Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan

EFEKTIVITAS SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL DI PT. PUPUK
KALIMANTAN TIMUR DALAM MENINGKATKAN
ENGAGEMENT KARYAWAN

DEVI DWINDA LESTARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Sistem
Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur dalam Mengingkatkan
Engagement Karyawan adalah benar karya saya dengan arahan dari para
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014

Devi Dwinda lestari
NIM H24100028

ABSTRAK
DEVI DWINDA LESTARI. Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT.
Pupuk Kalimantan Timur dalam Mengingkatkan Engagement Karyawan.
Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.
Kebutuhan pupuk di Indonesia terus mengalami peningkatan seiring dengan
bertambahnya permintaan dari sektor perkebunan. PT. Pupuk Kalimantan Timur
(Pupuk Kaltim) merupakan salah satu perusahaan industri strategis Indonesia yang
memproduksi pupuk. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan
Pupuk Kaltim mengenai kompensasi finansial dan engagement serta mengetahui
efektivitas kompensasi dalam meningkatkan engagement di Pupuk Kaltim. Jenis
kompensasi finansial yang diteliti adalah gaji, insentif dan kompensasi pelengkap
(fringe benefit). Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan
analisis uji F dan uji t. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan

merasa sistem penggajian di Pupuk Kaltim sudah baik. Hasil uji F menunjukkan
bahwa gaji, insentif, dan kompensasi pelengkap berpengaruh efektif secara
simultan terhadap engagement. Namun hanya gaji dan kompensasi pelengkap
yang berpengaruh efektif secara parsial terhadap engagement, sedangkan insentif
tidak berpengaruh efektif secara parsial terhadap engagement.
Kata kunci: engagement, gaji, insentif, kompensasi pelengkap

ABSTRACT
DEVI DWINDA LESTARI. The Effectiveness of Financial Compensation
System in PT. Pupuk Kalimantan Timur for Increasing Employee Engagement.
Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
Fertilizer needs in Indonesia continues to increase along with the increased
demand from the plantation sector. PT. Pupuk Kalimantan Timur (Pupuk Kaltim)
is one of the Indonesia’s strategic industrial companies that produces fertilizer.
The objectives of this research are to know the perception of employees regarding
financial compensation and engagement and the effectiveness of financial
compensation system for increasing engagement in Pupuk Kaltim either
simultaneously or partially. There are salary, incentives, and complementary
compensation (fringe benefit) as the financial compensation. The analytical tools
used are descriptive analysis and F-test and t-test analysis. Descriptive analysis

showed that the employees feel the payroll system in Pupuk Kaltim is already
good. F-test analysis showed that the salary, incentives, and complementary
compensation effectively influence engagement simultaneously. In conclusion,
only the salary and complementary compensation influence engagement partially,
whereas the incentives had no influence for engagement.
Key words: complementary compensation, engagement, incentive, salary

EFEKTIVITAS SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL DI PT. PUPUK
KALIMANTAN TIMUR DALAM MENINGKATKAN
ENGAGEMENT KARYAWAN

DEVI DWINDA LESTARI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

Judul Skripsi : Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan
Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan
Nama
: Devi Dwinda Lestari
NIM
: H24100028

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
engagement, dengan judul Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk
Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
selaku dosen pembimbing, serta Bapak Ir. Pramono D. Fewidarto, MS dan Bapak
Saefudin Andriyanto, S.TP, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak
memberi saran. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak
Arief Haendra, S.T, M.T dan Bapak Bondar Priandono, S.Psi yang telah
membimbing dan membantu di PT. Pupuk Kalimantan Timur selama
pengumpulan data, serta kepada seluruh karyawan PT. Pupuk Kalimantan Timur
berupa kerjasama yang baik sehingga penulis bisa menyelesaikan penelitian.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orang tua tercinta (Ayah
Hamdani Bakrin dan Ibu Hasmiarti), seluruh keluarga, serta para sahabat atas

segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Devi Dwinda Lestari

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

xi

DAFTAR GAMBAR

xi

DAFTAR LAMPIRAN

xi

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

3

Tujuan Penelitian

3

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

METODE

3

Kerangka Pemikiran

3

Lokasi dan Waktu Penelitian

4

Data dan Sumber Data

5

Metode Pengambilan Sampel

5

Metode Pengumpulan Data

6

Pengolahan dan Analisis Data

6

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Perusahaan

9
9

Merek dan Produk

10

Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja

11

Karakteristik Responden

12

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Finansial

14

Persepsi Karyawan terhadap Gaji

15

Persepsi Karyawan terhadap Insentif

15

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit)

16

Persepsi Karyawan terhadap Engagement

17

Persepsi Karyawan terhadap Traditional Engagement

17

Persepsi Karyawan terhadap Enablement

18

Persepsi Karyawan terhadap Energy

18

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Engagement

19

Implikasi Manajerial

23

SIMPULAN DAN SARAN

24

DAFTAR PUSTAKA

25

LAMPIRAN

28

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Volume produksi Amoniak dan Urea di Pupuk Kaltim 2011-2012
(dalam ton)
Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Skala pengukuran Likert
Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach
Bobot nilai Skala Likert
Bobot analisis deskriptif
Jabatan stuktural masing-masing level organisasi
Perpsepsi karyawan terhadap kompensasi finansial
Persepsi karyawan terhadap gaji
Persepsi karyawan terhadap insentif
Persepsi karyawan terhadap kompensasi pelengkap
Persepsi karyawan terhadap engagement
Persepsi karyawan terhadap traditional engagement
Persepsi karyawan terhadap enablement
Persepsi karyawan terhadap energy
Model summary analisis regresi linier berganda
Hasil uji F
Hasil uji t

1
5
6
7
7
8
11
14
15
15
16
17
17
18
19
20
21
21

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7

Kerangka pemikiran penelitian
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan
Karakteristik responden berdasarkan level grade
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja

4
12
13
13
13
14
14

DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2
3
4

Hasil uji validitas
Struktur pengupahan
Tabel hasil uji multikolineraritas

27
30
31
32

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Indonesia merupakan negara agraris dimana sebagian besar mata
pencaharian penduduk Indonesia adalah sebagai petani, sehingga sektor pertanian
memiliki peranan yang sangat penting. Terkait dengan masalah tersebut pupuk
merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi pertanian. Kebutuhan
pupuk di Indonesia terus mengalami peningkatan seiring dengan bertambahnya
permintaan dari sektor perkebunan. Menurut survei yang dilakukan CDMI (2011)
pada tahun 2011 kebutuhan pupuk organik mencapai 12.3 juta ton, tahun 2013
diprediksi mencapai 12.9 juta ton. Hal yang sama terjadi pada pupuk anorganik.
Permasalahan yang membelit perusahaan industri pupuk adalah belum
maksimalnya kinerja perusahaan untuk memenuhi permintaan pasar. Salah satu
perusahaan industri pupuk di Indonesia adalah PT. Pupuk Kalimantan Timur
(biasa disebut Pupuk Kaltim).
Tabel 1 menunjukkan produksi Pupuk Kaltim selama tahun 2012. Pada
tahun 2012 terjadi penurunan produksi pada beberapa segmen, yaitu produksi
Amoniak pada pabrik Kaltim-3 dan Kaltim-4, produksi Urea pada pabrik Kaltim-3
serta produksi pupuk NPK Blending. Pupuk Kaltim harus meningkatkan kinerja
operasional yang ditunjukkan dengan pertumbuhan produksi agar dapat
memenuhi kebutuhan pupuk Indonesia dimasa yang akan datang (Moeheriono
2009). Pertumbuhan produksi perusahaan dapat dicapai karena kinerja individu
yang akan memperngaruhi kinerja tim/kelompok, kemudian kinerja tim/kelompok
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja operasional perusahaan.
Tabel 1 Volume produksi Amoniak dan Urea di Pupuk Kaltim 2011-2012 (dalam
ton)
Keterangan
AMONIAK
Kaltim-1
Kaltim-2
Kaltim-3
Kaltim-4
Jumlah
UREA
Kaltim-1
Kaltim-2
Kaltim-3
POPKA
Kaltim-4
Jumlah
NPK Blending
NPK Fusion
Organik

2012
509 504
637 798
395 709
362 377
1 905 338

Produksi
2011
359 875
615 104
399 085
371 272
1 745 336

Naik (Turun)
Volume
149 629
22 694
(3 376)
(8 895)
160 052

%
42
4
-2
-1
9

588 369
681 466
633 598
516 534
588 299
3 008 266
115 405
140 527
49 325

417 111
641 434
645 647
512 836
576 738
2 793 766
118 902
95 465
34 184

171 258
40 032
(12 049)
3 698
11 561
214 500
(3 496)
45 062
15 141

41
6
-2
1
2
8
-3
47
44

Sumber: Pupuk Kaltim (2012)
POPKA: Proyek Optimasi KALTIM.
NPK : N (nitrogen) P (fosfat) K (kalium)

2
Peningkatan pertumbuhan produksi dapat dicapai dengan menyusun strategi
sumber daya manusia. Saat ini tidak hanya aset, modal, dan teknologi yang
diperhatikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja produksi namun sumber
daya manusia memegang peranan kunci. Unsur sumber daya manusia adalah
manusia yang merupakan tenaga kerja dalam perusahaan. Alat-alat canggih yang
dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif
manusia tidak diikutsertakan.
Hasil penelitian Markos dan Sridevi (2010) menyatakan engagement
merupakan kunci untuk meningkatkan kinerja. Perusahaan dengan tingkat
engagement yang tinggi akan menghasilkan produktivitas, profitabilitas,
pertumbuhan dan kepuasan pelanggan. Sebaliknya perusahaan dengan
engagement karyawan yang rendah akan menderita karena terjadi penurunan
produktivitas, laba bersih, dan tingkat turn over yang tinggi. Pupuk Kaltim
terletak di Kota Bontang, Kalimantan Timur, yang berjarak sekitar 250 km dari
Balikpapan dan 125 km dari Kota Samarinda (www.kotabontang.com 2011). Bila
menggunakan perjalanan darat dari Balikpapan memerlukan waktu sekitar 5
sampai 6 jam untuk sampai ke Bontang, sedangkan perjalanan darat dari
Samarinda menuju Bontang memerlukan waktu sekitar 3 jam. Kantor pusat Pupuk
Kaltim terletak berdampingan dengan pabrik sehingga memeiliki risiko besar bagi
karyawannya. Tentu akan ada hal berbeda ketika mengidentifikasi engagement
karyawan Pupuk Kaltim sebagai perusahaan industri. Selain itu, berdasarkan
informasi yang didapat tingkat turn over di Pupuk Kaltim adalah kurang dari
0.5% sehingga perusahaan perlu merancang strategi untuk dapat tetap
mempertahankan karyawan kunci (key person).
Engagement karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya
adalah kompensasi. Berdasarkan hasil survei Work Asia 2007/2008 yang
dilakukan konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt, terhadap opini dan
perilaku karyawan di 11 negara Asia Pasifik termasuk Indonesia mengemukakan
beberapa hal yang dapat mempengaruhi employee engagement mencakup tiga hal,
yaitu fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit serta komunikasi. Bagi
sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan
untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari
banyak kebutuhan yang dipenuhi melalui bekerja. Mereka akan merasa lebih
dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status
lainnya. Dapat dikatakan bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya
mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan.
Berdasar pada Surat Keputusan Direksi sistem pengupahan di Pupuk Kaltim
adalah berbasis kompetensi dan kinerja. Pada bulan Agustus tahun 2012
dilakukan migrasi sistem pengupahan lama menjadi sistem pengupahan berbasis
kompetensi dan kinerja yang baru yang tertuang dalam Surat Keputusan Direksi
No. 59/DIR/VIII.2012. terkait dengan masalah tersebut maka diperlukan
penelitian untuk melihat sejauh mana sistem pengupahan yang baru efektif untuk
meningkatkan engagement karyawan. Berdasarkan latar belakang yang sudah
dipaparkan di atas, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul:
“Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT. Pupuk Kalimantan Timur
dalam Meningkatkan Engagement Karyawan”.

3
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi karyawan mengenai
sistem kompensasi finansial di Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi karyawan
mengenai engagement di Pupuk Kaltim? (3) Bagaimana efektitvitas kompensasi
finansial dalam meningkatkan engagement di Pupuk Kaltim?

Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan di
atas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut: (1) Memaparkan persepsi
karyawan mengenai sistem kompensasi finansial di Pupuk Kaltim, (2)
Memaparkan persepsi karyawan mengenai engagement di Pupuk Kaltim, (3)
Memaparkan efektivitas kompensasi finansial dalam meningkatkan engagement di
Pupuk Kaltim

Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapat dari penelitian ini yaitu: (1) Bagi perusahaan, menjadi
masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kebijakan sistem
kompensasi dan engagement terkait dengan tercapainya visi, misi, dan tujuan
perusahaan, (2) Bagi peneliti, mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan dalam
manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi dan engagement, (3)
Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan tambahan
acuan pada penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Pupuk Kaltim kantor pusat, Bontang,
Kalimantan Timur, dengan pengambilan sampel dari 4 direktorat, yaitu Direktorat
SDM dan Umum, Direktorat Komersil, Direktorat Teknik dan Pengembangan,
dan Direktorat Utama. Karyawan pada empat direktorat tersebut merupakan
karyawan tetap yang terdiri dari karyawan grade 2 sampai dengan grade 6.
Penelitian ini membahas mengenai kompensasi finansial berupa gaji, insentif dan
kompensasi pelengkap terhadap engagement karyawan di Pupuk Kaltim.

METODE
Kerangka Pemikiran
Pupuk Kaltim memiliki visi dan misi yang ingin dicapai. Dalam mendukung
visi dan misinya tersebut, diperlukan beberapa rencana strategis diantaranya,
strategi produksi, strategi pemasaran, strategi keuangan, dan strategi sumber daya

4
manusia. Dalam strategi sumber daya manusisa perusahaan akan selalu
mengedepankan kompetensi dan kesejahteraan karyawan.
Indikator yang digunakan pada penelitian ini didasarkan pada literatur yang
sudah ada dan kondisi lapangan. Kompensasi Finansial dijabarkan menjadi tiga
variabel yang didasarkan pada tulisan Suwatno (2011) yaitu gaji, insentif, dan
kompensasi pelengkap (fringe benefit). Indikator engagement didasarkan pada
lembaga survei sumber daya manusia Towers Watson (2012) yaitu terdiri dari
traditional engagement, enablement, dan energy.
Kerangka pemikiran penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi
suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan sesuai dengan ruang
lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada
Gambar 1.
PT. PUPUK KALIMANTAN TIMUR
Strategi SDM
Engagement

Kompensasi Finansial
Gaji

Insentif

Kompensasi Pelengkap
(Fringe Benefit)

Kuesioner
Deskriptif

Uji Validitas dan Reliabilitas
Analisis Regresi Linier
Berganda

Gambaran Kompensasi
Finansial dan Engagement
di Pupuk Kaltim

Pengaruh Kompensasi
Finansial terhadap
Engagement

Output: masukan bagi pihak manajemen
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pupuk Kaltim kantor pusat yang berlokasi
di Jalan James Simandjuntak No. 1 Kota Bontang, Kalimantan Timur.
Pengambilan data primer dilakukan dari bulan Januari hingga Februari 2014.
Sedangkan pengolahan data dilakukan dari bulan Februari hingga Maret 2014.

5
Data dan Sumber Data
Penelitian menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder.
Jenis data primer pada penelitian merupakan data yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada karyawan Pupuk Kaltim dan pelaksanaan
wawancara. Kuesioner penelitian dapat dilihat pada Lampiran 1. Data sekunder
yang digunakan pada penelitian merupakan literatur-literatur maupun informasi
yang menunjang lainnya dari Pupuk Kaltim yang diperlukan dalam penelitian ini.

Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 712 karyawan. Populasi merupakan
karyawan tetap dari empat direktorat, yaitu Direktorat SDM dan Umum,
Direktorat Komersil, Direktorat Teknologi dan Pengembangan, dan Direktorat
Utama. Teknik dalam menentukan ukuran sampel dari populasi tersebut
menggunakan Rumus Slovin dalam Umar (2005), yaitu:
.............................................................................................................(1)
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil
N= Ukuran populasi
e = Perkiraan tingkat kesalahan (10%)
Jadi,
Berdasarkan perhitungan tersebut jumlah sampel yang harus diambil
minimal 88 responden. Setelah ukuran sampel didapatkan kemudian dilakukan
pengambilan sampel menggunakan teknik quota sampling. Pengambilan jumlah
sampel tiap direktorat didasarkan pada persentase populasi tiap direktorat
terhadap populasi penelitian secara keseluruhan.
Tabel 2 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Direktorat
SDM dan Umum
Komersil
Tekbang
Utama
Total

Populasi
244
188
211
69
712

Persentase (%)
34
26
30
10
100

Sampel
30
23
26
9
88

Sumber: Data diolah (2014)

Penentuan jumlah sampel tiap direktorat dilakukan dengan cara mengalikan
persentase tiap direktorat dengan ukuran sampel (88 orang). Hasil penghitungan
jumlah responden setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 2. Adapun contoh
perhitungan jumlah sampel per direktorat dalam Umar (2005) adalah sebagai
berikut:
total ar a an per dire torat
sampel

6
Metode Pengumpulan Data
Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara pewawancara
dengan menggunakan alat yang dinamakan panduan wawancara (Siregar 2013).
Pedoman wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dan semi
structured.
Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan
pertanyaan atau pernyataan kepada responden. Kuesioner penelitian ini dapat
dilihat pada Lampiran 1. Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner terbuka. Adapun skala yang digunakan adalah skala Likert yang
dimodifikasi. Skala Likert tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Skala pengukuran Likert
Skala
1
2
3
4

Keterangan
Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk
Tidak Setuju/ Rendah/ Buruk
Setuju/ Tinggi/ Baik
Sangat Setuju/ Sangat Tinggi/ Sangat Baik

Sumber: Istijanto (2013)

Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan atau pernyataan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dari kuesioner
tersebut. Uji validitas dilakukan pada 30 responden menggunakan korelasi
product moment Pearson. Kemudian nilai korelasi yang diperoleh dari masingmasing pernyataan dibandingkan dengan nilai r tabel, dengan n = 30 dan taraf
nyata 5 persen diperoleh nilai r tabel 0.361. Jika nilai r hitung lebih besar dari r
tabel, maka butir pernyataan dikatakan valid. Jika nilai r hitung lebih kecil dari r
tabel, maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dengan software SPSS 16.0 for
windows diperoleh kesimpulan bahwa semua pernyataan yang terdapat dalam
kuesioner tersebut valid/sahih pada taraf nyata 5 persen, karena nilai korelasi
hitung lebih besar daripada nilai korelasi r tabel (0.361). Hasil uji validitas dapat
dilihat pada Lampiran 2.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala
yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Pengujian
reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach yang diukur berdasarkan skala
Alpha Cronbach dari 0 sampai 1 seperti pada Tabel 4.

7
Tabel 4 Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach
Cronbach’s Alpha
0.00 - 0.19
0.20 - 0.39
0.40 - 0.59
0.60 - 0.79
0.80 - 1.00

Tingkat Reliabilitas
Kurang reliabel
Agak reliabel
Cukup reliabel
Reliabel
Sangat reliabel

Sumber: Riduwan (2004)

Hasil uji reliabilitas dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows
menunjukkan nilai Alpha Cronbach sebesar 0.933 untuk variabel kompensasi dan
0.966 untuk variabel engagement. Nilai tersebut lebih besar dari batas Alpha
Cronbach (0.60). hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan berada pada
tingkat sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat diandalkan sebagai
alat ukur apabila pengukuran diulang.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi data
yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang
diperoleh melalui kuesioner menggunakan empat skala Likert yang dapat dilihat
pada Tabel 5.
Tabel 5 Bobot nilai Skala Likert
Skala
1
2
3
4

Bobot Nilai
Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk
Tidak Setuju/ Rendah/ Buruk
Setuju/ Tinggi/ Baik
Sangat Setuju/ Sangat Tinggi/ Sangat Baik

Sumber: Istijanto (2013)

Berdasarkan kategori tersebut dapat diketahui bobot tertinggi adalah 4 dan
bobot terendah adalah 1. Untuk mengetahui range maka selisih bobot nilai
tertinggi dengan terendah adalah 4 – 1 = 3. Untuk mengetahui interval kelas,
maka digunakan rumus interval dalam Umar (2005) sebagai berikut:
.....................................................................................................................(2)
Keterangan:
R = Range (rentang kelas)
K = jumlah kelas
i = besar interval
Sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan interval maka rentang skala yang digunakan dalam
analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 6 dimana setiap kriteria/kelas memiliki
interval yang sama, yaitu sebesar 0.75.

8
Tabel 6 Bobot analisis deskriptif
Kriteria
Sangat Tidak Setuju/ Sangat Rendah/ Sangat Buruk
Tidak Setuju/ Rendah/ Buruk
Setuju / Tinggi/ Baik
Sangat Setuju/ Sangat Tinggi/ Sangat Baik

Rentang Skala
1.0
1.75
1.75
2.5
2.5
3.25
3.25
4.0

Sumber: Data diolah (2014)

Uji Regresi Linier Berganda
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
regresi linier berganda dimana dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel
bebas (independen) mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam penelitian
ini yang menjadi variabel terikat adalah engagement karyawan Pupuk Kaltim,
sedangkan yang menjadi variabel bebas adalah gaji, insentif, dan kompensasi
pelengkap (fringe benefit).
Uji analisis linier berganda pada penelitian ini diolah dengan bantuan
software SPSS 16.0 for windows. Dalam penelitian ini perhitungan statistik
menggunakan Model Regresi Linier Berganda dengan persamaan sebagai berikut:
.......................................................................(3)
Keterangan:
Y
= Engagement karyawan Pupuk Kaltim
a
= Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel X1
b2 = Koefisien regresi variabel X2
b3 = Koefisien regresi variabel X3
X1 = Variabel gaji
X2 = Variabel insentif
X3 = Variabel kompensasi pelengkap (fringe benefit)
Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi linier berganda
yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/ independent variable (x1, x2, x3,
..., xn) yang akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/ pengaruh antar
variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).
Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui sama atau tidak varians
dari residiual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Persamaan
regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Sunyoto 2009).
Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji asumsi normalitas menguji data variabel bebas (X) dan data varibel
terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah terdistribusi normal
atau terdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai
data variabel bebas dan data variabel terikat terdistribusi mendekati normal atau
normal sama sekali (Sunyoto 2009). Uji Kolmogorov-Smirnov merupakan salah
satu metode yang dapat digunakan untuk melakukan uji normalitas. Data

9
terdistribusi dengan normal apabila nilai signifikansi (Asym. Sig 2-tailed) lebih
besar dari 0.05.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Perusahaan
Pupuk Kaltim adalah anak perusahaan dari PT. Pupuk Indoesia Holding
Company dan saat ini memiliki kapasitas produksi urea 2.98 juta ton per tahun,
amoniak sebanyak 1.85 juta ton per tahun dan NPK 350 ribu ton per tahun. Pupuk
Kaltim juga memproduksi pupuk organik dengan kapasitas 45 000 ton per tahun.
Pupuk Kaltim didirikan pada 7 Desember 1977 dan pembentukannya
berawal dari rencana pemerintah, melalui Pertamina, untuk membangun proyek
pabrik pupuk berdasarkan Keppres No. 43/1975 dan melalui Keppres No. 39/1976,
Pertamina kemudian menyerahkan pengelolaan proyek kepada Departemen
Perindustrian. Bontang, Kalimantan Timur, dipilih sebagai lokasi, dengan lahan
seluas 443 hektar dipersiapkan untuk proyek tersebut. Gas bumi adalah bahan
baku utama yang disalurkan dengan pipa sepanjang 60 kilometer.
Pembangunan Kaltim-1 dimulai pada tahun 1970, sedangkan Kaltim-2
mulai dibangun pada tahun 1982. Kedua pabrik tersebut diresmikan bersamaan
pada tanggal 28 Oktober 1984. Pabrik Kaltim-3 mulai dibangun dua tahun setelah
peresmian Kaltim-1 dan 2, serta diresmikan pada 4 April 1989. Pada 22
November 1996, mulai dibangun pabrik urea unit 4 yang disebut juga dengan
Proyek Optimasi Kaltim atau POPKA. Pabrik ini adalah pabrik urea granul
pertama di Indonesia dan diresmikan pada 6 Juli 2000 bersamaan dengan
pemancangan tiang pertama Pabrik Kaltim-4. Pabrik Kaltim-4 juga memproduksi
urea granul. Pabrik urea tersebut diresmikan pada 3 Juli 2002 sedangkan unik
amoniaknya diresmikan pada 28 Juni 2004 oleh Presiden RI.
Mulai Tahun 2004, seiring dengan keluarnya SK Menperindag, Pupuk
Kaltim bertanggung jawab atas distribusi di Kawasan Timur Indonesia. Sejak saat
itu Pupuk Kaltim telah membangun jaringan pemasaran di berbagai wilayah
Indonesia dan pada saat ini wilayah tanggung jawab Pupuk Kaltim meliputi
Kawasan Timur Indonesia dan sebagian besar Jawa Timur dan Kalimantan,
kecuali Kalbar.
Visi
Menjadi perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan
Asia.
Definisi reputasi prima:
1. Termasuk salah satu perusahaan Indonesia yang ada dalam daftar 500
perusahaan besar di Asia.
2. Terciptanya produk dan jasa dengan merek-merek global dengan pelanggan
yang fanatik (cult brands).
3. Menyandang predikat korporasi best practice dan onsisten sebagai “good
governed company”.

10
Misi
1. Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, argo dan jasa pelayanan pabrik
serta perdagangan yang berdaya saing tinggi.
2. Memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya
manusia dan menerapkan tekologi mutakhir.
3. Menunjang Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk secara
tepat.
4. Memberikan manfaat bagi Pemegang Saham, karyawan dan masyarakat serta
peduli lingkungan.

Merek dan Produk
Pupuk Urea
Pupuk urea, disebut juga pupuk nitrogen (N), memiliki kandungan nitrogen
46%. Urea dibuat dari reaksi antara amoniak dengan karbon dioksida dalam suatu
proses kimia menjadi urea padat dalam bentuk priil (ukuran 1-3 mm) atau granul
(ukuran 2-4 mm) yang keduanya diproduksi oleh Pupuk Kaltim. Urea priil paling
banyak digunakan untuk sektor pangan dan industri, sedangkan urea granul lebih
cocok untuk segmen perkebunan, meskipun dapat juga untuk tanaman pangan.
Pupuk urea dipasarkan dan dijual dengan merek dagang Mandau, Daun Buah dan
Pupuk Indonesia. Khusus urea bersubsidi dengan merek Pupuk Indonesia, produk
urea berwarna pink.
Pupuk NPK
Produk pupuk majemuk NPK dari Pupuk Kaltim terdiri dari dua jenis, yaitu
NPK Simple Blending dan NPK Fusion. NPK produk Pupuk Kaltim ini bisa
dibuat dalam berbagai komposisi, sesuai kebutuhan tanaman dan jenis tanah. Jenis
pupuk ini mengandung tiga unsur hara makro yang sangat dibutuhkan tanaman.
Semua bahan baku NPK berupa unsur N (nitrogen), P (fosfat), K (kalium)
berkualitas tinggi. Pupuk NPK dipasarkan dan dijual dengan merek dagang
Pelangi Maxi, Pelangi Unggul, Pelangi Super dan Pelangi Prima.
Pupuk Organik
Pupuk organik dari Pupuk Kaltim mengandung komponen bahan C-organik
yang berfungsi meningkatkan kesuburan tanah, juga mengandung mineral nonorganik yang berfungsi meningkatkan Kapasitas Tukar Kation (KTK) tanah,
sehingga dapat meningkatkan efisiensi penggunaan non-organik di samping
mengurangi kecepatan penguapan air dari dalam tanah. Pupuk organik dipasarkan
dalam bentuk granular padat dengan merek dagang Zeorganik.
Amoniak
Amoniak digunakan sebagai bahan mentah dalam industri kimia. Amoniak
produksi Pupuk Kaltim dipasarkan dalam bentuk cair pada suhu -33 derajat
Celcius dengan kemurnian minimal 99.5% dan campuran (impurity) berupa air
maksimal 0.5%. amoniak dibuat dari bahan baku gas bumi yang direaksikan
dengan udara dan uap air yang diproses pada suhu dan tekanan tinggi secara
bertahap melalui berbagai reaktor yang mengandung katalis.

11
Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja
Berdasarkan Surat Keputusan Direksi (SKD) No. 59/DIR/VIII.2012 tentang
Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja Perusahaan perlu
menerapkan sistem remunerasi yang mengacu pada kompetensi, penghargaan atas
kinerja serta sesuai dengan beban kerja atau bobot jabatan. Adapun struktur
pengupahan pada Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Lampiran 3.
Grade
Grade adalah tingkatan jabatan pekerjaan dalam struktur organisasi di
perusahaan sesuai dengan bobot kerja, tugas dan wewenang sebagai dasar
penggajian (SKD Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja 2012).
Grade pada struktur yang dimaksud terdiri dari 13 tingkatan mulai dari yang
terendah sampai dengan yang tertinggi, terdiri dari Grade VIIB sampai dengan
Grade IA. Karyawan dengan grade VI dan VII merupakan staf atau pekerja tetap
biasa. Jabatan struktural pada masing-masing level organisasi dapat dilihat pada
Tabel 7.
Tabel 7 Jabatan stuktural masing-masing level organisasi
Jabatan Struktural
General Manager (GM)
Ka. Proyek/JPP (Project Manager)
Manajer (Manager)
Kepala Shift/Ka. Sub. Dept
(Shift Head/Sub Department Head)
Ka. Bagian (Superintendent)
Wakabag (Deputy Superintendent)
Shift Supervisor (Shift Supervisor)
Kepala seksi (Section Head)
Kepala Grup (Grup Head)
Jumlah Total

Grade
IA
IB
IIA
IIB

Jumlah (tahun 2012)
14
8
71
16

IIIA
IIIB
IVA
IVB
V

146
40
59
299
408
1061

Sumber: Pupuk Kaltim (2012)

Upah
Sesuai dengan SKD Sistem Pengupahan Berbasis Kompetensi dan Kinerja
2012 definisi upah adalah imbalan yang diterima karyawan setiap bulan meliputi
upah pokok, tunjangan tetap, dan pengganti fasilitas. Upah pokok adalah imbalan
dasar yang diberikan perusahaan berdasarkan grade jabatan. Tunjangan jabatan
adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan manajemen sehubungan
dengan bobot jabatan dan risiko pekerjaan. Sedangkan tunjangan beban kerja
diberikan kepada karyawan pelaksana sesuai dengan bobot pekerjaan dan risiko
pekerjaan. Stuktur pengupahan di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Lampiran 3.
Susunan skala upah pokok Pupuk Kaltim dibuat dalam format rentang upah
minimal dan maksimal untuk masing-masing jabatan berdasarkan bobot jabatan.
Kenaikan upah pokok diberikan kepada karyawan dengan mempertimbangkan
kompetensi dan kinerja karyawan serta kemampuan perusahaan. Kenaikan upah
pokok masing-masing karyawan dilakukan 1 (satu) setahun yang meliputi COLA
(Cost of Living Adjustment) dan Merit. COLA yang dimaksudkan sebesar 5% dari

12
upah pokok sebelumnya. Kenaikan upah dengan sistem Merit akan diberikan
kepada setiap karyawan sebagai penghargaan atas kompetensi individu dan Key
Performance Indikator (KPI) individu karyawan yang bersangkutan. Hasil
penilaian KPI Individu yang telah diperoleh ditambah dengan hasil penilaian Soft
Competency 360 derajat dengan formula:
Nilai kinerja karyawan = {Nilai KPI Individu (70%)} + Nilai Kompetensi (30%)}
Pajak dan Iuran
Pajak dan iuran yang menjadi tanggungan perusahaan:
1. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)
2. Iuran Program Kesehatan Hari Tua (PKHT)
3. Iuran Program Kesehatan Pada Masa Pensiun (PROKESPEN)
4. Iuran Dana Pensiun (DAPEN)
5. Iuran lain yang ditetapkan oleh perusahaan
Iuran yang menjadi tanggungan karyawan:
1. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)
2. Iuran Program Kesehatan Hari Tua (PKHT)
3. Iuran Program Kesehatan Pada Masa Pensiun (PROKESPEN)
4. Iuran Dana Pensiun (DAPEN)

Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap Pupuk Kaltim
dari empat direktorat, yaitu direktorat SDM dan Umum, direktorat Komersil,
direktorat Tekbang, dan direktorat Utama. Karyawan yang diteliti sebanyak 88
orang dari populasi 712 orang. Karyawan tetap yang menjadi responden dalam
penelitian ini memiliki beberapa karakteristik yaitu, jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, status pernikahan, level grade, dan lama bekerja.
Jenis Kelamin
Karyawan tetap Pupuk Kaltim dari empat direktorat yang menjadi
responden penelitian didominasi oleh laki-laki sebesar 74% sedangkan karyawan
wanita hanya sebanyak 26%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Gambar 2.
26%
Laki-laki
74%

Perempuan

Gambar 2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

13
Usia
Mayoritas karyawan tetap di Pupuk Kaltim berada pada rentang usia 17 – 30
tahun sebesar 45.45%. Lalu diikuti karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun
sebesar 25% dan usia 41 – 50 tahun sebesar 23.86%. Sedangkan karyawan yang
berusia 31 – 40 tahun hanya sebesar 5.68%. Karakteristik responden berdasarkan
usia dapat dilihat pada Gambar 3.

17-30
31-40
41-50
> 50

25,00% 45,45%
23,86%

5,68%

Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan usia
Pendidikan Terakhir
Mayoritas pendidikan terakhir karyawan tetap Pupuk Kaltim pada penelitian
ini adalah pendidikan S1 dan SLTA/SMP/Sederajat dengan besar persentase yang
sama yaitu 37.5%. Responden dengan pendidikan terakhir diploma sebesar
18.18%. sedangkan karyawan dengan pendidikan terakhir pasca sarjana hanya
sebesar 6.82%. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada Gambar 4.
6,82%
Pasca sarjana
37,50%

S1
37,50%

D3
SLTA/SMP

18,18%

Gambar 4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Status Pernikahan
Mayoritas karyawan tetap Pupuk Kaltim pada empat direktorat berstatus
sudah menikah yaitu sebesar 75%. Sedangkan sisanya berstatus belum menikah.
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar
5.
25 %
Menikah
75 %

Belum Menikah

Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan

14
Level Grade
Karyawan didominasi pada level grade 4 sebesar 28.41%. Kemudian diikuti
grade 5 sebesar 23.86%. Grade 3 dan grade 6 memiliki ukuran yang sama yaitu
sebesar 22.73%. Sedangkan karyawan yang menduduki grade 2 hanya sebesar
2.27%. Karakteristik responden berdasarkan level grade dapat dilihat pada
Gambar 6.
2%
Grade 2
23%

23%

Grade 3
Grade 4

24%

Grade 5

28%

Grade 6

Gambar 6 Karakteristik responden berdasarkan level grade
Lama Kerja
Mayoritas karyawan tetap pada empat direktorat telah bekerja selama lebih
dari 10 tahun yaitusebesar 51%. Karyawan yang bekerja selama 1 – 5 tahun
sebesar 28%. Sedangkan karyawan yang bekerja selama 5 – 10 tahun sebesar 13%
dan karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebesar 8%. Karakteristik
responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 7.
8%
< 1 tahun
1-5 tahun

28%
51%

5-10 tahun
>10 tahun
13%

Gambar 7 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Finansial
Pada penelitian ini variabel yang termasuk ke dalam kompensasi finansial
ada 3 jenis kompensasi, yaitu gaji, insentif dan kompensai pelengkap (fringe
benefit). Penelitian ini menunjukkan bagaimana persepsi karyawan teradap
kompensasi di Pupuk Kaltim. Hasil dari persepsi karyawan terhadap kompensasi
finansial di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Perpsepsi karyawan terhadap kompensasi finansial
Kompensasi
Gaji
Insentif
Kompensasi pelengkap (fringe benefit)
Sumber: Data diolah (2014)

Nilai
3.24
3.17
2.99

Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju

15
Berdasarkan Tabel 8 dari ketiga variabel kompensasi finansial diketahui
bahwa skor rataan tertinggi dengan skor 3.24 adalah indikator gaji. Dapat
dikatakan bahwa mayoritas karyawan sudah merasa puas dengan gaji yang
diberikan. Seperti yang disebutkan dalam Laporan Keberlanjutan Pupuk Kaltim
2012 bahwa gaji yang diterima karyawan Pupuk Kaltim sudah menyesuaikan
kondisi Upah Minimum Regional (UMR) Kota Bontang. Upah terendah di Pupuk
Kaltim sebesar Rp 2 559 500 berada di atas UMR Kota Bontang yaitu Rp 1 298
000 dengan rasio 1.97.
Persepsi Karyawan terhadap Gaji
Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan
pekerja yang dibayarkan pada periode waktu tertentu (Wibowo 2007). Adapun
yang dimaksud gaji jika disesuaikan dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim
adalah upah pokok. Hasil analisis deskriptif gaji yang terdapat pada Pupuk Kaltim
dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap gaji
Indikator
Gaji sesuai UMR di Bontang
Gaji merupakan cerminan atas kinerja
Gaji sudah memenuhi kebutuhan yang ideal
Gaji diberikan tepat waktu

