PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, IKLIM KERJA,DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU MTS NEGERI DI KABUPATEN LANGKAT.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, IKLIM KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF
GURU MTs NEGERI DI KABUPATEN LANGKAT
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan
Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh
SRI LASMAWANTI
NIM. 8116131018
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2017
ABSTRACT
Sri Lasmawanti. NIM. 8116131018. The effect of Organizational Culture, Office
Condition and Work Motivation of the Teacher’s Affective Commitment MTs in
Langkat.Thesis. Postgraduated Program School Of State University of Medan
This study aims to determine: (1) the effect of organizational culture on work
motivation; (2) the effect of climate on work motivation work; (3) the influence of
organizational culture on affective commitment; (4) the effect on office condition
the affective commitment; and (5) the effect of work motivation on affective
commitment. Subjects were teachers MTs in Langkat with a total sample of 128
people. Sampling was done by proportionate simple random sampling. The
research method is the path analysis aimed to test the theory and obtain
information about the research. Based on hypothesis testing can be concluded: (1)
there is a direct influence of organizational culture with work motivation
expressed by rcount ρ31>rtable α = 5% (0.279>0.176); (2) there is a direct influence
the working climate with work motivation expressed by rcount ρ32>ttable α = 5%
(0.274>0.176); (3) there is a direct influence of organizational culture with
affective commitment expressed by rcount ρ41>ttable α = 5% (0.226>0.176); (4)
there is a direct influence the working climate with affective commitment
expressed by rcount ρ42>ttable α = 5% (0.243>0.176); and (5) there is a direct effect
of work motivation on affective commitment expressed by rcount ρ43>rtable α = 5%
(0.226>0.176). The results of the study provides an overview of organizational
culture, office condition and work motivation effected to the teacher’s affective
commitment .
i
ABSTRAK
Sri Lasmawanti. NIM. 8116131018.Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Kerja,dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen Afektif Guru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat. Tesis.Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya organisasi
terhadap motivasi kerja; (2) pengaruh iklim kerja terhadap motivasi kerja;(3)
pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif; (4) pengaruh iklim kerja
terhadap komitmen afektif; dan (5) pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen
afektif.Populasi penelitian adalah seluruh guru MTs Negeri di Kabupaten Langkat
dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 128 orang. Pengambilan sampel
dilakukan dengan proportionatesimple random sampling melalui undian dengan
memperhatikan jumlah guru yang ada pada masing-masing MTs.Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan pendekatan analisis
jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang
penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat
pengaruh langsung budaya organisasi dengan motivasi kerja dinyatakan dengan
ρ31>rtabel α=5% (0,279>0,176); (2) terdapat pengaruh langsung iklim kerja dengan
motivasi kerja dinyatakan dengan ρ32>rtabel α=5% (0,274>0,176); (3) terdapat
pengaruh langsung budaya organisasi dengan komitmen afektif dinyatakan
dengan ρ41>rtabel α=5% (0,226>0,176); (4) terdapat pengaruh langsung iklim kerja
dengan komitmen afektif dinyatakan dengan ρ42>rtabel α=5% (0,243>0,176);dan (5)
terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif dinyatakan
dengan ρ43>rtabel α=5% (0,226>0,176). Hasil penelitian memberikan gambaran
budaya organisasi, iklim kerja,dan motivasi kerja mempengaruhi komitmen
afektif guru.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal Tesis
ini yang
berjudul “Pengaruh budaya organisasi, iklim kerja,dan motivasi kerja terhadap
komitmen afektif guru MTs Negeri Kabupaten Langkat Tahun 2017”. Yang
disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan program studi
Administrasi Pendidikan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.
Dalam penyusunan tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan yang tulus,
penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
Prof. Dr. Bornok Sinaga, M.Pd, Selaku Direktur Pascasarjana Universitas
Negeri Medan, Dr. Darwin, M.Pd, selaku ketua Program Studi Administrasi
Pendidikan, Dr. Sukarman Purba selaku sekretaris Program Studi Administrasi
Pendidikan serta Harianto, S.Pd selaku staf administrasi Program Studi
Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd Selaku Pembimbing I dan Prof. Dr. H. Abdul
Muin Sibuea M.Pd. yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
masukan, arahan, motivasi, saran dan bimbingannya, serta Prof. Dr. Paningkat
Siburian, M.Pd, Prof. Dr. Benyamin Situmorang, M.Pd, Dr. Arif Rahman, M.Pd.
Selaku penguji pada sidang Tesis ini.
Seluruh Dosen dan Civitas Akademika yang telah memberikan ilmu dan
bantuan kepada penulis selama mengikuti pendidikan di sekolah Pascasarjana
Universitas Negeri Medan .
Kepala Kantor kementerian Agama Kabupaten Langkat yang telah
memberikan izin kepada peneliti, Kepala MTs Negeri di Kabupaten Langkat dan
iii
guru guru MTs Negeri Kabupaten Langkat sebagai responden yang telah
memberikan data yang sebenarnya.
Teristimewa buat kedua orang tua penulis bapak Lasimin Ibu Salamah ,
saudara tersayang Iwan Lasmawanto dan Eva Lasmasari serta
keluarga kecil
penulis Suami Dedi Iswansyah Putra, anak-anak tersayang Rizky, Zaky , Rifki
yang selalu ada untuk penulis serta berdoa dalam kesabaran dan pengertian yang
tulus selama penulis mengikuti pendidikan.
Rekan-rekan
mahasiswa
khususnya
Program
Studi
Administrasi
Penididkan Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan Angkatan XX Santi ,
Dahlia, Asia, Edwin serta rekan rekan di Akademi Keperawatan Helvetia kakanda
Febrina, M.Psi, adinda Yuniati, S.KM, M.Kes, Muflih dan semua sahabat yang
selalu ada di hati penulis yang telah banyak memberikan bantuan, semangat,
motivasi, dan saran-saran yang membuat penulis menjadi lebih baik.
Akhir kata penulis hanya mampu berdoa semoga semua pihak yang terlibat
dalam penulisan tesis ini selalu mendapat Rahmat dari Allah SWT dan semoga
tesis ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pendidikan dimasa kini dan masa
yang akan datang.
Medan, Februari 2017
Penulis
Sri Lasmawanti
NIM :8116131018
iv
DAFTAR ISI
Hal.
ABSTRACT ..................................................................................................
KATA PENGANTAR ..................................................................................
DAFTAR ISI .................................................................................................
DAFTAR TABEL .........................................................................................
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN .........................................................................
I.I Latar Belakang Masalah ...........................................................
I.2 Identifikasi Masalah .................................................................
I.3 Pembatasan Masalah ................................................................
I.4 Perumusan Masalah .................................................................
I.5 Tujuan Penelitian .....................................................................
I.6 Manfaat Penelitian ...................................................................
i
iii
v
vii
viii
ix
1
1
10
10
11
11
12
BAB II. KERANGKA TEOREITIS, KERANGKA KONSEPTUAL,
DAN PENGAJUAN HIPOTESIS .................................................
2.1 Kerangka Teoretis ..................................................................
2.1 .1 Komitmen Afektif … ...................................................
2.1.2 Budaya Organisasi ..........................................................
2.1.3 Iklim Kerja ......................................................................
2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................
2.2 Penelitian yang Relevan .........................................................
2.3 Kerangka Konseptual .............................................................
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja .
2.3.2 Pengaruh Iklim Kerja terhadap Motivasi Kerja .............
2.3.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
2.3.4 Pengaruh Iklim Kerja terhadap Komitmen Afektif........
2.3.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Afektif ..
2.4 Pengajuan Hipotesis ...............................................................
14
14
14
20
22
25
31
32
32
34
36
38
40
43
BAB III. METODE PENELITIAN ..............................................................
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ...............................................
3.2 Metode Penelitian ...................................................................
3.3 Variabel dan Definisi Operasional Penelitian ........................
3.4 Populasi dan Sampel ...............................................................
3.5 Teknik Pengumpulan Data ......................................................
3.6 Teknik Analisis Data ...............................................................
3.7 Hipotesis Statistik....................................................................
44
44
44
45
46
48
56
62
v
BAB IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................
4.1 Deskripsi Data Penelitian .........................................................
4.2 Uji Persyaratan Analisis ...........................................................
4.3 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ......................................
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................
4.5 Keterbatasan Penelitian ............................................................
64
64
71
82
95
100
BAB V . KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN .............................
5.1 Kesimpulan ..............................................................................
5.2 Implikasi ..................................................................................
5.3 Saran ........................................................................................
102
102
103
107
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
LAMPIRAN ..................................................................................................
113
117
vi
DAFTAR TABEL
Tabel
Uraian
Hal.
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
4.17
4.18
4.19
4.20
4.21
Populasi Penelitian ..........................................................................
Sampel Penelitian............................................................................
Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Afektif ..........................................
Kisi-Kisi Instrumen Budaya Organisasi .........................................
Kisi-Kisi Instrumen Iklim Kerja .....................................................
Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja................................................
Ringkasan Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif ...........................
Distribusi Frekuensi Skor Data Variabel Budaya Organisasi .........
Tingkat Kecenderungan Data Budaya Organisasi ..........................
Distribusi Frekuensi Skor Data Iklim Kerja ...................................
Tingkat Kecenderungan Data Iklim Kerja ......................................
Distribusi Frekuensi Skor Data Motivasi Kerja ..............................
Tingkat Kecenderungan Data Motivasi Kerja ................................
Distribusi Frekuensi Skor Data Komitmen Afektif ........................
Tingkat Kecenderungan Data Komitmen Afektif ...........................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X3 atas X1 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X3 atas X2 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X4 atas X1 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X4 atas X2 .......................
Ringkasan ANAVA PersamaanRegresi X4 atas X3 ........................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Data Penelitian ....................
Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Data ............................
Korelasi Antar Variabel Penelitian .................................................
Rangkuman Estimasi Koefisen Jalur ..............................................
Rangkuman hasil Koefisien Jalur Model sub struktur 1 .................
Rangkuman hasil Koefisien Jalur Model sub struktur 2 .................
Rangkuman perhitungan Koefisien Jalur ........................................
vii
47
48
49
50
51
52
64
65
66
66
67
68
69
70
71
72
73
75
76
78
80
81
83
83
87
91
95
DAFTAR GAMBAR
Gambar Uraian
2.1
2.2
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
Hal.
Diagram Komitmen Menurut Teori Colquitt ..................................
Paradigma Penelitian ......................................................................
Histogram Skor Variabel Budaya Organisasi .................................
Histogram Skor Variabel Iklim Kerja .............................................
Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja .......................................
Histogram Skor Variabel Komitmen Afektif ..................................
Grafik Linier Sederhana X3 atas X1 ................................................
Grafik Linier Sederhana X3atas X2 .................................................
Grafik Linier Sederhana X4 atas X1 ................................................
Grafik Linier Sederhana X4atas X2 .................................................
Grafik Linier Sederhana X4atas X3 .................................................
Diagram Jalur Penelitian .................................................................
Model Sub Struktur 1 ......................................................................
Model Sub Struktur 2 ......................................................................
viii
16
43
65
67
69
70
73
74
76
77
79
86
87
91
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Uraian
Hal.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
117
126
127
129
132
133
135
137
138
140
142
143
145
148
165
170
178
180
197
227
249
255
262
263
InstrumenPenelitian ....................................................................
Sebaran Data UjiCoba Angket Budaya Organisasi ....................
PerhitunganValiditas Angket Budaya Organisasi ......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Budaya Organisasi .................
Sebaran Data Uji CobaAngket Iklim Kerja................................
Perhitungan Validitas Angket Iklim Kerja .................................
Perhitungan Reliabilitas Angket Iklim Kerja .............................
Sebaran Data Uji CobaAngket Motivasi Kerja ..........................
PerhitunganValiditas Angket Motivasi Kerja ............................
Perhitungan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja .......................
Sebaran Data Uji CobaAngket Komitmen Afektif ....................
PerhitunganValiditas Angket Komitmen Afektif.......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Komitmen Afektif ..................
Sebaran Data Penelitian .............................................................
Data Pokok Penelitian ................................................................
Distribusi Frekuensi ...................................................................
Tingkat Kecenderungan .............................................................
Uji Normalitas ............................................................................
Uji Linieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ...
Uji Homogenitas ........................................................................
Perhitungan Korelasi Antar Variabel .........................................
Perhitungan Analisis Jalur..........................................................
Pengujian Model Jalur ................................................................
Perhitungan Pengaruh Antar Variabel........................................
ix
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1. Budaya organisasiberpengaruh langsung positif terhadap
motivasi
kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik budaya
organisasi maka semakin baik juga motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat.
2. Iklim kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik iklim kerja maka semakin
baik juga motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.
3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru
MTs Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik budaya
organisasi maka semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat.
4. Iklim kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektifguru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik iklim kerja maka
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.
5. Motivasi kerjaberpengaruh langsung terhadap komitmen afektifguru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik motivasi kerja maka
102
103
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.
5.2 Implikasi
Berdasarkan temuan penelitian sebagaimana yang telah diuraikan
memberi dapat diberikan implikasi sebagai berikut:
1. Dengan diterimanya hipotesis penelitian pertama yakni terdapat pengaruh
langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan budaya organisasi untuk
mengoptimalkan motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.
Budaya organisasi adalah sikap dan perilaku guru terhadap aturan dan
peraturan yang berlaku dalam lingkungan madrasah.Untuk meningkatkan
budaya organisasi, upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan
kesempatan kepada semua guru untuk melakukan inovasi dalam bekerja.
Dengan kesempatan yang diberikan seluruh guru terhadap guru lain dalam
bekerja dapat memotivasi guru untuk terus bekerja dengan baik. Selain itu
hal lain yang perlu ditingkatkan dalam menumbuhkan motivasi kerja adalah
dengan membentuk tim kerja di madrasah. Dengan adanya budaya bekerja
secara tim (bersama-sama) setiap guru akan termotivasi untuk memberikan
yang terbaik bagi madrasah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
perkembangan budaya organisasi madrasah ke arah yang lebih baik dalam
mendukung peningkatan motivasi kerja guru.
2. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kedua yakni terdapat pengaruh
langsung iklim kerja terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten
104
Langkat, maka perlu ditingkatkan iklim kerja untuk mengoptimalkan
motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.Iklim kerja adalah
suasana kerja yang dipersepsikan dan dirasakan guru melalui hubungan
dengan pimpinan, sesama rekan guru, dan suasana yang terjadi di
lingkungan madrasah. Dalam hal ini madrasah harus memperhatikan iklim
kerja yang dialami para guru di madrasah. Beberapa upaya yang dapat
dilakukan di antaranya menciptakan iklim kerja yang saling membantu dan
menghargai setiap pekerjaan yang telah diselesaikan orang lain. Upaya yang
dapat dilakukan madrasah dalam menciptakan iklim kerja yang baik di
antaranya menjaga kebersamaan semua anggota di sekolah. Dalam hal ini
madrasah harus dapat melakukan upaya yang membantu guru untuk bekerja
secara tim di madrasah. Semangat bekerja secara kelompok memberikan
guru kesempatan untuk mengenal guru lain dengan lebih baik, hal inilah
nantinya membawa pada iklim kerja yang baik di madrasah. Upaya yang
dapat dlakukan madrasah dalam menumbuhkan semangat tim di madrasah
di antara membentuk kelompok-kelompok kerja guru di madrasah untuk
melakukan suatu pekerjaan, membuat diskusi-diskusi kelompok kerja guru
di madrasah, dan sebagainya.
