HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PUTRA SALA GROUP PONOROGO
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA
PT PUTRA SALA GROUP PONOROGO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
Ekashanti Kusuma Prawesti
05810108
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan PT Putra Sala Group Ponorogo
2. Nama Peneliti
: Ekashanti Kusuma Prawesti
3. NIM
: 05810108
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 12 April – 14 April 2012
7. Tanggal Ujian
: 4 Agustus 2012
Malang, 22 April 2012
Pembimbing I
Pembimbing II
Zakarija Achmat, M.Si
Tri Muji Ingarianti, M.Psi
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji
Pada tanggal 4 Agustus 2012
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Zakarija Achmat, M.Si
(
)
Anggota Penguji
: 1. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
(
)
2. Hudaniah, M.Si
(
)
3. Dra. Diantini, M.Si
(
)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Ekashanti Kusuma Prawesti
Nim
: 05810108
Fakultas / Jurusan
: Psikologi
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Putra
Sala Group Ponorogo
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan
Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui
Malang, 22 April 2012
Ketua Program Studi
Yang Menyatakan
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Ekashanti Kusuma Prawesti
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul ”Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Putra
Sala Group Ponorogo”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan
dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1.
Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas muhammadiyah Malang.
2.
Bapak Zakarija Achmat, M.Si dan Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku
Pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi yang sangat berguna, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3.
Bapak M. Salis Yuniardi, M. Psi selaku Ketua Program studi Fakultas psikologi
yang telah memberi pengarahan dan membantu kelancaran proses penyelesaian
skripsi ini.
4.
Pimpinan PT Putra Sala Group Ponorogo yang sudah mengijinkan peneliti
melakukan penelitian di perusahaannya.
5.
Kedua orang tua saya Bapak Suprayogi dan Ibu Sri Mulyani Kusuma Wardani,
S.Pd yang telah membesarkan peneliti dengan penuh kasih sayang tanpa
mengharapkan balas jasa apapun dan telah memperjuangkan terselesaikannya
skripsi ini serta telah memberikan dukungan, motivasi dan do’a kepada peneliti.
6.
Teman-teman psikologi yang telah membantu dan memberi motivasi untuk
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan namanya
satu-persatu.
i
7.
Seorang yang tidak ingin disebut namanya yang telah membantu dengan sabar,
manemani,
menghibur,
serta
memberi
motivasi
dan
kekuatan
untuk
menyelesaikan semua tantangan dalam penyelesaian skripsi ini sehingga skripsi
dapat terselesaikan dengan baik.
8.
Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Meski demikian, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Malang, 22 April 2012
Peneliti
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................ i
INTISARI .......................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang .....................................................................................1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 8
A. IKLIM ORGANISASI ....................................................................... 8
1. Pengertian Iklim Organisasi ............................................................. 8
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi .......................................................... 9
3. Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ................................. 12
B. KEPUASAN KERJA .......................................................................... 14
1. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................. 14
2. Teori-teori Kepuasan kerja ............................................................... 15
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .......................................................... 17
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....................... 18
C. Hubungan antara iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja ................ 22
D. Kerangka Pikiran .................................................................................. 24
E. Hipotesis ............................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 26
A. Rancangan Penelitian ........................................................................... 26
B. Variabel Penelitian ............................................................................... 26
1. Identifikasi Variabel Penelitian ........................................................ 26
iv
2. Definisi Operasional ......................................................................... 27
C. Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ........................................... 28
D. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 28
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .................................................... 29
1. Jenis Data ......................................................................................... 29
2. Instrumen Penelitian ........................................................................ 29
F. Prosedur Penelitian ............................................................................... 32
G. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 33
1. Validitas ........................................................................................... 33
2. Reliabilitas ....................................................................................... 35
H. Teknik Analisa Data ............................................................................ 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 39
A. Deskripsi Data ..................................................................................... 39
B. Hasil Analisa Data ............................................................................... 40
C. Pembahasan ......................................................................................... 42
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 42
A. Kesimpulan ......................................................................................... 42
B. Saran ................................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 44
LAMPIRAN ...................................................................................................... 46
v
INTISARI
Ekashanti Kusuma Prawesti (2012). Hubungan antara Iklim Organisasi dan
Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Putra Sala Group Ponorogo. Skripsi, Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Pembimbing : (1) Zakarija Achmat,
M.Si (2) Tri Muji Ingarianti, M.Psi.
Kata Kunci : iklim organisasi, kepuasan kerja
Apabila iklim organisasi memberikan suasana yang kondusif dan
menyenangkan, tentunya akan menimbulkan tingkah laku yang sesuai dengan
harapan organisasi atau perusahaan dan akan menimbulkan rasa senang pada diri
karyawan atas hasil pekerjaannya, dan sebaliknya pula. Dengan kata lain jika iklim
organisasi kondusif dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi para karyawan.
Setiap individu akan memiliki pandangan tentang iklim organisasi yang kondusif dan
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem-sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Permasalahan dalam penelitian ini yaituapakah ada hubungan antara
iklim organisasi dan kepuasan kerja para karyawan PT. Putra sala Group Ponorogo.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim
organisasi dan kepuasan kerja para karyawan PT. Putra sala Group Ponorogo.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non eksperimen. Subyek dari
penelitian ini adalah 25% dari jumlah seluruh karyawan PT. Putra Sala Group
Ponorogo, yaitu sebanyak 41 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala
iklim organisasi dan skala kepuasan kerja yang diberikan kepada responden secara
langsung. Uji validitas penelitian ini menggunakan korelasi product moment, dan uji
reliabilitasnya menggunakan alpha cronbach. Sedangkan analisa datanya
menggunakan product moment.
