PENGARUH BUDAYA ILMIAH, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU DI SMP NEGERI KECAMATAN LUBUK PAKAM KABUPATEN DELI SERDANG.

ABSTRACT

Suyata Lumban Tobing, The Influence of Scientific Culture, Discipline, and Work Motivation on Teacher’s Affective Commitment Against Teacher in Junior High School at Lubuk Pakam Deli Serdang regency. Thesis: Graduate Program, State University of Medan. 2012.

The purpose of teachear’s this study was to determine: (1) the direct influence of the scientific culture on the affective commitment, (2) the direct influence of the scientific culture towards the work motivation, (3) the direct influence of the work discipline on the affective commitment, (4) the direct influence of the commitment afektive discipline; and (5) the direct influence of work motivation on the teacher’s affective commitment.

This research method is quantitative research with ex post facto research design with analysis techniques Path / Path Analysis. The study population was a state school teacher, SMP Negeri 2, SMP Negeri 3, and Junior High School 4 Deli Serdang Regency by 65 people. The withdrawal method using sampling random. The instrument for in this research is to use the questionnaire with use the five answer choices. For the variable influence on scientific culture with a range of value from 1 until 5, the work motivation with a range of value from 1 until 5, the discipline with a range of value from 1 until 5, the affective commitment with a range of value from 1 until 5, and the wrong answers give score 0 and each the correct answers give score 1.

The results of this study indicate that: (1) The direct effect of the scientific culture of affective commitment 0.536 = 53.6%, this is seen in the Signifcasi 5% ( = 0.05), (2) The direct effect of scientific culture towards work motivation of 0.369 = 36.9%, (3) The direct effect of discipline on the affective commitment of 0.569 = 56.9%, (4) The direct effect of commitment afektifi discipline of 0.234 = 23.4%, (5) Effect of direct motivation to work on affective commitment of 0.347 = 34.7%.

ABSTRAK

Suyata Lumban Tobing , Pengaruh Budaya Ilmiah, Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif Guru di SMP Negeri Sekecamatan Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang. Tesis : Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2012.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pengaruh langsung budaya ilmiah terhadap motivasi kerja, (2) pengaruh langsung disiplin terhadap motivasi kerja, (3) pengaruh langsung budaya ilmiah terhadap komitmen afektif guru, (4) pengaruh langsung disiplin terhadap komitmen afektif guru, (5) pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif guru.

Metode penelitian yang diterapkan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan analisis jalur ( path analysis ). Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 65 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan random sampling. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan angket berbentuk koesioner dengan menggunakan lima pilihan jawaban. Untuk variabel pengaruh budaya ilmiah dengan rentang 1 sampai 5, motivasi kerja dengan rentang nilai 1 sampai 5, disiplin dengan rentang nilai 1 sampai 5 komitmen afektif dengan rentang nilai 1 sampai 5, dan jawaban salah diberi skor nol dan masing-masing jawaban benar mendapat skor 1.

Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1) pengaruh budaya ilmiah terhadap komitmen afektif dengan koefisien 0.536 = 53.6% pada taraf siginifikansi 5% ( = 0,05), (2) pengaruh langsung budaya ilmiah terhadap motivasi kerja adalah 0.369 = 36.9%, (3) pengaruh langsung disiplin terhadap komitmen afektif adalah 0.569 = 56.9%, (4) pengaruh langsung disiplin terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur 0.234 = 23.4%, (5) pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif dengan koefisien jalur 0.347 = 34.7%.

PENGARUH BUDAYA ILMIAH, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU

DI SMP NEGERI KECAMATAN LUBUK PAKAM KABUPATEN DELI SERDANG

OLEH :

SUYATA LUMBAN TOBING NIM : 809325020

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana UNIMED

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kekuatan, kebijaksanaan, kesabaran dan limpahan rahmat-Nya kepada penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Dalam proses penulisan tesis ini, penulis tentu banyak menghadapai kendala dan keterbatasan. Namun berkat bimbingan, arahan dan motivasi dosen pembimbing serta nara sumber, suami dan anakku, keluarga besarku,serta rekan-rekan mahasiswa pascasarjana yang pada akhirnya penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada :

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti Pendidikan Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan sehingga dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen pendidikan.

2. Prof. Dr. Belferik Manullang selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti pendidikan Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan dan sekaligus sebagai pembimbing I yang telah banyak memberikan masukan serta saran ditengah kesibukan yang tentunya sangat berarti bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

3. Syarifuddin, M.Sc, Ph.D selaku Asisten Direktur I, yang telah banyak membantu dan memberi kemudahan dari segi administrasi sehingga kegiatan penelitian saya dapat saya laksanakan sesuai dengan rencana.

4. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, S.Sos, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang juga banyak memberikan masukan berupa saran, ide dan gagasan serta selalu memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan perkuliahan sehingga hal ini menjadi semangat yang besar bagi penulis dalam penyelesaian tesis ini. 5. Dr. Zulkifli Matondang, M.Si selaku pembimbing II yang dalam kesibukannya

selalu meluangkan waktu kapan dan dimana saja untuk membimbing dan memberikan arahan serta memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan penulisan tesis ini, sehingga pada akhirnya tesis ini dapat penulis selesaikan lebih baik.

6. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak memberikan bimbingan berupa saran, gagasan, masukan yang sangat berharga sehingga menjadi ide dan membuka cakrawala berfikir yang lebih luas bagi penulis untuk dapat menulis tesis ini menjadi lebih baik.

7. Prof. Dr. Sumarno, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis menjadi lebih baik.

8. Dr. Sukarman Purba, M.Pd selaku nara sumber yang sangat banyak memberikan masukan dan sumbangan pemikiran sehingga menambah wawasan pengetahuan bagi penulis dalam penyempurnaan tesis ini.

9. Seluruh Dosen pengajar dan seluruh staf Program Pascasarjana, khususnya kepada bapak Yasaratudu Wau selaku sekretaris Prodi Administarsi Pendidikan

dan Munjir selaku staf di Prodi Administrasi Pendidikan yang banyak membantu secara administratif dalam perkuliahan maupun dalam penyelesaian tesis ini.

10.Ibu Hj. Sa’adah Lubis, S.Pd M.AP selaku Kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang dan semua Kepala Sekolah SMP Negeri di Kecamatan Lubuk Pakam yang banyak membantu secara administratif dan meluangkan waktu guna melengkapi data dan berkas selama penulis melakukan penelitian ini.

11.Orang tuaku tercinta W. Lumban Tobing dan Luceria br Simbolon yang selalu

mendukung dan mendorong terus untuk belajar serta selalu mendo’akan agar

dapat mengikuti perkuliahan dengan sebaik-baiknya. Hal inilah yang menjadi semangat sehingga dapat menghasilkan karya terbaik penulis dengan bantuan Tuhan Yang Maha Esa yang penulis persembahkan buat orang tua tercinta. 12.Suamiku tercinta Roberton Silalahi dan anak-anakku Rio Permana Silalahi,

Bobby Aditya Silalahi dan Frans Immanuel Silalahi yang dengan penuh kesabaran selalu mendorong dan membantu dan memberikan ketenangan dikala hatiku gelisah dan penat, banyak membantu dikala mengalami kesulitan dalam penulisan tesis ini.

13.Rekan-rekanku seperjuangan mahasiswa pascasarjana Program Studi Administrasi Pendidikan yang selalu memberikan motivasi dan bantuan, serta kontribusi ide yang sangat berharga di saat perkuliahan terlebih dalam penyelesaian penulisan tesis ini.

14.Kepala Sekolah, Wakil, PKS, Guru – Guru serta Pegawai Tata Usaha SMP Negeri 1,2,3, dan 4 yang telah menjadi sample dalam penelitian ini, yang merupakan data utama dalam penulisan tesis ini.

15.Sahabat-sahabat setiaku guru-guru SMP Negeri I Lubuk Pakam dan Team II Pengawas SMP Disdikpora Kabupaten Deli Serdang, serta orang-orang yang selalu mencintaiku dan mendukungku dalam penyelesaian tesis ini.

Akhir kata penulis dengan sepenuh hati juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak dituliskan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini. Mudah-mudahan bantuan dan kontribusi yang diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari tesis ini masih banyak terdapat kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mohon saran dan kritikan yang membangun guna kesempurnaan penulisan selanjutnya. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua, khususnya kemajuan pendidikan di Kabupaten Deli Serdang.

Medan, April 2012 Penulis.

DAFTAR ISI

ABSTRACT ... i

ABSTRAK. ... ii

KATA PENGANTAR.... ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ………. xi

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 13

C. Pembatasan Masalah ... 14

D. Perumusan Masalah ... 15

E. Tujuan Penelitian ... 15

F. Manfaat Penelitian ... 16

BAB II : KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Teoritis ... 18

1. Komitmen Afektif ... 18

2. Budaya Ilmiah ... 33

3. Disiplin ... 38

4. Motivasi Kerja.. ... 45

B. Penelitian yang Relevan ... 64

C. Kerangka Berpikir ... 65

1. Pengaruh Budaya Ilmiah Terhadap Motivasi Kerja ... 65

2. Pengaruh Disiplin Terhadap Motivasi Kerja... 66

3. Pengaruh Budaya Ilmiah Terhadap Komitmen Afektif Guru ... 67

4. Pengaruh Disiplin Terhadap Komitmen Afektif Guru. ... 68

5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif Guru. ... 69

D. Hipotesis Penelitian ... 72

BAB III : METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 73

B. Metode Penelitian ... 73

C. Populasi dan Sampel ... 74

D. Defenisi Operasional ... 79

E. Teknik Pengumpulan Data ... 81

1. Uji Validitas ( Kesahihan ) ... 83

2. Uji Reabilitas ( Keterandalan ) ... 84

G. Teknik Analisis Data ... 85

1. Uji Normalitas Dihitung dengan Liliefors ……… 87

2. Uji Linieritas dan Keberartian Regresi Sederhana …………. 87

3. Uji Homogenitas ……… 88

4. Perhitungan Analisis Jalur ………. 88

5. Pengujian Jalur ………... 89

6. Pengujian Model Jalur………. 89

7. Uji Hipotesis……… 91

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek ... 93

B. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 93

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 93

D. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian. ... 102

E. Uji Persyaratan Analisis ... 106

F. Koefisien Korelasi (r)... ... 111

G. Koefisien Jalur... ... 112

H. Pengujian Hipotesis. ... 113

I. Uji Kesesuaian Model ... 116

J. Temuan Penelitian ……….. 118

K. Pembahasan Hasil Penelitian ... 120

L. Keterbatasan Penelitian ... 123

BAB V : KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan .. ... 124

B. Implikasi. ... 126

C. Saran. ... 126

DAFTAR TABEL

TABEL. 3.1 Tabel Penyebaran Populasi Penelitian ... 74

TABEL. 3.2 Tabel Penyebaran Populasi Berdasarkan Gender, Usia dan Masa Kerja ... 75

TABEL. 3.3 Tabel Distribusi Jumlah Sampel ... 75

TABEL. 3.4 Tabel Perhitungan Besar Sampel ... 77

TABEL. 3.5 Tabel Penentuan Sampel Penelitian Masing-Masing sekolah 78 TABEL. 3.6 Tabel Jumlah Sampel Berdasarkan Gender, Usia dan Masa Kerja. ... 79

TABEL. 3.7 Tabel Jumlah Sampel Setiap Unit Sekolah. ... 79

TABEL. 3.8 Tabel Indikator Variabel Komitmen Afektif Guru. ... 80

TABEL. 3.9 Tabel Indikator Variabel Budaya Ilmiah. ... 80

TABEL. 3.10 Tabel Indikator Variabel Disiplin. ... 81

TABEL. 3.11 Tabel Indikator Variabel Motivasi Kerja. ... 81

TABEL. 3.12 Tabel Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 85

TABEL. 4.1 Tabel Ringkasan Deskripsi Data ... 93

TABEL. 4.2 Tabel Distribusi Frekuensi Skor Skor Budaya Ilmiah ... 94

TABEL. 4.3 Tabel Distribusi Frekuensi Skor Disiplin ... 96

TABEL. 4.4 Tabel Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 98

TABEL. 4.5 Tabel Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Afektif ... 100

TABEL. 4.6 Tabel Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Ilmiah. ... 102

TABEL. 4.7 Tabel Tingkat Kecenderungan Variabel Disiplin... 103

TABEL. 4.8 Tabel Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja.... ... 104

TABEL. 4.9 Tabel Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Afektif... 105

TABEL. 4.10 Tabel Rangkuman Data Hasil Pengujian Normalitas ... 106

TABEL. 4.11 Tabel Rangkuman Data Hasil Pengujian Homogenitas Data. 108

TABEL. 4.12 Tabel Rangkuman Data Hasil Pengujian Linieritas Data... 109

TABEL. 4.13 Tabel Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 atas X1 ... 109

TABEL. 4.14 Tabel Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 atas X2 ... 110

TABEL. 4.15 Tabel Ringkasan Anava Persamaan Regresi X3 atas X1 ... 110

TABEL. 4.16 Tabel Ringkasan Anava Persamaan Regresi X3 atas X2 ... 111

TABEL. 4.17 Tabel Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel... ... 112

TABEL. 4.18 Tabel Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel... ... 112

TABEL. 4.19 Tabel Korelasi Antar Variabel ... 113

TABEL. 4.20 Tabel Rangkuman Koefisien Struktur I ... 114

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Gambar Keterkaitan Antara Komitmen, Kinerja dan

Kepuasan ... 22

Gambar 2.2 Gambar Teori Jalur ... 30

Gambar 2.3 Gambar Proses Motivasi Dasar ... 49

Gambar 2.4 Gambar Teori Kebutuhan Maslow ... 50

Gambar 2.5 Gambar Siklus Kebutuhan Individu ... 63

Gambar 2.6 Gambar Paradigma Penelitian ... 71

Gambar 4.1 Gambar Histogram Budaya Ilmiah ... 95

Gambar 4.2 Gambar Histogram Disiplin ... 97

Gambar 4.3 Gambar Histogram Motivasi Kerja ... 99

Gambar 4.4 Gambar Histogram Komitmen Afektif ... 101

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Setelah Validitas Dan Reliabilitas ... 133

1.1 Angket Komitmen Afektif Guru ………. 133

1.2 Angket Budaya Ilmiah………. 135

1.3 Angket Disiplin ………... 137

1.4 Angket MotivasI Kerja ………... 139

Lampiran 2. Uji Coba Masing-masing Variabel Penelitian .. ... 141

2.1 Uji coba Validitas dan Reabilitas untuk Variabel X_{4 ………….} 142

2.2 Uji coba Validitas dan Reabilitas untuk Variabel X1 ……… 143

2.3 Uji coba Validitas dan Reabilitas untuk Variabel X2 …………. 144

2.4 Uji coba Validitas dan Reabilitas untuk Variabel X_{3 …………} 145

Lampiran 3. Contoh Perhitungan Pengujian Instrumen Penelitian ... 145

Lampiran 4. Data Hasil Penelitian ... 147

Lampiran 5.1. Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel... 149

5.2. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel……… 157

Lampiran 6. Perhitungan Uji Normalitas Galat Taksiran ... 159

6.1 Perhitungan Uji Normalitas Galat Taksiran X4 Atas X1 ... 159

6.2 Perhitungan Uji Normalitas Galat Taksiran X4 AtasX2 ... 162

6.3 Perhitungan Uji Normalitas Galat Taksiran X3 AtasX1... 164

6.4 Perhitungan Uji Normalitas Galat Taksiran X3 AtasX2 ... 166

Lampiran 7. Uji Signifikansi dan Linearitas ………. 168

7.1 Uji Signifikansi dan Linieritas antara Budaya Ilmiah (X1) .. dengan Komitmen Afektif Guru (X4)... 168

7.2 Uji Signifikansi dan Linieritas antara Disiplin (X2) dengan Komitmen Afektif Guru (X4)... 174

7.3.Uji Signifikansi dan Linieritas antara Budaya Ilmiah (X1) dengan motivasi kerja (X3)... 179

7.4.Uji Signifikansi dan Linieritas antara Disiplin (X2) dengan motivasi kerja (X3)... 184

Lampiran 8. Uji Homogenitas ... 189

8.1 Perhitungan Uji Homogenitas X4 Atas X1 ... 189

8.2 Perhitungan Uji Homogenitas X4 Atas X2 ……… 191

8.3 Perhitungan Uji Homogenitas X3 Atas X1 ……… 193

Lampiran 9. Koefisien Korelasi Antara Variabel ... 197

Lampiran 10. Pengujian Uji Model Analisis jalur ……… 201 Lampiran 11. Pengujian Hipotesis ………..……… 204

Lampiran 12. Perhitungan Uji Model Analisis Jalur……… 212

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan adalah usaha sadar yang dilakukan oleh keluarga masyarakat dan pemerintah melalui kegiatan bimbingan, pengajaran atau latihan yang berlangsung di sekolah dan diluar sekolah sepanjang hayat untuk mempersiapkan peserta didik agar dapat memainkan peranan dalam lingkungan hidup secara tepat dimasa yang akan datang (Mudyahardjo, 2001 : 11).

Pendidikan dapat dibedakan menjadi 3 yaitu : (1) pendidikan formal, (2) pendidikan informal dan (3) pendidikan non formal. Pendidikan informal adalah pendidikan yang dilaksanakan pada kursus, les, pendidikan non formal adalah pendidikan yang berlangsung di rumah dan keluarga sedangkan pendidikan formal adalah pendidikan yang harus mematuhi aturan dari pemerintah dan dilaksanakan di sekolah.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan satuan pendidikan yang dirancang sedemikian rupa untuk mampu membentuk manusia yang berkepribadian dalam mengembangkan intelektual peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sekolah suatu organisasi tempat penyelenggara pendidikan yang di dalamnya terdapat beberapa komponen yang saling berkaitan. Komponen tersebut yaitu: kepala sekolah, guru, pegawai, konselor, siswa, serta komite sekolah yang digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Hal ini sesuai dengan pendapat Fattah (2003:1) yang menyatakan sekolah merupakan wadah tempat

proses pendidikan, memiliki sistem yang kompleks dan dinamis. Sementara Wahjosumidjo (1999:145) menyebutkan sekolah sebagai organisasi di dalamnya terhimpun kelompok-kelompok manusia yang masing-masing baik secara perseorangan maupun kelompok, melakukan hubungan kerja sama untuk mencapai tujuan. Selanjutnya dikatakan kelompok-kelompok manusia yang dimaksud, adalah sumber daya manusia yang terdiri dari: kepala sekolah, guru, tenaga administrasi kelompok peserta didik atau siswa, dan kelompok orang tua siswa. Oleh karena itu seharusnya sekolah mampu mencermati kebutuhan peserta didik yang bervariasi, agar mereka dapat mandiri, produktif, potensial dan berkualitas.

Guru merupakan manajer di dalam kelas yang bertanggungjawab terhadap proses pembelajaran, hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Winarno dalam Eti Rochaety (2008:123) kualitas pendidikan di Indonesia yang mengandalkan sekolah sebagai lembaga penyelia pendidikan, seorang guru menjadi unsur yang sangat vital karena prioritas utamanya peningkatan kualitas pendidikan adalah memprioritaskan kualitas guru. Dari pendapat di atas dapat dikemukakan bahwa gurulah yang menjadi tulang punggung untuk memajukan dunia pendidikan kita, boleh dikatakan tanpa guru pendidikan tidak ada.

Disamping sebagai tugas mengajar guru juga bertugas mendidik dan melatih para peserta didik yang menekankan ke arah usaha pendidikan yang berhubungan dengan pertumbuhan kepribadian peserta didik. Dengan demikian, betapa penting, mulia dan beratnya tugas-tugas seorang guru untuk mendidik, mengajar dan melatih para peserta didik demi kelangsungan dan keberhasilan

bangsa dan negara Indonesia. Oleh karena itu guru sebagai tulang punggung pendidikan diharapkan mampu melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya sebagai seorang guru demi tercapainya tujuan pendidikan.

Namun berdasarkan observasi awal yang dilakukan di SMP Negeri Kecamatan Lubuk Pakam kenyataannya di lapangan proses pembelajaran yang dilakukan oleh guru masih ada yang menggunakan konvensional lama dimana paradigma itu tidak sesuai lagi dengan proses pembelajaran masa kini, yakni mencatat buku, memfoto copy bahan pelajaran selanjutnya menyuruh merangkum bahan tersebut, ceramah, tanya jawab, dan diskusi kelompok biasa yang berbasis konten (Conten Base). Di sisi lain ada pula beberapa guru dalam memberikan penilaian terhadap siswa tidak obyektif masih menggunakan paradigma yang lama yaitu berdasarkan kedekatan atau hubungan famili hal ini menandakan bahwa perilaku guru tersebut belum menunjukkan nilai budaya ilmiah.

Munculnya egoisme atau ketidakpedulian guru terhadap peserta didik baik di dalam kelas, atau di lingkungan sekolah maupun di luar lingkungan sekolah menjadikan gap atau pemisah antara guru dan siswa yang tidak lagi menjadi dua insan yang saling membutuhkan. Masih ada yang terlambat hadir ke dalam kelas dan pulang tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan hal ini menandai bahwa masih adanya guru yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya.

Sebagian guru belum mampu mengatasi permasalahan anak di dalam ruangan, pengelolaan kelas yang kurang menjadikan pola atau paradigma lama digunakan untuk mengatasi permasalahan tersebut, padahal tidak sesuai lagi dengan pembinaan pendidikan yang berkarakter. Kekerasan atau kediktatoran

masih merupakan modal utama yang digunakan untuk mengatasi permasalahan di ruangan kelas termasuk bila siswa datang terlambat, siswa ribut dan siswa yang belum membuat pekerjaan rumahnya. Hukuman menyapu ruang kantor, mengutip sampah, membersihkan kamar mandi, dibariskan dalam lapangan upacara, menyuruh pulang dan bahkan masih ada yang mencubit, menampar dan memukul dengan benda keras. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas pembinaan pendidikan di Indonesia belum beranjak dari masa lalu, yang identik dengan menggunakan hukuman dan kekerasan. Padahal seharusnya guru tersebut harus memberikan arahan dan pelajaran agar siswa tersebut mau berubah tanpa melakukan kekerasan.

Hal ini juga terjadi di SMP Negeri Kecamatan Lubuk Pakam. Studi pendahuluan yang dilakukan bulan Pebruari - April 2011 yang lalu masih terlihat adanya guru yang terlambat masuk sekolah yaitu sekitar 30% dan hampir setiap guru terlambat masuk ke dalam kelas setelah lonceng masuk berbunyi. Di temukan juga adanya guru mengajar tanpa membawa bahan pembelajaran baik media, RPP dan bahkan ada yang tidak memiliki buku absensi siswa, sehingga guru tersebut tidak peduli terhadap kehadiran siswa dalam kelas. Adanya guru dalam pemberian nilai kurang obyektif yaitu nilai yang diberikan masih berdasarkan kedekatan dan adanya hubungan famili.

Selain itu masih ditemukan adanya guru yang tidak peduli dengan karier atau kenaikan pangkat. Di setiap sekolah masih ada guru yang belum naik pangkat padahal seharusnya sudah naik pangkat berdasarkan masa kerjanya, dan bahkan ada guru yang tidak mau mengikuti pelatihan, penataran, lokakarya atau

sejenisnya untuk peningkatan kualitas guru itu sendiri dan ironisnya ada guru yang tidak mau diangkat menduduki jabatan wali kelas, pembantu kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan jabatan lainnya.

Fenomena yang terjadi di atas menunjukkan bahwa guru tersebut belum memiliki budaya ilmiah, disiplin kerja dan juga motivasi yang baik sehingga guru tidak mempunyai komitmen yang tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan di sekolahnya.

Telah banyak upaya yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia diantaranya dengan melengkapi sarana dan prasarana sekolah, meningkatkan mutu guru melalui pelatihan-pelatihan, studi banding, lokakarya atau sejenisnya, serta memberikan beasiswa kepada guru untuk peningkatan jenjang pendidikan. Issu yang diangkat tentang rendahnya gaji guru membuat pemerintah menyediakan Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) yang cukup besar untuk guru melalui program sertifikasi guru. Pemberian penambahan penghasilan sebesar satu kali gaji pokok kepada guru yang sudah tersertifikasi belum juga membuat guru tersebut melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan memfoto copy bahan dari teman atau dengan mengakses materi pembelajaran dari internet yang seutuhnya digunakan dalam pembelajaran di dalam ruang kelas tanpa merevisi atau menyempurnakan perangkat pembelajaran itu yang sesuai dengan kebutuhan pembelajaran.

Gambaran ini menunjukkan profesionalisme guru tersebut belum terlegitimasi sehingga komitmen guru belum menunjukkan hasil yang lebih baik. Hal ini terlihat dari data yang dikemukakan United National Development Projeck

(UNDP) tahun 2001 menyatakan, mutu SDM Indonesia berada diurutan 104, jauh di bawah Malaysia dan Brunai yang masing-masing berada pada urutan ke 61 dan 32, Data yang ditunjukkan oleh United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000 mengemukakan bahwa kualitas pendidikan Indonesia pada urutan 119 jauh di bawah Negara berkembang. Hal inilah menandakan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia masih rendah. Banyak faktor yang dapat meningkatkan keberhasilan guru, diantaranya komitmen guru. Wibowo (2009:183) mendefinisikan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi. Selanjutnya dikatakan komitmen dalam organisasi menyangkut tiga sikap yaitu: (1) perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi; (2) perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; dan (3) perasaan loyalitas untuk organisasi. Ketiadaan komitmen dapat menurunkan efektifitas organisasi. Orang yang memiliki komitmen tidak mungkin keluar dan menerima pekerjaan lain. Sedangkan orang mempunyai komitmen dan sangat terampil memerlukan sedikit pengawasan. Seorang guru yang baik akan menetapkan komitmen pada dirinya untuk sanggup bekerja keras dan bertanggungjawab atas tugasnya. Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya akan optimal apabila guru memiliki komitmen yang tinggi melaksanakan tugasnya.

Guru dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam sekolah agar tujuan pembelajaran dan tujuan sekolah dapat tercapai. Sekalipun fasilitas sekolah serba lengkap dan tercanggih, namun apabila tidak dibarengi dengan komitmen

yang tinggi dari guru maka tidak akan tercapai tujuan yang diharapkan sekolah, tetapi sebaliknya apabila guru telah memiliki komitmen yang tinggi didalam organisasi sekolah segala kekurangan fasilitas sekolah akan dapat tertutupi dengan kreatifitas dan keterampilan guru. Dari itu dituntut dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru dibutuhkan komitmen yang tinggi, sehingga dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin di dalam kelas, guru harus mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dan tujuan-tujuan pembelajaran dengan baik. Sebagaimana Kinicki (1994:75) mengemukakan bahwa komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas akan optimal apabila memiliki komitmen tinggi dalam melakukan pembelajaran. Dari itu dikatakan bahwa guru yang memiliki komitmen dalam menjalankan atau mengelola kelas dengan konsisten akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen. Faktor budaya ilmiah juga dapat berpengaruh terhadap komitmen, sebagai mana Stum (dalam Sopiah, 2008:164) menyatakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi: (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang, (4) arah organisasi, dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sekolah sebagai salah satu lembaga yang bersifat ilmiah mempunyai budaya, karena budaya memberikan stabilitas pada organisasi. Selanjutnya Robbins (2006:719) menyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai budaya, dan bergantung kepada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi. Sebagai

suatu lembaga ilmiah sekolah mempunyai budaya ilmiah. Dalam kamus bahasa Indonesia, ilmiah diartikan sesuatu yang didasarkan pada ilmu pengetahuan. Sebagai sebuah lembaga yang bersifat ilmiah terdiri dari anggota-anggota organisasi yang bersifat ilmiah, yakni terdiri dari kepala sekolah, guru, siswa, dan pegawai. Kesemuanya unsur ini harus mentaati norma, nilai-nilai, dan kepercayaan yang berlaku di dalam organisasi sekolah yang berdasarkan ilmu pengetahuan.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa budaya ilmiah sebagai budaya keterbukaan mempengaruhi komitmen guru sebagai bagian dari organisasi sekolah dalam melaksanakan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi dan menunjukkan suatu sikap hormat yang ada pada diri seseorang terhadap peraturan dan ketetapan organisasinya. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian, 2002:123). Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: (1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, (2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan, (3) besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan dan (5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

Sementara Streers dan Porter (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1) Faktor personal, yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors, karaktristik personal. Keseluruhan faktor itu akan membentuk komitmen awal; (2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab, (3) Non - organizational faktors, yang meliputi availabity of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain.

Sedangkan David (dalam Minner, 1997:98) mengemukakan empat faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1) faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, (2) karakeristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan (3) karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan, (4) pengalaman kerja, karyawan yang sudah beberapa tahun bekerja dan karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa faktor personal dapat menggambarkan tingkah laku seseorang termasuk disiplin berpengaruh terhadap komitmennya dalam melaksanakan tugas.

Motivasi kerja juga dapat mempengaruhi komitmen. Menurut Dessler (dalam Sopiah, 2008:159) ada beberapa sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen pada organisasi diantaranya build value-based homogeneity yaitu membangun nilai-nilai yang dibesarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

Selanjutnya budaya organisasi diantaranya budaya ilimah juga dapat mempengaruhi motivasi. Menurut Ardana, dkk (2009:31) motivasi dapat dipengaruhi oleh: (1) karakteristik individu, misalnya minat, sikap, kebutuhan individual, kemampuan, pengetahuan tentang pekerjaan, dan emosi, dan (2) faktor-faktor pekerjaan, misalnya dalam lingkungan pekerjaan yaitu gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan, dan budaya serta faktor dalam pekerjaan, misalnya sifat pekerjaan, rancangan tugas, pemberian pengakuan terhadap prestasi, besarnya tanggung jawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan dan adanya kepuasan dari pekerjaan.

Disiplin juga dapat mempengaruhi motivasi, menurut Sopiah (2008:170) bahwa motivasi adalah keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya, dalam hal ini termasuk disiplin.

Menurut Luthans (2006:218) komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu : (1) komitmen afektif (affective commitment), adalah komitmen

organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi, (2) komitmen kontiniu (continuance commitment); adalah komitmen organisasi dimana pekerja akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya, dan (3) komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen organisasi dimana pekerja bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu kewajiban.

Dari ketiga jenis komitmen di atas, bila dibandingkan dengan situasi yang terjadi sekarang di persekolahan nampaknya diakibatkan oleh kurangnya komitmen afektif dari para guru. Kemampuan untuk mentaati dan menuruti peraturan dan ketentuan sekolah adalah wujud dari komitmen afektif guru di mana hal inilah yang sering menjadi problema di sekolah dalam melaksanakan tugas. Selain itu adanya perbedaan peran, harapan, kepentingan, interdependensi, dan persepsi para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik internal di sekolah. Misalnya kurang displin para guru terlihat dari absensi yang tinggi, munculnya sifat apatisme, munculnya egoisme yang tinggi rasa kekeluargaan yang kurang, tidak menjadikan dirinya adalah bahagian dari pada sekolah itu.

Padahal komitmen affektif lebih menekankan terhadap rasa memiliki dari pada tempat dia bekerja. Selanjutnya Summers dan Acito (dalam Sutrisno, 2010:293) mengemukakan komitmen afektif adalah tingkat keterkaitan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen efektif muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, kemanan dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi

yang tidak di dapat di organisasi lain. Pentingnya komitmen afektif sangat terkait dengan pengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam menjalankan peran mereka dalam pekerjaan.

Berbagai variabel yang mempengaruhi komitmen guru baik secara empiris maupun konseptual seperti yang di kemukakan di atas dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan menemukan alternatif fenomena permasalahan komitmen guru. Seperti studi pendahuluan yang dilakukan pada bulan Desember 2010 yang lalu di sub rayon SMP Negeri Lubuk Pakam melalui pengamatan hasil yang diperoleh sekolah tersebut mengalami masalah komitmen guru.

Beberapa fenomena menunjukkan antara lain tanggung jawab kerja guru masih rendah, ditunjukkan dengan masih ada guru yang belum menyusun sendiri silabus dan program pembelajaran yang cenderung hanya dengan menyalin bahkan hanya menggunakan bahan potocopian dari pekerjaan guru lainnya. Selain itu ditemukan juga dalam hal melaksanakan program pembelajaran guru mengajar tidak sesuai dengan program yang telah disusun, dapat dilihat dari guru yang masuk ke dalam kelas tanpa membawa buku program pembelajaran hal ini menandakan budaya ilmiah guru di SMP Negeri Kecamatan Lubuk Pakam masih kurang. Masih adanya guru yang terlambat datang ke sekolah dan tidak segera masuk ke dalam kelas untuk mengajar walaupun bel masuk sudah berbunyi. Sering meninggalkan kelas dengan memberikan bahan catatan kepada siswa sementara gurunya asyik mengobrol dengan sesama temannya guru. Koreksi terhadap tugas-tugas pekerjaan siswa belum berjalan sebagaimana mestinya, hal

ini menandakan kurangnya disiplin guru-guru di SMP Negeri Kecamatan Lubuk Pakam.

Selain itu masih ditemukan juga masih adanya guru yang tidak peduli terhadap pekerjaannya, misalnya membuat remedial yang sebenarnya terhadap siswa yang kurang mampu mengikuti materi pembelajaran. Untuk menggantikan nilai remedial cukup hanya dengan memberikan tugas di rumah tanpa dibimbing guru tersebut tidak mau dibebani dengan tugas-tugas barunya dengan membimbing siswa yang remedial. Selain itu bahan pelajaran yang digunakan kurang bervariasi hanya itu-itu saja dari tahun ke tahun tanpa mengembangkan dan memasukkan materi-materi yang terbaru. Hal ini manandakan bahwa motivasi kerja guru masih kurang dalam melaksanakan tugasnya di SMP Negeri Lubuk Pakam.

Memahami fenomena di SMP Negeri Lubuk Pakam ini dapat dilakukan eksplorasi terhadap beberapa variabel yang dapat mempengaruhi komuitmen afektif baik secara empiris dan konseptual, sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya, diduga variabel budaya ilmiah, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen guru. Berdasarkan uraian di atas maka

direncanakan suatu penelitian yang berjudul,“Pengaruh Budaya Ilmiah, Disiplin,

dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif Guru SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang ”.

B. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan beberapa hal yang telah dikemukakan dalam bagian latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasi sebagai masalah yang berhubungan dengan komitmen afektif guru, yaitu: (1) faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (2) faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi disiplin di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (3) apakah budaya ilmiah dapat mempengaruhi disiplin guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (4) apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi disiplin guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (5) apakah iklim organisasi dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (6) apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?; (7) apakah sikap inovatif dan motivasi kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (8) apakah iklim organisasi dan budaya ilmiah dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (9) apakah budaya ilmiah dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (10) apakah kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (11) apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?, (12) apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten

Deli Serdang? (13) apakah komunikasi interpersonal dapat mempengaruhi komitmen afektif guru di SMP Negeri Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang?

C. Pembatasan Masalah

Mencermati beragamnya variabel yang diduga mempengaruhi komitmen afektif guru yang telah diidentifikasi pada latar belakang masalah, penelitian dibatasi variabel yang berhubungan dengan komitmen afektif guru yaitu variabel: budaya ilmiah, disiplin, dan motivasi kerja. Pembatasan masalah ini bukan berarti mengabaikan pengaruh faktor lain akan tetapi lebih pada pertimbangan fenomena awal dan kemampuan peneliti yang belum memungkinkan untuk meneliti keseluruhan variabel.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah seperti diuraikan sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan atas: 1. Seberapa besar pengaruh budaya ilmiah terhadap motivasi kerja? 2. Seberapa besar pengaruh disiplin berpengaruh terhadap motivasi kerja? 3. Seberapa besar pengaruh budaya ilmiah terhadap komitmen afektif guru? 4. Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap komitmen afektif guru?

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen afektif guru?.

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya ilmiah terhadap motivasi kerja.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin terhadap motivasi kerja. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya ilmiah terhadap komitmen

afektif guru.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin terhadap komitmen afektif guru.

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen afektif guru.

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi yang baik untuk:

1. Secara teoretis

Memberi informasi untuk menyadarkan guru dalam menerapkan budaya ilmiah ketika melaksanakan tugasnya meningkatkan dan menerapkan disiplin guru ketika melaksanakan tugasnya baik ketika di sekolah maupun di luar sekolah, serta memumbuhkan motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga komitmen afektif guru dalam melaksanakan tugasnya akan semakin baik dengan demikian perilaku organisasi dalam dunia pendidikan akan semakin baik

2. Secara praktis

1. Bagi para guru dalam pengembangan diri, hal ini penting karena dengan mengetahui sebab-sebab dan cara-cara meningkatkan komitmen afektif guru dapat meningkatkan kualitas kompetensi sehingga akan meningkat

output pendidikan yang diselenggarakan di SMP Negeri Kecamatan Lubuk Pakam.

2. Bagi kepala sekolah sebagai otoritas pengambilan keputusan, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam memimpin suatu organisasi kepala sekolah dapat mempertimbangkan budaya ilmiah, disiplin dan motivasi kerja perlu ditingkatkan agar komitmen afektif guru dalam melaksanakan tugas lebih baik lagi.

3. Bagi dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya dengan hal-hal yang menyangkut komitmen afektif guru.

4. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda.

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan diatas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengaruh budaya ilmiah (X1) terhadap komitmen afektif (X4) secara langsung sebesar 0,536 = 53,6%. Hal ini mengindikasikan betapa pentingnya budaya ilmiah dalam meningkatkan komitmen afektif guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan untuk uji hipotesis terlihat pada lampiran 11 pada halaman 214, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya budaya ilmiah berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif. Artinya hipotesis yang diajukan bahwa budaya ilmiah berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif dapat diterima.

2. Pengaruh budaya ilmiah (X1) terhadap motivasi kerja (X3) secara langsung sebesar 0,369 = 36,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya ilmiah dapat meningkatkan motivasi kerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan untuk uji hipotesis terlihat pada perhitungan lampiran 11 halaman 214, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya budaya ilmiah berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. Berarti hipotesis yang diajukan bahwa budaya ilmiah berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja dapat diterima. 3. Pengaruh disiplin (X2) terhadap komitmen afektif (X4) secara langsung sebesar

0,569 = 56,9%. Hal ini menunjukkan bahwa dengan disiplin yang baik maka seorang guru akan dapat meningkatkan komitmen afektifnya. Berdasarkan

temuan penelitian dapat disimpulkan untuk uji hipotesis terlihat pada lampiran 11 halaman 214, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya disiplin berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif. Berarti hipotesis yang diajukan disiplin berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif dapat diterima.

4. Pengaruh disiplin (X2) terhadap motivasi kerja (X3) secara langsung sebesar 0,234 = 24,3%. Hal ini mengindikasikan denagn disiplin yang tinggi maka dengan sendirinya akan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan Untuk uji hipotesis terlihat pada hasil perhitungan pada lampiran 11 halaman 212, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya disiplin berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. Berarti hipotesis yang diajukan bahwa disiplin berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja dapat diterima.

5. Pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap komitmen afektif (X4) secara langsung sebesar 0,347 = 34,7%. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa untuk uji hipotesis terlihat pada hasil perhitungan pada lampiran 11 halaman 214, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif. Berarti hipotesis yang diajukan motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif dapat diterima.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dipaparkan di atas maka penulis membuat beberapa hal yang diimplikasikan sebagai berikut:

1. Budaya ilmiah yang baik dari guru dapat menjadi pemikiran bagi Dinas Pendidikan, serta organisasi, instansi maupun Yayasan yang bergerak dibidang pendidikan untuk ditingkatkan kepada guru sebagai ujung tombak peningkatan mutu pendidikan.

2. Disiplin dari guru sangat diperlukan dalam menjalankan fungsinya sebagai pimpinan di sekolahnya agar dapat meningkatkan mutu pendidikan.

3. Motivasi kerja yang baik akan berdampak pada terciptanya hasil yang produktif bagi penyelesaian tanggungjawab pekerjaan.

4. Komitmen afektif guru merupakan kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu dalam mengerjakan pekerjaannya sebagai pengajar.

C.Saran

Saran-saran yang disampaikan sehubungan dengan temuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Guru

Berdasarkan hasil penelitian tentang budaya ilmiah, disiplin, dan motivasi kerja yang memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif disarankan agar guru yang bersangkutan terus meningkatkan komitmennya dengan memperhatikan faktor budaya ilmiah, disiplin, dan motivasi kerja.

Peningkatan kemampuan budaya ilmiah hendaknya terus dikembangkan melalui pelatihan dan penataran yang efektif sehingga akan menjadi faktor pendorong yang positif bagi peningkatan kemampuan komitmen afektifnya yang pada akhirnya akan miningkatkan kinerjanya.

2. Bagi Dinas Pendidikan

Dalam hal peningkatan komitmen afektif guru disarankan memberikan perhatian khusus dalam hal ini : 1) melakukan pembinaan terhadap kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya, 2) membuka kesempatan pada guru untuk melanjutkan pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi dengan bea siswa tanpa membedakan kelompok keilmuan misalnya eksakta atau non eksakta.

3. Bagi Kepala Sekolah

Peningkatan kemampuan kepala sekolah dalam hal memberikan motivasi pada guru agar meningkatkan kemampuan budaya ilmiah dan juga disiplin dalam bekerja

4. Peneliti lain, disarankan menindak lanjuti penelitian ini dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif guru.

DAFTAR PUSTAKA

Anshori. 2003. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia

Ardana. K, Ni Wayan M, dan Anak Agung A S. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian. Jakarta: Bina Aksara.

Bashaw & Grant. 1994. Exploring the Distinctive Nature of Worka Commitment Their Relationship with Personal Characteristics, Job Performance and Propensity to Leave. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol.14.9

Bernandin, H, John & Russel, Joyce E,A. 1993. Human Resources Management. Singapore: Mc.Graw-Hill Inc.

Bobbi Deporter dan Mike Henaki. 2000. Quantum Bisnis: Membiasakan Berbisnis Secara Etis dan Sehat, (Bandung: Kaifa, 2000).

Bontis. 2000. Inttelectual Capital and Business Performance in Malaysian Industries. Journal of Intellectual Capital.

Cabrita. 2006. Capital and Business. Journal of Intellectual Capital.

Colquitt Jasson A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior. New York: Mc.Graw Hill.

Cooper, Robert dan Ayman Sawaf. 1997. Executive EQ, Emotional Inteligence in Business. London: Orion Business Book.

Danim, S. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Eti Rochaety, Poontjorini R, Irima Gusti Yanti. 2008. Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Fattah, Nanang. 2003. Landasan Management Pendidikan. Bandung: Remaja Roasda Karya.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and james H Donnelly, Jr. 1994 Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Cetakan 14, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Isbandi. 1994. Pekerjaan Sosial dan Ilmu Kesejahteraan Sosial. Jakarta : Grafindo Persada.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

James W. Walker. 1992. Human Resources Strategy. Singapore: McGraw-Hill. John B. Minner. 1992. Industrial Organizational Psycholosi. New York:

McGraw-Hill.

John W. Newstrom and Keith Davis. 1997. Organizational Behavior: Human Behavior At Work, Eight Edition. New York : McGraw-Hill.

J. P. Meyer, N. J. Allen., and. R. Gellatly.1990. “Affective and Continuance

Commitment to The Organization : Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relation”. Journal of Applied Psychology.

Kanter, A. 1986. Human Resource Management. Terjemahan. Jakarta: Bratama Media

Kenneth Stout and Allan Walker. Teams. 1995. Teamwork & Team Building The Managers Guide To Team in Organization : Singapore: Prentice Hall, 1995. Kinicki, Angelo J. & Robert P. Vecchio. 1994. Influences on Quality of Supervisor-Subordinate Relations: The Role of Time Pressure, Organizational Commitment, and Locus of Control. Journal of Organizational Behavior.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Masdiana. 2010. “Pengaruh Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Kepala

Sekolah, Motivasi Kerja, dan Pengendalian Stres Terhadap Komitmen

Guru”. Medan. Tesis. PPs Unimed.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. 1997. Commitment in The Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc.

Minner, John B. 1997. Industrial and Organizational Psychology. Mc.Graw Hill International Edition.

Michael O’Malley. 2000. Creating Commitment: How to Attaract and Retain

Talented Employees by Building Relationship That Last. NewYork: John Willey & Sons, Inc.

Mukhtar dan Iskandar. 2009. Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jakarta: Gaung Persada.

Mukhtar dan Widodo. 2001. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Fifa Mas. Mulyana, D dan Rakhmat, J. 2003. Komunikasi Antar Budaya: Panduan

Berkomunikasi dengan Orang-orang Berbeda Budaya. Bandung: Rosdakarya.

Mulyana, Hardjo. 2011. Pengantar Pendidikan. Jakarta : Gramedia. Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Pace R.W & Faules D.F,. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pidarta M,. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta Purba, Sukarman, 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogyakarta: LaksBang Pressindo.

Robbins. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Hadiana Pudja Atmaka. Jakarta: Prehalindo.

... 2009. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: Prehalindo.

Robert C. Beck. 1990. Motivation. Prentice Hall Inc. Renu Burr.2002. Intellectual Capital. Sydney.

Richard M. Steers and Lymann W. Porter. 2003. Motivation And Work Behavior. New York: McGraw-Hill, Inc

Sagala, H. Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing, Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Salancik, G. R. 1988. Commitment and Control of Organizational Behavior. Chicago : ST. Chair Press.

Sardiman. 1986. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Radjawali. Siagian, Sondang P. 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.

Jakarta: Gunung Agung.

... 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Sibuea, Abdul Muin. 1987. Hubungan antara Sikap Mandiri, Pengetahuan

Kewiraswastaan dan Motivasi Berwiraswasta dengan Sikap Berwiraswata Siswa-siswa STM di Kotamadya Medan. Jakarta: Fakultas Pascasarjana IKIP.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly.

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi,1996. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka Jakarta: PT. Prehalindo.

Stoner, J.A.F. Freeman, R.E and Gilbert Jr. 1996. Management. Edisi Bahasa Indonesia. Terjemahan: Alexander Sudiri. Jakarta: Prenhalindo.

Stum, David. 1998. “Five Ingredients for an Employee Retention Formula”. Journal of Human Resources Focus. Vol. 75.

Sudjana. 1989. Metode Statistik. Tarsito: Bandung.

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Thomas. 1990. Educational Psychology. New York. Longman.

Undang-Undang Sisdiknas no 20 tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta

United National Development Projek (UNDP). 2000.

United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000.

Uno, Hamzah B. 2009. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H . 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo, 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya, Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

W.A. Gerungan. 1996. Psikologi Sosial. Bandung : PT. Erisco. W.S. Winkel. 1996. Psikologi Pengajaran. Jakarta : Grafindo.

Wibowo, SE, M.Phil, Dr. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Yukl Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa: Budi Suprianto. Indeks: Jakarta.

Yousef. D.A. 2000. ”Organizational Commitment: A Mediator of Relationship of Leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in a Non – Western Country”. Journal of Managerial Psychology. Vol. 15.1.

Zulkarnaen. 2009. “Kontribusi Budaya Kerja, Etos Kerja, Disiplin kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Muslim Nusantara Al-Wasliyah Medan”. Medan. Tesis. PPs Unimed.

Peningkatan kemampuan budaya ilmiah hendaknya terus dikembangkan melalui pelatihan dan penataran yang efektif sehingga akan menjadi faktor pendorong yang positif bagi peningkatan kemampuan komitmen afektifnya yang pada akhirnya akan miningkatkan kinerjanya.

2. Bagi Dinas Pendidikan

Dalam hal peningkatan komitmen afektif guru disarankan memberikan perhatian khusus dalam hal ini : 1) melakukan pembinaan terhadap kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya, 2) membuka kesempatan pada guru untuk melanjutkan pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi dengan bea siswa tanpa membedakan kelompok keilmuan misalnya eksakta atau non eksakta.

3. Bagi Kepala Sekolah

Peningkatan kemampuan kepala sekolah dalam hal memberikan motivasi pada guru agar meningkatkan kemampuan budaya ilmiah dan juga disiplin dalam bekerja

4. Peneliti lain, disarankan menindak lanjuti penelitian ini dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif guru.

DAFTAR PUSTAKA

Anshori. 2003. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia

Ardana. K, Ni Wayan M, dan Anak Agung A S. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian. Jakarta: Bina Aksara.

Bashaw & Grant. 1994. Exploring the Distinctive Nature of Worka Commitment Their Relationship with Personal Characteristics, Job Performance and Propensity to Leave. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol.14.9

Bernandin, H, John & Russel, Joyce E,A. 1993. Human Resources Management. Singapore: Mc.Graw-Hill Inc.

Bobbi Deporter dan Mike Henaki. 2000. Quantum Bisnis: Membiasakan

Berbisnis Secara Etis dan Sehat, (Bandung: Kaifa, 2000).

Bontis. 2000. Inttelectual Capital and Business Performance in Malaysian Industries. Journal of Intellectual Capital.

Cabrita. 2006. Capital and Business. Journal of Intellectual Capital.

Colquitt Jasson A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational

Behavior. New York: Mc.Graw Hill.

Cooper, Robert dan Ayman Sawaf. 1997. Executive EQ, Emotional Inteligence in

Business. London: Orion Business Book.

Danim, S. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Eti Rochaety, Poontjorini R, Irima Gusti Yanti. 2008. Sistem Informasi

Manajemen Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Fattah, Nanang. 2003. Landasan Management Pendidikan. Bandung: Remaja Roasda Karya.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and james H Donnelly, Jr. 1994 Organisasi:

Perilaku, Struktur, dan Proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Cetakan 14, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Isbandi. 1994. Pekerjaan Sosial dan Ilmu Kesejahteraan Sosial. Jakarta : Grafindo Persada.

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2007. Perilaku dan Manajemen

Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

James W. Walker. 1992. Human Resources Strategy. Singapore: McGraw-Hill. John B. Minner. 1992. Industrial Organizational Psycholosi. New York:

McGraw-Hill.

John W. Newstrom and Keith Davis. 1997. Organizational Behavior: Human Behavior At Work, Eight Edition. New York : McGraw-Hill.

J. P. Meyer, N. J. Allen., and. R. Gellatly.1990. “Affective and Continuance Commitment to The Organization : Evaluation of Measures and Analysis

of Concurrent and Time-Lagged Relation”. Journal of Applied Psychology.

Kanter, A. 1986. Human Resource Management. Terjemahan. Jakarta: Bratama Media

Kenneth Stout and Allan Walker. Teams. 1995. Teamwork & Team Building The

Managers Guide To Team in Organization : Singapore: Prentice Hall, 1995.

Kinicki, Angelo J. & Robert P. Vecchio. 1994. Influences on Quality of Supervisor-Subordinate Relations: The Role of Time Pressure, Organizational Commitment, and Locus of Control. Journal of

Organizational Behavior.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS &

Lisrel 8. Bandung: UPI.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Masdiana. 2010. “Pengaruh Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Kepala

Sekolah, Motivasi Kerja, dan Pengendalian Stres Terhadap Komitmen Guru”. Medan. Tesis. PPs Unimed.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. 1997. Commitment in The Workplace: Theory,

Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication,

Minner, John B. 1997. Industrial and Organizational Psychology. Mc.Graw Hill International Edition.

Michael O’Malley. 2000. Creating Commitment: How to Attaract and Retain Talented Employees by Building Relationship That Last. NewYork: John

Willey & Sons, Inc.

Mukhtar dan Iskandar. 2009. Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jakarta: Gaung Persada.

Mukhtar dan Widodo. 2001. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Fifa Mas. Mulyana, D dan Rakhmat, J. 2003. Komunikasi Antar Budaya: Panduan

Berkomunikasi dengan Orang-orang Berbeda Budaya. Bandung:

Rosdakarya.

Mulyana, Hardjo. 2011. Pengantar Pendidikan. Jakarta : Gramedia. Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Pace R.W & Faules D.F,. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan

Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pidarta M,. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta Purba, Sukarman, 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogyakarta: LaksBang Pressindo.

Robbins. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Hadiana Pudja Atmaka. Jakarta: Prehalindo.

... 2009. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: Prehalindo.

Robert C. Beck. 1990. Motivation. Prentice Hall Inc. Renu Burr.2002. Intellectual Capital. Sydney.

Richard M. Steers and Lymann W. Porter. 2003. Motivation And Work Behavior. New York: McGraw-Hill, Inc

Sagala, H. Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing, Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Salancik, G. R. 1988. Commitment and Control of Organizational Behavior. Chicago : ST. Chair Press.

Sardiman. 1986. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Radjawali. Siagian, Sondang P. 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.

Jakarta: Gunung Agung.

... 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Sibuea, Abdul Muin. 1987. Hubungan antara Sikap Mandiri, Pengetahuan

Kewiraswastaan dan Motivasi Berwiraswasta dengan Sikap Berwiraswata Siswa-siswa STM di Kotamadya Medan. Jakarta: Fakultas Pascasarjana

IKIP.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly.

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi,1996. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka Jakarta: PT. Prehalindo.

Stoner, J.A.F. Freeman, R.E and Gilbert Jr. 1996. Management. Edisi Bahasa Indonesia. Terjemahan: Alexander Sudiri. Jakarta: Prenhalindo.

Stum, David. 1998. “Five Ingredients for an Employee Retention Formula”.

Journal of Human Resources Focus. Vol. 75.

Sudjana. 1989. Metode Statistik. Tarsito: Bandung.

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Thomas. 1990. Educational Psychology. New York. Longman.

Undang-Undang Sisdiknas no 20 tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan

Nasional. Jakarta

United National Development Projek (UNDP). 2000.

United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2000.

Uno, Hamzah B. 2009. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, H . 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo, 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

W.A. Gerungan. 1996. Psikologi Sosial. Bandung : PT. Erisco. W.S. Winkel. 1996. Psikologi Pengajaran. Jakarta : Grafindo.

Wibowo, SE, M.Phil, Dr. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Yukl Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa: Budi Suprianto. Indeks: Jakarta.

Yousef. D.A. 2000. ”Organizational Commitment: A Mediator of Relationship of Leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in a Non – Western Country”. Journal of Managerial Psychology. Vol. 15.1.

Zulkarnaen. 2009. “Kontribusi Budaya Kerja, Etos Kerja, Disiplin kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Muslim Nusantara Al-Wasliyah Medan”. Medan. Tesis. PPs Unimed.