3. Dengan diterimanya hipotesis penelitian ketiga yakni terdapat pengaruh
langsung budaya organisasi terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan budaya organisasi maka
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Budaya organisasi adalah sikap dan perilaku guru terhadap aturan
105
dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan madrasah. Dalam hal ini
peningkatan budaya organisasi di madrasah dapat ditingkatkan dengan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi dan siap
dalamsetiap resiko yang dihadapi saat bekerja. Dengan adanya kesempatan
bagi setiap guru untuk berinovasi di madrasah, guru akan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kondisi ini tentu memberikan pengaruh yang
baik terhadap kinerja mengajar guru. Selain itu upaya lain yang dapat
dilakukan adalah dengan menggembangkan tim kerja di madrasah.
Pembentukan tim kerja yang sesuai dengan tujuan madrasah serta
didasarkan pada kemampuan setiap guru, memberikan guru kesempatan
untuk unjuk kerja di dalam tim kerjanya. Upaya ini diharapkan dapat
meningkatkan perkembangan budaya organisasi madrasah ke arah yang
lebih baik dalam mendukung peningkatan kinerja mengajar guru.
4. Dengan diterimanya hipotesis penelitian keempat yakni terdapat pengaruh
langsung iklim kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten
Langkat,
maka
perlu
ditingkatkan
iklim
kerja
untuk
mengoptimalkan komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Iklim kerja adalah suasana kerja yang dipersepsikan dan dirasakan
guru melalui hubungan dengan pimpinan, sesama rekan guru, dan suasana
yang terjadi di lingkungan madrasah. Dalam hal ini madrasah harus
memperhatikan iklim kerja yang dialami para guru di madrasah. Beberapa
upaya yang dapat dilakukan di antaranya menciptakan iklim kerja yang
saling membantu dan menghargai setiap pekerjaan yang telah diselesaikan
106
orang lain. Upaya yang dapat dilakukan madrasah dalam menciptakan iklim
kerja yang baik di antaranya menjaga kebersamaan semua anggota di
sekolah. Dalam hal ini madrasah harus dapat melakukan upaya yang
membantu guru untuk bekerja secara tim di madrasah. Semangat bekerja
secara kelompok memberikan guru kesempatan untuk mengenal guru lain
dengan lebih baik, hal inilah nantinya membawa pada iklim kerja yang baik
di madrasah. Upaya yang dapat dlakukan madrasah dalam menumbuhkan
semangat tim di madrasah di antara membentuk kelompok-kelompok kerja
guru di madrasah untuk melakukan suatu pekerjaan, membuat diskusidiskusi kelompok kerja guru di madrasah, dan sebagainya.
5. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kelima yakni terdapat pengaruh
langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan motivasi kerja untuk
mengoptimalkan komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan luar diri guru untuk
melaksanakan tugas mengajar dengan sebaik-baiknya di madrasah. Dalam
hal ini peningkatan motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan memberikan
penghargaan kepada setiap guru yang telah menunjukkan prestasi kerjanya.
Penghargaan yang diterima seorang guru sudah tentu akan memacu
keinginannya untuk terus berprestasi dengan baik di madrasah. Selain itu
upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kebebasan
guru untuk mengaktualisasi diri dalam bekerja. Kebebasan dalam
mengaktualisasikan diri, guru dapat memberikan segenap kemampuannya
107
mengajarnya di madrasah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
motivasi kerja ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan
kinerja mengajar guru.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian dan kajian implikasi disarankan
kepada beberapa pihak yang terkait dengan penelitian,sebagai berikut:
1. Dengan diterimanya hipotesis penelitian pertama yakni terdapat pengaruh
langsung antara budaya organisasi terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada para pemilik madrasah
untuk memilih dan menempatkan kepala madrasah yang baik tingkat
emosionalnya. Hal ini harus dilakukan mengingat tugas kepala madrasah
sebagai pemimpin yang memerlukan orang-orang yang dapat mengelola
emosinya ketika bekerja. Selain itu, pemilik madrasah juga harus
memperhatikan kemampuan komunikasi (berhubungan secara manusiawi)
dari para kepala madrasahnya. Hal ini disebabkan, kemampuan komunikasi
yang baik dari kepala madrasah akan mempermudahnya berkomunikasi
dengan guru dan mempermudah dalam pemotivasian guru untuk bekerja
lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk berlatih mengembangkan
pengelolaan emosi diri ke arah yang lebih baik, dengan tujuan dapat
membantu kelemahan para guru di madrasah.Selain itu kepala madrasah
juga harus berkeinginan mengembangkan kemampuan komunikasinya untuk
mendorong keinginan guru bekerja dengan lebih baik.
108
Kepada para guru disarankan untuk berusaha memahami tugas-tugas kepala
madrasah dalam memimpin. Dengan pemahaman yang baik terhadap tugas
kepala madrasah, para guru tidak akan menuntut hal-hal lain diluar
kewenangan kepala madrasah selaku pemimpin di madrasah.
2. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kedua yakni terdapat pengaruh
langsung antara iklim kerja terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha menciptakan iklim kerja yang baik di madrasah. Beberapa upaya
yang dapat dilakukan pemilik madrasah adalah dengan memberikan
penghargaan (penghargaan) bagi guru yang berprestasi. Selain itu, pemilik
madrasah harus bersedia membangun semangat tim kerja di antara guru.
Semangat bekerja sama yang baik di antara guru akan memotivasi guru
untuk bekerja dengan lebih baik.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
pemberian penghargaan (penghargaan) bagi guru yang berprestasi. Dengan
adanya pemberian penghargaan akan memotivasi guru untuk bekerja dengan
lebih baik. Selain itu, disarankan kepada madrasah untuk membangun
semangat kerjasama guru dalam kelompok kerjanya. Hal-hal yang
mendorong guru untuk terus bekerja sama harus terus diupayakan kepala
madrasah untuk memotivasi guru untuk bekerja lebih baik.
Kepada guru disarankan untuk berkeinginan meningkatkan prestasi kerjanya
di madrasah.Dalam hal ini guru dapat melakukan tugas-tugas mengajarnya
109
dengan lebih baik lagi.Selain itu, motivasi bekerja dapat ditingkatkan guru
dengan membangun kerjasama dalam kelompok kerja.
3. Dengan diterimanya hipotesis penelitian ketiga yakni terdapat pengaruh
langsung antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif guru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada para pemilik
madrasah untuk memilih dan menempatkan kepala madrasah yang baik
tingkat emosionalnya. Hal ini harus dilakukan mengingat tugas kepala
madrasah sebagai pemimpin. Dengan memiliki tingkat pengelolaan
emosional yang baik, kepala madrasah dapat menuntut guru dan meminta
guru untuk terus bekerja di madrasah. Selain itu, pemilik madrasah juga
harus
memperhatikan
kemampuan
komunikasi
dari
para
kepala
madrasahnya. Hal ini disebabkan, kemampuan komunikasi yang baik dari
kepala madrasahakan mempermudah pemilik madrasah mempertahankan
para guru terbaiknya di madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk berlatih mengelola tingkat
emosional ke arah yang lebih baik, dengan tujuan dapat membantu kesulitan
guru di madrasah.Dengan bantuan yang diberikan, kepala madrasah dapat
berharap guru bersedia untuk bertahan di madrasah.Selain itu kepala
madrasah
juga
harus
berkeinginan
mengembangkan
kemampuan
komunikasinya untuk dapat terus berkomunikasi dengan guru-guru, agar
para guru berkeinginan tetap bekerja di madrasah.
Kepada para guru disarankan untuk berusaha memahami tugas kepala
madrasah selaku pemimpin di madrasah. Dengan adanya pemahaman yang
110
baik terhadap tugas kepala madrasah, para guru tidak akan menuntut hal-hal
diluar kewenangan kepala madrasah dalam penentuan status pekerjaan
mereka di madrasah.
4. Dengan diterimanya hipotesis penelitian keempat yakni terdapat pengaruh
langsung antara iklim kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha menciptakan iklim kerja yang baik di madrasah. Beberapa upaya
yang dapat dilakukan pemilik madrasah adalah dengan memberikan
penghargaan (penghargaan) bagi guru yang menunjukkan komitmennya di
madrasah. Selain itu, pemilik madrasah harus bersedia membangun
semangat tim kerja di antara guru. Semangat bekerja sama yang baik di
antara guru akan memberikan keinginan guru untuk tetap bekerja di
madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
pemberian penghargaan (penghargaan) bagi guru yang telah menunjukkan
komitmen dalam bekerja. Dengan adanya pemberian penghargaan akan
menimbulkan keinginan guru untuk terus bekerja di madrasah. Selain itu,
disarankan kepada madrasah untuk membangun semangat kerjasama guru
dalam kelompok kerjanya. Hal-hal yang mendorong guru untuk terus
bekerja sama harus terus diupayakan kepala madrasah untuk meningkatkan
komitmen guru bekerja lebih baik lagi.
Kepada guru disarankan untuk berkeinginan meningkatkan prestasi kerjanya
di madrasah.Dalam hal ini guru dapat melakukan tugas-tugas mengajarnya
111
dengan lebih baik lagi.Selain itu, motivasi bekerja dapat ditingkatkan guru
dengan membangun kerjasama dalam kelompok kerja.
5. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kelima yakni terdapat pengaruh
langsung antara motivasi kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha meningkatkan motivasi para guru. Beberapa upaya yang dapat
dilakukan pemilik madrasah adalah dengan melakukan evaluasi secara rutin
terhadap tugas-tugas guru di madrasah. Selain itu, pemilik madrasah harus
bersedia
menerima
ide-ide
kreatif
guru
dalam
pengembangan
pembelajarannya di kelas.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
meningkatkan motivasi kerja.Dalam hal ini kepala madrasah harus bersedia
membantu kelemahan guru dalam mengajar di kelas, seperti dengan
melakukan evaluasi terhadap kinerja guru.Selain itu, disarankan kepada
madrasah untuk bersedia mengali dan menerima ide-ide guru dalam
pengembangan pembelajaran di kelas. Hal-hal ini akan dapat memotivasi
guru untuk terus berkomitmen terhadap madrasah.
Kepada
guru
disarankan
untuk
meningkatkan
motivasi
kerja
di
madrasah.Dalam hal ini guru dapat meminta hasil evaluasi dari madrasah
dalam upaya memperbaiki kelemahannya dalam mengajar.Selain itu
disarankan kepada guru untuk berkeinginan mengembangkan ide-ide
kreatifnya dalam memperbaiki mutu pembelajarannya di kelas.
112
6. Perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam untuk melihat pengaruh
budaya organisasi, iklim kerja, motivasi kerja terhadap komitmen
afektifguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat, mengingat komitmen afektif
sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan pendidikan yang lebih baik bagi
siswa. Selain itu perlu dikembangkan hal-hal lain yang mempunyai
keterkaitan dengan komitmen afektif di luar dari variabel yang telah dikaji
dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
________________. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Astaty, Dahlia. 2012. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Tutor Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat
(PKBM) Kota Medan”. Tesis. Medan: Program Pascasarjana Universitas
Negeri Medan
Brahmasari, Ida Ayu. dan Peniel Siregar. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja
dan Kinerja Karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk”. Jurnal
Aplikasi Manajemen, Volume 7, Nomor 1, Februari 2009
Budiar, dkk. 2004. “Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
(Studi pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur)”. Jurnal
Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004
Colquitt, Jason A, LePine, Jeffery A., dan Wesson, Michael J. 2009.
Organizational Behavior, Improving Performance and Performance and
Commitment in the Workplace. NY. McGraw-Hill
Damayanti, K. dan Suhariadi, F. 2003. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap
Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada organisasi di PT
Haji Ali Sejahtetra Surabaya”. Insan. 5, 2, 125-150
Greenberg, J. dan Baron, R. 1995. Behavior in Organization. New Jersey:
Prentice Hall
Hamalik Oemar. 2004. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi.
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Hodge, B.J., Anthony, W.R. 1988. Organization Theory. New York: Allyn and
Bacon Inc.
113
114
Hoy W.K. dan Miskel C.G. 1987. Educational Administrational Theory,
Reseaarch and Practice. New York: Rondom House
Kartono, Kartini. 1996. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005
Kreiner, R. dan Angel Kinicki. 1992. Organization Behaviour. Boston: Richard
Irwin Inc.
Kusnendi. 2005. Model-Model Persamaan Struktural: Satu dan Multigroup
Sampel. Bandung: Alfabeta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
McShane, Steven L., Von Glinow dan Mary Ann. 2008. Organizational Behavior.
USA: McGraw Hill-International
Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw
Hill
Moeheriono. 2012. Pengukuran
RajaGrafindo Persada
Kinerja
Berbasis
Kompetensi.
Jakarta:
Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya
Nawawi, Hadari. 1996. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Newstroom, John W. 1996. Organization Behavior Human Behavior at Work.
New York: McGraw Hill
Pedhazur, Elazar, J. 1982. Multiple Regression in Behavioral Research. New
York: CBS College Publishing
Prabowo, Dibyo dan Sonia Wardoyo. 2004. AFTA Suatu Pengantar. Yogyakarta:
BPFE
Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi; Teori,
Konsep, dan Korelatnya.Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
115
Purwanto Ngalim. 1995. Administrasi Pendidikan. Bandung: Mutiara Sumber
Widia
Riduwan. 2008. Belajar Mudah Penelitian Untuk Pegawai-Karyawan dan
Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta
Robbin, Stephen P. 2003. Organization Behavior, Concept Controversies,
Application. Jakarta: Prehenlindo
Sagala, Syaiful. 2009. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Smither, R.D. 1998. The Psychology of Work and Human Performance. New
York: Longman Inc.
Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
______. 2002. Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
___________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Uno, Hamzah B. 2011. Teori Motivasi & Pengukurannya: Analisis di Bidang
Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Wahab, Abdul Azis. 2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan:
Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan.
