Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover dalam Organisasi.

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA

DENGAN INTENSI TURNOVER DALAM

ORGANISASI

SKRIPSI

Guna memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

 

Oleh:

FEBRINA CHAIRUNISA 051301061

 

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2010

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul :

Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover dalam Organisasi

Adalah karya saya sendiri dan belum pernah diajukn untuk memproleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun. Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturanperundangan yang berlaku

Medan, 6 Desember 2010

Febrina Chairunisa Nim : 051301061

Alhamdulillah. Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kepada ALLAH SWT yang telah memberikan penulis kekuatan dan kemudahan dalam mengerjakan SKRIPSI yang berjudul ‘Hubungan antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi turnover didalam Organisasi’ guna memenuhi persyaratan ujian skripsi Psikologi Industri dan Organisasi ini dengan sebaik-baiknya.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Vivi Gusrini R.Pohan, M.Sc, MA, psikolog atas bimbingan dan pengarahannya selama proses penyelesaian skripsi ini. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada keluarga penulis yang paling penulis cintai, serta teman-teman yang telah banyak membantu penulis baik dalam memberikan dukungan maupun saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya.

Demikianlah skripsi ini penulis perbuat. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti bersedia menerima kritikan dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan penelitian skripsi ini.

Medan, Mei 2010

organisasi

Febrina Chairunisa dan Vivi Gusrini R. Pohan

ABSTRAK

Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan organisasinya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. organisasi yang tidak memperdulikan karyawannya akan menyebabkan karyawan memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu kesejahteraan karyawan juga perlu untuk diperhatikan salah satu caranya yaitu dengan membangun kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi.

Untuk mendukung data-data kepustakaan dalam penelitian digunakan beberapa teori seperti teori yang berkaitan dengan intensi turnover dan kualitas kehidupan bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dan bagaimana hubungannya. Penelitian ini melibatkan 67 orang karyawan yang bekerja di PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive random sampling dan diolah dengan menggunakan korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja, yang telah diujicobakan terlebih dahulu.

Hasil analisa penelitian di peroleh r= −0,609 yang artinya bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover pada karyawan PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk Dimana semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah. Sementara itu, analisa hasil tambahan yang akan memperkaya hasil penelitian ini meliputi dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Implikasi penelitian ini berguna bagi organisasi itu sendiri agar meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan mengurangi turnover.

Kata kunci : intensi turnover, kualitas kehidupan bekerja

   

Febrina chairunisa and Vivi Gusrini R. Pohan

ABSTRACK

Company and organization always attempt to develop their organization with many kinds of methods in program to increase employee’s work. The organization’s thought that not concern about their employee will have the employee have the intention to remove from the organization. Therefore welfare’s employee also need to consider one way is the building quality of working life in the organization.

To support the literature data in this study used several theories as theories related to turnover intention and quality of work life

This study aims to determine the relationship between quality of work life with turnover intention and how to do. This study included 67 employees who work in PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Sampling was done by purposive random sampling method and processed by using person product moment. Measuring tool used to the turnover intention scale and the scale of quality of work life which they have been tested beforehand.

Results of research analysis that was obtained r=−0.609 which means that there are negative and significant relationship between quality of work life with turnover intention of employees of PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Where the higher quality of work life, the lower the turnover intention. Moreover, the analysis would enrich the results of additional research results include in terms of gender,age, education, and long work. The implication of this research useful to the organization it self in order to improve the quality of work life and reduce turnover.

Key Word : turnover intention, quality of work life

     

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

1. Manfaat Teoritis ... 6

2. Manfaat Praktis ... 6

E. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II : LANDASAN TEORI ... 8

A. Intensi Turnover ... 8

1. Definisi Intensi ... 8

2. Definisi Turnover ... 10

3. Definisi Intensi Turnover ... 11

4. Klasifikasi Turniver ... 12

5. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 12

6. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Intensi Turnover ... 14

B. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 17

1. Definisi Kualitas Kehidupan Bekerja ... 17

2. Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja ... 19

C. Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover ... 22

D. Hipotesis ... 25

BAB III Metode Penelitian ... 26

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 26

B. Defenisi Operasional ... 26

1. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 26

1. Populasi dan Sampel ... 27

2. Metode Pengambilan Sampel ... 28

3. Jumlah Sampel ... 28

D. Metode Pengambilan Data... 29

1. Metode Skala ... 30

2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja ... 31

3. Skala Intensi Turnover ... 32

4. Validitas dan Realibitas Alat Ukur ... 33

a. Validitas ... 33

b. Reliabilitas ... 33

E. Metode Analisis Data ... 34

1. Uji Normalitas ... 35

2. Uji Linieritas ... 35

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 36

1. Hasil uji coba Skala Intensi Turnover... 36

2. Ha sil uji coba Skala Kualitas Kehidupan Bekerja... 37

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 38

1. Tahap persiapan... 38

2. Tahap pelaksanaan penelitian... 38

Tahap pengolahan data... 39

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisa Data...41

1. Gambaran umum subjek penelitian... 41

2. Hasil uji asumsi penelitian...43

3. Hasil utama penelitian...46

A. Kesimpulan...55 B. Saran ...56 Daftar Pustaka……….………...…..58

 

                             

Lampiran A :

1. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kualitas Kehidupan Bekerja 2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Intensi Turnover

3. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja untuk Penelitian 4. Skala Intensi Turnover untuk Penelitian

Lampiran B :

1. Normalitas dan Linieritas Penelitian 2. Hasil Data Penelitian

Lampiran C :

1. Hasil Data Tambahan 2. Surat Keterangan

           

Halaman

Tabel1. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja sebelum uji coba...28

Tabel2. Distribusi aitem skala intensi turnover sebelum uji coba... 29

Tabel3. Distribusi aitem skala intensi turnover setelah uji coba... 32

Tabel4. Distribusi aitem skala intensi turnover untuk penelitian... 32

Tabel5. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja setelah uji coba.. 33

Tabel6. Distribusi aitem skala kualitas kehidupan bekerja penelitian... 34

Tabel7. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin... 41

Tabel8.Gambaran subjek penelitian berdasarkan pendidikan terakhir... 42

Tabel9. Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja... 43

Tabel10. Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia... 44

Tabel11. Normalitas variabel kualitas kehidupan bekerja dan intensi turnover..45

Tabel12. Linieritas hubungan kualitas kehidupan bekerja dan intensi turnover.46 Tabel13.Korelasi variable kualitas kehidupan bekerja dan intense turnver...48