Dan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif dan
sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan korelasi (r)
sebesar 0,773 dan nilai probabilitas kesalahan (p) sebesar 0,001. Hal ini berarti
semakin positif iklim organisasi pada PT. Putra Sala group Ponorog, maka semakin
tinggi pula tingkat kepuasan kerja para karyawan, dan sebaliknya semakin negatif
iklim organisasi pada perusahaan maka semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja
karyawan. Adapun sumbangan efektif iklim organisasi dan kepuasan kerja sebesar
59,8%.
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Iklim Organisasi ......................................... 30
Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja .......................................... 31
Tabel 3. Uji validitas item skala Iklim Organisa.................................. 34
Tabel 4. Uji validitas item skala Kepuasan Ke..................................... 35
Tabel 5. Reliabilitas skala Iklim Organisasi......................................... 36
Tabel 6. Reliabilitas skala Kepuasan Kerja.......................................... 37
Tabel 7. Uji Reliabilitas Item Pernyataan Skala................................... 37
Tabel 8. Deskripsi Karakteristik Subjek .............................................. 39
Tabel 9. Rumusan Kategori iklim organisasi ....................................... 40
Tabel 10. Rumusan Kategori Kepuasan Kerja........................................ 40
Tabel 11. Rangkuman Analisis Korelasi antara Iklim Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan ............................................. 41
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas dan reliabilitas............................................................. 47
Lampiran 2 Data Try Out Iklim Organisasi......................................................... 63
Lampiran 3 Data Try Out Kepuasan Kerja .......................................................... 65
Lampiran 4 Data Penelitian Iklim organisasi....................................................... 69
Lampiran 5 Data Penelitian Kepuasan Kerja ...................................................... 71
Lampiran 6 Perhitungan nila Z-Score ................................................................. 75
Lampiran 7 Distribusi frekuensi................................................................... ...... 78
Lampiran 8 Korelasi Skala Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja..................... 80
Lampiran 9 Skala Penelitian................................................................................ 82
Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian........................................................... 90
vii
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Azwar, S. (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
As’ad, Moh. (1989). Materi Pokok Psikologi Industri. Jakarta : Karunika
Brahmasari,I.A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
indonesia. (Thesis, Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus Surabaya, Jawa
Timur)
Davis, K., & Newstroom, J. W. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Fitriana, R.Y.(2012). Hubungan antara Persepsi Insentif Dengan konflik kerja
karyawan Perusahaan roti salwa trenggalek. (skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Fraser, T.M. (1992). Stres & Kepuasan Kerja. Jakarta : PT. Pustaka Binaman
Pressindo
Kerlinger, F. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Prasaja, D.J. (2009). Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan PT. KAI Persero Stasiun Kereta Api Kota Malang. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Satria, Y.R. (2005). Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Benefit, 2, 10-128
Sugiyono. (1997). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Sunarto. (2003). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Amus Yogyakarta
Suryabrata, S. (2005). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta : Andi
Yogyakarta
Wahyuningtyas, F (2004). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang:
UMM Press
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Yuswanita, Fristy (2011). Hubungan antara Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Dengan Penerimaan Sosial Pada remaja. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa timur)
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di dalam dunia industri menuntut perusahaan untuk semakin
kompetitif dengan menempatkan tenaga-tenaga yang ahli di dalam bidangnya.
Banyak sekali faktor penunjang keberlangsungan suatu organisasi, salah satunya
adalah faktor karyawan. Karyawan seharusnya dapat dikembangkan agar dapat
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang
paling penting yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh perusahaan. Manusia
dalam perusahaan perlu mendapatkan perhatian khusus jika perusahaan ingin
mencapai tujuan organisasi.
Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya dalam industri
telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Namun tenaga
manusia tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapapun sempurnanya
peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia, sekalipun sederhana misalnya
hanya sebagai penekan tombol untuk menjalankan mesin maka pabrik tersebut
tiada artinya, tidak ubahnya seonggok besi tua yang menantikan saat
kemusnahannya.
Dikatakan oleh Louise A. Allen (dalam As’ad, 1989), tentang pentingnya
unsur manusia dalam menjalankan roda industri bahwa betapapun sempurnanya
rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka
tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu
perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
dicapainya.
Dari uraian Allen ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia
ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan.
Memberikan motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi para karyawan
merupakan kewajiban bagi setiap pimpinan perusahaan.
Secara tidak langsung kepuasan dalam bekerja merupakan salah satu tujuan
seseorang dalam bekerja dan hal itu merupakan suatu hal yang sangat penting
2
dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena hal tersebut akan berpengaruh
besar pada produktivitas perusahaan itu sendiri.
Bagi karyawan sendiri, kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang
dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan, yang
oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Melihat betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seorang karyawan maka
banyak penelitian yang mengangkat hal tersebut. Seperti penelitian yang
dilakukan oleh Amirullah (2001) mengenai keterkaitan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas karyawan, didapatkan hasil bahwa produktivitas karyawan
ditentukan oleh banyak faktor dan salah satunya adalah kepuasan kerja. Oleh
karenanya pihak manajerial perlu mengidentifikasi indikator-indikator kepuasan
kerja seperti upah, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi, kelompok kerja,
dan kondisi kerja.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Timothy (2000) mengenai
kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh adalah bahwa ada dua perbedaan
pandangan dari kepuasan kerja. Pertama tinggi rendah, dimana kepuasan kerja
diperoleh dari lingkungan kerja. Kedua dari bawah ke atas, dimana kepuasan
kerja diperoleh dari pengalaman kondisi pekerjaab yang positif. Didapatkan pula
bahwa penilaian diri sendiri berhubungan secara signifikan dalam kepuasan
kerja yang terkait dengan pekerjaan yang bermacam-macam, dan bahwa
penilaian diri sendiri yang positif akan memberikan hasil yang lebih tinggi
terhadap kepuasan kerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh La Follete (1995) tentang iklim dalam
organisasi dengan hasil bahwa interaksi antar individu karyawan, karyawan
dengan atasan dan sebaliknya sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
dan perusahaan yang berorientasi pada manusia atau pekerjaannya akan dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal.
