Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel

Tabel 2. Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel

NO. Jenis-jenis diklat yang pernah diikuti Jumlah

1. Diklatpim TK.IV angkt.xxx 1 tahun 2011 pelatihan

2 orang introduksi kegiatan usaha hilir minyak dan gas bumi

2. Diklat tenaga penyuluh lapangan pengggunaan LPG 3

7 orang kg.

3. Diklat pengelolaan dan pengawasan SPBU

1 orang

1 orang APBD/SKPD/PPKD/Pemda/DPRD

4. Diklat pencerahan

bendahara

pengeluaran

menyongsong sertifikasi bendahara

5. Koordinasi dan konsultasi kegiatan bimbingan teknis dan

1 orang inspeksi pertambangan

6. Diklat teknis tata cara penatausahaan dan penyusunan

2 orang laporan keuangan bendahara PPK-SKPD,PPTK,BUD dan verifikasi

7. Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral

1 orang Konsultasi bimbingan teknis konservasi energy pada

8. keuangan pembinaan konservasi dan lingkungan

4 orang ketenagalistrikan

Sumber: Badan Kepegawaian 2011

Dengan melihat data diatas, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang Dengan melihat data diatas, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang

Dari beberapa pendapat pegawai yang ada di Dinas tersebut mengatakan bahwa hal itu tejadi dikarenakan kurangnya dana/biaya dalam mengikutsertakan beberapa pegawai untuk mengikuti beberapa bentuk pelatihan/diklat. Padahal untuk meningkatkan kemampuan dari para pegawai diperlukan berbagai pelatihan yang dapat menunjang tugas pokok masing-masing.

IV.4.3 Penempatan

Penempatan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan syarat pendidikan yang pernah diikuti pegawai serta pertimbangan-pertimbangan subyektif lainnya seperti, kepercayaan dan loyalitas yang ditunjukkan pegawai tersebut kepada pimpinan dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Serta menempatkan pegawai pada tempat dan jabatan yang tepat sesuai dengan keterampilan, pengalaman dan keahliannya serta kejuruan yang telah diikuti.

Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, yang harus diperhatikan adalah mengenai latar belakang pendidikan pegawai. Dengan menyesuaikan latar belakang pendidikan pegawai dengan tugas pokok, maka pegawai yang bersangkutan akan dapat melaksanakan kegiatannya karena sesuai dengan apa yang pernah diperloleh di bangku sekolah atau pendidikan.

Dalam hal penempatan pegawai tersebut ada dua jenis yaitu promosi dan mutasi. Promosi pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan dapat dikatakan hampir tidak ada bahkan hanya disesuaikan dengan kebutuhan instansi tersebut begitupun dengan mutasi.

Adapun prosedur yang dilakukan dalam hal promosi jabatan pegawai adalah dengan mengusulkan nama-nama pegawai ke Gubernur Sulawesi- Selatan kemudian ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sulawesi- Selatan dalam hal ini ke Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi-Selatan sesuai dengan waktu yang ditentukan.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengumpulan data mulai dilaksanakan pada tanggal 2011 sampai dengan 2011 dengan menyebar kuesioner. Sebelumnya, penyusun telah mengadakan penjajakan data dengan mengambil data sekunder seperti gambaran umum kantor,sejarah pendirian Dinas ESDM, struktur organisasi, jumlah pegawai, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini sejak 2011. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Dinas Energy Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

Pada proses pengambilan data, beberapa hambatan yang dialami oleh penyusun. Hamabatan itu antara lain adalah ada pegawai yang sulit untuk ditemui karena kesibukan mereka, dan tidak berada di tempat karena adanya tugas dinas keluar kota selain itu pada saat pengembalian kuesioner agak terlambat karena seringnya pegawai tidak masuk kantor dan cepat pulang pada saat jam kerja berlangsung.

V.1 Karakteristik Responden

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 54 kuesioner dengan subyek penelitian adalah pegawai yang ada di Dinas Energi Dai Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Kuesioner yang kembali juga sebanyak

54 kuesioner. Jadi response rate pada penelitian ini adalah 100%, semua jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa.

Berikut ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum menurut Umur, Jenis, Kelamin, Golongan, dan Latar belakang pendidikan.

V.1.1. Karakteristik Responden Menurut Umur

Adapun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini menurut umur akan ditinjukkan dalam tabel 1 di bawah ini :

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Usia (Tahun)

Frek

Persentase %

1 20 s/d 30 tahun

2 31 s/d 40 tahun

3 41 s/d 50 tahun

4 51 tahu ke atas

54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, juni 2011

Jumlah

Tabel 3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memilki usia dibawah 50 tahun (39%). Hal ini tentunya berpengaruh pada keberhasilan upaya pengembangan pegawai. Dimana pada usia tersebut, pegawai dapat diberikan pendidikan, pelatihan, serta promosi dan mutasi.