Bandung: Alfabeta
Wahyudi, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Wau, Yasaratodo. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif, Kemampuan
Pribadi, Iklim Kerja, dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Afektif
Kepala Sekolah (Studi Empiris pada Sekolah Menengah Pertama di Pulau
Nias)”. Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Widodo. 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru”. Jurnal Pendidikan Penabur – No. 16, Tahun ke-10, Juni
2011
116
Winardi, J. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat
MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF
GURU MTs NEGERI DI KABUPATEN LANGKAT
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan
Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh
SRI LASMAWANTI
NIM. 8116131018
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2017
ABSTRACT
Sri Lasmawanti. NIM. 8116131018. The effect of Organizational Culture, Office
Condition and Work Motivation of the Teacher’s Affective Commitment MTs in
Langkat.Thesis. Postgraduated Program School Of State University of Medan
This study aims to determine: (1) the effect of organizational culture on work
motivation; (2) the effect of climate on work motivation work; (3) the influence of
organizational culture on affective commitment; (4) the effect on office condition
the affective commitment; and (5) the effect of work motivation on affective
commitment. Subjects were teachers MTs in Langkat with a total sample of 128
people. Sampling was done by proportionate simple random sampling. The
research method is the path analysis aimed to test the theory and obtain
information about the research. Based on hypothesis testing can be concluded: (1)
there is a direct influence of organizational culture with work motivation
expressed by rcount ρ31>rtable α = 5% (0.279>0.176); (2) there is a direct influence
the working climate with work motivation expressed by rcount ρ32>ttable α = 5%
(0.274>0.176); (3) there is a direct influence of organizational culture with
affective commitment expressed by rcount ρ41>ttable α = 5% (0.226>0.176); (4)
there is a direct influence the working climate with affective commitment
expressed by rcount ρ42>ttable α = 5% (0.243>0.176); and (5) there is a direct effect
of work motivation on affective commitment expressed by rcount ρ43>rtable α = 5%
(0.226>0.176). The results of the study provides an overview of organizational
culture, office condition and work motivation effected to the teacher’s affective
commitment .
i
ABSTRAK
Sri Lasmawanti. NIM. 8116131018.Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Kerja,dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen Afektif Guru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat. Tesis.Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya organisasi
terhadap motivasi kerja; (2) pengaruh iklim kerja terhadap motivasi kerja;(3)
pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif; (4) pengaruh iklim kerja
terhadap komitmen afektif; dan (5) pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen
afektif.Populasi penelitian adalah seluruh guru MTs Negeri di Kabupaten Langkat
dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 128 orang. Pengambilan sampel
dilakukan dengan proportionatesimple random sampling melalui undian dengan
memperhatikan jumlah guru yang ada pada masing-masing MTs.Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan pendekatan analisis
jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang
penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat
pengaruh langsung budaya organisasi dengan motivasi kerja dinyatakan dengan
ρ31>rtabel α=5% (0,279>0,176); (2) terdapat pengaruh langsung iklim kerja dengan
motivasi kerja dinyatakan dengan ρ32>rtabel α=5% (0,274>0,176); (3) terdapat
pengaruh langsung budaya organisasi dengan komitmen afektif dinyatakan
dengan ρ41>rtabel α=5% (0,226>0,176); (4) terdapat pengaruh langsung iklim kerja
dengan komitmen afektif dinyatakan dengan ρ42>rtabel α=5% (0,243>0,176);dan (5)
terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif dinyatakan
dengan ρ43>rtabel α=5% (0,226>0,176). Hasil penelitian memberikan gambaran
budaya organisasi, iklim kerja,dan motivasi kerja mempengaruhi komitmen
afektif guru.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal Tesis
ini yang
berjudul “Pengaruh budaya organisasi, iklim kerja,dan motivasi kerja terhadap
komitmen afektif guru MTs Negeri Kabupaten Langkat Tahun 2017”. Yang
disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan program studi
Administrasi Pendidikan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.
Dalam penyusunan tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan yang tulus,
penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
Prof. Dr. Bornok Sinaga, M.Pd, Selaku Direktur Pascasarjana Universitas
Negeri Medan, Dr. Darwin, M.Pd, selaku ketua Program Studi Administrasi
Pendidikan, Dr. Sukarman Purba selaku sekretaris Program Studi Administrasi
Pendidikan serta Harianto, S.Pd selaku staf administrasi Program Studi
Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd Selaku Pembimbing I dan Prof. Dr. H. Abdul
Muin Sibuea M.Pd. yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
masukan, arahan, motivasi, saran dan bimbingannya, serta Prof. Dr. Paningkat
Siburian, M.Pd, Prof. Dr. Benyamin Situmorang, M.Pd, Dr. Arif Rahman, M.Pd.
Selaku penguji pada sidang Tesis ini.
Seluruh Dosen dan Civitas Akademika yang telah memberikan ilmu dan
bantuan kepada penulis selama mengikuti pendidikan di sekolah Pascasarjana
Universitas Negeri Medan .
Kepala Kantor kementerian Agama Kabupaten Langkat yang telah
memberikan izin kepada peneliti, Kepala MTs Negeri di Kabupaten Langkat dan
iii
guru guru MTs Negeri Kabupaten Langkat sebagai responden yang telah
memberikan data yang sebenarnya.
Teristimewa buat kedua orang tua penulis bapak Lasimin Ibu Salamah ,
saudara tersayang Iwan Lasmawanto dan Eva Lasmasari serta
keluarga kecil
penulis Suami Dedi Iswansyah Putra, anak-anak tersayang Rizky, Zaky , Rifki
yang selalu ada untuk penulis serta berdoa dalam kesabaran dan pengertian yang
tulus selama penulis mengikuti pendidikan.
Rekan-rekan
mahasiswa
khususnya
Program
Studi
Administrasi
Penididkan Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan Angkatan XX Santi ,
Dahlia, Asia, Edwin serta rekan rekan di Akademi Keperawatan Helvetia kakanda
Febrina, M.Psi, adinda Yuniati, S.KM, M.Kes, Muflih dan semua sahabat yang
selalu ada di hati penulis yang telah banyak memberikan bantuan, semangat,
motivasi, dan saran-saran yang membuat penulis menjadi lebih baik.
Akhir kata penulis hanya mampu berdoa semoga semua pihak yang terlibat
dalam penulisan tesis ini selalu mendapat Rahmat dari Allah SWT dan semoga
tesis ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pendidikan dimasa kini dan masa
yang akan datang.
Medan, Februari 2017
Penulis
Sri Lasmawanti
NIM :8116131018
iv
DAFTAR ISI
Hal.
ABSTRACT ..................................................................................................
KATA PENGANTAR ..................................................................................
DAFTAR ISI .................................................................................................
DAFTAR TABEL .........................................................................................
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN .........................................................................
I.I Latar Belakang Masalah ...........................................................
I.2 Identifikasi Masalah .................................................................
I.3 Pembatasan Masalah ................................................................
I.4 Perumusan Masalah .................................................................
I.5 Tujuan Penelitian .....................................................................
I.6 Manfaat Penelitian ...................................................................
i
iii
v
vii
viii
ix
1
1
10
10
11
11
12
BAB II. KERANGKA TEOREITIS, KERANGKA KONSEPTUAL,
DAN PENGAJUAN HIPOTESIS .................................................
2.1 Kerangka Teoretis ..................................................................
2.1 .1 Komitmen Afektif … ...................................................
2.1.2 Budaya Organisasi ..........................................................
2.1.3 Iklim Kerja ......................................................................
2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................
2.2 Penelitian yang Relevan .........................................................
2.3 Kerangka Konseptual .............................................................
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja .
2.3.2 Pengaruh Iklim Kerja terhadap Motivasi Kerja .............
2.3.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
2.3.4 Pengaruh Iklim Kerja terhadap Komitmen Afektif........
2.3.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Afektif ..
2.4 Pengajuan Hipotesis ...............................................................
14
14
14
20
22
25
31
32
32
34
36
38
40
43
BAB III. METODE PENELITIAN ..............................................................
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ...............................................
3.2 Metode Penelitian ...................................................................
3.3 Variabel dan Definisi Operasional Penelitian ........................
3.4 Populasi dan Sampel ...............................................................
3.5 Teknik Pengumpulan Data ......................................................
3.6 Teknik Analisis Data ...............................................................
3.7 Hipotesis Statistik....................................................................
44
44
44
45
46
48
56
62
v
BAB IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................
4.1 Deskripsi Data Penelitian .........................................................
4.2 Uji Persyaratan Analisis ...........................................................
4.3 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ......................................
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................
4.5 Keterbatasan Penelitian ............................................................
64
64
71
82
95
100
BAB V . KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN .............................
5.1 Kesimpulan ..............................................................................
5.2 Implikasi ..................................................................................
5.3 Saran ........................................................................................
102
102
103
107
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
LAMPIRAN ..................................................................................................
113
117
vi
DAFTAR TABEL
Tabel
Uraian
Hal.
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
4.17
4.18
4.19
4.20
4.21
Populasi Penelitian ..........................................................................
Sampel Penelitian............................................................................
Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Afektif ..........................................
Kisi-Kisi Instrumen Budaya Organisasi .........................................
Kisi-Kisi Instrumen Iklim Kerja .....................................................
Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja................................................
Ringkasan Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif ...........................
Distribusi Frekuensi Skor Data Variabel Budaya Organisasi .........
Tingkat Kecenderungan Data Budaya Organisasi ..........................
Distribusi Frekuensi Skor Data Iklim Kerja ...................................
Tingkat Kecenderungan Data Iklim Kerja ......................................
Distribusi Frekuensi Skor Data Motivasi Kerja ..............................
Tingkat Kecenderungan Data Motivasi Kerja ................................
Distribusi Frekuensi Skor Data Komitmen Afektif ........................
Tingkat Kecenderungan Data Komitmen Afektif ...........................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X3 atas X1 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X3 atas X2 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X4 atas X1 .......................
Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi X4 atas X2 .......................
Ringkasan ANAVA PersamaanRegresi X4 atas X3 ........................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Data Penelitian ....................
Rangkuman Hasil Pengujian Homogenitas Data ............................
Korelasi Antar Variabel Penelitian .................................................
Rangkuman Estimasi Koefisen Jalur ..............................................
Rangkuman hasil Koefisien Jalur Model sub struktur 1 .................
Rangkuman hasil Koefisien Jalur Model sub struktur 2 .................
Rangkuman perhitungan Koefisien Jalur ........................................
vii
47
48
49
50
51
52
64
65
66
66
67
68
69
70
71
72
73
75
76
78
80
81
83
83
87
91
95
DAFTAR GAMBAR
Gambar Uraian
2.1
2.2
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
Hal.
Diagram Komitmen Menurut Teori Colquitt ..................................
Paradigma Penelitian ......................................................................
Histogram Skor Variabel Budaya Organisasi .................................
Histogram Skor Variabel Iklim Kerja .............................................
Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja .......................................
Histogram Skor Variabel Komitmen Afektif ..................................
Grafik Linier Sederhana X3 atas X1 ................................................
Grafik Linier Sederhana X3atas X2 .................................................
Grafik Linier Sederhana X4 atas X1 ................................................
Grafik Linier Sederhana X4atas X2 .................................................
Grafik Linier Sederhana X4atas X3 .................................................
Diagram Jalur Penelitian .................................................................
Model Sub Struktur 1 ......................................................................
Model Sub Struktur 2 ......................................................................
viii
16
43
65
67
69
70
73
74
76
77
79
86
87
91
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Uraian
Hal.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
117
126
127
129
132
133
135
137
138
140
142
143
145
148
165
170
178
180
197
227
249
255
262
263
InstrumenPenelitian ....................................................................
Sebaran Data UjiCoba Angket Budaya Organisasi ....................
PerhitunganValiditas Angket Budaya Organisasi ......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Budaya Organisasi .................
Sebaran Data Uji CobaAngket Iklim Kerja................................
Perhitungan Validitas Angket Iklim Kerja .................................
Perhitungan Reliabilitas Angket Iklim Kerja .............................
Sebaran Data Uji CobaAngket Motivasi Kerja ..........................
PerhitunganValiditas Angket Motivasi Kerja ............................
Perhitungan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja .......................
Sebaran Data Uji CobaAngket Komitmen Afektif ....................
PerhitunganValiditas Angket Komitmen Afektif.......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Komitmen Afektif ..................
Sebaran Data Penelitian .............................................................
Data Pokok Penelitian ................................................................
Distribusi Frekuensi ...................................................................
Tingkat Kecenderungan .............................................................
Uji Normalitas ............................................................................
Uji Linieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ...
Uji Homogenitas ........................................................................
Perhitungan Korelasi Antar Variabel .........................................
Perhitungan Analisis Jalur..........................................................
Pengujian Model Jalur ................................................................
Perhitungan Pengaruh Antar Variabel........................................
ix
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1. Budaya organisasiberpengaruh langsung positif terhadap
motivasi
kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik budaya
organisasi maka semakin baik juga motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat.
2. Iklim kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik iklim kerja maka semakin
baik juga motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.
3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru
MTs Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik budaya
organisasi maka semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat.
4. Iklim kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektifguru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik iklim kerja maka
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.
5. Motivasi kerjaberpengaruh langsung terhadap komitmen afektifguru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, artinya semakin baik motivasi kerja maka
102
103
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.
5.2 Implikasi
Berdasarkan temuan penelitian sebagaimana yang telah diuraikan
memberi dapat diberikan implikasi sebagai berikut:
1. Dengan diterimanya hipotesis penelitian pertama yakni terdapat pengaruh
langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan budaya organisasi untuk
mengoptimalkan motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.
Budaya organisasi adalah sikap dan perilaku guru terhadap aturan dan
peraturan yang berlaku dalam lingkungan madrasah.Untuk meningkatkan
budaya organisasi, upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan
kesempatan kepada semua guru untuk melakukan inovasi dalam bekerja.
Dengan kesempatan yang diberikan seluruh guru terhadap guru lain dalam
bekerja dapat memotivasi guru untuk terus bekerja dengan baik. Selain itu
hal lain yang perlu ditingkatkan dalam menumbuhkan motivasi kerja adalah
dengan membentuk tim kerja di madrasah. Dengan adanya budaya bekerja
secara tim (bersama-sama) setiap guru akan termotivasi untuk memberikan
yang terbaik bagi madrasah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
perkembangan budaya organisasi madrasah ke arah yang lebih baik dalam
mendukung peningkatan motivasi kerja guru.
2. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kedua yakni terdapat pengaruh
langsung iklim kerja terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten
104
Langkat, maka perlu ditingkatkan iklim kerja untuk mengoptimalkan
motivasi kerjaguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat.Iklim kerja adalah
suasana kerja yang dipersepsikan dan dirasakan guru melalui hubungan
dengan pimpinan, sesama rekan guru, dan suasana yang terjadi di
lingkungan madrasah. Dalam hal ini madrasah harus memperhatikan iklim
kerja yang dialami para guru di madrasah. Beberapa upaya yang dapat
dilakukan di antaranya menciptakan iklim kerja yang saling membantu dan
menghargai setiap pekerjaan yang telah diselesaikan orang lain. Upaya yang
dapat dilakukan madrasah dalam menciptakan iklim kerja yang baik di
antaranya menjaga kebersamaan semua anggota di sekolah. Dalam hal ini
madrasah harus dapat melakukan upaya yang membantu guru untuk bekerja
secara tim di madrasah. Semangat bekerja secara kelompok memberikan
guru kesempatan untuk mengenal guru lain dengan lebih baik, hal inilah
nantinya membawa pada iklim kerja yang baik di madrasah. Upaya yang
dapat dlakukan madrasah dalam menumbuhkan semangat tim di madrasah
di antara membentuk kelompok-kelompok kerja guru di madrasah untuk
melakukan suatu pekerjaan, membuat diskusi-diskusi kelompok kerja guru
di madrasah, dan sebagainya.
