PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KERJASAMA TIM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU SMK NEGERI DI KABUPATEN DELI SERDANG.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KERJASAMA TIM

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KOMITMEN AFEKTIF GURU

DI SMK NEGERI KABUPATEN

DELI SERDANG

Tesis

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana UNIMED

OLEH :

JHON HERICSON PURBA NIM. 8136132026

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2015

i

ABSTRAK

Jhon Hericson Purba. Pengaruh Budaya Organisasi, Kerjasama Tim dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Afektif Guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Medan: Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui (1) Pengaruh langsung positif budaya organisasai terhadap kepuasan kerja guru; (2). Pengaruh langsung positif kerjasama tim terhadap kepuasan kerja guru; (3). Pengaruh langsung positif budaya organisasai terhadap komitmen afektif guru; (4) Pengaruh langsung positif kerjasama tim terhadap komitmen afektif guru; (5) Pengaruh langsung positif kepuasan kerja guru terhadap komitmen afektif guru.Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah analisis jalur dengan teknik analisis data deskriptif dan inferensial. Populasi adalah seluruh guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang sebanyak 534 orang. Sampel berjumlah 118 orang yang ditentukan dengan menggunakan random sampling proporsional berstrata. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket. Instrument di uji validitasnya dengan product momen dengan tingkat penerimaan 95% atau pada taraf signifikan 0,05. Reliabilitas dihitung dengan rumus koefisien alpha (r11). Data penelitian ini terlebih dahulu diuji normalitas distribusi variabelnya dengan rumus Liliforce. Untuk menguji linieritas dan keberartian persamaan regresi diuji dengan Analisis Varians (ANAVA). Uji Independensi dilakukan dengan rumus Product Moment. Untuk menguji hipotesis secara keseluruhan sub struktur 1 dan 2 dilakukan dengan distribusi F. sedangkan pengujian secara individual sub struktur 1 dan 2 dilakukan dengan uji-t. Uji model jalur dilakukan dengan Chi kwadrat.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa Fh > Ft , bahwa variabel budaya organisasi, kerjasama tim, dan kepuasan kerja dapat dijadikan sebagai faktor dalam meningkatkan komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang. Saran kepada kepala sekolah, guru dan komponen yang terkait agar berupaya meningkatkan budaya organisasi, kerjasama tim, dan kepuasan kerja dengan berbagai cara agar komitmen afektif guru semakin meningkat.

ii

ABSTRACT

Jhon Hericson Purba. The Effect of Organization Culture, Team Work and Job Statisfaction on Teacher’s Affactive Commitment in SMK N Kabupaten Deli Serdang. Thesis. Medan. Magister Program Education of Administration. UNIMED. 2015 This objectives of the research is obtain information about (1) The direct positive effect of organization culture for job statisfaction; (2). The direct positive effect of team work for job statisfaction; (3). The direct positive effect of organization culture for teacher’s affactive commitment; (4) The direct positive effect of team work for teacher’s affactive commitment; (5) The direct positive effect of job statisfaction for teacher’s affactive commitment.This research is using quantitative method, model which used is analysis with technique of data analyze and infferential. Population is all teachers SMK N Kabupaten Deli Serdang with amount 534 people. Sample as 118 peoples are determined by using stratification proportional random sampling. Collecting data are conducted by using questionnaire. Instrument are tested by using Likert Scale, validity with product moment with acceptance scale 95 % (significant tariff 0,05). Realibelity are counted with alphacoefficient formula.This research is tested the normality of its variable distribution with Liliforce formula. The linearity and regression equation is tested with variant analysis (ANAVA). For test the hypothesis sub structure 1 and 2 is conducted with F distribution , while individual test sub structure 1 and 2 is conducted with t-test. Lane model test is conducted with Chi Quadrat.This research result is find that organization culture variable, teamwork, and job statisfaction are the cause in determine for teacher’s affactive commitment in SMK N Kabupaten Deli Serdang.Suggest to school’s pricipal, teachers, and component in order to extent organization culture, teamwork, and job statisfaction with many ways in order of teacher’s affactive commitment resources are extended.

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan YME yang telah memberikan kekuatan, kebijaksanaan, kesabaran dan limpahan rahmat-Nya kepada penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Dalam proses penulisan tesis ini, penulis tentu banyak menghadapai kendala dan keterbatasan. Namun berkat bimbingan, arahan dan motivasi dosen pembimbing, dan calon istriku, keluarga besarku, serta rekan-rekan mahasiswa pascasarjana yang pada akhirnya penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada yang terhormat :

1. Dr. Sukarman Purba, S.T, M.Pd selaku Pembimbing I dan Prof. Dr. Berlin Sibarani, M.Pd selaku pembimbing II yang dalam kesibukannya selalu meluangkan waktu kapan dan dimana saja untuk membimbing dan memberikan arahan serta memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan penulisan tesis ini, sehingga pada akhirnya tesis ini dapat selesai lebih baik.

2. Prof. Dr. H Abdul Muin Sibuea,M.Pd, Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd, Dr. Eka Daryanto, M.T sebagai narasumber atau dosen penguji yang telah banyak memberikan arahan dan masukan sehingga tesis ini dapat selesai lebih baik. 3. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan. 4. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur, Dr. Arif Rahman, M.Pd

selaku Asdir I Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

5. Dr. Darwin, M.Pd selaku Ketua Prodi dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan

iv

6. Seluruh Dosen pengajar dan seluruh staf administrasi Program Pascasarjana, khususnya kepada Munjir, M.Si selaku staf di Prodi Administrasi Pendidikan. 7. Dra. Wastianna Harahap selaku Kadisdikpora Kab.Deli Serdang, Drs. H. Idris,

M.Pd selaku Sekdisdikpora Kab.Deli Serdang, Kasni, M.Pd sebagai Ka.SMK N 1 Percut Sei Tuan, Elyas, M.Pd sebagai Ka.SMKN 1 Beringin, Sugeng, S.Pd, M.Si sebagai Ka.SMKN 1 Galang, Drs.Kiniken,M.Pd sebagai Ka.SMKN 1 Lubuk Pakam, Drs.Kasril sebagai Ka.SMKN 1 Pantai Labu, Syahrun, M.Pd sebagai Ka.SMKN 1 Kutalimbaru, Tiopan Saragih, S.Pd, MM sebagai Ka.SMKN 1 biru- biru, Hj. Hafrida Hanum, S.Pd, M.Pd sebagai Ka.SMKN 1 Patumbak, yang telah memberikan izin melakukan uji coba dan penelitian di sekolah yang dipimpin.

8. Drs. Jamden Purba selaku Irban II, Drs. A. Bangun, SH, M.Si selaku Irban I, Iwan Siregar, S.Ipdn. M.Si, selaku staf ahli Inspektorat Kab.Deli Serdang yang telah banyak membantu dalam proses penelitian di lapangan.

9. Orang tua tercinta Drs. Jamden Purba dan T. br. Tampubolon (+) serta kakak saya Freddy Rolam Simamora, S.Kom / Chrisdelita M. br. Purba,S.Kom, Favian G. Togatorop, S.Pd / Efni Valenna br. Purba, S.Si, dan adik saya Mila Theresia br. Purba, Am.Keb, yang selalu mendukung dan mendorong terus untuk belajar serta selalu mendoakan agar dapat mengikuti perkuliahan dengan sebaik-baiknya. Hal inilah yang menjadi semangat sehingga dapat menghasilkan karya terbaik dengan bantuan Tuhan Yang Maha Esa yang penulis persembahkan buat orang tua tercinta.

10.Calon Istri tercinta Eka Agustin br.Tampubolon,S.Pd yang selalu mendukung dan mendorong untuk terus belajar serta selalu mendoakan agar segera menyelesaikan perkuliahan sehingga rencana pernikahan dapat dilaksanakan

v

bulan november 2015. Hal inilah yang menjadi semangat sehingga dapat menghasilkan karya terbaik penulis dengan bantuan Tuhan Yang Maha Esa yang penulis persembahkan buat calon Istri tercinta.

11.Rivai Manimbul Simanjuntak S.Pd, M.Pd beserta Roslita br Situmorang, S.Pd selaku rekan kerja di SMKN 1 Percut Sei Tuan, sekaligus mentor yang telah banyak memberikan wawasan dan pencerahan dalam penulisan tesis.

12.Rekan seperjuangan mahasiswa Pascasarjana Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan Ke-XXII Kelas B1 Tahun 2013 (Nelly, Yosefin, Dina, Yuni, Pak Rustam, Pak Izhar, Dini, Elly, Arbie, Mutia, Jay, Jul, hendra, ziah, reza dll) yang selalu memberikan motivasi dan bantuan, serta kontribusi ide yang sangat berharga di saat perkuliahan terlebih dalam penyelesaian penulisan tesis ini.

Akhir kata penulis dengan sepenuh hati juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak dituliskan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini. Semoga bantuan dan kontribusi yang diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Tuhan YME. Penulis menyadari tesis ini masih banyak terdapat kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mohon saran dan kritikan yang membangun guna kesempurnaan penulisan selanjutnya. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua, khususnya kemajuan pendidikan di Kabupaten Deli Serdang.

Medan, Agustus 2015 Penulis.

