PENGARUH PENERAPAN REWARD AND PUNISHMENT DAN JOB ROTATION TERHADAP FRAUD: SEBUAH STUDI EKSPERIMEN

PENGARUH PENERAPAN REWARD AND PUNISHMENT DAN JOB
ROTATION TERHADAP FRAUD: SEBUAH STUDI EKSPERIMEN

THE INFLUENCE OF IMPLEMENTATION REWARD AND PUNISHMENT
AND JOB ROTATION ON FRAUD: AN EXPERIMENTAL STUDY

Oleh
Meilia Permatasari
20120420181

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2016

PENGARUH PENERAPAN REWARD AND PUNISHMENT DAN JOB
ROTATION TERHADAP FRAUD: SEBUAH STUDI EKSPERIMEN

THE INFLUENCE OF IMPLEMENTATION REWARD AND PUNISHMENT
AND JOB ROTATION ON FRAUD: AN EXPERIMENTAL STUDY

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh
Meilia Permatasari
20120420181

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2016

MOTTO
“Jika kamu berbuat baik (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu sendiri,
dan jika kamu berbuat jahat, maka kejahatan itu untuk dirimu sendiri”.
(QS. Al-Isra’: 07)

“Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil,
Tapi berusahalah menjadi manusia yang berguna”.
(Albert Einstein)

“Anda tidak bisa mengubah orang lain,
Anda harus menjadi perubahan yang Anda harapkan dari orang lain”.
(Mahatma Gandhi)

v

PERSEMBAHAN
Saya persembahkan karya ini untuk:
Orang tua tercinta,
Bapak Amir Mukminin dan Mamah Siti Waroyaroh
yang selalu berusaha memberikan yang terbaik
untuk mewujudkan masa depan anak-anaknya.
Terima kasih atas limpahan doa, kasih sayang
yang tak terhingga, serta segala dukungan dan
bimbingannya selama ini.
Adik tersayang, Hanief Aditya Rachman
yang

selalu

memberikan

semangat,

selalu menghibur dan senantiasa saling
memotivasi.

vi

SPECIAL THANKS TO...
 Seluruh keluarga besar, sahabat dan orang terdekat yang selalu
mendoakan, selalu memberi dukungan, bersedia membantu kapan pun
saat dibutuhkan, serta selalu menghibur disaat suasana mulai tidak
semangat kuliah, kangen suasana dan makanan rumah, sampai akhirnya
bisa menyelesaikan studi di kota pelajar ini.
 Seluruh teman-teman kelas E Akuntansi 2012 yang telah memberi

pengalaman pertama saat merasakan bangku kuliah, bertemu dan kenal
teman-teman dari luar daerah dengan beragam bahasa, budaya dan

kebiasaan yang selalu menyenangkan. Terutama untuk Resy, Kiki, Desi,
Ina, Shinta dan Puput yang sejak awal kuliah setia menemani, kemanamana selalu bertujuh, mengenal tempat-tempat baru dan makananmakanan khas Jogja atau sekedar menghabiskan waktu keliling kota, serta
berbagi kisah jadi anak perantauan yang jauh dari keluarga. Walaupun pas
semester-semester akhir sering beda kelas, tapi tetap saling memberi
semangat, tetap meluangkan waktu untuk kumpul bareng di kos sambil
makan, dan jalan-jalan bareng pas ada hari libur. Terima kasih atas
persahabatannya selama ini, walaupun akan sulit bertemu karna sudah
kembali ke daerah masing-masing, semoga hubungan ini selalu terjaga
sampai kita sama-sama sukses, aamiin. Mudah-mudahan suatu saat bisa
bertemu dan kumpul-kumpul lagi 

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING ........................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................ iv
HALAMAN MOTTO ..............................................................................................v

HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................. vi
INTISARI............................................................................................................. viii
ABSTRACT ............................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ...............................................................................................x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL...................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
BAB I
PENDAHULUAN ...................................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................1
B. Batasan Masalah Penelitian ................................................................9
C. Rumusan Masalah Penelitian .............................................................9
D. Tujuan Penelitian ..............................................................................10
E. Manfaat Penelitian ...........................................................................10
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................12
A. Landasan Teori ..................................................................................12
1. Teori Motivasi ..............................................................................12
2. Fraud ............................................................................................14

3. Reward and Punishment ..............................................................20
4. Job Rotation .................................................................................25
B. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................27
C. Hipotesis ...........................................................................................29
D. Model Penelitian ...............................................................................32

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................33
A. Desain Penelitian ..............................................................................33
B. Obyek/Subyek Penelitian ..................................................................34
C. Jenis Data ..........................................................................................35
D. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................35

xiii

E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................36
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..........................................37
G. Uji Kualitas dan Instrumen Data .......................................................38
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data .........................................................40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .....................................41
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian ....................................41

B. Uji Kualitas dan Instrumen Data .......................................................42
1. Uji Validitas...................................................................................42
2. Uji Normalitas Data ......................................................................42
3. Uji Homogenitas ...........................................................................43
C. Hasil Penelitian .................................................................................44
D. Pembahasan......................................................................................46
BAB V

SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN .........50
A. Simpulan ...........................................................................................50
B. Saran .................................................................................................51
C. Keterbatasan Penelitian ....................................................................51

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

3.1

Desain Eksperimen ................................................................................. 33

4.1

Deskripsi Pemilihan Sampel ................................................................ 41

4.2

Hasil Uji Normalitas Data ...................................................................... 43

4.3

Hasil Uji Homogenitas .......................................................................... 44

4.4

Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 45

4.5

Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................... 46

xv

DAFTAR GAMBAR
2.1 Model Penelitian ..............................................................................................32

xvi

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh penerapan reward and
punishment dan job rotation terhadap fraud. Penelitian ini merupakan sebuah
penelitian eksperimen dengan menggunakan desain eksperimen 2x2 between
subjects. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan beberapa bank yang
sudah memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan sampel
menggunakan metode purposive sampling dengan total sampel penelitian
sebanyak 78 partisipan. Pemilihan sampel akhir yang memenuhi kriteria

berjumlah 66 partisipan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
alat uji Analysis of Variance (ANOVA). Metode analisis One Way Anova
digunakan untuk menguji hipotesis 1 dan 2, serta Two Way Anova digunakan
untuk menguji hipotesis 3 dengan menggunakan program SPSS 15.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward and punishment berpengaruh
terhadap fraud dan variabel job rotation juga berpengaruh terhadap fraud. Ketiga
variabel tersebut secara bersama-sama mampu mengurangi tindakan fraud dengan
lebih efektif.
Kata kunci: Reward and Punishment, Job Rotation, Fraud.

viii

ABSTRACT

The purpose of this research is to examine the influence of implementation
reward and punishment and job rotation on fraud. This study is experimental
research using experimental design 2x2 between subjects. The populations in this
research are employees of some banks already have work experience at least 1
year. Sampling technique used Purposive Sampling method with the total sample
as many as 78 participants. Selection of the final sample that meets the criterion

amounted to 66 participants. Testing the hypothesis in this study using test
equipment Analysis of Variance (ANOVA).One Way Anova analysis method was
used to test hypothesis 1 and 2, and Two Way Anova analysis method was used to
test hypothesis 3 by using SPSS program 15.0.
The results showed that the reward and punishment influence on fraud and
variable job rotation also influence on fraud. These three variables are jointly
able to reduce fraud action more effectively.
Key Words: Reward and Punishment, Job Rotation, Fraud

ix

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Persaingan dalam dunia bisnis yang semakin meningkat sekarang ini
menyebabkan masalah yang dihadapi para pelaku usaha semakin kompleks.
Tuntutan untuk mencapai target sesuai dengan yang telah ditetapkan pada
perusahaan mendorong perlunya peningkatan kualitas pelayanan sumber daya
manusia. Akan tetapi tuntutan dari perusahaan sering tidak diimbangi dengan
perhatian untuk memastikan apakah karyawan perusahaan tidak kewalahan
dalam pekerjaannya dan juga mendapat pekerjaan yang sesuai agar dapat
membuat mereka menjadi produktif, serta memastikan segala kebutuhannya
mengingat sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap
kegiatan di suatu perusahaan. Adanya keadilan dan kesamarataan di
lingkungan kerja mengenai bagaimana para karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan dengan adil dalam lingkungan kerjanya.
Perubahan ekonomi yang secara tidak langsung akan memengaruhi
gaya hidup seseorang, perlu menjadi pertimbangan perusahaan dalam
mendesain sistem kerja untuk para karyawannya. Lingkungan kerja yang
tidak kondusif serta perlakuan perusahaan yang kurang menghormati mereka
sebagai individu dapat memicu terjadinya kecurangan atau fraud. Banyak
perusahaan yang tidak memperhatikan kebutuhan karyawannya dalam
menyeimbangkan antara bekerja dengan hidup, sehingga membuat mereka

1

2

dapat melakukan tindakan curang yang merugikan baik perusahaan maupun
pihak-pihak tertentu. Menurut Gilliland (1993) dalam Suciningtyas (2004)
menyebutkan bahwa persepsi karyawan tentang ketidakseimbangan antara
masukan yang mereka berikan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kerajinan, kegigihan dan kerja keras) dengan hasil yang mereka
terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan menghasilkan emosi negatif
yang memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan
mereka. Bahkan lebih parah lagi jika mereka berani melakukan hal-hal yang
merugikan perusahaan seperti tindakan curang.
Black’s Law Dictionary menguraikan pengertian fraud mencakup
segala macam yang dapat dipikirkan manusia dan yang diupayakan oleh
seseorang, untuk mendapatkan keuntungan dari orang lain dengan saran yang
salah atau pemaksaan kebenaran, serta mencakup semua cara yang tidak
terduga, penuh siasat, licik, tersembunyi dan setiap cara yang tidak jujur yang
menyebabkan orang lain tertipu. Dengan kata lain, fraud merupakan tindakan
curang melawan hukum yang merugikan orang lain atau organisasi. Albrecht,
et al. (2009) menyatakan bahwa fraud merupakan sebuah istilah umum yang
mencakup segala sesuatu dari sebuah rencana dari kepintaran seseorang yang
dilakukan agar memperoleh untung yang lebih banyak dari orang lain dengan
memberikan bukti yang tidak benar. Tidak ada ketentuan serta aturan yang
jelas yang bisa ditetapkan sebagai istilah umum dalam menjelaskan fraud.
Batasan yang jelas dalam mendefinisikan fraud yaitu ketidakjujuran yang
diperbuat oleh seseorang.

3

Association of Certified Fraud Examiners (2012), sebuah asosiasi di
Amerika Serikat mengemukakan bahwa dalam arti luas, fraud dapat
mencakup kejahatan untuk mencari keuntungan yang menggunakan penipuan
sebagai modus operadus utamanya. Menurut data yang dimiliki ACFE jumlah
kasus fraud semakin meningkat dari tahun ke tahun. Tindakan curang yang
paling sering dilakukan terjadi pada bagian penyelewengan asset yang terjadi
sebesar 86,3% pada tahun 2010, selain itu presentase penyelewengan asset
mengalami peningkatan sebesar 86,7% pada tahun 2012 atau meningkat
dengan selisih sebesar 0,4%. Fraud oleh karyawan yang sering dilakukan
dengan menyelewengkan asset seperti tersebut diatas, menurut Albrecht, et
al. dan AICPA (2002) termasuk dalam klasifikasi jenis fraud against
organization, yaitu jenis fraud yang akan sangat merugikan perusahaan.
Fraud terjadi pada semua lingkungan baik pemerintahan maupun di
lingkungan swasta, dan hampir pada semua bagian. Menurut hasil survey
AICPA (American Institute of Certified Public Accountants) oleh bagian FVS
(Forensic and Valuation Services) mengemukakan bahwa di USA, bagian
Operations paling tinggi melakukan tindakan fraud dengan presentase
sebesar 29%. Selanjutnya bagian Accounting and finance-accounts payable
dan Sales presentasenya masing-masing sebesar 18%, disusul dengan bagian
Marketing dan Third party masing-masing sebesar 8%, Accounting and
finance-payroll sebesar 6%, IT department sebesar 4%, Accounting and
finance-financial statements dan Accounting and finance-procurement
masing-masing sebesar 2% serta Other 5%. Data tersebut menunjukkan

4

bahwa jumlah kasus fraud yang banyak dilakukan para karyawan adalah jenis
fraud yang terjadi baik secara individu maupun kelompok.
Skema fraud menurut ACFE (2012) dapat digolongkan menjadi 3
bentuk penyimpangan, yaitu penyimpangan pelaporan keuangan (fraudulent
financial reporting), penyalahgunaan aset (asset misappropriation) dan
korupsi (corruption). Fraudulent financial reporting yaitu tindakan menutupi
kondisi keuangan yang sebenarnya dengan melakukan rekayasa keuangan
untuk

memperoleh

keuntungan.

Asset

misappropriation

merupakan

penyalahgunaan, pencurian aset atau harta perusahaan maupun pihak lain
yang berupa penyalahgunaan terhadap asset, yang berupa kas maupun
penyalahgunaan aset yang berupa non-kas seperti penggunaan fasilitas untuk
keperluan pribadi. Jenis ini paling mudah untuk dideteksi karena sifatnya
yang dapat diukur atau dihitung. Sedangkan corruption merupakan jenis
fraud yang paling sulit dideteksi karena menyangkut konflik kepentingan
dimana seseorang atau kelompok yang mempunyai kepentingan tertentu
saling bekerja sama dengan pihak lain yang mengakibatkan kerugian bagi
perusahaan. Termasuk penyalahgunaan wewenang, suap, penerimaan ilegal
serta pemerasan secara ekonomi.
Oleh karena itu, perlu adanya tindakan yang dilakukan untuk
mengurangi terjadinya fraud. Ada 3 tindakan yang dapat diupayakan untuk
meminimalisir terjadinya fraud, yaitu tindakan preventive control, detective
control dan corrective control. Langkah pertama yang dapat dilakukan adalah
preventive control atau pengendalian untuk pencegahan, yaitu dilakukan

5

sebelum suatu masalah muncul, dengan mulai menerapkan kualifikasi sumber
daya manusia, pemisahan tugas yang memadai dan secara efektif
mengendalikan akses fisik atas aset, fasilitas dan informasi. Langkah kedua,
detective control atau pengendalian pemeriksaan, yang dibutuhkan untuk
mengungkap masalah, sesaat masalah tersebut muncul, misalnya mulai
mempersiapkan rekonsiliasi bank dan neraca saldo setiap bulan. Langkah
ketiga, corrective control atau pengendalian korektif untuk memecahkan
masalah yang ditemukan oleh detective control. Pengendalian ini mencakup
prosedur yang dilaksanakan untuk mengidentifikasikan penyebab masalah,
memperbaiki kesalahan atau kesulitan yang ditimbulkan dan mengubah
sistem agar masalah di masa yang akan datang dapat diminimalisasikan atau
bahkan dihilangkan (Romney dan Steinbart, 2006). Pengendalian yang cukup
dan efektif dapat memperkecil celah bagi para pelaku kecurangan. Semakin
efektif pengendalian internal maka tindakan curang semakin dapat dicegah.
Fraud

tidak dapat dibiarkan tumbuh dan berkembang secara

berkelanjutan pada perusahaan yang akan membuat kinerja perusahaan baik
secara finansial atau bagian lainnya menjadi rusak. Pencegahan dirasa jauh
lebih baik dibandingkan harus menunggu terjadinya fraud kemudian baru
ditangani setelah sudah ada kerugian yang dinikmati oleh pelaku tindakan
fraud. Selain itu, biaya yang harus dikeluarkan akan lebih banyak untuk
mengembalikan kondisi sebelum terjadinya fraud dibandingkan melakukan
pencegahan sejak awal. Kondisi ini disebabkan karena fraud yang terjadi
akan menyebabkan lingkungan kerja yang kurang baik serta merugikan

6

banyak pihak. Salah satu pencegahan yang dapat dilakukan oleh perusahaan
dalam menghadapi fraud adalah dengan membangun atau menerapkan sistem
pendukung kerja seperti sistem pengendalian manajemen yang tepat,
membuat standarisasi kerja yang optimal, membangun sistem monitoring
control serta dapat pula menerapkan kebijakan reward and punishment
sebagai bentuk feedback antar sumber daya manusia pada suatu perusahaan.
Reward and punishment sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi
karyawan karena dapat memacu peningkatan kualitas kerja.
Support dari atasan sangat diperlukan guna membahas mengenai isu
yang dapat digunakan sebagai alat maupun cara untuk mencegah tindakan
fraud atau kecurangan, misalkan dengan menerapkan sistem reward and
punishment (Yuniarti dan Apandi, 2011). Reward and punishment samasama merupakan bentuk feedback atau umpan balik namun dengan framing
yang berbeda, yang diterima seseorang maupun kelompok atas apa yang
mereka kerjakan. Reward adalah bagian feedback dari positive framing,
artinya reward diberikan kepada individu atau kelompok yang melakukan
pekerjaannya sesuai atau bahkan lebih baik dari yang ditargetkan, misalnya
berupa bonus, hadiah, ganjaran, imbalan, promosi jabatan dan lain-lain.
Sebaliknya, punishment merupakan bagian feedback dari negative framing
yang akan diberikan kepada individu atau kelompok yang melakukan
pelanggaran, tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik atau melakukan
tindakan melawan hukum lainnya, sehingga diberikan peringatan berupa
teguran, ancaman pemberhentian kerja maupun hukum pidana.

7

Selain reward and punishment, cara lain yang dapat digunakan oleh
perusahaan guna mencegah terjadinya tindakan-tindakan fraud oleh karyawan
adalah dengan menerapkan kebijakan job rotation. Job rotation dapat
diartikan menjadi proses perpindahan pegawai dari satu tanggung jawab
tertentu beralih ke tanggung jawab yang lain (Kreitner dan Kinicki, 2006).
Secara lebih jelas rotasi pekerjaan merupakan perpindahan pekerjaan dimana
perpindahan ini dapat berupa perpindahan dari tipe tugas satu diganti tipe
tugas

lainnya ataupun suatu lingkungan pekerjaan beralih lingkungan

pekerjaan lainnya yang masih pada organisasi yang sama. Job rotation
biasanya akan dilakukan dalam periode waktu yang telah ditetapkan atau
dapat berubah-ubah. Dengan diterapkannya kebijakan job rotation ini
diharapkan dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan, mengurangi stres
kerja, memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan serta dapat
meningkatkan keterampilan karyawan.
Data yang ditunjukkan oleh Association of Certified Fraud Examiners
atau ACFE (2012) menjelaskan bahwa perusahaan kurang menyadari
pentingnya job rotation dan reward for whistleblowing yang diterapkan
secara aktif dalam mendorong dan membantu mendeteksi kecurangan. Masih
kurangnya keinginan tersebut dibuktikan bahwa job rotation serta reward for
whistleblowing menduduki posisi paling bawah dari 16 posisinya dalam
pendeteksian fraud. Hasil penelitian dari Eguchi (2005) menemukan bahwa
job rotation pada perusahaan dapat mencegah para karyawan dari performa
aktivitas yang mementingkan kepentingan pribadi. Job rotation juga dapat

8

digunakan sebagai mekanisme pengendalian yang efektif. Transfer karyawan
diantara berbagai pekerjaan dalam perusahaan dapat mencegah karyawan dari
performa yang melibatkan aktivitas untuk kepentingan pribadi.
Hasil penelitian terdahulu hanya menguji mengenai beberapa faktor
atau mekanisme yang dapat digunakan untuk mengurangi fraud, seperti pada
penelitian Joseph and Titiloye (2012) dan Shanikat, et al. (2014) yang hanya
menguji job rotation sebagai salah satu mekanisme pencegahan fraud yang
efektif. Selain itu, subyek yang digunakan pada penelitian sebelumnya hanya
terbatas pada subyek yang kurang kompeten mengenai fraud. Contohnya
pada penelitian Putri (2012) yang menggunakan partisipan mahasiswa, yang
memungkinkan adanya respon yang berbeda-beda dengan ahli yang sudah
memiliki pengalaman mengenai fraud.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penerapan Reward and
Punishment

dan

Job Rotation

Terhadap Fraud: Sebuah Studi

Eksperimen”. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak
pada penambahan dan penggabungan variabel independen serta penggunaan
karyawan bank sebagai subyek penelitiannya, sehingga dapat dikatakan
penelitian ini merupakan kompilasi dan replikasi dari penelitian-penelitian
terdahulu. Karyawan bank dipilih sebagai subyek penelitian karena karyawan
bank lebih memahami peranannya dan memiliki pengetahuan yang lebih
mengenai

tindakan fraud. Selain itu, bank tempat karyawan bekerja

merupakan suatu bentuk perusahaan yang telah menerapkan sistem reward

9

and punishment dan job rotation serta sebagai tempat atau lingkungan kerja
yang rawan terjadi fraud.

B. Batasan Masalah Penelitian
Pada penelitian ini, penulis hanya mengambil 2 hal yang dapat
memengaruhi tindakan fraud yaitu reward and punishment dan job rotation.
Hal ini disesuaikan dari metode penelitian yang digunakan yaitu metode
eksperimen dimana bank sudah menerapkan dua faktor tersebut. Pada
penelitian ini, peneliti memilih karyawan beberapa bank di Kabupaten Brebes
dan Tegal sebagai subyek penelitian dengan alasan:
1. Peneliti merupakan putri Kabupaten Brebes.
2. Karyawan beberapa bank di Kabupaten Brebes dan Tegal sebagai subyek
penelitian dipilih karena memiliki jarak yang cukup dekat sehingga dapat
menghemat waktu, biaya dan tenaga.
3. Menurut informasi, karyawan beberapa bank di Kabupaten Brebes dan
Tegal pernah melakukan tindakan fraud baik secara individu maupun
kelompok, sehingga perlu dikaji ulang mengenai penerapan sistem untuk
menghindari atau mengurangi tindakan fraud.

C. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan dalam bentuk
pertanyaan penelitian sebagai berikut:

10

1. Apakah penerapan reward and punishment berpengaruh terhadap fraud?
2. Apakah penerapan job rotation berpengaruh terhadap fraud?
3. Apakah penerapan reward and punishment dan job rotation secara
simultan berpengaruh terhadap fraud?

D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mendapatkan bukti terkait pengaruh penerapan reward and
punishment terhadap fraud.
2. Untuk mendapatkan bukti terkait pengaruh penerapan job rotation
terhadap fraud.
3. Untuk mendapatkan bukti terkait pengaruh penerapan reward and
punishment dan job rotation secara simultan terhadap fraud.

E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan bagi perkembangan ilmu
akuntansi keperilakuan maupun ilmu akuntansi manajemen, khususnya
dapat digunakan sebagai dasar untuk pembahasan penelitian selanjutnya
terutama penelitian yang berhubungan dengan fraud. Selain itu juga
penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya
wawasan mengenai fraud serta dapat digunakan oleh para akademisi

11

sebagai referensi dalam kaitannya dengan penerapan reward and
punishment dan job rotation terhadap fraud.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baik secara
teori maupun praktik terkait dengan tindakan fraud. Selain itu, penelitian
ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan bahan
pertimbangan untuk membantu manajemen suatu organisasi maupun
perusahaan dalam menerapkan sistem pengendalian internal yang secara
efektif dapat mencegah terjadinya fraud yang dilakukan oleh karyawan,
sehingga diharapkan tindakan fraud pada perusahaan dapat berkurang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Teori Motivasi
Teori motivasi ini merupakan salah satu dasar teori yang dapat
digunakan untuk lebih memahami mengenai penerapan kebijakan
perusahaan terhadap karyawan. Ada keyakinan bahwa perilaku manusia
ditimbulkan oleh adanya motivasi yang mendorong seseorang untuk
berbuat sesuatu. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah
proses untuk mencoba memengaruhi seseorang agar melakukan yang kita
inginkan. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang
kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan
segala daya dan upaya (Manulang, 2002). Usaha ini akan memengaruhi
seseorang sehingga bertindak melakukan sesuatu agar mencapai hasil.
Motivasi menurut Hasibuan (2003) memiliki beberapa tujuan
diantaranya

mendorong

gairah

dan

semangat

kerja

karyawan,

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan
keryawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

12

13

mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
serta meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Motivasi atau dorongan yang diberikan kepada keryawan agar bersedia
bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam,
yaitu motivasi finansial yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan atau yang sering disebut insentif serta motivasi
nonfinansial yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, tetapi berupa
hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Secara umum motivasi dibagi ke dalam 2 kategori, yaitu contents
motivation theory dan process motivation theory. Hierarchy theory
pemenuhan Maslow adalah bagian dari contents motivation theory yang
terkenal serta digunakan para manajemen sumber daya manusia. Maslow
dalam Gibson, et al. (2003) membagi dalam 5 jenis kebutuhan dasar
manusia sebagai berikut:
a. Physiology, yaitu pemenuhan dasar sseorang agar bisa mempertahankan
hidupnya dengan makanan, minuman serta lain sebagainya.
b. Sense of security, yaitu pemenuhan agar dapat perlindungan serta
terhalang dari sesuatu yang berbahaya.
c. Socialization, yaitu pemenuhan agar mendapatkan partner serta dapat
berhubungan dengan sesama individu.
d. Self-esteem, yaitu pemenuhan agar harga diri dapat meningkat maupun
memperoleh penghormatan atau respon.

14

e. Self-actualization, yaitu pemenuhan agar dapat saling bantu maupun
memberikan manfaat bagi banyak orang serta lingkungan.
Maslow dalam Gibson, et al. (2003) menyatakan bahwa 5
pemenuhan mendasar itu terdiri atas hierarchy sehingga diawali dari
tingkatan yang paling rendah yaitu pemenuhan physiology. Untuk itu, saat
suatu pemenuhan dapat dipenuhi maka seseorang akan terdorong untuk
melakukan pemenuhan ditingkat selanjutnya. Tekanan dalam diri
seseorang baik berupa masalah keuangan, sifat buruk atau lingkungan
kerja yang kurang kondusif, seperti diperlakukan tidak adil dalam
pekerjaan dan kondisi kerja yang buruk dapat menciptakan suatu dorongan
negatif untuk melakukan tindakan-tindakan yang merugikan. Secara lebih
jelas, munculnya motivasi ini karena adanya kesenjangan kebutuhan antara
yang diinginkan dengan yang ingin dimiliki oleh seseorang.
2. Fraud
Pada dasarnya kecurangan adalah bagian dari tindakan melawan
hukum oleh seseorang yang dilakukan dengan sengaja atau tidak sengaja
dan dapat merugikan pihak lain maupun organisasi. Pengertian fraud
sesuai dengan Standar Profesional Akuntan Publik (PSAK No. 70 seksi
316.2 paragraf 4) merupakan penyalahgunaan atau salah saji dengan
sengaja hasil maupun pengungkapan pada laporan keuangan agar dapat
menipu para pengguna laporan keuangan. Kecurangan dapat dikatakan
sebagai penipuan yang disengaja, termasuk di dalamnya adalah mencuri,
penggelapan asset, berbohong, dan lain sebagainya.

15

Association of Certifed Fraud Examiners (2012) menyebutkan
bahwa fraud merupakan tindakan yang melanggar aturan dan dengan
sengaja melakukannya guna memenuhi maksud lain yaitu melakukan
kecurangan, membuat laporan yang salah maupun dalam bentuk lainnya
oleh pihak tertentu bisa dari dalam ataupun dari luar perusahaan guna
memperoleh keuntungan secara individu maupun berkelompok yang
dengan langsung maupun tidak langsung dapat merugikan pihak lain.
Fraud dilakukan disebabkan karena 3 hal, yaitu tekanan (pressure),
kesempatan (opportunity) dan pembenaran atas tindakan (rationalization),
ketiga hal tersebut dikenal dengan The Fraud Triangle (Albrecht, et al.,
2009). Seorang pekerja melakukan fraud yaitu karena adanya keinginan.
Keinginan ini terjadi akibat adanya dorongan baik dari dalam diri ataupun
dari luar. Terkadang semakin mereka merasa bahwa upah yang mereka
peroleh kurang sesuai dibanding tugas yang mereka selesaikan maka
kemungkinan terjadi fraud akan meningkat (Wells, 2001).
Fraud

merupakan

sebuah

tindakan

dari

sebagian

dalam

menyembunyikan fakta secara materil guna mempengaruhi individu
supaya dapat berpartisipasi dalam tindakan penting (Wibowo dan Wijaya,
2009). Proses fraud biasanya terdiri dari 3 macam, yaitu pencurian (theft)
dari sesuatu yang berharga (cash, inventory, tools, supplies, equipment
atau data), konversi (conversion) asset yang dicuri ke dalam cash dan
pengelabuhan atau penutupan (concealment) tindakan kriminal agar tidak

16

dapat terdeteksi. Ada unsur-unsur yang diwajibkan agar tindakan tersebut
dianggap fraud itu terjadi, yaitu:
a. Terdapat salah saji mengenai unsur materil maupun anggapan terhadap
kasus-kasus tertentu (misrepresentation).
b. Sudah terjadi (past) maupun baru terjadi (present).
c. Fakta bersifat material (material fact).
d. Melakukan dengan sengaja maupun tanpa perhitungan (makeknowingly or recklessly).
e. Bermaksud mengakibatkan seseorang bertindak (intent).
f. Pihak yang dirugikan harus bertindak (acted) terhadap salah pernyataan
tersebut (misrepresentation).
g. Yang merugikannya (detriment).
Kecurangan atau fraud ini pada mulanya terlihat dari munculnya
karakter tertentu, misal berupa kondisi maupun keadaan perilaku atau
lingkungan seseorang. Karakteristik dari suatu keadaan atau kondisi
tertentu, sifat maupun perilaku seorang individu disebut dengan istilah
redflag. Kecurangan biasanya terjadi karena tuntutan maupun dorongan
dalam melakukan tindakan yang tidak benar atau tidak sesuai sebagai
upaya pemanfaatan kesempatan serta karna adanya sikap pembenaran yang
akan diterima (Wibowo dan Wijaya, 2009). Pengendalian internal yang
lemah atau tidak efektif dapat pula memicu tindakan fraud sehingga
berdampak buruk bagi perusahaan. Selain itu pengendalian internal adalah
sebuah proses dalam menilai kinerja pegawai dengan memperhatikan

17

kepuasan pegawai dalam bekerja dengan tekun serta dapat mengurangi
ketidak puasan pegawai untuk pekerjaan yang dapat menciptakan
kesalahan yang diperbuat pegawai misal penggelapan, kesalahan dalam
laporan keuangan serta manipulasi keuangan sebagai bentuk tindakan
curang. Petunjuk adanya fraud

biasanya ditunjukkan oleh munculnya

gejala-gejala (symptoms) seperti:
a. Adanya perubahan gaya hidup atau perilaku seseorang.
b. Dokumentasi yang mencurigakan.
c. Keluhan dari pelanggan atau kecurigaan dari rekan kerja.
Pada

penelitian

Tunggal

(2010)

pelaku

tindakan

curang

dikelompokkan dalam 2 pihak, antara lain pihak manajemn serta pegawai.
Pihak manajemn melakukan curang biasanya guna kepentingan organisasi,
misal kesalahan yang muncul karna kecurangan pelaoran keuangan
(misstatenments arising from fraudental finansial reporting). Sebaliknya
pegawai atau pekerja yang melakukan fraud guna kepentingan sendiri,
misal kesalahan yang berupa penyalahgunan aktifa (misstatements arising
from misappropriation of assets). Fraud yang dilakukan oleh karyawan
tersusun dari semua bentuk tindakan curang yang dilakukan oleh
karyawan guna keuntungan pribadi serta merugikan pihak lain maupun
perusahaan (Wibowo dan Wijaya, 2009). Berikut ada beberapa gejalagejala tindakan curang karyawan:
a. Pembuatan ayat jurnal penyesuaian tanpa otorisasi manajemen dan
tanpa perincian atau penjelasan pendukung.

18

b. Pengeluaran tanpa dokumen pendukung.
c. Pencatatan yang salah atau tidak akurat pada buku jurnal atau buku
besar.
d. Penghancuran, penghilangan serta pengrusakan dokumen pendukung
pembayaran.
e. Kekurangan barang yang diterima.
f. Kemahalan harga barang yang dibeli.
g. Faktur ganda.
h. Penggantian mutu barang.
Karyawan tidak akan melakukan fraud jika tidak ada kesempatan.
Kesempatan ini biasanya muncul karena integritas lingkungan kerja dan
pengendaliannya lemah. Manajer organisasi mempunyai pilihan, apakah
mereka akan membentuk lingkungan pekerjaan dimana kemungkinan
terjadinya fraud sangat kecil atau membentuk lingkungan pekerjaan yang
berpeluang terjadinya fraud lebih besar. Menurut Amrizal (2004) ada
beberapa faktor yang dapat mendukung manajemen dalam menumbuhkan
etika berperilaku serta budaya perusahaan yang anti fraud, yaitu komitmen
dari top manajemen dalam organisasi, membangun lingkup organisasi
yang kondusif, perekrutan dan promosi pegawai, pelatihan yang
berkesinambungan, menciptakan saluran komunikasi yang efektif serta
penegakkan kedisiplinan.
Dengan demikian, pencegahan fraud merupakan suatu upaya untuk
menolak segala bentuk tindakan curang yang dilakukan oleh para

19

karyawan yang dapat memberikan dampak kerugian bagi perusahaan.
Pencegahan dilakukan agar fraud dalam perusahaan tidak terjadi lagi,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Amrizal (2004)
tindakan curang bisa dihindari dengan cara antara lain:
a. Membangun sistem pengendalian intern yang baik.
b. Mengefektifkan aktivitas pengendalian seperti;
1) Review kinerja
2) Pengolahan informasi
3) Pengendalian fisik
4) Pemisahan tugas
c. Meningkatkan budaya perusahaan dengan menerapkan prinsip Good
Corporate Governance (GCG), antara lain:
1) Mengefektifkan fungsi audit internal.
2) Menciptakan struktur penggajian yang pantas dan wajar.
3) Mengadakan rotasi dan kewajiban bagi para karyawan untuk
mengambil hak cuti.
4) Membuat sanksi yang berat bagi karyawan yang berbuat curang serta
memberi penghargaan bagi karyawan yang brprestasi.
5) Membuat progrm bantuan bagi karyawn yang mendapat kesusahan
dalam hal keuangan maupun non keuangan.
6) Menerapkan sistem organisasi terhadap pemberian supaya jelas
mana yang berupa hadiah, mana yang resmi serta mana yang berupa
sogokkan.

20

7) Menyediakan sumber-sumber tertentu dalam rangka mendeteksi
kecurangan karena kecurangan sulit ditemukan dalam pemeriksaan
yang biasa-biasa saja.
8) Menyediakan

saluran-saluran

untuk

melaporkan

kecurangan,

hendaknya diketahui oleh para pegawai agar diproses pada jalur
yang benar.
3. Reward and Punishment
a. Reward
Reward merupakan bentuk apresiasi yang diberikan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Menurut Simamora (2004) reward adalah

insentif yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas
para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Kebijakan
perusahaan atau organisasi untuk memberikan reward kepada karyawan
adalah sebagai wujud dorongan agar karyawan mau bekerja dengan
lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan serta
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Menurut Davis, et al. dalam Mangkunegara (2000) reward pada
perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah
uang dari perusahaan untuk pegawai yang mempunyai prestasi. Ada
juga perusahaan yang memberikan reward

kepada pegawai karena

masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai
yang lain. Pemberian reward ini bertujuan untuk memotivasi gairah dan

21

loyalitas perusahaan. Pemberian reward tersebut merupakan upaya
perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi.
Gibson, et al. (2003) membagi reward dalam dua kategori yaitu
reward intrinsic dan reward extrinsic. Reward intrinsic merupakan
reward yang melekat pada bagian dari sebuah pekerjaan, seperti:
1) Completion
Keberhasilan individu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
merupakan sebuah reward tersendiri bagi individu tersebut.
2) Achievement
Penghargaan akan diri sendiri karena mampu menyelesaikan atau
melakukan suatu pekerjaan yang menantang.
3) Autonomy
Pemberian kebebasan pada individu untuk mengambil keputusan
atau menggunakan cara sendiri dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
4) Personal growth
Peningkatan kemampuan, keterampilan atau keahlian dari yang
sudah dimiliki sebelumnya.
Sedangkan reward extrinsic merupakan reward yang diberikan
oleh pihak lain atas pencapaian yang telah dicapai oleh seseorang.
Reward extrinsic dapat meliputi:

22

1) Keuangan
Penghargaan keuangan berupa peningkatan gaji (fringe benefit).
2) Interpesonal
Penghargaan interpersonal dapat berupa status dan recognition.
3) Promosi
Penghargaan atas prestasi yang telah dicapai dalam bentuk kenaikan
jenjang karir.
Menurut Koencoro, dkk. (2013) reward yang diserahkan pada
para pekerja sehingga mampu memberikan dorongan dan semangat
yang cukup tinggi terhadap kinerjanya. Hal ini dikarenakan pemberian
reward akan mendorong mereka para pekerja agar dapat meningkatkan
kinerja. Reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga
dapat digunakan sebagai sarana untuk menghindari terjadinya tindakan
fraud, apabila bentuk penghargaan tersebut dapat memberikan nilai
tambah atau mencukupi kebutuhan dasar karyawan. Handoko (2005)
mengemukakan bahwa fungsi diterapkannya reward adalah untuk
memperkuat motivasi dalam memacu diri agar mencapai prestasi,
memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
serta reward bersifat universal.
b. Punishment
Secara umum punishment merupakan bentuk sanksi berupa fisik
maupun psikis untuk kesalahan atau pelanggaran yang terjadi.
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi

23

yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari
dilakukannya perilaku tertentu (Ivancevich, et al. dalam Gania, 2007).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) punishment adalah ancaman
hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar. Punishment adalah suatu konsekuensi yang
tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan
tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi
perilaku yang sama berikutnya (Siahaan, 2013). Pada kondisi tertentu,
penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku
pegawai dengan mempertimbangkan waktu, intensitas, klarifikasi dan
impersonalitas atau tidak bersifat pribadi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rivai dalam Koencoro
(2013) menjelaskan bahwa ada beberapa jenis punishment yang dapat
diuraikan sebagai berikut:
1) Hukuman ringan, berupa peringatan secara lisan bagi pekerja yang
bersangkutan, peringatan tertulis dan pernyataan kurang puas secara
tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, berupa penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya
telah direncanakan, penurunan gaji yang besarannya disesuaikan
dengan peraturan perusahaan serta penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.

24

3) Hukuman berat, dapat berupa penurunan pangkat, pemberhentian
kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan serta pemutusan
hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.
Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa salah satu peran
punishment yaitu mengontrol sikap disiplin pekerja. Semakin berat
punishment maka para pekerja akan mempertimbangkan dalam
melawan kebijakan organisasi, dan bisa mempengaruhi perilaku serta
sikap indisipliner para karyawan dapat dikurangi. Tetapi, punishment
tetap diberlakukan atas dasar pertimbangan logis, masuk akal serta telah
diinformasikan dengan jelas kepada karyawan.
Menurut Soekanto (1999) punishment dalam sebuah organisasi
tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk
sebuah organisasi dengan disiplin yang kuat dan tanggung jawab yang
tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap
anggota organisasi tersebut. Terdapat 3 fungsi penting dari punishment
yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku anggota organisasi
yang diharapkan, antara lain:
1) Membatasi perilaku, punishment akan menghalangi terjadinya
pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
2) Bersifat mendidik.
3) Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku
yang tidak diharapkan.

25

4. Job Rotation
Sering kali kinerja karyawan dalam suatu perusahaan tidak stabil.
Hal ini disebabkan karena rutinitas mereka yang cukup padat dan
monoton, sehingga menimbulkan rasa bosan dan jenuh dalam bekerja yang
dapat memengaruhi hasil kerja mereka menjadi tidak maksimal. Alternatif
yang dapat diterapkan dalam mengatasai masalah ini salah satunya adalah
dengan rotasi pekerjaan (job rotation). Chong dan Surwayati (2010)
mendefinisikan job rotation sebagai perpindahan tugas secara lateral bagi
para karyawan dalam suatu organisasi dengan berbagai variasi interval
waktu, seperti 5 tahun atau lebih yang berlaku untuk semua jenis karyawan
sepanjang karir mereka, dimana tidak termasuk promosi jabatan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) rotasi pekerjaan
merupakan suatu tindakan perputaran pekerja dengan satu tugas ke tugas
lainnya yang belum dipersiapkan atau sudah dipersiapkan dengan rencana
yang sudah jelas. Sebagian besar menganggap rotasi pekerjaan mampu
diterima sebagai metode yang efektif untuk mengembangkan keterampilan
dan meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya akan berpengaruh
terhadap kinerja.
Kebijakan penerapan job rotation dapat terjadi pada semua level
jabatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Job rotation adalah
pergerakkan pekerja berdasarkan beberapa jabatan sesuai rencana yang
telah dipersiapkan sebelumnya guna mempersiapkan para pekerja untuk
memposisikan diri lebih tinggi di suatu organisasi (Dessler, 2005).

26

Menurut Andriani (2013) dengan diterapkannya rotasi pekerjaan bagi
keryawan pada suatu organisasi dapat mempengaruhi pekerja sehingga
saling membantu dan mendukung sesama pekerja yang berbeda posisi
yang kemudian dapat mengatasi masalah yang timbul karna adanya
peningkatan kemampuan di berbagai bidang. Job rotation juga dilakukan
guna memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperluas wawasan
tentang perusahaan atau organisasi dan mengurangi rasa bosan serta
menambah kepuasan kerja melalui variasi pekerjaan. Job rotation menurut
Hasibuan (2007) memiliki banyak sekali manfaat diantaranya sebagai
berikut:
a. Meningkatkan produktivitas.
b. Menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi jabatan.
c. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya.
e. Memberikan perangsang agar karyawan mau meningkatkan karier yang
lebih tinggi.
f. Untuk pelaksanaan hukuman atau sanki atas pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukan oleh karyawan.
g. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persainganpersaingan terbuka.
h. Untuk memberikan pengakuan atas prestasinya.
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

27

k. Untuk mengatasi perselisihan antar sesama keryawan.
Rotasi pekerjaan dengan memindahkan karyawan dari satu bidang
pekerjaan ke bidang pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama dapat
memberikan pelatihan dan kesempatan bagi karyawan untuk melakukan 2
pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi pekerjaan. Job rotation juga
dapat digunakan sebagai mekanisme pengendalian yang efektif, seperti
mencegah karyawan dari performa yang melibatkan aktivitas untuk
kepentingan pribadi. Manfaat lain dari penerapan rotasi pekerjaan ini
adalah dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidak
hadiran dan perputaran karyawan, sehingga pada saat hal tersebut terjadi
maka manajer dapat dengan cepat memberikan instruksi kepada karyawan
untuk mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan
beberapa pekerjaan dengan keterampilan yang telah dimiliki. Oleh karena
itu, mengadopsi sistem job rotation dapat meningkatkan pengalaman
karyawan yang kemudian membawa kepada akumulasi sumber daya
manusia dan mengurangi rasa bosan karyawan terhadap pekerjaan serta
membuat pekerjaan tertentu menjadi lebih menarik bagi karyawan.

B. Hasil Penelitian Terdahulu
Joseph and Titiloye (2012) melakukan penelitian dengan tujuan
untuk mengetahui tentang penerapan cara berkelanjutan untuk mengontrol
tindakan curang yang dilakukan oleh pegawai bank. Penelitian ini
menggunakan metode kontrol internal berupa rotasi kerja (job rotation)

28

dalam mencegah pegawai bank untuk melakukan berbagai macam
tindakan curang di bank. Dari penelitian tersebut didapatkan hasil yang
menunjukkan bahwa perangkat bank tidak bisa mempengaruhi rotasi
pekerjaan. Pegawai bank juga tidak bisa memastikan bagaimana mereka
akan dirotasi. Penelitian yang dilakukan Joseph and Titiloye (2012)
berbeda dengan penelitian yang dilakukan penulis, seperti penggunaan
metode penelitian eksperimen untuk mengetahui bagaimana penerapan job
rotation terhadap tindakan curang oleh karyawan bank, sedangkan pada
penelitian terdahulu menggunakan job rotation dalam metode kontrol
internal untuk mencegah tindakan curang pegawai bank.
Putri (2012) melakukan penelitian yang bertujuan sebagai
pemeriksa tingkat efektivitas whistleblowing sebagai pendorong seseorang
dalam menyampaikan laporan tindakan curang. Dalam melaporkan
perbuatan yang salah atau tindakan fraud ini akan lebih baik jika suatu
organisasi atau perusahaan memiliki struktur yang bersih sehingga tujuan
keberhasilan untuk mengurangi fraud lebih maksimal. Penelitian tersebut
membuktikan mengenai metode pelaporan anonymous

saat kondisi

structural models lebih baik dari pada saat metode pelaporan nonanonymous , dibandingkan dalam kondisi reward models membuktikan hal
berbeda dengan metode pelaporan non-anonymous yang lebih baik dari
pada metode pelaporan anonymous. Penelitian Putri (2012) berbeda
dengan penelitian oleh penulis seperti tidak menggunakan metode
pelaporan yang terbaik bagi reward models serta structural models

29

terhadap whistleblowing, tetapi menilai bagaimana reward yang diterapkan
pada pegawai bank dapat memengaruhi tindakan curang.
Shanikat, et al. (2014) melakukan penelitian dengan menerapkan
lima karakter subyek atas dasar bidang usaha, pendidikan sertifikasi
profesional, jabatan kerja serta pengalaman kerja. Penelitian ini bertujuan
untuk memahami mengenai occupational fraud pada sektor usaha atau
perusahaan serta memastikan mengenai cara dalam mencegah tindakan
curang yang tingkat keefektifannya terbaik guna menghindari tindakan
penipuan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diketahui ada 16
mekanisme pencegahan fraud yang dinyatakan paling efektif. Job rotation
berada diurutan keenam sebagai salah satu dari 16 mekanisme pencegahan
fraud yang efektif. Perbedaan penelitian Shanikat, et al. (2014) dengan
penelitian yang dilakukan penulis adalah penggunaan variabel reward and
punishment dan job rotation untuk mengetahui pengaruhnya dengan
kecurangan. Peneliti juga memilih karyawan bank sebagai subyek
penelitian, dibandingkan Shanikat, et al. (2014) yang meneliti tentang
tingkat efektivitas cara mencegah tindakan curang yang dipraktikkan oleh
segala sumber penelitian.

C. Hipotesis
1. Reward and Punishment terhadap Fraud
Reward and punishment sama-sama merupakan bentuk feedback
atau umpan balik namun dengan framing yang berbeda, yang diterima

30

seseorang maupun ke