Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel.

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN LEGIAN VILLAGE

HOTEL

SKRIPSI

Oleh :

I NYOMAN AGUS SETIAWAN NIM : 1206205149

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN LEGIAN VILLAGE

HOTEL

SKRIPSI

Oleh :

I NYOMAN AGUS SETIAWAN NIM : 1206205149

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 26 Mei 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ...

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si ...

3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, SE., MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si NIP. 19740924 200312 1 002

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 26 Maret 2016 Mahasiswa

I Nyoman Agus Setiawan NIM 1206205149

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., Phd selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediannya memberikan bimbingan dan membantu penulis memenuhi segala administrasi kemahasiswaan.

v

5. Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Dr. I Wayan Suana SE, MM, selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Ayu Desi Indrawati, SE., MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

8. Keluarga tercinta: I Nengah Werka dan Ni Made Oka Ariani selaku orang tua, Ni Luh Ayu Setia Dewi dan Ni Made Adi Setiawati selaku kakak yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

9. Kepada orang yang spesial: Esha Galinda Aprini yang telah memberikan semangat yang tiada henti dan terus memberikan saya motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat: Nita Suwandewi, Sri Wiwika Sari, Cahya Indrayani, Deni Maryanti, Dika Parwati, Wida Arimbawa, Praditya Udayana, Aditya Tariana, Dwi Indra, Andira Eka, rekan-rekan Astina Pura dan teman-teman MJ, AK dan EP angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang selalu memberikan semangat.

vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 26 Maret 2016

vii

Judul : Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel

Nama : I Nyoman Agus Setiawan NIM : 1206205149

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Legian Village Hotel. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Legian Village Hotel yaitu sebanyak 65 orang, dan diteliti keseluruhannya (sampel jenuh). Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 11 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.

Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel

Pihak hotel harus selalu memperhatikan tingkat job insecurity dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa aman dan tidak memiliki pemikiran terkait keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 6

1.5 Sistematika Penulisan... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 8

2.1.1 Teori Kontrak Psikologis ... 8

2.1.2 Turnover Intention ... 9

2.1.3 Job Insecurity ... 11

2.1.4 Kepuasan Kerja ... 13

2.2 Hipotesis Penelitian ... 15

2.2.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ... 15

2.2.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ... 16

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 17

2.2.4 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 17

ix BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ... 20

3.2 Lokasi Penelitian ... 20

3.3 Objek Penelitian ... 20

3.4 Identifikasi Variabel ... 20

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.5.1 Turnover Intention ... 21

3.5.2 Job Insecurity ... 22

3.5.3 Kepuasan Kerja ... 23

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 24

3.6.1 Jenis Data ... 24

3.6.2 Sumber data ... 25

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 25

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 26

3.9 Metode Pengukuran Data ... 27

3.10 Pengujian Instrumen... 27

3.10.1 Uji Validitas ... 27

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 27

3.11 Teknik Analisis Data ... 28

3.11.1 Teknik Analisis Jalur (Path Analysis) ... 28

3.11.2 Uji Sobel... 31

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Legian Village Hotel ... 34

4.2 Karakteristik Responden ... 35

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37

4.3.1 Uji Validitas ... 37

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 38

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 39

4.4.1 Job Insecurity ... 39

4.4.2 Kepuasan Kerja ... 41

4.4.3 Turnover Intention ... 42

4.5 Hasil Analisis Jalur ... 44

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 51

4.6.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ... 51

4.6.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ... 52

x

4.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention ... 53

4.6.4 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR RUJUKAN... 58

xi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Turnover Intention Karyawan Legian Village Hotel Selama

Periode Tahun 2013 Sampai Tahun 2015 ... 3

3.1 Data Jumlah Karyawan Legian Village Hotel Tahun 2015 ... 25

4.1 Karakteristik Responden ... 37

4.2 Hasil Uji Validitas ... 38

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 39

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Job Insecurity ... 40

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 42

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Turnover Intention ... 43

4.7 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1……….. 45

4.8 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ... 45

4.9 Rangkuman Hasil Uji ... 49

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konsep Pemikiran... 19 3.1 Diagram Jalur Model Penelitian... 28 4.1 Model Analisis Jalur Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan

Kerja Dan Turnover Intention ... 44 4.2 Validasi Model Diagram Jalur ... 49

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 63

2 Tabulasi Data ... 67

3 Uji Validitas ... 69

4 Uji Reliabilitas ... 71

5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 74

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam kegiatan suatu organisasi. Fenomena yang sering muncul dalam dunia kerja saat ini adalah adanya faktor ketidakpuasan pada tempat kerja sehingga menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar. Hilangnya motivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya merupakan dasar dari keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Kurnia, 2010). Turnover intention yang tinggi juga dapat menimbulkan ketidakefektifan di dalam perusahaan karena menyebabkan hilangnya karyawan yang sudah berpengalaman dan harus melatih karyawan yang baru lagi (Andini, 2010).