Rataan skor
3.28
3.10
3.18
3.40

Kesimpulan
Sangat setuju
Setuju
Setuju
Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 9 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada
setiap item penilaian terhadap gaji berada pada rentang skala sangat setuju dan
setuju. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa kompensasi yang berkenaan
dengan gaji karyawan berpendapat sangat setuju bahwa gaji diberikan tepat waktu.
Gaji dan pembayarannya sudah diatur dalam Surat Keputusan Direksi sesuai
dengan perundang-undangan atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku. Gaji
yang diberikan tepat waktu setiap bulannya membuat keadaan finansial karyawan
terjamin setiap bulannya.
Persepsi Karyawan terhadap Insentif
Menurut G. R. Terry dalam Suwatno (2011) insentif merupakan sesuatu
yang merangsang minat untuk bekerja. Adapaun yang dimaksud dengan insentif
jika disesuaikan dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim adalah insentif
kinerja dan jasa operasi (pendapatan lain-lain).
Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap insentif
Indikator
Rataan skor
Keterangan
Insentif sesuai dengan pencapaian kinerja
3.08
Setuju
Insentif mampu mendorong produktivitas
3.18
Setuju
Insentif membuat lebih giat dan bersemangat
3.24
Sangat setuju
dalam bekerja
Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 10 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada
setiap item penilaian terhadap insentif berada pada rentang skala sangat setuju dan

16
setuju. Rata-rata karyawan berpendapat sangat setuju insentif yang diberikan
Pupuk Kaltim membuat karyawan lebih giat dan bersemangat dalam bekerja.
Insentif yang diberikan Pupuk Kaltim berdasarkan dengan pencapaian individu
karyawan yang dihitung dengan pengisian KPI individu dan penilaian 360 derajat.
Wibowo (2007) mengatakan bahwa program insentif yang dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja. Guna memacu produkivitas kerja karyawan atau
dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja, organisasi/perusahaan dapat
mengaitkan secara langsung kerja (performance) dengan sejumlah pembayaran
yang diterima seseorang dalam bentuk insentif (Kadarisman 2012).
Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit)
Kompensasi pelengkap ialah kompensasi di luar gaji atau upah, yang
diberikan dalam bentuk program-program pelayanan dan kesejahteraan karyawan,
yang dimaksudkan untuk menciptakan kenyamanan dalam bekerja bagi karyawan
(Suwatno 2011). Adapun yang termasuk kompensasi pelengkap jika disesuaikan
dengan struktur pengupahan di Pupuk Kaltim adalah tunjangan tetap (tunjangan
rayon dan tunjangan jabatan atau beban kerja), fasilitas/uang penggati fasilitas,
jaminan sosial (pensiun dan kersejahteraan hari tua), JAMSOSTEK, Tunjangan
Hari Raya (THR), dan Bantuan Biaya Perjalanan Cuti serta semua komponen
pada pendapatan tidak tetap.
Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap kompensasi pelengkap
Indikator
Rataan skor
Jaminan sosial mampu memenuhi rasa aman
3.00
Fasilitas/ uang pengganti fasilitas mendorong
2.97
untuk tetap bekerja
Pajak dan iuran JAMSOSTEK yang
3.07
ditanggung Pupuk Kaltim mampu
menentramkan
Puas terhadap upah lembur
2.94

Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju

Setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Kompensasi pelengkap diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
karyawan di luar gaji tetap dan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang. Pada Tabel 11 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada
setiap item penilaian terhadap kompensasi pelengkap berada pada rentang skala
setuju. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa pada kompensasi yang
berkenaan dengan kompensasi pelengkap rata-rata karyawan berpendapat setuju
bahwa pajak dan iuran JAMSOSTEK yang ditanggung Pupuk Kaltim mampu
menentramkan karyawan dan keluarga. Karyawan Pupuk Kaltim Bontang bekerja
dikawasan sembilan pabrik sehingga memiliki risiko tinggi. Jaminan Sosial yang
diberikan Pupuk Kaltim membantu karyawan dan keluarga memiliki rasa aman
dalam melaksanakan tugas-tugasnya, terutama berupa tugas-tugas yang berbahaya
dengan risiko dapat merenggut kehidupan.

17
Persepsi Karyawan terhadap Engagement
Menurut Towers Watson (2012) engagement merupakan intensitas
hubungan karyawan terhadap perusahaan yang ditandai dengan komitmen bekerja
dalam lingkungan yang mendukung dan memberikan energi untuk menghasilkan
kinerja terbaiknya. Engagement yang berkelanjutan menggambarkan intensitas
hubungan karyawan dengan organisasinya berdasarkan tiga elemen inti, yaitu
traditional engagement, enablement dan energy. Hasil analisis dekriptif mengenai
engagement yang terdapat di Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap engagement
Indikator
Rataan skor
Traditional engagement
3.24
Enablement
3.18
Energy
3.27

Keterangan
Tinggi
Tinggi
Sangat tinggi

Rataan total

Tinggi

3.23

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 12 diketahui bahwa tingkat skor rataan yang dihasilkan pada
setiap item penilaian terhadap engagement berada pada rentang skala sangat tinggi
dan tinggi. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa penilaian karyawan
terhadap indikator engagement paling tinggi adalah pada energy. Item yang
termasuk pada energy seperti semangat kerja, hubungan dengan atasan dan rekan
kerja serta lingkungan fisik yang nyaman.
Persepsi Karyawan terhadap Traditional Engagement
Traditional engagement menurut lembaga survei Towers Watson (2012)
merupakan intensitas hubungan karyawan kepada organisasi mereka, yang
ditandai dengan berkomitmen untuk mencapai sasaran kerja. Hasil analisis
deskriptif mengenai traditional engagement dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement
Pernyataan
Mengetahui tujuan Pupuk Kaltim
Percaya visi dan misi Pupuk Kaltim akan tercapai
Bangga bekerja di Pupuk Kaltim
Akan merekomendasikan Pupuk Kaltim kepada orang
lain
Bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mendukung
kesuksesan Pupuk Kaltim

Rataan Skor
3.23
3.08
3.34
3.23

Keterangan
Setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju

3.33

Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 13 dapat diketahui bahwa karyawan sangat setuju bahwa bekerja
di Pupuk Kaltim menimbulkan kebanggaan. Hal tersebut dapat disebabkan karena
Pupuk Kaltim merupakan perusahaan besar di bisnis industri pupuk Indonesia.
Pupuk Kaltim memiliki peran yang besar dalam mendukung program ketahanan
pangan pemerintah dengan memproduksi pupuk bersubsidi untuk 18 propinsi di
Indonesia. Tidak hanya pupuk bersubsidi, namun saluran distribusi pupuk non-

18
subsidi Pupuk Kaltim sudah menjangkau seluruh Indonesia. Selain menyediakan
kebutuhan pupuk dalam negeri, Pupuk Kaltim juga mengekspor pupuk Urea dan
Amoniak ke 11 negara di dunia.
Persepsi Karyawan terhadap Enablement
Enablement menurut lembaga survei Towers Watson (2012) diartikan
sebagai menciptakan kondisi untuk mengoptimalkan kinerja pada lingkungan
yang terbatas anggaran dan sumber daya. Organisasi berusaha memaksimalkan
konstribusi karyawan, namun hal tersebut tergantung dengan seberapa besar
perusahaan menyediakan dukungan. Perusahaan perlu menghilangkan hambatan,
memastikan kondisi kerja yang optimal sehingga karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal. Hasil analisis deskriptif mengenai
enablement dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14 Persepsi karyawan terhadap enablement
Pernyataan
Mampu mengatasi hambatan di tempat kerja.
Memiliki
fasilitas
yang
memadai
untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Diberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
Mampu memenuhi tantangan kerja.
Mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang
diberikan.

Rataan Skor
3.19
3.08

Keterangan
Setuju
Setuju

3.10

Setuju

3.25
3.28

Sangat setuju
Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 14 dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan setuju dan sangat
setuju pada pernyataan yang disajikan mengenai enablement. Karyawan sangat
setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.
Tantangan kerja yang dihadapi karyawan dapat diatasi dengan baik karena
didukung oleh fasilitas yang memadai, mulai dari komputer, internet, portal dan
perpustakaan. Selain itu tersedia pula layanan transportasi berupa bus karyawan
yang menjemput karyawan dari rumah ke lingkungan kantor maupun pabrik.
Hasil analisis deskriptif ini sesuai dengan salah satu dari 12 kondisi
engagement dalam Q12 Gallup yaitu materials and equipment. Dalam melakukan
pekerjaan sangat penting untuk diperhatikan perusahaan adalah memaksimalkan
efisiensi, menunjukkan kepada karyawan bahwa pekerjaan mereka dihargai, dan
perusahaan mendukung mereka dalam apa yang diperintahkan kepada mereka
untuk dikerjakan (Harter et al. 2013).
Persepsi Karyawan terhadap Energy
Menurut Towers Watson (2012) energy merupakan keadaan dimana
lingkungan kerja mendukung secara emosi, fisik, dan sosial. Dukungan fasilitas
saja tidak cukup. Dalam melakukan pekerjaan karyawan dapat merasakan tekanan
yang meningkat, pertengkaran dan hubungan bisnis yang kurang baik. Untuk
melakukan kinerja yang terbaik karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang
sehat yang membantu mempertahankan tingkat energi yang tinggi (Towers

19
Watson 2012). Hasil analisis deskriptif mengenai energy dapat dilihat pada Tabel
15.
Tabel 15 Persepsi karyawan terhadap energy
Pernyataan
Mampu mempertahankan semangat dalam bekerja.
Merasa senang datang ke tempat kerja.
Meiliki hubungan yang baik dengan atasan.
Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.
Lingkungan kerja secara fisik sangat nyaman.

Rataan Skor
3.23
3.26
3.27
3.33
3.25

Keterangan
Setuju
Sangat setuju
Sangat setuju
Sangat setuju
Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)

Rata-rata jawaban karyawan adalah sangat setuju (Tabel 15). Karyawan
sangat setuju bahwa mereka memiliki hubungan baik dengan rekan kerja maupun
atasan. Rekan kerja saling mendukung dalam melakukan pekerjaan. Bahkan,
ketika karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, atasan
tidak segan untuk memberikan petunjuk langsung kepada karyawan.
Sesuai dengan hasil Global Workforce Study yang dilakukan Towers
Watson (2012) hubungan karyawan dengan supervisor atau manajer adalah satu
dari lima pendorong utama engagement yang berkelanjutan. Berdasarkan The Q12
Gallup, salah satu kondisi yang menyebabkan engagement adalah teman baik.
Manajer memiliki cara berbeda-beda menciptakan kesempatan untuk orang
mengenal satu sama lain, dan seberapa dekatnya mereka, saling mempercayai
dalam bekerja. Menurut Harter et al. (2013) manajer yang baik adalah mereka
yang tidak berpikir untuk tidak memiliki teman dekat di kantor, melainkan mereka
membiarkan orang-orang mengenal satu sama lain. Dengan demikian, hal ini akan
mempengaruhi komunikasi, kepercayaan, dan hasil positif lainnya.

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Engagement
Beberapa studi terdahulu menyebutkan bahwa kompensasi finansial
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi engagement. Melcrum dalam
Robertson dan Markwick (2009) mengatakan bahwa pentingnya kompensasi,
benefits dan formal recognition dalam penanaman employee engagement. Dalam
arti el ang berjudul “Fostering Employee Involvement and Engagement trough
Compensation and Benefits”, Ledford dan Gerald (2010), menyebutkan bentuk
kompensasi yang berpengaruh meningkatkan engagement adalah: (1) Skill-Based
Pay, (2) Short-Term Incentives, (3) Long-Term Incentives dan (4) Benefits.
Penna dalam Arsa an dan Wirga (2012) mengemu a an model “Hirarki
Keterlibatan” ang men erupai Hirar i Model Kebutuhan Maslo . Pada intinya
ad