasari oleh :

1. Hasil uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 20.0 for Windows, didapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar = Y= 8,143 + 0,777X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

2. Hasil uji hipotesis, promosi jabatan (X) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung (10,458) > t tabel (1,666) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

3. Hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner, diketahui bahwa indikator yang paling dominan dalam promosi jabatan (X) yang diberikan kepada karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah pernyataan bahwa promosi yang diberikan berdasarkan pengalaman

77

besar yaitu 3,97. Sedangkan promosi yang dilakukan telah menempatkan karyawan di posisi jabatan yang sesuai dengan prestasi kerja mereka selama ini yang paling rendah, karena memiliki nilai rata-rata yang paling kecil yaitu 3,18.

4. Hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner, diketahui bahwa indikator yang paling dominan dalam kinerja karyawan (Y) pada PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung adalah pernyataan bahwa bekerja sama dengan orang lain sangat dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan indikator yang paling dominan dengan nilai rata-rata yang paling besar yaitu 4,04, sedangkan mereka mampu menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa bantuan orang lain merupakan pernyataan yang paling rendah karena memiliki nilai rata-rata yang paling kecil yaitu 3,67.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil-hasil yang diperoleh untuk mengetahui promosi jabatan yang diberikan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung kepada

karyawannya, penulis ingin memberikan saran yang sekiranya akan berguna bagi pihak perusahaan dalam menjalankan usahanya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun saran yang ingin disampaikan adalah sebagai berikut :

1. PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung perlu memperhatikan dan menerapkan sistem pemberian promosi jabatan seobjektif mungkin kepada karyawan, sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antar karyawan,

78

sehingga karyawan dapat lebih giat dalam bekerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

2. Kepada seluruh karyawan PT Tunas Dwipa Matra Raden Intan Bandar Lampung sebaiknya juga perlu membenahi diri secara internal maupun eksternal agar kerja sama team lebih kuat lagi sehingga mereka dapat

bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan harapan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. 2002.Sistem Manajemen kinerja.Jakarta : PT Bumi Aksara. Agus Mulyanto

Arikunto, Suharsimi. 2002.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proyek,Edisi Kelima. Jakarta : Riheka Cipta.

Ariyanthi, Dwi. 2008.Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

LapangPerisai IntesidaPalembang.

Dharma, Agus. 2000.Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali. Jakarta.

Handoko, Hani T. 2001.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Yogyakarta : Penerbit BPFE

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Hasibuan, Melayu S.P, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan ketiga, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Manullang, M. 2004.Dasar dasar Manajemen, cetakan ketujuh belas,

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Octavia, Serlinda. 2009.Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum Damri Kota Bandar Lampung.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2002.Manajememen sumber daya manusia;Buku 2, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta

Ruky, Ahmad. 2002.Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama

Simamora, Henry. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. 2002.Statistik untuk Penelitian, Cetakan Keempat. Bandung : CV. Alfabeta.

Uyanto, Stanislaus S. 2006. Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta : Graha Ilmu.