Hubungan Karakteristik Tenaga Fungsional, Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja di BPTP Lampung

HUBUNGAN KARAKTERlSTlK TENAGA FUNGSIONAL,
IKLlM KOMUNlKASl ORGANlSASl DENGAN
'
I
KEPUASAN KERJA DI BPTP LAMPUNG
,

,

I

.

OLEB :

DEDY IRWANDI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2004

ABSTRAK

DEDY IRWANDI. Hubungan Karakteristik Tenaga Fungsional, lklim Komunikasi
Organisasi dengan Kepuasan Kerja di BPTP Lampung. Dibimbing oleh SJAFRI
MANGKUPRAWIRA, RICHARD W.E LUMINTANG, dan HADIYANTO.
Efeldivitas komunikasi organisasi ditentukan oleh seberapa besar organisasi
tersebut dapal menfasiliiasi anggotanya mencapai tujuan, visi dan misi yang telah
ditetapkan. Sebagai organisasi penelitian yang dibentuk ditingkat provinsi, praktik
komunikasi yang dibangun dalam menunjang kineja BPTP sangatlah diperlukan,
karena salah satu dasar pembentukan BPTP adalah untuk melembagakan kerjasama
dari kegiatan kelompok peneliti dan penyuluh. Untuk mencapai kinerja itu diperlukan
suasana berkomunikasi yang kondusif antara peneliti dan penyuluh sebagai pelaksana
kegiatan penelitian serta tercapainya kepuasan keja. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui sebaran karaktetistik tenaga fungsional, iklim komunikasi organisasi
dan kepuasan keja, serta menganalisis hubungan antara Retiga variabel tersebut.
Desain penelitian adalah survei explanatory dan analisis korelasional.
Pengarnbilan data dilakukan secara sensus. Populasi penelitian sebanyak 39 orang
tenaga fungsional, terdiri dari 32 orang peneliti dan 7 orang penyuluh. 7ata primer
didapatkan dari kuesioner, wawancara dan observasi sedangkan data sekunder
diperoleh dari bagian Tata Usaha clan Seksi Pelayanan Teknis di SPTP Lampung.

Analisis data menggunakan: (1) analisis frekuensi, (2) analisis deskriftif, (3) analisis
rank Spearman, dan (4) analisis regresi linear berganda.
Karakteristik responden yang diamati adalah umur, pendidikan, masa keja,
jabatan, diklat, penghasilan, frekuensi berkomunikasi, curahan waktu keja. lklim
komunikasi organisasi yang diarnati adalah kepercayaan, kejujuran, partisipasi
pembuatan keputusan, keterbukaan dalam komunikasi ke atas dan ke bawah, sumber
informasi, penyampaian pesan dan umpan balik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan berkomunikasi tenaga
fungsional di BPTP Lampung dilihat dari suasana komunikasi yang diciptakan oleh
pola hubungan antarpribadi yang berlaku dalam organisasi akan semakin baik atau
berhubungan erat dengan karakteristik individu, bila diikuti dengan bertambahnya
umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jabatan fungsional, jumlah diklat yang diikuti,
frekuensi berkomunikasi dan curahan waktu keja.
Terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kepuasan keja
seperti: kepercayaan, kejujuran dan partisipasi pembuatan keputusan berkorelasi
dengan diakui keberadaan di organisasi; keterbukaan dalam komunikar' ke bawah,
sumber informasi dan penyampaian pesan berkorelasi dengan diakui keberadaan di
organisasi dan senang dengan pimpinan.
Berdasarkan hasil analisis regresi menunjukkan bahwa faktor-faktor yang
mempengatuhi kepuasan keja tenaga fungsional di BPTP Lampung adalah: jabatan

fungsional, pendidikan, umur, kepercayaan, partisipasi pernbuatan keputusan,
kejujuran, keterbukaan bekomunikasi ke atas, dan penghasilan

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini say8 menyatakan b a r n tesis yang krjudul:
Hubungan Kamkteristik Tenaga Fungsional, lklim Komunikasi Otganhsi
dengan Kepuasan Kerja dt BPTP Larnpung.

Adaiah benar hasii karya saya sendiri dan M u m pernah dipublikasikan.

Semua

$umber data dan informasi yang digunakan tdah dinyatakan secam jelas dan dapat

diperiksa kebenarannya.

HUBUNGAN KARAKTERlSTlK TENAGA FUNGSIONAL,
IKLIM KOMUNlKASl ORGANISAS1 DENGAN
KEPUASAN KERJA Dl BPTP MAIIPUNG

OLEH :

DEDY IRWANDI

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANlAN BOGOR
2004

LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tesis

: Hubungan Karakteristik Tenaga Fungsional, lklim Komunikasi
Orgeni-i

dengan Kepumn Kerja di BPTP Lampung

Nama

: Dedylrwandi

NRP

: Po45010051

Program Studi

: Kwnunikasi Pembanglman Pertanian dan Pedesaan

1. Komisi Pembimbrng

Prof. Dr. tr. Siafn MamrkuPrawim
Ketua

%

Ir. Had

Ir. Richard W.E. Lumintai~a.MSEA

Anggota

nt MS

Mengetahui,
2. Ketua Pmgrarn Studi
Komunikasi Pembamgunan
Pertartian dan Pedesaan

Tt?

Dr. If.

rd'o MS

Tangal Lulus: 19 Januari 2 W

Sekolah Pascasarjana

RWAYAT HIOUP

Penulis dilahirkan di Kotabaru, Kalirnantan Selatan pada tanggal 5 Juni 1972

dari Ayah W e m a n Djalil ( A m ) dan Ibu Nurani W i r , dan menrpakan putra keenpat
dari empat bersaudara.
Jenjang pendidikan penulis dimulai dari SD Negeri A.Yani Kabupaten Kotabaru

lulus tahun 1985. Pada tahun 1988 blus dari SMP Negeri 1 Kabupaten Kotebanr, dsn
selanjutnya lulus dad SMA N
e
w I Kabupaten Kotabanr tahun 1991. Pada tahun
yang sama penulis metanjutkan pendidikan di Fakultas Perikanan, Jurusan Manajemen
Sumberdaya Perairan, Universitas tambung Mangkurat (UNLAM) Sanjarmasin, lulus

tahun 1997. Tahun I998 penu%sdiangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bekeja
pada Balai Peqkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Kalirnantan Tengah sebagai staf

penelhi Sumberdaya Pertanian sampai dengan sekarang.
Tahun 2001 penulis rnendapat kesernpatan rnetanjuhn pendidikan di Sekoiah

Pascasarjana lnstitut Pertanian Bogor pada Program Studi Komunilrasi Pembangunan

Pwtanian dan Pedesaan atas beasiswa dari proyek PAATP (Pariisipatory
Dew?lopnf of AgricuIhrre T e c h n o w mj&t ) Badan Penelitian dan Pengem bangan
Pertanian Departemen Pertanian Republik Indonesia.
Penulis menikah dengan Wits Yunita, S.Hut pada tahun 2001 dan dikaruniai

satu orang putri Adhwa Syafa Kamila lrwandi (2 tation).

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SVVT, yang atas rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat memyelesaikan tesis ini. Pada kesernpatm ini
penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Pmf. Dr.lr. Sjafri Mangkupawira,
Bapak Ir. Richard W.E. tumintang, MSEA., dan Bapak Ir. Hadwanto, MS yang telah
banyak mencurahkan waktu, pemildmn dalam membimbing dan mengarahkan penulis

untuk menyelesaikan tesis ini. Penulis sampaikan pula ucapan terima kasih kepada

Bapak 1r.Sutisna Riyanto, MS yang telah betkenan sebagai Penguji Luar Komisi.
Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada Bapak Dr.1r.M. Sahn,MSc Kepala
BPTP KaCmntan Tengah yang telah rnemberikan kesempatan kep8da penulis untuk

melanjutkan pendidikan di lnstitut Pertanian Bogor, #rta kepada Pirnpinan Proyek
Pengkajian Teknologi Pertanian Partisipatii (PAATP) atas bantuan pendamn yang

diberikan kepada penulis Mama mengikuti pendidiksn.
Terima kasih disampaikan pula kepada Bapak Dr.Sjamsul Bahri, MS Kepala

BPTP Lampung yang telah memberikan irin kepada penulis untuk rnelakukan
pengurnpulan data dan informasi di BPTP Lampung.
Terima kasih dan penghargaan yang tutus penulis sampaikan kepada lbunda

tercinta, lsteri tersayang Wtta Yunita, S.Hut dan si kecil Adhwa Syafa atas perrgertian,
pengorbanan, kebbahan dan kesabaran menunggu seksainya pendidikan ini, serta
kepada seluruh keluarga yang tiada henti memberikan do'a dan b s i h sayang.
Buat rekan-rekan KMP-2001 dan teman-teman Asrarna Mahasiswa Kalimatan

Selatan di Bogor serta sernua pihak yang tidak penutis sebutkan satu persaw, terima

kasih atas dukungan dan kerjasamanya.

Dedy lrwandi

.....................................................................
DAFTAR GAMBAR .........................................................................
D N A R M P IRAN........................................................................

DAFTAR TABEL

PENDAHULUAN

ix
xi
xii

........................................................................

Latar Belakang ....................................................................
Perurnusan Masalah ..................................................................
Tujuan Penelian ......................................................................
Kegunaan Penelitian

.................................................................

1
5
6
6

TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................
Wsi. Misi dan Peran BPTP ..........................................................
Organisasi ..............................................................................
Komunikasi Organisasi ..............................................................
lklim Komunikasi Organisasi ........................................................
Kepuasan Kerja .........................................................................
Hubungan lklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kej a ........
Komunikasi Penelifian dan Penyuluhan .......................................
Hasil Penelman yang BeFhubungan dertgan lklim Komunikasi
Organisasi dan Kepuasan .....................................................................

KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HlPOTESlS .........................................
..
Kemngka Pemrk~ran.................................................................
Hipotesis ...............................................................................
METODE PENELITIAN .......................................................................
..
Desain Penelltran ......................................................................
Lokasi dan WaMu Penelitian ........................................................
Popuhsi dan Sampel ....................
.............................................
Data clan lnstnrmentasi ...............................................................
Definisi Operasional ....................................................................
Validitas dan Fieliabditas ..............................................................
Metode Pengumpulan Data ..........................................................
Pengdahan dan Analisa Dais ......................................................
HAS1L DAN PEMBAHASAN ..................................................................
Garnbaran Umum BPTP Lampung...................................................
Garnbaran umum Komunikasi Peneliti dan Penyuluh di BPTP Lampung..
Karakteristik Tenaga Fungsional .................................................
Usia Responden .................................................................
Pendidikan Responden ..................................
.....................
Jabatan Fungaional ......................
.....................................
Masa Kej a Responden ......................................................
Penghasilan Responden ......................................................

48
18
24

Halaman

Nomor

Sebaran Responden Menurut Ketelitian Dalarn
Menyelesaikan Tugas ..........................................................

Alasan Kekeliruan Dalarn Menyelesaikan Tugas ........................
Sebaran Responden Menurut Kehadiran .......................................

Alasan Ketidakhadiran ...........................................................
Sebaran Responden Menurut Keinginan Bekerja .........................
Alasan Keinginan Pindah .......................................................

Sebatan Responden'Menunrt Penamaan Pendapat .......................

Gambaran Umum Kepusan keja di BPTP Lampung ..................
Analisis Hubungan Karaktefistik Tenaga Fungsional dengan
Iklim Komunikasi Organisad .....................
................

.
....
.
.
.

Anatisis Hubungan Karakteristik Tellsga Fungsional dengan
Kepuasan Kej a ............................ .... ...............................
Analisis Hubungan lldim Komuniaksi Organisasi dengan.
Kepuasan Kerja ................................................................

Analisis Regresi Berganda dari Faktor-faktor yang
Mempengatuhi Kepuasan Kerja ......................................................

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Halaman
1.

2.

3.

Diagram Alur Pikir Program dan Kegiatan BPTP serta
Kemasan Akhir dan Keluarannya ....................... ................

20

...

22

Diagram Alur Kerangka Pikir Operasional Penelitian ...............

23

Diagram Faktor yang Oapat Mempengaruhi Kepuasaan Keja

Halaman

1.

Kuesioner penelitian .................................................................

118

2.

Tabulasi Data lklim Komunikasi Organisasi ..........................

119

3.

Tabulasi Data Kepuasan Keja

...........................................
Hasil Perhidungan Mefhod of Succesive Interval (MSI) ............
Hasil Analisis Validdan Reliabilitas ............................ ..

120

4.

5.

121
122

PENDAHULUAN

Latar Belakang
Pembangunan pertanian dalam era globalisasi dihadapkan pada peningkatan
produktivitas dan efisiensi produk pertanian yang dapat bersaing di pasar domestik dan
internasional, untuk dapat mendukung tujuan tersebut ketersediaan sumberdaya alam
pellu didayagunakan secara optimal sesuai dengan keunggulan komparatif dan

kompetitif, sehingga rnampu menampilkan produktivitas dan efisiensi yang tinggi dalam
pengembangan suatu komoditas. Sehubungan dengan ha1 tersebut masalah yang
paling mendesak sekarang adalah, bagaimana menciptakan teknologi yang sesuai
dengan keragaan dan karakteristik wilayah atau spesiftk lokasi.
Sebelurn dilakukannya restrukturisasi penelitian dan pengembangan pertanian
di Indonesia pada tahun 1994, Indonesia mengalami suatu keadaan dimana

pendayagunaan dan adopsi teknologi tidak berjalan dengan baik. Pada masa tersebut,
aplikasi teknologi brspektrum luas (broad spectrum technology) diterapkan secara
nasional dan tidak disesuaikan dengan kebutuhan petani pada tingkat yang paling
bawah .

Kebijakan penyaluran teknologi yang berlaku adalah alur teknologi yang

berasal dari penelitian yang sudah dirakit dalam bentuk paket (Insus Panet C, lnsus
Paket D, Supra lnsus dan lain-lain). Petani cenderung sulit menerapkan inovasi baru
karena tidak sesuai dengan keadaan lingkungannya. Hal demikian menyebabkan

kurangnya partisipasi petani, sehingga umpan balik tidak sesuai dengan yang
diharapkan.

Pada kondisi seperti ini segala sumberdaya yang dicurahkan untuk

menciptakan teknologi dan program pengembangan di lapangan bejalan tidak efisien
dan tidak mencapai sasaran sesuai dengan yang diharapkan (Rusastra, et al. 1999).

2

Berkenaan dengan permasalahan tersebut, teiah dibkukan estrokturisasi
kelembagaan penelitian dsn pengembangan peitanian dengan dibentuknya institusi
pengkajian di tingkat wibysh (provinsi) yang disebut dengan Balai Pengkajian

Tekrmlogi Pertanian (BPTP) rnelalui Surat Keputusan (SK) Menteri Pertanian nomor
798MpWOT.2f0112/1994,tanggal 13 Desernber 1994.

Pembmtukan BPTP merupakan upaya pemerintah untuk mempercepd alih
teknologi kepada petani, memberi dukungan tekndogi bagi pembangunan pertanian

daerah yang spesifik bkasi, meningkatkan optimalisasi pemanfaatan surnkrdaya
peneviian di daerah serta meiembagakan kejasarna kegiatan penelitian dan

penyuluhan daiarn satu atap. Mekanisme keia BPTP mensyafatkan adanya kejasama
yang intensif antam peneliti dan penyutuh di satu pihak dan petani di pihak lainnya.

Dalam pelaksanaannya BPTP bertindak sebagai fasilitator agar p&ni lebih termotivasi
untuk bemnjak dari usaha tani tradisional rnengamh kepada usaha hni modern
berwawasan agribisnis. Tugas yang diemban oleh BPTP adalah melaksanakan

kegiatan penelitian komoditas, pengujian dan perakin teknologi peftanian tepat guna
spesfik lokasi.
Baiai Pengkajian Telrnotogi Pertanian Lampung sebagai unit pelaksana tugas

penelitian daerah beperan daiam menunjang pembangunan pertanian di Lampung.
Perrnasalahan pokok pembangunan pertanian di Lampung, secara umum adalah: (1)
potensi tekmbgi yaw dihasilkan

OM Balit (Batai Pmdiitian Kcmoditas) M u m

dimanfaatkan secara baik oleh petani yang disebabkan ukh kendala teknis, sosid dan
ekonornia; (2) kelembagan kelornpok tani beturn berfungsi aecera maksirnal, sehingga

Fanganan permasalahan yang memerlukan gerakan massal, seperti pengendaiian
hama, sanihsi dan sejenisnya, tidak berjalan secara optimal; (3) belum optirnalnya
dukungan kebijaksanaan yang rnemadai daLm pengembangan usaha tani, sehingga

tenaga peneliti dan kemampuan penyuluh menyampaikan teknologi kepada petani
(Renstra BPTP Lampung, 1997).
Keterbatasan kuantitas dan kualitas sumberdaya manusia rnerupakan kendala

yang dapat menghambat dalam memaksimalkan pemanfaatan sumberdaya spesifik

daerah. Sebanyak 44 pegawai yang menduduki jabatan fungsional pengkaji, terdiri dari
37 orang peneliti, hanya 7 orang atau 15% sebagai penyuluh. Hal ini terasa sangat

kurang bila dikaitkan dengan tugas yang diemban oleh seorang penyuluh sebagai
penghubung atau jembatan antara sumber teknologi yang dihasilkan peneliti ke
pengguna teknologi (petani dan nelayan). Kenyataan ini tentunya akan berdampak
pada produktivitas dan pencapaian kepada tugas dan fungsi organisasi.

Memperhatikan kenyataan tersebut, maka untuk meningkatkan produktivitas
penelitian dan pengkajian, diperlukan manajemen dan mekanisme kerja organisasi

yang baik. Kinerja BPTP dapat tercapai apabila didukung oleh surnberdaya manusia
yang berkualitas terutama oleh tenaga fungsional peneliti dan penyuluh. Usaha

tersebut telah dilakukan oleh Badan Litbang Pertanian dengan memberikan
kesempatan bagi peneliti dan penyuluh untuk meningkatkan jenjang pendidikan
formalnya seperti S1, S2 dan S3, kursus-kursus dan berbagai pelatihan serta
pengadaan fasilitas pendukung penelitian dan pengkajian seperti, laboratorium,
gedung, mobil, dan komputer.
Selain dipengaruhi oleh faktor internal seperti ketersediaaan sumberdaya fisik
dan sumberdaya manusia, kinerja BPTP juga dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti:

sistem insentif, baik yang berupa uang, tunjangan fungsional, tunjangan jabatan
ataupun insentif bukan uang seperti: promosi, kesempatan belajar, magang, pelatihan,
pemberian tanggungjawab, penghargaan, kesempatan berkarir dan lingkungan kej a

yang kondusif. Apabila faktor-faktor tersebut tercukupi dalam organisasi, maka akan

menimbukan kepuasan keja. Kepuasan keja akan tercapai apabila dala;n menjalani
pekerjaan terdapat kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi.
Salah satu faktor yang berpengaruh mernbangun kinerja dan menciptakan
kepuasan kej a di BPTP adalah iklim komunikasi organisasi. lklim komunikasi yang
kondusif akan mendorong anggota organisasi menjadi lebih terbuka. Kondisi demikian
secara tidak langsung akan mempengaruhi perilaku anggota organisasi untuk

melaksanakan

tugas dan pekejaan menjadi lebih baik, karena merasa diakui

ekistensinya, dipercaya, dihayai dan dilibatkan dalam setiap kegiatan, dengan
demikian anggota lebih dapat menyelaraskan keinginannya dengan tujuan organisasi.
Keadaan sebaliknya te Qadijika iklim komunikasi organisasi kurang nendukung,
sehingga anggota organisasi tidak berani berkomunikasi secara terbuka. Akibatnya
kreativitas anggota dalam melaksanakan pekejaan menjadi terganggu, tidak
berkembang atau bahkan mati. Kondisi demikian bagi peneliti dan penyuluh dapat
menjadi kendala dan berpengaruh terhadap kegiatan penelitian, pengksjian serta
diseminasi hasit teknologi pertanian kepada petani.
Berkenaan dengan ha1 itu, keterlibatan hubungan anggota dengan organisasi,
dukungan dan informasi dari organisasi merupakan suatu kesatuan yang dapat
menimbulkan kepuasan, dimana rasa puas ini dapat dipengaruhi oleh aspek-aspek

seperti, kepercayaan, kejujuran, partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas, sumber informasi,
penyampaian pesan dan umpan balik.
Memperhatikan ha1 tersebut, maka iklim komunikasi organisasi, kepuasan kerja
tenaga fungsional peneliti dan penyuluh BPTP Lampung menjadi penting untuk dikaji,

karena kedua faktor tersebut dapat mempengaruhi kinerja organisasi BPTP Lampung.

5

Perurnusan Masalah
Kornunikasi memiliki peran yang sangat menentukan dalam sebuah organismi.
Efektivitas komunikasi organisasi ditentukan oleh seberapa besar organisasi tersebut
dapat menfasilltasi angotanya dalam mencapai tujuan, visi dan misi yang telah
ditetapkan bersama. Sebagai organisasi penelitian yang dibentuk di tingkat provinsi,

praktik-praktik komundmsi yang dibangun dalam menunjang kineja BPTP sangatlah
diperlukan, karena salah satu tujuan pembentukan BPTP adalah melembagakan
kerjasama dari kegiatan kelompok peneliti dan penyuluh.
Keberhasilan dalam memrjudkan kinerja yang baik tersebut sangat ditentukan
oleh adanya sumberdaya manusia, yaitu perilaku dan karakteristik individu pegawai,

yaitu peneliti dan penyuluh, suasana atau iklim berlromunikasi dalam organisasi.
Suasana komunikasi yang kondusif dahm organisasi akan mampu mendorong

anggota organisasj untuk lebih pmduktif dan kreatif dalam pelaksanaan pekejaan.
Selain dipenganrhi oleh karakteristik individu, fasilitas pendukung penelitian,
kina-@ BPTP juga dipengaruhi oleh faktor eksternal, seperti: tunjangan jabatan,
prornosi, kesempatan belajar, pelatihan, pemberian tangung jawab, penghargasn
serta kesempatan behrir dan iMim kornunikasi. Bia faktor tersebut tercukupi dalam

organisasi, maka akan tercapai kepuasan kerja. Oleh karena itu untuk menciptakan

kineja yang baik di BPTP dirasa perlu dilakukan peneliian yang betusaha untuk
menjelaskan faktor-faktor

kepuasan keja, dirnana kepuasan kerja tersebut

dipenganrhi okh karakteristik individu dan ildim komunikasi ~ganisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka pernasalahan yang dirumuskan adalah:
1.

Bagaimana gambaran karakteristik tenaga fungsionai di BPTP Lampung ?

2.

Bagaimana gambaran iklim komunikasi organisasi di BPTP Lampung ?

3.

Bagaimana gambaran kepuasan kerja di BPTP Lampung ?

4.

Adakah hubungan anbra karakterisfik tenags fungsional, iklim komunikasi
organisasi dan kepuasan kej a di BPTP Lampung ?

Tujuan P e n e l i n
Berdasarkan perurnusan masalah yang dikernukakan diatas, maka penelitian ini
bertujuan untuk:
1.

Mengetahui sebaran karaktefistik tenaga fungsional, iklim komunikasi organisasi

dan kepllssan keja.

2.

Menganalisis hubungan karakteristik tenaga fungsionai dengan iklim komunikasi

osganisasi.

3. Menganalisis hubungan karakteristik tenaga fungsional dengan kepuasan keja.
4.

Menganalisis hubungan ildirn komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja.

Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan masukan bagi instansillernbaga penelian daerah, khususunya
BPTP Lampung dalam menuptakan iklim komunikasi organisasi yang baik dan
kepuasan kerja bagi pegawai (peneliti

dan penyuluh) sebagai pelaksana

ksgiatan penelhian, pengkajian dan diserninssi hasil penelitian.

2. Menambah wawasan bagi lembaga pemerintah tentang komunikasi organisasi

tenltama iklim komunikasi organisad yang bemurnkr pada penelian empiris.

TINJAUAN PUSTAKA

Visi, wsi dsn Peran BPTP Lampung

Sebagai bagian dafi usaha untuk merintis pertanian modern BPTP Lampung
memiliki rumusan visi dan misi. Rumusan visi tersebut adalah:

BPTP lampung merupakan lembaga penelitian dan pengembangan
pertanian terdepan dan terpecaya dahm penyediaaan tekrtologi
pertanian spesifik lokasi berdasatkan sumberdaya pmnian yang
tersedm untuk mendukung pembangunan pertanian daemh
tiemwasan agribisnis berkelanjutan.
Sedangkan rumusan rnisi adalah sebagai berikut:

'Memperlruat penelitisn regional dalarn mengindentifikasi kebutuhan,
menghasilkan, menyediakan paket atau altmatif teknologi spesifik
lokasi dengan kekuatan utamanya adalah keteipaduan peneliti dan
penyuluh, bekerjasama dengan Pemerintah Daerah dan masyamkat
pertanian lainnya melalui penelitian, pengkajian, perakin tekrmlogi
dengan cara dan watMna yang efektif dan dinmis, gum
mengembangkan sistem usaha pertanian bewawasan agribisnis dan
berlrplanjutetn untuk mingkatkan produktivibs, pentlapatan sefta
kesejahteraandan kernandirian petani dan nelayan'.
Dengan visi dan misi tersebut, dihampkan BPTP Lampung krpemn daiam:
I.Menghasilkan paket stau atternatif teknologi yang bersifat spesifik lokasi untuk

2. Mendiseminaaikan teknologi yang dihasilkan kepada petani, nelayan, sehingga

dapat meningkatkan kuantitas, kualitas produk pertanian serta pendapatan.
3. Mengindentlflkasi kebutuhan teknologi untuk penyusunan k h a n kebijaksanaan
pernbangunan pwtanian di daemh.
4. Menyediakan irrformasi dalarn berbagai bentuk yang siap digunakan serta urnpan

balik bagi penelitin

5. Membangun dan memperkuat hubungan keja antar BPTP
pelaku pernbangunan lainnya.

dengan berbagai

6. Mewujudkan dan rnemperkuat peran BPTP Larnpung sebagai mdah keterpaduan

antara peneliti dan penyuluh, penyuluh dsn petarri di tingkat provinsi.

Pengertian organisasi dapat dipandang dari berbagai perspekfif, tergantung

kepada latar belakang, kepentingan, etemen-ekmen dan karakteristik wganisasi
tersebut, namun dalam ruang lingkup yang kbih luas terdapat kesepakatan pendapat,
bahwa organisasi pada umumnya dikembrtngkan sebagai instrumen bagi pencapaian
tujuan tertentu dan cendenrng rnuncul dalam situasi dimana orang rnenyadari manfaat
organisasi sebagai suatu jalan terbaik dalam peiaksnaan kegiatan

bemama.

Reksohadipmljo dan Handoko (2000) rnengemukakan beberapa a r i dan atribut
mengenai organisasi, yaitu:

1. Organisasi adalah lernbaga sosial ysng terdiri dari sekumpulan orang dengan
behagai pola interaksi yang ditmpkan.

2. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh k a m a itu
organisasi adalah kreasi sosial yang memedukan aturan dan kooperasi.

3. Organisasi secara sadar dikwrdinasikan dan sengaja disusun. Kegiatamkegi8tan
dibedakan menurut bwbagai pola yang logis. K d i n a s i bagiambagian tugas

saling tergantung dan rnemerlukan penugasan wewunang dan komunikasi.
Menurut Sutarto (2001) organisasi adalah sistern yang d i n g mernpengaruhi
antarorang dalam helompok

yaw bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut lndrawijaya (2000) organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang
bekerjasarna untuk mencapai tujuan bersama terikat dalam suatu ketentuan yang telah

disehjui bersama. Demilrian halnya Sendjaja (1994) mendefinisitan organisasi

sebagai suatu kurnpulan atau sistem individual yang meidui hkarki, jenjang dan
pembagian kerja benrpaya rnencapai tujuan yang ditetapkan.

Reksohadiprodjo dan Handuko (2000) mendefinisikan organisasi sebagai

proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemdiharaan
suatu struktur atau poh hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu

kelompok kwja. Jadi. organisasi merupakan kurnpulan dari peranan, hubungan dan
fanggung jamb yang jelas dan tetap. O~ganisasidisusun tidak hanya mengatur orang
orangnya, tetapi juga membentuk dan momodifrkasi struktur dimana didalamnya
tmusun tugas osangaang tersebut.

Komunikasi Organisasi

Sebagai salah satu biang ilmu komunikasi, komunikasi organisasi rnenunrt
Wayne (2001) dalam Umar (2002) adalah suatu petunjuk dan penafairan pesan
diantara unit-unit komunikasi yang menrpakan bagian dari suatu organisasi tertentu.
Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hirarkis
antara satu dan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Lebih lanjut dikatakan,

untuk mempelajari komunikasi organisasi perlu diketahui varial3el serta komponennya.
Hardjana (2000) mengutip dari Pace dan Faules (2000)mengemukakan v a r i a M

vaabel komunikasi organisasi

antara lain, adalah: kepuadan organisasi, iklim

komunikasi, k u a l i s media, kemudahan mendapatkan informasi, penyebaran

informasi, mustan informasi, kernumian pesan, dsn budaya organisasi.
Menurut Devito (1997) komunikasi organisssi menrpakan pengirirnan dan
penerirnaan berbagai pesan didalam organisasi, didalarn kelompok formal maupun
informal organisad. Twmasuk komunikasi f m a l adalah komunikasi yang disetujui
oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya beorientasi pada organisasi. lsinya berups cara-

cam kerja daiam organisasi. produktivitas, kebijakan, memo, pemyataan dan suratsurat resmi. sedangkan komunikasi infmal adalah komunikasi yang disetujui s m r a
sosial. Orimhsinya tidak pada ofgsnisasinya sendiri, tetapi kbih pada para

anggcrtanya secam individual.

Umar (2002) mengatakan bahwa terdapat ha! penting yang perlu diperhatikan

dalam komunikasi organisasi, yaitu menyangkut bentuk dan arus komunikasi ymg

tetjadi diantetra anggota organisasi. Anrs informasi dalam organisasi meliputi (1)
komunikasi vertikal yang meliputi komunikasi ke h a h dan ke atas (2) komunikasi ke

samping dan komunikasi ke luar (horisontal).
Menurut Devito (1997) komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dad
tingkat h i m h yanng lebih rendah ke tingkat yang lebh tinggi. mimlnya, para karyawan

ke pimpinan atau para dosen ke dekan fahitas. Jenis kornunikasi ini bisanya
mencakup (1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjasn; (2) masalah yang berkaitan
dengsn pekejean dan perbnyaan yang behm Wjawab; (3) behagai gagasan untuk

perubahan dan saraksaran pwbaikan; (4) peraman yang bedmitan dengan pekejaan

mengenai ofganlsasi, pekerjaan itu sendiri, pekerjaan lainnya.
Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi, Tubbs dan

Moss (2001) mmyatakan bahwa komunikasi hwisontal adalah pertukswn pesan
diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di datam organisasi.
Devito (1997) mengatakan bahwa komunikasi horisontal berperan dalam
meinpelancar pertukaran pengalaman, pengetahuan, metode dan masabh, ha1 ini
dapat dipahami karma pesan yang bergerak diantara anggota organisasi terjadi pada

level yang sama. Selain itu komunikasi horisontal dapat meningkefksn semangat kerja

dan kepuasan kerje. Hubungan yang baik dan komunikasi yang berarti diantara para
karyawan, merupakan sumber utama kepuasan.

Namun terdapat masabh yang

mendasar pada kmunikasi horisontal, yaitu adanya kecendsmngan karyawan yang

terspesiatisasi dalam pekejaan dan mereka merasa bahwa bidang mereka menrpakan
satu-satunya yang paling penting dalam menentukan kemajuan organisasi, sehingga

sering w a d i persaingan yang tidak sehat dalam ha1 kekuasaan dan sumber daya,
misalnya dalam hal promosi pekerjaan.
Lebih lanjut

Devito (1997) mengatakan selain komunikasi formal terdapat

komunikasi informal dalam organisasi yang biasa d isebut dengan kabar burung, desasdesus atau seletingan (grapevine). Pesan yang tergolong kabar burung merupakan
jenis komunikasi serial, tidak mengikuti gatis formal, sehingga sulit dilacak sumber asli
pesannya. Desasdesus digunakan apabila (1) ada perubahan m a r dalam organisasi,
(2) informasi barn, (3) komunikasi M a p muka secara fisik mudah untuk dilakukan, (4)

karyawan yang terkelompok ke dalam klik-klik tertentu.
Wursanto (2003) menambahkan pengertian kornunikasi yang terjadi di
organisasi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi

dengan yang tidak resmi, antar yang berhubungan dengan pelaksanaan pekejaan

wganisasi dengan jalinan pekejaan yang berkenaan dengan hubungan pribadi.
Komunikasi nonformal, merupakan jembatan antara komunikasi formal dengan
komunikasi informal yang dapat memperiancar penyelesaian tugas resmi, serta dapat
pula mengarahkan komunikasi informal kepada komunikasi formal.

lklim Komunikasi Organbasi
Menurut Pace dan Faules (2000) iklim komunikasi organisasi pada dasamya

merupakan gahngan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, petilaku
manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-korrflik
antarpesonal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi. Iklirn komunikasi
organisasi beheda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi organisasi

meliputi perrepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang bemubungan dengan
pesan yang tejadi dalam organisasi. Muhammad (1995) mengemukakan bahwa iklim
komunikasi sebagai kualitas pengalaman ysng bersifat objelctif tentang lingkungan
internal organisasi, meiiputi persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan
hubungan dengan kejadian yang tejadi di ddam organisasi.
Menunrt Yuwono (1985) iklirn komunikasi addah sussana kornunikasi yang

diciptakan oleh pola hubungan antarpribadi yang berlaku dalarn organisasi. Secara
umum dapat dikatakan bahwa sussana komui~ikasiyang baik adabh suasana yang

krsih dari pmsaragksprasangka yang subjektif, perasam golongen atau kedaerahan.
Redding (1972) dalam PEKXI dan Faules (2000) menyatakan bahwa iklim

komunikasi orgsnisasi rnerupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk menunjukkan kepada anggota bahwa organisasi mempetcayai mereka dalam
memberi kebebasan untuk mengambil risiko, mendsrong dan membeti tanggungjawab

dalam mngefjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh pehatian s e a memperoleh

informasi yang dapat dipercaya dan terusterang dari anggota organisasi, secara aktif
memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga dapat rnelihat

keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalsm organisasi, dan

rnembetikan perhatian pada pekerjaan ysng bermutu tinggi dan mernberi tantangan.
Setanjutnya dikatakan bahwa iklim komunikasi sebuah organisasi penting

karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsepkonsep, pemsaan-perasaan

dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku
anggota organisasi. Dewan mengetahui sesuatu tentang iklim sustu organisasi, maka
akan rnenimbulkan pemahaman yang lebih baik, apa sebenarnya yang mendorong

ang-

organisasi untuk bersikap dengan caracara terkntu.

Menurut Muhammad (1995) perilaku komunikasi seseorang mengarahkan

kepada perkembangan iklim organisasi. lWim organisasi dipengaruhi oleh bermacetm
macam cara anggota organisssi M n g k a h taku clan berkomunikasi. lklim komunikasi
yang kondusif akan mendorong para anggota organisasi berlromuniaksi s-ra
terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota Isin. Sedangkan iklim komunikasi yang
negatif menjadikan anggota tdak krani berkomunikasi secsra tetbuka.
Penditian Pace dan Faules (2000)menyatakan bahwa, &a enam faktor besar

yang rnempengatuhi iktirn komunikasi arganisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (I)
kepercayaan, (2) pembuatan kepukrsan bemama, (3) kejujuran, (4) keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah, (5) mendengarkan dalarn komunikasi ke atas, dan (6) perhatian

pada tujuan berkinerja tinggi.

Kepuasan Ketja
Menurut Umar (2002) kepuasan kerja adalah penilaian sesewang atas

pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjsnya, dabm hubungan apakah
pekejaan tersebut mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginarmya.
Menurut Wexky darr Yuki (1992) kepuasen kej a merupakan generalisrtsi sikap

terhadap pekejaan didasarkan atas aspek pekejaan yang beragam. Karakteristik
yang menujukkan sikap tertradap pekejaan tersebut, meliputi: gajilupah, kondisi kerja,

pengawasan teman sekeja, isi pekejaan, jaminan keja, serta kesempatan promosi.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handdro (2000) kspentingan terwujudnya

kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan tingkat kebutuhan. Ini berarti bila
kebutuhan manusie sudah terpenuhi, maka paling tidak akan tercspai kepuasan.
Seianjutnya dikatakan bahwa kepentingan terwujudnya kepuasan kerja dapat
juga dilihat dari adanya kesuaian antara harapan, keinginan dengan kenyataan yang

didapat di Engkungan kerja, Seseorang akan terpuaskan apabila tidak ada selisih

anhra kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Kepuasan kerja dapat jug8 dilihat dari ketidakbosanan seseorartg dengan

pekejaannya. Wexley dan Yuki (1992) menyatakan batiwa semakin besar keragaman
aktivitas kej a yang dlaksanakan, maka pekejaan sernakin tidak rnenjernukan.
Persn penting lain tentang kepuasan keja seperti pendapat Robbins (2001),
karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi didasarkan oleh beberapa ahsan:
1. Terdapat bukti, bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan ketja

dan lebih betlar kemungkinan untuk mengumlurkan diri.

2. Karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang baik dan usia yang panjang.
3. Kepuasan pad8 pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan.
Robbins (2001) rnenyatakan bahwa varisbebvariakl yang bsrkaitan dengan

pekejam yang rnenentukan kepuasan kerja. y M u :
1.

Keja yang secara mental menantang, yaitu karyawan mderung lebih menyukai
pekerjaan yang rnernberi kesernpatan menggunaksn keterampilan, kernampuan
dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betspa
baik mereka mengejakan.

2. Ganjaran yang rnendukung, yaitu suatu keinginan karyawan mengenai suatu upah
dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan,

dan segads dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi kej a yang mendukung, yaitu karyawen peduli terhadap Lingkungan kerja

baik untuk kenyarnanan pribadi atau kemudahkan bekerja.

4. Rskan sekerja yang mendukung, yaitu hubungan dimana sesearang mendapatkan
lebih sekedar uang dan prestasi yang bemwjud pads pekerjaan, tetapi

menganggap bahwa bej a juga mengisi kebutuhan untuk interaksi susia!.

5. Kesesuaisn antara kepribadian-peirejaan, yaitu seseorang yang berkepribadian
kongnren (sama dan sebangun) dengan pekejaan yang rnereka pilih sehanrsnya
mendapatkan bakat dan kernampuan yang tepat.

Hubungan tklirn Komunikasl Organisasi dengan Kepussan Kerja
Redding (1972) dalam Pace dan Faules, (2000) meyatakan bahwa iMim
komunikasi organisasi jauh lebrh penting daripada keterampilan atau teknik-teknik

komunikasi dalam menciptakan organisad yang efektif. Kepuasan kerja merupakan
salah satu ukuran organisasi yang efektif. Ukuran-ukuran keefektifan ownisasi yang

krbeda seperti kepuasan, produktivitas, dan kualitas, kerja. Ini berarti menunjukkan
terdapat hubungan antara iklirn komunikasi organisas! dengan kepuasan kerja, yaitu

iklim komunikasi organisasi dapat menciptakan kepuasan kerja. Salah satu pemyataan
yang mendukung interpretasi tersebut adalah iklim komunikasi yang positif cendemng

meningkatkan kamitmen pada organisasi. tklim komunikasi yang kuat dan positif
seringkali rnenghasilkan pralrtik-praktik pmgdolaan dan pedoman yang rnendukung
organisasi dan rnenrpakan salah satu wujud dari kepuasan yang tinggi.
Sebagai contoh, yaitu partisipasi pembuatan keputusan yang merupakan

diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan, maka akan menyebabksn
tingginya kepuasan k q a , sebagairnana dinyatakan okh Siagian (2002)bahwa apabita

harapan mereka untuk turut berpartisipasi d a h proses pengarnblan keputusan
menjadi tidak terwujud, dapat menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan keja.

Komunikmi Penelitian dan Penyuluhan
Tjiptropmnoto (1992) menyatakan bahwa upaya meningkatkan keterkattan

pendiian dan penyutuhan dilakukan dengan meningkatkan efektititas kornunikasi dan

intensitas intmksi antara keduanya. Peningkatan interaksi dimaksudkan untuk

rnernprerat hubungan tirnbal balik antara p e n e i i n dan penyuluhan, sehingga
kemampuan alh peneliti ke penyuluh dalam pernanfaatan hasil penelitian dan umpan
balik dapat lebih ditingkatkan.

Bedasarkan pengataman yang dibkukan di banyak negara behembang seperti
India dan Pakistan peningkatan hubungan penetitian dan penyuluhan dapat diperlruat
dan diperlancar dengan melakukan usaha bersarna yang terpadu.

C m a et

81.

(1985) dalam Syuryawati (1993)mdihat bahwa beberapa keberhasilan telah diperoleh

dari sistem Latihan dan Kunjungan (LMU), sehingga sistem tersebut dapat menjadi
mekanisme yang dapat mernpehiki keterka'ian antara peneliti dan penyuluh.
Upaya berkmuniaksi antara peneliti dan penyuluh yang dilakukan Badan

Penelitian dan pengembangan Pertanian adalah melahi berbagai media, seperti:
publikasi, pertemuan-pertemwn (gelar tekrwlogi, temu lapang, aplikasi tekonologi)

serta perpustakaan dan informasi. Kegiatan komunikasi pendiitian dirahkan untuk
dapat rnenyebertuaskan hasil-hasil penetitian, sehingga pemanfaatannya dapat efektif

dan efisien, terutama untuk kesesuaian r a k i n paket teknotogi spesmk lokasi, srta
identifikasi masalah lapangan sebagai urnpan balik untuk kegiatan penetitian.

Hasii-hasil Penelian tentang ilrlirn Komunikasi dan Kepuasan Kerja

Penelitian Kumiawan (2000) menyatakan bahws faktos yang mernpengaruhi

iklirn komunikasi organisasi Sekretariat Daerah

Kabupaten Sintang

dalarn

rneningkatkan kepuasan ketja tefdapat enam faktor yaitu kepercayaan, pembuatan

keputusan krsama , kejujuran, keterbukaan dalarn komunikasi ke bawah dan ke atas,
dan perhatian pada tujuan bekerja tinggi masuk dalarn ketegori baik, artinya bahwa
iklim komunikasi yang kondusif akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Kepuasan diartikan sebagai cara pandang terhadap pekerjaanya, baik positif maupun
negatif, sehingga dimensi kepuasan keja diukur dengan melitrat pada pekejaan itu
sendiri sebagai variabel yang menyebabkan ketidakpuasan sep&: kebsuan, kebhan,
keterlambatan menyelesaikan tugas, mengelakkan tugas. kesalahan mebksanakan
tugas, absensi, kepatuhan pad8 jam keja, ketidaksehatan, dan 8danya perlengkaran.

Penelitien Sudarso (2002) melihat hubungan karakteristik biogrMs, iklim

kornunikasi oiganisasi dan efektivitas komunikasi pimpinan dengan produktivitas keja
pegawai di lernbaga penelitian Ballttbu Solok, Sumbar menunjukkan bahwa ierdapat

koretasi anbra iklim komunikasi otganisasi dan efehvibs kmunikasi dabm
meningkstkan produktivitas kerja pegawai, serta terdapat indikator yang perlu
mendapat pematian sehubungan persepsi pegawai yang rendah kepada atasan
mengenai faktor keterbukaan berkomunikasi dalam menjalankan tugas, kemudian
dipeilukan ketegassn pimpinan dalam melskukan pengawasan dan pengendalbn
tugss yang dilaksanakan bawahan serta lebih tegas dalam mengambil keputusan

menyelesaikan konflik.
Penelitian Hanafie (1998) membahas tentang produktivitas keja dikemukakan

bahwa peranan pimpinan dalam organisasi sangat menentukan untuk rnemotivasi dan
rneningkatkan produMivitas kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa,

efektivitas komunikasi interpersonat pimpinan, pya kepemimpinan, dan pola
komunikasi yang dibawakan oleh pimpinan dapat ditunjukkan dari kemampuannya
rnengernukakan pendapat dengan bawahan, kesan ketertarikan atasan untuk
beriromunikasi dengan

bawahan,

tidak

adanya

hambatan

psikdqis

saat

berkornunikasi dengan pirnpinan serta dirasakan adanya efMvitas komunikasi dalam

kelompok, rnisalnya melalui rapat atau arahan yang dipimpin oleh pimpinan.
Lebih lanjut dikatakan bahwa pola komunikasi yang dilakukan d e h pimpinan

dengan bawahan seperti: hubungan antar pegawai atau pimpinan, sikap pirnpinan

yang menghargai pendapat, pimpinan yang dapat menyesuaikan dengan bawahan,
dapat menggugah dan menggerakan semangat bawahan, dinilai sangat persuasif dan
efektif terutama dalam mengkornunikasikan pesan baik secara individu maupun dalam

fonrm resmi seperti rapat, sebaliknya dari pihak bawahan merasakan tidak adanya

hambatan psikologis dalam berkomunikasi dengan pimpinan, ha! ini dapat dipaharni
karena antara pimpinan dan bawahan tejadi hubungan sosial yang baik. Pol8
komunikasi semua arah (all channel) yang digunakan pimpinan merupakan kmunikasi
yang akurat untuk menerima urnpan batik dan rnemberikan kesempatrrn yang lebih

banyak bagi anggota organisasi (bawahan) untuk berbagi infmasi.
Penditian Riyantini (2002) tentang peran pimpinan dalam memotivasi kineja

pegawai di Universitas Pembangunan Nasional (UPN), Jakarta disimpulkan bahwa
pola komunikasi organisasi yang vertrkal ke atas dan ke bawah memiliki hubungan
yang nyata terhadap prestasi keja pqawai. Aspek mdvasi

dalarn berprestasi

dianggap sangat dipenganrhi oieh banysk faktor dan dipercay8 dapat meningkatkan

dalam pelaksanaan tugas seperti: hubungan dengan rekan sekeja yang baik, saling
mengenal, dilibatkan dalam pmgambilan keputusan krsama.

K E W G K A PEMIKIRAN DAN HlPOTESlS

Badan Penelitian dan Pengemhangan Pertanh dalam usahanya untuk lebih
rnemasyarairatkan hasiChasil penelian tern membentuk BPTP di setiap provinsi..

Bembentdm dimaksudb untuk melembagakan kefjasama kegiatan penelhi,
penyuluh dan petani, sehingga diharapkan transfer teknologi -Ian

lebih cepat.

BPTP mempunyai tugas mdaksamkan h a i l kegiahl penektian Bald P~eneMan
Kmoditas, pengujiarr dm perakitan telmobg bpi4 ggua spesifik lokasi. Dari tugas

tersebut BPTP rnenyelenggarakan fungsi: (1) penelitian k-itas

pertadan spesifik

lokasi, (2) pengujian dan perakitm teknofogi pettanian tepat guna, (3) penyampaian

urnpan M i k untuk penyempurnaan program penelitian, (4) penyampaian paket
teknologi hasil pengujian dan pemKin aebagai materi penyuluhan, (5) playanan
teknis kegiatan pengkajian teknolagi, dan (6)urusan M a usaha.