Setiap perusahaan menghadapi turnover intention karyawan, beberapa dari mereka meninggalkan organisasi secara sukarela. Turnover intention menunjukkan sebatas keinginan atau niat karyawan untuk keluar (Utama dkk., 2015). Saeed et al. (2014) mengemukakan bahwa organisasi tidak dapat menghilangkan turnover intention, namun dapat mengurangi tingkat turnover intention. Tingkat turnover intention yang tinggi akan berdampak buruk bagi perusahaan. Ketiadaan kepuasan kerja pada karyawan akan mempengaruhi kondisi karyawan. Karyawan akan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat pendapatan yang tidak bisa diramalkan, yang

2

berakibat intensi pindah kerja (turnover intention) akan cenderung meningkat (Hanafiah, 2014).

Ketidakamanan kerja dianggap sebagai fase pertama sebelum kehilangan pekerjaan dan terjadi dalam konteks perubahan organisasional (Bosman et al., 2005). Ketidakamanan kerja merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam (Suciati dkk., 2015). Kang et al. (2012) menganggap ketidakamanan kerja sebagai suatu kegelisahan yang dirasakan karyawan pada saat bekerja dimana mereka dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan. Munculnya ketidakamanan kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin aman atau semakin berkurang perasaan terancam, gelisah dan tidak berdaya yang dirasakan karyawan di dalam lingkungan pekerjaanya maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya (Wening, 2005).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Johartono dan Retnaningtyas, 2013). Kepuasan kerja menjadi umpan balik prestasi yang dapat melahirkan penghargaan, karena itu kepuasan kerja akan menjadi sangat penting bagi setiap individu (Komariah, 2015). _{Naqvi et al. (2013) menyatakan} organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap organisasinya cenderung menjadi lebih efektif dan produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas. _{Mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi diperlukan adanya rasa aman}

3

didalam suatu pekerjaan sehingga nantinya niat karyawan untuk keluar akan cenderung kecil.

Permasalahan-permasalahan seperti job insecurity yang berdampak pada rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan. Tingkat perputaran karyawan tersebut bisa terjadi di tiap organisasi mana saja tidak terkecuali dalam industri perhotelan yang dimana dalam hal ini terjadi pada karyawan Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai tahun 2015. Wawancara yang dilakukan peneliti terhadap 20 karyawan mendapatkan hasil bahwa terdapat beberapa karyawan yang memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dikarenakan karyawan tersebut sudah berpindah tempat tinggal ataupun telah mendapatkan kesempatan kerja yang lebih baik di tempat lain. Beberapa karyawan juga memiliki keinginan keluar dari perusahaan dikarenakan beban kerja yang tidak sesuai dengan keahliannya dan gaji yang tidak sepadan dengan kinerja karyawan. Berikut data turnover intention karyawan yang terjadi pada Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai tahun 2015 seperti dapat dilihat dalam Tabel 1.1

Tabel 1.1 Data Turnover Intention Karyawan Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai tahun 2015

Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Masuk Persentase (%) Karyawan Keluar Persentase (%)

2013 68 3 4,4 5 7,3

2014 66 5 7,6 6 9,1

2015 65 1 1,5 3 4,6

4

Tabel 1.1 memperlihatkan perputaran karyawan yang terjadi pada Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai 2015. Pada tahun 2013 karyawan yang meninggalkan hotel sebanyak 5 orang dengan persentase 7,3 persen dan yang masuk 3 orang dengan persentase 4,4 persen. Pada tahun 2014 karyawan yang keluar berjumlah 6 orang dengan persentase 9,1 persen dan yang masuk 5 orang dengan persentase 7,6 persen. Pada tahun 2015 karyawan yang keluar sebanyak 3 orang dengan persentase 4,6 persen dan yang masuk 1 orang dengan persentase 1,5 persen. Data tersebut menunjukkan persentase karyawan yang keluar tiap tahunnya di Legian Village Hotel masih berkisar di bawah angka 10 persen. Suatu perusahaan dapat dikategorikan memiliki tingkat turnover yang tinggi apabila persentase karyawan yang keluar dari perusahaan melebihi angka 10 persen (Roseman, 1981) dalam Widjaja dkk. (2008).