V.1.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Dari keseluruhan responden yang menjadi subyek penelitian ini adalah pembagian jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel 2 berikut ini:

Tabel 4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

N0 Jenis kelamin

54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Jumlah

Dari tabel 4 diketahui bahwa jumlah maksimum responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 33 orang ( 61% ) sedangkan responden dengan jenis kelamin perempuan terdiri atas 21 orang ( 37% ) dari keseluruhan responden yang berjumlah 54 orang.

V.1.3 Karakteristik responden Berdasarkan Golongan

Adapaun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini berdasarkan golongan dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, 2011

Jumlah

Berdasarkan data yang dikumpulkan dari kuesioner yang disebarkan pada semua responden menunjukkan bahwa jumlah maksimum responden menduduki golongan III yang terdiri atas 33 orang (61 %) dan jumlah minimum responden menduduki golongan II sebanyak 10 orang (19%). Dan sisanya untuk responden yang menduduki golongan IV sebanyak 11 orang (20%).

Pada tabel 3 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berada pada golongan III. Hal ini dapat memberikan gambaran bahwa, pengembangan Pada tabel 3 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berada pada golongan III. Hal ini dapat memberikan gambaran bahwa, pengembangan

V.1.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Selanjutnya karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini berdasarkan latar belakang pendidikan akan disajikan dalam tabel di bawah ini :

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

No Tingkat Pendidikan

Frek

Persentase %

1 SMA (sederajat)

54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Jumlah

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya latar belakang pendidikan pegawai di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yaitu Sarjana. Dari data yang diperoleh berdasarkan kuesioner yang diedarkan pada semua responden menunjukkan bahwa pada umumnya responden berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 31 orang (57%) dan jumlah minimum berpendidikan SMA atau sederajat sebanyak 5 orang (9%), kemudian sisanya yaitu berpendidikan S2 sebanyak 18 orang (33%). Hal ini menunjukkan bahwa program pengembangan pegawai masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal pengembangan karir pegawai.

V.2. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Pendidikan

Pendidikan formal merupakan salah satu kegiatan pengembangan sumber daya yang dilaksanakan pada organisasi yang ditinjau. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan ini, maka dilakukan kajian tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok. Untuk mengukur kesesuaian tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Dari 54 responden diperoleh distribusi jawaban yang disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 7. Kesesuaian Pendidikan Formal dengan Tugas Pokok

Prosentase No.

Kategori Ket

1. Sangat Sesuai

3. Kurang Sesuai

2 11 22 20 Tinggi

4. Tidak Sesuai

100 Rata-rata skor = ∑F.X=150=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Tabel 7 menggambarkan bahwa frekuensi tertinggi pada tanggapan tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok adalah sebanyak 29 (54%) responden yang menjawab sesuai, 9 (17%) responden mengatakan sangat sesuai, 11(20%) responden mengatakan kurang sesuai, dan 5 (9%) lima responden mengatakan tidak sesuai.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan formal yang dimilki oleh pegawai sesuai dengan tugas pokoknya yaitu sebanyak 29 responden (54%) yang menjawab sesuai. Seperti halnya pegawai yang berada pada sub bagian program terdapat pegawai yang tingkat pendidikannya sarjana. Jurusan yang ditempuh selama pendidikan pun sesuai dengan tugas pokoknya sehari-hari di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel.

Kajian kedua pada pengembangan pendidikan formal sumber daya manusia adalah kesempatan mengikuti pendidikan formal. Untuk kesempatan tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Sehingga diperoleh 54 jawaban dengan distribusi yang disajikan pada tabel berikut:

Tabel 8.

Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan formal

Skor

NO. Kategori

(x)

Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat setuju

3. Kurang setuju

1 2 2 4 Tinggi Jumlah

4. Tidak setuju

Rata-rata skor = ∑F.X=168=3

N 54

Sumber : Hasil olahan data primer, Juni 2011

Dari tabel 8 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada kesempatan mengikuti pendidikan formal adalah 28(52%) responden mengatakan setuju, 17(31%) responden mengatakan sangat setuju, 7(13%) responden mengatakan kurang setuju, dan 2(4%) responden mengatakan tidak setuju.

Gambaran diatas menunjukkan bahwa terdapat 17(31%) responden yang menjawab sangat setuju dikarenakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan setiap pegawai diberikan kesempatan mengikuti pendidikan formal.