Jhon Hericson Purba NIM. 8136132026

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK --- i

ABSTRAC --- ii

KATA PENGANTAR --- iii

DAFTAR ISI --- vi

DAFTAR TABEL --- ix

DAFTAR GAMBAR --- x

DAFTAR LAMPIRAN --- xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 16

C. Pembatasan Masalah ... 17

D. Rumusan Masalah ... 17

E. Tujuan Penelitian ... 17

F. Manfaat Penelitian ... 18

BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Teoretis 1. Hakikat Komitmen Afektif ... 20

2. Hakikat Budaya Organisasi ... 28

3. Hakikat Kerjasama Tim ... 39

4. Hakikat Kepuasan Kerja ... 44

B. Penelitian Relevan ... 51

C. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 52

2. Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 53

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komotmen Afektif Guru ... 55

4. Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Komitmen Afektif Guru ... 56

vii 5. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru terhadap

Komitmen Afektif Guru ... 57

D. Hipotesis Penelitian ... 59

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 60

B. Metode Penelitian ... 60

C. Sumber Data ... 60

1. Populasi ... 61

2. Sampel ... 62

D. Teknik Pengumpulan Data ... 63

E. Instrumen Penelitian ... 64

F. Penyusunan Instrumen ... 66

G. Uji Coba Instrumen ... 68

1. Responden Uji Coba ... 68

2. Uji Validitas ... 68

3. Uji Releabilitas ... 69

H. Teknik Analisis Data ... 71

1. Uji Normalitas ... 73

2. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi Sederhana ... 74

3. Perhitungan Analisis Jalur ... 75

4. Pengujian Jalur ... 75

5. Uji Model Jalur ... 76

6. Hipotesis Statistik ... 77

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian ... 79

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 84

C. Uji Persyaratan Analisis ... 88

D. Pengujian Hipotesis ... 98

E. Pengujian Kesesuaian Model ... 101

F. Temuan Penelitian ... 102

viii

H. Keterbatasan Penelitian ... 107

BAB V SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 109

B. Implikasi ... 110

C. Saran ... 113

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Peringkat Prestasi LKS SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang... 3

Tabel 3.1 Data jadwal kegiatan penyusunan tesis ... 60

Tabel 3.2 Data jumlah guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang... 62

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Berdasarkan Masa Kerja, Golongan dan gender -- 63

Tabel 3.4 Indikator Variabel Budaya Organisasi... 67

Tabel 3.5 Indikator Variabel Kerjasama Tim... 67

Tabel 3.6 Indikator Variabel Kepuasan Kerja... 67

Tabel 3.7 Indikator Variabel Komitmen Afektif Guru... 67

Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian --- 79

Tabel 4.2 Ditribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 80

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 81

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 82

Tabel 4.5 Ditribusi frekuensi Variabel Komitmen Afektif guru (X4) --- 83

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Komitmen Budaya Orgaisasi (X1) --- 85

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 86

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 86

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Komitmen Afektif guru (X4) --- 87

Tabel 4.10 Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X3 atas X1 --- 88

Tabel 4.11. Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X3 atas X2 --- 89

Tabel 4.12. Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X1 --- 90

Tabel 4.13. Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X2 --- 91

Tabel 4.14. Ringkasan Anava untuk Persamaan Regresi X4 atas X3 --- 92

Tabel 4.15 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian --- 94

Tabel 4.16 Perhitungan Koefisien Korelasi (r) antar Variabel Penelitian --- 96

Tabel 4.17. Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian --- . 97

Tabel 4.18. Rangkuman Koefisien Struktur 1 --- . 99

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Colquitt, LePine, Wasson--- 13

Gambar 2.1 Faktor –faktor Pembentuk Komitmen Organisasi --- 25

Gambar 2.2 Ringkasan dari Empat Teori Tentang Kepuasan --- 47

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian --- 59

Gambar 3.1 Diagram Jalur Variabel Penelitian --- 77

Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Budaya Organissi (X1) 80 Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Kerjasama Tim (X2) -- 82

Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja (X3) - 83 Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) --- 84

Gambar 4.5 Persamaan Variabel Kepuasan Kerja (X3) Atas Budaya Organisasi (X1) --- 89

Gambar 4.6 Persamaan Variabel Kepuasan Kerja (X3) Atas Kerjasama Tim (X2) --- 90

Gambar 4.7 Persamaan Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) Atas Budaya Organisasi (X1) --- 91

Gambar 4.8 Persamaan Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) Atas Kerjasama Tim (X2) --- 92

Gambar 4.9 Persamaan Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) Atas Kepuasan Kerja (X3) --- 93

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 122

Lampiran 2 Instrumen Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 125

Lampiran 3 Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 127

Lampiran 4 Instrumen Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) --- 130

Lampiran 5 Tabel Uji Coba Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 133

Lampiran 6 Tabel Uji Coba Instrumen Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 134

Lampiran 7 Tabel Uji Coba Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 135

Lampiran 8 Tabel Uji Coba Instrumen Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) - 136

Lampiran 9 Perhitungan Validitas Angket Budaya Organisasi (X1) --- 137

Lampiran 10 Perhitungan Validitas Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 140

Lampiran 11 Perhitungan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 143

Lampiran 12 Perhitungan Validitas Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) --- 146

Lampiran 13 Perhitungan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 149

Lampiran 14 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 151

Lampiran 15 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 153

Lampiran 16 Perhitungan Reliabilitas Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) - 155

Lampiran 17 Data Hasil Penelitian Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 157

Lampiran 18 Data Hasil Penelitian Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 160

Lampiran 19 Data Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 163

Lampiran 20 Data Hasil Penelitian Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) --- 166

Lampiran 21 Data Ubahan Penelitian --- 169

Lampiran 22 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 171

Lampiran 23 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 174

Lampiran 24 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 177

Lampiran 25 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) --- 180

xii Lampiran 27 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kepuasan Kerja

(X3) atas Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 186

Lampiran 28 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kepuasan Kerja (X3) atas Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 191

Lampiran 29 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) atas Variabel Budaya Organisasi (X1) --- 196

Lampiran 30 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) atas Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 201

Lampiran 31 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Komitmen Afektif Guru (X4) atas Variabel Kepuasan Kerja (X3) --- 206

Lampiran 32 Perhitungan Uji Normalitas Distribusi Data Ubahan Penelitian --- 211

Lampiran 33 Perhitungan Uji Independensi Variabel Budaya Organisasi (X1) Dengan Variabel Kerjasama Tim (X2) --- 224

Lampiran 34 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian --- 225

Lampiran 35 Perhitungan Koefisien Jalur antar Variabel Penelitian --- 229

Lampiran 36 Perhitungan Uji Hipotesis--- 232

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sekolah sebagai suatu institusi atau lembaga pendidikan yang merupakan sarana melaksanakan tujuan pendidikan dengan melaksanakan proses pembelajaran dan dipandang sebagai suatu organisasi yang membutuhkan pengelolaan oleh orang-orang yang profesional. Kegiatan inti organisasi sekolah mengelola SDM yang diharapkan menghasilkan lulusan yang berkualitas, sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Sekolah didirikan bertujuan membantu masyarakat. Sekolah merupakan wadah tempat proses pendidikan, memiliki sistem yang kompleks dan dinamis. Keberadaannya dimaknai berbeda-beda oleh siswa dan orang tua yang menyekolahkan anaknya. Namun secara umum semua sekolah memiliki cita-cita agar anak didiknya berkualitas dalam banyak hal dan atau dibidang tertentu. Cita-cita itulah yang membuat orang tua siswa percaya terhadap sekolah.

Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 tahun 2003 bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Dapat diartikan secara jelas bahwa pendidikan tersebut sangat tergantung terhadap perencanaan yang tepat dan benar untuk menghasilkan mutu pendidikan yang diharapkan. Proses pendidikan di sekolah memerlukan strategi yang handal oleh seluruh tenaga kependdidikan terutama “guru”, karena guru langsung berhadapan dengan pelbagai karakter siswa dalam satu situasi dan satu waktu.

2 Namun pada kenyataannya, terdapat umpan balik dan bahan introspeksi mengenai kondisi pendidikan di Indonesia. Menurut catatan UNESCO pada tahun 2012 melaporkan bahwa Indonesia berada di peringkat ke-64 dari 120 berdasarkan penilaian Education Development Index (EDI) atau Indeks Pembangunan Pendidikan. Total nilai EDI itu diperoleh dari rangkuman perolehan empat kategori penilaian, yaitu angka partisipasi pendidikan dasar, angka melek huruf pada usia 15 tahun ke atas, angka partisipasi menurut kesetaraan gender, angka bertahan siswa hingga kelas V Sekolah Dasar. Sementara itu The United Nations Development Programme ( UNDP ) tahun 2013 juga telah melaporkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM ) atau Human Development Index (HDI) Indonesia mengalami penurunan dari peringkat 108 pada 2010 menjadi peringkat 124 pada tahun 2012 dari 180 negara. 14 Maret 2013 dilaporkan naik tiga peringkat menjadi urutan ke-121 dari 185 negara, (http://hdr.undp.org/en/statistic/).

