Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim
1
EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
2
3
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Sistem
Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk
Kaltim adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
Farah Naila Zulfa
NIM H24100147
4
ABSTRAK
FARAH NAILA ZULFA. Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam
Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim. Dibimbing oleh
ERLIN TRISYULIANTI.
Employee engagement merupakan salah satu faktor penting yang saat ini
banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas. Karyawan akan
engaged jika perusahaan dapat mengelola dengan baik dan memberikan dukungan
kepada karyawan, salah satunya melalui sistem pengembangan karir. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem
pengembangan karir dan employee engagement di PT Pupuk Kaltim, serta
menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan
employee engagement. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data
primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda
dengan alat analisis SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Hasil persepsi
karyawan terhadap sistem pengembangan karir dan employee engagement
menunjukkan bahwa sistem pengembangan karir telah dilakukan dengan baik oleh
perusahaan dan karyawan memiliki engagement yang tinggi. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan efektif
meningkatkan employee engagement dan secara parsial hanya variabel penilaian
kompetensi yang efektif meningkatkan employee engagement.
Kata kunci: Employee engagement, sistem pengembangan karir
ABSTRACT
FARAH NAILA ZULFA. Effectiveness of the Career Development System in
Improving Employee Engagement in PT Pupuk Kaltim. Supervised by ERLIN
TRISYULIANTI.
Employee engagement is the one of the important factor that is currently
widely used by companies to increase productivity. Employees will be engaged if
the company can manage well and give a support to employees, one of them
through career development system. The purposes of this study are to know
employees’ perception about the career development system and employee
engagement in PT Pupuk Kaltim, and analizing the effectiveness of the career
development system in improving employee engagement. Data that used in this
study are primary data and secondary data. This study uses analysis of linear
regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. Employees’
perception about the career development system and employee engagement
showed that career development system has been done well and employees has
high level of engagement. The result of regression analysis showed that
competency assessment and qualification jointly effective in improving employee
engagement and only competency assessment individually effective in improving
employee engagement.
Keyword: Employee engagement, career development system
5
EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
6
7
Judul Skripsi : Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan
Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim
Nama
: Farah Naila Zulfa
NIM
: H24100147
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
8
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
employee engagement, dengan judul Efektivitas Sistem Pengembangan Karir
dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi
selaku pembimbing. Di samping itu, terima kasih penulis sampaikan kepada
Bapak Arif Hendra, Bapak Bondar dan Bapak Aris selaku pembimbing materi di
Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kaltim yang telah membantu dalam
pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang
tua, kakak penulis dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya.
Terima kasih untuk sahabat dan teman-teman Manajemen 47, dosen serta staf
Departemen Manajemen atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama
ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014
Farah Naila Zulfa
9
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR LAMPIRAN
x
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
METODE
3
Kerangka Penelitian
3
Lokasi dan Waktu Penelitian
4
Jenis dan Sumber Data
4
Metode Pengambilan Sampel
5
Metode Pengolahan dan Analisis Data
5
HASIL DAN PEMBAHASAN
7
Gambaran Umum Perusahaan
7
Visi dan Misi Perusahaan
8
Sistem Pengembangan Karir Perusahaan
8
Karakteristik Responden
9
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Pengembangan Karir
10
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
13
Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement
15
Implikasi Manajerial
19
SIMPULAN DAN SARAN
21
DAFTAR PUSTAKA
21
LAMPIRAN
23
10
DAFTAR TABEL
1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
2 Bobot analisis desfriptif
3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan
employee engagement
4 Persepsi karyawan terhadap penilaian kompetensi
5 Persepsi karyawan terhadap kualifikasi
6 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement
7 Persepsi karyawan terhadap enablement
8 Persepsi karyawan terhadap energy
9 Hasil output uji normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov
10 Hasil uji multikolinearitas
11 Hasil output uji heteroskedastisitas Spearman’s Rho
12 Hasil uji F
13 Hasil uji t
5
6
10
11
12
13
14
14
16
16
17
17
18
DAFTAR GAMBAR
1
2
Kerangka penelitian
Histogram sisaan uji normalitas
4
16
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner penelitian
Karakteristik responden
Tabel analisis korelasi Chi-square
Uji validitas dan uji reliabilitas
Uji regresi berganda
23
26
27
29
30
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dunia perdagangan dan industri di masa sekarang berkembang dengan
cepat. Perusahaan saling berlomba memberikan nilai lebih kepada pelanggan,
pemegang saham, karyawan, dan masyarakat. Definisi tentang nilai tidak hanya
meliputi keuntungan, tetapi juga tingkat pertumbuhan dan kepuasan kerja
karyawan. Karyawan sebagai perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas yang
dijalankan perusahaan menjadi penentu tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan.