Kajian selanjutnya adalah motivasi pegawai untuk mengikuti pendidikan formal. Untuk mengukur motivasi tersebut, maka pada kuesioner disajikan 1 pertanyaan dan diperolah 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 9.

Motivasi meningkatkan pendidikan formal

NO. Kategori

Skor

Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

1. Sangat Tinggi

4. Sangat rendah

100 Rata-rata skor = ∑F.X=185=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel 9 diatas nampak bahwa frekuensi tertinggi pada motivasi pegawai meningkatkan pendidikan formal adalah sebanyak 33(61%) responden mengatakan sangat tinggi, 2(4%) responden menjawab sangat rendah, 13(24%) responden menjawab tinggi, dan 6(11%) responden yang mengatakan rendah.

Gambaran hasil penelitian di atas juga mengindikasikan bahwa terdapat 2(4%) responden yang menjawab sangat rendah ini dikarenakan pegawai tersebut sudah mendekati masa pensiun sehingga tidak termotivasi untuk melanjutkan pendidikan.

dalam kegiatan pengembangan pegawai secara umum memberikan skor yang berbeda untuk setiap aspek. Sebagaimana disajikan pada tabel 10.

Kajian terhadap variabel

pendidikan formal

Tabel 10.

Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai Pada Variabel

Pendidikan Formal

NO.

Kategori

Rata-rata skor Rata-rata persentase

1. Kesesuaian Pendidikan Formal dengan

3 75% Tugas Pokok

2. Kesempatan

3 75% pendidikan formal

3. Motivasi meningkatkan

pendidikan

3 75% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase

Dari tabel 10 diatas dapat kita lihat bahwa semua variabel menunjukkan variabel yang tinggi dengan rata-rata skor 3 (75%). Pengembangan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilakukan dengan mempertimbangkan tugas pokok pegawai dan motivasi mereka. Jika pegawai diberi peluang untuk melanjutkan pendidikan formalnya maka pendidikan yang dipilih adalah yang sesuai dengan bidang kerja dan yang bermanfaat untuk pengembangan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.

V.3 Gambaran Pengembangan Pegawai pada Variabel Diklat Struktural

Diklat struktural merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh pegawai dalam menduduki jabatan struktural. Motivasi aparat untuk mengikuti diklat ini didasarkan pada pengembangan karir aparat pada jalur struktural.

Dalam mengkaji pengembangan pegawai pada aspek diklat struktural maka pada penelitian ini akan disajikan 5 pertanyaan dalam kuesioner yang pertama mengenai peran diklat struktural dalam menambah kemampuan pegawai dalam menyusun laporan. Distribusi jawaban responden pertanyaan pertama akan disajikan sebagai berikut :

Tabel 11.

Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan

NO. Kategori

Skor

Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

1. Sangat Menambah

3. Kurang Menambah

4. Tidak Menambah

1 3 3 6 Tinggi

Jumlah

100 Rata-rata skor = ∑F.X=170=3

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 11 dapat kita lihat bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan kemampuan penyusunan laporan adalah masuk dalam kategori menambah kemampuan dalam hal penyusunan laporan yaitu sebanyak 27 jawaban (50%). Sedangkan frekuensi terendah adalah responden yang mengatakan tidak menambah sebanyak 3 jawaban (6%), sebanyak 19(35%) responden yang mengatakan sangat menambah, dan 5(9%) responden mengatakan kurang menambah.

Nilai presentase tertinggi adalah sebesar 27(50%) pada kategori menambah kemampuan pegawai sehingga dapat diungkapkan bahwa pengembangan kemampuan dalam penyusunan laporan berada pada kategori baik. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata-rata adalah 3 yang juga menunjukkan kategori menambah.

Gambaran analisis menunjukkan bahwa Diklat dapat berperan serta menunjukkan kemampuan administrasi aparat. Pembuatan laporan merupakan tugas rutin dari setiap unit instansi sehingga kemampuan aparat dalam pembuatan laporan harus senatiasa ditingkatkan.

Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman dan pengolahan data. Pada kuesioner disajikansalah satu pertanyaan sehingga Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman dan pengolahan data. Pada kuesioner disajikansalah satu pertanyaan sehingga

Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman dan pengolahan data. Pada kuesioner yang telah dibagikan disajikan satu pertanyaan dan diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 12.

Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data

NO. Kategori

Skor

Frek. Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

1 2 2 4 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=161=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa terdapat 37(68%) jawaban responden mengatakan diklat struktural menambah kemampuan dalam hal memahami dan mengolah data, 9(17%) responden mengatakan sangat menambah, 6(11%) responden mengatakan kurang menambah, sedangkan 2 (4%) responden mengatakan tidak menambah.

