Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Non-Finansial, Tekanan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Akuntansi

(1)

ABSTRAK

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJANON-FINANSIAL TEKANAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA GURU AKUNTANSI Oleh

Meita Sekar Sari

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan sistem pengukuran kinerja non finansial terhadap motivasi kerja, bagaimana pengaruh job tension terhadap motivasi kerja dan menjelaskan bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan penelitian, penelitian ini dilakukan di intansi pemerintah yaitu Lembaga pendidkan.

Penelitian ini menggunakan populasi guru akuntansi SMA dan SMK. Responden 125 guru akuntansi, peneliti menganalisis data dengan menggunakan alat uji SPSS regresi linier berganda dan secara umum peneliti menemukan bahwa adanya job tension tidak selamanya akan menurunkan motivasi kerja tetapi bisa meningkatkan motivasi kerja.

Hasil penelitian ini pertama, Sistem pengukuran kinerja non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Kedua, tekanan Kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ketiga, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru akuntansi.Penelitian ini menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai variabel intervening pada hubungan antara sistem pengukuran kinerja non finansial dan kinerja guru akuntansi. Dari hasil penelitian ini bahwa tekanan kerja tidak mempengaruhi motivasi kerja guru akuntansi maka dari itu implikasi penelitian ini adalah peneliti berharap kepada pemerintah agar guru diberikan tanggung jawab yang lebih lagi dalam bekerja seperti kebijakan dalam kehadiran dan kewajiban jumlah jam dalam mengajar agar tujuan sebagai pendidik bisa tercapai dengan baik. Setiap karyawan harus mempunyai tekanan dalam bekerja agar menjadi sosok pribadi yang kuat dalam menghadapi kehiduapan yang semakin sulit. Dengan tekanan jiwa manusia bisa tertantang untuk menjadi lebih baik lagi.

Kata Kunci : Sistem Pengukuran kinerja Non Finansial, Tekanan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru Akuntansi.

(2)

ABSTRACT

EFFECT OF SYSTEM NON-FINANCIAL MEASUREMENT PERFORMANCE, JOB TENSION AND MOTIVATION TO WORK

PERFORMANCE ACCOUNTING TEACHER By

Meita Sekar Sari

This study aims to explain how the effect of the use of non-financial performance measurement system on work motivation, job tension how the influence on work motivation and explain how the influence of work motivation on employee performance. To achieve the research objectives, this research was conducted in government institutions, namely education Institutions.

This study used a population accounting teacher SMA and SMK. 125 respondents accounting teacher, researchers analyzed the data by using SPSS multiple linear regression and in general the researchers found that their job tension not always going to lower motivation to work but can increase the motivation to work. The first results of this study, non-financial performance measurement systems and a significant positive effect on the motivation ..both, Work pressure has no effect on work motivation. Third, work motivation positive and significant impact on teacher performance akuntansi.Penelitian states that motivation as an intervening variable in the relationship between the non-financial performance measurement system and performance accounting teacher. From the results of this study that the working pressure does not affect the work motivation of teachers accounting and therefore the implications of this study are researchers hope to the government that teachers be given more responsibility again in working as a policy in the presence and obligations of the number of hours of teaching for the purpose as educators can be achieved well. Every employee must have a working pressure in order to be a personal being strong in the face of an increasingly difficult kehiduapan. With the pressure of the human soul can be challenged to be better.

Keywords: Nonfinancial Performance Measurement System, Job Tension, Motivation and Performance Accounting Teachers.

(3)

(4)

(5)

(6)

RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Kota Bandar Lampung, pada tanggal 20 Mei 1991. Peneliti merupakan anak ketiga dari lima bersaudara, yaitu pasangan dari Bapak Syukur Djoko Prayitno, S.T. dan Ibu Hj. Asnawati

Pendidikan yang telah ditempuh Peneliti adalah Taman Kanak-kanak (TK) di TK Pertiwi diselesaikan pada Tahun 1997, Sekolah Dasar (SD) di SD N 4 Putri OKU Baturaja Timur diselesaikan pada Tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 4 Bandar lampung diselesaikan pada Tahun 2006, Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA N 10 Bandar Lampung diselesaikan pada Tahun 2009, Kuliah di Universitas sebagai Mahasiswa Jurusan S1 Pendidikan Ekonomi di Universitas Lampung diselesaikan pada tahun 2013 dengan gelar Sarjana Pendidikan, dan pada tahun 2013 peneliti diterima sebagai mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Lampung.

(7)

Ku Persembahkan Karyaku ini untuk :

Ayahku Syukur Djoko Prayitno, S.T.

dan ibuku Hj. Asnawati tercinta,

untukku, Kedua Adikku Riri Iriani dan

Wiwiek Agustina yang telah

memberikan do’a dan dorongan

serta semangat kepadaku.

Terima Kasih atas dukungan kalian

semua sehingga aku dapat

menyelesaikan kuliah dan Tesis ini

(8)

MOTTO

Aku bukanlah orang yang tidak luput dari

kesalahan, tapi aku mau belajar menjadi lebih

baik lagi dimasa yang akan datang.

Eat Failure, and you will know the taste of

success.

Dan, Allah menyertai orang-orang yang sabar

(

surat Al-Anfal, ayat 66)

(9)

iii SANWACANA

Assalaamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin dan Syukur ke Hadirat Allah SWT, karena atas rakhmat dan hidayah Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “PengaruhSistemPengukuranKinerjaNon

Finansial,TekananKerjadanMotivasiKerjaTerhadapKinerja Guru Akuntansi.”Penyusunan tesis ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi di Universitas Lampung, konsentrasi Ilmu Akuntansi.

Penulis sangat menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna dan untuk itu kritik, saran maupun masukan sangat diharapkan untuk penyempurnaan tulisan ini. Proses pembelajaran yang dialami selama ini memberikan kesan dan makna mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat terbatas. Bimbingan, keteladanan dan bantuan dari berbagai pihak yang diperoleh penulis mempermudah proses pembelajaran tersebut. Untuk itu dengan segala kerendahan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan,S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

2. Ibu Susi Sarumpaet,Ph.D.,Akt.,selaku Ketua Program Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi Universitas Lampung

(10)

iv 3. Bapak Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si, selaku dosen pembimbing I, dan Ibu YenniAgustina, S.E., M.Sc., Akt, selaku dosen pembimbing II, yang telah membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini;

4. Ibu Dr. Ribhan, S.E., M.Si.selaku dosen penguji utama. Terimakasih untuk masukan dan saran-saran selama dalam penyusunan tesis ini;

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Magister Ilmu Akuntansi Universitas Lampung; 6. Pengelola dan karyawan / karyawati Pascasarjana Ilmu Akuntansi yang telah

banyak membantu kelancaran perkuliahan;

7. Rekan kerja Pak Andri Eka Yunindra, S.E., M.M selaku atasan ditempat kerja dan rekan – rekan kerja dosen di Perguruan Tinggi Mitra Lampungatas pengertian, dukungan dan motivasi, serta doa yang tak pernah putus dalam menanti keberhasilanku;

1. Ayahanda Syukur Djoko Prayitno, S.T dan Ibunda Hj. Asnawatiyang dengantulusselalumendo’akan,

memberikanmotivasibaikmaterilmaupunnonmaterilkepadapeneliti,

sehinggapenelitimampumenyelesaikantugasakhirini yang jugamenjadiamanahbagipenelitikepada orang tua. Semoga Allah

selalumemberikanperlindunganuntuk Ayah dan Mama,

dibawahpayungkasihsayang-Nya. Amin

8. Kedua adikku atas dukungan moril maupun materil dan selalu memotivasi untuk menimba ilmu sebanyak dan setinggi mungkin namun harus tetap dengan kerendahan hati;

9. Teman-teman seperjuangan angkatan IV, mbak linda, mbak devi, mbak nina, mbak okta, mbak dwi tirta, bang bayu, kak edwin, lawe, ayu, mbak sondang, pak

(11)

v agus, pak bai, pak maman,pak ude, pak saipulloh, pak asra, pak riza, pak fransiskus danjuga teman lainnya yang selalu melewatkan waktu bersama dalam menimba ilmu, diskusi dan berbagi pengalaman serta memberikan bantuan dan dorongan moril selama perkuliahan sampai penyelesaian tesis ini, juga semua pihak yang telah berjasa membantu penulis selama masa perkuliahan dan penulisan tesis ini.