Bedasarkan tugas, fungsi, visi dan mid, pembentukan BPTP dimdsudkan
untuk lebih merPdekatkan playanan penelitian kepada petmi atau pengguna teknohgi
pertanian serta menerirna umpan balik teknotogi. Alur pikir program dan kegiatan
BPTP serta kduaran yang diharapkan disajikan dalam G a m b 1.

Gambar 1 mempdihatkan bahwa proses penempan hasil teknotogi yang
diharapkan seslaai dengan karakteristit petani atau penmuna teknobgi menrpakan
tahapan yang panjang, dimuiai dari ketemediaan teknologi Balai Peneliitian (Balit).

Pusat Penelitian (Puslit), kebijakrm pemerintah daerah seda permintaan akan

kebutuhan komoditas, kemudian diiakukan penetiian pada sksla kecil m p a i
diterapkan kepeda petani, setebh itu dilakukm evaluasi t h a d a p manfaat kegiEltan.

Agar rnempedeh keberhasilan yang tinggi dari tujuan rang diharapkan, diperluksn
manajemen dan mekanisrne kinerja organisasi yang baik. Kirreja BPTP dapat

Gambar 1.

Diagram alur pikir program dan kegiatm BPTP serta kemasan
akhir dan keluarannya.
(sumber: Pusat Penditien Sosial Eknwmi Pertanian. 1997)

tercapai apabila didukung kualias sumberdaya manuaia (tendam penelii dsn

penyuluh) sew temiptanya lingkungan kefja yang kondusif ( i i m kornunikasi

organisasi). Kinerja orpanisasi BPTP sangat dipengaruhi oleh f 8 W internal sepelb
ketersediaan m b e d a y a 6sik dan surnberdaya manusia serta faktor ekstemal sepedi:
si31em insenfif, baik yang berupa uang, tunjungan fungsional, hlnjangan j&&an

ataupun dalam insentif bukm uang seperti: prmosi, kesempatan beiajar, lingkungen

kej a dan kesempatan hrkarir. Bila faktor-faktor tersebut tercukupi dahm bekerja,

maka akan menimbulkan kepuasan. Kepuasan kerja akan tercapai apabila dalam
menjalani pekerjaan terdapat kesesuaian antara harapan dan kenyataan. Seorang

pegawai akan mendapatkan kepuaaan bila pemsaannya mengatakan bahwa imbalan

yang diperdeh nilainya lebih tinggi dari pengownan yaw dikrikan.

Kepuasan kej a merupakan cam pandang sescorang baik yang bemifat positif
maupun negatif tentang pekejaannys, khwusnya mengenai kondisi kerjanya, dalam
hubungan apakah peketjean tersebut marnpu memenuhi hatspan, kebutuhan dan
keinginanannya. Seseorang bekeja pada suatu organisasi bertujuan mendapatkan

penghasilan, harapan, hasrat, dan citaata yang diharapkan dapat dipenuhi dari kantor
tempat mereka bekerja seperti kondisi kerja yang mendukung, hubungan dengan

rekan sekej a yang berjalan baik, ganjaran pekerjaan, dan pekejaan yang sesuai.
Banyak faktor yang dapat mengindikasikan kepuasan kerja antara lain: sifat
pekerjaan melputi pekerjaan yang sesuai, pekerjaan yang secsra mental menantang
kemampuan s e a ketmmplan; faktor tingkungan yang meliputi: ekonomi, sosial,
budaya, kearnanan, dukungan masyarakat; sistem normatif, sistem insetid, dan iklim
komunikasi organisasi. Sistem normatif metiputi: peraturan dan kebijaksanan yang

M a k u daiam organisasi. Sistern insentif meliputi: kenyamanan keja (piece w r k ) ,

bonus produksi dan komisi (Siagian, 2002).
Selain itu kepuasan keja ditentukan oleh kualitas s u m M a y a pegawai itu

sendiri, yaitu menyangkut bagaimana karakteristik personal yang meliputi: umur,

pendidikan, masa keja, jabatan fungsional, penghasitan, pendidikan dan pelatihan
yang diikuti dan kamkteristik nonpersonal yang meliputi: M u e n s i kwiatan

komunikasi, seda curahan waktu keija. Penelitian ini tidak dilihat sec=ara keseluruhan
faktor-fahr yang dapat mempengaruhi dan rnenciptakan kepuasan keja, tetapi yaw

dilihat sebagai faktor utama mempenganrhi kepuasan kerja adalah iklirn kornunikasi
organisasi dan kamktefistik individu.

Faktor-faktw yang mempenganrhi kepuasan

kerja disajikan dalam Gambar 2 dibawah ini.

Lingkungan

Sisbrn
Insentif

lklim

Kornunikasi
Organisasi

Kamkteristik
lndividu

Gambar 2. Dignrn faktor yang d a m mempengamhi kepuasan kerja
IkPm komunikasi organisasi diduga dapat menumbuhkan dan menciptakan

kepuasan keja pegawai, artinya adanya iklim komunikasi yang kondusif dapat
meningkatkan setmangat keija dan rnotivasi yang tinggi pegawai sehingga dapat

menirnbulkan kepuasan keja. Sernentara itu ildim komunikasi yang tidak kondusif
dapat menurunkan semangat dan kreativitrrs m

i yaw akhirnya dapst

berpengaruh t h a d a p kepuasan keja. Lndikator-indikator iklim komunikasi organisasi
meliputi: kepercayaan, kejujum, partisipmi pernbuakn keputusan, keterbubn dabm

komunikasi ke bawah dan ketebukaan dalam komunikasi ke atas, sumber infomsi.
penyarnpian pesan, dan umpan balik.

Huhngan antara karakteristik individu, iklim komunikasi organisasi dan
kepuasan kerja yang semakin kondusif tentunya akan menyebabkan kineja organisasi
lebih baik, brena kineja merupakan output yang dihasilkan dari suatu kegiatan

pekefjaen. Atas dasar uraian tersebut, maka kerangka pernibran p e n e l i n ini dapat

digambarkan daQm diagmm aiur penelitian (Gambar 3)

1.

2.
3.
4.
5.

Umur
Pendidikan

Masakerja
Jabatan fungsional
Penghasilan

6. Pendiiikan dan pelatihan diikuti
Karakteristik Non Personal :
1.

2.

Freftuensi kegistan kmunlkasi
Curahan waldu kerja

Penghargaanatas
pekerjasn
Dikui keberadaannya di
m n i ~ s i
senang derlgan pimpinen
Keinglnan bekwja
Menerima tugas
KetNitian dalam

rnenyeesaikan tugas
Keperceyaan
Kejujuran
Pariisipasi pernbuatan keputusen
Keterbukaan delarn komunikasi
ke bawah.
Keterbukaandalam komunikasi
ke atas

Kehadlran
Pemmaan pendapat

Sumber inform&

Penyampaian pesan
Umpan h l Y

Gambar 3. Diagram aiur kerangka plkir opemsionai penelman

Berdasarkan pada kmngka pemikirrtn yang telah dijakrkan pada Gambar 3,
rnaka hipotesis penelib'anyang dapat