Berdasarkan hasil observasi empirik Pendidikan Menengah Kejuruan (Dikmenjur SMK, 2004:1), mengindikasikan bahwa sebagian besar lulusan pendidikan kejuruan kurang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan maupun perkembangan ilmu dan teknologi, sulit untuk bisa dilatih kembali, dan kurang bisa mengembangkan diri. Studi juga memperoleh gambaran, bahwa sebagian lulusan SMK tidak bisa diserap di lapangan kerja karena kompetensi yang mereka miliki belum sesuai dengan tuntutan dunia kerja. Sedangkan menurut Badan Pusat Statistik (BPS) dalam Renstra SMK (2006:9), setiap tahun sekitar 52,16% tamatan pendidikan kejuruan tidak dapat diserap pasar kerja, diakibatkan kompetensi tamatan kurang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dunia usaha dan industri, kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja.

3 Hal itu merupakan cerminan dari menurunnya mutu pendidikan di Indonesia. Begitu juga terhadap mutu pendidikan di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang, prestasi yang di capai semakin menurun dan merosot, hal ini dapat terlihat dalam data yang diperoleh melalui salah satu indikator mutu pendidikan di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang adalah prestasi yang di capai dalam kejuaraan bergilir Lomba Keterampilan Siswa (LKS) yang diadakan setiap tahunnya.

Tabel 1.1. Peringkat Prestasi LKS SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang

Sumber : Buku Informasi Sekolah SMK N 1 Percut Sei Tuan 2014

TAHUN

2011 2012 2013 2014

PRESTASI JUARA I LKS

TINGKAT PROPINSI KEAHLIAN 6 PROG KEAHLIAN 4 PROG KEAHLIAN 4 PROG KEAHLIAN 4 PROG

JUARA I LKS

TINGKAT NASIONAL KEAHLIAN 1 PROG KEAHLIAN 1 PROG – –

Data di atas menunjukkan kualitas pendidikan yang semakin lama semakin menurun dan merosot. Belum lagi hasil UN yang diperoleh siswa SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang, terjadinya jual beli kunci jawaban UN oleh pihak- pihak yang tidak bertanggung jawab, bahkan terkaitnya guru dan kepala sekolah dalam pemberian kunci jawaban terhadap peserta ujian yang merupakan rahasia umum yang kita dengar. Tentu sangat merisaukan dan menjadi pekerjaan rumah atau masalah yang harus dipecahkan untuk kita semua secara umum dan secara khusus bagi setiap profesionalisme di bidang pendidikan di Kabupaten Deli Serdang.

Hal itu sependapat dengan Purba (2010:91) yang menyatakan salah satu persoalan pendidikan yang sedang dihadapi bangsa kita adalah persoalan mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan. Menurunnya mutu pendidikan di Indonesia mengharuskan pemerintah untuk lebih memperhatikan dan mengevaluasi system pendidikan itu sendiri. Sistem yang sudah dibuat mulai dari peraturan hingga pelaksanaan di lapangan harus di tinjau kembali. Pada dasarnya

4 system yang di buat sudah direncanakan dengan baik, hanya saja permasalahan dilapangan belum sesuai dengan apa yang menjadi tujuan dari pendidikan itu sendiri.

Sudah banyak upaya yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia diantaranya dengan melengkapi sarana dan prasarana sekolah, meningkatkan mutu guru melalui pelatihan-pelatihan, studi banding, lokakarya atau sejenisnya, serta memberikan beasiswa kepada guru untuk peningkatan jenjang pendidikan. Issu yang diangkat tentang rendahnya gaji guru membuat pemerintah menyediakan Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) yang cukup besar untuk guru melalui program sertifikasi guru. Pemberian penambahan penghasilan sebesar satu kali gaji pokok kepada guru yang sudah tersertifikasi belum juga membuat guru tersebut melaksanakan tugasnya dengan baik. Persoalan diatas juga sama dengan yang dikatakan Malau (2012:132) bahwa pemicu rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia adalah; tenaga pendidik, keengganan bersekolah, buku pelajaran yang kurang dan mahal, ketidak setaraan genre.

Kemudian Menurut pendapat Mutaminah (2008:3) salah satu unsur penting dan utama yang menentukan mutu pendidikan adalah guru. Gurulah yang menjadi garda terdepan dalam menciptakan sumber daya manusia. Begitu juga menurut Sikumbang (2011:73) guru merupakan bahagian penting dalam organisasi pendidikan dan memiliki andil yang sangat besar terhadap keberhasilan pembelajaran di sekolah. Malau (2012:132) juga sependapat bahwa guru merupakan salah satu komponen utama yang mendukung peningkatan sumber daya manusia melalui pendidikan. Ginting (2009:49) dalam penelitiannya juga mengatakan guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran tingkat

5 pendidikan tertentu, sehingga upaya peningkatan mutu pendidikan harus dimulai dari aspek “guru” dan tenaga kependidikan lainnya.

Oleh sebab itu profesionalisme guru menjadi tantangan setiap sekolah. Hal itu menjadi keuntungan sekaligus masalah untuk dunia pendidikan. Beruntung apabila mereka berkualitas, sangat merugikan apabila bekerja menjadi guru hanya karena mencari upah. Dalam Peraturan Mentri Pendidikan Nasional No.16 tahun 2007, bahwa guru harus memiliki minimal empat standart kompetensi untuk menuju pada profesionalitas guru dalam meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia. Kompetensi tersebut adalah:(1) Kompetensi Pedagogik antara lain;(a) pemahaman wawasan atau landasan pendidikan, (b) pemahaman terhadap peserta didik, (c) pengembangan kurikulum, (d) perancangan pembelajaran,(e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis, (f) evaluasi hasil belajar, (g) pengembangan peserta didikuntuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. (2) Kompetensi Kepribadian antara lain; (a) mantap, (b) stabil, (c) dewasa, (d) arif dan bijaksana, (e) berwibawa, (f) berakhlak mulia, (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat, (h) mengevaluasi kinerja sendiri, (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan.

(3) Kompetensi Sosial, antara lain; (a) berkomunikasi secara lisan dan tulisan, (b) menggunakan teknologi komunikasi informasi secara fungsional, (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga pendidik, orang tua/wali peerta didik, (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar. (4) Kompetensi Profesional kemampuan penguasaan antara lain: (a) konsep, struktur, model keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar, (b) materi ajar yang ada didalam kurikulum sekolah, (c) hubungan konsep antara mata peajaran terkait, (d) penerapan konsep konsep keilmuan dalam

6 kehidupan sehari-hari, dan (e) kompetensi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.

Dengan mempedomani dan melaksanakan peraturan pemerintah diatas, selayaknya mutu pendidikan melalui lulusan yang berkualitas menjadi hasil mutlak yang kian kita capai, namun pada kenyataanya yang ditemukan pada awal observasi di SMK Negeri 1 Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang pada bulan Februari 2015, serta hasil studi kunjungan di beberapa SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang bulan Maret 2015 yang lalu, kenyataannya pendidikan di sini masih bermasalah. Ditemui kerjasama diantara sesama guru masih kurang kompak, dimana sebagian guru ada yang tidak peduli terhadap sesama temannya guru demi keselamatan kepentingan pribadinya di sekolah. Guru yang terlebih dahulu memperoleh informasi yang terbaru tidak saling berbagi, bahkan cenderung menutup-utupi informasi. Seperti dalam proses pengerjaan lembar S12 dalam situs Padamusiap Online, bagi guru yang masih dikategorikan muda, cenderung lebih paham terhadap teknologi dan informasi sedangkan untuk guru yang sudah tua cenderung dikatakan gaptek (gagap teknologi) merasa sangat sulit melakukan pengisian data dalam situs padamusiap online. Begitu juga dengan hasil wawancara dengan waka ketenagaan bahwasanya masih ditemukan absensi yang dimanipulasi, sehingga menimbulkan budaya ketidak jujuran yang semakin berlarut- larut.

Hal tersebut diatas menandakan kebijakan-kebijakan yang dibuat dalam pengambil keputusan di sekolah oleh kepala atau para pembantu kepala sekolah, tanpa disadari sering merugikan pihak guru sehingga terkadang timbul kesalah pahaman di antara guru dengan guru atau guru dengan kepala sekolah yang kemudian menjadi berkembang/berlarut larut dan berakibat negatif untuk keadaan selanjutnya. Dari fenomena diatas dapat diindikasikan Budaya Organisasi di SMK

7 Negeri Kabupaten Deli Serdang belum tercipta dengan baik. Sehingga tujuan untuk meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan akan tercapai dengan baik. Begitu juga dengan apa yang dikatakan Ambarita (2013: 24) Budaya organisasi berfungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan para anggota dan menentukan norma atau nilai-nilai yang harus dijunjung dalam bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan organisasi.

Pengamatan selanjutnya dilakukan melalui wawancara dengan beberapa orang guru bahwa kenyataannya dalam satu tim teacing (mengajar) sering dijumpai guru senior lebih membebankan tanggung jawab bahkan kerjaan kepada junior, padahal dalam satu tim, kerjasama antar individu itulah yang menciptakan kreativitas dan ide-ide baru dalam mengembangkan proses pembelajaran. Begitu juga dengan sesama guru senior saling beradu argumen, tanpa ada pelaksanaan. Hal ini mengakibatkan perpecahan dan pembentukan kubu di antara guru, sehingga guru tidak lagi memiliki kerjasama tim yang tangguh ketika menghadapi persoalan. Permasalahan-permasalahan yang kecilpun sering tidak terpecahkan, karena kurangnya kekompakan tim dalam bekerjasama. Sebaliknya kerjasama Tim guru dalam sekolah dapat menjadi kekuatan untuk meningkatkan kinerja dan komitmen guru bila kerjasama itu dapat dikelola dengan baik.

Menurut Schermerhorn (2003:194) mengatakan bahwa “work team is Occurs when group members work together in ways that utilize their skill well to accomplish apurpose”, yang menjelaskan kerjasama tim adalah kegiatan ketika anggota kelompok bekerjasama dalam cara-cara yang menginspirasikan keahlian mereka dengan baik untuk mencapai tujuan. Kekuatan kerjasama tim dapat digunakan oleh guru untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhanya, tempat mengembangkan potensi dan aktualisasi. Kerjasama tim juga dapat dijadikan

8 sebagai ruang belajar, ruang kerja dan tempat bermain atau bercanda dan sebagainya. Ketidak serasian antara guru dalam kerjasama tim membuat komunikasi tim tidak berjalan dengan baik. Ketidak serasian komunikasi dalam tim dapat diakibatkan oleh perbedaan usia, perbedaan pendapat, ide dan perbedaan kepentingan. Sahertian (2000:6) mengatakan bahwa guru yang telah lama mengabdi tidak mau memberi petunjuk, bimbingan pengarahan, nasihat atau pun pelajaran dan pengetahuan kepada guru baru. Penyebab semua itu sepertinya guru-guru tua mungkin takut bersaing dengan guru-guru muda.

Di sisi lain dari pengamatan yang dilakukan bahwa guru-guru belum berada di ruang kelas padahal jam pembelajaran sudah berlangsung beberapa menit, dimana guru tersebut masih terlihat ngobrol di ruang guru, sebahagian ada yang ngobrol di kantin atau bahkan belum hadir di sekolah. Ada juga guru yang mengutamakan usaha sampingannya atau urusan keluarga. Kemudian ada juga ditemui siswa hanya mencatat dari layar di infokus sedangkan gurunya pergi ke kantin ngopi sambil ngobrol dengan teman sesama guru selama proses pembelajaran di dalam kelas. Ketika diwawancarai, guru menjawab dengan alasan “pemerintah saja tidak memperhatikan guru, sehingga untuk apa kita terlalu serius dalam proses pembelajaran”. Artinya guru menunjukkan ketidakpuasan terhadap apa yang diperoleh dari pekerjaannya.

Ketika diwawancarai, guru mengeluh akan ketidakpuasan mereka terhadap sertifikasi yang terlambat keluarnya, kemudian kurangnya sosialisasi terhadap kurikulum yang baru untuk kejuruan bahkan ditambah lagi dengan sulitnya pengurusan kenaikan golongan dengan keluarnya peraturan baru pemerintah PERMENNEGPAN & RB No. 16/2009 tentang kewajiban membuat suatu penelitian tindakan kelas (PTK) sebagai suatu syarat untuk mengajukan kenaikan

9 golongan. Akibat ketidakpuasan guru sehingga, guru merasa mengajar bukan lagi suatu prioritas mereka, tetapi melengkapi berkas dan syarat-syarat lah yang menjadi fokus utama guru.

Dari fenomena yang terjadi di atas mengindikasikan bahwa kepuasan kerja guru sangat rendah. Kepuasan kerja menurut Robins (2003;101) merupakan suatu sikap umum seorang undividu terhadap pekerjaannya. Semakin rendah kepuasan kerja guru, maka semakin sulit tercapainya tujuan organisasi sekolah yaitu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Sehingga dari semua fenomena yang diuraikan di atas mengindikasikan adanya masalah mutu pendidikan yang didasari oleh adanya kesenjangan antara harapan atau standart yang harus dilaksanakan seorang tenaga pendidik dengan kenyataan yang terjadi selama proses observasi. Permasalahan yang ditemui mulai dari budaya organisasi sekolah yang tidak baik, kerjasama tim guru yang tidak solid hingga rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki guru mempengaruhi komitment guru untuk tetap dan teguh dalam mencapai tujuan organisasi sekolah.

Menurut Purba (2010;72) mengatakan “komitmen merupakan suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relative dan keberpihakan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi” Sadar atau tidak disadari, komitmen awal guru untuk tetap dan teguh dalam mencapai tujuan organisasi sekolah semakin lama semakin memudar. Hal itu ditandai dengan temuan – temuan selama observasi dilapangan, seperti tingginya absen ketidak hadiran dan keterlambatan guru, proses belajar mengajar yang tidak standart, guru tidak membuat perencanaan pembelajaran (RPP), bahkan pembicaraan untuk meningkatkan kualitas pendidikan pun sudah jarang didengar. Artinya guru tidak

10 lagi memiliki komitmen untuk tetap melaksanakan empat kompetensi yang harus dimiliki seorang tenaga pendidik atau guru.

Rendahnya komitment yang dimiliki guru hendaknya tidak boleh dibiarkan berlarut – larut. Harus segera dilakukan pemecahan atau solusi melalui penelitian yang dapat mempengaruhi komitmen guru. Guru akan kesulitan melakukan peran dan tanggung jawabnya sebagai pendidik apabila tidak memiliki komitmen. Hal ini sejalan dengan Undang –undang Guru dan Dosen No.14 tahun 2005 pasal 7 (ayat 1b), bahwa “guru harus memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia”. Apabila komitmen guru rendah, maka proses pembentukan SDM yang bermutu dan pencapaian tujuan pendidikan nasional akan terganggu. Seperti yang dikatakan Kruger dalam Ambarita (2013;7) bahwa memperoleh komitmen dari seluruh pegawai yang ada dalam organisasi merupakan prasyarat bagi terwujudnya tujuan – tujuan organisasi, dan hal ini terwujud manakala seluruh individu di dalam organisasi mau terlibat secara penuh dan tidak pernah mengalami kesulitan dalam saling membagi pengalaman yang mereka peroleh selama ini untuk melaksanakan berbagai perbaikan system dan proses yang ada. Sedangkan Schatz (1995) dalam Ambarita (2014:145) menyatakan bahwa komitmen merupakan hal yang paling mendasar bagi setiap orang dalam pekerjaannya, tanpa adanya suatu komitmen, tugas-tugas yang diberikan kepadanya sukar untuk terlaksana dengan baik.

Menurut Luthans (2006:218) komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu : (1) komitmen afektif (affective commitment), adalah komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi; (2) komitmen kontiniu (continuance commitment); adalah komitmen organisasi dimana pekerja akan bertahan atau

11 meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya; dan (3) komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen organisasi dimana pekerja bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu kewajiban.

Dari ketiga jenis komitmen di atas, bila dibandingkan dengan situasi yang terjadi di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang, nampaknya diakibatkan oleh kurangnya komitmen afektif dari para guru. Menurut Meyer dan Allen (1990: 15) Komitment Afektif adalah bagian dari komitment organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Artinya bila organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan yaitu nilai dan tujuan pribadinya memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi maka akan makin tinggi komitment karyawan pada organisasi tempat dia bekerja. Begitu juga terhadap komitment afektif guru, apabila budaya oraganisasi disekolah, kerjasama tim guru disekolah serta kepuasan kerja guru secara keseluruhan berjalan dengan baik, maka akan menimbulkan keyakinan atau komitment afektif dalam diri setiap tenaga pendidik.

Dengan memiliki komitment afektif yang tinggi guru akan memiliki rasa mencintai profesi sebagai guru dan akan bangga menjadi guru. Selayaknya guru yang berkomitment afektif tinggi akan meluangkan waktu dan tenaga atau bahkan materinya untuk tujuan organisasi, guru akan mengerjakan pekerjaan sekolah walaupun di luar jam dinas karena memang dorongan emosional dari dalam diri guru tersebut, kemudian menjadikan profesi guru sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi sehingga akan menimbulkan suatu perasaan yang kurang jika di hari libur sekolah tiba. Diduga menumbuhkan komitment afektif gurulah jawaban dalam pemecahan masalah yang dihadapi di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang.

12 Selanjutnya Summers dan Acito (dalam Sutrisno, 2010:293) mengemukakan komitmen afektif adalah tingkat keterkaitan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen efektif muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, kemanan dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak di dapat di organisasi lain. Pentingnya komitmen afektif sangat terkait dengan pengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam menjalankan peran mereka dalam pekerjaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen. Streers dan Porter (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1) Faktor personal, yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors, karaktristik personal. Keseluruhan faktor itu akan membentuk komitmen awal; (2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab; (3) Non - organizational faktors, yang meliputi availabity of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain.

Sedangkan Minner, (1992:98) mengemukakan empat faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian; (2) Karakeristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; (3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

13 terhadap karyawan; (4) Pengalaman kerja, karyawan yang sudah beberapa tahun bekerja dan karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Menurut penelitian Colquitt, Lepine, Wasson, (2009:34) mengemukakan bahwa komitmen dapat di pengaruhi oleh Organizational mechanisms, group mechanisms, individual charakteristics, dan individual mechanisms. Selanjutnya dapat di lihat dalam gambar skema berikut ini:

Gambar 1.1 Integrative Model of Organizational Behavior.

Sumber : Colquitt Jasson A. , Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. p.34

Mekanisme organisasi diatas diantaranya mencakup struktur budaya organisasi, struktur organisasi. Mekanisme tim mencakup perilaku dan gaya

Organizational Mechanisms Organizational Culture Organizational Structure Leadership Styles & Behaviors

Leadership Power & Influence

Teams Processes Teams Characteristies Personality & Cultural Values Job Satisfaction Stress Truste Justice & ethics Learning & Decision Making Motivation Job Performance Organizational Commitment Ability Group Mechanism Individual Characteristic Individual Mechanisms Individual Outcomes

14 kepemimpinan, kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan, proses tim, dan karateristik tim. Karateristik individu mencakup kepribadian dan nilai – nilai etika dan kemampuan berupa kecerdasan/intelegensi termasuk kecerdasan emosional. Mekanisme individu termasuk kepuasan kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan pengambilan keputusan. Sedangkan hasil yang diharapkan adalah kinerja dan komitmen organisasi. Hasil analisis terhadap penelitian ini ditemukan bahwa secara empirik terdapat beberapa perbedaan variable yang mempengaruhi komitment organisasi. Sehingga dalam melakukan penelitian tentang komitmen organisasi maka variable yang paling dominan dan mendapat peluang sebagai alternatif pemecahan masalah melalui teori integrative model of organizational behavior adalah budaya organisasi, kerjasama tim, dan kepuasan kerja.

Faktor budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap komitmen, sebagai mana Stum (dalam Sopiah, 2008:164) menyatakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi: (1) budaya keterbukaan; (2) kepuasan kerja; (3) kesempatan personal untuk berkembang; (4) arah organisasi; dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Selanjutnya Robbins (2006:719) menyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai budaya, dan bergantung kepada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi.

Selain budaya organisasi, kerjasama tim juga dapat mempengaruhi komitmen seseorang. Colquitt, Lepine, Wasson (2009:420) mengataka bahwa kerjasama tim mengacu pada kegiatan interpersonal yang memfasilitasi pencapaian tujuan. Menurut Purba (2010:69) kerja tim adalah keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.

15 Selanjutnya Yulk (2007: 369) berpendapat bahwa komitmen tugas akan lebih tinggi saat tim menganggap sasaran itu penting dan para anggota memiliki keyakinan atas kemampuan dari tim untuk mencapainya. Dari itu dapat dikatakan bahwa kerjasama tim yang solid akan menjadikan komitmen seseorang lebih meningkat.

Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap komitmen guru. Menurut teori Integrasi Perilaku Organisasi (Collcuitt and Wasson, 2009:8) menjelaskan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan kemampuan berkomunikasi secara langsung mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Sehingga dapat diartikan bahwasanya jika kepuasan kerja guru tinggi, maka akan sangat mudah mencapai tujuan yang diharapkan secara sempurna. (Robbin, 2006:107) mengatakan ketika data dan produktivitas dikumpulkan pada suatu organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas. Temuan ini mengindikasi bahwa makin banyak guru yang merasa puas dalam bekerja, maka guru akan lebih giat dalam melaksanakan tugas, guru juga akan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi, serta memiliki komitmen yang tinggi untuk melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.

Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variable budaya organisasi, kerjasama tim, kepuasan kerja, dan komitmen afektif guru dapat digunakan untuk menjelaskan dan menemukan alternatif dalam memecahkan masalah komitment afektif yang dimiliki guru di SMK Negeri Deli Serdang. Beranjak dari pemikiran ini, maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul

”Pengaruh Budaya Organisasi, Kerjasama Tim, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Afektif Guru di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang”.

16

B. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan hal-hal dikemukakan dalam latar belakang masalah tersebut di atas, yaitu budaya organisasi yang belum tepat diterapkan, kerjasama tim yang kurang kompak, kepuasan kerja guru yang belum terpenuhi, maka dapat diidentifikasikan sebagai masalah, yang berhubungan dengan komitmen afektif guru. Hal ini mengandung sejumlah pertanyaan-pertanyaan tentang ditemukannya kesenjangan pada komitmen afektif guru tersebut. Di antaranya adalah : (1) factor – factor apa yang dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (2) apakah kerjasama tim guru dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (4) apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (5) apakah kerjasama tim dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (6) apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (7) apakah kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang? (8) apakah kerjasama tim dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (9) apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (10) apakah Kepemimpinan Kepala Sekolah dapat mempengaruhi komitment afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (11) apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?; (12) apakah budaya organisasi, kerjasama tim, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?

17

C. Pembatasan Masalah

Untuk lebih memfokuskan arah penulisan penelitian ini kepada tujuan penulisan, maka pembatasan masalah sangat diperlukan. Dari identifikasi masalah di atas banyak faktor-faktor yang mempengaruhi sekaligus mendukung komitmen afektif guru, namun dalam lingkup penelitian ini yang diteliti hanya membatasi sampai sejauh mana pengaruh budaya organisasi, kerjasama tim dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang.

D. Rumusan Masalah

Sesuai dengan permasalahan di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah kerjasama tim berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif

guru?

4. Apakah kerjasama tim berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru ?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi, kerjasama tim dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru.

2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja guru.

18 3. Untuk mengetahui apakah kerjasama tim dapat berpengaruh langsung terhadap

kepuasan kerja guru.

4. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru.

5. Untuk mengetahui apakah kerjasama tim berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru.

6. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru.

F. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoretis

Memberi informasi untuk menyadarkan guru atau tenaga pendidik dalam menerapkan budaya organisasi ketika melaksanakan tugasnya dan meningkatkan kerjasama tim guru ketika melaksanakan tugasnya baik ketika di sekolah maupun di luar sekolah, serta meningkatkan kepuasan kerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga komitmen afektif guru akan semakin baik. Dengan demikian perilaku organisasi dalam dunia pendidikan akan semakin baik.

b. Manfaat praktis

1. Bagi para guru dapat memberi manfaat dalam pengembangan diri, hal ini penting karena dengan mengetahui sebab-sebab dan cara-cara meningkatkan komitmen afektif guru dapat meningkatkan kualitas kompetensi sehingga akan meningkat output pendidikan yang diselenggarakan di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang.

2. Bagi Kepala Sekolah sebagai otoritas pengambil keputusan, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam pengambilan

19 kebijakan sehingga menimbulkan budaya organisasi yang baik serta meningkatkan kerjasama tim guru sehingga kepuasa kerja guru meningkat dan secara signifikan komitmen afektif guru pun meningkat.

3. Bagi para stake holders dan pihak-pihak yang yang terkait termasuk dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya dengan hal-hal yang menyangkut komitmen afektif guru.

4. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan untuk penelitian selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda dan lebih kompleks.

109

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Terdapat pengaruh langsung positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang sebesar 40%, dan sisanya sebesar 60% diluar budaya organisasi, hal ini menandakan semakin tinggi budaya organisasi, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang.

b. Terdapat pengaruh langsung positif antara kerjasama tim terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang sebesar 48%, dan sisanya sebesar 52% diluar kerjasama tim, hal ini menandakan semakin tinggi dan semakin baik kerjasama tim guru, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang.

c. Terdapat pengaruh langsung positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang sebesar 25%, dan sisanya sebesar 75% diluar budaya organisasi, hal ini menandakan semakin tinggi budaya dalam organisasi sekolah, maka semakin tinggi pula komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang.

d. Terdapat pengaruh langsung positif antara kerjasama tim terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang sebesar 24%, dan sisanya sebesar 76% diluar kerjasama tim, hal ini menandakan semakin tinggi kerjasama tim, maka semakin tinggi pula komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang.

110

e. Terdapat pengaruh langsung positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang sebesar 50%, dan sisanya sebesar 50% diluar kepuasan kerja, hal ini menandakan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula komitmen afektif guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang.

B. Implikasi

1. Upaya peningkatan komitmen afektif guru melalui budaya organisasi

Untuk meningkatkan komitmen afektif guru melalui budaya organisasi diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

Sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah sudah selayaknya untuk menciptakan budaya yang baik dalam sekolah. Menciptakan suatu kebiasaan baik yang dapat ditiru, dicontoh dan dilaksanakan oleh seluruh warga sekolah demi terciptanya tujuan yang diharapkan sekolah. Kebiasan baik yang terlaksana secara terus menerus akan menjadi suatu kebiasaan yang mencerminkan budaya organisasi sekolah itu sendiri. Dalam menciptakan budaya organisasi sekolah yang baik, kepala sekolah sebaiknya menjalin rasa kekeluargaan yang harmoni. Begitu juga dalam mengambil suatu keputusan atau kebijakan, kepala sekolah sebaiknya melibatkan banyak pihak dan sesuai dengan prosedur atau mekanisme yang benar. Karena dengan menciptakan budaya organisasi yang kondusif akan dapat menciptakan komitmen afektif dalam diri seorang guru secara perlahan sehingga ketika guru sudah berkomitmen yang kuat maka akan mencapai hasil yang masksimal.

111

2. Upaya peningkatan komitmen afektif guru melalui kerjasama tim guru.

Untuk meningkatkan komitmen afektif guru melalui kerjasama tim guru, diperlukan upaya kepala sekolah sebagai pemimpin yang berperan penting menyangkut pengambilan kebijakan di lingkungan sekolah. Kepala sekolah perlu memperhatikan managemen sekolah semaksimal mungkin. Mulai dari perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan. Kepala sekolah perlu merencanakan kegiatan kebersamaan untuk menjalin silahturahmi, kemudian kepala sekolah tanggap atas kebijakan yang menyangkut keharmonisan sesama guru. Karena terciptanya keharmonisan sejalan dengan kerjasama yang baik sesama tim guru baik dalam lingkup bidang studi yang sama dan yang berbeda sehingga proses pembelajaran akan maksimal. Kerjasama yang baik dalam sebuah tim guru perlahan menimbulkan komitmen afektif yang kuat untuk tetap bertahan dan mencintai profesi sebagai seorang guru.

3. Upaya peningkatan komitmen afektif guru melalui kepuasan kerja guru

Untuk meningkatkan komitmen afektif guru melalui kepuasan kerja guru, diperlukan upaya kepala sekolah sebagai pemimpin yang berperan penting menyangkut pengambilan kebijakan di lingkungan sekolah. Kepala sekolah perlu memperhatikan pemenuhan kebutuhan guru baik sarana prasarana, moril dan materil, penghargaan yang merupakan bagian dari proses pembelajaran. Karena dengan dipenuhinya hal- hal tersebut, mampu membangkitkan semangat guru dalam mengajar serta merangsang kreatifitas yang tinggi sehingga terciptalah suatu kepuasan kerja guru itu sendiri. Dengan timbulnya suatu kepuasan yang dirasakan guru baik dalam memperoleh kebutuhan maupun kepuasan atas kreatifitas pekerjaan yang dihasilkannya, maka dengan perlahan komitmen afektif guru akan

112

tumbuh dan semakin kuat sehingga keinginan untuk tetap mengabdi dan berkarya sebagai guru akan terus terjalin.

4. Upaya peningkatan kepuasan kerja guru melalui budaya organisasi.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru melalui budaya organisasi, diperlukan upaya kepala sekolah sebagai pemimpin yang berperan penting menyangkut pengambilan kebijakan di lingkungan sekolah dan upaya dari dalam diri guru itu sendiri. Guru perlu melaksanakan dan mematuhi kebijakan yang diambil kepala sekolah. Guru juga perlu menerapkan kompetensi yang dimiliki yaitu kepribadian yang baik dan sosial antar sesama guru yang baik pula. Sehingga sesama guru akan menciptakan suatu budaya khas yang baik di lingkungan sekolah. Dengan terciptanya budaya organisasi yang baik, maka rasa nyaman, aman dan tentram akan mewakili kepuasan kerja yang diharapkan oleh guru itu sendiri

5. Upaya peningkatan kepuasan kerja guru melalui kerjasama tim guru.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru melalui kerjasama tim guru, diperlukan upaya kepala sekolah sebagai pemimpin yang berperan penting menyangkut pengambilan kebijakan di lingkungan sekolah dan upaya dari dalam diri guru itu sendiri. Guru perlu bertanggung jawab atas tugas yang diembannya dengan cara menerapkan empat kompetensi profesional guru. Dengan menerapkan kompetensi itu, kerjasama dalam suatu tim guru akan tercipta dengan solid. Saling menghargai, menghormati dan saling memiliki sesama rekan guru menciptakan suasana bekerja yang nyaman sehingga kerjasama tim akan terjalin dengan baik. Seiring dengan terciptanya rasa nyaman, keharmonisan dan kerjasama tim guru yang solid, secara perlahan didalam diri masing- masing guru akan timbul suatu kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru menghasilkan komitmen dan kesungguhan yang kuat untuk mencapai tujuan sekolah

113

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:

1. Dinas Pendidikan tentang :

1.1 Dinas Pendidikan sebagai lembaga yang menduduki level makro dalam sistem pendidikan di daerah, yang artinya salah satu lembaga yang memiliki kekuasaan tertinggi dalam pengambilan kebijakan dalam dunia pendidikan, sudah tentu menjadi pusat pelayanan administrasi untuk kebutuhan lembaga pendidikan yang menaunginya. Dinas pendidikan sebaiknya memiliki komitmen yang kuat, memberikan contoh dalam melaksanakan budaya organisasi yang baik secara konsisten mulai dari pelayanan administrasi yang terstruktur, kemudahan dalam pengurusan administrasi tanpa adanya pengutipan atau imbalan berupa hadiah atau uang. Sehingga kemudian menerapkannya kepada sekolah- sekolah yang menaunginya. Dinas pendidikkan juga sebaiknya menunjukkan budaya organisasi yang baik salah satunya dengan mengangkat jabatan kepala sekolah yang benar- benar kredibel, memiliki kemampuan, wawasan serta melalui prosedur pemilihan yang seuai dengan aturan yang berlaku. Sehingga budaya organisasi yang baik akan dicontoh dan diterapkan keseluruh sekolah yang menaunginya demi mencapai tujuan pendidikan yang berkarakter.

1.2 Dinas Pendidikan sebaiknya menunjukkan kepedulian terhadap tim-tim kerja guru dengan meningkatkan kepengawasan atau pengarahan akan tupoksi guru agar tidak melenceng dari yang sebenarnya. Kemudian melakukan kontrol secara rutin dan memperhatikan segala kebutuhan guru demi menciptakan kerjasama tim yang solid melalui pemberian penghargaan atas prestasi yang

114

dicapai oleh kerjasama tim, sehingga menimbulkan rasa puas dan nyaman didalam diri guru untuk selalu berkreatifitas dan bekerjasama meningkatkan mutu pendidikan yang berkarakter.

1.3 Dinas Pendidikan dan olahraga sebaiknya memperhatikan pemenuhan kebutuhan guru. Guru yang merasakan kebutuhannya telah terpuaskan akan termotivasi untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan baik. Para guru sepakat bahwa karena bekerja dipengaruhi oleh kebutuhan, para guru mengarahkan perilaku mereka ke arah pencapaian tujuan tersebut. Guru yang merasa kebutuhannya tidak terpuaskan, berusaha untuk memuaskan dengan cara mengarahkan perilakunya sehingga tujuan (kepuasan) dapat dicapai. Namun apabila guru merasa diperhatikan maka guru akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan menunjukkan komitmen afektif untuk tetap bertahan dan mengembangkan kreatifitas dibidang pendidikan itu sendiri.

2. Kepala Sekolah tentang:

2.1 Kepala sekolah sebagai pucuk pimpinan yang paling berwenang dan bertanggung jawab atas pengambilan kebijakan di lingkungan sekolah, sudah tentu menjadi peran utama untuk menciptakan budaya yang baik dalam sekolah. Menciptakan suatu kebiasaan baik yang dapat ditiru, dicontoh dan dilaksanakan oleh seluruh warga sekolah demi terciptanya tujuan yang diharapkan sekolah. Kebiasan baik yang terlaksana secara terus menerus akan menjadi suatu kebiasaan yang mencerminkan budaya organisasi sekolah itu sendiri. Dalam menciptakan budaya organisasi sekolah yang baik, kepala sekolah sebaiknya menjalin rasa kekeluargaan yang harmoni. Begitu juga dalam mengambil suatu keputusan atau kebijakan, kepala sekolah sebaiknya

115

melibatkan banyak pihak dan sesuai dengan prosedur atau mekanisme yang benar. Karena dengan menciptakan budaya organisasi yang kondusif akan dapat menciptakan komitmen afektif dalam diri seorang guru secara perlahan sehingga ketika guru sudah berkomitmen yang kuat maka akan mencapai hasil yang masksimal. mempertinggi budaya partisipatif. Keikutsertaan pihak-pihak akan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap hasil keputusan yang dibuat.

2.2 Kepala sekolah sebaiknya menunjukkan sikap peduli terhadap hasil kerjasama tim guru baik dari segi prestasi yang dicapai tim guru ataupun persoalan yang muncul dalam melaksanakan proses kerjasama tersebut. Kepala sekolah perlu merencanakan kegiatan kebersamaan untuk menjalin silahturahmi, kemudian kepala sekolah tanggap atas kebijakan yang menyangkut keharmonisan sesama guru. Karena terciptanya keharmonisan sejalan dengan kerjasama yang baik sesama tim guru baik dalam lingkup bidang studi yang sama dan yang berbeda sehingga proses pembelajaran akan maksimal. Kerjasama yang baik dalam sebuah tim guru perlahan menimbulkan komitmen afektif yang kuat untuk tetap bertahan dan mencintai profesi sebagai seorang guru

2.3 Kepala sekolah perlu memperhatikan pemenuhan kebutuhan guru baik sarana prasarana, moril dan materil, penghargaan yang merupakan bagian dari proses pembelajaran. Karena dengan dipenuhinya hal- hal tersebut, mampu membangkitkan semangat guru dalam mengajar serta merangsang kreatifitas yang tinggi sehingga terciptalah suatu kepuasan kerja guru itu sendiri. Dengan timbulnya suatu kepuasan yang dirasakan guru baik dalam memperoleh kebutuhan maupun kepuasan atas kreatifitas pekerjaan yang

116

dihasilkannya, maka dengan perlahan komitmen afektif guru akan tumbuh dan semakin kuat sehingga keinginan untuk tetap mengabdi dan berkarya sebagai guru akan terus terjalin.

3. Guru tentang :

3.1 Sebaiknya guru konsisten menciptakan dan melaksanakan budaya organisasi yang telah dibangun oleh seluruh warga sekolah, misalnya patuh terhadap aturan-aturan yang sudah dibuat tidak menempatkan kepentingan pribadi atau keluarga diatas kepentingan sekolah sehingga melanggar aturan-aturan yang sudah dibuat dengan beralaskan kepentingan keluarga.

3.2 Sebaiknya guru perlu menjalin kerjasama tim yang baik dan kompak dan juga memahami perasaan orang lain, menerima sudut pandang orang lain, dan menghargai perbedaan dalam cara mereka mengekspres/ikan perasaannya terhadap berbagai hal dan segera memperbaiki diri jika ada kesalahan yang diperbuat serta mengutamakan kepentingan tim daripada kepentingan pribadi. 3.3 Sebaiknya guru memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai keberhasilan yang terbaik sesuai standar yang ditelah ditetapkan demi kesuksesan tugasnya sebagai guru dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan pendidikan. Guru seharusnya lebih bersyukur atas apa yang telah diterima dan kemudian lebih mengutamakan kepuasan terhadap kreatifitas dan prestasi yang dicapai dibandingkan kepuasan terhadap penghargaan atau imbalan yang diperoleh. 4. Peneliti lain:

Sebaiknya untuk para peneliti lainnya dapat menjadi bahan pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan komitmen afektif guru diluar variabel budaya organisasi, kerjasama tim dan kepuasan kerja guru.

117

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Risky, Wulandari. 2011. Kepuasan Kerja Guru. Medan: USU Press.

Allen, N.J. and Meyer, J.P., 1990, “The Measurement and Antecedents of Affective, continuance and Normative Commitment”, Journal of Occupational

Psychology, 63, 1, pp.1-18

Ambarita Biner, Paningkat Siburian. Benyamin Situmorang, Sukarman Purba. 2014

Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Arikunto, S . 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka

Cipta.

Brahmasari, I. A. dan Suprayetno, A., 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

Vol.10, No. 2. Hal: 124-135.

Buku Informasi Sekolah SMK Negeri 1 Percut Sei Tuan.2014

Colquitt Jasson A. , Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational

Behavior. New York : Mc Graw Hill.

Cooper, Robert dan Ayman Sawaf. 1997. Executive EQ, Emotional Inteligence in

Business. London: Orion Business Book.

De Campos, Luiz Carlos. 2012.Project Approaches To Learning in Engineering.

Education: The Practice of Teamwork. Rotterdam: Sense Publisher

Dikmenjur, 2004, Kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan. Jakarta.

Echols, John M.. 2003. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia

George R Terry. 1990. Prinsip-Prinsip Manajemen. Terjemahan J. Smith D.F.M.

Jakarta: Bumi Aksara.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997. Organisasi , Prilaku, Struktur, Proses.

Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and James H Donnelly, Jr. 1996 Organisasi:

Perilaku, Struktur, dan proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Ginting, Bersitah. 2009, “Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru SMA Negeri Kota

118 Binjai”. Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. No.2, Vol. 13. PPs Unimed

& ISPI Sumut.

Greenberg, Jerald and Robert A.Baron.1997. Behavior Organization. New Jersey:

Prentice-Hall.Inc

Handoko. T.H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE

Harun Al-Rasjid. 1994. Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Universitas

Padjadjaran.

Hasan, Bahtiar. 2007. Hubungan Antara Komitmen Terhadap Tugas Dan Iklim Organisasi Dengan Disiplin Kerja Guru Madrasah Aliyah Kabupaten Aceh Timur. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Hastuti, S dan Wijayanti, L., 2009. Kinerja Manajerial: Hasil Kerjasama Tim dan Perbaikan Berkesinambungan. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9, No.

1. Hal: 10-18.

Hersey, Paul and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management of Organizational

Behaviour: Utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall, Inc

Hung L, Cheng W. 2012 “The Relationship between Affective and Continuance Oganizational Commitment” Jurnal Of Asian Economic and Social Society.

No.5, Vol.2. HWA Hsia Institute of Technology. Taiwan

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2006. Perilaku dan Manajemen

Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Jaros, Stephen. 2007 “Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues” icfai Jurnal Of Organizational Behavior. No.4,

Vol.VI. Southern University College Of Business, Baton Rouge, Lousiana. USA

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS &

Lisrel 8. Bandung: UPI.

Lumban Gaol, Masdiana, 2010. ” Pengaruh Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan Pengendalian Stres Terhadap Komitmen Guru” Tesis. PPs Unimed.

Luthans, Fred. 1998. Organization Behavior: Third Edition. London:McGraw Hill

International Book Company.

2006. Perilaku Organisasi: Edisi kesepuluh terjemahan..

119 Malau, Hartaty. 2012. “Pengaruh Budaya Sekolah dan Pengelolaan Stress terhadap Komitmen Guru SMP Negeri Kecamatan Sumbul” Jurnal Kajian

Manajemen Pendidikan. No.2, Vol. 13. PPs Unimed & ISPI Sumut.

Manurung, Sari. 2011. “Pengaruh Iklim Organisasi, Empati, dan Kebutuhan Berprestasi Terhadap Komitmen Afektif Guru” Tesis. PPs Unimed.

Miner, John B., 1992. Industrial Organizational Psychology. New York: Random

Grawhill, Inc.

Mulyana, D dan Rakhmat, J. 2003. Komunikasi Antar Budaya: Panduan

Berkomunikasi dengan Orang-Orang Berbeda Budaya. Bandung:

Rosdakarya.

Mulyasa, E. 2005. Standar Kompetensi dan sertifikasi Guru. Bandung: Remaja

Rosda Karya.

Mutaminah, Sri. 2008. “Memberdayakan Potensi Guru Melalui Standart Kompetensi dan Sertifikasi Pendidik” Jurnal Bandung.PPs Upi.

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M.1992. Employee-organization

linkages:The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New

York: Academic Press.

Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Newstrom John W. and Davis, Keiths. 1989. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi

Ketujuh. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Oktapiani Marliza. 2009. Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim dengan Kepuasan Kerja Guru Raudhatul Athfal Duren Sawit. Jurnal

Manajemen Pendidikan.

Pedhazur Elazar J. 1982. Multiple Regression In Behavioral Research. Explanation

and Prediction. Secon Edition. New York. CBS Colleg Publishing

Penn, Jeremy D. 2011. Assasing Complex General Education Student Learning

Outcomes, California: Wiley Periodicals Inc.

Peraturan Mentri Pendidikan Nasional No. 16 tahun 2007, Tentang Standart Kompetensi yang harus dimiliki Guru.

Permennegpan & Rb No. 16/2009 tentang kewajiban membuat suatu penelitian tindakan kelas (PTK) sebagai syarat mengajukan kenaikan golongan

Purba Sukarman. 2010. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogjakarta: LaksBang Pressindo. Renstra, 2006, Pendidikan Menengah Kejuruan

120 Rhoades L, Eisenberger R, Armeli S. 2001. “Affective Commitmentto The Organization: Contribution Of Perceived Organizational Support” Jurnal Of

Applied Psychology. No.5, Vol.86. University Of Delaware.

Riduwan, Engkos Ahcmad Kuncoro.2008. Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta

Robbins. Stephen, 1996. Perilaku Organisasi. Terjemahan Benjamin M. Jakarta:

Indeks.

2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja

Atmaka, Jakarta : Prehalindo.

2014. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja

Atmaka, Jakarta : Prehalindo.

Safitri.Mailisa.H; Amri; dan Sabri.M, 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, dan Gaya Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Sabang. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Siyah Kuala, Vol. 2,

No. 1. Hal: 1-17.

Sagala, H. Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing, Organisasi Pendidikan.

Bandung: Alfabeta.

Sahertian, Piet A. 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan Dalam

Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Jakarta: Rineka

Cipta.

Salmon, Paul M. & Stanton, Neville A. 2009. Distributed Situation Awareness:

Theory,Measurement And Application to Teamwork, Burlington : Ashgate

Publishing Limited.

Schermerhorn. 2003. Organizational Behavior. Wiley: United State Of America

Siburian Paningkat. 2009.Pengaruh Komunikasi Interpersonal, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru. Medan: PPs Unimed.

, 2014. Faktor Penentu Kinerja Kepala Sekolah Menengah Kejuruan. Jurnal Ilmiah Pendidikan, Cakrawala Pendidikan: Th.XXXIII,

No. 2. Hal: 257-266.

Sikumbang, Erman.2011. “Pengaruh Kepemimpinan Transformational Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja Guru, dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru”. Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. No.1, Vol. 13. PPs Unimed

& ISPI Sumut.

dihasilkannya, maka dengan perlahan komitmen afektif guru akan tumbuh dan semakin kuat sehingga keinginan untuk tetap mengabdi dan berkarya sebagai guru akan terus terjalin.

3. Guru tentang :

3.1 Sebaiknya guru konsisten menciptakan dan melaksanakan budaya organisasi yang telah dibangun oleh seluruh warga sekolah, misalnya patuh terhadap aturan-aturan yang sudah dibuat tidak menempatkan kepentingan pribadi atau keluarga diatas kepentingan sekolah sehingga melanggar aturan-aturan yang sudah dibuat dengan beralaskan kepentingan keluarga.

3.2 Sebaiknya guru perlu menjalin kerjasama tim yang baik dan kompak dan juga memahami perasaan orang lain, menerima sudut pandang orang lain, dan menghargai perbedaan dalam cara mereka mengekspres/ikan perasaannya terhadap berbagai hal dan segera memperbaiki diri jika ada kesalahan yang diperbuat serta mengutamakan kepentingan tim daripada kepentingan pribadi. 3.3 Sebaiknya guru memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai keberhasilan yang terbaik sesuai standar yang ditelah ditetapkan demi kesuksesan tugasnya sebagai guru dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan pendidikan. Guru seharusnya lebih bersyukur atas apa yang telah diterima dan kemudian lebih mengutamakan kepuasan terhadap kreatifitas dan prestasi yang dicapai dibandingkan kepuasan terhadap penghargaan atau imbalan yang diperoleh. 4. Peneliti lain:

Sebaiknya untuk para peneliti lainnya dapat menjadi bahan pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan komitmen afektif guru diluar variabel budaya organisasi, kerjasama tim dan kepuasan kerja guru.

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Risky, Wulandari. 2011. Kepuasan Kerja Guru. Medan: USU Press.

Allen, N.J. and Meyer, J.P., 1990, “The Measurement and Antecedents of Affective, continuance and Normative Commitment”, Journal of Occupational Psychology, 63, 1, pp.1-18

Ambarita Biner, Paningkat Siburian. Benyamin Situmorang, Sukarman Purba. 2014

Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Arikunto, S . 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka

Cipta.

Brahmasari, I. A. dan Suprayetno, A., 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

Vol.10, No. 2. Hal: 124-135.

Buku Informasi Sekolah SMK Negeri 1 Percut Sei Tuan.2014

Colquitt Jasson A. , Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior. New York : Mc Graw Hill.

Cooper, Robert dan Ayman Sawaf. 1997. Executive EQ, Emotional Inteligence in Business. London: Orion Business Book.

De Campos, Luiz Carlos. 2012.Project Approaches To Learning in Engineering. Education: The Practice of Teamwork. Rotterdam: Sense Publisher

Dikmenjur, 2004, Kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan. Jakarta.

Echols, John M.. 2003. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia

George R Terry. 1990. Prinsip-Prinsip Manajemen. Terjemahan J. Smith D.F.M.

Jakarta: Bumi Aksara.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997. Organisasi , Prilaku, Struktur, Proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Gibson, James l, Jhon M. Ivancevich, and James H Donnelly, Jr. 1996 Organisasi: Perilaku, Struktur, dan proses. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Ginting, Bersitah. 2009, “Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru SMA Negeri Kota

Binjai”. Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. No.2, Vol. 13. PPs Unimed

& ISPI Sumut.

Greenberg, Jerald and Robert A.Baron.1997. Behavior Organization. New Jersey:

Prentice-Hall.Inc

Handoko. T.H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE

Harun Al-Rasjid. 1994. Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Universitas

Padjadjaran.

Hasan, Bahtiar. 2007. Hubungan Antara Komitmen Terhadap Tugas Dan Iklim Organisasi Dengan Disiplin Kerja Guru Madrasah Aliyah Kabupaten Aceh Timur. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Hastuti, S dan Wijayanti, L., 2009. Kinerja Manajerial: Hasil Kerjasama Tim dan Perbaikan Berkesinambungan. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9, No.

1. Hal: 10-18.

Hersey, Paul and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management of Organizational Behaviour: Utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall, Inc

Hung L, Cheng W. 2012 “The Relationship between Affective and Continuance Oganizational Commitment” Jurnal Of Asian Economic and Social Society.

No.5, Vol.2. HWA Hsia Institute of Technology. Taiwan

Ivancevich, Jhon M, Robert K, and Michael T.M. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Jaros, Stephen. 2007 “Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues” icfai Jurnal Of Organizational Behavior. No.4,

Vol.VI. Southern University College Of Business, Baton Rouge, Lousiana. USA

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI.

Lumban Gaol, Masdiana, 2010. ” Pengaruh Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan Pengendalian Stres Terhadap Komitmen Guru” Tesis. PPs Unimed.

Luthans, Fred. 1998. Organization Behavior: Third Edition. London:McGraw Hill

International Book Company.

2006. Perilaku Organisasi: Edisi kesepuluh terjemahan..

Malau, Hartaty. 2012. “Pengaruh Budaya Sekolah dan Pengelolaan Stress terhadap Komitmen Guru SMP Negeri Kecamatan Sumbul” Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. No.2, Vol. 13. PPs Unimed & ISPI Sumut.

Manurung, Sari. 2011. “Pengaruh Iklim Organisasi, Empati, dan Kebutuhan Berprestasi Terhadap Komitmen Afektif Guru” Tesis. PPs Unimed.

Miner, John B., 1992. Industrial Organizational Psychology. New York: Random

Grawhill, Inc.

Mulyana, D dan Rakhmat, J. 2003. Komunikasi Antar Budaya: Panduan Berkomunikasi dengan Orang-Orang Berbeda Budaya. Bandung:

Rosdakarya.

Mulyasa, E. 2005. Standar Kompetensi dan sertifikasi Guru. Bandung: Remaja

Rosda Karya.

Mutaminah, Sri. 2008. “Memberdayakan Potensi Guru Melalui Standart Kompetensi dan Sertifikasi Pendidik” Jurnal Bandung.PPs Upi.

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M.1992. Employee-organization

linkages:The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New

York: Academic Press.

Ndraha, T. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Newstrom John W. and Davis, Keiths. 1989. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi

Ketujuh. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Oktapiani Marliza. 2009. Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim dengan Kepuasan Kerja Guru Raudhatul Athfal Duren Sawit. Jurnal Manajemen Pendidikan.

Pedhazur Elazar J. 1982. Multiple Regression In Behavioral Research. Explanation and Prediction. Secon Edition. New York. CBS Colleg Publishing

Penn, Jeremy D. 2011. Assasing Complex General Education Student Learning Outcomes, California: Wiley Periodicals Inc.

Peraturan Mentri Pendidikan Nasional No. 16 tahun 2007, Tentang Standart Kompetensi yang harus dimiliki Guru.

Permennegpan & Rb No. 16/2009 tentang kewajiban membuat suatu penelitian tindakan kelas (PTK) sebagai syarat mengajukan kenaikan golongan

Purba Sukarman. 2010. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi.

Yogjakarta: LaksBang Pressindo. Renstra, 2006, Pendidikan Menengah Kejuruan

Rhoades L, Eisenberger R, Armeli S. 2001. “Affective Commitmentto The Organization: Contribution Of Perceived Organizational Support” Jurnal Of Applied Psychology. No.5, Vol.86. University Of Delaware.

Riduwan, Engkos Ahcmad Kuncoro.2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta

Robbins. Stephen, 1996. Perilaku Organisasi. Terjemahan Benjamin M. Jakarta:

Indeks.

2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja

Atmaka, Jakarta : Prehalindo.

2014. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja

Atmaka, Jakarta : Prehalindo.

Safitri.Mailisa.H; Amri; dan Sabri.M, 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, dan Gaya Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Sabang. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Siyah Kuala, Vol. 2,

No. 1. Hal: 1-17.

Sagala, H. Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing, Organisasi Pendidikan.

Bandung: Alfabeta.

Sahertian, Piet A. 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Jakarta: Rineka

Cipta.

Salmon, Paul M. & Stanton, Neville A. 2009. Distributed Situation Awareness: Theory,Measurement And Application to Teamwork, Burlington : Ashgate

Publishing Limited.

Schermerhorn. 2003. Organizational Behavior. Wiley: United State Of America

Siburian Paningkat. 2009.Pengaruh Komunikasi Interpersonal, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru. Medan: PPs Unimed.

, 2014. Faktor Penentu Kinerja Kepala Sekolah Menengah Kejuruan. Jurnal Ilmiah Pendidikan, Cakrawala Pendidikan: Th.XXXIII,

No. 2. Hal: 257-266.

Sikumbang, Erman.2011. “Pengaruh Kepemimpinan Transformational Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja Guru, dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru”. Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. No.1, Vol. 13. PPs Unimed

& ISPI Sumut.

Steers, Richard M. Lyman W. Porter. 2003. Motivation and Work Behaviour, fifth

edition, Mc. Graw-Hill International Edition.

Stum, David.1998. five Ingredients fr an Employee Retention Formula. Journal of

Human Resources Focus. Vol 75

Sudjana. 1989. Metode Statistik. Tarsito: Bandung.

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Susilo, Nining I., 2000. Manajemen Stratejik Di Sektor Publik. Jakarta: FE UI

Press

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

,2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Tjahyadi, Ruly A. 2009. “Pebgujian Komitment Multidimensional Allen dan Mayer dalam konteks pemasaran Jasa” Jurnal Manajemen Bisnis. No.3, Vol. 2. Des

2009- Maret 2010 Universitas Kristen Maranatha. Bandung

Undang-Undang Sisdiknas No. 14 tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen, Jakarta

Undang-Undang Sisdiknas No 20 tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Jakarta

United National Development Projeck (UNDP). 2013, United National Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) tahun 2012,

http:hdr.undp.org/en/statistics/

Watson, Robert et al. 1999. The Relation Between Job Satisfaction and Managerial Remuneration in Small and Medium Size Enterprises : An Empirical Test of Comparison Income and Equity Theory Hypotesize: http://www.

greceland.edu/ dungan/org-be/ chapter04 html).1/05/2015 Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Yukl Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa: Budi Suprianto.