3. Dengan diterimanya hipotesis penelitian ketiga yakni terdapat pengaruh
langsung budaya organisasi terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan budaya organisasi maka
semakin baik juga komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Budaya organisasi adalah sikap dan perilaku guru terhadap aturan
105
dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan madrasah. Dalam hal ini
peningkatan budaya organisasi di madrasah dapat ditingkatkan dengan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi dan siap
dalamsetiap resiko yang dihadapi saat bekerja. Dengan adanya kesempatan
bagi setiap guru untuk berinovasi di madrasah, guru akan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kondisi ini tentu memberikan pengaruh yang
baik terhadap kinerja mengajar guru. Selain itu upaya lain yang dapat
dilakukan adalah dengan menggembangkan tim kerja di madrasah.
Pembentukan tim kerja yang sesuai dengan tujuan madrasah serta
didasarkan pada kemampuan setiap guru, memberikan guru kesempatan
untuk unjuk kerja di dalam tim kerjanya. Upaya ini diharapkan dapat
meningkatkan perkembangan budaya organisasi madrasah ke arah yang
lebih baik dalam mendukung peningkatan kinerja mengajar guru.
4. Dengan diterimanya hipotesis penelitian keempat yakni terdapat pengaruh
langsung iklim kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten
Langkat,
maka
perlu
ditingkatkan
iklim
kerja
untuk
mengoptimalkan komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Iklim kerja adalah suasana kerja yang dipersepsikan dan dirasakan
guru melalui hubungan dengan pimpinan, sesama rekan guru, dan suasana
yang terjadi di lingkungan madrasah. Dalam hal ini madrasah harus
memperhatikan iklim kerja yang dialami para guru di madrasah. Beberapa
upaya yang dapat dilakukan di antaranya menciptakan iklim kerja yang
saling membantu dan menghargai setiap pekerjaan yang telah diselesaikan
106
orang lain. Upaya yang dapat dilakukan madrasah dalam menciptakan iklim
kerja yang baik di antaranya menjaga kebersamaan semua anggota di
sekolah. Dalam hal ini madrasah harus dapat melakukan upaya yang
membantu guru untuk bekerja secara tim di madrasah. Semangat bekerja
secara kelompok memberikan guru kesempatan untuk mengenal guru lain
dengan lebih baik, hal inilah nantinya membawa pada iklim kerja yang baik
di madrasah. Upaya yang dapat dlakukan madrasah dalam menumbuhkan
semangat tim di madrasah di antara membentuk kelompok-kelompok kerja
guru di madrasah untuk melakukan suatu pekerjaan, membuat diskusidiskusi kelompok kerja guru di madrasah, dan sebagainya.
5. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kelima yakni terdapat pengaruh
langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka perlu ditingkatkan motivasi kerja untuk
mengoptimalkan komitmen afektifguru MTs Negeri di Kabupaten
Langkat.Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan luar diri guru untuk
melaksanakan tugas mengajar dengan sebaik-baiknya di madrasah. Dalam
hal ini peningkatan motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan memberikan
penghargaan kepada setiap guru yang telah menunjukkan prestasi kerjanya.
Penghargaan yang diterima seorang guru sudah tentu akan memacu
keinginannya untuk terus berprestasi dengan baik di madrasah. Selain itu
upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kebebasan
guru untuk mengaktualisasi diri dalam bekerja. Kebebasan dalam
mengaktualisasikan diri, guru dapat memberikan segenap kemampuannya
107
mengajarnya di madrasah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
motivasi kerja ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan
kinerja mengajar guru.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian dan kajian implikasi disarankan
kepada beberapa pihak yang terkait dengan penelitian,sebagai berikut:
1. Dengan diterimanya hipotesis penelitian pertama yakni terdapat pengaruh
langsung antara budaya organisasi terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada para pemilik madrasah
untuk memilih dan menempatkan kepala madrasah yang baik tingkat
emosionalnya. Hal ini harus dilakukan mengingat tugas kepala madrasah
sebagai pemimpin yang memerlukan orang-orang yang dapat mengelola
emosinya ketika bekerja. Selain itu, pemilik madrasah juga harus
memperhatikan kemampuan komunikasi (berhubungan secara manusiawi)
dari para kepala madrasahnya. Hal ini disebabkan, kemampuan komunikasi
yang baik dari kepala madrasah akan mempermudahnya berkomunikasi
dengan guru dan mempermudah dalam pemotivasian guru untuk bekerja
lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk berlatih mengembangkan
pengelolaan emosi diri ke arah yang lebih baik, dengan tujuan dapat
membantu kelemahan para guru di madrasah.Selain itu kepala madrasah
juga harus berkeinginan mengembangkan kemampuan komunikasinya untuk
mendorong keinginan guru bekerja dengan lebih baik.
108
Kepada para guru disarankan untuk berusaha memahami tugas-tugas kepala
madrasah dalam memimpin. Dengan pemahaman yang baik terhadap tugas
kepala madrasah, para guru tidak akan menuntut hal-hal lain diluar
kewenangan kepala madrasah selaku pemimpin di madrasah.
2. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kedua yakni terdapat pengaruh
langsung antara iklim kerja terhadap motivasi kerjaguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha menciptakan iklim kerja yang baik di madrasah. Beberapa upaya
yang dapat dilakukan pemilik madrasah adalah dengan memberikan
penghargaan (penghargaan) bagi guru yang berprestasi. Selain itu, pemilik
madrasah harus bersedia membangun semangat tim kerja di antara guru.
Semangat bekerja sama yang baik di antara guru akan memotivasi guru
untuk bekerja dengan lebih baik.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
pemberian penghargaan (penghargaan) bagi guru yang berprestasi. Dengan
adanya pemberian penghargaan akan memotivasi guru untuk bekerja dengan
lebih baik. Selain itu, disarankan kepada madrasah untuk membangun
semangat kerjasama guru dalam kelompok kerjanya. Hal-hal yang
mendorong guru untuk terus bekerja sama harus terus diupayakan kepala
madrasah untuk memotivasi guru untuk bekerja lebih baik.
Kepada guru disarankan untuk berkeinginan meningkatkan prestasi kerjanya
di madrasah.Dalam hal ini guru dapat melakukan tugas-tugas mengajarnya
109
dengan lebih baik lagi.Selain itu, motivasi bekerja dapat ditingkatkan guru
dengan membangun kerjasama dalam kelompok kerja.
3. Dengan diterimanya hipotesis penelitian ketiga yakni terdapat pengaruh
langsung antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif guru MTs
Negeri di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada para pemilik
madrasah untuk memilih dan menempatkan kepala madrasah yang baik
tingkat emosionalnya. Hal ini harus dilakukan mengingat tugas kepala
madrasah sebagai pemimpin. Dengan memiliki tingkat pengelolaan
emosional yang baik, kepala madrasah dapat menuntut guru dan meminta
guru untuk terus bekerja di madrasah. Selain itu, pemilik madrasah juga
harus
memperhatikan
kemampuan
komunikasi
dari
para
kepala
madrasahnya. Hal ini disebabkan, kemampuan komunikasi yang baik dari
kepala madrasahakan mempermudah pemilik madrasah mempertahankan
para guru terbaiknya di madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk berlatih mengelola tingkat
emosional ke arah yang lebih baik, dengan tujuan dapat membantu kesulitan
guru di madrasah.Dengan bantuan yang diberikan, kepala madrasah dapat
berharap guru bersedia untuk bertahan di madrasah.Selain itu kepala
madrasah
juga
harus
berkeinginan
mengembangkan
kemampuan
komunikasinya untuk dapat terus berkomunikasi dengan guru-guru, agar
para guru berkeinginan tetap bekerja di madrasah.