Dengan adanya diklat struktural maka sangat membantu pegawai dalam pengolahan data sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Perencanaa program dan kegiatan pada instansi ini dapat berjalan dengan baik dengan pengolahan data yang tepat secara tidak langsung pengembangan pegawai dalam aspek structural akan memebrikan dampak positif terhadap pencapaian kinerja organisasi.

Aspek ketiga pada pengembangan pegawai melalui diklat structural adalah pengembangan keampuan memahami tugas pokok dan fungsi. Untuk mengukur aspek ini maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 13.

Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi

NO. Ket. Kategori

Skor

(x)

Frek. (f)

Nilai (x.f)

Persentase(%)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

1 5 5 9 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=161=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 13 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi adalah kategori tinggi yaitu sebanyak 26(48%) responden mengatakan menambah kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi, 16(30%) responden mengatakan sangat menambah, 7(13%) responden mengatakan kurang menambah, dan frekuensi terendah 5(%) responden mengatakan tidak menambah dengan diadakannya diklat structural pada aspek pengembangan kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi.

Pegawai yang telah mengikuti diklat struktural baik PIM IV angk.(XXXI) terhitung dari Januari s/d Juni tahun 2011 sebanyak dua orang pada umumnya memahami tugas pokok dan fungsinya. Hal ini sangat bermanfaat dalam pelaksanaan tugas serta pencapaian visi dan misi organisasi.

Aspek keempat yang dikaji adalah manfaat diklat structural dalam peningkatan kemampuan pegawai melakukan komunikasi vertikal. Kajian Aspek keempat yang dikaji adalah manfaat diklat structural dalam peningkatan kemampuan pegawai melakukan komunikasi vertikal. Kajian

Tabel 14.

Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal

NO. Kategori

Skor

Frek. (f)

Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

1. Sangat menambah

3. Kurang Menambah

4. Tidak Menambah

1 7 7 13 Tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=155=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Tabel 14 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan kemampuan dalam komunikasi vertikal adalah masuk dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 34(63%) jawaban mengatakan bahwa diklat struktural dapat menambah kemampuan dalam komunikasi vertikal, 10(18%) mengatakan sangat menambah, 3(6%) mengatakan kurang menambah, dan 7(13%) responden yang mengatakan tidak manmbah.

Dari nilai persentase tertinggi sebanyak 34(63%) jawaban dapat diungkapkan bahwa kemampuan untuk berkomunikasi vertikal bagi pegawai dapat meningkat setelah mengikuti diklat struktural. Hal ini dapat meningkatkan sinergitas yang baik antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya komunikasi yang baik akan menghasilkan pula situasi kerja yang baik dan mendukung pencapaian kinerja pegawai.

Kajian kelima pada pengembangan pegawai pada variable diklat structural adalah pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku.

Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dengan distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 15.

Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku

Ket. NO.

Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

1 3 3 6 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=159=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa frekuensi tertinggi jawaban responden masuk dalam kategori tinggi pada pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku yaitu sebanyak 26(48%) jawaban responden mengatakan diklat struktural dapat menambah pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku, 14(26%) responden mengatakan sangat menambah, 11(20%) responden yang mengatakan kurang menambah, dan 3(6%) responden mengatakan tidak menambah.

Adapun gambaran pengembangan pegawai melalui diklat struktural secara umum disajikan pada tabel 16 sebagai berikut:

Tabel 16.

Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variable Diklat struktural

Rata-rata Rata-rata NO.

Kategori

skor persentase

1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan

3 75 % Laporan

2. Pengembangan kemampuan memahami dan

3 75 % mengolah data

3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas

3 75 % pokok dan fungsi

4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi

3 75 % vertikal

5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja

3 75 % yang berlaku

3 75 % Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 201

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa kelima aspek pengembangan pegawai pada variable diklat struktural memiliki skor yang cukup tinggi yaitu berada pada rata – rata skor 3, hal ini mengindikasikan bahwa kelima aspek tersebut sudah baik dalam hal pengembangan pegawai pada Dinas Energi dan Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

V.4. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Diklat Teknis

melalui peningkatan keterampilan pegawai. Hal ini dilakukan dengan pemberian pelatihan tekhnis. Aspek pertama yang dikaji adalah peran diklat tekhnis dalam menambah keterampilan memanfaatkan alat bantu pekerjaan. Dalam kajian ini disajikan satu pertanyaan pada kuesioner dan memperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut :

Pengembangan

pegawai

juga

dilakukan

Tabel 17. Pengembangan Keterampilan Memanfaatkan Alat Bantu

NO. Kategori

Skor Frek. (f) Nilai (x.f)

Persentase(%) Ket.

(x)

1. Sangat Menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

1 4 4 7 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=161=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel 17 di atas terlihat bahwa 31 (58%) responden mengatakan bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan memanfaatkan alat bantu, 13 (24%) responden mengatakan sangat menambah, 6 (11%) responden mengatakan kurang menambah, dan 4 (7%) responden mengatakan tidak menambah.

Dengan melihat nilai persentase diatas dimana sebanyak 31(58%) responden mengatakan bahwa dengan adanya alat bantu seperti pengunaan komputer dapat menambah keterampilan dalam hal meningkatkan keterampilan pegawai. Dengan terampilnya pegawai dalam mengggunakan komputer maka dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Dari hasil telaah dokumen penulis pada sub bagian kepegawaian di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan diklat teknis yang diberikan kepada pegawai disajikan pada tabel berikut :

Tabel 18.

Pelaksanaan Diklat Teknis Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan

No

Jumlah (orang) .

Diklat Teknis

1. Koordinasi dan konsultasi kegiatan dan bimtek dan

1 orang inspeksi pertambangan

2. Diklat teknis keuangan

2 orang

3. Diklat Teknis Konservasi energi pada kegiatan

4 orang pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan

4. Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral

1 orang

Sumber : Hasil Olahan Data Sekunder, Juni 2011

Gambaran hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa pelaksanaan diklat teknis dilakukan secara baik, diklat yang mendukung pelaksanaan tugas pada sub bagian pertambangan adalah koordinasi dan konsultasi kegiatan dan bimtek dan inspeksi pertambangan. Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas Pada sub bagian keuangan adalah Diklat Teknis keuangan. Selanjutnya diklat teknis yang mendukung bidang kelistrikan adalah Diklat Teknis Konservasi energi pada kegiatan pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan. Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas pada bidang migas adalah Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral.

Kajian selanjutnya pada pengembangan pegawai untuk variable diklat teknis adalah pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan. Untuk mengukur hal tersebut, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan yang memberikan 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel beriktu:

Tabel 19.

Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan

NO. Kategori

Skor Frek. (f) Nilai (x.f)

Persentase(%) Ket.

(x)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

Rata-rata skor = ∑F.X=165=3

N 54

Sumber : Hasil olahan Data Primer, Juni 2011

Berdasarkan tabel 19, menunjukkan bahwa terdapat 24(44%) responden menjawab bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan dalam hal menjabarkan kebijakan pimpinan, 18(33%) responden menjawab sangat menambah dan 9(17%) menjawab kurang kurang menambah, sedangkan 3(6%) yang menjawab tidak menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat menambah keterampilan pegawai dalam menjabarkan kebijakan pimpinan.

Aspek ketiga pada variabel pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah peningkatan keterampilan pegawai dalam menggerakkan bawahan. Dalam kajian ini sisajikan satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 20. Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan

NO. Kategori

Skor Frek

Nilai

Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

(x.f)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

Rata-rata skor = ∑F.X=151=3

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 20 menunjukkan bahwa terdapat 32(59%) responden yang menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah kemampuan dalam menggerakkan bawahan, 7(13%) menjawab sangat menambah, dan 12(22%) menjawab kurang menambah, sedangkan 3(6%) menjawab tidak menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diklat teknis dalam hal pengembangan pegawai dapat menambah kemampuan dalam menggerakkan bawahannya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang variabel pengembangan pegawai melaluiu diklat teknis adalah penngembangan keterampilan untuk memecahkan masalah dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 21. Pengembangan keterampilan memecahkan masalah

NO. Kategori

Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

(x.f)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

Rata-rata skor = ∑F.X=170=3

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 21 dapat kita lihat bahwa terdapat 24(44%) responden yang menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan dalam hal memecahkan masalah, 21(39%) responden menjawab sangat menambah, dan 5(10%) responden menjawab kurang menambah sedangkan 4(7%) responden menjawab tidak menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 24(44%) responden mengatakan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat membantu pegawai dalam hal memecahkan masalah.

Aspek kelima dari pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain. Untuk mengukur aspek ini, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan dengan 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 22.

Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain

NO. Kategori Skor Frek. Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

1. Sangat menambah

3. Kurang menambah

4. Tidak menambah

1 1 1 2 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=170=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 22 diatas dilihat bahwa terdapat 25(46%) responden menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan pegawai berkomunikasi dengan instansi lain, 19(35%) responden menjawab sangat menambah dan 9(17%) responden menjawab kurang menambah sedangkan 1(2%) responden menjawab tidak menambah.

Kemampuan berkomunikasi dengan instansi lain sangat bermanfaat dalam koordinasi kegiatan, sehingga keterampilan pegawai dalam hal komunikasi perlu senantiasa ditingkatkan.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang diklat teknis dalam hal pengembangan keterampilan dalam kerja sama kelompok dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 23.

Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok

NO. Kategori

Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

(x.f)

1. Sangat membantu

3. Kurang membantu

4. Tidak membantu

1 1 1 2 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=170=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pengembangan keterampilan dalam hal kerja sama kelompok dilihat dari tabel 23 di atas 37 (68%) responden menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat membantu pegawai dalam hal kerja sama kelompok, 14 (26%) responden menjawab sangat membantu, 2 (4%) responden mengatakan kurang membantu, dan 1 (2%) responden menjawab tidak membantu.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di Dinas Energi dan Sumber Daya mineral, pengembangan keterampilan kerja sama kelompok membantu para pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Hal ini terlihat dari setiap sub-sub bagian dalam dinas tersebut dimana dalam penyelesaian tugas pegawai dapat dilaksanakan dengan adanya kerja sama yang baik.

Tabel 24.

Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Teknis

Rata-rata Rata-rata NO.

Kategori

skor persentase

1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat

3 75% Bantu

2. Pengembangan keterampilan menjabarkan

3 75% kebijakan pimpinan

3. Pengembangan kemampuan dalam

3 75% menggerakkan bawahan

4 Pengembangan keterampilan memecahkan

3 75% masalah

5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi

3 75% dengan instansi lain

6 Pengembangan keterampilan kerja sama

3 75% kelompok

3 75% Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase

Dari tabel di atas nampak bahwa keenam pengembangan pegawai melalui diklat teknis memiliki skor yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa keenam diklat tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai dan sangat membantu pegawai dalam mengembangkan kinerja organisasi.

Diklat teknis dilakukan sesuai dengan tugas yang diberikan artinya pegawai diberi diklat sesuai dengan tugas dan fungsinya secara umum. Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada variable diklat struktural dengan variabel diklat teknis dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :

Tabel 25. Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Struktural dan Diklat Teknis

Rata-rata Rata-rata NO.

Kategori Diklat Struktural skor persentase

1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan

3 75 % Laporan

2. Pengembangan kemampuan memahami dan

3 75 % mengolah data

3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas

3 75 % pokok dan fungsi

4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi

3 75 % vertikal

5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja

3 75 % yang berlaku

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase

3 75 % NO

Rata-rata Rata-rata Kategori Diklat Teknis .

skor persentase

1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat

3 75% Bantu

2. Pengembangan keterampilan menjabarkan

3 75% kebijakan pimpinan

3. Pengembangan kemampuan dalam

3 75% menggerakkan bawahan

4 Pengembangan keterampilan memecahkan

3 75% masalah

5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi

3 75% dengan instansi lain

6 Pengembangan keterampilan kerja sama

3 75% kelompok

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase

Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011

V.5 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Mutasi

Mutasi merupakan salah satu upaya pengembangan pegawai. Dimana kegiatan ini dapat memberikan manfaat berupa pengalaman baru serta mencegah terjadinya kejenuhan bagi pegawai. Aspek pertama pada variable mutasi adalah peran mutasi dalam meningkatkan motivasi pegawai. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan diperoleh sebanyak 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 26.

Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai

Ket. NO.

Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)

1. Sangat Setuju

3. Kurang Setuju

4. Tidak Setuju

Rata-rata skor = ∑F.X=140=2

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 26 nampak bahwa frekuensi jawaban responden sebanyak 28 (52%) responden menjawab kurang setuju dengan adanya Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai, 17 (31%) responden mengatakan setuju, 8 (15%) responden menjawab sangat setiuju, dan satu (2%) responden menjawab tidak setuju dengan adanya Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai.

Namun hal yang menyebabkan adanya anggapan pegawai tentang kurangnya peran mutasi dalam peningkatan motivasi disebabkan oleh ketidak jelasan alasan dilakukan mutasi. Selain itu penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keinginannya sehingga mempengaruhi motivasinya.

Aspek kedua pada kajian variable mutasi pegawai adalah mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini dapat kita lihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 27.

Penempatan sesuai dengan minat kerja yang dimiliki

Ket. NO.

Skor

Frek.

Kategori Nilai (x.f) Persentase(%)

(x)

(f)

1. Sangat Sesuai

3. Kurang Sesuai

2 16 32 30 Rendah

4. Tidak Sesuai

100 Rata-rata skor = ∑F.X=140=2

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 27 menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden menjawab bahwa mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki, 16 (30%) responden kurang sesuai, 5 (9%) responden menjawab tidak sesuai, dan 4 (7%) responden menjawab sangat sesuai.