10. Dan untuk teman dekatku harvin saputra yang sudah membantu dan motivasi selama kuliah dan mengerjakan tesis ini.

Semoga tesis ini bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.Teriring do’a tulus dan ikhlas penulis semoga amal ibadah semua pihak diatas menjadi amal yang diridhoi Allah SWT dan mendapatkan balasan yang setimpal dari-Nya, Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis

(12)

i DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

II. LANDASAN TEORI 2.1.1 Pengertian Sistem Pengukuran kinerja non finansial ... 10

2.1.2 Motivasi Kerja ... 13

2.1.3 Tekanan Keja ... 16

2.1.4 Kinerja Guru ... 17

2.2 Grand Theory ... 12

2.3 Penelitian Terdahulu ... 21

2.4 Kerangka Pemikiran ... 22

2.5 Pengembangan Hipotesis ... 22

2.6 Desain Penelitian ... 13

III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Pene;itian ... 27

3.2 Populasi dan Sampel ... 27

3.3 Pengukuran Instrumen ... 30

3.4. Operasional Variabel ... 32

3.5. Analisis Data ... 33

(13)

ii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Statistik Deskriptif ... 40

4.1.1 Deskriptif Responden ... 40

4.1.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 42

4.2 Analissi Data ... 55

4.2.1 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 55

4.3 Hasil Hipotesis ... 57

4.4 Implikasi ... 61

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 62

5.2 Saran ... 63

5.3 Keterbatasan ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 64 LAMPIRAN

(14)

iii DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Daftar Nama Sekolah... 29

Tabel 3.2 Variabel Operasional ... 32

Tabel 4.1 Demografi Responden ... 41

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Mengenai Sistem Pengukuran ... 42

Kinerja Non Finansial Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Mengenai Tekanan Kerja ... 46

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Mengenai Motivasi Kerja ... 49

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Mengenai Kinerja Guru Akuntansi ... 51

Tabel 6 Hasil Perhitungan Uji Realibilitas ... 53

Tabel 7 Hasil Perhitungan Uji Validitas NFP ... 54

Tabel 8 Hasil Perhitungan Uji Validitas Tekanan Kerja ... 55

Tabel 9 Hasil Perhitungan Uji Validitas Motivasi Kerja ... 56

Tabel 10 Hasil Perhitungan Uji Validitas Kinerja Guru ... 57

Tabel 11 Koefisien Variabel X1, X2, Y1 ... 58

(15)

vi DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Jawaban Responden Terhadap Kuesioner

Lampiran 3 Deskripsi Responden

Lampiran 4 Uji Regresi

Lampiran 5 Uji Validitas

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sistem pengukuran kinerja diharapkan dapat memberikan panduan yang jelas terhadap tujuan yang hendak dicapai individu dalam mendukung tujuan keseluruhan organisasi, hal itu terjadi karena sistem pengukuran kinerja

mempunyai fungsi untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi (Chenhall; 2005, Kaplan dan Norton; 1992, Kaplan dan Norton; 1996), serta dapat mengubah perilaku karyawan(Hall, 2008). Karyawan cenderung khawatir dengan proses evaluasi kinerja termasuk jenis tindakan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja mereka (Lau, 2005).

Pengukuran kinerja non-keuangan dipercaya bisa digunakan untuk melengkapi indikasi pengukuran kinerja keuangan jangka pendek dan sebagai indikator

kinerja jangka panjang (Kaplan dan Norton, 1996). Tindakan non finansial seperti yang berkaitan dengan pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan perspektif umumnya lebih luas dengan penekanan lebih besar pada tujuan masa depan dan jangka panjang (Lau, Sholihin 2005).

Kinerja non-finansial memiliki peran yang sangat penting karena karakteristik utama organisasi pemerintah adalah pelayanan publik, sehingga penggunaan pengukuran kinerja non-finansial dapat membantu pembuat keputusan di

(17)

2 organisasi pemerintah dalam menilai bagaimana kinerja individu dalam organisasi pemerintah agar dapat memberikan kualitas pelayanan kepada publik. Sebagai contoh pengukuran kinerja non-keuangan adalah survey kedisiplinan karyawan dan pertanggung jawaban karyawan.

Dunia pendidikan merupakan institusi yang mempunyai peranan penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia. Peran ini terkait dengan upaya menjadikan generasi penerus bangsa mempunyai kualitas sumber daya manusia yang dapat diandalkan. Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dari sektor pendidikan, guru sangat memainkan peran yang besar dalam proses pendidikan, untuk itu manajemen harus mampu menciptakan situasi yang dapat mendorong timbulnya rasa memiliki, loyalitas, kesetia kawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai, serta perasaan berhasil dalam diri guru yang pada

gilirannya dapat menimbulkan rasa keterikatan dan mengembangkan semangat kerja yang optimal. Tenaga guru adalah salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan lulusan yang diharapkan. (Shandy Marsono 2012). Dalam pernyataan mantan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I Fuad Hasan berpendapat bahwa, “ sebaik apapun kurikulum jika tidak dibarengi oleh kinerja guru yang berkualitas maka semuanya sia – sia.” Menurut Sudjana (2000: 263) penilaian mempunyai kaitan erat dengan fungsi – fungsi pengorganisasi yang lain dalam manajemen. Begitu pentingnya peran guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-sampai banyak pakar

(18)

3 menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru. Sayangnya, dalam kultur masyarakat Indonesia sampai saat ini pekerjaan guru masih cukup tertutup. Bahkan atasan guru seperti kepala sekolah dan pengawas sekali pun tidak mudah untuk mendapatkan data dan mengamati realitas keseharian performance guru di hadapan siswa. Memang program kunjungan kelas oleh kepala sekolah atau pengawas, tidak mungkin ditolak oleh guru. Akan tetapi tidak jarang terjadi guru berusaha menampakkan kinerja terbaiknya baik pada aspek perencanaan maupun pelaksanaan pembelajaran hanya pada saat dikunjungi. Selanjutnya ia akan kembali bekerja seperti sedia kala, kadang tanpa persiapan yang matang serta tanpa semangat dan antusiasme yang tinggi.

Penelitian ini difokuskan pada sektor publik khususnya di lembaga pendidikan sekolah menengah atas dan sekolah menengah kejuruan. Kinerja guru pada penelitian ini adalah kinerja dari guru akuntansi yang dapat diartikan sebagai kemampuan seorang guru akuntansi untuk melakukan suatu perbuatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan yang secara langsung berhubungan dengan tugas dan kewajibannya dalam perencanaan pembelajaran, pelaksanaan

pembelajaran, hingga mengevaluasi hasil pembelajaran dan tugas relevan lainnya yang berhubungan dengan tanggungjawabnya, khususnya di bidang mata

pelajaran akuntansi. Kinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dipakai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata diklat akuntansi secara efektif disekolah. Ini akan terlihat bagaimana guru

(19)

4 menemukan tujuan pembelajaran, mempersiapkan metode dan media

pembelajaran, serta bagaimana mempersiapkan evaluasi pembelajaran akuntansi. Saat ini kinerja guru sedang berusaha untuk memperbaiki kinerjanya dimata masyarakat dengan menjadi lebih humanis dan berusaha menumbuhkan kembali kepercayaan orang tua anak – anak Indonesia. Pengukuran kinerja juga

memberikan arah yang jelas bagi guru dalam melakukan pekerjaannya, sehingga guru akan semakin termotivasi dalam melakukan tanggung jawabnya yaitu mendidik anak bangsa. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Campbell (1990) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat digunakan untuk memotivasi seorang individu untuk lebih giat bekerja.

Dalam penelitian Campbell (1990) menyatakan kinerja individu adalah sebagai suatu tindakan yang relevan untuk mencapai tujuan organisasi. Peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Suatu organisasi harus senantiasa memberikan motivasi agar kinerja pegawai tetap terbina dengan baik. Motivasi merupakan kondisi kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi

ketidakseimbangan. Kebutuhan dapat berupa kebutuhan fisik, kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial.

Mc Gregor (1966) mengemukakan mengenai dua pandangan manusia yaitu teori x (negatif) dan teori y (positif), menurut teori x beberapa pengandaian yang

(20)

5 1) Karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan;

2) Karyawan akan menghindari tanggung jawab;

3) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia itu ada empat teori y: 1) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain;

2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran;

3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab; 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Dari beberapa filosofi tersebut dapat dianalogikan bahwa dengan adanya motivasi sebagai wujud dari aktualisasi diri akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi dapat membuat kinerja karyawan untuk bekerja lebih giat untuk mencapai suatu tujuan.

Pengukuran kinerja dapat juga memberikan ‘tekanan’ bagi anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan seperti yang telah dijelaskan dalam tupoksi masing-masing karyawan. Akan tetapi, ‘tekanan’ kerja yang dirasakan oleh karyawan dilingkungan kerja akan mengakibatkan stres. Stres yang dialami oleh karyawan tentu akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan tersebut.

(21)

6 Stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan. Stres kerja adalah ketegangan yang dialami karyawan karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Stres kerja sebagai kondisi ketegangan yang timbul karena ketidak mampuan karyawan menghadapi perubahan pada lingkungan perkerjaan. Indikator stres kerja diantaranya beban kerja yang berlebihan, desakan waktu, kualitas supervisi yang tidak proporsional, ambiguitas peran, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, konflik antar pribadi dan kelompok, dan perbedaan harapan perusahaan dan karyawan.

Penelitian Elangovan dan Xi(1999), mereka menemukan bahwa stres mempunyai hubungan negatif dengan motivasi. Hal ini berarti bahwa apabila karyawan mempunyai tekanan kerja yang tinggi dalam pekerjaannya maka akan membuat mereka stres yang akhirnya akan dapat menurunkan motivasi mereka dalam bekerja. Tetapi dalam penelitian Luthans (2005) yang melakukan riset dibidang perilaku organisasi melaporkan bahwa stres dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu distress dan eustrees. Distress berkenaan dengan tekanan kerja yang dapat mengakibatkan turunnya kinerja, sedangkan eustrees berhubungan dengan stres yang pada tingkat tertentu (dari tingkatan nol hingga menengah) malah akan meningkatkan kinerja. Studi ini menunjukkan stres kerja dapat berdampak buruk pada kinerja guru.

Alasan utama dilakukannya penelitian ini karena penulis beranggapan bahwa lembaga pendidikan memiliki tekanan kerja yang tinggi. Usaha untuk

(22)

7 Pimpinan disni harus berperan penting dalam pengukuran kinerja non finansial. Dalam menilai kinerja antara pimpinan dan bawahan yang dalam konteks ini adalah kepala sekolah dan guru harus mempunyai nilai kewajaran untuk menilai kinerja non finansial antara kepala sekolah dan guru. Dengan tekanan yang tinggi itu pasti mempengaruhi motivasi kerja sesorang yang dalam penelitian ini adalah seorang guru dalam mendidik peserta didik nya. Karena motivasi seseorang di pengaruhi oleh 2 faktor yaitu intern dan ekstern seseorang yang mana stress kerja salah satu faktor intern seseorang yang dapat menurunkan motivasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa penjelasan tersebut penulis berminat untuk meneliti tentang sistem pengukuran kinerja non-finansial, tekanan kerja, motivasi dan kinerja pendidik / guru. Penelitian ini memberikan kontribusi untuk masyarakat atau pihak ekstern dari peserta didik paham bahwa banyak faktor yang memepengaruhi baik atau tidak baik kinerja seorang pendidik. Dari penelitian ini bisa di lanjutkan untuk peneliti lainnya bahwa bukan hanya di lembaga pendidikan saja yang banyak faktor atau tekanan yang akhirnya mempengaruhi kinerja dan dan motivasi seseorang. Adapun responden penelitian ini adalah guru SMA dan SMK daerah lampung.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penelitian ini akan menguji tentang “PENGARUH SISTEM PENGUKURAN

KINERJANON-FINANSIAL,TEKANAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU AKUNTANSI”. (studi empiris di Lembaga pendidikan Sekolah Menengah Atas dan Sekolah Menengah Kejuruan Daerah Lampung).

(23)

8 1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah sistem pengukuran kinerja non-finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja guru?

2. Apakah tekanan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru akuntansi? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mencari bukti empiris mengenai apakah sistem pengukuran kinerja non-finansial berpengaruh terhadap kinerja guru akuntansi.

2. Mencari bukti empiris mengenai apakah tekanan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru akuntansi.

3. Mencari bukti empiris mengenai apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.

1.4.2 Manfaat Penelitian a). Manfaat Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur dan memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu akuntansi atas kinerja individual dengan menggunakan teori perilaku. Penelitian terdahulu menjelaskan hubungan sistem pengukuran kinerja dengan teori psikologi pada level individual khususnya level manajer. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan manfaat bagaimana sistem pengukuran kinerja

(24)

9 khususnya sistem pengukuran kinerja non-finansial terhadap kinerja individu. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya dengan masalah yang sama.

b). Manfaat Praktis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi lembaga pendidikan dalam melakukan kebijakan yang berkaitan dengan kinerja. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai masukan bagi lembaga pendidikan sekolah untuk melihat manfaat penggunaan sistem pengukuran kinerja non-finansial terhadap

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Sistem Pengukuran kinerja Non-Finansial

Marshall et al (1999) mendefinisikan sistem pengukuran kinerja sebagai

perkembangan indikator dan proses pengumpulan data yang dapat menjelaskan, melaporkan dan menganalisa sebuah kinerja. Sedangkan Neely et al (1995) melihat sistem pengukuran kinerja sebagai suatu proses untuk mengukur tindakan yang dilakukan dan secara spesifik mendefinisikan sistem pengukuran kinerja sebagai suatu proses untuk mengukur efisiensi dan efektivitas suatu tindakan. Sistem pengukuran kinerja dapat memberikan bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan, dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan, dan motivasi untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Karena itu sistem pengukuran kinerja dianggap memiliki manfaat penting bagi perusahaan. Kim dan Larry (1998) mengungkapkan sistem pengukuran kinerja merupakan frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam unit oganisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasional perusahaan. Dalam pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian tersebut, apakah pengukuan kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja

(performance outcomes) ataukah menilai perilaku (personality). Menurut Han et al (1998) sistem pengukuran kinerja merupakan frekuensi pengukuran kinerja

(26)

11 pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasional perusahaan.

Sholihin dan Pike (2010) mengatakan bahwa sistem pengukuran kinerja menjadi pusat perhatian bagi akademisi maupun praktisi khususnya dibidang akuntansi manajemen. Sistem pengukuran kinerja mempunyai fungsi untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi (Chenhall, 2005, Kaplan dan Norton, 1992, Kaplan dan Norton, 1996) dalam (Chenhall, 2005) serta dapat mengubah perilaku

karyawan. Jackson dan Schuler (1985), dan Tubre dan Collins (2000) menemukan bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan, dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran kinerja dapat mengkomunikasikan prioritas organisasional dan informasi kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman manajer akan peran kerja mereka (Simon, 2000) . Cokins (2004) dalam menyatakan bahwa untuk menentukan kinerja perlu dilakukan pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai proses mengkuatifikasi efisiensi dan efektivitas dari suatu tindakan (Cocca dan Alberti, 2010). Pengukuran kinerja adalah bagian dari analisa atau diagnosa terhadap proses untuk mengidentifikasi aktivitas mana yang harus diprioritaskan untuk diperbaiki agar mencapai hasil yang diinginkan. Dalam suatu organisasi pengukuran kinerja penting karena digunakan untuk mengukur evaluasi dan perencanaan masa depan suatu organisasi. Pengukuran kinerja merupakan suatu konsep mapan yang harus dilakukan dalam pembaharuan hal-hal penting dalam suatu organisasi. Untuk

(27)

12 memenangkan persaingan global, sistem pengukuran yang hanya

mempertimbangkan aspek keuangan semata tidak dapat mencerminkan kinerja manajemen sesungguhnya, sehingga diperlukan pengukuran yang tidak hanya mempertimbangkan ukuran-ukuran keuangan tetapi juga ukuran non-keuangan. Pengukuran kinerja organisasi perusahaan yang hanya ditekankan pada sudut pdanang keuangan akan menghilangkan sudut pdanang lain yaitu pengukuran kinerja non-keuangan. Pengukuran kinerja non-keuangan dipercaya bisa

digunakan untuk melengkapi figur pengukuran kinerja keuangan jangka pendek dan sebagai indikator kinerja jangka panjang (Kaplan dan Norton, 1996). Untuk melakukan pengukuran kinerja non-finansial terlebih dahulu kita harus

mengetahui informasi-informasi finansial yang ada, karena informasi non-finansial merupakan salah satu faktor kunci untuk menetapkan strategi yang dipilih guna pelaksanaan tujuan yang telah ditetapkan. Informasi ini didapat agar dapat membantu dalam peningkatan pelaksanaan operasi perusahaan dan kinerja organisasi agar lebih berhasil. Informasi non-finansial menjadi penting karena dalam pendayagunaan karyawan tidak hanya difokuskan pada pengurangan biaya tenaga kerja, tetapi juga lebih kepada bagaimana meningkatkan kualitas,

mengurangi siklus waktu produksi, dan kebutuhan pamuasan pelanggan. Jadi, dapat diketahui sistem pengukuran kinerja non-finansial lebih terfokus kepada kinerja jangka panjang untuk mencapai profitabilitas dan tujuan strategis perusahaan jangka panjang.

(28)

13 2.1.2. Motivasi Kerja

Motivasi dianggap penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi didefinisikan oleh Robbins (2006) sebagai suatu proses dan usaha dalam menentukan arah intensitas dan ketekunan dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja menurut Gibson et al (1997) adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Naylor, Prithcard dan Payne (1980) menyatakan bahwa komponen motivasi didasarkan pada teori harapan.

Menurut Latham dan Pinder (2004) motivasi didefinisikan sebagai proses menentukan energi untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi adalah proses alokasi sumber daya dimana waktu dan energi dialokasikan kearah tugas. Motivasi meliputi arah, intensitas, dan ketekunan. Motivasi berorientasi pada masa depan, dimana individu akan mengantisipasi jumlah kepuasan yang diterima, sehingga terdapat hubungan antara penerapan energi dan kepuasan serta berapa banyak energiyang dialokasikan untuk memperoleh kepuasan.

Analisis mengenai motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang. Motivasi berhubungan dengan bagaimana perilaku itu bermula, diberi tenaga, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektifnya yang ada dalam organisasi ketika semua itu berlangsung (Davis et al, 1996). Motivasi lahir dari berbagai konsep teori diantaranya adalah

(29)

14 need theory, equity theory dan expentancy theory Maslow (1970) menjelaskan bahwa motivasi didorong oleh kebutuhan seseorang yang terdiri dari lima tingkat kebutuhan yang dikenal dengan need theory. Lima kebutuhan itu adalah

kebutuhan psikologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Equity Theory mengatakan bahwa seseorang dapat dimotivasi dengan memberi perlakuan yang sama, seperti memperlakukan orang lain secara adil (Adams, 1965) dan akan memiliki dampak negatif terhadap kinerja seseorang apabila diperlakukan secara tidak adil, baik diperlakukan berlebihan maupun kurang dari semestinya (Ann et al, 1993; Eric et al, 1998).

Expectancy theory memiliki pdanangan bahwa motivasi seseorang dilingkungan kerja akan terdorong apabila ia memiliki harapan akan memperoleh harapan akan memperoleh suatu imbalan atas pekerjaannya atau prestasi yang diraih (Vromm, 1964). Sedangkan Menurut Herzberg (1968), ada dua jenis faktor yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidak puasan. Dua faktor itu disebut faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrisik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidak puasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik). Sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang

termasuk didalamnya adalah achievement (prestasi), pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan dan sebagainya (faktor intrinsik)

(30)

15 Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang. Keberadaan motivasi sangat penting peranannya dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Motivasi ekstrinsik juga dapat membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain yang dapat menguntungkan. Rangsangan dari luar sebagai motivasi ekstrinsik ini dapat berupa reward dan punishment. Sebagai contoh seorang karyawan yang bekerja keras untuk menjadi karyawan yang lebih baik karena ingin dikagumi oleh rekan-rekannya dan mendapat pujian dari

pimpinannya, bukan karena ia memiliki keterikatan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya tersebut.Karyawan yang terdorong secara ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi untuk mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkan dari organisasi. Mc Gregor (1966) mengemukakan mengenai dua pdanangan manusia yaitu teori x (negatif) dan teori y (positif), menurut teori x beberapa pengdanaian yang

dipegang manajer yaitu:

1) Karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan;

2) Karyawan akan menghindari tanggung jawab;

3) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras pdanangan negatif ini mengenai kodrat manusia itu ada empat teori y: 1) Karyawan dapat memdanang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain;

(31)

16 2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran;

3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab; 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

2.1.3 Tekanan kerja

Tekanan kerja menggambarkan tekanan yang timbul dari keadaan stres psikologi didalam lingkungan kerja(Kenis, 1979), yang dapat berupa reaksi emosionalyang bersifat negatifterhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan(Vossel dan Froechlich, 1979,). Tekanan kerja yang tinggi dapat menimbulkan frustasi dan kegelisahan dalam bekerja. Frustasi dapat mengubah seorang yang optimis menjadi seorang yang pesimis, sehingga dapat kehilangan kepercayaan kepada diri sendiri.

Telah dikemukakan bahwa tekanan kerja berhubungan dengan stres kerja(Beehr dan Newman, 1978),bahwa tekanan kerja merupakan respon terhadap stres. Stres adalah kondisi lingkungan yang dirasakan oleh seseorang yang diakibatkan karena adanya tekanan kerja ( Fogarty, 1996). Stres kerja mengacu pada karakteristik lingkungan pekerjaan yang menjadi ancaman bagi individu, yang dapat berupa

(32)

17 tuntutan bahwa individu tidak dapat memenuhi, atau kekurangan sumber daya untuk melaksanakan tugas(Caplan et al, 1975).

Tekanan kerja dapat digunakan dalam memperjelas pengukuran stres. Tekanan kerja juga dapat digunakan untuk menguji pengaruh stres di tempat kerja. Dan ternyata didapat pengaruh yang berbeda, hal itu tergantung pada stres yang dialami oleh individu ditempat kerja (Macon, 1994).

Luthans, 2005, melakukan riset dibidang perilaku organisasi melaporkan bahwa stres dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu distress dan eustrees. Distress berkenaan dengan tekanan kerja yang dapat mengakibatkan turunnya kinerja, sedangkan eustrees berhubungan dengan stress yang pada tingkat tertentu (dari tingkatan nol hingga menengah) malah akan meningkatkan kinerja. Dari hasil penelitian tersebut diatas menunjukkan bahwa stres tidak hanya berpengaruh negatif terhadap kinerja, tetapi stres pada tingkat tertentu dapat pula berpengaruh positif terhadap kinerja.

2.1.4. Kinerja Guru

Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992). Menurut W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, incentive,

(33)

18 environment dan validity (Atmojo, 1992). Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari empat hal, yaitu:

1. Quality of work – kualitas hasil kerja

2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan

5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain. Stdanar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membdaningkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Stdanar kinerja dapat dijadikan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan, patokan tersebut meliputi: hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi; efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi; kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; dan

keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan. Berkenaan dengan stdanar kinerja guru Piet A. Stdanar kinerja guru itu

berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: bekerja dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang aktif dari guru. Kinerja guru

mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.

(34)

2.2. Grdan Theory 2.2.1. Teori Motivasi

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati mereka untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses untuk tercapainya suatu tujuan. Motivasi didefinisikan oleh Robbins (2006) sebagai suatu proses dan usaha dalam menentukan arah intensitas dan ketekunan dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini penelitian ini peneliti menggunakan teori Mc. Gregor sebagai grand theory karna berdasarkan teori tersebut yang mengatakan bahwa, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidak puasan. Dua faktor itu disebut faktor x (faktor negatif) dan faktor y (faktor positif).

Mc Gregor (1966) mengemukakan mengenai dua pdanangan manusia yaitu teori x (negatif) dan teori y (positif), menurut teori x beberapa pengdanaian yang

dipegang manajer yaitu:

1) Karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan;

2) Karyawan akan menghindari tanggung jawab;

3) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras pdanangan negatif ini mengenai kodrat manusia itu ada empat teori y: 1) Karyawan dapat memdanang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain;

(35)

20 2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran;

3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab; 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Penguatan teori motivasi diusulkan oleh BF Skinner dan rekan-rekannya menyatakan bahwa perilaku individu adalah fungsi konsekuensinya. Hal ini didasarkan pada “hukum efek”, yaitu, perilaku individu dengan konsekuensi positif cenderung diulang, tapi perilaku individu konsekuensi negatif cenderung tidak diulang.

Teori Penguatan (Reinforcement Theory) dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f ( R & C ) M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti .Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena

(36)

21 mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik.

Penguatan teori motivasi menghadap ke keadaan internal individu, yaitu, perasaan batin dan mengendalikan individu diabaikan oleh Skinner. Teori ini benar-benar berfokus pada apa yang terjadi kepada individu ketika ia mengambil beberapa tindakan. Dengan demikian, menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif untuk memotivasi karyawan. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mengontrol mekanisme untuk perilaku individu.

(37)

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu mengenai sistem pengukuran kinerja non-finansial telah banyak dilakukan, sehingga membuat penulis untuk menelaah kembali terhadap penelitian yang sudah ada dan dapat diimplementasikan kedalam penelitian ini. Beberapa penelitian itu antara lain :

Hall (2008) yang menunjukkan bahwa kelengkapan sistem pengukuran kinerja menyediakan informasi kinerja yang meningkatkan pembedayaan psikologis manajer dan manajer mengklasifikasikan peran harapan, yang pada gilirannya, meningkatkan kinerja manajerial.

Tanuwijaya dan Soenhadji (2009), yang menyimpulkan bahwa secara bersama-sama kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan mempengaruhi kinerja karyawan. Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan

penghargaan semakin tinggi, semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Sedangkan secara terpisah maka kemampuan karyawan tidak mempengaruhi kinerja kayawan.

Sholihin dan Pike (2010) meneliti tentang pengukuran kinerja keuangan maupun kinerja non-keuangan dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan juga memiliki efek yang penting dalam hubungan interpersonal dan kerjasama dalam organisasi, selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Sholihin (2005) menyatakan bahwa pengukuran

(38)

non-23 finansial mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan ukuran finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Eisenberger dan Aselage (2009) dari hasil studinya meneliti bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja kreatif yang mana dengan adanya motivasi dari dalam dan dorongan dari luar seperti reward kinerja karyawan akan meningkat dan dapat memunculkan kreatifitas. Sementara itu Ryan dan Deci (2000) dalam penelitiannnya menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dalam penyusunan anggaran berhubungan positif dengan kinerja. Sholihin, Pike dan Mangena (2010) yang meneliti tentang

RMPM di perusahaa manufaktur di UK menyatakan bahwa motivasi karyawan akan menurun apabila mereka bekerja tanpa ada rewards system.

2.4 Kerangka Pemikiran

Sesuai dengan tujuan penelitian ini, penulis ingin menjelaskan kerangka pemikiran yang terdiri dari empat sub bagian yaitu sistem pengukuran kinerja non-finansial, motivasi kerja, Tekanan kerja dan kinerja karyawan.

2.5 Pengembangan Hipotesis

2.5.1. HubunganSistem Pengukuran Kinerja Non-Finansial Terhadap Motivasi Kerja

Dengan adanya dukungan yang kuat maka produktivitas karyawan akan meningkat, hal ini sudah tentu akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Salah satu contoh dukungan tersebut yaitu dengan adanya aturan baku yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi dan juga dengan memberikan motivasi. Campbell (1990) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat digunakan untuk

(39)

24 memotivasi seorang individu untuk lebih giat bekerja. Collins (1982) menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja dapat digunakan untuk memotivasi seorang individu untuk lebih giat bekerja.

Secara khusus informasi kinerja diyakini dapat memotivasi karyawan dengan memberikan umpan balik tehadap perilaku kinerja mereka (Ilgen et al, 1979). Balance scorecads sudah menekankan sistem pengukuran kinerja yang efektif apabila sistem pengukuran kinerja tersebut dihubungkan dengan reward system. Motivasi untuk mengejar reward sudah banyak diteliti oleh peneliti terdahulu. Campbell (2008) menemukan bahwa ada hubungan positif antara non-financial performancedengan penghargaan yang akan diberikan. Beberapa penelitian terdahulu telah membuktikan adanya hubungan positif antara sistem pengukuran kinerja dengan motivasi, dari asumsi tersebut penulis berhipotesis sebagai berikut: H1 : Sistem Pengukuran kinerja non-finansial berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja

2.5.2 Hubungan Tekanan kerjaTerhadap Motivasi Kerja

Penulis beranggapan bahwa tekanan kerja dapat mengurangi motivasi karyawan dalam suatu organisasi.Mosadeghrad, Ferlie dan Rosenberg(2011) mengatakan ada beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan dalam suatu organisasi. Faktor tersebut antara terlalu banyak pekerjaan, kekurangan staf dan tekanan waktu.Bukti empiris yang telah dilakukan oleh Sholihin, Pike, dan Mangena (2010) di perusahaan manufaktur di UK menyatakan bahwa motivasi karyawan akan menurun apabila mereka bekerja tanpa ada rewards system dapat

(40)

25 menurunkan motivasi dalam berkerja. Penguatan teori motivasi diusulkan oleh BF Skinner dan rekan-rekannya menyatakan bahwa perilaku individu adalah fungsi konsekuensinya. Hal ini didasarkan pada “hukum efek”, yaitu, perilaku individu dengan konsekuensi positif cenderung diulang, tapi perilaku individu konsekuensi negatif cenderung tidak diulang.

Teori Penguatan (Reinforcement Theory) dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f ( R & C ) M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti .Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Oleh karena itu, berdasarkan asumsi diatas maka saya mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan antara Tekanan kerja dan motivasi.

(41)

26 2.5.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi agar rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dalam melaksanakan kewajiban sebagai anggota organisasi. Beberapa faktor yang membuat seseorang termotivasi adalah status, kompensasi, penghargaan dan sebagainya, sehingga membuat karyawan semangat untuk berusaha mendapatkannya. Peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Usaha para karyawan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja dirinya, tentunya peningkatan kinerja tersebut harus sesuai dengan aturan organisasi. Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.

Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan maupun organisasi. Untuk itudiperlukan motivasi baik dari dalam (motivasi intrinsik) maupun dari luar (motivasi ekstrinsik). Campbell (1990) menyatakan kinerja individu adalah sebagai suatu tindakan yang relevan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya motivasi dapat dimaksudkan sebagai pemberian daya perangsang kepada karyawan agar karyawan bekerja dengan segala daya dan upaya. Knippenberg (2000) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja, sejauh kinerja berada dibawah kontrol kehendak (sejauh

(42)

27 kinerja itu bertumpu pada usaha dan ketekunan) bukan dari pengetahuan,

keterampilan, kemampuan dan sumberdaya yang tersedia.

Tetapi Herzberg (1959) menyatakan pendapat yang berbeda yaitu dengan mengatakan faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat seseorang untuk bekerja dengan performa baik, sehingga tidak jarang motivasi ekstrinsik

menjadikan seseorang bekerja tidak maksimal. Hal ini dikarenakan mereka hanya fokus untuk mendapatkan reward yang akan didapat tanpa memikirkan tanggung jawab dari hasil pekerjaan yang telah mereka laksanakan. Jadi dapat diketahui motivasi sangat berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan, yang mana keduanya saling berhubungan dan mempengaruhi. Maka dapat dirumuskan dalam hipotesis:

H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi

2.6. Desain Penelitian

Penulis ingin menyajikan research framework atas penelitian ini. Sistem

pengukuran kinerja non-finansial diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dan adanya Tekanan kerja akan menyebabkan stress dan hal ini akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi melalui peningkatan kreatfitas karyawan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

(43)

28 Model penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1: Research framework hubungan sistem pengukuran kinerja non- finansial, Tekanan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

NFP

TEKANAN KERJA

KINERJA PENDIDIK / GURU

MOTIVASI KERJA

(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif . Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau

melukiskan keadaan objek atau subjek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau

sebagaimana adanya. Sedangkan verifikatif menunjukkan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Secara khusus penelitian ini hanya mendeskripsikan pengaruh sistem pengukuran kinerja

non-finansial,tekanan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru akuntansi.

3.2 Populasi dan Sampel

Dalam suatu penelitian, populasi dan sampel digunakan untuk menentukan atau memilih subjek penelitian

a. Populasi

Sugiyono, (2008: 80) berpendapat populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik

tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pendapat kedua diatas, dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud populasi adalah sejumlah individu yang

(45)

28 menjadi subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah guru PNS SMA dan SMK di Bdanar lampung.

b. Sampel

Populasi merupakan keseluruhan pengamatan yang menjadi perhatian penelitian. Menurut Sugiyono (2010: 81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode purposive sampling. Sampling Purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya akan melakukan penelitian tentang kinerja guru akuntansi di Kotamadya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru PNS mata pelajaran akuntansi di SMA dan SMK Bdanar Lampung.

(46)

29 Tabel 3.1

Daftar Nama Sekolah di Bdanar Lampung

No Nama Sekolah Jumlah Guru

(Populasi)

1 SMA N 1 Bdanar Lampung 4

2 SMA N 2 Bdanar Lampung 5

3 SMA N 3 Bdanar Lampung 4

4 SMA N 4 Bdanar Lampung 4

5 SMA N 5 Bdanar Lampung 4

6 SMA N 6 Bdanar Lampung 4

7 SMA N 7 Bdanar Lampung 4

8 SMA N 8 Bdanar Lampung 4

9 SMA N 9 Bdanar Lampung 4

10 SMA N 10 Bdanar Lampung 4

11 SMA N 11Bdanar Lampung 4

12 SMA N 12Bdanar Lampung 4

13 SMA N 13 Bdanar Lampung 4

14 SMA N 16 Bdanar Lampung 4

15 SMK N 1 Bdanar Lampung 4

16 SMK N 4 Bdanar Lampung 5

17 SMK Tri Karya Utama B. Lampung 4 18 SMK Setia Budi Bdanar Lampung 4

19 SMK YPPL Bdanar Lampung 3

20 SMK BPK Penabur Bdanar Lampung 4

21 SMK Yapena Bdanar Lampung 4

22 SMK Utama Bdanar Lampung 4

23 SMK Satu Nusa B.Lampung 4

24 SMK Guna Dharma B.Lampung 4

25 SMK PGRI 2 Bdanar Lampung 4

26 SMK Arjuna Bdanar Lampung 3

27 SMK Persada Bdanar Lampung 4

28 SMK Surya Dharma Bdanar Lampung 4 29 SMK Gajah Mada Bdanar Lampung 3

30 SMK Bintara Bdanar Lampung 4

Jumlah 125

Berdasarkan hal tersebut maka kuisioner yang akan disebarkan adalah guru mata pelajaran akuntansi di SMA dan SMK di Bdanar Lampung yaitu sebanyak 125 responden.

(47)

30 3.3 Pengukuran Instrumen

3.3.1 Sistem Pengukuran Kinerja Non-Finansial

Kuesioner yang mengukur sistem pengukuran kinerja non-finansial menanyakan informasi tentang pengukuran kinerja non-finansial. Instrument dalam kuesioner ini diambil dari Ittner dan Lacker (2003) yang dikembangkan oleh Sholihin dan Pike (2010). Instrumen ini menggunakan skala likert 1-5.

3.3.2 Motivasi Kerja

Motivasi dianggap sebagai instrumen penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.Instrumen motivasi ini terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Instrumen motivasi intrinsik dikembangkan oleh Amabile (1985), Tierney, Farmer dan Graen (1999) yang terdiri dari 3 pertanyaan. Instrumen motivasi Ekstrinsik dikembangkan oleh Wong, Guo, dan Lui (2010) yang terdiri dari 3 pertanyaan.Instrumen ini diukur dengan menggunakan 5 point skala likert

3.3.3 Tekanan kerja

Tekanan kerja merupakan tekanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dalam lingkungan kerjanya. Instrument dalam kuesioner tekanan kerja inidiambil oleh Khan, Wolfe,Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964) yang dikembangkan oleh Shields, Deng,Kato (2000). Instrumen tekanan kerja ini diukur menggunakan 5 skala likert.

(48)

31 3.3.4 Kinerja Pendidik

Kinerja dalam penelitian ini adalah kinerja pendidik sebagai kecakapan karyawan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Pengukuran kinerja non-finansial diharapkan akan mempengaruhi hasil kerja karyawan. Penggunaan pengukuran kinerja karyawan diukur menggunakan 5 point skala likert. Instrument ini diambil dari Burney dan Widener (2009). Responden ditanya pendapat mereka atas pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1 sampai dengan 5. 3.3.5 Indikator Kinerja Guru

Indikator kinerja (performance indicators) merupakan suatu istilah yang

dipergunakan untuk mengukur kinerja (pefomance measures), dengan demikian prestasi kerja personil organisasi dapat terlihat dan terukur, sehingga stdanar kinerja dapat ditentukan oleh organisasi. Rusman; 2011 mengemukakan, “Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi”. Konsep dasar kinerja diatas menunjukan bahwa indikator kinerja sangatlah mempengaruhi efektivitaskinerja, baik secara individual maupun organisasi Rusman ;2011 mengemukakan indikator kinerja guru meliputi: “(1) Rencana pembelajaran (teaching plans dan material) atau sekarang disebut Renpen (RPP). (2) Prosedur pembelajaran dan hubungan antarpribadi (interpersonal skill); dan (3) Penilaian pembelajaran”.16 Indikator kinerja guru adalah menyangkut dengan proses pembelajaran. Dalam pembelajaran, seorang guru dituntut harus mengetahui keterampilan dasar dalam mengajar (teaching skill). Dengan adanya teaching skill maka karakteristik dan karismatik seorang guru akan tampak dan pada akhirnya siswa merasa senang dan tertarik dalam mengikuti pembelajaran.

(49)

32 3.4 Operasional Variabel

Tabel 3.2 Variabel Operasional

Variabel Dimensi Indikator Kuisioner

Sistem Pengukuran Kinerja Non – Finacial Motivasi Kerja Tekanan kerja Kinerja Guru Kualitas Efisiensi Efektivitas Teori y Teori x Lingungan Kondisi Organisasi Individu Kualitas Kerja Kuantitas Hasil Kerja Penghargaan 1. Kepuasan

2. Kualitas Hubungan 1. Proses

2. Prestasi 1. Operasional 2. Citra diri 1. Prestasi 2. Pengakuan 1. Kualitas Kerja 1. Tekanan / Beban 1. Tanggung Jawab 1. Putus asa 2. Keterbukaan 3. Keberanian 1,2 3,4,5 6 7 8 9 1,2 3,4 5,6 3,9 1,2 4 5,6,8 7 1,2,3 4,5 6

(50)

33 3.5 Analisis Data

3.4.1 Uji Kualitas data

Dalam penelitian ini tiap pertanyaan kuisioner harus memenuhi kualitas data yang valid dan reliabel. Instrumen dalam penelitian ini dinyatakan valid jika data yang diperoleh dapat menjawab tujuan penelitian yang akan dicapai dengan akurat. Dinyatakan reliabelity jika instrumen penelitian yang sama dapat konsisten atau stabil ketika digunakan pada penelitian selanjutnya.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Alat uji ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat dipercaya. Alat uji ini juga digunakan untuk menguji konsistensi internal antara variabel atau konsistensi jawaban responden terhadap item pertanyaan yang diberikan kepada responden. Adapun untuk mengujinya digunakan teknik Alpha Cronbranch dengan menggunakan program SPSS v 16 for Windows versi terbaru. Rumus yang digunakan adalah

Keterangan :

r = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

∑ αb2 = jumlah varians butir

α

t 2

= varians total

Dalam hal ini apabila nilai koefisien

α

0,5 maka dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan tersebut reliabel. Proses pengujian dilakukan sebelum penelitian sebenarnya dilakukan. Butir pernyataan yang tidak valid dan reliabel tidak digunakan dalam penelitian sebenarnya.

(51)

34 Rekapitulasi Perhitungan Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach alpha (α) Keterangan

1 Sistem Pengukuran Kinerja

Non Finansial (X1) 0.824

Reliabel α > 0,60

2 Tekanan kerja (X2) 0.850

3 Motivasi Kerja (X3) 0.846

4 Kinerja Guru Akuntansi (X4) 0.864

3.4.3 Uji Validitas

Validitas digunakan untuk mengetahui secara cermat hubungan korelasi antara nilai yang diperoleh pada masing – masing pernyataan dengan nilai total. Menurut Sugiyono (1999:109) uji validitas menunjukkan alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk mengetahui validitas dari butir – butir yang dinyatakan dalam kuesioner, digunakan teknik statistik korelasi product moment dari Pearson yang dalam penelitian ini perhitungan menggunakan bantuan program komputer SPSS v 16 for Windows versi terbaru Rumus yang digunakan adalah : komputer SPSS v 16 for Windows.

Rumus yang digunakan adalah : n(

∑

XY) – (

∑

X) (

∑

Y) rxy =





∑

X2 – (

∑

X)2





∑

Y2 – (

∑

Y)2



Dimana :

r xy = koefisien korelasi. X = nilai perbutir.

(52)

35 Syarat minimum dianggap valid adalah sebagai berikut :

a) Menghasilkan r hitung yang positif.

b) Ada korelasi yang signifikan antara masing-masing skor item terhadap skor total, dimana r ≥ 0,05

Uji Validitas Sistem Pengukuran kinerja Non Finasial

Tingkat Validitas

Keterangan

x11 Pearson Correlation .790**

Sig. (2-tailed) .000

0,05

VALID

N 121

x12 Pearson Correlation .734**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x13 Pearson Correlation .763**

Sig. (2-tailed) .000 TIDAK VALID

N 121

x14 Pearson Correlation .650**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x15 Pearson Correlation .598**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x16 Pearson Correlation .565**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x17 Pearson Correlation .607**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x18 Pearson Correlation .642**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x19 Pearson Correlation .760**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

(53)

Uji validitas Tekanan kerja

x2 Tingkat Validitas Keterangan x21 Pearson Correlation .842**

Sig. (2-tailed) .000

0,05

VALID

N 121

x22 Pearson Correlation .715**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x23 Pearson Correlation .795**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x24 Pearson Correlation .562**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x25 Pearson Correlation .822**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x26 Pearson Correlation .748**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x27 Pearson Correlation .529**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x28 Pearson Correlation .604**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x29 Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed) VALID

(54)

37 Uji validitas Motivasi kerja

Tingkat Validitas

Keterangan x31 Pearson

Correlation .775

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

0,05 x32 Pearson

Correlation .920

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x33 Pearson

Correlation .924

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x34 Pearson

Correlation .173

Sig. (2-tailed) .057 VALID

N 121

x35 Pearson

Correlation .800

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

x36 Pearson

Correlation .919

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

Uji Validitas Kinerja

Tingkat Validitas

Keterangan y1 Pearson Correlation .775**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

0.05

y2 Pearson Correlation .920**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

y3 Pearson Correlation .924**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

y4 Pearson Correlation .173

Sig. (2-tailed) .057 VALID

N 121

y5 Pearson Correlation .800**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

y6 Pearson Correlation .919**

Sig. (2-tailed) .000 VALID

N 121

y7 Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed) VALID

(55)

3.5.Pengujian Hipotesis

3.5.1 Analisis Regresi Linier Bergdana

Untuk menjawab masalah pertama akan menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana, menggunakan alat bantu komputer dengan program Stastistical product dan service solution (SPSS) 16 dengan rumus matematisnya sebagai berikut:

Y1= a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y 1= Motivasi Kerja a = konstanta

b1, b2, b3, = nilai koefisien regresi

X1 = Sistem Pengukuran Kinerja Non Finansial X2 = Tekanan kerja

e = faktor lainnya (error)

Untuk menjawab masalah kedua akan menggunakan Analisis Regresi Linier Bergdana, menggunakan alat bantu komputer dengan program Stastistical product dan service solution (SPSS) 16 dengan rumus matematisnya sebagai berikut:

Y2 = a + b1Y1+ e Dimana :

Y = Kinerja Guru a = konstanta

b1 = nilai koefisien regresi Y1 = Motivasi Kerja e = faktor lainnya (error)

(56)

39 b. Pengujian Uji – t

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara sistem pengukuran kinerja non finansial dan tekanan kerja terhadap kinerja guru akuntansi SMA SMK di Bdanar Lampung dan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

thitung dapat dicari dengan rumus :

Dimana :

b = koefisien regresi Se = nilai stdanar error

Taraf signifikan menggunakan α = 0,05 dengan df (n - k -1) 1) Membdaningkan nilai thitung dengan nilai ttabel

a) Jika thitung > ttabel dan thitung ≤ - ttabel maka signifikan (H0 ditolak dan Ha diterima).

b) Jika thitung ≤ ttabel dan thitung > - ttabel maka tidak signifikan (H0 diterima dan Ha ditolak).

b

t

hitung =

(57)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh sistem pengukuran kinerja non finansial dan job tension terhadap kinerrja guru akuntansi dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating, maka dapat disimpulkan seperti berikut ini :

1. Sistem pengukuran kinerja non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. H1 didukung hal ini menunjukkan bahwa

peningkatan pengukuran non finansial akan meningkatkan motivasi kerja. 2. Tekanan Kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. H2 tidak

didukung hal ini menunjukkan bahwa peningkatan tekanan kerja tidak selamanya menurunkan motivasi kerja.

3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru akuntansi. H3 didukung hal ini menunjukkan bahwa peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja guru akuntansi.

4. Penelitian ini menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai variabel

intervening pada hubungan antara sistem pengukuran kinerja non finansial dan kinerja guru akuntansi.

(58)

5.2 Saran

1. Penelitian berikutnya dapat dilakukan dengan melakukan studi yang lebih luas terhadap instansi pemerintah yang lain diluar institusi pemeritahan atau dengan melakukan

perbandingan kerangka penelitian ini antara lembaga pendidikan swasta dengan lembaga pendidikan negeri.

2. Pemerintah perlu memperhatikan kesejahteraan seorang pegawai, karena akan mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja pegawai.

3. Pegawai atau karyawan perlu meningkatkan kesadaran akan tanggung jawab sebagai seorang tenaga pendidik agar kinerja tidak menurun.

5.3 Keterbatasan

Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan. Adanya keterbatasan ini, di harapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada penelitian

mendatang. Adapun keterbatasan penelitian ini adalah peneliti hanya meneliti kenerja guru akuntansi, sebenarnya kinerja guru yang lain bisa diukur jadi untuk penelitian selnjutnya bisa dikembangkan untuk meneliti kinerja guru bidang studi lainnya.

(59)

DAFTAR PUSTAKA

Amabile, T.M. 1985. Motivation and creativity; Effects of Motivational Orientaition on Creative Writer. Journal of personality and Social Psychology. Vol 48 no 2; 393-399

Al-Gahtani, S.S., Hubona, G.S., & Wang, J. 2007. Information Technology in Saudi Arabia: Culture and The Acceptance and Use of Information Technology. Information and Management, p: 681-191.

Baines, A., & Langfield – Smith, K. 2003. Antecedent to Management Accounting Change: A Structural Equation Approach. Accounting Organizations and Society, 28 (7-8): 675-698. Burney, Laurie L., and Michele Matherly. 2007. Examining Performance Measurement From an

Integrated Perspective. Journal of Information Systems, 21(2): 49-68.

Burney, L.L., Henle. C.A., Widener, S.K. 2009. A Path Model Examining The Relations Among Strategic Performance Measurement System Characteristics, Organizational Justice, And extra-and in-Role performance. Accounting, Organizations and Society, 34 (3-4): 305-321.

Campbell, Dennis. 1990. Self-Esteem and The Clarity of The Self-Concept. Journal of Personality and Social Psychology, 59(3): 538-549.

Campbell, Dennis. 2008. Non Financial Performance Measures and Promotion Based Incentives. Journal of Accounting Research 46(2): 297-332.

Chenhall, R.H 2004. The Role of Cognitif and Affective Conflict in Early Implementation of Activity Bast Cost Management. Behavioral Research in Accounting, 16: 19-44. Chenhall, Robert H. 2005. Integrative Strategic Performance Measurement system, strategic

alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratory study. Accounting, Organitations and Society 30 (5): 395-422.

Cocca, P & Alberti, M. 2010. A Framework to Assess Performance Measurement System in SMEs. International Journal of Productivity and Performance Management, vol 59 (2) : 186-200.

Dunk, A.S. 1993. The Effects of Job-Related Tension On Managerial Performance In Participative Budgetary Settings. Accounting organizations and society.

(60)

Elangovan, A.R and Jia Lin Xie, 1999. “ Effects of Perceived Power of supervisor on Subordinate Stress and Motivation: The Moderating Role of Subordinate Characteristics.” Journal of Organizational Behavior 20: 359-373.

Fogarty, T. (1996), “an Examination of Job Tension and Coping in The Relationship Between Stressors and Outcomes In Public Accounting”. Journal of Managerial Issues, Vol.8, No.3, p:269-285.

Furnham, Adrian., Andreas Eracleous., & Tomas Chamorro Premuzic. 2009. Personality, Motivation and Job Satisfaction: Herztberg Meet The Big Five. Emerald Group Publishing Limited: 1-24.

Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan) Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

G Vossel, WD Froehlich –Stresss and anxiety, 1979- willey New York

Hall, M. (2004). “The effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity, Psycological, Empowerment and Managerial Performance”. AMKP-01 28

Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comprehensive Performance Measurement System on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial Performance. Accounting,

Organizations and Society 33 (2-3): 141-163. Strategic Management Journal 20 (2): 195-204.

Han, J.K., K. Namwoon, and R.K. Srivastava. 1998. Market Orientation and Organizational Performance: Is Innovation A Missing Link? Journal Of Marketing. 62 (4): 30-45. Herzberg F 1968 Work ans Nature of man, London UK; Crosby

Jackson, S.E. and Schuler, R.S. (1985). "A Meta-Analysis and Conceptual Critique Of research On role Ambiguity and Role Conflict In Work Settings." Organizational Behavior and Human Decision Processes 36: pp. 16-78.

Kaplan, R.S., and D.P. Norton, 1992. The Scorecard: Measures That Drive Performance. Harvard Business Review 70: 71-79.

Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (1996). Translating Strategy Into Action: The Balanced Scorecard. Boston, Harvard Business School Press.

Kenis, 1979; Effects of Budgetary Goal Characteristics on Managerial Attitudes and Perfomance pp707-721

Kim, J.S., and W.C. Hammer. 1976. Effect of Performance Feedback and Good selling On Productivity and satisfaction In on Organization Setting. Journal of applied Psychology, 61 (1): 48-57.

(61)

Kim, L and Larry, N (1998).”Performance effect of complementarities between manufacturing practice and management accounting system”. Journal of management accounting research. Volume 10: pp. 325–346

Kahn, R., Wolfe, D., Quinn, R., Snoek, J., and Rosenthal, R., (1964). Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity, New York: John Wiley

Lau, C.M., & Sholihin, M. 2005. Financial and Nonfinancial Performance Measures: How do They Affect Job Satisfaction? The British Accounting Review, vol 37 (4): 401.

Latham, G.P and Pinder, C.C. (2004) Work Motivation Theory and Research at The Dawn of The Twenty-First Century. Advance Review.

Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior. (10th edition). New York: Mc Graw Hill Companies.

Marshall, M., Wray, L., Epstein, P., and Grifel, S. (1999).”21st century community focus: better result by linking citizens, government and performance measurement”.Public

Management. Vol. 81 No. 10. pp. 12-19

McGregor, D. 1966. The Human Side of Enterprise. The Management Review, vol; 46 (11): 22-28.

Mosadeghrad, Ali Mohammad, Ewan Ferlie and Duska Rosenberg, 2011. “A Study of Relantionship between Job Stress, Quality of Working Life and Turn Over Intention Among.

Neely, A., Gregory, M. and Platts, K. (1995). "Performance measurement system design: a literature review and research agenda." International Journal of Operations and Production Management 15(4): pp. 80-116.

Rusman. 2011. Model Model Pembelajaran Mengembangkan Profesionalisme Guru; Bnadung;Rajawali Pers

Ryan, R. M., & Deci, E. L. 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25: 54-67.

Sholihin, Mahfud, & Richard, Pike (2010). Organizational Commitment in The Police Service: Exploring The Effects of Performances Measures, Procedural Justice, and Interpersonal Trust. Financial Accountability and Management, 26 (4):392-413.

Sholihin, Mahfud, & Mangena. 2010. Reliance of Multiple Performance Measure and Manager Performance. Journal of Applied Accounting Research, vol 11: 24-42.

Shields, M.D., Deng. F.J., Kato, Y. (2000). The Design and Effects Of Control Systems: Tests of Direct-and Indirect-Effects Models. Accounting, Organization and Society 25: 185-202.

(62)

Steven W Pool 2014. Organizational Culture and Its Relationship Between Job Tension In MeasuringOutcomes Among Business Executives.Organizatinal Behavior; Corporate Culture; Stress. Executives. The Journal of Management Development.

Sugiyono, 1999, Statistik Untuk Penelitian, Cetakan Kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2010, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta

Sudjana,( 2000). Manajemen Program Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangan SDM. Falah Production: Bandung

TA Beehr, JE Newman (1978). Job stress, employe health and organizational effectivesness ; a facet analysis, model and literature. “Personel Psychology”

TJ Forganty (1996) An Examination of job tension and coping in relationship between stressors and outcomes in public accounting “Journal of Managerial issues”

Tubre, T.C. and Collins, J.M. (2000). "Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis Of The Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict and Job Performance." Journal of Management 26(1): pp. 155-169.

Vroom, V.H., Work and Motivation (New York: John Wiley, 1964)

Wong-On-Wing, Bernard, Guo Lan, & Gladie Lui. 2010. Intrisic and Extrinsic Motivation and Participation in Budgeting: Antecedents and Consequences. Behavioral Research in Accounting 22 (2): 133-153.