Penelitian serupa dilakukan oleh Bachtiar (2002) pada karyaan CV. Lab Tec
Surya Abadi Malang tentng iklim organisasi dengan hasil bahwa ada hubungan
yang signifikan yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan dengan nilai r = 0,014 yang berarti semakin baik iklim organisasi yang
ada maka semakin dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan, dan
3
variabel iklim organisasi memang merupakan variabel yang menunjukkan
kepuasan kerja.
Dari berbagai hasil penelitian yang di kemukakan tadi dapat kita cermati
bahwa kepuasan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting tidak hanya
bagi karyawan sendiri tapi juga bagi perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan. Seorang karyawan yang dapat merasakan perasaan senang dalam
melakukan pekerjaanya, ia akan menjadi individu yang produktif dan inovatif
dalam menuangkan ide-ide dalam pekerjaanya,. Dan hal itu yang sangat di
harapkan pihak managerial perusahaan, karena jika karyawan dapat memberikan
yang terbaik bagi perusahaan hal itu secara otomatis akan meningkatkan
produktivitas dan juga citra perusahaan itu sendiri.
Sebaliknya jika karyawan kurang merasakan kepuasan dari hasil
pekerjaannya, maka akan menimbulkan banyak kendala seperti halnya
pemogokan kerja yang tentunya akan merugikan banyak pihak terutama
perusahaan itu sendiri karena akan menurunkan tingkat produksinya.
Kepuasan dalam bekerja tidaklah dapat terjadi dengan sendirinya, banyak
sekali faktor-faktor yang mendukung. Dari berbagai penelitian di atas terlihat
bahwa salah satu faktor tersebut adalah keadaan atau iklim yang ada dalam
organisasi tersebut. Iklim tersebut meliputi kondisi pekerjaan, aturan dan
kebijakan dalam organisasi, serta interaksi karyawan dengan atasan. Hal itu
tentu sangat berpengaruh terhadap perilaku serta kinerja seluruh elemen dalam
organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Hal tersebut sangat sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Herzberg (dalam manulang, 1998) yang menyatakan bahwa faktor-faktor iklim
yang dapat mendatangkan kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi,
supervisi, gaji, hubungan antara pribadi dengan penyelia, serta kondisi kerja.
Penerapan iklim organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi secara
positif maupun negatif. Misalnya, ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan
dan baahan yang konflik, dan birokrsi yang kaku dapat menimbulkan sikap
negatif, stres kerja tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Iklim
organisasi seperti ini akan menciptakan kinerja dan kepuasan akan pekerjaan
anggota organisasi rendah. Sebaliknya jika karyawan bekerja di ruangan yang
4
bersih dan nyaman, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan birokrasi
longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta motivasi dan
kepuasan kerja tinggi yang akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi pula.
Dari pemaparan di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa jika iklim
organisasi memberikan suasana yang kondusif dan menyenangkan, tentunya
akan menimbulkan tingkah laku yang sesuai dengan harapan organisasi atau
perusahaan dan akan menimbulkan rasa senang pada diri karyawan atas hasil
pekerjaannya, dan sebaliknya jika iklim organisasi tidak memberikan suasana
yang kondusif dan tidak menyenangkan, maka akan menimbulkan tingkah laku
yang tidak sesuai dengan harapan organisasi atau perusahaan dan tidak akan
menimbulkan rasa senang pada diri karyawan atas hasil kerjanya.
Batik adalah salah satu bentuk seni tradisional dari jawa yang dapat kita
kenali dengan mudah dan perkembangannya sangat pesat. Batik mulai dikenal
sejak abad ke-12, namun masih ada perdebatan karena sangat sulit untuk
melacak awal mula perkembangan seni batik. Seni membatik pada awalnya
hanya digunakan sebagai aktivitas pengisi waktu luang bagi wanita, seiring
perkembangan jaman mulai bergeser ke dalam dunia industri. Seperti halnya,
Santosa Doelah yng mendirikan PT. Putra Sala Group pada tahun 1987. Sabagai
pendiri, beliau dan istrinya berusaha untuk memperkaya perkembangan seni
membatik dan usaha batik di Indonesia. Menurut Santoso Doellah, kinerja yang
tinggi sangatlah penting dalam perkembangan perusahaan. Mereka berusaha
untuk selalu mengkuti perkembangan dalam menghasilkan berbagai kreasi batik,
misalnya dalam pemilihan warna dan bahan kain.
Tidak selamanya perjalanan Putra Sala Group dapat berjalan dengan lancar.
Persaingan dalam industri batik serta dampak kenaikan BBM pada tahun 2005
membuat pimpinan dan seluruh karyawan bekerja ekstra supaya dapat
menghasilkan produ-produk terbaik. Menurut Marina, Pimpinan Cabang Putra
Sala Group, terdapat penurunan pendapatan sebesar 40% pada awal kenaikan
harga BBM. Namun produksi di perusahaan ini tetap berjalan dan tidak ada
usaha untuk melakukan PHK terhadap karyawannya seperti yang dilakukan
perusahaan batik lainnya. Sehingga penurunan pendapatan tersebut tidak
berlangsung lama, karena dengan kreativitas karyawan dalam menciptakan
5
desain produk serta promosi yang baik, jumlah pengunjung serta pendapatan
kembali normal, bahkan terdapat peningkatan sebesar 20% setelah dilakukan
pembenahan pada Rumah Batik Putra Sala Group tersebut.