Tabel14.Hasil model summary pada analisa regresi... 48

Tabel15. Skor empirik dan skor hipotetik variabel intensi turnover... 49

Tabel16.Kategorisasi skor intensi turnover... 50

Tabel17.Skor emprik dan skor hipotetik kualitas kehidupan bekerja... 51

Tabel18.Kategorisasi skor kualitas kehidupan bekerja... 51

Tabel19.Matriks hubungan antar variabel dalam bentuk kategori... 52

Tabel20.Gambaran intensi membeli berdasarkan jenis kelamin... 53

Tabel21.Gambaran intensi membeli berdasarkan pendidikan terakhir... 54

Tabel22.Gambaran intensi membeli berdasarkan masa kerja... 55

Gambar1. Model intensi Turnover Mobley... 11

                                           

organisasi

Febrina Chairunisa dan Vivi Gusrini R. Pohan

ABSTRAK

Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan organisasinya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. organisasi yang tidak memperdulikan karyawannya akan menyebabkan karyawan memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu kesejahteraan karyawan juga perlu untuk diperhatikan salah satu caranya yaitu dengan membangun kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi.

Untuk mendukung data-data kepustakaan dalam penelitian digunakan beberapa teori seperti teori yang berkaitan dengan intensi turnover dan kualitas kehidupan bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dan bagaimana hubungannya. Penelitian ini melibatkan 67 orang karyawan yang bekerja di PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive random sampling dan diolah dengan menggunakan korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja, yang telah diujicobakan terlebih dahulu.

Hasil analisa penelitian di peroleh r= −0,609 yang artinya bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover pada karyawan PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk Dimana semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja maka intensi turnover karyawan akan semakin rendah. Sementara itu, analisa hasil tambahan yang akan memperkaya hasil penelitian ini meliputi dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Implikasi penelitian ini berguna bagi organisasi itu sendiri agar meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan mengurangi turnover.

Kata kunci : intensi turnover, kualitas kehidupan bekerja

   

Febrina chairunisa and Vivi Gusrini R. Pohan

ABSTRACK

Company and organization always attempt to develop their organization with many kinds of methods in program to increase employee’s work. The organization’s thought that not concern about their employee will have the employee have the intention to remove from the organization. Therefore welfare’s employee also need to consider one way is the building quality of working life in the organization.

To support the literature data in this study used several theories as theories related to turnover intention and quality of work life

This study aims to determine the relationship between quality of work life with turnover intention and how to do. This study included 67 employees who work in PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Sampling was done by purposive random sampling method and processed by using person product moment. Measuring tool used to the turnover intention scale and the scale of quality of work life which they have been tested beforehand.

Results of research analysis that was obtained r=−0.609 which means that there are negative and significant relationship between quality of work life with turnover intention of employees of PT.FASTFOOD INDONESIA Tbk. Where the higher quality of work life, the lower the turnover intention. Moreover, the analysis would enrich the results of additional research results include in terms of gender,age, education, and long work. The implication of this research useful to the organization it self in order to improve the quality of work life and reduce turnover.

Key Word : turnover intention, quality of work life

     

PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan banyak perubahan yang terjadi pada perusahaan untuk mengatur kembali karyawan serta pendayagunaan karyawan yang berbakat pada setiap level yang ada di perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Ivancevich & Hoon (2002) yang mengatakan bahwa perubahan organisasi akan diikuti oleh perubahan karyawannya. Karyawan atau sumber daya manusia sangat menentukan kesuksesan dan keunggulan kompetitif dari sebuah perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2003). Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan berfungsi untuk mempertahankan kelangsungan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi semakin tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya.

Menurut Mobley (1986) perusahaan yang tidak dapat menghadapi tantangan perubahan dalam perusahaan akan mengambil kebijakan sepihak dengan melakukan pemberhentian kerja dari perusahaan terhadap karyawan yang tidak berpotensial. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan membawa dampak buruk pada sikap kerja karyawan. Hal ini didukung dengan Fenomena yang terjadi pada buruh PT. Toshiba di Bekasi, Jawa Barat pada tanggal 13 Agustus 2009, dimana sebanyak 674 buruh PT Toshiba terancam PHK. Sekitar 50 perwakilan buruh PT Toshiba berunjuk rasa di depan gedung Pengadilan Hubungan Industrial

(PHI) Bandung. Mereka menuntut hakim PHI bersikap adil dalam menyidangkan kasus gugatan PHK yang diajukan PT Toshiba terhadap 674 buruhnya. Gugatan PHK oleh PT Toshiba bermula dari aksi mogok kerja 674 buruh. Buruh mogok sejak April 2009 karena aspirasi mereka tentang revisi peraturan perusahaan tidak diterima. Selama mogok, uang gaji dan tunjangan asuransi kesehatan dicabut (Oni, 2009). Penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi disebut dengan turnover (Mobley, 1986). Turnover merupakan suatu keputusan yang diambil oleh individu untuk berhenti bekerja. Menurut Price (1986) turnover memiliki dua jenis, yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Voluntary turnover adalah penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi dengan keinginan diri sendiri, sedangkan involuntary turnover adalah penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi secara khusus oleh perusahaan (Cappelli & Neumark, 2001).

Mathis & Jackson (2003) mengemukakan turnover sebagai suatu proses karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain dan ini merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Kecenderungan seseorang untuk melakukan pemisahan aktual dari satu organisasi merupakan intensi turnover (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Menurut Harnoto (2002) intensi turnover ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun

keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang diberikan terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tidak adanya jaminan sosial juga merupakan penyebab utama timbulnya intensi turnover. Faktor – faktor penyebab ini senada dengan pendapat Walton (dalam Kossen, 1987) yang mengemukakan kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi – kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan merupakan beberapa kriteria kualitas kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka (Walton dalam Kossen, 1987). Menurut Vein Heskett, Sasser & Schlesinger (dalam Rethinam, 2008) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif sehingga intensi untuk melakukan turnover berkurang.

Menurut Robins (1990), kualitas kehidupan bekerja adalah suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan – kebutuhan karyawan baik dari segi kompensasi, kondisi kerja yang aman, hubungan baik dengan sesama rekan kerja dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam suatu perencanaan. Namun ketika kebutuhan – kebutuhan ini tidak terpenuhi, individu akan mengalami sikap kerja yang negatif. Sikap kerja yang negatif

akan menyebabkan tingginya tingkat absensi, malas bekerja dan melanggar tata tertib kerja sehingga karyawan memiliki intensi untuk melakukan turnover.

Umar (2001) mengatakan bahwa harmoni dalam tata hubungan antar manusia baik antar sesama pekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan juga menjadi hal penting untuk dimiliki perusahaan untuk mengurangi intensi turnover. Hal ini senada dengan pendapat Jewell & Siegall (1998) yang mengemukakan bahwa komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah hubungan yang baik dengan atasan dan bawahan dalam organisasi, dukungan dan persahabatan rekan sekerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, kesempatan untuk tumbuh dan pengembangan pribadi.

Untuk mengurangi intensi turnover pada karyawan, perusahaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Menurut Harvey & Brown (Usman, 2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tetapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para karyawan sehingga intensi turnover karyawan akan berkurang.

Salah satu hal yang dapat mempertahankan karyawan tetap bekerja di perusahaan dan tidak keluar atau pindah ke perusahaan lain adalah dengan menumbuhkan keinginan - keinginan karyawan seperti meningkatkan keterlibatan kerja karyawan di perusahaan. Sejalan dengan itu Patchen (1997) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi

akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan, dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Hal ini berhubungan dengan pendapat Havlovic (1991) elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan bekerja adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi.

Menurut Mobley (1986) perilaku turnover pada karyawan yang sangat tinggi merupakan salah satu akibat dari ketidakpuasan kerja dan apa yang diperoleh dari perusahaan seperti linkungan kerja yang tidak kondusif dan hubungan antara sesame karyawan yang kemudian akan memunculkan perilaku penarikan diri (turnover). Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau & May, 1998). Jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat menerima dan menyukai pekerjaannya maka keinginan untuk melakukan turnover akan semakin besar. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan intensi turnover dalam organisasi.

A. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti merumuskan permasalahan yang ingin diketahui dari penelitian ini yaitu apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan

B. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan dalam organisasi

C. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis maupun praktis, yaitu :

a. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai hubungan antara kualitas kehidupan bekerja denganintensi turnover karyawan dalam organisasi.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan berupa informasi kepada organisasi mengenai intensi turnover karyawan dan masukan informasi mengenai kualitas kehidupan bekerja.

D. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan

Berisi uraian singkat mengenai gambaran latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Berisi tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Memuat landasan teori tentang kualitas kehidupan bekerja dan turnover, intensi turnover dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Berisi identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, dan metode analisa data penelitian.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Dalam analisa data akan dipaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesis utama dan uji hipotesis tambahan dan menginterpretasikan data-data masukan atau data-data tambahan dari statistik, serta pembahasan mengenai hasil penelitian.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data, dan saran dibuat dengan mepertimbangkan hasil penelitian yang diperoleh.

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover 1. Definisi Intensi

Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Hal ini diperjelas oleh Warshaw dan Davis (dalam Landry, 2003) yang menyatakan bahwa intensi adalah tingkatan dimana seseorang memformulasikan rencana untuk menunjukkan suatu tujuan masa depan yang spesifik atau tidak, secara sadar. Kemudian Warshaw dan Davis (dalan Landry, 2003) juga menambahkan bahwa intensi melibatkan pembuatan komitmen perilaku untuk menunjukkan suatu tindakan atau tidak, dimana ada harapan yang diperkirakan seseorang dalam menunjukkan suatu tindakan bahkan ketika komitmen belum dibuat.

Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen & Fishbein (dalam Azwar,1997) menyatakan bahwa intensi merupakan fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku (merupakan aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma subjektif. Sikap mengacu pada evaluasi sejumlah konsep stimulus. Fishbein mengasumsikan intensi perilaku sebagai fungsi sikap yang akan ditampilkan dalam bentuk perilaku, disertai dengan adanya pertimbangan norma dan sebagai ukuran predictor munculnya perilaku. Kekhususan dari intensi itu sendiri dapat diukur. Norma di

definisikan sebagai probabilitas dimana didalamnya terdapat hubungan antara satu subjek dengan subjek lainnya. Secara sederhana, teori ini menyatakan intensi dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku tampak.

Sedangkan dalam teori perilaku terencana oleh Ajzen (dalam Azwar,1997) menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek kontrol perilaku dihayati (perceived behavior control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak.

Berdasarkan beberapa pengertian intensi dan proses pembentukannya, dapat disimpulkan bahwa intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya menghasilkan intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Engel, dkk (1995) yang mencatat bahwa sikap, sejalan dengan intensi, merupakan prediktor perilaku di masa akan datang yang baik. Dari penjelasan – penjelasan diatas telah jelas bagi kita dimana posisi intensi sebagai tolak ukur untuk memprediksi perilaku.

2. Definisi Turnover

Menurut Mobley (1986) Turnover adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang meneriama upah moneter dari organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2003) mengemukakan definisi turnover

sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain. Sementara itu menurut Jewell dan Siegall (1998) menyatakan turnover sebagai fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan dan penuh stress. Menurut Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.

Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover, anatara lain:

a.Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi.

b.Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari organisasi sebagai suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan karyawan dalam organisasi.

c.Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi

Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover sebagai berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi baik itu

atas kemauan sendiri ataupun keputusan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.

3. Definisi Intensi Turnover

Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover.

Menurut Hartono (2002) intensi turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Intensi turnover di definisikan sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari satu organisasi (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Indriantoro (dalam Indrianto & Suwandi, 2001) menyatakan intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Gambar 2.1. Model intensi Turnover Mobley,Horner & Hollingsworth (1978)

Job Satisfaction

Thinking of  Quitting 

Intention to search

Intention to Quit/Stay

Quit/Stay  Quit/Stay Probability of Finding an

Acceptable Alternative Thinking of

Quitting

Konsekuensi utama dari kepuasan kerja adalah rangsangan berfikir untuk berhenti dari pekerjaan, kemudian menuntun ke intensi untuk mencari apa yang diinginkan (dipengaruhi oleh evaluasi terhadap pekerjaan alternatif, sebelumnya dipertimbangkan umur dan masa jabatan), kemudian intensi untuk berhenti, yang akhirnya keputusan dan perilaku turnover (Mobley,1977)

Berdasarkan beberapa uraian definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari keanggotaan suatu organisasi atau memutuskan hubungan dengan organisasi dimana ia menerima penghasilan.

4. Klasifikasi Turnover

Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu:

1. Voluntary Turnover

Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.

2. Involuntary Turnover

Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu. Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan oleh pihak

organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.

5. Aspek-aspek Intensi Turnover

Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover

a. Pay (upah)

Armknecht & Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separation adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover.

b. Integration

Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan.

c. Instrumental communication

Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran performance. Dimana Seybolt, Pavett, & Walker (dalam Mobley,1982)

menemukan bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.

d. Formal Communication

Formal Communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982) mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turunover.

e. Centralization

Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada suatu sistem sosial.Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover. Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi.

Berdasarkan kelima aspek yang menentukan terjadinya turnover, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keempat aspek pertama berhubungan secara negatif dengan turnover, sedangkan aspek kelima centralization, berhubungan secara positif dengan turnover.

6. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Intensi Turnover. Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover, yaitu :

1. Individual Differences a. Gender

Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk melakukan turnover dibandingkan dengan pria

b. Race

Parsons (dalam Mobley,1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan dengan karyawan berkulit putih

c. Age

Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan yang baru yang memilki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil , sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan. d. Education

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons (dalam Mobley,1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan turnover dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.

2. Organization Characteristics a. Pay level

Turnover berada pada tingkat tertinggi didalam industri-industri yang yang menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley, 1986) menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar industri dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam industri tersebut.

b. Existence of training program

Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan akan diberikan kesempatan unutk mengembangkan karirnya dalam organisasi. Kesempatan untuk mengembangkan karir ini akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi tersebut.

c. Length of training program

Salah satu strategi untuk mensosialisasikan budaya perusahaan kepada karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima budaya dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas terhadap keberadaan perusahaan, dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan pun akan semakin kecil.

March dan Simon (dalam Mobley,1986) juga menemukan bahwa ada banyak aspek integratif munculnya intensi turnover, antara lain :

1. Kepuasan kerja, termasuk image (gambaran) pekerjaan, perkiraan hubungan antar pekerjaan dan kecocokan antara pekerjaan dan aturan-aturan lainnya.

3. Tersedianya alternatif pekerjaan lain atau diluar organisasi. Hal ini juga di pengaruhi oleh keberadaan organisasi, tingkat aktivitas bisnis, dan karakteristik personal.

Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Oleh karena itu, jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat menerima dan menyukai pekerjaannya maka keinginan untuk melakukan turnover akan semakin besar.

Faktor – faktor organizational characteristic dapat di asumsikan sebagai faktor eksternal yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja yaitu pay level, dan training program (existence of training program dan length of training program). Dengan diberikan upah yang mencukupi dan adil serta training yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan dapat mengurangi intensi turnover karyawan serta meningkatkan kualitas kehidupan bekerja didalam organisasi.

B. Kualitas Kehidupan Bekerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Bekerja

Menurut Walton (dalam Kossen, 1987) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Menurut Robins (1990), mendefinisikan

kualitas kehidupan bekerja sebagai suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya. Elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan bekerja adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi(Havlovic, 1991; Scobel, 1975).

Menurut Vein Heskett, Sasser & Schlesinger (1997) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif. Menurut Lau, Wong, Chan & Law (2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan mempromosikan kepuasaan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja dan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan.

Kualitas kehidupan bekerja didefenisikan sebagai kondisi yang menyenangkan dan keadaan yang menguntungkan bagi karyawan, kesejahteraan karyawan dan pengelolaan sikap terhadap pekerja operasional yang sama baiknya dengan karyawan secara umum (Sununta, 2009). Kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce dalam Considine & Callus, 2001).

Kualitas kehidupan bekerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthan,1998). David dan Edward (dalam Arifin 1999) mendefinisikan bahwa kualitas kehidupan bekerja sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja, dan organisasi. Menurut Lau dan May (1998) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.

2. Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja

Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan kriteria, yaitu:

a. Kompensasi yang mencukupi dan adil

Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak

dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.

b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang di pertanggungjawabkan kepada mereka.

c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.

d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan

Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.

e. Rasa memiliki terhadap organisasi

Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.

f. Hak-hak karyawan.

Hak peribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.

g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.

h. Tanggung jawab sosial organisasi

Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.

C. Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Intensi Turnover.

Keberhasilan didalam suatu organisasi tidak lepas dari keberhasilan karyawannya. Oleh karena itu organisasi perlu meningkatkan kualitas kehidupan bekerja karyawannya.

Kualitas kehidupan bekerja dapat meningkat dengan cara memberikan gaji yang memenuhi standar atau upah yang mencukupi untuk membiayai suatu tingkat kehidupan yang layak sehingga hak karyawan yang berupa upah terpenuhi. Hal ini akan mengurangi intensi turnover karyawan. Pendapat ini

didukung oleh Armknecht & Early (dalam Mobley,1986) yang mengatakan bahwa faktor terpenting dalam menentukan variasi voluntary turnover dalam suatu industri adalah tingkat upah yang relatif.

Selain upah yang didapat oleh karyawan, organisasi juga dapat melibatkan karyawannya. Sehingga komuniksi yang tercipta didalam organisasi jadi semakin baik. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dan akan menurunkan turnover dan meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Sesuai dengan definisi kualitas kehidupan bekerja yang dikatakan oleh Robins (1990) bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan unutk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya.

Adanya hubungan baik antara atasan dan bawahan, dan hubungan baik antara rekan sekerja. Terciptanya integrasi sosial yang baik dalam organisasi pekerjaan akan membuat kondisi kerja menjadi baik dan karyawan merasa senang melakukan pekerjaannya dengan begitu intensi karyawan untuk turnover juga semakin rendah. Integrasi sosial berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja. Menurut Randall & Vandra (1991) pada dasarnya kualitas kehidupan bekerja merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan – kebutuhan pekerja. Banyak pekerja yang saat ini menginginkan keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan – pekerjaan mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk memberikan sumbangan yang

lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk dapat berperan lebih besar ini seharusnya dipandang sebagai peluang bagi perusahaan untuk memperluas kesempatan pengembangan karir secara proporsional, bersamaan dengan pengaturan sistem imbalan dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan, dengan begitu maka para pekerja dapat meningkatkan performance dan mengurangi keinginan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover). Hal ini di dukung oleh Seybolt, Pavett & Walker (dalam Mobley, 1982) yang menemukan bahwa performance yang bagus sedikit melakukan turnover.

Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia merupakan kriteria kualitas kehidupan bekerja dimana para pekerja diberi autonomy, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dari perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan. Sebaliknya karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi akan menimbulkan terjadinya turnover. Hal ini di dukung

oleh Price (1986) yang menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.

Dengan demikian meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dengan begitu perusahaan dapat mengurangi keinginan karyawannya untuk keluar dari perusahaan (intensi turnover). Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau & May, 1998).

D. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi, karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover dalam organisasi.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (independent) : Kualitas kehidupan bekerja 2. Variabel terikat (dependent): Intensi turnover

B. Definisi Operasional 1. Intensi turnover

Intensi turnover adalah karyawan untuk berhenti bekerja dan tiak menjadi bagian dari anggota organisasi. Intensi turnover karyawann di ukur dengan skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover Price (dalam Mobley,1986) meliputi pay, integration, instrumental communication, formal communication, dan centralization. Petunjuk tinggi rendahnya intensi turnover adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala intensi turnover. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang berarti semakin besar intensi turnover.

2. Kualitas kehidupan bekerja.

Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja mengenai situasi, pengalaman dan kesejahteraan di tempat kerja, juga bagaimana perusahaan memenuhi kebutuhan - kebutuhan pribadi pekerja secara efektif.

Kualitas kehidupan bekerja diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1987), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, rasa memiliki terhadap organisasi, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel

Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Populasi memiliki karakteristik yang dapat diperkirakan dan diklasifikasikan sesuai dengan keperluan penelitian. Sedangkan sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci.

Populasi yang digunakan di dalam penelitian ini adalah individu – individu yang bekerja di PT. Fastfood Indonesia (KFC). Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti

sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel.

Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 

a. Karyawan yang bekerja di PT. Fastfood Indonesia (KFC)  b. Level staff/ Karyawan  

c. Telah bekerja minimal 1 tahun   

2. Metode Pengambilan Sampel

Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian. Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Penelitian ini merupakan penelitian nonprobability sampling, dimana nonprobability sampling adalah tekhnik yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2003).

3. Jumlah Sampel Penelitian

Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 67 subjek.

Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Hadi (2000) menambahkan bahwa menetapkan jumlah sampel yang banyak lebih baik dari pada menetapkan jumlah sampel yang sedikit.

D. Metode Pengambilan Data

  1.   Metode Skala 

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2005). Menurut Azwar (2005) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang

  diberikan secara jujur dan sungguh‐sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda  dinterpretasikan secara berbeda pula.  

penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, rasa memiliki terhadap organisasi, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS = 4, pilihan S = 3, pilihan TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan TS = 3, dan pilihan ST = 4. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja

Tabel 1.  

Distribusi Aitem‐Aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba 

Kriteria Kualitas Kehidupan

Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total

Kompensasi yang mencukupi dan

1, 2, 5, 6 19, 20, 23, 24 8

Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

9. 10, 13, 14 27, 28, 31, 32 8

Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

17, 18, 21, 22 11, 12, 15, 16 8

Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan

25, 26, 29, 30 3, 4, 7, 8 8

Rasa memiliki terhadap

organisasi

33, 34, 37, 38 51, 52, 55, 56 8

Hak-hak karyawan

41, 42, 45, 46 59, 60, 63, 64 8

Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

49, 50, 53, 54 35, 36, 39, 40 8

Tanggung jawab sosial organisasi

57, 58, 61, 62 43, 44, 47, 48 8

Total 32 32 64

3. Skala Intensi Turnover

Skala ini digunakan untuk mengungkap intensi turnover subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan aspek-aspek intensi turnover Price (dalam Mobley,1986) meliputi pay, integration, instrumental communication, formal communication, dan centralization. Kemudian setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu

(STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS = 4, pilihan S = 3, pilihan TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan TS = 3, dan pilihan STS = 4. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi intensi turnover.

  Tabel 2.  

Distribusi Aitem‐Aitem Skala intensi turnover Sebelum Uji Coba 

Aspek – aspek Intensi turnover

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total Pay 2,4,6,8,10 1,3,5,7,9 10 Integration 12,14,16,18,20 11,13,15,17,19 10 Instrumental

Communication

22,24,26,28,30 21,23,25,27,29 10

Formal

Communication

32,34,36,38,40 31,33,35,37,39 10

Centralization 42,44,46,48,50 41,43,45,47,49 10

Total 25 25 50

4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur a. Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung

dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu. Pengujian validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat profesional (profesional judgement).

b. Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas yang diperoleh (mendekati angka 1,0) maka semakin baik reliabilitasnya. Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows.

E. Hasil Uji Coba

Uji coba skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dilakukan terhadap 111 karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun di kota Medan.

Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 17.0 for windows, kemudian nilai corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang memiliki harga kritik 0.275. Menurut Azwar (1996), semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap baik tetapi jika jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat diturunkan sampai dengan 0.275. Jumlah item yang diuji cobakan adalah 50 item dan dari 50 item diperoleh 27 item yang sahih dan 23 item yang gugur, 27 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan hasilnya 27 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.275, selanjutnya 27 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.297 sampai dengan rxx = 0.824 dan reliabilitas sebesar 0.928.

Distribusi item yang sahih dari skala intensi turnover dapat dilihat pada tabel 3:

Tabel 3.  

Distribusi Aitem‐Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba 

Aspek – aspek Intensi turnover

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total Pay 2,4,8 1,3,5,7,9 8

Integration 16,18,20 11,15,19 6

Instrumental Communication

22,26,28,30 23,29 6

Formal

Communication

Total 12 15 27 Sebelum skala digunakan untuk penelitian, terlebih dahulu item disusun kembali.

Tabel 4

Distribusi Aitem-Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba Untuk Penelitian

Aspek – aspek Intensi turnover

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total Pay 2,4,7 1,3,5,6,8 8

Integration 11,12,14 9,10,13 6

Instrumental Communication

15,17,18,20 16,19 6

Formal

Communication

21 22 2

Centralization 27 23,24,25,26 5

Total 12 15 27

2. Hasil uji coba skala kualitas kehidupan bekerja

Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 17.0 for windows, kemudian nilai corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang

mencapai koefisien korelasi minimal 0.275, daya pembedanya dianggap baik. Jumlah item yang diuji cobakan adalah 64 item dan dari 64 item diperoleh 50 item yang sahih dan 14 item yang gugur. 50 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan diperoleh 49 item yang memiliki harga kritik diatas 0.275 dan 1 item memiliki harga kritik dibawah 0.275. Kemudian 49 item tersebut dianalisa kembali dan hasilnya 45 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.275. 45 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.280 sampai dengan rxx = 0.905 dan reliabilitas sebesar

0.966. Distribusi item yang sahih dari skala kualitas kehidupan bekerja dapat dilihat pada tabel 5:

Tabel 5

Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja setelah uji coba

Kriteria Kualitas Kehidupan

Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total

Kompensasi yang mencukupi dan adil

2,6 20, 23 4

Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

10, 13 27, 28, 31, 32 6

Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

22 11, 12,16 4

Peluang untuk 25, 26, 29, 30 3, 4, 7, 8 8

mendapatkan jaminan

Rasa memiliki terhadap

organisasi

38 51, 52, 55, 56 5

Hak-hak karyawan

42, 45, 46 59, 60, 63, 64 7

Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

49 35, 36, 39, 40 5

Tanggung jawab sosial organisasi

58, 61 43, 44, 47, 48 6

Total 16 29 45

Sebelum skala digunakan untuk penelitian, terlebih dahulu item disusun kembali.

Tabel 6

Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja untuk penelitian

Kriteria Kualitas Kehidupan

Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang Tidak Mendukung

Total

Kompensasi yang mencukupi dan adil

1, 4 12, 14 4

Kondisi-kondisi 7, 10 17, 18, 21, 22 6

dan sehat Kesempatan untuk

mengembangkan dan

menggunakan kapasitas manusia

13 8, 9,11 4

Peluang untuk pertumbuhan

dan

mendapatkan jaminan

15, 16, 19, 20 2, 3, 5, 6 8

Rasa memiliki terhadap

organisasi

25 36, 37, 38, 39 5

Hak-hak karyawan

28, 31, 32 41, 42, 44, 45 7

Pekerja dan ruang hidup secara

keseluruhan

35 23, 24, 26, 27 5

Tanggung jawab 40, 43 29, 30, 33, 34 6

Total 16 29 45

E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data. 1. Tahap Persiapan

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Untuk skala intensi turnover peneliti membuat 50 aitem dan untuk skala kualitas kehidupan bekerja sebanyak 64 aitem.

3) Skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement. b. Mencari informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 38

Utara.

2) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian. Dalam proses penentuan perusahaan tempat penelitian, peneliti mendapatkan satu perusahaan di Medan yaitu PT FASTFOOD INDONESIA, atau yang lebih dikenal dengan perusahaan KFC.

3) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian.

c. Uji Coba Alat Ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, maka peneliti melakukan uji coba alat ukur yang sudah disusun, uji coba ini tidak hanya di perusahaan tempat penelitian, tetapi juga karyawan yang di luar perusahaan tersebut.

2) Pada tahap uji coba alat ukur ini, peneliti tidak mendatangi satu perusahaan tetapi membagikan alat ukur kepada karyawan dari perusahaan mana saja tetapi sesuai dengan karakteristik populasi penelitian.

3) Uji coba alat ukur ini dilakukan dari tanggal 5 Oktober sampai 7 oktober 2010.

kepada peneliti hanya 111 orang. d. Revisi Alat Ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji reliabilitas skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 17 for windows.

2) Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala intensi turnover dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun dalam bentuk buku. Skala inilah yang digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

e. Memilih sampel penelitian

Setelah itu, peneliti memilih karyawan yang akan dijadikan sampel penelitian dari jumlah populasi yang telah diberitahu oleh pihak perusahaan dengan menggunakan teknik sampling acak sederhana dengan metode acak.

2. Tahap Pelaksanaan

Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur dan telah menyusun kembali aitem-aitem yang diterima pada saat uji coba, maka peneliti mengambil data penelitian dengan menyebarkan skala intensi turnover dan skala kualitaskehidupan bekerja yang telah direvisi kepada karyawan/ staff PT FASTFOOD INDONESIA (KFC) di dua tempat yang berbeda

dikarenakan minimnya karyawan yang sudah lama bekerja di KFC yang kemudian dipilih untuk menjadi sampel penelitian, yaitu sebanyak 120 dan dari 120 orang hanya 67 orang sampel yang sesuai dengan karakteristik sampel yang di pakai. Tahap pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada tanggal 19-26 oktober 2010.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan paket SPSS for windows 17.0 version.

F. Metode Analisis Data

Azwar (2007) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Azwar (2007) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan mengunakan teknik statistik yang disebut dengan metode korelasi pearson product moment. Alasan penggunaan korelasi pearson product moment yaitu untuk menguji hubungan antara variabel bebas (kualitas kehidupan bekerja) dengan variabel terikat (intensi turnover).

data yang telah diperoleh terlebih dahulu harus di uji asumsi. Dalam menguji asumsi data penelitian dilakukan uji normalitas dan uji linieritas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one-sample kolmogorov smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. data akan terdistribusi normal jika nilai p>0.05

2. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas (kualitas kehidupan bekerja) dan variabel terikat (intensi turnover) memiliki hubungan linieritas yang dilakukan dengan menggunakan scattergram. Alasan penelitian menggunakan metode ini karena metode ini efektif dalam hal waktu dan tenaga.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek penelitian berjumlah 67 karyawan PT Fastfood Indonesia Tbk Medan. Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran umum subjek penelitian menurut jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, usia.

1. Penggolongan Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini:

Tabel 7

Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Jumlah 67 100%

Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 45 orang (67.17%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 22 orang (32.83%).

2. Penggolongan Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi tiga tingkatan yaitu: SMU/SMK, Diploma-3 dan Strata-1. Penyebaran subjek dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini:

Tabel 8

Penyebaran subjek berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah (N) Persentase SMU/SMK 63 orang 94.03 % Diploma 3 2 orang 2.98% S 1 2 orang 2.98%

Jumlah 67 orang 100%

Dapat dilihat dari tabel 8 bahwa ternyata sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 63 orang (94.03%) berpendidikan terakhir SMU/SMK, kemudian sebanyak 2 orang (2.98%) berpendidikan terakhir S1 dan D3 yaitu sebanyak 2 orang (2.98%).