Fenomena turnover intention pada Legian Village Hotel dapat menimbulkan dampak negatif yang akan mengganggu kinerja Legian Village Hotel karena turnover intention berdampak pada kerugian biaya yang ditimbulkan, sebab perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk mencari pengganti karyawan yang keluar. Maka dalam hal ini, perlu adanya tindakan yang dapat mengurangi tingkat perputaran karyawan pada batas yang dapat diterima. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti dalam hal ini ingin mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel.

5 1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel?

2) Apakah job insecurity berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan Legian Village Hotel?

3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel?

4) Bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan, yang menjadi tujuan penelitian adalah :

1) Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel.

2) Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja pada karyawan Legian Village Hotel.

3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel.

4) Untuk mengetahui kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel.

6 1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi kelengkapan teoritis mahasiswa di bidang Manajemen SDM, khususnya dalam hal job insecurity, kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan (turnover intention).

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis berupa informasi, bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan dalam hal job insecurity, kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan (turnover intention).

1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai job insecurity, kepuasan kerja dan turnover intention serta perumusan hipotesis.

7 Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Kontrak Psikologis (Psychological Contract Theory)

Teori kontrak psikologis dapat diartikan sebagai keyakinan individu akan kewajiban timbal balik yang mungkin didapatkan karyawan, juga termasuk pengharapan atau ekspektasi kedua belah pihak yang secara implisit atau eksplisit telah dibuat (Rousseau, 1990). Ekspektasi yang biasanya termasuk di dalamnya berkisar ditingkat imbalan, promosi, keamanan kerja dan prosedur lainnya (Yasadiputra dan Putra, 2014). Psychological contract berfungsi untuk meredam kondisi ketidakpastian dengan memperhatikan sarana tertulis atau tidak tertulis yang diperlukan dalam menjalankan praktek kerja pada organisasi (Adkins et al., 2001).

Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory) menyatakan bahwa kondisi ketidakpastian dalam organisasi akan menimbulkan berbagai masalah serius, salah satunya adalah job insecurity yang akan berdampak pada kepuasan kerja pegawainya (Silla et al., 2010). Kepuasan kerja karyawan akan terjadi apabila yang diharapkan terpenuhi, tetapi ketika harapan tidak terpenuhi akan memicu ketidakpuasan (Utama dkk., 2015). Ketidakpuasan kerja yang tinggi sering diidentifikasi sebagai suatu alasan karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya, sehingga berdampak langsung pada turnover intention karyawan.

9 2.1.2 Turnover Itention

Abdillah (2012) menyatakan turnover intention merupakan suatu posisi dimana karyawan memliki keinginan atau niat untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di perusahaan yang berbeda. Keinginan keluar (turnover intention) juga bisa dikatakan sebagai pergerakan karyawan untuk keluar dari perusahaanya untuk mendapatkan pekerjaan baru di perusahaan lain. Dampak negatif turnover adalah dampak terhadap biaya organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, serta pelatihan personil baru, ditambah lagi turnover dapat menyebabkan penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya (Jha, 2010).

Kadiman dan Indriana (2012) juga berpendapat intensitas turnover yang terlalu tinggi dapat membuat perusahaan tidak mendapatkan manfaat dari program peningkatan kinerja karyawan karena perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan yang baru. Bila turnover terjadi pada pekerja yang tidak berpengaruh besar terhadap perusahaan dan tidak produktif bisa disebut turnover fungsional, sedangkan turnover yang terjadi pada karyawan yang potensial dan berpengaruh besar terhadap perusahaan disebut turnover disfungsional (Sidartha dan Margaretha, 2011). Turnover intention timbul dari pemikiran untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan yang lain (Faslah, 2010). Tindakan seperti itu dapat menyebabkan karyawan yang berkompeten meninggalkan perusahaan (Yuliasia dkk., 2012). Adenguga et al. (2013) menyatakan variabel

10

turnover intention mempunyai 3 indikator yang dijadikan sebagai dasar untuk mengukur keinginan untuk keluar tersebut, yaitu :

1) Munculnya keinginan meninggalkan perusahaan, yakni keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan muncul dari hasil pemikiran karyawan itu sendiri, dimana pemikiran tersebut merupakan gambaran atau cerminan dari apa yang sudah dirasakan dan dilakukan selama bekerja sehingga menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan. 2) Munculnya keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yakni keinginan

untuk mencari pekerjaan baru dapat terjadi bila perusahaan tidak mampu memenuhi kebutuhan karyawannya sehingga karyawan akan cenderung untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada perusahaan lain.

3) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang, yakni karyawan akan termotivasi untuk mencari pekerjaan baru pada perusahaan lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap bisa dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Kumar et al. (2012) menyatakan niat untuk keluar atau turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu :

1) Turnover yang tidak dapat dicegah yaitu keluarnya seorang karyawan yang disebabkan oleh penyakit , masalah keluarga atau pensiun.

2) Turnover yang diinginkan yaitu keluarnya seorang karyawan karena ketidakmampuan karyawan itu sendiri

11

3) Turnover yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi.

2.1.3 Job Insecurity

Job insecurity merupakan suatu kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam, perasaan yang tidak aman akan membawa dampak pada job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin besar (Wening, 2005). Sementara Mizar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman karena kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence). Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur pekerjaan yang dimaksudkan ialah perubahan sifat pekerjaan, isu karir, pengurangan waktu kerja, atau yang paling memegang kunci adalah kehilangan pekerjaan (Silla et al., 2010).

Sverke et al. (2002) menyatakan dalam jangka pendek job insecurity berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak

12

terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover). Literatur tentang ketidakamanan kerja menunjukkan bahwa secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya ketidakamanan kerja karyawan yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu (Amalia, 2014). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi job insecurity yaitu :

1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan

Aspek-aspek yang berkaitan di dalam pekerjaan salah satunya seperti kebebasan menentukan jadwal pekerjaan. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yag dirasakan individu tersebut.

2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.

13 3) Ketidakberdayaan

Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat job insecurity

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) dalam Nugraha dan Intan (2010) menyatakan ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai ketidakamanan kerja yaitu :

1) Arti pekerjaan itu bagi individu

2) Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan

3) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu

4) Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut

5) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya 2.1.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu perasaan atau keadaan pikiran mengenai sifat pekerjaan (Adeniji, 2011). Apabila karyawan tidak merasakan kepuasan kerja, maka akan muncul tingkat kinerja yang rendah karena tidak adanya niat untuk berusaha bekerja lebih maksimal (Riswanto, 2015). Kepuasan kerja

14

menggambarkan bagaimana perasaan seorang karyawan tersebut tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan (Belias et al., 2015).

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan positif, sementara yang tidak puas memiliki perasaan negatif tentang pekerjaanya, seperti halnya akan sering absen, stress, mengganggu rekan kerja, dan terus-menerus mencari pekerjaan yang lain serta cenderung merespon dengan keinginan keluar dari perusahaan (Utama dkk., 2015). Bakotić dan Babić (2013) menyatakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawannya dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan karyawan merasa nyaman bekerja dan mendapatkan penghargaan atas kontribusi yang sudah diberikan (Aziri, 2011). Cekmecelioglu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja memiliki beberapa indikator, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri ( The work Itself)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan yang dimilikinya berdasarkan persepsi mereka masing-masing.

2) Bayaran (Pay)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berupa gaji pokok yang diterimanya berdasarkan beban kerja dan kontribusi yang sudah dia diberikan.

15

3) Kesempatan mendapatkan promosi jabatan (Promotion Oppertunities) Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan karena memiliki kesempatan untuk mendapatkan tingkat jabatan yang lebih tinggi di suatu perusahaan

4) Hubungan Kerja (Work Relation)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berdasarkan peran rekan kerja dan atasan sebagai tenaga ahli yang menolong dalam pekerjaan dan perlakuan secara sosial yang dirasakan oleh karyawan. 2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Keamanan kerja menjadi sebuah jaminan kerja yang sangat penting, sehingga karyawan yang merasa aman dan tidak terancam dalam bekerja akan menikmati kepuasan kerja yang tinggi sehingga kecil kemungkinannya untuk berkeinginan pindah pekerjaan (Utama dkk., 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Gunalan dan Adnan (2015) menunjukkan bahwa job insecurity memliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Hanafiah (2014) juga mendapatkan hasil penelitian serupa yang menyatakan bahwa ketidakaman kerja memiliki hubungan yang positif dengan turnover intention.

Ketidakamanan kerja merupakan perasaan yang khawatir yang dialami karyawan dan ketidakpastian terhadap pekerjaan selanjutnya sehingga resiko untuk keluar dari perusahaan menjadi tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian Sora et al. (2010) yang menyatakan bahwa ketidakamanan bekerja memiliki pengaruh yang

16

signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention 2.2.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja

Ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis karyawan yang mencerminkan rasa tidak aman sehingga akan berpengaruh langsung terhadap kepuasan mereka di dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Silla et al. (2010) mendapatkan hasil bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Zheng et al. (2014) juga melakukan riset yang serupa yang hasilnya menyatakan bahwa adanya pengaruh yang negatif dari job insecurity dengan kepuasan kerja.

Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu yang berhubungan langsung dengan aspek-aspek yang ada di dalam lingkungan pekerjaanya, termasuk didalamnya rasa aman yang dirasakan individu terhadap pekerjaanya. Yasadiputra dan Putra (2014) menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction karyawan. Sementara Wening (2005) dalam risetnya pada survivor perusahaan terpilih mengungkapkan bahwa job insecurity memliki hubungan yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

17

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan keinginan karyawan untuk keluar. Semakin puas karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaanya maka kemungkinan karyawan untuk keluar akan kecil, begitupun sebaliknya jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, karyawan cenderung akan meninggalkan organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Karyawan yang merasa puas akan mampu bertahan pada organisasi dan bekerja secara produktif, kemungkinan untuk keluar dari perusahaan juga semakin kecil (Utama dkk., 2015).

Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan turnover intention. Islam et al. (2012) yang melakukan riset serupa juga mengemukakan adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention 2.2.4 Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover

Intention

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan implikasi dari keamanan mereka bekerja di dalam perusahaan. Karyawan yang sudah merasakan ketenangan tentunya akan membuat resiko karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin kecil. Seperti yang dinyatakan oleh Silla et al. (2010) bahwa job insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap kepuasan kerja. Sebaliknya, karyawan yang merasa

18

tidak aman di dalam pekerjaanya akan menyebabkan rasa ketidakpuasan mereka di dalam pekerjaan sehingga dapat memicu munculnya keinginan untuk keluar dari perusahaan. Ketidakamanan kerja yang tinggi cenderung menyebabkan rendahnya kepuasan kerja dan dapat menyebabkan tingginya keinginan keluar dari perusahaan (Nugroho, 2012). Ini dapat menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh dari job insecurity pada turnover intention

Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian Ie (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh faktor job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja (turnover intention). Devi dan Sudibia (2015) pada penelitiannya terhadap karyawan kontrak yang ada di Bali Dynasty Resort mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berperan dalam job insecurity mempengaruhi turnover intention baik itu pengaruh secara langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention 2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat dibuat kerangka berfikir yang menggambarkan secara ringkas hubungan masing – masing variabel sebagai berikut :

19

H2 H3

H1

H4

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran

Sumber :

H1 : Gunalan dan Adnan (2015), Hanafiah (2014), Sora et al. (2010)

H2 : Silla et al. (2010), Zheng et al. (2014), Yasadiputra dan Putra (2014)

H3 : Aydogdu dan Asikgil (2011), Salleh et al. (2012), Islam et al. (2012)

H4 : Nugroho (2012), Ie (2014), Devi dan Sudibia (2015)

Kepuasan Kerja (Z)

Job Insecurity (X)

Turnover Intention (Y)

14

menggambarkan bagaimana perasaan seorang karyawan tersebut tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan (Belias et al., 2015).

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan positif, sementara yang tidak puas memiliki perasaan negatif tentang pekerjaanya, seperti halnya akan sering absen, stress, mengganggu rekan kerja, dan terus-menerus mencari pekerjaan yang lain serta cenderung merespon dengan keinginan keluar dari perusahaan (Utama dkk., 2015). Bakotić dan Babić (2013) menyatakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawannya dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan karyawan merasa nyaman bekerja dan mendapatkan penghargaan atas kontribusi yang sudah diberikan (Aziri, 2011). Cekmecelioglu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja memiliki beberapa indikator, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri ( The work Itself)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan yang dimilikinya berdasarkan persepsi mereka masing-masing.

2) Bayaran (Pay)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berupa gaji pokok yang diterimanya berdasarkan beban kerja dan kontribusi yang sudah dia diberikan.

15

3) Kesempatan mendapatkan promosi jabatan (Promotion Oppertunities) Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan karena memiliki kesempatan untuk mendapatkan tingkat jabatan yang lebih tinggi di suatu perusahaan

4) Hubungan Kerja (Work Relation)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berdasarkan peran rekan kerja dan atasan sebagai tenaga ahli yang menolong dalam pekerjaan dan perlakuan secara sosial yang dirasakan oleh karyawan.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Keamanan kerja menjadi sebuah jaminan kerja yang sangat penting, sehingga karyawan yang merasa aman dan tidak terancam dalam bekerja akan menikmati kepuasan kerja yang tinggi sehingga kecil kemungkinannya untuk berkeinginan pindah pekerjaan (Utama dkk., 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Gunalan dan Adnan (2015) menunjukkan bahwa job insecurity memliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Hanafiah (2014) juga mendapatkan hasil penelitian serupa yang menyatakan bahwa ketidakaman kerja memiliki hubungan yang positif dengan turnover intention.

Ketidakamanan kerja merupakan perasaan yang khawatir yang dialami karyawan dan ketidakpastian terhadap pekerjaan selanjutnya sehingga resiko untuk keluar dari perusahaan menjadi tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian Sora et al. (2010) yang menyatakan bahwa ketidakamanan bekerja memiliki pengaruh yang

16

signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention

2.2.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja

Ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis karyawan yang mencerminkan rasa tidak aman sehingga akan berpengaruh langsung terhadap kepuasan mereka di dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Silla et al. (2010) mendapatkan hasil bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Zheng et al. (2014) juga melakukan riset yang serupa yang hasilnya menyatakan bahwa adanya pengaruh yang negatif dari job insecurity dengan kepuasan kerja.

Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu yang berhubungan langsung dengan aspek-aspek yang ada di dalam lingkungan pekerjaanya, termasuk didalamnya rasa aman yang dirasakan individu terhadap pekerjaanya. Yasadiputra dan Putra (2014) menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction karyawan. Sementara Wening (2005) dalam risetnya pada survivor perusahaan terpilih mengungkapkan bahwa job insecurity memliki hubungan yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

17

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan keinginan karyawan untuk keluar. Semakin puas karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaanya maka kemungkinan karyawan untuk keluar akan kecil, begitupun sebaliknya jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, karyawan cenderung akan meninggalkan organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Karyawan yang merasa puas akan mampu bertahan pada organisasi dan bekerja secara produktif, kemungkinan untuk keluar dari perusahaan juga semakin kecil (Utama dkk., 2015).

Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan turnover intention. Islam et al. (2012) yang melakukan riset serupa juga mengemukakan adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention

2.2.4 Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan implikasi dari keamanan mereka bekerja di dalam perusahaan. Karyawan yang sudah merasakan ketenangan tentunya akan membuat resiko karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin kecil. Seperti yang dinyatakan oleh Silla et al. (2010) bahwa job insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap kepuasan kerja. Sebaliknya, karyawan yang merasa

18

tidak aman di dalam pekerjaanya akan menyebabkan rasa ketidakpuasan mereka di dalam pekerjaan sehingga dapat memicu munculnya keinginan untuk keluar dari perusahaan. Ketidakamanan kerja yang tinggi cenderung menyebabkan rendahnya kepuasan kerja dan dapat menyebabkan tingginya keinginan keluar dari perusahaan (Nugroho, 2012). Ini dapat menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh dari job insecurity pada turnover intention

Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian Ie (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh faktor job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja (turnover intention). Devi dan Sudibia (2015) pada penelitiannya terhadap karyawan kontrak yang ada di Bali Dynasty Resort mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berperan dalam job insecurity mempengaruhi turnover intention baik itu pengaruh secara langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat dibuat kerangka berfikir yang menggambarkan secara ringkas hubungan masing – masing variabel sebagai berikut :

19

H2 H3

H1 H4

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran

Sumber :

H1 : Gunalan dan Adnan (2015), Hanafiah (2014), Sora et al. (2010) H2 : Silla et al. (2010), Zheng et al. (2014), Yasadiputra dan Putra (2014) H3 : Aydogdu dan Asikgil (2011), Salleh et al. (2012), Islam et al. (2012) H4 : Nugroho (2012), Ie (2014), Devi dan Sudibia (2015)

Kepuasan Kerja (Z)

Job Insecurity (X)

Turnover Intention (Y)