Perkembangan perusahaan PT. Putra sala Group, dapat dilihat dari
pertambahan jumlah karyawan dari saat didirikan hingga sekarang yang sudah
mencapai 205 karyawan. Dari pertama didirikan, jumlah karyawan selalu
bertambah. Dari data yang didapat dari perusahaan ini, peningkatan jumlah
karyawan terus bertambah terjadi pada lima tahun perjalanan perusahaan ini. Di
perusahaan ini tidak pernah terjadi pengurangan jumlah karyawan baik karena
faktor dari perusahaan ataupun dari keinginn para karyawan. Hal ini terbukti dari
perkembangan PT. Putra sala Group yng berkembang pesat sehingga saat ini
perusahaan tersebut telah memilki 12 cabang rumah batik putra Sala dan 15
gerai batik yang tersebar di beberapa kota di jawa timur, misalnya seperti di
daerah Madiun, Magetan, Caruban, dan Ngawi.
Konsumen dapat membeli kain batik diberbagai tempat sesuai dengan
kebutuhan, pilihan dan keinginan yang selalu berubah. Mengetahui hal tersebut,
perusahaan Putra Sala Group harus selalu berpikir kreatif dalam menghadapi
segala perubahan yang terjadi, serta terus-menerus meninjau dan memeperbaiki
penawarannya.
Cepat
atau
lambat
perusahaan
harus
memperbaiki
kemampuannya untuk mempertahankan dan mengembangkan perusahaannya.
Diana Hariyadi, Direktur Operasi Putra Sala Group, mengatakan bahwa banyak
kreasi yang telah dihasilkan, seperti kain batik wanita dan pria, bahan baju batik
potongan, perlengkapan rumah tangga serta baju kasual. Namun dengan
banyaknya ragam kreasi tersebut, diperlukan kreativitas dalam ragam hias serta
teknik batik supaya dapat menghasilkan kreasi yang dapat bersaing di pasaran.
PT. Putra sala Group juga mempunyai visi dan misi. Dengan visi “Masa
Depan Batik Putra Sala Group, Masa Depan Batik Indonesia”, kelompok usaha
Putra Sala Group berusaha lebih keras menembus pasar mancanegara dengan
menjalin kerjasama dengan mitra-mitra usaha batik di Asia Tenggara maupun
negara lainnya. Dengan berpijak pada misi perusahaan “ Bersandar Pada
Keuletan, Keahlian, Pengalaman Dan Sentuhan Cita Rasa seni”, Putra Sala
Group berusaha untuk menyumbangkan suatu karya yang bernilai terhadap seni
6
tradisional batik, yaitu pengembangan produk Batik Putra Sala Group yang
bersifat multidimensional, artinya batik dapat dipersentasikan ke dalam berbagai
format misalnya sebagai piranti griya, perangkat eksklusif serta perangkat
khusus lainnya.
Karyawan seringkali mempunyai ide-ide untuk mengembangkan tempat
kerja mereka, pelaksanaan pekerjaan, proses-proses, dan jasa-jasa, sementara itu
orang-orang di sekitar mereka akan cukup berpengaruh dalam mendorong atau
menghambat produktivitas para karyawan tersebut. Jika ide-ide dalam
meningkatkan produktivitas para karyawan tersebut didengar dan dilaksanakan
pastilah akan menimbulkan suatu kepuasan tersendiri bagi para karyawan yang
tentu akan menguntungkan pula bagi perusahaan tersebut.
Hal ini didasarkan pada hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT.
Putra Sala Group, diperolah informasi bahwa suasana kerja sangat berpengaruh
pada kinerjanya. Karyawan mengatakan bahwa satu hal yang istimewa dari PT
Putra Sala Group adalah hubungan antar karyawannya yang terjalin sangat baik
antar sesama karyawan maupun antara atasan dan bawahan. Keakraban tersebut,
menurut mereka merupakan salah satu hal yang dirasa dapat meningkatkan
kinerja mereka. Dengan kinerja yang baik serta iklim organisasi yang kondusif
dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi para karyawan walaupun pada
dasarnya kepuasan kerja merupkan hal yang bersifat individual. Setiap individu
akan memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Hal itu pula yang akan diteliti dalam organisasi atau perusahaan PT. Putra
Sala Group ini, yaitu sejauh mana iklim organisasi dapat menciptakan kepuasan
kerja terhadap para karyawannya yang masing-masing individu telah
menetapkan suatu ukuran untuk sebuah kepuasan kerja bagi dirinya terhadap
kineja serta lingkungan kerjanya.
Mengingat pentingnya kepuasan kerja ditinjau dari iklim organisasi
perusahaan maka perlu diadakan penelitian mengenai hubungan antara iklim
7
organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Putra Sala Group
Ponorogo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
pada karyawan PT. Putra Sala group Ponorogo.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian yang hendak di capai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada
karyawan PT. Putra Sala group Ponorogo.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memperkaya referensi ilmu psikologi,
khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi, serta sebagai bahan
pertimbangan untuk melakukan penelitian di bidang psikologi ndustri dan
organisasi selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan referensi dan
informasi bagi perusahaan mengenai hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Putra Sala Group, sehingga
perusahaan dapat mengantisipasi penurunan kepuasan kerja pada karyawan.
Hasil yang didapat dari peneltian ini, perusahaan juga dapat melakukan upaya
peningkatan kepuasan kerja dan iklim organisasi.
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA
PT PUTRA SALA GROUP PONOROGO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
Ekashanti Kusuma Prawesti
05810108
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan PT Putra Sala Group Ponorogo
2. Nama Peneliti
: Ekashanti Kusuma Prawesti
3. NIM
: 05810108
4. Fakultas
: Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 12 April – 14 April 2012
7. Tanggal Ujian
: 4 Agustus 2012
Malang, 22 April 2012
Pembimbing I
Pembimbing II
Zakarija Achmat, M.Si
Tri Muji Ingarianti, M.Psi
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji
Pada tanggal 4 Agustus 2012
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Zakarija Achmat, M.Si
(
)
Anggota Penguji
: 1. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
(
)
2. Hudaniah, M.Si
(
)
3. Dra. Diantini, M.Si
(
)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Ekashanti Kusuma Prawesti
Nim
: 05810108
Fakultas / Jurusan
: Psikologi
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Putra
Sala Group Ponorogo
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan
Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui
Malang, 22 April 2012
Ketua Program Studi
Yang Menyatakan
M. Salis Yuniardi, M.Psi
Ekashanti Kusuma Prawesti
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul ”Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Putra
Sala Group Ponorogo”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan
dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1.
Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas muhammadiyah Malang.
2.
Bapak Zakarija Achmat, M.Si dan Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku
Pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi yang sangat berguna, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3.
Bapak M. Salis Yuniardi, M. Psi selaku Ketua Program studi Fakultas psikologi
yang telah memberi pengarahan dan membantu kelancaran proses penyelesaian
skripsi ini.
4.
Pimpinan PT Putra Sala Group Ponorogo yang sudah mengijinkan peneliti
melakukan penelitian di perusahaannya.
5.
Kedua orang tua saya Bapak Suprayogi dan Ibu Sri Mulyani Kusuma Wardani,
S.Pd yang telah membesarkan peneliti dengan penuh kasih sayang tanpa
mengharapkan balas jasa apapun dan telah memperjuangkan terselesaikannya
skripsi ini serta telah memberikan dukungan, motivasi dan do’a kepada peneliti.
6.
Teman-teman psikologi yang telah membantu dan memberi motivasi untuk
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan namanya
satu-persatu.
i
7.
Seorang yang tidak ingin disebut namanya yang telah membantu dengan sabar,
manemani,
menghibur,
serta
memberi
motivasi
dan
kekuatan
untuk
menyelesaikan semua tantangan dalam penyelesaian skripsi ini sehingga skripsi
dapat terselesaikan dengan baik.
8.
Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Meski demikian, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Malang, 22 April 2012
Peneliti
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................ i
INTISARI .......................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang .....................................................................................1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 8
A. IKLIM ORGANISASI ....................................................................... 8
1. Pengertian Iklim Organisasi ............................................................. 8
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi .......................................................... 9
3. Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ................................. 12
B. KEPUASAN KERJA .......................................................................... 14
1. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................. 14
2. Teori-teori Kepuasan kerja ............................................................... 15
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .......................................................... 17
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....................... 18
C. Hubungan antara iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja ................ 22
D. Kerangka Pikiran .................................................................................. 24
E. Hipotesis ............................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 26
A. Rancangan Penelitian ........................................................................... 26
B. Variabel Penelitian ............................................................................... 26
1. Identifikasi Variabel Penelitian ........................................................ 26
iv
2. Definisi Operasional ......................................................................... 27
C. Populasi dan Teknik Pengambilan sampel ........................................... 28
D. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 28
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .................................................... 29
1. Jenis Data ......................................................................................... 29
2. Instrumen Penelitian ........................................................................ 29
F. Prosedur Penelitian ............................................................................... 32
G. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 33
1. Validitas ........................................................................................... 33
2. Reliabilitas ....................................................................................... 35
H. Teknik Analisa Data ............................................................................ 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 39
A. Deskripsi Data ..................................................................................... 39
B. Hasil Analisa Data ............................................................................... 40
C. Pembahasan ......................................................................................... 42
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 42
A. Kesimpulan ......................................................................................... 42
B. Saran ................................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 44
LAMPIRAN ...................................................................................................... 46
v
INTISARI
Ekashanti Kusuma Prawesti (2012). Hubungan antara Iklim Organisasi dan
Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Putra Sala Group Ponorogo. Skripsi, Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Pembimbing : (1) Zakarija Achmat,
M.Si (2) Tri Muji Ingarianti, M.Psi.
Kata Kunci : iklim organisasi, kepuasan kerja
Apabila iklim organisasi memberikan suasana yang kondusif dan
menyenangkan, tentunya akan menimbulkan tingkah laku yang sesuai dengan
harapan organisasi atau perusahaan dan akan menimbulkan rasa senang pada diri
karyawan atas hasil pekerjaannya, dan sebaliknya pula. Dengan kata lain jika iklim
organisasi kondusif dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi para karyawan.
Setiap individu akan memiliki pandangan tentang iklim organisasi yang kondusif dan
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem-sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Permasalahan dalam penelitian ini yaituapakah ada hubungan antara
iklim organisasi dan kepuasan kerja para karyawan PT. Putra sala Group Ponorogo.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim
organisasi dan kepuasan kerja para karyawan PT. Putra sala Group Ponorogo.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non eksperimen. Subyek dari
penelitian ini adalah 25% dari jumlah seluruh karyawan PT. Putra Sala Group
Ponorogo, yaitu sebanyak 41 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala
iklim organisasi dan skala kepuasan kerja yang diberikan kepada responden secara
langsung. Uji validitas penelitian ini menggunakan korelasi product moment, dan uji
reliabilitasnya menggunakan alpha cronbach. Sedangkan analisa datanya
menggunakan product moment.
Dan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif dan
sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan korelasi (r)
sebesar 0,773 dan nilai probabilitas kesalahan (p) sebesar 0,001. Hal ini berarti
semakin positif iklim organisasi pada PT. Putra Sala group Ponorog, maka semakin
tinggi pula tingkat kepuasan kerja para karyawan, dan sebaliknya semakin negatif
iklim organisasi pada perusahaan maka semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja
karyawan. Adapun sumbangan efektif iklim organisasi dan kepuasan kerja sebesar
59,8%.
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Iklim Organisasi ......................................... 30
Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja .......................................... 31
Tabel 3. Uji validitas item skala Iklim Organisa.................................. 34
Tabel 4. Uji validitas item skala Kepuasan Ke..................................... 35
Tabel 5. Reliabilitas skala Iklim Organisasi......................................... 36
Tabel 6. Reliabilitas skala Kepuasan Kerja.......................................... 37
Tabel 7. Uji Reliabilitas Item Pernyataan Skala................................... 37
Tabel 8. Deskripsi Karakteristik Subjek .............................................. 39
Tabel 9. Rumusan Kategori iklim organisasi ....................................... 40
Tabel 10. Rumusan Kategori Kepuasan Kerja........................................ 40
Tabel 11. Rangkuman Analisis Korelasi antara Iklim Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan ............................................. 41
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas dan reliabilitas............................................................. 47
Lampiran 2 Data Try Out Iklim Organisasi......................................................... 63
Lampiran 3 Data Try Out Kepuasan Kerja .......................................................... 65
Lampiran 4 Data Penelitian Iklim organisasi....................................................... 69
Lampiran 5 Data Penelitian Kepuasan Kerja ...................................................... 71
Lampiran 6 Perhitungan nila Z-Score ................................................................. 75
Lampiran 7 Distribusi frekuensi................................................................... ...... 78
Lampiran 8 Korelasi Skala Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja..................... 80
Lampiran 9 Skala Penelitian................................................................................ 82
Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian........................................................... 90
vii
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Azwar, S. (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
As’ad, Moh. (1989). Materi Pokok Psikologi Industri. Jakarta : Karunika
Brahmasari,I.A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
indonesia. (Thesis, Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus Surabaya, Jawa
Timur)
Davis, K., & Newstroom, J. W. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Fitriana, R.Y.(2012). Hubungan antara Persepsi Insentif Dengan konflik kerja
karyawan Perusahaan roti salwa trenggalek. (skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Fraser, T.M. (1992). Stres & Kepuasan Kerja. Jakarta : PT. Pustaka Binaman
Pressindo
Kerlinger, F. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Prasaja, D.J. (2009). Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan PT. KAI Persero Stasiun Kereta Api Kota Malang. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Satria, Y.R. (2005). Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Benefit, 2, 10-128
Sugiyono. (1997). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Sunarto. (2003). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Amus Yogyakarta
Suryabrata, S. (2005). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta : Andi
Yogyakarta
Wahyuningtyas, F (2004). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur).
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang:
UMM Press
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Yuswanita, Fristy (2011). Hubungan antara Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Dengan Penerimaan Sosial Pada remaja. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa timur)
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di dalam dunia industri menuntut perusahaan untuk semakin
kompetitif dengan menempatkan tenaga-tenaga yang ahli di dalam bidangnya.
Banyak sekali faktor penunjang keberlangsungan suatu organisasi, salah satunya
adalah faktor karyawan. Karyawan seharusnya dapat dikembangkan agar dapat
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang
paling penting yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh perusahaan. Manusia
dalam perusahaan perlu mendapatkan perhatian khusus jika perusahaan ingin
mencapai tujuan organisasi.
Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya dalam industri
telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Namun tenaga
manusia tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapapun sempurnanya
peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia, sekalipun sederhana misalnya
hanya sebagai penekan tombol untuk menjalankan mesin maka pabrik tersebut
tiada artinya, tidak ubahnya seonggok besi tua yang menantikan saat
kemusnahannya.
Dikatakan oleh Louise A. Allen (dalam As’ad, 1989), tentang pentingnya
unsur manusia dalam menjalankan roda industri bahwa betapapun sempurnanya
rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka
tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu
perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
dicapainya.
Dari uraian Allen ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia
ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan.
Memberikan motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi para karyawan
merupakan kewajiban bagi setiap pimpinan perusahaan.
Secara tidak langsung kepuasan dalam bekerja merupakan salah satu tujuan
seseorang dalam bekerja dan hal itu merupakan suatu hal yang sangat penting
2
dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena hal tersebut akan berpengaruh
besar pada produktivitas perusahaan itu sendiri.
Bagi karyawan sendiri, kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang
dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan, yang
oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Melihat betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seorang karyawan maka
banyak penelitian yang mengangkat hal tersebut. Seperti penelitian yang
dilakukan oleh Amirullah (2001) mengenai keterkaitan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas karyawan, didapatkan hasil bahwa produktivitas karyawan
ditentukan oleh banyak faktor dan salah satunya adalah kepuasan kerja. Oleh
karenanya pihak manajerial perlu mengidentifikasi indikator-indikator kepuasan
kerja seperti upah, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi, kelompok kerja,
dan kondisi kerja.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Timothy (2000) mengenai
kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh adalah bahwa ada dua perbedaan
pandangan dari kepuasan kerja. Pertama tinggi rendah, dimana kepuasan kerja
diperoleh dari lingkungan kerja. Kedua dari bawah ke atas, dimana kepuasan
kerja diperoleh dari pengalaman kondisi pekerjaab yang positif. Didapatkan pula
bahwa penilaian diri sendiri berhubungan secara signifikan dalam kepuasan
kerja yang terkait dengan pekerjaan yang bermacam-macam, dan bahwa
penilaian diri sendiri yang positif akan memberikan hasil yang lebih tinggi
terhadap kepuasan kerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh La Follete (1995) tentang iklim dalam
organisasi dengan hasil bahwa interaksi antar individu karyawan, karyawan
dengan atasan dan sebaliknya sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
dan perusahaan yang berorientasi pada manusia atau pekerjaannya akan dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal.
Penelitian serupa dilakukan oleh Bachtiar (2002) pada karyaan CV. Lab Tec
Surya Abadi Malang tentng iklim organisasi dengan hasil bahwa ada hubungan
yang signifikan yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan dengan nilai r = 0,014 yang berarti semakin baik iklim organisasi yang
ada maka semakin dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan, dan
3
variabel iklim organisasi memang merupakan variabel yang menunjukkan
kepuasan kerja.
Dari berbagai hasil penelitian yang di kemukakan tadi dapat kita cermati
bahwa kepuasan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting tidak hanya
bagi karyawan sendiri tapi juga bagi perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan. Seorang karyawan yang dapat merasakan perasaan senang dalam
melakukan pekerjaanya, ia akan menjadi individu yang produktif dan inovatif
dalam menuangkan ide-ide dalam pekerjaanya,. Dan hal itu yang sangat di
harapkan pihak managerial perusahaan, karena jika karyawan dapat memberikan
yang terbaik bagi perusahaan hal itu secara otomatis akan meningkatkan
produktivitas dan juga citra perusahaan itu sendiri.
Sebaliknya jika karyawan kurang merasakan kepuasan dari hasil
pekerjaannya, maka akan menimbulkan banyak kendala seperti halnya
pemogokan kerja yang tentunya akan merugikan banyak pihak terutama
perusahaan itu sendiri karena akan menurunkan tingkat produksinya.
Kepuasan dalam bekerja tidaklah dapat terjadi dengan sendirinya, banyak
sekali faktor-faktor yang mendukung. Dari berbagai penelitian di atas terlihat
bahwa salah satu faktor tersebut adalah keadaan atau iklim yang ada dalam
organisasi tersebut. Iklim tersebut meliputi kondisi pekerjaan, aturan dan
kebijakan dalam organisasi, serta interaksi karyawan dengan atasan. Hal itu
tentu sangat berpengaruh terhadap perilaku serta kinerja seluruh elemen dalam
organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Hal tersebut sangat sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Herzberg (dalam manulang, 1998) yang menyatakan bahwa faktor-faktor iklim
yang dapat mendatangkan kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi,
supervisi, gaji, hubungan antara pribadi dengan penyelia, serta kondisi kerja.
Penerapan iklim organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi secara
positif maupun negatif. Misalnya, ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan
dan baahan yang konflik, dan birokrsi yang kaku dapat menimbulkan sikap
negatif, stres kerja tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Iklim
organisasi seperti ini akan menciptakan kinerja dan kepuasan akan pekerjaan
anggota organisasi rendah. Sebaliknya jika karyawan bekerja di ruangan yang
4
bersih dan nyaman, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan birokrasi
longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta motivasi dan
kepuasan kerja tinggi yang akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi pula.
Dari pemaparan di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa jika iklim
organisasi memberikan suasana yang kondusif dan menyenangkan, tentunya
akan menimbulkan tingkah laku yang sesuai dengan harapan organisasi atau
perusahaan dan akan menimbulkan rasa senang pada diri karyawan atas hasil
pekerjaannya, dan sebaliknya jika iklim organisasi tidak memberikan suasana
yang kondusif dan tidak menyenangkan, maka akan menimbulkan tingkah laku
yang tidak sesuai dengan harapan organisasi atau perusahaan dan tidak akan
menimbulkan rasa senang pada diri karyawan atas hasil kerjanya.
Batik adalah salah satu bentuk seni tradisional dari jawa yang dapat kita
kenali dengan mudah dan perkembangannya sangat pesat. Batik mulai dikenal
sejak abad ke-12, namun masih ada perdebatan karena sangat sulit untuk
melacak awal mula perkembangan seni batik. Seni membatik pada awalnya
hanya digunakan sebagai aktivitas pengisi waktu luang bagi wanita, seiring
perkembangan jaman mulai bergeser ke dalam dunia industri. Seperti halnya,
Santosa Doelah yng mendirikan PT. Putra Sala Group pada tahun 1987. Sabagai
pendiri, beliau dan istrinya berusaha untuk memperkaya perkembangan seni
membatik dan usaha batik di Indonesia. Menurut Santoso Doellah, kinerja yang
tinggi sangatlah penting dalam perkembangan perusahaan. Mereka berusaha
untuk selalu mengkuti perkembangan dalam menghasilkan berbagai kreasi batik,
misalnya dalam pemilihan warna dan bahan kain.
Tidak selamanya perjalanan Putra Sala Group dapat berjalan dengan lancar.
Persaingan dalam industri batik serta dampak kenaikan BBM pada tahun 2005
membuat pimpinan dan seluruh karyawan bekerja ekstra supaya dapat
menghasilkan produ-produk terbaik. Menurut Marina, Pimpinan Cabang Putra
Sala Group, terdapat penurunan pendapatan sebesar 40% pada awal kenaikan
harga BBM. Namun produksi di perusahaan ini tetap berjalan dan tidak ada
usaha untuk melakukan PHK terhadap karyawannya seperti yang dilakukan
perusahaan batik lainnya. Sehingga penurunan pendapatan tersebut tidak
berlangsung lama, karena dengan kreativitas karyawan dalam menciptakan
5
desain produk serta promosi yang baik, jumlah pengunjung serta pendapatan
kembali normal, bahkan terdapat peningkatan sebesar 20% setelah dilakukan
pembenahan pada Rumah Batik Putra Sala Group tersebut.
Perkembangan perusahaan PT. Putra sala Group, dapat dilihat dari
pertambahan jumlah karyawan dari saat didirikan hingga sekarang yang sudah
mencapai 205 karyawan. Dari pertama didirikan, jumlah karyawan selalu
bertambah. Dari data yang didapat dari perusahaan ini, peningkatan jumlah
karyawan terus bertambah terjadi pada lima tahun perjalanan perusahaan ini. Di
perusahaan ini tidak pernah terjadi pengurangan jumlah karyawan baik karena
faktor dari perusahaan ataupun dari keinginn para karyawan. Hal ini terbukti dari
perkembangan PT. Putra sala Group yng berkembang pesat sehingga saat ini
perusahaan tersebut telah memilki 12 cabang rumah batik putra Sala dan 15
gerai batik yang tersebar di beberapa kota di jawa timur, misalnya seperti di
daerah Madiun, Magetan, Caruban, dan Ngawi.
Konsumen dapat membeli kain batik diberbagai tempat sesuai dengan
kebutuhan, pilihan dan keinginan yang selalu berubah. Mengetahui hal tersebut,
perusahaan Putra Sala Group harus selalu berpikir kreatif dalam menghadapi
segala perubahan yang terjadi, serta terus-menerus meninjau dan memeperbaiki
penawarannya.
Cepat
atau
lambat
perusahaan
harus
memperbaiki
kemampuannya untuk mempertahankan dan mengembangkan perusahaannya.
Diana Hariyadi, Direktur Operasi Putra Sala Group, mengatakan bahwa banyak
kreasi yang telah dihasilkan, seperti kain batik wanita dan pria, bahan baju batik
potongan, perlengkapan rumah tangga serta baju kasual. Namun dengan
banyaknya ragam kreasi tersebut, diperlukan kreativitas dalam ragam hias serta
teknik batik supaya dapat menghasilkan kreasi yang dapat bersaing di pasaran.
PT. Putra sala Group juga mempunyai visi dan misi. Dengan visi “Masa
Depan Batik Putra Sala Group, Masa Depan Batik Indonesia”, kelompok usaha
Putra Sala Group berusaha lebih keras menembus pasar mancanegara dengan
menjalin kerjasama dengan mitra-mitra usaha batik di Asia Tenggara maupun
negara lainnya. Dengan berpijak pada misi perusahaan “ Bersandar Pada
Keuletan, Keahlian, Pengalaman Dan Sentuhan Cita Rasa seni”, Putra Sala
Group berusaha untuk menyumbangkan suatu karya yang bernilai terhadap seni
6
tradisional batik, yaitu pengembangan produk Batik Putra Sala Group yang
bersifat multidimensional, artinya batik dapat dipersentasikan ke dalam berbagai
format misalnya sebagai piranti griya, perangkat eksklusif serta perangkat
khusus lainnya.
Karyawan seringkali mempunyai ide-ide untuk mengembangkan tempat
kerja mereka, pelaksanaan pekerjaan, proses-proses, dan jasa-jasa, sementara itu
orang-orang di sekitar mereka akan cukup berpengaruh dalam mendorong atau
menghambat produktivitas para karyawan tersebut. Jika ide-ide dalam
meningkatkan produktivitas para karyawan tersebut didengar dan dilaksanakan
pastilah akan menimbulkan suatu kepuasan tersendiri bagi para karyawan yang
tentu akan menguntungkan pula bagi perusahaan tersebut.
Hal ini didasarkan pada hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT.
Putra Sala Group, diperolah informasi bahwa suasana kerja sangat berpengaruh
pada kinerjanya. Karyawan mengatakan bahwa satu hal yang istimewa dari PT
Putra Sala Group adalah hubungan antar karyawannya yang terjalin sangat baik
antar sesama karyawan maupun antara atasan dan bawahan. Keakraban tersebut,
menurut mereka merupakan salah satu hal yang dirasa dapat meningkatkan
kinerja mereka. Dengan kinerja yang baik serta iklim organisasi yang kondusif
dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi para karyawan walaupun pada
dasarnya kepuasan kerja merupkan hal yang bersifat individual. Setiap individu
akan memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Hal itu pula yang akan diteliti dalam organisasi atau perusahaan PT. Putra
Sala Group ini, yaitu sejauh mana iklim organisasi dapat menciptakan kepuasan
kerja terhadap para karyawannya yang masing-masing individu telah
menetapkan suatu ukuran untuk sebuah kepuasan kerja bagi dirinya terhadap
kineja serta lingkungan kerjanya.
Mengingat pentingnya kepuasan kerja ditinjau dari iklim organisasi
perusahaan maka perlu diadakan penelitian mengenai hubungan antara iklim
7
organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Putra Sala Group
Ponorogo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
pada karyawan PT. Putra Sala group Ponorogo.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian yang hendak di capai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada
karyawan PT. Putra Sala group Ponorogo.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memperkaya referensi ilmu psikologi,
khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi, serta sebagai bahan
pertimbangan untuk melakukan penelitian di bidang psikologi ndustri dan
organisasi selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan referensi dan
informasi bagi perusahaan mengenai hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Putra Sala Group, sehingga
perusahaan dapat mengantisipasi penurunan kepuasan kerja pada karyawan.
Hasil yang didapat dari peneltian ini, perusahaan juga dapat melakukan upaya
peningkatan kepuasan kerja dan iklim organisasi.