43

3. Penggolongan Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi empat kategori yaitu: 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, dan 16-20 tahun. Penyebaran subjek dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini:

Tabel 9

Penyebaran subjek berdasarkan masa kerja Masa Kerja Jumlah (N) Persentase 1-5 tahun 52 orang 77.62 % 6-10 tahun 7 orang 10.45 % 11-15 tahun 6 orang 8.95 % 16-20 tahun 2 orang 2.98%

Jumlah 67 orang 100%

Berdasarkan tabel 9 terlihat bahwa ternyata sebagian besar subjek penelitian telah bekerja selama 1-5 tahun yaitu sebanyak 52 orang (77.62%), kemudian sebanyak 7 orang (10.45%) adalah subjek yang telah bekerja selama 6-10 tahun, sebanyak 6 orang (8.95%) bekerja selama 16-20 tahun dan yang paling sedikit adalah subjek yang telah bekerja selama 16-20 tahun yaitu sebanyak 2 orang (2.98%).

4. Penggolongan Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi lima kategori yaitu: 21-25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun, 36-40 tahun, dan 41-46 tahun. Penyebaran subjek dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini:

Tabel 10

Penyebaran subjek berdasarkan usia

Usia Jumlah (N) Persentase

18-25 tahun 49 orang 73.13 % 26-30 tahun 7 orang 10.43% 31-35 tahun 5 orang 7.50 % 36-40tahun 3 orang 4.47 % 41-46 tahun 3 orang 4.47 %

Jumlah 67 orang 100%

Dapat dilihat dari tabel 10 bahwa ternyata sebagian besar subjek penelitian yaitu sebanyak 49 orang (73.13%) memiliki rentang usia antara 18-25 tahun, kemudian sebanyak 7 orang (10.43%) memiliki rentang usia antara 26-30 tahun, kemudian sebanyak 5 orang (7.50%) memiliki rentang usia antara 31-35, kemudian sebanyak 3 orang (4.47%) memiliki rentang usia antara 36-40 tahun dan 41-46 tahun.

B. Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Asumsi Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, sebelum analisa data dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih dahulu, yaitu uji asumsi normalitas sebaran pada dua variabel penelitian. Selain itu juga dilakukan uji linearitas untuk mengetahui bentuk hubungan antara masing-masing variabel.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel penelitian telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan Kolmogorov-Smirnov test. Normalitas variabel intensi turnover dan normalitas variabel kualitas kehidupan bekerja dapat dilihat pada tabel 12.

Tabel 11 Hasil Uji Normalitas

Variabel Z P Keterangan

Intensi Turnover 0.923 0.361 Sebaran normal Kualitas Kehidupan Bekerja 0.687 0.734 Sebaran normal

Data dikatakan terdistribusi normal jika harga p > 0.05. Dari hasil tes Kolmogorov Smirnov pada tabel 12 di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Variabel intensi turnover menunjukkan sebaran normal dengan nilai Z =0.923 dengan p=0.361 atau p> 0.05.

2) Variabel kualitas kehidupan bekerja juga menunjukkan sebaran normal dengan nilai Z =0.687 dengan p=0.734 atau p> 0.05.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel kualitas kehidupan bekerja dan variabel intensi turnover karyawan didalam organisasi memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan scatterplot. Data penelitian dikatakan berkorelasi secara linear apabila p < 0.05 untuk linierity dan p > 0,05untuk deviation from linierity. Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 10 berikut.

Tabel 12 Hasil uji linieritas

Variabel Linierity Deviation from linierity

Keterangan Kualitas Kehidupan

Bekerja*Intensi turnover

0.000 0.461 Hubungan linear

Variabel kualitas kehidupan bekerja dan variabel intensi turnover karyawan didalam organisasi dikatakan memiliki hubungan linear jika titik-titik yang terdapat dalam scatterplot membentuk mengikuti garis lurus. Berdasarkan grafik 1 di bawah terlihat bahwa titi-titik membentuk mengikuti

sebuah garis yang lurus, maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel sudah memiliki hubungan yang linear.

Grafik 1

Scatterplot hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan di dalam organisasi

C. Hasil Utama Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan didalam organisasi, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Ada hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover pada karyawan didalam organisasi”.

1. Ha (Hipotesis Alternatif) : ρ < 0.05, artinya ada hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan terhadap organisasi. 2. Ho (Hipotesis Nihil) : ρ > 0.05, artinya tidak ada hubungan antara kualitas

kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan dalam organisasi. Berdasarkan tujuan penelitian, maka dilakukan analisa statistik dengan menggunakan uji Pearson Corelation, Hasil uji statistik ini dapat dilihat pada tabel 13.

Tabel 13

Korelasi antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan terhadap organisasi

Analisis Pearson Correlation (r) Signifikansi (p)

Korelasi -0.609 0.000

Kedua variabel dikatakan memiliki hubungan signifikan jika p<0.05. Berdasarkan hasil pengujian statistik yang tertera pada tabel 13 di atas, didapat korelasi sebesar r= - 0.609 dengan p=0.000. Hasil ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, dengan menunjukkan adanya hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan di dalam organisasi secara signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan intensi turnover karyawan didalam organisasi.

Setelah dilakukan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan kedua variabel, maka selanjutnya akan dilakukan analisa regresi terhadap kedua variabel, hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel intensi turnover

karyawan didalam organisasi dipengaruhi oleh variabel kualitas kehidupan bekerja. Hasil uji statistik analisis regresi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 14 Hasil Analisis Regresi

Analisis R-Square F P

Regresi 0.370 38.223 0.000

Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan bekeja memberikan sumbangan efektif sebesar 37.0% terhadap intensi turnover karyawan didalam organisasi. Selebihnya yaitu 63.0% komimen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

a. Kategorisasi Skor Intensi Turnover Karyawan didalam Organisasi Kategorisasi skor intensi turnover karyawan didalam organisasi dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala intensi turnover karyawan didalam organisasi terdiri dari 27 item dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4. Dari skala intensi turnover karyawan didalam organisasi yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 67.5 dengan standar deviasi sebesar 13.5. Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 62.66. Dengan standar deviasi sebesar 6.30. Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 15

Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Variabel Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

intensi turnover 44 78 62.66 6.30 27 108 67.5 13.5

Dari mean hipotetik sebesar 67.5 yang dibulatkan menjadi 68 dan standar deviasi sebesar 13.5 dibulatkan menjadi 14 dapat dibuat kategorisasi intensi turnover seperti yang terlihat dalam tabel 16 berikut ini:

Tabel 16

Kategorisasi data pada variabel intensi turnover karyawan didalam organisasi Variabel Rentang nilai Kategori Jumlah Persentase Intensi turnover

karyawan

X  82 Tinggi 0 orang 0 % 54 ≤ X < 82 Sedang 60 orang 89.55 % X <54 Rendah 7orang 10.45 % Total 67 orang 100%

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki Intensi turnover rendah sebanyak 7 orang (10.45%), subjek yang memiliki Intensi turnover sedang sebanyak 60 orang (89.55%) dan tidak ada subjek yang memiliki Intensi turnover tinggi.

signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala kualitas kehidupan bekerja terdiri dari 45 item dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4. Dari skala kualitas kehidupan bekerja yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 112.5 dengan standar deviasi sebesar 22.5. Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 133.30. Dengan standar deviasi sebesar 11.68. Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 17

Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Variabel Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD Kualitas

kehidupan bekerja

107 164 133.30 11.68 45 180 112.5 22.5

Dari mean hipotetik sebesar 112.5 yang dibulatkan menjadi 113 dan standar deviasi sebesar 22.5 yang dibulatkan menjadi 23, selanjutnya dapat dibuat kategorisasi kualitas kehidupan bekerja seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 18

Kategorisasi data pada variabel kualitas kehidupan bekerja

Kualitas kehidupan bekerja

X  136 Tinggi 24 orang 35.82 % 90 ≤ X < 136 Sedang 43 orang 64.18 % X < 90 Rendah 0 orang 0 %

Total 67orang 100%

Dari tabel 18 di atas, dapat dilihat bahwa tidak subjek yang memiliki kualitas kehidupan bekerja rendah, sedangkan subjek yang memiliki kualitas kehidupan bekerja sedang sebanyak 43 orang (64.18%) dan subjek yang memiliki kualitas kehidupan bekerja tinggi sebanyak 24 orang (35.3%).

Dari hasil kategorisasi intensi turnover karyawan dan kualitas kehidupan bekerja, maka dapat dilihat penyebaran skor dalam bentuk matriks kategori antara variabel intensi turnover karyawan dan kualitas kehidupan bekerja pada tabel berikut:

Tabel 19

Matriks hubungan variabel kualitas kehidupan bekerja dan intensi turnover karyawan

Kualitas Kehidupan Bekerja

Tinggi Sedang Rendah

si _tur Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase 55

57 3.060 68 52.57 15.432 a. Dependent Variable: ITO

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 52.57 71.30 62.66 3.838 67

Std. Predicted Value -2.629 2.252 .000 1.000 67

Standard Error of Predicted Value

.616 1.744 .836 .248 67

Adjusted Predicted Value 50.47 71.43 62.65 3.898 67

Residual -12.183 15.432 .000 5.005 67

Std. Residual -2.416 3.060 .000 .992 67

Stud. Residual -2.489 3.261 .000 1.014 67

Deleted Residual -12.933 17.529 .003 5.225 67

Stud. Deleted Residual -2.597 3.539 .007 1.042 67

Mahal. Distance .001 6.911 .985 1.354 67

Cook's Distance .000 .723 .023 .090 67

Centered Leverage Value .000 .105 .015 .021 67

a. Dependent Variable: ITO

 

 

 

 

 

LAMPIRAN C

1.

Hasil Data Tambahan

 

 

 

 

 

 

 

Perbedaan Intensi Turnover Karyawan Dalam Organisasi Ditinjau Dari Jenis

Kelamin

Descriptives

intensi_turnover

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

laki-laki 45 62.84 5.873 .876 61.08 64.61 50 78

Perempuan 22 62.27 7.245 1.545 59.06 65.49 44 73

Total 67 62.66 6.307 .770 61.12 64.20 44 78

Test of Homogeneity of Variances

intensi_turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.863 1 65 .177

ANOVA intensi_turnover

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 4.830 1 4.830 .120 .730

Within Groups 2620.275 65 40.312

Perbedaan Intensi Turnover Karyawan Dalam Organisasi Ditinjau Dari

Pendidikan Terakhir

Descriptives

Intensi_turnover

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m

Maximu m Lower Bound Upper Bound

SMA 63 62.52 6.314 .795 60.93 64.11 44 78

S1 2 68.00 5.657 4.000 17.18 118.82 64 72

D3 2 61.50 7.778 5.500 -8.38 131.38 56 67

Total 67 62.66 6.307 .770 61.12 64.20 44 78

Test of Homogeneity of Variances

Intensi_turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.070 2 64 .932

ANOVA Intensi_turnover

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups 60.890 2 30.445 .760 .472

Within Groups 2564.214 64 40.066

Perbedaan Intensi Turnover Karyawan Dalam Organisasi Ditinjau Dari

Lama Kerja

Test of Homogeneity of Variances

Intensi_turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.529 3 63 .664

ANOVA Intensi_turnover

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups 9.645 3 3.215 .077 .972

Within Groups 2615.460 63 41.515

Total 2625.104 66

Descriptives

Intensi_turnover

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

1-5 thn 52 62.65 6.730 .933 60.78 64.53 44 78

6-10 thn 7 61.86 5.336 2.017 56.92 66.79 53 68

11-15 thn 6 63.17 5.037 2.056 57.88 68.45 56 69

16-20 thn 2 64.00 2.828 2.000 38.59 89.41 62 66

Perbedaan Intensi Turnover Karyawan Dalam Organisasi Ditinjau Dari Usia

Descriptives

Intensi_turnover

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m

Maximu m Lower Bound Upper Bound

18-25 thn 49 62.69 6.926 .989 60.70 64.68 44 78

26-30 thn 7 60.57 4.928 1.863 56.01 65.13 53 68

31-35 thn 5 65.40 3.507 1.568 61.05 69.75 60 69

36-40 thn 3 63.67 .577 .333 62.23 65.10 63 64

41-46 thn 3 61.33 5.033 2.906 48.83 73.84 56 66

Total 67 62.66 6.307 .770 61.12 64.20 44 78

Test of Homogeneity of Variances Intensi_turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.738 4 62 .153

ANOVA Intensi_turnover

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 76.449 4 19.112 .465 .761

Within Groups 2548.656 62 41.107

Total 2625.104 66