Pertumbuhan bisnis yang kuat membuat banyak perusahaan kini
memfokuskan upayanya dalam meningkatkan employee engagement sebagai cara
untuk meningkatkan produktivitas. Employee engagement atau keterikatan
karyawan menunjukkan kesediaan seorang karyawan untuk memberikan usaha
ekstra kepada organisasinya. Employee engagement mencakup kepuasan dan
komitmen karyawan terhadap suatu pekerjaannya, termasuk advokasi untuk
organisasinya sebagai tempat yang tepat untuk bekerja dan berinvestasi
(Schiemann 2011). Employee engagement dapat memberikan keuntungan yang
besar bagi perusahaan. Survey yang dilakukan oleh Towers Watson (2012)
menunjukkan bahwa employee engagement dapat mempengaruhi tingkat
pendapatan perusahaan. Employee engagement yang tinggi membantu perusahaan
menghasilkan pendapatan yang lebih besar dibandingkan perusahaan dengan
employee engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
sangat engaged akan berusaha untuk memberikan yang terbaik dari dirinya dalam
bekerja sehingga produk yang dihasilkan perusahaan menjadi lebih baik dalam hal
kuantitas maupun kualitas.
Perusahaan harus mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
employee engagement sehingga dapat memilih strategi yang tepat dalam
meningkatkan employee engagement. Aon Hewitt (2012) menyebutkan beban
kerja, gaji, kualitas hidup karyawan dan kebijakan perusahaan yang mencakup
kebijakan SDM, komunikasi, dan citra perusahaan menjadi faktor-faktor yang
secara potensial dapat mempengaruhi employee engagement. Selain beberapa
faktor tersebut, terdapat fakor lain yang dapat mempengaruhi employee
engagement yaitu pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan sebuah alat penting dimana manajemen
dapat meningkatkan produktivitas karyawan, memperbaiki sikap karyawan dalam
pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan karyawan yang semakin besar. Setiap
karyawan menginginkan karirnya berkembang agar mereka dapat meningkatkan
dan mengembangkan kemampuan pribadinya. Karir juga dapat menjadi penyebab
seorang karyawan meninggalkan perusahaan untuk mendapatkan yang lebih baik
di masa depan, sehingga pengelolaan sistem karir yang baik dapat
mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan. Karyawan yang
merasa bahwa perusahaan mengelola dan memperhatikan mereka dengan baik,
membuat mereka merasa perlu membalas sesuatu kepada perusahaan yang
ditunjukkan melalui engagement, dimana karyawan dengan suka rela bekerja
2
dengan sungguh-sungguh untuk membantu mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan.
PT Pupuk Kaltim merupakan anak perusahaan PT Pupuk Indonesia yang
bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan pupuk domestik, baik untuk
sektor tanaman pangan melalui pupuk bersubsidi, maupun untuk sektor
perkebunan dan industri. Peningkatan produktivitas perlu dilakukan oleh PT
Pupuk Kaltim untuk menjawab tantangan bisnis dalam menghasilkan laba dalam
jumlah besar untuk mendanai berbagai proyek yang sedang dikerjakan, salah
satunya yaitu Kaltim-5. Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi modal
kuat dalam menjalankan suatu bisnis. Sesuai dengan misi PT Pupuk Kaltim yang
ingin memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya
manusia, penting bagi PT Pupuk Kaltim untuk memperhatikan sistem
pengembangan karir karyawan. Sistem pengembangan karir yang kurang baik
dapat menurunkan produktivitas perusahaan, hal ini dikarenakan karyawan
menjadi tidak engaged dan tidak memberikan kinerja terbaik dalam bekerja.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa efektif sistem pengembangan
karir yang telah dijalankan oleh PT Pupuk Kaltim dalam meningkatkan employee
engagement.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi karyawan mengenai
sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi
karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk Kaltim? (3) Bagaimana
efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee
engagement di PT Pupuk Kaltim?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: (1) Mengetahui persepsi
karyawan mengenai sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim, (2)
Mengetahui persepsi karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk
Kaltim, dan (3) Menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam
meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim.
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: (1) Bagi perusahaan, sebagai masukan
dan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan dalam meningkatkan
employee engagement melalui sistem pengembangan karir, (2) Bagi akademisi,
sebagai bahan referensi yang nantinya dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan datang, (3) Bagi
penulis, menambah pengetahuan, pengalaman, dan wawasan baru mengenai
sumber daya manusia khususnya pengembangan karir dan employee engagement.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini fokus pada analisis efektivitas sistem pengembangan karir
dalam meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim. Variabelvariabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan employee
engagement. Indikator untuk sistem pengembangan karir adalah penilaian
kompetensi dan kualifikasi. Sedangkan indikator untuk employee engagement
adalah traditional engagement, enablement, dan energy.
METODE
Kerangka Penelitian
PT Pupuk Kaltim merupakan sebuah perusahaan yang mengoperasikan
kegiatan usaha mulai dari industri, perdagangan dan distribusi, serta jasa di bidang
perpupukan, petrokimia, dan kimia lainnya. PT Pupuk Kaltim menjadi perusahaan
penghasil pupuk urea terbesar di Indonesia. Visi PT Pupuk Kaltim yaitu menjadi
Perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan Asia. Dalam
mencapai visinya, PT Pupuk Kaltim menyusun misi dan strategi yang ditetapkan
dalam corporate plan 2008-2027 yang dirinci dalam sasaran 5 tahunan.
Penelitian dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang,
Kalimantan Timur. Penelitian ini dilakukan pada karyawan organik atau karyawan
tetap pada empat direktorat yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum,
Direktorat Komersil, dan Direktorat Teknik & Pengembangan.
Variabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan
employee engagement. Indikator-indikator yang digunakan didasarkan pada
literatur yang ada dan telah disesuaikan dengan kondisi di lapangan. Sistem
pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim memperhatikan dua aspek, yaitu
penilaian kompetensi dan kualifikasi. Kompetensi menurut Spencer dan Spencer
dalam Moeheriono (2009) diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal dengan kriteria efektif yang dijadikan acuan atau
kinerja superior di tempat kerja yang mencakup sikap kerja, pengetahuan, dan
keterampilan. Kualifikasi diartikan sebagai keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sesuatu atau menduduki jabatan tertentu, atau syarat untuk dapat
diterima di posisi tertentu.
Sedangkan employee engagement menurut Towers Watson (2012) terdiri
dari beberapa elemen yaitu traditional engagement, enablement, dan energy.
Traditional engagement menunjukkan kesediaan karyawan untuk bekerja dan
berupaya secara sungguh-sungguh mencapai sasaran dan nilai perusahaan, dan
bangga menjadi bagian dari perusahaan. Enablement menunjukkan kapasitas
untuk menghadapi tantangan pekerjaan dan mengatasi hambatan yang terkait
dengan dukungan organisasi yang tinggi untuk mencapai produktivitas. Energy
menunjukkan kapasitas untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal fisik, emosi
dan hubungan sosial di tempat kerja. Kerangka penelitian dapat dilihat pada
Gambar 1.
4
PT Pupuk Kaltim
Visi dan Misi PT Pupuk Kaltim
Karyawan Organik PT Pupuk Kaltim
Employee Engagement:
1. Traditional Engagement
2. Enablement
3. Energy
Sistem Pengembangan Karir:
1. Penilaian Kompetensi
2. Kualifikasi
Kuesioner
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Analisis Deskriptif
Analisis Regresi Berganda
Persepsi Sistem
Pengembangan Karir dan
Employee Engagement
Pengaruh Sistem
Pengembangan Karir terhadap
Employee Engagement
Output: Masukan untuk Pihak Manajemen
Umpan balik
Gambar 1 Kerangka penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang,
Kalimantan Timur. Penelitian dilakukan selama satu bulan yaitu pada bulan
Januari 2014 hingga Februari 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara pada
bagian direktorat Sumber Daya Manusia dan pengujian kuesioner yang diisi oleh
karyawan organik PT Pupuk Kaltim. Data sekunder diperoleh dari data dan
informasi perusahaan, buku, internet, jurnal, dan hasil penelitian terdahulu yang
relevan.
5
Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 712 orang yang berasal dari empat
direktorat, yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum, Direktorat
Komersil dan Direktorat Teknik & Pengembangan. Jumlah sampel yang diambil
sebagai responden diperoleh melalui rumus Slovin (Istijanto 2006), yaitu:
N
……………………………………………………………………...(1)
1 + Ne2
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
n=
Jadi, n =
712
1 + (712 x 0.12)
= 88 …………………………………………...…(2)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel yaitu sebanyak 88
responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik quota
sampling. Penentuan jumlah sampel tiap direktorat dilakukan dengan cara
mengalikan total sampel yang telah diperoleh dari rumus Slovin dengan jumlah
persentase populasi dari masing-masing direktorat. Jumlah sampel dari tiap
direktorat dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Direktorat
Populasi
Persentase
Utama
69
10%
SDM & Umum
244
34%
Komersil
188
26%
Teknik &Pengembangan
211
30%
Total
712
100%
Sampel
9
30
23
26
88
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dalam penelitian menggunakan Microsoft Excel 2007 dan
SPSS 16. Metode analisis yang digunakan yaitu:
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden. Hasil uji yang diperoleh
dibandingkan dengan r tabel yaitu 0.361 dengan alpha 0.05. Jika r hitung untuk
tiap butir pertanyaan lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
dikatakan valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai 0.629-0.906. Dapat
disimpulkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yang artinya keseluruhan
pertanyaan terbukti valid.
6
Reliabilitas menunjukkan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan
bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada
penelitian ini. Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha
lebih besar dari 0.60. Hasil uji diperoleh untuk variabel sistem pengembangan
karir sebesar 0.935 dan variabel employee engagement sebesar 0.966. Maka dapat
dikatakan bahwa keseluruhan pertanyaan dapat diandalkan sebagai alat ukur
(reliable). Hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah
menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih
ringkas (Istijanto 2009). Data yang digunakan pada penelitian ini didapat dari
kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial. Model
skor menurut Likert yaitu:
Bobot skor 4 = Sangat setuju
Bobot skor 3 = Setuju
Bobot skor 2 = Tidak setuju
Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Setelah dibobot kemudian dicari nilai rata-rata tertimbang. Nilai tersebut
diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban
berdasarkan skalanya. Hasil rata-rata tersebut kemudian dipetakan ke dalam
rentang skala dengan interval yang dihitung dengan cara sebagai berikut:
4–1
nilai tertinggi – nilai terendah
Interval =
=
= 0.75 . .……….……...(3)
banyaknya kelas
4
Adapun rentang skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2. Hasil dari
analisis deskriptif kemudian disesuaikan dengan kriteria yang ada. Kriteria
keputusan untuk sistem pengembangan karir terbagi atas sangat buruk, buruk,
baik, dan sangat baik. Sedangkan kriteria keputusan untuk employee engagement
terbagi atas sangat rendah, rendah, tinggi dan sangat tinggi.
Tabel 2 Bobot analisis deskriptif
Kriteria
Sangat Buruk/Sangat Rendah
Buruk/Rendah
Baik/Tinggi
Sangat Baik/Sangat Tinggi
Rentang Skala
1.00
EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
2
3
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Efektivitas Sistem
Pengembangan Karir dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk
Kaltim adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
Farah Naila Zulfa
NIM H24100147
4
ABSTRAK
FARAH NAILA ZULFA. Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam
Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim. Dibimbing oleh
ERLIN TRISYULIANTI.
Employee engagement merupakan salah satu faktor penting yang saat ini
banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas. Karyawan akan
engaged jika perusahaan dapat mengelola dengan baik dan memberikan dukungan
kepada karyawan, salah satunya melalui sistem pengembangan karir. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem
pengembangan karir dan employee engagement di PT Pupuk Kaltim, serta
menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan
employee engagement. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data
primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda
dengan alat analisis SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Hasil persepsi
karyawan terhadap sistem pengembangan karir dan employee engagement
menunjukkan bahwa sistem pengembangan karir telah dilakukan dengan baik oleh
perusahaan dan karyawan memiliki engagement yang tinggi. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahwa penilaian kompetensi dan kualifikasi secara simultan efektif
meningkatkan employee engagement dan secara parsial hanya variabel penilaian
kompetensi yang efektif meningkatkan employee engagement.
Kata kunci: Employee engagement, sistem pengembangan karir
ABSTRACT
FARAH NAILA ZULFA. Effectiveness of the Career Development System in
Improving Employee Engagement in PT Pupuk Kaltim. Supervised by ERLIN
TRISYULIANTI.
Employee engagement is the one of the important factor that is currently
widely used by companies to increase productivity. Employees will be engaged if
the company can manage well and give a support to employees, one of them
through career development system. The purposes of this study are to know
employees’ perception about the career development system and employee
engagement in PT Pupuk Kaltim, and analizing the effectiveness of the career
development system in improving employee engagement. Data that used in this
study are primary data and secondary data. This study uses analysis of linear
regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. Employees’
perception about the career development system and employee engagement
showed that career development system has been done well and employees has
high level of engagement. The result of regression analysis showed that
competency assessment and qualification jointly effective in improving employee
engagement and only competency assessment individually effective in improving
employee engagement.
Keyword: Employee engagement, career development system
5
EFEKTIVITAS SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA
PT PUPUK KALTIM
FARAH NAILA ZULFA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
6
7
Judul Skripsi : Efektivitas Sistem Pengembangan Karir dalam Meningkatkan
Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim
Nama
: Farah Naila Zulfa
NIM
: H24100147
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
8
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
employee engagement, dengan judul Efektivitas Sistem Pengembangan Karir
dalam Meningkatkan Employee Engagement pada PT Pupuk Kaltim.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi
selaku pembimbing. Di samping itu, terima kasih penulis sampaikan kepada
Bapak Arif Hendra, Bapak Bondar dan Bapak Aris selaku pembimbing materi di
Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kaltim yang telah membantu dalam
pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang
tua, kakak penulis dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya.
Terima kasih untuk sahabat dan teman-teman Manajemen 47, dosen serta staf
Departemen Manajemen atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama
ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014
Farah Naila Zulfa
9
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR LAMPIRAN
x
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
METODE
3
Kerangka Penelitian
3
Lokasi dan Waktu Penelitian
4
Jenis dan Sumber Data
4
Metode Pengambilan Sampel
5
Metode Pengolahan dan Analisis Data
5
HASIL DAN PEMBAHASAN
7
Gambaran Umum Perusahaan
7
Visi dan Misi Perusahaan
8
Sistem Pengembangan Karir Perusahaan
8
Karakteristik Responden
9
Persepsi Karyawan terhadap Sistem Pengembangan Karir
10
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
13
Pengaruh Sistem Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement
15
Implikasi Manajerial
19
SIMPULAN DAN SARAN
21
DAFTAR PUSTAKA
21
LAMPIRAN
23
10
DAFTAR TABEL
1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
2 Bobot analisis desfriptif
3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan
employee engagement
4 Persepsi karyawan terhadap penilaian kompetensi
5 Persepsi karyawan terhadap kualifikasi
6 Persepsi karyawan terhadap traditional engagement
7 Persepsi karyawan terhadap enablement
8 Persepsi karyawan terhadap energy
9 Hasil output uji normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov
10 Hasil uji multikolinearitas
11 Hasil output uji heteroskedastisitas Spearman’s Rho
12 Hasil uji F
13 Hasil uji t
5
6
10
11
12
13
14
14
16
16
17
17
18
DAFTAR GAMBAR
1
2
Kerangka penelitian
Histogram sisaan uji normalitas
4
16
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner penelitian
Karakteristik responden
Tabel analisis korelasi Chi-square
Uji validitas dan uji reliabilitas
Uji regresi berganda
23
26
27
29
30
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dunia perdagangan dan industri di masa sekarang berkembang dengan
cepat. Perusahaan saling berlomba memberikan nilai lebih kepada pelanggan,
pemegang saham, karyawan, dan masyarakat. Definisi tentang nilai tidak hanya
meliputi keuntungan, tetapi juga tingkat pertumbuhan dan kepuasan kerja
karyawan. Karyawan sebagai perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas yang
dijalankan perusahaan menjadi penentu tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan.
Pertumbuhan bisnis yang kuat membuat banyak perusahaan kini
memfokuskan upayanya dalam meningkatkan employee engagement sebagai cara
untuk meningkatkan produktivitas. Employee engagement atau keterikatan
karyawan menunjukkan kesediaan seorang karyawan untuk memberikan usaha
ekstra kepada organisasinya. Employee engagement mencakup kepuasan dan
komitmen karyawan terhadap suatu pekerjaannya, termasuk advokasi untuk
organisasinya sebagai tempat yang tepat untuk bekerja dan berinvestasi
(Schiemann 2011). Employee engagement dapat memberikan keuntungan yang
besar bagi perusahaan. Survey yang dilakukan oleh Towers Watson (2012)
menunjukkan bahwa employee engagement dapat mempengaruhi tingkat
pendapatan perusahaan. Employee engagement yang tinggi membantu perusahaan
menghasilkan pendapatan yang lebih besar dibandingkan perusahaan dengan
employee engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
sangat engaged akan berusaha untuk memberikan yang terbaik dari dirinya dalam
bekerja sehingga produk yang dihasilkan perusahaan menjadi lebih baik dalam hal
kuantitas maupun kualitas.
Perusahaan harus mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
employee engagement sehingga dapat memilih strategi yang tepat dalam
meningkatkan employee engagement. Aon Hewitt (2012) menyebutkan beban
kerja, gaji, kualitas hidup karyawan dan kebijakan perusahaan yang mencakup
kebijakan SDM, komunikasi, dan citra perusahaan menjadi faktor-faktor yang
secara potensial dapat mempengaruhi employee engagement. Selain beberapa
faktor tersebut, terdapat fakor lain yang dapat mempengaruhi employee
engagement yaitu pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan sebuah alat penting dimana manajemen
dapat meningkatkan produktivitas karyawan, memperbaiki sikap karyawan dalam
pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan karyawan yang semakin besar. Setiap
karyawan menginginkan karirnya berkembang agar mereka dapat meningkatkan
dan mengembangkan kemampuan pribadinya. Karir juga dapat menjadi penyebab
seorang karyawan meninggalkan perusahaan untuk mendapatkan yang lebih baik
di masa depan, sehingga pengelolaan sistem karir yang baik dapat
mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan. Karyawan yang
merasa bahwa perusahaan mengelola dan memperhatikan mereka dengan baik,
membuat mereka merasa perlu membalas sesuatu kepada perusahaan yang
ditunjukkan melalui engagement, dimana karyawan dengan suka rela bekerja
2
dengan sungguh-sungguh untuk membantu mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan.
PT Pupuk Kaltim merupakan anak perusahaan PT Pupuk Indonesia yang
bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan pupuk domestik, baik untuk
sektor tanaman pangan melalui pupuk bersubsidi, maupun untuk sektor
perkebunan dan industri. Peningkatan produktivitas perlu dilakukan oleh PT
Pupuk Kaltim untuk menjawab tantangan bisnis dalam menghasilkan laba dalam
jumlah besar untuk mendanai berbagai proyek yang sedang dikerjakan, salah
satunya yaitu Kaltim-5. Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi modal
kuat dalam menjalankan suatu bisnis. Sesuai dengan misi PT Pupuk Kaltim yang
ingin memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya
manusia, penting bagi PT Pupuk Kaltim untuk memperhatikan sistem
pengembangan karir karyawan. Sistem pengembangan karir yang kurang baik
dapat menurunkan produktivitas perusahaan, hal ini dikarenakan karyawan
menjadi tidak engaged dan tidak memberikan kinerja terbaik dalam bekerja.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa efektif sistem pengembangan
karir yang telah dijalankan oleh PT Pupuk Kaltim dalam meningkatkan employee
engagement.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi karyawan mengenai
sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi
karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk Kaltim? (3) Bagaimana
efektivitas sistem pengembangan karir dalam meningkatkan employee
engagement di PT Pupuk Kaltim?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: (1) Mengetahui persepsi
karyawan mengenai sistem pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim, (2)
Mengetahui persepsi karyawan mengenai employee engagement di PT Pupuk
Kaltim, dan (3) Menganalisis efektivitas sistem pengembangan karir dalam
meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim.
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: (1) Bagi perusahaan, sebagai masukan
dan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan dalam meningkatkan
employee engagement melalui sistem pengembangan karir, (2) Bagi akademisi,
sebagai bahan referensi yang nantinya dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan datang, (3) Bagi
penulis, menambah pengetahuan, pengalaman, dan wawasan baru mengenai
sumber daya manusia khususnya pengembangan karir dan employee engagement.
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini fokus pada analisis efektivitas sistem pengembangan karir
dalam meningkatkan employee engagement di PT Pupuk Kaltim. Variabelvariabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan employee
engagement. Indikator untuk sistem pengembangan karir adalah penilaian
kompetensi dan kualifikasi. Sedangkan indikator untuk employee engagement
adalah traditional engagement, enablement, dan energy.
METODE
Kerangka Penelitian
PT Pupuk Kaltim merupakan sebuah perusahaan yang mengoperasikan
kegiatan usaha mulai dari industri, perdagangan dan distribusi, serta jasa di bidang
perpupukan, petrokimia, dan kimia lainnya. PT Pupuk Kaltim menjadi perusahaan
penghasil pupuk urea terbesar di Indonesia. Visi PT Pupuk Kaltim yaitu menjadi
Perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan Asia. Dalam
mencapai visinya, PT Pupuk Kaltim menyusun misi dan strategi yang ditetapkan
dalam corporate plan 2008-2027 yang dirinci dalam sasaran 5 tahunan.
Penelitian dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang,
Kalimantan Timur. Penelitian ini dilakukan pada karyawan organik atau karyawan
tetap pada empat direktorat yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum,
Direktorat Komersil, dan Direktorat Teknik & Pengembangan.
Variabel pada penelitian ini adalah sistem pengembangan karir dan
employee engagement. Indikator-indikator yang digunakan didasarkan pada
literatur yang ada dan telah disesuaikan dengan kondisi di lapangan. Sistem
pengembangan karir di PT Pupuk Kaltim memperhatikan dua aspek, yaitu
penilaian kompetensi dan kualifikasi. Kompetensi menurut Spencer dan Spencer
dalam Moeheriono (2009) diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal dengan kriteria efektif yang dijadikan acuan atau
kinerja superior di tempat kerja yang mencakup sikap kerja, pengetahuan, dan
keterampilan. Kualifikasi diartikan sebagai keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sesuatu atau menduduki jabatan tertentu, atau syarat untuk dapat
diterima di posisi tertentu.
Sedangkan employee engagement menurut Towers Watson (2012) terdiri
dari beberapa elemen yaitu traditional engagement, enablement, dan energy.
Traditional engagement menunjukkan kesediaan karyawan untuk bekerja dan
berupaya secara sungguh-sungguh mencapai sasaran dan nilai perusahaan, dan
bangga menjadi bagian dari perusahaan. Enablement menunjukkan kapasitas
untuk menghadapi tantangan pekerjaan dan mengatasi hambatan yang terkait
dengan dukungan organisasi yang tinggi untuk mencapai produktivitas. Energy
menunjukkan kapasitas untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal fisik, emosi
dan hubungan sosial di tempat kerja. Kerangka penelitian dapat dilihat pada
Gambar 1.
4
PT Pupuk Kaltim
Visi dan Misi PT Pupuk Kaltim
Karyawan Organik PT Pupuk Kaltim
Employee Engagement:
1. Traditional Engagement
2. Enablement
3. Energy
Sistem Pengembangan Karir:
1. Penilaian Kompetensi
2. Kualifikasi
Kuesioner
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Analisis Deskriptif
Analisis Regresi Berganda
Persepsi Sistem
Pengembangan Karir dan
Employee Engagement
Pengaruh Sistem
Pengembangan Karir terhadap
Employee Engagement
Output: Masukan untuk Pihak Manajemen
Umpan balik
Gambar 1 Kerangka penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pupuk Kaltim yang berlokasi di Bontang,
Kalimantan Timur. Penelitian dilakukan selama satu bulan yaitu pada bulan
Januari 2014 hingga Februari 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari lapangan melalui proses wawancara pada
bagian direktorat Sumber Daya Manusia dan pengujian kuesioner yang diisi oleh
karyawan organik PT Pupuk Kaltim. Data sekunder diperoleh dari data dan
informasi perusahaan, buku, internet, jurnal, dan hasil penelitian terdahulu yang
relevan.
5
Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 712 orang yang berasal dari empat
direktorat, yaitu Direktorat Utama, Direktorat SDM & Umum, Direktorat
Komersil dan Direktorat Teknik & Pengembangan. Jumlah sampel yang diambil
sebagai responden diperoleh melalui rumus Slovin (Istijanto 2006), yaitu:
N
……………………………………………………………………...(1)
1 + Ne2
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
n=
Jadi, n =
712
1 + (712 x 0.12)
= 88 …………………………………………...…(2)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel yaitu sebanyak 88
responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik quota
sampling. Penentuan jumlah sampel tiap direktorat dilakukan dengan cara
mengalikan total sampel yang telah diperoleh dari rumus Slovin dengan jumlah
persentase populasi dari masing-masing direktorat. Jumlah sampel dari tiap
direktorat dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Direktorat
Populasi
Persentase
Utama
69
10%
SDM & Umum
244
34%
Komersil
188
26%
Teknik &Pengembangan
211
30%
Total
712
100%
Sampel
9
30
23
26
88
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dalam penelitian menggunakan Microsoft Excel 2007 dan
SPSS 16. Metode analisis yang digunakan yaitu:
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden. Hasil uji yang diperoleh
dibandingkan dengan r tabel yaitu 0.361 dengan alpha 0.05. Jika r hitung untuk
tiap butir pertanyaan lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
dikatakan valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai 0.629-0.906. Dapat
disimpulkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yang artinya keseluruhan
pertanyaan terbukti valid.
6
Reliabilitas menunjukkan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan
bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada
penelitian ini. Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha
lebih besar dari 0.60. Hasil uji diperoleh untuk variabel sistem pengembangan
karir sebesar 0.935 dan variabel employee engagement sebesar 0.966. Maka dapat
dikatakan bahwa keseluruhan pertanyaan dapat diandalkan sebagai alat ukur
(reliable). Hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah
menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih
ringkas (Istijanto 2009). Data yang digunakan pada penelitian ini didapat dari
kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial. Model
skor menurut Likert yaitu:
Bobot skor 4 = Sangat setuju
Bobot skor 3 = Setuju
Bobot skor 2 = Tidak setuju
Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Setelah dibobot kemudian dicari nilai rata-rata tertimbang. Nilai tersebut
diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban
berdasarkan skalanya. Hasil rata-rata tersebut kemudian dipetakan ke dalam
rentang skala dengan interval yang dihitung dengan cara sebagai berikut:
4–1
nilai tertinggi – nilai terendah
Interval =
=
= 0.75 . .……….……...(3)
banyaknya kelas
4
Adapun rentang skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2. Hasil dari
analisis deskriptif kemudian disesuaikan dengan kriteria yang ada. Kriteria
keputusan untuk sistem pengembangan karir terbagi atas sangat buruk, buruk,
baik, dan sangat baik. Sedangkan kriteria keputusan untuk employee engagement
terbagi atas sangat rendah, rendah, tinggi dan sangat tinggi.
Tabel 2 Bobot analisis deskriptif
Kriteria
Sangat Buruk/Sangat Rendah
Buruk/Rendah
Baik/Tinggi
Sangat Baik/Sangat Tinggi
Rentang Skala
1.00