Kepada para guru disarankan untuk berusaha memahami tugas kepala
madrasah selaku pemimpin di madrasah. Dengan adanya pemahaman yang
110
baik terhadap tugas kepala madrasah, para guru tidak akan menuntut hal-hal
diluar kewenangan kepala madrasah dalam penentuan status pekerjaan
mereka di madrasah.
4. Dengan diterimanya hipotesis penelitian keempat yakni terdapat pengaruh
langsung antara iklim kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri di
Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha menciptakan iklim kerja yang baik di madrasah. Beberapa upaya
yang dapat dilakukan pemilik madrasah adalah dengan memberikan
penghargaan (penghargaan) bagi guru yang menunjukkan komitmennya di
madrasah. Selain itu, pemilik madrasah harus bersedia membangun
semangat tim kerja di antara guru. Semangat bekerja sama yang baik di
antara guru akan memberikan keinginan guru untuk tetap bekerja di
madrasah.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
pemberian penghargaan (penghargaan) bagi guru yang telah menunjukkan
komitmen dalam bekerja. Dengan adanya pemberian penghargaan akan
menimbulkan keinginan guru untuk terus bekerja di madrasah. Selain itu,
disarankan kepada madrasah untuk membangun semangat kerjasama guru
dalam kelompok kerjanya. Hal-hal yang mendorong guru untuk terus
bekerja sama harus terus diupayakan kepala madrasah untuk meningkatkan
komitmen guru bekerja lebih baik lagi.
Kepada guru disarankan untuk berkeinginan meningkatkan prestasi kerjanya
di madrasah.Dalam hal ini guru dapat melakukan tugas-tugas mengajarnya
111
dengan lebih baik lagi.Selain itu, motivasi bekerja dapat ditingkatkan guru
dengan membangun kerjasama dalam kelompok kerja.
5. Dengan diterimanya hipotesis penelitian kelima yakni terdapat pengaruh
langsung antara motivasi kerja terhadap komitmen afektifguru MTs Negeri
di Kabupaten Langkat, maka disarankan kepada pemilik madrasah untuk
berusaha meningkatkan motivasi para guru. Beberapa upaya yang dapat
dilakukan pemilik madrasah adalah dengan melakukan evaluasi secara rutin
terhadap tugas-tugas guru di madrasah. Selain itu, pemilik madrasah harus
bersedia
menerima
ide-ide
kreatif
guru
dalam
pengembangan
pembelajarannya di kelas.
Kepada kepala madrasah disarankan untuk mengambil peran serta dalam
meningkatkan motivasi kerja.Dalam hal ini kepala madrasah harus bersedia
membantu kelemahan guru dalam mengajar di kelas, seperti dengan
melakukan evaluasi terhadap kinerja guru.Selain itu, disarankan kepada
madrasah untuk bersedia mengali dan menerima ide-ide guru dalam
pengembangan pembelajaran di kelas. Hal-hal ini akan dapat memotivasi
guru untuk terus berkomitmen terhadap madrasah.
Kepada
guru
disarankan
untuk
meningkatkan
motivasi
kerja
di
madrasah.Dalam hal ini guru dapat meminta hasil evaluasi dari madrasah
dalam upaya memperbaiki kelemahannya dalam mengajar.Selain itu
disarankan kepada guru untuk berkeinginan mengembangkan ide-ide
kreatifnya dalam memperbaiki mutu pembelajarannya di kelas.
112
6. Perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam untuk melihat pengaruh
budaya organisasi, iklim kerja, motivasi kerja terhadap komitmen
afektifguru MTs Negeri di Kabupaten Langkat, mengingat komitmen afektif
sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan pendidikan yang lebih baik bagi
siswa. Selain itu perlu dikembangkan hal-hal lain yang mempunyai
keterkaitan dengan komitmen afektif di luar dari variabel yang telah dikaji
dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
________________. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Astaty, Dahlia. 2012. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Tutor Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat
(PKBM) Kota Medan”. Tesis. Medan: Program Pascasarjana Universitas
Negeri Medan
Brahmasari, Ida Ayu. dan Peniel Siregar. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja
dan Kinerja Karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk”. Jurnal
Aplikasi Manajemen, Volume 7, Nomor 1, Februari 2009
Budiar, dkk. 2004. “Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
(Studi pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur)”. Jurnal
Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004
Colquitt, Jason A, LePine, Jeffery A., dan Wesson, Michael J. 2009.
Organizational Behavior, Improving Performance and Performance and
Commitment in the Workplace. NY. McGraw-Hill
Damayanti, K. dan Suhariadi, F. 2003. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap
Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada organisasi di PT
Haji Ali Sejahtetra Surabaya”. Insan. 5, 2, 125-150
Greenberg, J. dan Baron, R. 1995. Behavior in Organization. New Jersey:
Prentice Hall
Hamalik Oemar. 2004. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi.
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Hodge, B.J., Anthony, W.R. 1988. Organization Theory. New York: Allyn and
Bacon Inc.
113
114
Hoy W.K. dan Miskel C.G. 1987. Educational Administrational Theory,
Reseaarch and Practice. New York: Rondom House
Kartono, Kartini. 1996. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005
Kreiner, R. dan Angel Kinicki. 1992. Organization Behaviour. Boston: Richard
Irwin Inc.
Kusnendi. 2005. Model-Model Persamaan Struktural: Satu dan Multigroup
Sampel. Bandung: Alfabeta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
McShane, Steven L., Von Glinow dan Mary Ann. 2008. Organizational Behavior.
USA: McGraw Hill-International
Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw
Hill
Moeheriono. 2012. Pengukuran
RajaGrafindo Persada
Kinerja
Berbasis
Kompetensi.
Jakarta:
Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya
Nawawi, Hadari. 1996. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Newstroom, John W. 1996. Organization Behavior Human Behavior at Work.
New York: McGraw Hill
Pedhazur, Elazar, J. 1982. Multiple Regression in Behavioral Research. New
York: CBS College Publishing
Prabowo, Dibyo dan Sonia Wardoyo. 2004. AFTA Suatu Pengantar. Yogyakarta:
BPFE
Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi; Teori,
Konsep, dan Korelatnya.Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
115
Purwanto Ngalim. 1995. Administrasi Pendidikan. Bandung: Mutiara Sumber
Widia
Riduwan. 2008. Belajar Mudah Penelitian Untuk Pegawai-Karyawan dan
Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta
Robbin, Stephen P. 2003. Organization Behavior, Concept Controversies,
Application. Jakarta: Prehenlindo
Sagala, Syaiful. 2009. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Smither, R.D. 1998. The Psychology of Work and Human Performance. New
York: Longman Inc.
Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
______. 2002. Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
___________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Uno, Hamzah B. 2011. Teori Motivasi & Pengukurannya: Analisis di Bidang
Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Wahab, Abdul Azis. 2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan:
Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan.
Bandung: Alfabeta
Wahyudi, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Wau, Yasaratodo. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif, Kemampuan
Pribadi, Iklim Kerja, dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Afektif
Kepala Sekolah (Studi Empiris pada Sekolah Menengah Pertama di Pulau
Nias)”. Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Widodo. 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru”. Jurnal Pendidikan Penabur – No. 16, Tahun ke-10, Juni
2011
116
Winardi, J. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat