Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

ABSTRAK

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Anastasia Dessy Hapsari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek untuk diisi.

Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

ABSTRACT

DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF

Anastasia Dessy Hapsari Faculty of Psychology University of Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

This research aimed to findout the difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his job which describes how great the compability between what the worker needs from his job and and how great his accept from his company or organization. The hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff.

The type of this research was comparability research and used data collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4 dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30 people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving the job satisfaction scale to the subjects to filled.

Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to 0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this research showed that there was difference of job satisfaction level between permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff.

Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff

HALAMAN JUDUL

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Nama :Anastasia Dessy Hapsari NIM : 019114047

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI

HALAMAN MOTTO

Yesus berkata : “ Apakah jiwamu letih, jenuh, dan kering?

Datanglah kepadaKU. Serahkan semua bebanmu kepadaKU

dan hidupmu akan pulih kembali. Aku akan menunjukkan cara

menenangkan pikiranmu. Berjalanlah dan hadapi masalahmu

bersamaKU dan lihatlah bagaimana AKU menanganinya.

Nikmatilah anugerah yang selalu akan hadir pada waktunya. Aku

tidak akan membebanimu dengan permasalahan yang melampui

kemampuanmu untuk menanggungnya. Tetaplah bersamaKU dan

engkau akan belajar hidup dengan bebas dan ringan.”

( Matius 11 : 28-30 )

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk

Yesus Kristus

Pembimbing setiap langkahku, Penerang dalam kegelapanku, Kekuatan

dalam kelemahanku

Bapak dan Ibu

Kasihnya yang tiada berkesudahan dan doa yang selalu mengalir membuatku

mampu menyelesaikan karya tulis ini

Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho

Dukungan yang menguatkan serta kasih sayang yang tanpa henti

membuatku tegar dalam menghadapi setiap hambatan yang menghalangi

langkahku

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

ABSTRAK

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Anastasia Dessy Hapsari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek untuk diisi.

Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

ABSTRACT

DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF

Anastasia Dessy Hapsari Faculty of Psychology University of Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

This research aimed to findout the difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his job which describes how great the compability between what the worker needs from his job and and how great his accept from his company or organization. The hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff.

The type of this research was comparability research and used data collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4 dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30 people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving the job satisfaction scale to the subjects to filled.

Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to 0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this research showed that there was difference of job satisfaction level between permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff.

Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas rahmat kekuatan, kesabaran, kasih, perlindungan, dan keselamatan yang telah dilimpahkan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberi dukungan moril dan materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengungkapkan beberapa patah kata sebagai ucapan terima kasih kepada :

1. P. Eddy Suhartanto, S.Psi. M.Si, selaku Dekan dan Dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan waktu, dukungan dan perhatian dalam proses penulisan skripsi ini sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Sylvia CMYM, S.Psi., M.Si selaku Kaprodi Psikologi. Perhatian,

dukungan dan bantuan yang selalu diberikan Ibu sangat berarti untuk saya.

3. Minta Istono, S.Psi.,M.Si, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas masukan dan pengetahuan baru yang telah diberikan.

4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas kritik dan saran yang diberikan sehingga dapat menjadi masukan bagi skripsi saya.

5. Segenap Dosen Psikologi, terima kasih atas seluruh proses belajar-mengajar yang saya terima selama kuliah di Fakultas Psikologi ini dan terima kasih karena telah membantu dalam proses pendewasaan saya.

6. Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi’, terima kasih atas keramahan, kesabaran serta bantuannya saat mengurus administrasi dan hal-hal lain yang menyangkut perkuliahan.

7. Bapak Agustinus Tentrem Soegito dan Ibu Hersasi Agustina Puji Astuti, terima kasih karena telah memberikan cinta yang tanpa batas, dukungan yang tiada henti dan perhatian yang sangat besar terhadap saya sehingga saya mampu untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini. Maaf ya bapak dan Ibu karena harus menunggu lama buat lihat anaknya ini menjadi Sarjana. 8. Stefanus Indra Christian dan Antonius July Kristanto. Terima kasih atas

pemahamannya kepada kakaknya yang cerewet dan pemarah ini. Thanks ya laptopnya boleh aku pinjem sampai berbulan-bulan buat ngerjain skripsi ini. I love u so much bro’.

9. Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho. Terima kasih atas dukungan, nasehat serta bantuannya selama ini. Makasih karena sudah menenangkan ku di saat-saat panik kemarin dan karena selalu mendukung ku di setiap saat-saat terapuh dalam hidupku. Kamu memang selalu datang di saat yang tepat. I love u.

10.Silva, Nina, Farah, Nining, Siska, Lina. Terima kasih atas tahun-tahun yang kita lewati bersama dalam tawa ceria, tangis air mata serta mimpi-mimpi yang telah kita rajut bersama sehingga kita bisa berproses bersama untuk menjadi dewasa.

11.Teman-teman yang berjuang bersama, Mira, Jelly, Tumbur, Desy, Rini, Via, Sius, Rika, Acong, dan anak-anak psikologi’01 lainnya. Terima kasih

xii

atas semua dukungan, tawa, ejekannya, di masa-masa penyelesaian skripsi

ini. Ini merupakan masa-masa terindah dan sulit dilupakan teman. Love u

all.

12.Greg. Makasih ya udah rela dibangunin pagi-pagi supaya aku bisa

nge-print. Gunawan, makasih ya atas dukungan doa-doanya dan udah jadi

tempat curhatku, semoga kamu juga cepat nyusul juga ya.

13.Mbak Shinta, Mbak Sita, Mbak Tya, Anggi, Mas Kelik, Bu Agus, Mas

Beny, Mbak Linda, Mbak Nita. Makasih ya bantuannya selama ini. God

Bless U.

Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.

Namun demikian penulis berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i 

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii 

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ... iii 

HALAMAN MOTTO ... iv 

HALAMAN PERSEMBAHAN ...v 

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi 

ABSTRAK ... vii 

ABSTRACT ... viii 

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix 

KATA PENGANTAR ...x 

DAFTAR ISI ... xiii 

DAFTAR TABEL ... xvi 

DAFTAR SKEMA ... xvii 

BAB I PENDAHULUAN ...1 

A.  Latar Belakang ...1 

B.  Perumusan Masalah ...6 

C.  Tujuan Penelitian ...7 

D.  Manfaat Penelitian ...7 

1.  Manfaat Teoritis ...7 

2.  Manfaat Praktis ...7 

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...8 

A. Kepuasan Kerja ...8 

1.  Definisi Kepuasan Kerja ...8 

2.  Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja ...11 

3.  Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja ...19 

4.  Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ...21 

B. STATUS KEPEGAWAIAN ...23 

1.  Karyawan Tetap ...23 

2.  Karyawan Kontrak ...24 

C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ...25 

D. HIPOTESIS ...28 

BAB III METODE PENELITIAN ...30 

A. Jenis Penelitian ...30 

B. Identifikasi Variabel. ...30 

1.  Variabel Tergantung ...30 

2.  Variabel Bebas ...31 

C. Definisi Operasional ...31 

1.  Kepuasan Kerja ...31 

2.  Status Kepegawaian ...33 

D. Subjek Penelitian ...33 

E. Metode dan alat pengumpulan data ...34 

1.  Pemberian skor ...35 

2.  Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item ...35 

xv

F. Validitas dan Reliabilitas ...37 

1.  Validitas Alat Ukur ...37 

2.  Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur ...38 

G. Uji Asumsi ...42 

1.  Uji Normalitas ...43 

2.  Uji Homogenitas ...43 

H. Analisis Data ...44 

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...45 

A. Tahap Pelaksanaan ...45 

B. Analisis Data ...46 

1.  Deskripsi Subjek ...46 

2.  Uji Asumsi ...47 

3.  Uji Hipotesis ...49 

C. Pembahasan ...50 

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...53 

A. Kesimpulan ...53 

B. Saran ...53 

1.  Bagi Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ...53 

2.  Bagi Peneliti Selanjutnya ...54 

DAFTAR PUSTAKA ...55 

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja .36 

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba ...37 

Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama ...40 

Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua ...42 

Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan ...46 

Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin ...46 

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia ...47 

Table 8 Uji Normalitas ...48 

Tabel 9 Uji Homogenitas ...48 

Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja ...49 

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

Karyawan Kontrak ...29

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang sangat bergantung dan saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan membutuhkan perusahaan sebagai tempat dimana ia dapat bekerja serta memperoleh imbalan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Perusahaan membutuhkan karyawan sebagai sumber daya manusia yang menggerakkan roda perusahaan sehingga perusahaan dapat melakukan produksi dan menghasilkan produk yang memiliki kualitas dan kuantitas seperti yang diinginkan oleh konsumen. Suatu perusahaan akan berkembang atau tidak sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang menggerakkannya karena setiap karyawan dalam perusahaan memiliki arti dan peranannya masing-masing dimana aktivitas individual serta kegiatan sosial mereka mempengaruhi fungsi dari perindustrian tersebut (Anoraga dan Suyati,1995). Karyawan merupakan harta kekayaan yang terpenting dan memiliki kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan karena karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda perusahaan. Kinerja dari setiap karyawan juga menentukan tingkat produktivitas perusahaan dimana kinerja kerja yang baik dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Robbins (2005) menyatakan karyawan yang memiliki kinerja baik sangat ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja yang dialaminya. Kepuasan kerja

2

merupakan penilaian dari pekerja atau karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam As’ad,2004). Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa kebutuhan dan keinginan karyawan yaitu gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, adanya kesempatan untuk maju, atasan yang adil dan bijaksana, pengarahan serta perintah yang wajar, serta perusahaan yang merupakan tempatnya bekerja dihargai dan dikenal oleh masyarakat. Karyawan yang merasa kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi dari pekerjaannya akan merasakan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang menunjuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins,2005). Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Hariandja (2002) menyatakan kepuasan kerja akan mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja, menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros, banyak waktu yang terluang, keteledoran dan ketidakhati-hatian,

serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya (Sirait dalam As’ad,2004).

Perusahaan pun mulai menitikberatkan perhatiannya pada kepuasan kerja para karyawannya karena kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan efektivitas perusahaan dalam jangka panjang. Kepuasan kerja selalu memberikan efek positif bagi perusahaan karena akan meminimalkan tingkat ketidakhadiran serta mengurangi tingkat pergantian karyawan (turn over). Karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan sehingga ia akan memiliki kinerja yang lebih dari yang diharapkan serta memiliki keinginan untuk memberi lebih kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting karena membuat pencapaian tujuan dari perusahaan dapat tercapai dengan baik dan akurat.

Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda satu sama lain karena kepuasan kerja bersifat individual. Setiap individu memiliki latar belakang budaya yang berbeda sehingga menciptakan suatu sistem nilai yang berbeda pada setiap individu. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya hanya dapat dirasakan sendiri dimana perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang menjadi penyebab puas dan tidak puasnya seseorang terhadap pekerjaannya jelas berbeda satu sama lain. Contohnya pada beberapa karyawan dengan tingkat jabatan yang sama sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan tetapi pada beberapa karyawan lain ada yang tidak merasa puas dengan gaji yang dibayarkan perusahaan terhadap dirinya. Contoh diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari para karyawan

4

dimana tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu memiliki standar kepuasan yang berbeda satu sama lain.

Spector (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya. Individu yang merasa bahwa beberapa aspek dari pekerjaannya sesuai dengan harapan dan keinginannya maka ia akan merasa puas dengan pekerjaannya. As’ad (2004) menegaskan bahwa semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan begitu juga sebaliknya.

Tenggara, Zamralita dan Suyasa (2008) menyatakan empat dimensi dari pekerjaan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Instrinsic Reward (meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic Reward (meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau adanya fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan atasan dan dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi beban kerja yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja).

Dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi setiap karyawan dalam perusahaan, baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki hubungan kerja

dengan perusahaan yang diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu. Sedangkan karyawan kontrak adalah karyawan yang hubungan kerjanya dengan perusahaan diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu. Undang-undang RI no.13 thn 2003 menjelaskan bahwa karyawan kontrak hanya diperkerjakan untuk jangka waktu tertentu yaitu maksimal 3 tahun. Pada kenyataannya banyak perusahaan di Indonesia yang memperpanjang masa kontrak karyawan menjadi lebih dari 3 tahun. Perusahaan menganggap karyawan kontrak menjadi solusi paling tepat untuk mengurangi biaya yang harus dikeluarkan karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk tunjangan-tunjangan atau pesangon apabila karyawan tersebut dikeluarkan atau tidak diperpanjang masa kontraknya. Pada saat ini, perusahaan tidak ingin sembarangan mengangkat seseorang menjadi karyawan tetap karena ingin melihat kinerja serta performa kerja dari orang tersebut terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak ingin merasa dirugikan apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang rendah atau performasi kerjanya buruk. Oleh sebab itu, banyak perusahaan yang mulai memperkerjakan karyawan kontrak karena perusahaan dapat mengakhiri atau memutuskan masa kontrak dari karyawan yang tidak memenuhi harapan dan keinginan dari perusahaan.

Pada umumnya, karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beban kerja yang sama tetapi memiliki fasilitas yang berbeda. Karyawan kontrak juga tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki oleh karyawan tetap dimana karyawan kontrak selalu merasa khawatir mengenai masa kontraknya akan diperpanjang atau tidak oleh perusahaan tempatnya bekerja. Adapun

6

penelitian yang dilakukan oleh Ashford, Lee & Bobko (dalam Smither,1994) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa khawatir akan masa depan pekerjaannya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal ini dapat mengindikasikan bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan tetap.

Kepuasan kerja karyawan sangat tergantung pada reward yang diterima karyawan dari perusahaannya. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beban kerja yang sama tetapi perusahaan memberikan reward yang berbeda, seperti karyawan tetap biasanya mendapatkan tunjangan-tunjangan dari perusahaan sedangkan karyawan kontrak tidak mendapat tunjangan, karyawan tetap mendapatkan bonus dari bagi hasil keuntungan perusahaan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan kontrak, karyawan tetap memiliki jenjang karir yang lebih jelas dibandingkan karyawan kontrak. Penulis sangat tertarik dengan fenomena ini sehingga penulis melakukan penelitian ini untuk melihat apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan diatas maka permasalahan yang ingin diungkapkan adalah “apakah ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Menambah khasanah ilmu pengetahuan, khususnya ilmu psikologi industri dan organisasi, dalam memberi masukan dan gambaran mengenai perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan berarti untuk para pengusaha, pemimpin perusahaan maupun karyawan itu sendiri dalam memberikan informasi tentang perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sehingga diharapkan dapat mensikapi perbedaan tersebut.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dan organisasi dimana kepuasan kerja yang dimiliki para karyawan akan berdampak positif terhadap perusahaan yaitu meningkatnya hasil produksi. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi karena mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif serta memiliki hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja,2002).

Untuk memahami kepuasan kerja secara menyeluruh, berikut peneliti akan menguraikan tentang pengertian dari kepuasan kerja, dimensi-dimensi dari kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta tanda-tanda dari individu yang mengalami ketidakpuasan kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Dewasa ini dapat dilihat bahwa orang bekerja bukan hanya untuk mendapat gaji atau upah saja atau untuk memperoleh status sosial saja tetapi orang tersebut berharap bahwa dengan bekerja ia akan memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan seperangkat sikap yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya (Schultz & schultz,1990).

Blum (dalam As’ad,2004) memaparkan pengertian kepuasan kerja secara lebih jelas yaitu sikap umum yang dimiliki dari setiap karyawan yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Karyawan yang merasa puas dengan setiap faktor dari pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan serta lingkungan sosial maka akan mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Karyawan yang tidak merasa puas dengan hal tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya,seperti sering absen dan menunjukkan kinerja kerja yang rendah sehingga prestasi kerjanya juga rendah.

Kepuasan kerja lebih mengacu kepada kedaan emosional yang menyenangkan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya (Handoko,2009). Pengertian serupa juga diungkapkan oleh Locke (dalam Statt,1994) dimana ia mengartikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosi positif yang menyenangkan sebagai hasil penilaian dari seseorang pekerjaannya dan pengalamannya dalam bekerja. Karyawan yang merasa senang dengan pekerjaannya maka akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak merasa senang dengan pekerjaannya dan tidak merasa nyaman dengan situasi dari pekerjaannya maka akan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dimilikinya. Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai emosi atau respon afeksi yang mengacu pada perasaan senang ataupun tidak senang, setuju ataupun tidak

10

setuju dengan situasi kerja sebagai akibat dari lingkungan kerja serta jenis pekerjaan dan situasi kerjanya (Tenggara,Zamralita&Suyasa,2008)

Kepuasan kerja juga menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan karyawan dengan imbalan yang diterimanya dari pekerjaan (Davis&Newstrom,2004). Setiap karyawan pasti memiliki harapan dan keinginan untuk memperoleh gaji yang tinggi dari pekerjaannya serta dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Flippo (1984) mengemukakan beberapa kebutuhan-kebutuhan yang biasanya dimiliki karyawan yaitu gaji, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja yang menyenagkan, penghargaan terhadap hasil kerjanya, memiliki pekerjaan yang berarti, ada kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman dan menarik, kepemimpinan yang adil dan cakap, petunjuk dan perintah yang wajar dari atasan, serta organisasi yang relevan. Karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya telah memenuhi semua kebutuhan yang dimilikinya maka ia memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Good Watson (dalam As’ad, 2004) menyatakan ”bahwasanya dengan memberikan gaji yang tinggi belum tentu menjamin kepuasan kerja tinggi”. Gaji dan upah bukan merupakan satu-satunya faktor dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja (SusiloMartoyo,2000). Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja, menyelesaikan

pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros, banyak waktu yang terluang, keteledoran dan ketidakhati-hatian, serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya (Sirait dalam As’ad,2004). Oleh karena itu, kepuasan kerja seseorang mencerminkan perasaannya terhadap pekerjaan yang dimiliki serta segala sesuatu yang dihadapi dalam pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa pengertian dari kepuasan kerja yang telah dipaparkan tersebut maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi afektif yang bersifat positif atau menyenangkan terhadap pekerjaan yang timbul karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan serta apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya sehingga menimbulkan semangat dalam bekerja, keinginan untuk menuntaskan pekerjaan dengan baik, memiliki kinerja kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas menjadi tinggi.

2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dan diukur dari beberapa dimensi kepuasan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Dimensi tersebut timbul karena dipengaruhi oleh pemenuhan

12

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki individu terhadap pekerjaaannya. Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan beberapa kebutuhan dan keinginan dari para individu yang bekerja, yaitu gaji atau imbalan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, hubungan antar rekan sekerja dan atasan yang terjalin dekat, adanya penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya, keamanan pekerjaan, status, kebijaksanaan perusahaan serta kondisi lingkungan pekerjaan yang adil dan baik.

Tenggara, Zamralita, dan Suyasa (2008) secara lebih jelas menyatakan bahwa kepuasan kerja ditandai dengan penilaian (outcome evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap 4 dimensi utama dari kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa sub dimensi, yaitu :

a. Instrinsic Reward

− Keterlibatan dalam pengambilan keputusan ( participation in decision making )

Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan karyawan terhadap kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Apabila seseorang diberikan kesempatan untuk ikut serta dalam mengambil keputusan, ia akan merasa dianggap sebagai bagian dari perusahaan sehingga akan memiliki loyalitas terhadap perusahaan karena ia memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup tinggi.

− Wewenang dalam pelaksanaan tugas ( autonomy )

Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan lebih cepat akan meningkatkan kepuasan kerja bagi individu. Individu yang merasa tidak bebas dalam melakukan pekerjaannya dimana ia selalu diawasi oleh rekan sekerja atau pimpinannya maka ia tidak akan mencapai kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja tergantung pada wewenang yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

− Kebermaknaan tugas ( task significant )

Individu yang merasa pekerjaan yang dilakukannya penting dan sangat berarti akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan individu yang merasa pekerjaannya tidak cukup penting. Selain itu, individu yang merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memberikan kesempatan kepadanya untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimilikinya akan lebih menganggap pekerjaan yang dilakukannya sangat berarti dan memberi makna dalam hidupnya sehingga akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya.

14

− Komunikasi dengan atasan ( upward communication )

Sub dimensi ini ingin melihat bagaimana hubungan yang terjalin antara karyawan tersebut dengan atasannya. Hubungan yang baik dapat terlihat dari komunikasi yang lancar antara karyawan dengan atasan secara fungsional ataupun keseluruhan dimana hal tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja pada diri karyawan.

− Keadilan yang merata ( distributive justice )

Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja dimana ia merasa bahwa apa yang ia terima sesuai dengan apa yang telah ia berikan kepada perusahaan (Kreitner & Kinicki,2000). Karyawan juga membandingkan dirinya dengan karyawan lain dimana ia menilai apakah perusahaan memberikan perlakuan yang adil terhadap dirinya dengan karyawan lain.

− Peningkatan karir ( career growth )

Sub dimensi ini menggambarkan kepuasan karyawan terhadap kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir yang diberikan oleh perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan menginginkan adanya jenjang karir yang jelas dalam pekerjaan mereka sehingga mereka lebih bersemangat dalam bekerja untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

Karyawan yang memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir maka akan mencapai kepuasan kerja sedangkan karyawan yang merasa bahwa ia tidak mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan karirnya akan bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan karena tidak memiliki kepuasan kerja.

− Variasi tugas ( task variety )

Tugas yang tidak monoton atau bervariasi tidak akan menimbulkan kebosanan pada karyawan dan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang hanya diberi tugas yang sama setiap harinya akan merasa jenuh dan tidak bersemangat dalam bekerja sehingga akan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada diri karyawan tersebut.

b. Organizational Extrinsic Reward

− Kesempatan untuk naik pangkat ( promotional opportunity )

Setiap karyawan pasti berharap memiliki kesempatan untuk naik pangkat yang biasanya akan diperoleh melalui promosi yang ditawarkan perusahaan. Kenaikan pangkat merupakan kemajuan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih baik dimana hal ini ditandai dengan bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih tinggi serta meningkatnya imbalan yang diperoleh. Schultz dan Schultz (1994) mengatakan bahwa promosi atau kesempatan untuk naik pangkat dapat meningkatkan motivasi maupun

16

kepuasan kerja karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi karyawan dan mencapai aktualisasi dirinya.

− Jaminan kerja ( job security )

Jaminan kerja yang ditawarkan perusahaan terhadap karyawan ikut menentukan tingkat kepuasan kerjanya. Karyawan yang merasa bahwa ia memiliki jaminan untuk tidak diberhentikan dari perusahaan akan bekerja lebih leluasa dan tidak mengalami kecemasan dalam bekerja. Karyawan yang cemas akan masa kerjanya karena perusahaan tidak dapat menjamin masa kerjanya maka akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya.

− Gaji ( pay )

Penelitian yang dilakukan Theriault (dalam Munandar,2001) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dari gaji yang diterima ditambah dengan derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Hal yang penting adalah sejauhmana gaji yang diterima dirasakan adil dimana gaji yang diterima sesuai dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerja tertentu sehingga akan menimbulkan

kepuasan kerja. Kenaikan gaji dengan prinsip adil akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Greenberg,1996)

− Tunjangan atau fasilitas lainnya ( fringe benefit )

Tunjangan pensiun dan kesehatan, fasilitas perumahan, dan kesempatan untuk cuti merupakan standar dari suatu jabatan. Apabila hal ini terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Social Extrinsic Reward

− Dukungan atasan ( supervisory support )

Ghiselli & Brown (dalam As’ad,2004) menyatakan bahwa hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produksi dan kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahannya sehingga para karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Atasan bersifat ramah dan dapat memahami karyawan serta dapat memberikan pujian atas kinerja karyaean yang baik akan mendorong terciptanya kepuasan kerja pada karyawan.

− Dukungan rekan sekerja ( co-worker support )

Interaksi sosial merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi bagi setiap individu. Interaksi sosial yang

18

terjalin antara karyawan dengan rekan sekerjanya akan menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya.

d. Convenience Extrinsic Cost

− Beban kerja berlebihan ( work overloaded )

Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan individu terhadap keberadaan beban kerja yang berlebihan,jam kerja yang sangat panjang serta tuntutan dari pekerjaan yang tinggi. semakin individu merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki beban kerja yang berlebihan maka tingkat kepuasan kerjanya akan semakin rendah.

− Ketidakadilan pembagian peran ( role conflict )

Kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh pembagian peran dalam pekerjaan yang adil dan sesuai. Pada umumnya, karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya dimana hal tersebut dituangkan dalam job description yang diberikan kepada individu tersebut saat ia mulai masuk kerja. Karyawan yang sering diberi tugas yang bukan tanggung jawabnya akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

− Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas ( resource inadequacy )

Kepuasan kerja karyawan ditentukan dari ketersediaan sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam bekerja, seperti peralatan kerja yang memadai.

− Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja (inadequate socialization )

Penegakkan disiplin dalam lingkungan perusahaan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti jam kerja, jam istirahat, dan peraturan-peraturan lainnya yang dapat menegakkan displin para karyawannya.

Peneliti menggunakan dimensi-dimensi ini untuk mengukur kepuasan kerja dari para karyawan karena peneliti menganggap dimensi-dimensi ini dapat digunakan untuk melihat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

3. Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja

Bagi suatu perusahaan, kepuasan kerja menjadi sangat penting untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk meningkatkan semangat kerja.

20

Menurut Ostroff (dalam Smither,1994) ketidakpuasan kerja akan merugikan perusahaan karena produktivitas karyawan menjadi rendah, biaya medis menjadi bertambah, dan kemungkinan lainnya adalah hilangnya tenaga kerja secara dini. Di lain pihak karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas yang tinggi.

Ketidakpuasan kerja karyawan akan menyebabkan perusahaan mengalami kerugian dalam proses produksi sehingga perusahaan harus meningkatkan kepuasan kerja karyawan apabila ingin meningkatkan produktivitas perusahaan dan bila tidak ingin merasa dirugikan.

Perusahaan harus lebih cermat dalam mengamati karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja. Daus sirait (dalam As’ad,2004) mengemukakan tanda-tanda dari ketidakpuasan kerja yaitu :

1. Kelesuan yang berlebihan

2. Banyak bercakap pada waktu jam kerja

3. Pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros 4. Banyak waktu terluang

5. Keteledoran dan ketidakhati-hatian

6. Ketidaksediaan untuk kerjasama antara atasan dengan bawahannya

SP.Siagian (dalam As’ad,2004) juga mengemukakan beberapa bentuk dari ketidakpuasan kerja yaitu :

2. Sering terjadinya pertikaian perburuhan, yang dapat mengakibatkan pemogokan

3. Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat 4. Moral kerja yang rendah berupa kemalasan

5. Apatisme

4. Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan kerja memiliki faktor-faktor lain yang mempengaruhinya, faktor-faktor tersebut adalah :

a. Umur

Umur dipandang sebagai salah satu unsur demografik yang mempengaruhi kepuasan kerja (Brush dkk. dalam Schultz dan Schultz,1994). Umur seseorang ikut berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Gilmer (dalam As’ad,2004) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan berusia antara 20 sampai awal 30 tahun. Karyawan dibawah umur 20 tahun lebih menekankan teman sekerja, jam kerja, gaji, supervisi dan kondisi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Meyana Rus Purnomowati (dalam As’ad,2004) yang menyimpulkan bahwa ada korelasi yang positif antara usia dan kepuasan kerja.

22

b. Pemimpin

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pihak pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan (Ghiselli & Brown, dalam As’ad,2004).

c. Jenis kelamin

Beberapa penelitian menemukan bahwa perbedaan jenis kelamin ternyata berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Glenn, taylor, dan wlaver (dalam As’ad,2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita dimana kepuasan kerja wanita lebih rendah daripada kepuasan kerja pria .

d. Tingkat pendidikan

Pendidikan berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Gilmer (dalam As’ad,2004) menyebutkan bahwa karyawan yang berpendidikan tinggi merasa sangat puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi memiliki penyesuaian dalam pekerjaannya.

Kesimpulan yang dapat diambil dari keseluruhan uraian yang telah dijelaskan diatas mengenai kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang dirasakan oleh seorang karyawan terhadap berbagai dimensi dari pekerjaan yang dihadapinya, yaitu keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir, variasi tugas, kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan dan fasilitas tambahan, dukungan atasan, dukungan rekan sekerja sehingga menimbulkan sikap positif dan menyenangkan sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dan tuntutan dari pekerjaannya.

B. STATUS KEPEGAWAIAN

Setiap individu yang bekerja dalam suatu perusahaan akan disebut sebagai karyawan dimana terjadi suatu hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan Republik Indonesia no.13 tahun 2003 menyebutkan ada dua status kepegawaian, yaitu : Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dan Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku sebagai berikut:

24

a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan dituangkan dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

b. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan c. Masa kerja karyawan tetap dihitung sejak masa percobaan

d. Karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu lamanya bekerja e. Apabila terdapat pemutusan hubungan kerja dimana tidak terjadi

pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan akan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku sebagai berikut :

a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”

b. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja dimana batas maksimal masa kerjanya adalah 3 tahun c. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan masa percobaan

d. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu dimana jenis, sifat dan kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu :

- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun

- Perkejaan yang bersifat musiman

- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

- Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. - Apabila masa kerja karyawan kontrak berakhir dan perusahaan

mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

- Pekerjaan yang sifatnya tetap maka tidak diberlakukan status karyawan kontrak.

C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan sebagai salah satu usaha peningkatan kemampuan

26

sumber daya manusia. Karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan kerjanya akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, memberikan lebih dari apa yang diharapkan, selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja kerjanya sehingga produktivitas karyawan pun akan meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat lebih mudah tercapai. Ketidakpuasan kerja hanya akan berdampak negatif pada perusahaan karena mengakibatkan tingkat keluar masuk karyawan (turnover) semakin tinggi dimana biaya yang harus dikeluarkan perusahaan pun akan semakin besar, tingkat ketidakhadiran karyawan pun semakin tinggi, pemogokan kerja, dan tindakan-tindakan lain yang merugikan perusahaan. Maka dari itu kepuasan kerja penting untuk diteliti karena kepuasan kerja merupakan aspek penting dan memiliki arti penting bagi perusahaan dan karyawan untuk menciptakan keadaan yang positif di lingkungan kerja perusahaan.

Pada awalnya, orang mencari kerja supaya dapat memperoleh status sebagai karyawan serta memperoleh imbalan berupa gaji atau upah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Pada masa ini persaingan bisnis yang semakin ketat menyebabkan perusahaan tidak dapat begitu saja mengangkat seseorang menjadi karyawan tetap dalam perusahaannya karena perusahaan ingin melihat kinerja kerja dari karyawan terlebih dahulu. Perusahaan tidak ingin merasa dirugikan dengan memiliki karyawan tetap yang memiliki kinerja kerja buruk, jika perusahaan memberhentikan karyawan tetap maka ia harus mengeluarkan biaya tambahan untuk pesangon. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang memperkerjakan karyawan kontrak dengan alasan tersebut

walapun tidak menutup kemungkinan jika perusahaan langsung menerima seorang karyawan sebagai karyawan tetap.

Perbedaan karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat terlihat pada hubungan kerja yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan. Karyawan tetap memiliki hubungan kerja yang tertuang dalam ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu’ sedangkan hubungan kerja antara karyawan kontrak dengan perusahaan tertuang pada ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu’.

Dimensi-dimensi dari kepuasan kerja yang telah disebutkan diatas mengindikasikan adanya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, seperti Gaji, fasilitas atau tunjangan, jaminan kerja, kesempatan untuk meningkatkan karir, wewenang dalam pelaksanaan tugas, dan lainnya.

Pada umumnya, karyawan tetap memiliki gaji yang lebih besar dari karyawan kontrak. Seseorang yang dikontrak biasanya memiliki beban kerja yang hampir sama atau bahkan lebih berat daripada karyawan tetap tetapi diberi gaji atau fasilitas lainnya yang sangat berbeda. Perusahaan memberikan fasilitas yang berbeda antara karyawan tetap dan karyawan kontrak seperti dana pensiun, jaminan asuransi kesehatan dan jiwa, pengobatan rumah sakit, cuti tahunan, liburan dan tunjangan lainnya.

Para pekerja sementara atau karyawan kontrak ini tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki karyawan tetap. Karyawan kontrak tidak diidentikkan dengan perusahaan dan tidak diminta menunjukkan komitmen seperti yang dilakukan karyawan tetap. Perusahaan tidak memberi jaminan kerja

28

kepada karyawan kontrak maka biasanya karyawan kontrak lebih bekerja keras supaya diangkat menjadi karyawan tetap.

Karyawan kontrak akan merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan karena melakukan pekerjaan yang sama dengan karyawan tetap tetapi memiliki perbedaan gaji, perbedaan fasilitas, serta perbedaan lainnya.

Karyawan kontrak tidak memiliki jenjang karir yang jelas dan belum tentu mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan. Karyawan kontrak harus berjuang lebih keras dibandingkan karyawan tetap untuk memperoleh hal tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti ingin mencari dan menyelidiki lebih lanjut mengenai sejauhmana perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

D. HIPOTESIS

Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Skema 1. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak

Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian komparatif adalah jenis penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sample atau lebih (Suryabrata,2002). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

B. Identifikasi Variabel.

Variabel merupakan atribut atau sifat yang sedang diselidiki yang nilainya dapat bervariasi atau berbeda satu sama lain dari satu subjek ke subjek lain atau dari satu objek ke objek lain (Azwar,2003). Ada dua macam variabel dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Tergantung

Variabel tergantung adalah variabel yang menjadi titik pusat persoalan (Suryabrata,2002). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja.

2. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang sengaja dipelajari pengaruhnya terhadap variabel tergantung (Suryabrata,2002). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status kepegawaian dalam suatu perusahaan yaitu Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah batasan atau spesifikasi dari variabel-variabel penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas yang akan diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian. Definisi operasional dibuat untuk menghindari salah pengertian akan variabel dalam penelitian ini.

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang bersifat positif atau menyenangkan dari seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dengan apa yang telah ia peroleh dari perusahaan tempat ia bekerja. Kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala kepuasan kerja yang terdiri dari empat dimensi, yaitu :

a. Intrinsic Reward yang meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan

32

tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir dan variasi tugas.

b. Organizational Extrinsic Reward yang meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau fasilitas tambahan.

c. Social Extrinsic Reward yang meliputi dukungan atasan dan dukungan rekan sekerja.

d. Convenience Extrinsic Reward yang meliputi beban kerja, keadilan pembagian peran, sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, norma-norma dalam lingkungan kerja.

Pada skala kepuasan kerja ini, setiap dimensi tidak memiliki jumlah item yang sama atau seimbang karena penulis menganggap pada beberapa sub dimensi harus memiliki jumlah item yang lebih banyak bila dibandingkan sub dimensi laiinnya dikarenakan sub dimensi tersebut dapat lebih menentukan perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja maka makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Semakin rendah skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

2. Status Kepegawaian a. Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki hubungan kerja dengan perusahaan yang diikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Status kepegawaian karyawan akan terlihat dari data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.

b. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan karyawan yang memiliki hubungan kerja untuk waktu tertentu sesuai dengan kontrak yang disepakati oleh perusahaan. Status kepegawaian karyawan akan terlihat dari data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Penerbit dan Percetakan Kanisius yang dibagi dalam dua kategori yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian berjumlah 30 orang dimana karyawan tetap merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan menjadi karyawan tetap. Penulis memberi batasan mengenai masa kerja karyawan tetap yaitu lebih dari 4 tahun. Karyawan kontrak yang menjadi subjek penelitian berjumlah 30 orang dimana karyawan kontrak diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu dan memiliki masa kerja kurang dari 4 tahun.

34

E. Metode dan alat pengumpulan data

Metode yang digunakan sebagai pengumpul data adalah metode skala, dengan alat pengumpulan data berupa skala Likert. Skala psikologis merupakan alat ukur psikologis yang stimulusnya berupa pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang diukur (Azwar,2003). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Kepuasan Kerja. Untuk mengetahui data pribadi dari masing-masing responden maka disediakan isian tentang data responden yang terdapat pada lembar pertama atau halaman depan sebelum skala, yang terdiri dari: umur, status kepegawaian, dan jenis kelamin. Item-item dalam skala ini berisi pernyataan-pernyataan yang mengandung dimensi-dimensi kepuasan kerja, yaitu Instrinsic Reward (meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic Reward (meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau adanya fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan atasan dan dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi beban kerja yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja).

Pernyataan-pernyataan ini dituangkan dalam bentuk item favorable dan unfavorable. Item-item favorable adalah item yang isinya mendukung, memihak,atau menunjukkan adanya ciri dari atribut yang diukur. Item-item

unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau tidak menunjukkan adanya ciri dari atribut yang diukur (Azwar,2003)

Skala penelitian ini disusun berdasarkan modifikasi dari Skala Likert dengan menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu ”Sangat Setuju,SS”, ”Setuju,S”, ”Tidak Setuju,TS”, ”Sangat Tidak Setuju,STS”. Pilihan respon ”Ragu-ragu,R” ditiadakan dengan alasan untuk menghindari kecenderungan responden untuk memberikan jawaban/ pilihan ke tengah-tengah (netral), dimana hal ini dapat mengurangi banyaknya informasi yang bisa diperoleh dari responden, selain itu juga supaya responden dapat memutuskan jawaban mana yang sesuai dengan keadaannya sehingga ia dapat menentukan pilihan jawaban (Hadi,2001).

1. Pemberian skor

Pada item favorable jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, jawaban Setuju (S) diberi skor 3, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Sebaliknya, pada item unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, jawaban Setuju (S) diberi skor 2, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4.

2. Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item

Berdasarkan keempat dimensi dari kepuasan kerja yang terbagi dalam beberapa sub dimensi yang telah disebutkan diatas maka disusunlah Skala Kepuasan Kerja sebanyak 80 item. Ringkasan dari susunan pernyataan untuk Skala Kepuasan Kerja pada tabel 1 berikut ini :

36

Tabel 1

Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja

No Dimensi Kepuasan Kerja Favorable Unfavorable

Σ item dan %item

1 Instrinsic Reward

a. Keterlibatan dalam pengambilan

3 3

30 (37,5 %)

Keputusan

b. Wewenang dalam pelaksanaan

2 2

Tugas

c. Kebermaknaan tugas 1 1

d. Komunikasi dengan atasan 2 2

e. Keadilan yang merata 3 3

f. Peningkatan karir 3 3

g. Variasi tugas 1 1

total 15 15

2 Organizational Extrinsic reward

a. Kesempatan untuk naik pangkat 3 3

26 (32,5 %)

b. Jaminan kerja 4 4

c. Gaji 3 3

d. Tunjangan / fasilitas tambahan 3 3

total 13 13

3 Social Extrinsic Reward

a. Dukungan atasan 2 2 8

(10 %)

b. Dukungan rekan sekerja 2 2

total 4 4

4 Convenience extrinsic reward

a. Beban kerja berlebihan 2 2

16 (20 %)

b. Ketidakadilan pembagian peran 3 3

c. Kurangnya sumber daya yang

2 2

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas

d. Kurangnya penerapan norma-

1 1 norma di lingkungan kerja

total 8 8

TOTAL KESELURUHAN

80 (100 %) Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja

Tabel 2

Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba

Dimensi Kepuasan Kerja No item Favorable No item Unfavorable

1 Instrinsic Reward

a. Keterlibatan dalam pengambilan

19, 37, 56 11, 23, 34

keputusan

b. Wewenang dalam pelaksanaan

10, 28 5, 15

tugas

c. Kebermaknaan tugas 7 21

d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31

e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27

f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32

g. Variasi tugas 6 12

2 Organizational Extrinsic reward

a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35

b. Jaminan kerja 38, 39, 44, 46 40, 42, 48, 50

c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49

d. Tunjangan / fasilitas tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67

3 Social Extrinsic Reward

a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55

b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63

4 Convenience extrinsic reward

a. Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75

b. Ketidakadilan pembagian peran 3, 61, 64 68, 72, 76

c. Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas

77, 78 70, 80

d.

Kurangnya penerapan norma-

norma di lingkungan kerja 73 79

TOTAL KESELURUHAN 40 40

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas Alat Ukur

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapat data itu valid, valid artinya instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono,1999). Validitas tes pada dasarnya

38

menunjuk kepada derajat fungsi mengukurnya suatu tes, atau derajat kecermatan ukurnya pada suatu tes (Suryabrata,2002).

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas isi menunjuk kepada sejauh mana tes, yang merupakan seperangkat soal-soal, dilihat dari isinya memang mengukur apa yang hendak diukur. Ukuran sejauh mana ini ditentukan berdasarkan derajat representatifnya isi tes itu bagi isi hal yang akan diukur (Suryabrata,2002). Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan cara analisis rasional yaitu mengkonsultasikan setiap item dengan orang lain atau ahli yang dipandang lebih memahami tentang hal yang diukur ( Professional Judgement ), dalam hal ini melalui dosen pembimbing.

2. Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur

Seleksi item dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi item-total yang menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item yaitu kemampuan item dalam membedakan antara subyek yang memiliki atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor subyek pada item yang bersangkutan dengan skor total tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda itemnya (Azwar,1988). Jika koefisien korelasinya rendah mendekati nol maka fungsi item tersebut tidak cocok dengan fungsi alat ukur dan daya bedanya tidak bagus. Apabila hasil uji berkorelasi negatif berarti terdapat cacat yang serius pada item yang

bersangkutan. Penentuan koefisien daya beda pada penelitian ini memakai koefisien korelasi Product Momen Pearson.

Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan pada korelasi item total, digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Item yang memiliki harga rix kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar,1988).

Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item-item yang terpilih yang memiliki harga rix ≥ 0,30. Pendekatan yang dipakai dalam mengestimasi reliabilitas dalam tes ini adalah pendekatan satu kali pengukuran melalui teknik koefisien Alpha cronbach. Dalam pendekatan pengukuran satu kali ini, seperangkat tes diberikan kepada sekelompok subjek satu kali, kemudian dihitung dengan menngunakan koefisien reliabilitas alpha untuk mengetahui estimasi reliabilitasnya.

Penelitian dilakukan dari tanggal 14 September 2009 sampai dengan 18 september 2009. Skala disebarkan tanggal 14 September 2009 melalui salah seorang kerabat penulis yang bekerja sebagai karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius untuk kemudian disebarkan secara acak di dalam lingkungan kerja Kanisius. Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan daya beda item antara -0,434 sampai dengan 0,761 dengan tingkat keandalan sebesar 0,962. Item yang lolos seleksi berjumlah 65 item sedangkan 15 butir item gugur. Secara terperinci tabel 3 berikut ini menyajikan nomor item yang lolos maupun yang gugur.

40

Tabel 3

Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama

Dimensi Kepuasan Kerja No.item Item Gugur

F UF F UF

Instrinsic Reward

a. Keterlibatan dalam

pengambilan 19, 37, 56 11, 23, 34 37 - keputusan

b. Wewenang dalam

pelaksanaan 10, 28 5, 15 5 - tugas

c. Kebermaknaan tugas 7 21 - -

d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 - - e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27 - 9 f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 - -

g. Variasi tugas 6 12 - -

Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik

pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35 29 - b. Jaminan kerja 38, 39, 44,

46 40, 42, 48, 50

38 42 c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49 - 36

d. Tunjangan / fasilitas

tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67 - -

Social Extrinsic Reward

a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 - - b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63 65 63

Convenience extrinsic reward

a Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75 - 71 b. Ketidakadilan pembagian

peran 3, 61, 64 68, 72, 76 61, 64 72 c.

Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan tugas 77, 78 70, 80 78 70

d.

Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan

kerja 73 79 - -

TOTAL KESELURUHAN 40 40 8 7

Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama

Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua menghasilkan daya beda item antara 0,298 sampai dengan 0,779 dengan tingkat keandalan 0,969.

Daya beda item pada pengujian ini diturunkan menjadi 0,29 sehingga seluruh item pada pengujian ini dapat digunakan sehingga skala yang digunakan memiliki keseimbangan dan dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat.

42

Tabel 4

Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur TahapKedua

No Item Gugur

Dimensi Kepuasan Kerja F UF F UF

Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam pengambilan

keputusan 19, 56 11, 23, 34 - - b. Wewenang dalam pelaksanaan

10, 28 15 - -

tugas

c. Kebermaknaan tugas 7 21 - -

d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 - - e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 18, 27 - - f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 - -

g. Variasi tugas 6 12 - -

Organizational Extrinsic reward

a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 33 24, 30, 35 - - b. Jaminan kerja 39, 44, 46 40, 48, 50 - -

c. Gaji 43, 47, 53 45, 49 - -

d. Tunjangan / fasilitas tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67 - -

Social Extrinsic Reward

a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 - -

b. Dukungan rekan sekerja 59 57 - -

Convenience extrinsic reward

a. Beban kerja berlebihan 66, 74 75 - - b. Ketidakadilan pembagian peran 3 68, 76 - - c.

Kurangnya sumber daya yang

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas _{77 80 - -} d.

Kurangnya penerapan norma-

norma di lingkungan kerja 73 79 - -

TOTAL KESELURUHAN 33 32 - -

Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua

G. Uji Asumsi

Sebelum menentukan jenis alat analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini maka penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi terhadap data dalam penelitian ini. Uji asumsi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dikumpulkan dari penyebaran kuesioner terdistribusi secara normal atau tidak. Untuk membuktikan data hasil penyebaran kuesioner terdistribusi normal atau tidak maka digunakan uji One-Sample Kolmogrov Smirnov. Suatu data dikatakan terdistribusi normal jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogrov Smirnov > 0,05 dan sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogrov Smirnov < 0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi secara normal (Santoso,2000). Selanjutnya untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk data yang telah berdistibusi secara normal maka digunakan metode analisis data yang berbasis stastistik parametik ( Independent Sample T-test ), sedangkan data yang tidak terdistribusi normal akan menggunakan metode analisis data yang berbasis statistik non-parametik (Chi Square)

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data dari tiap kelompok dapat diperbandingkan secara langsung atau tidak. Syarat uji beda antara dua sampel yang saling independent adalah bahwa data kedua sampel tersebut haruslah memiliki hasil yang sama (Santoso,2000). Untuk mengetahui apakah kedua sampel yang independent tersebut telah memiliki variasi data yang sama maka digunakan uji homogenitas. Suatu sampel dinyatakan memiliki variasi yang sama jika nilai probabilitas (p)

44

uji homogenitas > 0,05, sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji homogenitas < 0,05 maka kedua sampel tersebut dinyatakan tidak memiliki variansi data yang sama (homogen). Apabila hasil uji homegenitas menunjukkan < 0,05 maka menggunakan metode analisis data yang berbasis statistik non-parametik ( Mann-Whitney Test )

H. Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif berdasarkan jawaban subjek yang diperoleh melalui Skala Kepuasan Kerja. Uji asumsi yang dipakai adalah uji normalitas dan uji homogenitas varians. Setelah uji asumsi dilakukan, maka pengujian hipotesis dapat dilakukan. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan uji-t, alasan digunakan uji-t karena penelitian ini mengukur perbedaan kepuasan kerja antara dua kelompok subjek yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Uji-t merupakan suatu cara untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara sifat atau keadaan atau tingkah laku kedua kelompok subjek tersebut. Uji hipotesis penelitian ini dilakukan dengan program komputer SPSS 16.00 for window.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Prosedur dalam penelitian ini dilakukan dengan tiga tahapan, tahap pertama adalah tahap pelaksanaan penelitian, tahap kedua adalah tahap analisis data, dan tahap yang ketiga adalah pembahasan hasil dari analisis data.

A. Tahap Pelaksanaan

Try out dilakukan dari tanggal 14 September 2009 sampai dengan 18 September 2009. Skala disebarkan tanggal 14 September 2009 melalui salah seorang karyawan Kanisius bagian percetakan yang masih berhubungan saudara dengan penulis untuk kemudian disebarkan secara acak di dalam lingkungan kerja Kanisius. Hal ini dilakukan karena pada saat penulis mengajukan ijin untuk penelitian di perusahaan tersebut, perusahaan tidak memberikan ijin untuk melakukan penelitian resmi karena dianggap waktunya tidak sesuai karena berdekatan dengan hari libur Lebaran. Oleh karena itu, penulis mengambil alternatif lain dengan cara menyebarkan angket melalui orang-orang yang dikenal oleh penulis.

Selanjutnya penelitian ini menggunakan try out terpakai dimana data hasil try out digunakan kembali untuk penelitian dimana data tersebut akan dilakukan analisis dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 16 untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan peneliti maupun pembuktian hipotesis.

46

B. Analisis Data

1. Deskripsi Subjek

Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini. Karakteristik demografi yang digunakan meliputi pada status kepegawaian (tetap atau kantor) dan jenis kelamin.

Berikut disajikan data demografi responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini :

a. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan Tabel 5

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

Status Kepegawaian Frekuensi Persentase

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak 30 30 50% 50%

Total 60 100%

Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik jenis pekerjaan seperti yang tersaji pada tabel 5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah 30 orang karyawan Tetap (50%) dan 30 orang karyawan Kontrak (50%).

b. Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 6

Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria Wanita 36 24 60% 40%

Total 60 100%

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik jenis kelamin seperti yang tersaji pada tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 36 orang atau 60% sedangkan responden wanita sebanyak 24 orang atau 40%.

c. Persentase Reponden berdasarkan Usia Tabel 7

Persentase berdasarkan Usia

Usia Karyawan Tetap Karyawan Kontrak 24-34 thn 6 (10%) 30 (50%)

34-44 thn 20 (33,33%) -

≥44 thn 4 (6,6%) -

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik usia menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki rentang usia 24-34 thn sebanyak 6 orang (10%), 34-44 thn berjumlah 20 orang (33,33%), dan berusia 44 tahun keatas sejumlah 4 orang (6,6%). Sedangkan karyawan tetap memiliki rentang usia 24-34 tahun sebanyak 30 orang (50%).

2. Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 16 yaitu dengan uji One-Sample Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas dapat diketahui bahwa semua faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini

48

memiliki nilai probabilitas 1,108 dimana (p) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah normal.

Tabel 8 Uji Normalitas

Skor Kolmogorov-Smirnov Z 1,108

Assymp. Sig. (2-tailed) 0,172 Table 8 Uji Normalitas

b. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer SPSS versi 16 yaitu dengan menggunakan uji Test of Homogenity. Hasil uji homogenitas dapat diketahui bahwa semua variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki nilai probabilitas 0,02 dimana (p) < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tidak homogen.

Tabel 9 Uji Homogenitas

Lavene Statistic df1 df2 Sig.

5.723 1 58 0,02

3. Uji Hipotesis

Tabel 10

Ringkasan Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Kepuasan

Kerja N Mean

Sum of Ranks

Mann-Whitney U Z p Keterangan Karyawan

Tetap

30 40,27 1208 157 -4,432 0,000 Signifikan Karyawan

Kontrak

30 20,73 622

Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah “Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak”. Uji statistik yang digunakan untuk membuktikan hipotesis tersebut adalah uji Mann-Whitney Test yang merupakan uji statistik non parametik untuk menguji independensi dua sampel pada skala ordinal.

Dari hasil analisis data seperti yang telah disajikan pada tabel 10 diatas yaitu mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak, terlihat bahwa nilai Z sebesar - 4,432 dengan probabilitas (p) 0,000. Karena probabilitas (p) < 0,05 maka dapat disimpulkan terdapat perbedaan yang signifikan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Dengan demikian maka hipotesis awal yang diajukan peneliti yang menyatakan bahwa “Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak” terbukti.

50

C. Pembahasan

Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak”, setelah dilakukan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja karyawan tetap serta kepuasan kerja karyawan kontrak. Hal ini dibuktikan dengan t hitung sebesar - 4,432 dan probabilitas (p) 0,000.

Kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak, hal ini dapat dilihat dari nilai mean karyawan tetap yaitu 40,27 lebih besar daripada nilai mean karyawan kontrak yang memiliki nilai 20,73.

Perbedaan paling utama antara karyawan tetap dan karyawan kontrak terletak pada masa berlakunya hubungan kerja serta hak pesangon yang diterima apabila hubungan kerja terputus (Budiaji,2008). Karyawan tetap memiliki masa kerja yang lebih panjang dibandingkan karyawan kontrak. Masa kerja karyawan kontrak hanya terbatas pada perjanjian kontrak yang telah disepakati oleh karyawan dan perusahaan. Pada umumnya di perjanjian kontrak tertuang masa kerja selama 1 tahun, karyawan yang diperpanjang masa kontraknya akan diminta menandatangani perjanjian kontrak yang baru untuk setahun berikutnya. Karyawan yang sudah selesai masa kontraknya dan tidak diperpanjang oleh perusahaan maka tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang memenuhi syarat dan ketentuan berlaku berhak menerima pesangon dari perusahaan.

Davis & Newstrom (2004) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan kesesuaian antara harapan karyawan dengan imbalan yang

diterimanya dari perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan ditentukan oleh reward yang diterimanya dari perusahaan. Karyawan tetap dan karyawan kontrak diberikan beban kerja yang sama oleh perusahaan tetapi diberi reward yang berbeda, seperti tunjangan, jenjang karir yang jelas, cuti tahunan, penerimaan uang hasil pembagian keuntungan perusahaan selama setahun, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan ini menjadi suatu permasalahan bagi karyawan kontrak dimana mereka merasa bahwa apa yang diharapkan dari perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi serta mereka merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan kontrak menjadi lebih rendah dibandingkan karyawan tetap.

Data yang diperoleh dari deskripsi subjek penelitian menurut usia menunjukkan bahwa karyawan kontrak pada rentang usia antara 24-34 tahun yang berjumlah 30 orang (50%) . Secara umum, karyawan kontrak merupakan karyawan yang baru saja memulai bekerja pada perusahaan tersebut sehingga rentang usia karyawan kontrak berkisar antara 24-34 tahun karena pada rentang usia tersebut individu tersebut baru lulus kuliah dan memulai karir. Gilmer (1996) mengemukakan rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan berusia antara 20 s/d awal 30 tahun. Pendapat ini didukung hasil data yang diperoleh dari penelitian dimana karyawan kontrak pada rentang usia antara 24-34 tahun yang berjumlah 30 orang (50%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang cenderung rendah. Karyawan tetap yang jumlah tertingginya ditunjukkan pada rentang usia 34-44 tahun yang berjumlah 20 orang (33,33%) dimana pada rentang usia tersebut karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Dengan

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items .969 65

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

item_1 184.63 807.185 .358 .969

item_2 184.85 785.350 .756 .968

item_3 184.78 796.139 .613 .969

item_4 184.87 796.795 .597 .969

item_6 185.00 793.220 .566 .969

item_7 184.43 803.945 .515 .969

item_8 184.83 783.836 .762 .968

item_10 184.92 796.959 .602 .969

item_11 185.02 797.610 .639 .969

item_12 184.93 807.182 .418 .969

item_13 184.85 786.808 .691 .969

item_14 185.30 789.129 .577 .969

item_15 185.08 803.400 .326 .970

item_16 184.43 807.233 .439 .969

item_17 185.03 787.795 .717 .969

item_18 185.03 796.880 .582 .969

item_19 184.80 806.027 .361 .970

item_21 184.82 807.440 .518 .969

item_22 185.20 795.112 .517 .969

item_23 185.08 793.739 .761 .969

item_24 185.37 789.016 .722 .969

item_25 184.75 792.496 .688 .969

item_26 184.98 794.932 .680 .969

item_27 185.60 803.024 .391 .969

item_28 184.78 805.190 .376 .969

item_30 185.68 782.830 .733 .969

item_31 184.93 797.555 .526 .969

item_32 185.17 791.023 .654 .969

item_33 185.03 795.321 .641 .969

item_34 184.98 802.593 .573 .969

item_35 185.38 800.545 .504 .969

item_39 184.83 792.243 .670 .969

item_40 _{185.62 800.613 .424 .969}

item_41 _{184.82 786.593 .668 .969}

item_43 _{184.80 795.281 .691 .969}

item_44 _{184.97 796.067 .637 .969}

item_45 _{185.82 789.745 .648 .969}

item_46 185.00 787.729 .734 .969

item_56 _{185.17 794.345 .614 .969}

item_57 _{184.78 808.071 .308 .970}

item_58 _{185.17 790.277 .709 .969}

item_59 _{184.58 804.823 .360 .970}

item_60 _{185.13 790.965 .704 .969}

item_62 _{184.52 806.288 .353 .970}

item_66 _{185.00 799.220 .605 .969}

item_67 _{185.30 801.705 .425 .969}

item_68 _{184.90 805.447 .559 .969}

item_69 _{184.97 790.541 .707 .969}

item_73 _{184.60 806.786 .350 .970}

item_74 _{185.00 801.695 .620 .969}

item_75 _{185.52 792.390 .585 .969}

item_76 _{185.55 805.167 .383 .969}

item_77 _{184.88 809.088 .310 .970}

item_79 _{185.02 809.237 .298 .970}

item_80 185.15 789.723 .638 .969

                 

Test of Homogeneity of Variances

total

Levene Statistic df1 df2 Sig. 5.723 1 58 .020

                   

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total N

60 Normal Parametersa Mean

187.77 Std. Deviation 28.603 Most Extreme Differences Absolute

.143

Positive .062

Negative -.143

Kolmogorov-Smirnov Z

1.108 Asymp. Sig. (2-tailed)

.172 a. Test distribution is Normal.

               

[DataSet1] G:\DATA\kk\seleksi.sav

Mann-Whitney Test

Ranks

Status_Kepegawai

an N Mean Rank Sum of Ranks

total Karyawan_tetap 30 40.27 1208.00

2 30 20.73 622.00

Total 60

Test Statisticsa

total

Mann-Whitney U 157.000

Wilcoxon W 622.000

Z -4.334

Asymp. Sig. (2-tailed) .000

a. Grouping Variable: Status_Kepegawaian

Two-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Frequencies

Status_Kepegawai

an N

total Karyawan_tetap 30