Adapun 16 (30%) responden menjawab kurang sesuai dengan adanya mutasi karena mutasi dilakukan secara tidak berkala tanpa meminta pertimbangan dari pegawai yang bersangkutan akibatnya ketidaksesuaian penempatan kerja dengan minat yang dimiliki. Hal ini menyebabkan menurunnya motivasi pegawai dan berdampak pada kinerja organisasi.

Aspek ketiga pada variable mutasi pengembangan pegawai adalah kebijakan mutasi tidak mengganggu kelancaran tugas. Untuk mengukur aspek ini maka pada tabel dibawah ini akan disajikan distribusi jawaban responden sebagai berikut :

Tabel 28.

Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas

Ket. NO.

Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)

1. Sangat Setuju

3. Kurang Setuju

2 11 22 20 tinggi

4. Tidak Setuju

100 Rata-rata skor = ∑F.X=141=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Berdasarkan tabel 28, menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden menjawab setuju dengan adanya kebijakan mutasi yang tidak mengganggu kelancaran tugas, 11 (20%) responden menjawab kurang setuju, 8 (15%) responden m,enjawab tidak setuju, dan 6 (11%) responden menjawab sangat setuju.

Dari analisis di atas dapat dilihat bahwa kecenderungan pegawai setuju, dan mereka mengganggap hal tersebut tidak mempengaruhi kelancaran tugas mereka.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 29.

Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

Ket. NO.

Nilai (x.f) Persentase(%)

1. Sangat Setuju

3. Kurang Setuju

4. Tidak Setuju

1 6 6 11 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=143=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Berdasarkan tabel 29 di atas Nampak bahwa frekuensi tertinggi tanggapan responden sebanyak 35 (65%) responden menjawab setuju, karena penempatan pegawai baru pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan disesuaikan dengan kompetensi pendidikan dari pegawai yang bersangkutan. 10 (19%) responden menjawab kurang setuju, 6 (11%) responden menjawab tidak setuju dan 3 (5%) menjawab sangat setuju, 10(19%) responden yang menjawab kurang setuju karena ada beberapa pegawai yang ditempatkan pada sub bagian yang kurang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Melihat keadaan ini penempatan pegawai dapat mempengaruhi kinerja Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

Aspek kelima pada variabel mutasi pengembangan pegawai adalah kebijakan mutasi mendukung pengembangan pegawai. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga didapat 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut :

Tabel 30. Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai

Ket. NO.

Skor

Frek

Kategori Nilai (x.f) Persentase(%)

(x)

(f)

1. Sangat mendukung

3. Kurang mendukung

4. Tidak mendukung

Rata-rata skor = ∑F.X=144=3

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 30 menunjukkan bahwa sebanyak 27 (50%) responden menjawab bahwa dengan adanya kebijakan mutasi dapat mendukung pengembangan pegawai karena mereka menganggap bahwa dengan adanya mutasi maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir dari pegawai Pada tabel 30 menunjukkan bahwa sebanyak 27 (50%) responden menjawab bahwa dengan adanya kebijakan mutasi dapat mendukung pengembangan pegawai karena mereka menganggap bahwa dengan adanya mutasi maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir dari pegawai

Adapun jawaban responden yang masuk dalam kategori kurang mendukung 7(13%) dan tidak mendukung 4(7%) dengan adanya kebijakan mutasi untuk mendukung pengembangan pegawai adalah pegawai yang mendekati masa pensiun.

Tabel 31.

Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi

Rata-rata Rata-rata NO.

Kategori

skor persentase

1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai

2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki

3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran

3 75% tugas

4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang

3 75% dimiliki

5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan

3 75% pegawai

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,6 65% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat dua aspek yang memiliki skor rendah yaitu 2. Kedua aspek tersebut adalah Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai dan Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki hal ini mengindikasikan bahwa kedua aspek tersebut perlu ditingkatkan dalam hal pengembangan pegawai. Selanjutnya dari tabel diatas juga menunjukkan bahwa terdapat tiga aspek yang memiliki skor tinggi yaitu Kebijakan mutasi tidak menganggu kelancaran tugas, Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, dan Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai.

V.6 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Promosi

Aspek pertama pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan sesuai dengan kemampuan. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 32.

Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan

Ket. NO.

Skor

Frek.

Kategori Nilai (x.f) Persentase(%)

(x)

(f)

1. Sangat Sesuai

3. Kurang Sesuai

4. Tidak Sesuai

1 2 2 4 tinggi

100 Rata-rata skor = ∑F.X=146=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 32 nampak bahwa sebanyak 30(56%) responden menjawab sesuai dengan adanya promosi jabatan yang sesuai dengan kemampuan pegawai, 17(31%) responden menjawab kurang sesuai, 5(9%) responden menjawab sangat sesuai, dan 2(4%) responden menjawab tidak sesuai.

Dari analisis diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden begitu antusias dengan adanya promosi jabatan yang tersedia di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan terlebih jika promosi jabatan tersebut sesuai dengan kemampuan pegawai.

Aspek kedua dari variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 33.

Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki

N Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket. O.

1. Sangat Sesuai

3. Kurang Sesuai

2 23 46 43 tinggi

4. Tidak Sesuai

100 Rata-rata skor = ∑F.X=140=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 33 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden yang menjawab sesuai, 23(46%) responden menjawab kurang sesuai, 3(5%)responden menjawab sangat sesuai, dan 1(2%) responden menjawab tidak sesuai.

Dari analisis diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27(50%) responden mengatakan bahwa mereka senang dengan adanya promosi jabatan yang sesuai dengan minat yang dimiliki karena dapat mempermudah dalam mengembangkan karir.

Aspek ketiga pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan pada unit kerja. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 34. Kebijakan Promosi Jabatan pada Unit Kerja

Ket. NO.

Nilai (x.f) Persentase(%)

3. Kurang setuju

4. Tidak setuju

Rata-rata skor = ∑F.X=144=3

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Tabel 34 diatas nampak bahwa terdapat 26(48%) responden menjawab setuju, 20(37%) responden menjawab kurang setuju, 6(11%) responden menjawab sangat setuju, dan 2(4%) responden menjawab tidak setuju.

Pegawai pada umumnya memahami syarat-syarat jabatan, diantaranya syarat untuk menduduki jabatan eselon IV maka pegawai harus telah mengikuti diklat PIM IV. Selain itu, juga terdapat syarat kepangkatan sesuai dengan jabatan yang akan di tempati.

Aspek keempat pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu. Untuk mengukur aspek ini, maka kuesioner disajikan 1 pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 35.

Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu

Ket. NO.

Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)

1. Sangat Setuju

3. Kurang Setuju

4. Tidak Setuju

Rata-rata skor = ∑F.X=96=2

N 54

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Tabel 35 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu terdapat 26(48%) menjawab tidak setuju, 19(35%) responden menjawab kurang setuju, 5(9%) responden menjawab sangat setuju, dan 4(7%) responden menjawab setuju.

Adapun promosi jabatan di Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dalam hal ini promosi jabatan tidak dilakukan secara berkala. Pegawai yang memenuhi persyaratan promosi jabatan yang akan dilaksanakan, kemudian mengusul ke Gubernur dan selanjutnya ditetapkan berdasarkan surat keputusan Gubernur. Promosi jabatan disesuaikan dengan kebutuhan ada tidaknya formasi jabatan yang tersedia.

Aspek kelima dari variabel promosi pagawai adalah kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah dan tepat waktu, untuk mengukur aspek ini maka kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut.

Tabel 36.

Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu

NO. Kategori

Skor

Frek. Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

(x)

(f)

1. Sangat Setuju

3. Kurang Setuju

4. Tidak Setuju

1 6 6 11 Setuju

100 Rata-rata skor = ∑F.X=149=3

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 36 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden menjawab setuju, 11(20%) responden menjawab kurang setuju, 10(19%) menjawab sangat setuju, dan 6(11%) menjawab tidak setuju.

Kenaikan pangkat Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilakukan dengan mudah dan tepat waktu dimana pegawai yang disulkan dari dinas tersebut akan dsampaikan ke gubernur dalam hal ini ke badan kepegawaian Sulawesi Selatan dan melalui prosedur dan tepat pada waktunya.

Tabel 37.

Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Promosi

Rata-rata Rata-rata NO.

Kategori

skor persentase

1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan

2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang

3 75% dimiliki

3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja

4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala

2 50% dan tepat waktu

5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah

3 75% dan tepat waktu

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat satu aspek yang memiliki skor

2 (50%) yaitu promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu, hal ini menunjukkkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan pada instansi tersebut masih kurang karena tidak adanya jadwal yang ditetapkan dan promosi tersebut 2 (50%) yaitu promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu, hal ini menunjukkkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan pada instansi tersebut masih kurang karena tidak adanya jadwal yang ditetapkan dan promosi tersebut

Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada variabel promosi dengan variabel mutasi dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

Tabel 38.

Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi NO.

Kategori

Rata-rata Rata-rata skor

persentase

1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai 2 50%

2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki 2 50% 3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas

3 75% 4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

3 75% 5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan

3 75% pegawai

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,6 65% NO.

Kategori

Rata-rata Rata-rata skor

persentase

1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan 3 75%

2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki 3 75% 3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja

3 75% 4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat

2 50% waktu 5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah dan tepat

3 75% waktu

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN