PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH, KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAAN GURU TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA GURU DI SD NEGERI KECAMATAN MEDAN JOHOR.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN

KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIFITAS

KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI

SE-MEDAN JOHOR

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Sebahagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Pada Program Studi Administrasi Pendidikan Oleh :

ISPANDI NIM: 8106131005

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA

DAN PRODUKTIFITAS KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI SE-MEDAN JOHOR

TESIS

Disusun dan diajukan oleh :

ISPANDI NIM: 8106131005

Disetujui Untuk Melaksanakan Ujian Tesis Program Studi Administrasi Pendidikan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Arif Rahman, M.Pd Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd NIP. 19660412 199203 1 001 NIP. 19570703 198601 1 001

Diketahui/Disetujui Oleh:

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan

Dr. Darwin, M. Pd NIP. 19641231 199103 1 042

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA

DAN PRODUKTIFITAS KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI SE-MEDAN JOHOR

Disusun dan Diajukan Oleh: ISPANDI

NIM: 8106131005

Telah Dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis Pada Tanggal 29 Juli 2015 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Medan, Februari 2016 Menyetujui, Tim Pembimbing

Pembimbing I

Dr. Arif Rahman, M.Pd NIP. 19660412 199203 1 001

Pembimbing II

Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd NIP. 19570703 198601 1 001

Mengetahui: Ketua Program Studi

Administrasi Pendidikan

Dr. Darwin, M. Pd NIP. 19641231 199103 1 042

Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan

Prof. Dr. Bornok Sinaga. M.Pd NIP. 19650910 199102 1 001

PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN

NO NAMA TANDA TANGAN

1 Dr. Arif Rahman, M. Pd NIP.19580509 198611 1 001

2 Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M. Pd NIP.19600705 198601 1 001

3 Dr. Zulkifli Matondang, M. Si NIP. 19680713 199303 1 003

4

Dr. Saut Purba, M.Pd NIP. 196108061989031012

Nama Mahasiswa : Ispandi

NIM : 8106131005

Pernyataan Tidak Melakukan Plagiat dan Memalsukan Data

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Ispandi

NIM : 8106131005

Angkatan : XVIII (Delapan belas) Prodi : Administrasi Pendidikan

Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah dan Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja dan Produktifitas Kerja Guru SD Negeri Medan Johor

dengan ini menyatakan bahwa :

1. benar tesis saya adalah karya saya sendiri, bukan dikerjakan orang lain; 2. saya tidak melakukan plagiat dalam penulisan tesis saya;

3. saya tidak ada merobah atau memalsukan data penelitian saya.

Jika ternyata dikemudian hari terbukti saya telah melakukan salah satu hal di atas, maka saya bersedia dikenai sanksi yang berupa pencopotan gelar saya.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Medan, 03 Juni 2016

Saya yang membuat pernyataan,

Ispandi

ABSTRACT

ISPANDI. NIM. 8106131005. Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah, Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Kepuasaan Guru terhadap Produktifitas Kerja Guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan 2015.

This reserach is supposed to know: (1) the direct influence of school organisation culture toward teacher’s work produtivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (2) the direct influence of headmaster managerial competency toward teacher’s work productivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (3) the direct influence school olrganisation culture toward teacher’s work satisfaction at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (4) the direct influence of headmaster’s managerial competency toward teacher’s work satisfaction at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (5) the direct infuence of teacher’s satisfction toward teacher’s work productivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor. The method of this research uses path analysis which aims to get exogenous variable influence toward endogen variable research. The subject of this research is all teachers at SD Negeri Kecamatan Medan Johor takes 191 persons. The sampling is done by using proportionalrandom sampling technique. The path analysis research method which aims to examine theory and to get information about the research. Based on hypothesis examination conclude that: (1) there is a direct influence of school organisation culture toward teacher’s work productivity sated with thitung ρ41> ttabel α=5%(4,266>1,652); (2) there is a direct influence of headmaster managerial

competency toward teacher’s work productivity stated with thitung ρ42 > ttabel α=5%

(2,063>1,652);(3) there is a direct influence of school organisation culture toward teacher’s work satisfaction stated with thitung ρ31> ttabel α=5%(5,009>1,652); (4) there

is a direct influence of headmaster managerial competency toward teacher’s work satisfaction stated with thitung ρ32> ttabel α=5%(4,794>1,652); (5) there is a direct

influence of teacher satisfaction toward teacher’s work productivity stated with thitung ρ43> ttabel α=5%(4,340>1,652). The result of this research shows a description

that school organisastion culture, headmaster managerial competency and teacher satisfaction influences teacher’s work productivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor 51,13% and the rest at oher conclution.

ABSTRAK

ISPANDI. NIM. 8106131005. Pengaruh Budaya organisasi sekolah, kemampuan manajerial kepala sekolah dan kepuasan guru terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor.Program PascasarjanaUniversitasNegeri Medan2015.

Penelitianinibertujuanuntukmengetahui: (1)pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (2) pengaruh langsungkemampuan manajerial kepala sekolah terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (3) pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (4) pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru di SD NegeriKecamatan Medan Johor, (5) pengaruh langsungkepuasan guru terhadap produktifitas kerjaguru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Metode penelitian bersifat analisis jalur yangbertujuan untuk memperoleh pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen penelitian. Subjekpenelitianadalahseluruh gurudi SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Denganjumlahsampel sebanyak191 orang.Pengambilansampeldilakukandenganmenggunakan teknik proportionalrandom sampling. Metodepenelitiananalisis jalur yang bertujuanuntuk menguji teori dan

memperolehinformasitentang penelitian.

Berdasarkanpengujianhipotesisdapatdisimpulkan: (1)terdapat pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap produktivitas kerja guru dinyatakan dengan thitung

ρ41> ttabel α=5%(4,266>1,652); (2) terdapat pengaruh langsungkemampuan manajerial

kepala sekolah terhadap produktifitas kerja dinyatakan dengan thitung ρ42 > ttabel α=5% (2,063>1,652); (3)terdapat pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5%(5,009>1,652); (4)terdapat

pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ32> ttabel α=5%(4,794>1,652); dan (5) terdapat pengaruh

langsungkepuasan guru terhadap produktifitas kerjaguru dinyatakan dengan thitung ρ43>

t_{tabel α=5%}(4,340>1,652). Hasilpenelitianmemberikan gambaran Budaya organisasi sekolah, kemampuan manajerial kepala sekolah dan kepuasan guru mempengaruhi produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johorsebesar51,13%dansisanyaditentukankeadaan lain.

KATA PENGANTAR ﻡــﻱﺡ ﺭـﻝﺍ ﻥﻡﺡﺭـﻝﺍ ﺍﻝﻝﻩـــــــﺱﺏ

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Penulisan tesis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar magister pendidikan pada Program Pascasarjana Program Studi Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan. Adapun judul dari tesis ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah dan Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktifitas Kerja Guru di Sekolah Dasar (SD) Negeri Se-Medan Johor”.

Terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. selaku Rektor Universitas Negeri Medan (UNIMED)

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku Direktur Pascasarjana Unimed.

3. Bapak Dr. Darwin, M.Pd. selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Unimed dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd. selaku sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan.

4. Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd dan Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan

iv pikiran sebagai bahan masukan dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Bapak Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, dan Dr. Saut Purba, M.Pd sebagai narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

6. Ibu Rostiana Ginting, M.Pd selaku Kepala Unit Palaksana Teknis (Ka.UPT) Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kecamatan Medan Johor yang telah memberikan izin penelitian dan memberikan banyak bahan masukan dalam penyelesaian tesis ini.

7. Seluruh Kepala sekolah di SD Negeri Kecamatan Medan Johor yang telah memberikan izin penelitian dan memberikan banyak bahan masukan dalam penyelesaian tesis ini

8. Seluruh guru-guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor yang telah meluangkan waktunya dalam pengisian instrumen penelitian.

9. Teristimewa untuk istri yang paling tersayang, Sri Budiarti yang telah banyak membantu, memberi motivasi dan doa yang tulus hingga selesainya penulisan tesis ini.

10.Rekan-rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan rekan mahasiswa pascasarjana program studi Administrasi Pendidikan Unimed angkatan XVIII.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan tesis ini masih banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun dari semua pihak sehingga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca. Terima kasih.

Medan, 11 Januari 2016

Penulis,

Ispandi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……… ... i

ABSTRACT ……… ... ii

KATA PENGANTAR ……… iii

DAFTAR ISI ……… ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi Masalah ... 14

C. Pembatasan Masalah ... 16

D. Rumusan Masalah ... 16

E. Tujuan Penelitian ... 17

F. Manfaat Penelitian ... 17

BAB II LANDASAN TEORI ... 19

A. Produktifitas Kerja Guru ... 19

1. Pengertian Produktifitas ... 20

2. Pengertian Produktifitas Kerja Guru ... 23

3. Pentingnya Produktifitas Kerja Guru ... 23

4. Faktor yang memepengaruhi Produktifitas Kerja Guru . 23 B. Kepuasan kerja Guru ... 25

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

2. Pengertian Kepuasan Kerja Guru ... 26

3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru ... 28

C. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 32

1. Pengertian Manajerial ... 32

2. Pengertian Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 33

3. Pengukuran Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah .... 35

D. Budaya Oragnisasi Sekolah ... 47

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 47

a. Pengertian Budaya ... 47

b. Pengertian Organisasi ... 49

c. Pengertian Budaya Organisasi ... 50

2. Fungsi Budaya Oraginisasi ... 51

3. Unsur-unsur Budaya Organisasi ... 53

4. Konsep Budaya Organisasi Sekolah ... 54

a. Pengertian Budaya Organisasi Sekolah ... 54

b. Karakteristik Budaya Organisasi Sekolah ... 55

c. Fungsi Budaya Organisasi Sekolah ... 56

d. Unsur-unsur budaya organisasi sekolah ... 57 e. Arti pentingnya membangun Budaya Organisasi

Sekolah ... 59

E. Penelitian yang Relevan ... 60

F. Kerangka berfikir... 63

G. Hipotesis ... 70

BAB III METODE PENELITIAN ... 71

A. Lokasi dan Waktu penelitian ... 71

B. Populasi dan Sampel penelitian ... 73

C. Metode Penelitian ... 73

D. Definisi Oprasional Variabel ... 74

E. Teknik Pengumpulan Data ... 79

F. Uji Coba Instrumen Penelitian ... 80

G. Teknik Analisis Data ... 83

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 91

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 91

1. Produktifitas Kerja Guru (X4) ... 91

2. Budaya Organisasi (X1) ... 93

3. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) ... 94

4. Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 95

B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian ... 97

1. Uji Kecenderungan variabel Produktivitas Kerja Guru(X4) ... 97

2. Uji Kecenderungan variabel budaya organisasi(X1) ... 97

3. Uji Kecenderungan Variabel Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) ... 98

4. Uji Kecenderungan variabel Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 98

C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 99

1. Pengujian Normalitas Data ... 99

2. Pengujian Homogenitas Data ... 100

3. Pengujian Linieritas dan Keberartian Regresi ... 101

3.a. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X1 ... 101

3.b. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X2 ... 102

3.c. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X3 ... 103

3.d. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X3 atas X1 ... 104

3.e. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X3 atas X2 ... 104

D. Uji Korelasi Antar Variabel ... 105

a. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X2 ... 105

b. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X3 ... 106

d. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X4 ... 107

e. Uji Korelasi Variabel X2 dengan X4 ... 107

f. Uji Korelasi Variabel X3 dengan X4 ... 107

E. Pengujian Hipotesis ... 108

1. Pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)... 108

2. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) terhadap Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 108

3. Pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 109

4. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 109

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru (X3) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 110

F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 111

1. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 111

2. Pengaruh Kemampuan manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 112

3. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru ... 113

4. Pengaruh Kemampuan manajerial Kepala Sekolah Terhadap Produktivitas kerja guru ... 114

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru Terhadap Produktivitas kerja guru ... 116

G. Keterbatasan Penelitian ... 117

BAB IV SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 119

A. Simpulan ... 119

B. Implikasi ... 120

C. Saran ... 132

DAFTAR PUSTAKA ... 134

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Guru SD Negeri Se-Medan Johor ... 71

Tabel 3.2 Sampel Guru SD Negeri Se-Medan Johor ... 72

Tabel 3.3 Kisi-kisi instrument Budaya Organisasi Sekolah ... 74

Tabel 3.4 Kisi-kisi instrument Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 75

Tabel 3.5 Kisi-kisi instrumen Kepuasan Kerja Guru ... 77

Tabel 3.6 Kisi-kisi instrumen Produktivitas Kerja Guru ... 78

Table 4.1 Rangkuman Hasil Skor Variabel Peneleitian ... 91

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas kerja guru (X4) ... 92

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 93

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel kemampuan manajerial Kepala sekolah (X2) ... 94

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan kerja guru (X3) ... 96

Tabel 4.6 Tingkat Kecendrungan Produktivitas kerja guru (X4) ... 97

Tabel 4.7 Tingkat Kecendrungan Budaya Organisasi (X1) ... 98

Tabel 4.8 Tingkat Kecendrungan Kemampuan Manajerial Kepala sekolah (X2) ... 98

Tabel 4.9 Tingkat Kecendrungan Kepuasan kerja guru (X3) ... 99

Tabel 4.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 100

Tabel 4.11 Ringkasan Uji Homogenitas ... 100

Tabel 4.12 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X1 ... 101

Tabel 4.13 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X2 ... 102

Tabel 4.14 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X3 ... 103

Tabel 4.15 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X1 ... 104

Tabel 4.16 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X2 ... 105

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2 .1 : Siklus Kegiatan Manajemen ... 36 Gambar 2.2 : Diagram Jalur yang menyatakan hubungan kausal ...

dari X1, X2, X3, X4 ... 69 Gambar 3.1: Model Teoritik Peneilitian Hubungan Kausal dari ...

X1, X2, ke X3, dan dari X3 ke X4 ... 88 Gambar 4.1: Histogram Distribusi Skor Produktivitas kerja guru (X4) ... 92 Gambar 4.2: Histogram Distribusi Skor Budaya organisasi(X1) ... 94 Gambar 4.3: Histogram Distribusi Skor Kemampuan manajerial ...

Kepala Sekolah (X2) ... 95 Gambar 4.4: Histogram Distribusi Skor Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 96 Gambar 4.5: Diagram Jalur Penelitian ... 111

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Instrumen Penenlitian ... 138

Lampiran 2 : Perhitungan Validitas Instrumen Penelitian ... 149

Lamipran 3 : Uji Reliabilitas Angket ... 153

Lampiran 4 : Data Induk Penelitian ... 162

Lampiran 5 : Perhitungan Statistik Dasar/Deskripsi Dasar ... 167

Lampiran 6 : Uji Kecendrungan ... 174

Lampiran 7 : Perhitungan Uji Normalitas ... 178

Lampiran 8 : Perhitungan Uji Linieritas dan Persamaan Regresi ... 208

Lampiran 9 : Perhitungan Uji Homogenitas Data ... 248

Lampiran 10 : Uji Korelasi antar variable ... 277

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan zaman yang diikuti dengan perubahan dan kemajuan dalam segala bidang mendorong suatu bangsa untuk terus berupaya meningkatkan kualitas bangsa. Pendidikan sangat memegang peran penting dalam kemajuan suatu bangsa karena Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian, bekerja keras, tangguh, bertanggung jawab, mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani.

Berbagai upaya dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kualitas pendidikan belum menunjukkan hasil yang menggembirakan, bahkan masih banyak kegagalan dalam implementasi di lapangan. Kegagalan demi kegagalan antara lain disebabkan oleh masalah manajemen yang kurang tepat, penempatan tenaga pengajar tidak sesuai dengan bidang keahlian, dan penanganan masalah bukan oleh ahlinya, sehingga tujuan pendidikan nasional untuk mencerdaskan kehidupan bangsa pada setiap jenis dan jenjang pendidikan belum dapat diwujudkan.

Di dalam suatu proses pendidikan harus diingat bahwa ada faktor yang dapat meningkatkan kualitas serta mutu pendidikan, diantaranya adalah faktor siswa, sarana prasarana sekolah dan yang takkalah pentingnya adalah faktor tenaga pendidik yaitu guru. Guru sebagai pendidik maupun sebagai pengajar

2

merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan setiap usaha dalam pendidikan. Guru yang paling memahami mengapa prestasi belajar siswa menurun, mengapa sebagian murid bolos, metode mengajar apa yang efektif, apakah kurikulumnya dapat dilaksanakan atau tidak dan sebagainya.

Guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan, yang harus mendapatkan perhatian sentral, pertama, dan utama. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan, khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah. Sesuai dengan undang-undang No.14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada pasal 1 yaitu, Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah (Mulyasa, 2008).

Kualitas sumber daya pendidikan merupakan salah satu faktor utama yang

menentukan seberapa baik dan berkualitasnya out put anak didik yang dihasilkan.

Institusi pendidikan tidak bisa lepas dari dunia organisasi dimana keberhasilan kegiatan pendidikan ditentukan oleh berbagai sumber daya yang saling terkait satu dengan yang lainnyadalam membentuk rangkaian kegiatan yang sinergik dan kontiniu. Menurut Dewan Produktivitas Nasional RI, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari pada hari ini

3

Produktivitas berperan dalam dunia pendidikan. Secara tidak langsung produktivitas guru akan berdampak terhadap kualitas akademis maupun moral peserta didik. Bila produktivitas guru tinggi maka prestasi belajar anak didik akan meningkat. Bisa diartikan bahwa produktivitas guru memiliki peranan dalam mencetak lulusan yang berkualitas dari segi akademis maupun moral sehingga mampu bersaing dalam era globalisasi saat ini.

T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa Produktivitas diukur dengan 5 dimensi yaitu kualitas kerja, tepat waktu, inisiatif, kemampuan dan komunikasi. Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Ndraha (1999:45) bahwa prduktifitas dipengaruhi oleh faktor: (a) kualitas dan kemampuan fisik, (b) sarana pendukung dan (c) supra sarana. Gilmore dalam Wahyudi (2006:47) menyatakan bahwa individu yang produktif memiliki sifat-sifat kepribadian yang sama, sedangkan perbedaan individu yang memilki produktifitas tinggi dengan individu yang produktifitas rendah terletak pada harga diri. Dalam pandangan ini Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari seseorang terhadap lingkungan dimana dia berada. Dengan kata lain bahwa produktifitas kerja merupakan suatu usaha seseorang untuk terus selalu berusaha meningkatkan kualitas diri secara maksimal.

Para peneliti terdahulu juga telah mengumpulkan bukti bahwa peningkatan produktifitas kerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor seperti budaya organisasi sekolah yang sehat, gaya kepemimpinan maupun motivasi. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Cheng (dalam Ekosusilo, 2003) diketahui bahwa budaya organisasi yang lebih kuat telah meningkatkan motivasi kerja guru. Dalam sebuah

4

lingkungan dengan ideology organisasi yang kuat, partisipasi yang dihayati bersama, kepemimpinan yang kharismatik dan keakraban, menyebabkan para guru merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan peningkatan produktivitas kerja guru.

Hal yang sama juga telah dilakukan penelitian oleh Rio M. Abast (2011) dengan judul Hubungan Motivasi dan Iklim Kerja dengan Produktivitas guru SMK di Kota Manado menunjukkan bahwa hubungan iklim sekolah dengan produktifitas guru sebesar 62% sedangkan 37% dipengaruhi oleh faktor lain, ini artinya bahwa iklim organisasi yang kondusif menghasilkan produktifitas yang tinggi pula. Iklim organisasi erat kaitannya dengan tugas seseorang dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Produktifitas organisasi sekolah sebagaian besar dipengaruhi oleh produktifitas kerja guru. Oleh karena itu, produktifitas kerja guru harus menjadi perhatian kepala sekolah sebagai pimpinan organisasi karena tinggi rendahnya produktifitas kerja guru dapat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi sekolah secara keseluruhan.

Namun hal ini berbeda dengan apa yang ada dilapangan, dari hasil pengamatan awal peneliti dengan beberapa orang guru di beberapa SD Negeri yang tersebar di 6 kelurahan yang berbeda (Suka maju, Pankalan Mashur, Titi Kuning, Gedung Johor, Kedai Durian, Kwala Bekala), di kecamatan Medan Johor, bahwa bukti-bukti produktifitas kerja guru menunjukkan indikasi sebagai berikut: (1) sebagian guru belum dapat menyelesaikan tugas secara professional (menunda-nunda pekerjaan), (2) guru belum dapat bekerja secara kreatif dan inovatif, (3) guru belum mempunyi target yang lebih dari yang diharapkan, (4)

5

guru belum mampu mencapai standar kerja yang diharapkan, (5) pemanfaatan waktu yang kurang optimal, (6) hadir terlambat pada waktu yang telah ditetapkan dan pada jam kerja beberapa guru tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas ataupun meninggalkan kelas sebelum jam pelajaran berakhir.

Hal lain yang dapat peneliti lihat dari observasi awal yaitu dalam melaksanakan pekerjaan. Adakalanya guru tidak memiliki disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, khususnya bila kepala sekolah tidak berada ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan di luar pekerjaan tanpa sepengetahuan kepala sekolah sebagai pimpinan, sehingga hal tersebut mempengaruhi produktifitas kerja karena guru-guru kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pada posisi lain, tidak sedikit guru yang kurang memahami bidang tugasnya. Terutama mereka yang tidak mampu mengikuti perkembangan di dunia pendidikan, baik yang berhubungan dengan metode dan teknik, maupun yang berhubungan dengan disiplin ilmu.

Sebagai mana teori Colquitt mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi

produktifitas kerja adalah kepuasan kerja. Jobsatisfaction (Kepuasan kerja)

berpengaruh terhadap Job Performance (Produktifitas Kerja). Bila kepuasan kerja

menurun, maka dipastikan produktivitas kerjanya juga akan menurun.

Jewel dan Siegel (dalam Fuani, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum dari hasil beberapa sikap khusus. Di antaranya faktor-faktor kerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subjektif dari keadaan diri seseorang sehubungan

6

dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan apa yang diharapkan guru dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakannya.

Kepuasan kerja (jobs satisfaction) bisa diperoleh dalam lingkungan kerja

yaitu: rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan pekerjaan sampai tuntas sehingga seorang kepala sekolah harus bisa memberikan rangsangan agar seorang menyukai pekerjaan dan bisa menambah kepuasan pada guru. Kepuasan kerja (jobs satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaannya tersebut (Robbins, 2003:68). Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang effektif. Kepuasan kerja banyak didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku seseorang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Semua pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan kepuasan orang itu sendiri. Untuk mengukur kepuasan kerja sesorang dapat dilihat dari besaran gaji atau upah yang diterima, tetapi itu bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti: suasana kerja, hubungan atasan dan guru atau rekan kerja, pengembangan karir, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.

Hal ini berbeda dengan apa yang terjadi pada guru-guru di Sekolah Dasar Se-Kecamatan Medan Johor. Dari observasi awal yang dilakukan peneliti di

7

lingkungan sekolah telah terjadi komunikasi yang tidak baik antara kepala sekolah dan guru, lingkungan kerja yang tidak kondusif, teman sejawat yang tidak kooperatif dan bahkan gaji yang tidak mencukupi. Berikut keluhan-keluhan guru PNS maupun honor yang berhasil dirangkum oleh peneliti di beberapa SD Negeri dari 23 SD Negeri Se Kecamatan Medan Johor antara lain:1) kepala sekolah

memimpin secara otoriter, 2) kepala sekolah tidak dapat membentuk team work

yang kompak antara guru PNS dan honor, 3) pemberian gaji yang rendah terhadap guru honor, 4) terjadinya dikriminasi dalam pembagian kerja sekolah antara guru PNS dengan guru honor, 5) kepala sekolah mengangkat para pembantunya tidak sesuai dengan kepatutan dan kelayakan yang dimiliki, 6) guru honor kurang mendapat perhatian dalam upaya memperoleh kesempatan maju dan berkembang,

7) tidak adanya penghargaan (reward) terhadap guru honor yng bekerja dengan

baik (rajin, hadir tepat waktu, sering mengimpal), 8) memberikan teguran dengan nada dan sikap yang tidak menghargai seorang guru, 9) lebih memprioritaskan guru PNS dalam peningkatan SDM

Dari keluhan guru di atas, secara garis besar menunjukkan perlu adanya perhatian pada tingkat kepuasan kerja guru honor sehingga diharapkan produktifitas kerja guru honor tercapai dengan baik. Tuntutan akan pemenuhan kepuasan kerja sangat sering kita dengar, tidak hanya pada dunia industri bahkan dalam dunia pendidikan dalam hal ini guru juga sering melakukan demonstari untuk menuntut kenaikan gaji. Seperti baru-baru ini telah terjadi demo guru honor untuk kenaikan gaji. Mereka merasa gaji saat ini yang diperoleh dari dana BOS

8

Disamping itu pada profesi guru, hal yang juga menarik dari faktor-faktor penentu kepuasan kerja tersebut adalah komplikasi dan keterkaitan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain, yaitu faktor pengajaran dan juga hubungannya dengan kepemimpinan dalam hal ini adalah kepala sekolah. Apabila hubungan antara kepala sekolah dengan guru honor tidak terjalin dengan baik maka kemungkinan besar akan terjadi ketidak puasan di dalam bekerja, dan hal ini akan mempengaruhi tingkat efektifitas guru dalam mengajar.

Tingkat kepuasan kerja guru akan dapat diperbaiki jika kepala sekolah memahami dengan baik sistem manajerial sebagai seorang kepala sekolah. Kemampuan kepala sekolah dalam memenej situasi merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan

pengembangan kinerja. Sebagaimana teori Colquitt mengatakan bahwa kepuasan

kerja dipengaruhi oleh Kepemimpinan (Leadership). Kepala sekolah sebagai

pemimpin merupakan pusat penggerak organisasi, yang dituntut mampu menggerakkan seluruh sumber daya yang tersedia agar dapat terwujudkan tujuan sekolah secara efektif dan efesien. Berkembangnya semangat kerja, kerja sama yang harmonis, minat terhadap perkembangnan professional guru banyak ditentukan oleh pelaksanaan tugas kepala sekolah. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta sarana dan prasarana. Untuk menjalankan fungsinya secara maksimal tentunya kepala sekolah harus memiliki keterampilan manajerial yang memadai sehingga potensi yang dimiliki sekolah dapat diberdayakan kearah yang lebih baik.

9

Kepala SD dituntut mampu melakukam perubahan sekolah tidak hanya pada metode pengajaran dan juga kurikulum, namun juga menajemen dan organisasi. Kepala Sekolah wajib menguasai kompetensi manajerial, disamping kompetensi yang lain yaitu kompetensi kepribadian, kewiraushaan (Permendiknas No.13 Tahun 2007). Kepala sekolah merupakan personil pendidikan yang memiliki peran besar dalam mencapai keberhasilan pengelolaan suatu sekolah, sedangkan guru berada pada posisi lain yang berperan besar dalam keberhasilan proses belajar mengajar di dalam kelas disamping peran siswa, karyawan sekolah dan juga orang tua siswa.

Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberikan tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberikan pelajaran dan murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo, 2005: 83). Kepala sekolah adalah jabatan pemimpin yang tidak bisa diisi oleh orang-orang tanpa didasarkan atas pertimbangan. Siapapun yang akan diangkat menjadi kepala sekolah harus ditentukan melalui prosedur serta persyaratan tertentu seperti: latar belakang pendidikan, pengalaman, usia, pangkat dan integritas sesuai Permendiknas No. 28

Tahun 2010 tentang Penugasan Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah.

Menurut Kimbal Wiles dalam dalam Mugi Muryadi Harna (2001:2) berpendapat bahwa kepala sekolah hendaknya professional dalam kepemimpinan, hubungan manusiawi, proses kelompok, administrasi personalia, dan menilai guru. Seorang kepala sekolah yang berhasil dalam melaksanakan tugasnya adalah kepala sekolah yang memperlihatkan kemampuan profesionalitasnya sebagai

10

pemimpin. Ia menjadi berhasil karena menadapat dukungan dan penghargaan dari guru-gurunya. Seorang kepala sekolah perlu menunjukkan sikap yang bersahabat, tenang, bersemangat, penuh pengertian, memberikan rasa aman, memiliki wawasan yang luas dan memahami visi dan misi sekolah sehingga dapat mendorong tumbuhnya sikap loyal, kepuasan serta dukungan dari para guru dan staf terhadap kepala sekolah.

Dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah menetapkan kemampuan manajerial yang harus dimiliki oleh kepala sekolah, yaitu: menyusun perencanaan, mengembangkan oganisasi, memimpin, mengelola perubahan dan pengembangan, menciptakan budaya dan iklim, mengelola guru dan staf, mengelola saran dan prasaran, mengelola peserta didik, mengelola pengembangan pengembangan kurikulum, mengelola keuangan, mengelola ketatausahaan, mengelola unit pelyanan khusus, mengelola system informasi, memanfaatkan kemajuan teknologi, dan melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan.

Setiap sekolah melakukan serangkaian proses manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rangkaian kegiatan ini merupakan suatu system yang harus dilakukan secara terpadu dan terintegrasi oleh seluruh staf sekolah di bawah koordinasi kepala sekolah. Burhanuddin dkk (2003:6) menyatakan bahwa kemampuan manajerial kepala sekolah sebagai eksitensi dalam pelaksanaan

manajemen di sekolah mencakup beberapa fungsi, yaitu: perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), penggerakan (actuating), dan pengawasan

11

Semua itu harus dipahami oleh kepala sekolah, dan yang lebih penting adalah bagaimana kepala sekolah mampu mengamalkan dan menjadikan hal tersebut dalam bentuk tindakan nyata di sekolah. Pelaksanaan peran, fungsi dan tugas tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, karena saling terkait dan saling mempengaruhi, serta menyatu dalam pribadi seorang kepala sekolah professional. Kepala sekolah yang demikianlah yang akan mampu mendorong visi menjadi aksi dalam pendidikan.

Namun hal ini sangat bertolak belakang dengan keadaan dilapangan, kepala sekolah banyak tidak dilengkapi dengan kemampuan manajerial yang memadai. Banyak kepala sekolah yang hanya mengikuti pelatihan beberapa hari tentang konsep administrasi dan orientasi peraturan kebijaksanaan pendidikan ketika mereka baru menjabat sebagai kepala sekolah. Selain itu promosi sebagai kepala sekolah juga belum secara ketat dilaksanakan. Sehingga kondisi ini membuat seorang kepala sekolah hanya menjalankan kepemimpinan tanpa sebuah konsep yang baik. Memunculkan situasi sekolah yang kurang kondusif, tejadi pengelompokan antar guru PNS maupun guru honor, menggandeng guru-guru yang pro dengan kebijakan kepala sekolah tanpa adanya keterlibatan guru secara keseluruhan sehingga berdampak pada proses belajar dan mengajar yang tidak efektif dan efesien.

Hasil di atas bukan tanpa sebab, karena permasalahan manajerial menyangkut banyak aspek yang kompleks. Aspek tersebut meliputi: 1). penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang memadai; 2) kemampuan memetakan permasalahan pendidikan; 3). strategi kepemimpinan kepala sekolah,

12

4). kedewasaan lembaga; 5). kerjasama internal dan eksternal; 6). faktor lain yang bersifat situasional sesuai karakteristik sekolah dan kebijakan daerah.

Faktor lain yang juga mempengaruhi produktivitas, kepuasan kerja dan manajerial kepala sekolah menurut teori Colquitt adalah Budaya Organisasi (Organitazion Culture). Hal ini juga sejalan dengan pendapat Kotter dan Heskett dalam Hikmah (1992:21) yang mengatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat terhadap kinerja atau produktifitas kerja. Budaya Organisasi merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya organisasi.

Pacanowsky & O'Donnell Trujillo (1982, hal. 146) Ahmad Sudrajat (2010) berpendapat bahwa budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki oleh organisasi; budaya adalah sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri". Budaya dikonstruksi secara komunikatif melalui praktik-praktik dalam organisasi, dan budaya adalah nyata di dalam organisasi. Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu melainkan, menurut Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1983) dalam Ahmad Sudrajat (2010) budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas (Schrodt, 2002). Budaya organisasi juga mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dan seterusnya) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol-simbol ini. Makna dan

13

pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan sebuah organisasi

pendidikan yang mempunyai budaya tersendiri yang dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai, persepsi, kebiasaan, kebijakan-kebijakan pendidikan, dan perilaku orang-orang yang berada di dalamnya. Budaya organisasi sekolah yang positif dapat juga dapat juga mempengaruhi terselenggaranya pendidikan yang bermutu tinggi serta pembentukan sikap dan moral yang positif bagi sgenap personil yang ada dalam lembaga pendidikan tersebut.

Dilapangan ditemukan indikasi bahwa (1) suasana lingkungan kerja guru

yang kurang kondusif, (2) guru belum bisa berkomunikasi dengan penuh keakraban, (3) masih ada guru yang belum mau menerima kiritik dan saran, (4) belum tumbuh rasa bahwa pekerjaan adalah milik bersama, (5) masih ada saling curiga baik antar guru maupun dengan atasan dalam hal ini kepala sekolah, (6)

terdapatnya kelompok atau blok pro dan contra.

Disisi lain, budaya sekolah masih monoton karena semua sekolah tanpa memperhitungkan situasi dan kondisi masing-masing sekolah, harus mematuhi petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis yang seragam dari atasan. Sekolah belum bebas melakukan inovasi dan memperlihatkan inisiatif untuk tampil beda dengan sekolah lain dengan tetap berlandaskan pada visi pendidikan secara umum.

Atas dasar inilah penulis tertarik untuk meneliti secara ilmiah bagaimana pengaruh budaya organisasi sekolah dan kemampuan manajerial kepala

14

sekolah terhadap kepuasan kerja dan produktifitas kerja Guru di Sekolah Dasar (SD) Negeri Se-Kecamatan Medan Johor. Ada tiga hal yang mendasar

mengapa dipilih tingkat SD Negeri, yaitu: Pertama, sekolah dasar merupakan

fondasi penting bagi pendidikan persekolahan berikutnya sehingga hal ini menjadikan kualitas dan keberadaan sekolah dasar menjadi sangat penting untuk

diperhatikan bagi strategi pengembangan sumber daya manusia. Kedua, dengan

banyaknya kepala sekolah yang baru dilantik maka sudah sepantasnya kepala sekolah di Medan Johor mendapatkan penataran tentang konsep dasar managemen sekolah dan strategi implementasinya baik yang dilakukan oleh Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) maupun oleh Dinas Pendidikan Kota Medan agar hal ini memberikan kesamaan wawasan akan menegerial kepala sekolah. Ketiga, budaya organisasi sekolah yang tidak harmonis dan tidak kondusif antara kepala sekolah dan guru serta antar sesama guru sangat mempengaruhi kepuasan

dan produktifitas kerja seorang guru. Keempat, kepala sekolah dapat

menjalankan tugas dengan baik apabila didukung oleh budaya organisasi sekolah yang dianut seluruh warga sekolah secara kondusif.

B. Identifikasi Masalah

Dari deskripsi latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan identifikasi permasalahan sebagai berikut: 1). Untuk mewujudkan sebuah sekolah yang berkualitas tidak mungkin dapat diraih tanpa usaha dan kerja sama berbagai pihak. Kepala sekolah sebagai pucuk kepemimpinan di sekolah mempunyai peran yang sangat strategis menggerakkan dan mengarahkan para guru dalam upaya mewujudkan sekolah yang berkualitas. Akan tetapi bagaimana sikap pemimpin

15

yang ditunjukkan oleh kepala sekolah kepada guru sebagai bawahan sering dipersepsikan berbeda-beda oleh para guru yang berakibat pada perbedaan kepuasan kerja mereka sehingga bedampak pada produktifitas kerja guru. 2). Setiap guru membutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya mampu menggerakkan, mengarahkan atau menyuruh akan tetapi juga mampu menunjukkan sikap keteladanan. Dalam mewujudkan kepuasan dan produktifitas kerja guru yang baik adalah hal yang sangat penting bagi sorang pemimpin dalam memberikan pengakuan dan penghargaan atas prestasi dan hasil kerja bawahan. Guru yang sering datang terlambat ke sekolah, atau mengajarnya hanya sekedar melaksanakan kewajiban bisa jadi merupakan ungkapan rasa ketidak puasan terhadap kepemimpinan kepala sekolah. Hal ini juga dapat disebabkan karena budaya organisasi sekolah yang tidak lagi menyenangkan bagi para guru. 3). Terdapat beberapa guru yang belum menghargai profesinya, apalagi berusaha mengembangkan profesinya itu. 4). Masih terdapat rasa kekhawatiran apabila sekolah kedatangan pengawas. 5). Belum optimalnya peran komite sekolah. 6). Budaya organisasi sekolah yang dirasakan oleh para guru sering kali juga menjadi bagian tak terpisahkan dari tumbuhnya kepuasan kerja para guru. Suasana kerja yang tidak menyenangkan, imbalan yang tidak sebanding dengan besarnya tugas dan tanggung jawab, komunikasi yang kurang baik, serta peraturan yang terlalu mengikat yang dirasakan oleh guru. 7). Kurang optimalnya kemampuan manjerial kepala sekolah dalam melaksanakan tugas di sekolah.

16

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan pertimbangan metodologis, waktu yang tersedia, serta studi kelayakan di lapangan maka tidak mungkin meneliti semua masalah yang teridentifikasi. Oleh sebab itu peneliti membatasi lingkup masalah yang paling penting untuk diteliti yaitu: produktifitas guru, kepuasan kerja guru, kemampuan manajerial kepala sekolah, budaya organisasi sekolah.

D. Rumusan Masalah

Rumusan masalah secara umum adalah “Adakah Pengaruh Budaya organisasi sekolah dan kemampuan manajerial kepala sekolah terhdap kepuasan guru terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor. Secara rinci rumusan masalah dijabarkan dalam pertanyaan penliti sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah

terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

2. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah

terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

3. Apakah ada pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap

kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

4. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah

terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

17

5. Apakah ada pengaruh langsung kepuasan guru terhadap produktifitas

kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka penelitian ini bertujuan:

1. Apakah ada pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah

terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

2. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah

terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

3. Apakah ada pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap

kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

4. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah

terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

5. Apakah ada pengaruh langsung kepuasan guru terhadap produktifitas

kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

18

berhubungan dengan budaya organiasi kemampuan manajerial kepala sekolah, terhadap kepuasan kerja dan produktifitas kerja guru di lingkungan Sekolah Dasar Negeri.

b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan ilmu bagi mahasiswa

lainnya guna menjadikan penelitian ini lebih lanjut terhadap objek-objek sejenis atau apek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.

2. Manfaat Praktis

1. Penelitian ini sebagai masukan kepada kepala sekolah untuk mamapu

menciptakan budaya organisasi yang positif di lingkungan sekolah serta pengevaluasian kepemimpinannya. Apakah kemampuan manajerial kepala sekolah yang selama ini dilakukan secara profesional atau hanya berdasarkan kehendak pribadi sehingga memunculkan ketidakpuasan kerja guru-guru yang berdampak negatif pada produktifitas kerja guru baik PNS maupun Honor di lingkungan sekolah dasar.

2. Tidak adanya diskriminasi dalam peningkatan dan pengembangan

SDM guru PNS maupun Honor.

3. Penelitian ini sebagai masukan bagi Dinas Pendidikan khususnya kota

Medan untuk lebih meningkatkan kegiatan monitoring dan evaluasi terhadap perangkat pendidikan dari mulai kepala sekolah dan guru di tingkat pendidikan sekolah dasar khusunya di kecamatan Medan Johor.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:

1. Budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik budaya orgnanisasi maka semakin baik juga kepuasan kerjaguru SD Negeri Kecamatan Medan Johor.

2. Kemampuan manajerial kepala sekolah berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik kemampuan manajerial kepala sekolah maka semakin baik juga kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor.

3. Budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik budaya orgnanisasi maka semakin baik juga produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor.

4. Kemampuan manajerial kepala sekolah berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik kemampuan manajerial kepala sekolah maka semakin baik juga produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor. 5. Kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas

121

kepuasan kerja guru maka semakin baik juga produktivitas kerja guruSD Negeri Kecamatan Medan Johor.

B. Implikasi

Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya orgnanisasi, kemampuan manajerial kepala sekolah, dan kepuasan kerja guru dapat meningkatkan produktivitas kerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi dari yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya.

1. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Organisasi

Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan budaya orgnanisasi sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan budaya orgnanisasi.

Untuk membangun budaya organisasi yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku. Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan guru harus dicapai yang mengarah pada tingkat kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan perubahan, guru diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dengan

122

demikian, guru akan bersedia menerima perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa.

Budaya organisasi memiliki peran yang amat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Budaya yang kuat ditunjukkan dengan nilai-nilai organisasi yang tercermin pada perilaku guru. Semakin besar nilai-nilai yang dapat diterima guru, semakin kuat budaya organisasi, sehingga semakin tampak pengaruhnya pada perilaku guru. Budaya yang kuat terbentuk karena nilai-nilai dan gaya kepemimpinan yang kuat. Selain itu, budaya yang kuat ditentukan oleh pemerataan (shared) dan identitas (intensity). Pemerataan menunjukkan sejauh mana setiap anggota organisasi mempunyai nilai-nilai yang sama. Identitas menunjukkan tingkat komitmen anggota organisasi pada nilai-nilai yang berlaku pada organisasi

Budaya organisasi yang kuat akan memicu guru untuk berpikir, berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organiasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan anggota-anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong guru untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik.

Kekuatan budaya organisasi memberikan dampak terhadap kepuasan kerja, kinerja guru dan kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh karena itu organisasi perlu budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan.

Beberapa faktor untuk menumbuhkan budaya organisasi yaitu: (1) Leadership, organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar oleh bawahan (2) Komunikasi, proses komunikasi harus dilaksanakan

123

secara konsisten dan rutin sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan organisasi. (3) Motivasi, motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Di samping kebiasaan untuk bekerja sama, guru pada umumnya cenderung ingin dihargai dan menginginkan seorang pemimpinyang mau memahami kebutuhannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi tumbuhnya budaya organisasi yaitu: kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Ketiga faktor ini memegang peran penting dalam menumbuhkan budaya di suatu perusahaan. Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja guru.

2. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah

Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni kemampuan manajerial kepala sekolah berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan kemampuan manajerial kepala sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya kemampuan manajerial kepala sekolah.

Kemampuan manajerial adalah kemampuan yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dengan memanfaatkan segala sumber daya baik materil, maupun non materil melalui kemampuan perencanaan,

124

kemampuan pengorganisasian, kemampuan pengarahan, kepemimpinan, menggerakkan (aktuating), kemampuan penyeliaan (supervisi).

Hasil penelitian ini, dapat dipahami bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan atau mempertahakan kepuasan kerja guru SD Negeri di Medan Johor dapat dilakukan dengan jalan berupaya mempertahankan dan meningkatkan penilaian guru terhadap kemampuan manajerial kepala sekolah. Oleh karena itu dengan melakukan faktor tersebut, maka upaya peningkatan dan mempertahankan kepuasan kerja guru, kepala sekolah senantiasa melakukan : (1) mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru agar dalam melaksanakan tugasnya dapat memperoleh kepuasan kerja menuju terwujudnya kedisiplinan kerja, moral kerja, dan prestasi kerja secara maksimal. (2) pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan potensi yang dimiliki oleh setiap guru, dan bukan berdasarkan perasaan. Hal ini merupakan suatu upaya untuk menanamkan kesadaran bagi setiap guru mengenai betapa pentingnya potensi kreatifitas, dan inisiatif yang produktif bagi setiap guru. Dengan demikian maka setiap guru akan termotivasi berprilaku dengan penuh dedikasi demi tercapainya kerja sama antar sesama guru. (3) pemberian imbalan dan penghargaan bagi prestasi guru secara adil adalah merupakan suatu langkah kepala sekolah guna mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja guru. Bahkan dapat melahirkan persaingan positif diantara guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga pendidik yang profesional. (4) upaya peningkatan mutu pengawasan, penegakan kedisiplinan, serta penilaian di berbagai segi bagi setiap guru dan guru (pegawai) di lingkungan SD Negeri Medan Johor, adalah merupakan suatu upaya untuk

125

meningkatan kepuasan kerja guru yang memiliki dedikasi bagi guru dan pegawai yang masih apatis. (5) penyegaran berupa pendidikan atau pelatihan dalam rangka pengembangan karir guru terutama yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. (6) mengupayakan untuk pengadaan ruangan khusus bagi guru yang kondisinya cukup memadai atau memungkinkan guru dapat mendiskusikan perkembangan-perkembangan dalam mengajar. Hal ini penting agar guru dapat bertukar pikiran atau bertukar pengalaman sesuai dengan kondisinya yang dialami. Ruang ini juga dapat digunakan oleh guru untuk melayani siswa-siswi yang memiliki masalah khusus. (7) menata ruang guru, karena ruangan yang tertata dengan rapi dapat menimbulkan kepuasan kerja, sebaliknya ruangan yang tidak beraturan cenderung melahirkan ketidak puasan kerja guru. (8) menyediakan fasilitas ruangan yang memadai seperti ventilasi, menghindari kelembaban udara dalam ruangan, serta peralatan yang memadai. (9) penciptaan rasa aman dan kenyamanan bagi guru, karena guru yang merasa terganggu / terancam dan kurang nyaman baik bersumber dari dalam maupun bersumber dari luar sekolah dengan sendirinya tidak dapat menikmati kepuasan kerja secara maksimal, akibatnya turn over, tingkat kemangkiran pasti meningkat. 3. Upaya Meningkatkan Produktivitas kerja guru Melalui Peningkatan

Budaya orgnanisasi

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan budaya orgnanisasi. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan budaya orgnanisasi.

126

Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap guru selama satu bulan atau satu semester. Seorang guru dapat dikatakan produktif apabila ia mampu menghasilkan lulusan yang lebih berkualitas.

Budaya adalah satu set nilai, penuntun, kepercayaan, pengertian, norma, falsafah, etika, dan cara berpikir. Budaya yang ada di suatu lingkungan, sangat besar pengaruhnya terhadap pembentukan pribadi yang berada di dalam lingkungan tersebut. Setiap lingkungan tempat tinggal memiliki budaya yang dibuat oleh nenek moyang dan diturunkan secara turun temurun dari generasi ke generasi untuk dianut dan dilestarikan bersama. Perusahaan adalah sebuah lembaga yang terdiri dari banyak guru yang merupakan individu yang berasal dari latar belakang yang berbeda, yaitu lingkungan, agama, pendidikan, dan lain-lain. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa perusahaan terdiri dari individu dengan kultur bawaan yang berbeda-beda.

Budaya sekolah adalah pengetahuan dan hasil karya cipta komunitas sekolah yang berusaha ditransformasikan kepada peserta didik, dan dijadikan pedoman dalam setiap tindakan komunitas sekolah. Pengetahuan dimaksud mewujud dalam sikap dan perilaku nyata komunitas sekolah, sehingga menciptakan warna kehidupan sekolah yang bisa dijadikan cermin bagi siapa saja yang terlibat di dalamnya. Contoh sederhananya adalah kebiasaan murid mencium tangan guru dan rutinitas senam/olah raga pada Jumat di sekolah.

127

Upaya pengembangan budaya sekolah seyogyanya mengacu kepada beberapa prinsip berikut ini: 1) Berfokus pada Visi, Misi dan Tujuan Sekolah. Pengembangan budaya sekolah harus senantiasa sejalan dengan visi, misi dan tujuan sekolah. Fungsi visi, misi, dan tujuan sekolah adalah mengarahkan pengembangan budaya sekolah. Visi tentang keunggulan mutu misalnya, harus disertai dengan program-program yang nyata mengenai penciptaan budaya sekolah, 2) Penciptaan Komunikasi Formal dan Informal. Komunikasi merupakan dasar bagi koordinasi dalam sekolah, termasuk dalam menyampaikan pesan-pesan pentingnya budaya sekolah. Komunikasi informal sama pentingnya dengan komunikasi formal. Dengan demikian kedua jalur komunikasi tersebut perlu digunakan dalam menyampaikan pesan secara efektif dan efisien, 3) Inovatif dan Bersedia Mengambil Resiko. Salah satu dimensi budaya organisasi adalah inovasi dan kesediaan mengambil resiko. Setiap perubahan budaya sekolah menyebabkan adanya resiko yang harus diterima khususnya bagi para pembaharu. Ketakutan akan resiko menyebabkan kurang beraninya seorang pemimpin mengambil sikap dan keputusan dalam waktu cepat, 4) Memiliki Strategi yang Jelas. Pengembangan budaya sekolah perlu ditopang oleh strategi dan program. Startegi mencakup cara-cara yang ditempuh sedangkan program menyangkut kegiatan operasional yang perlu dilakukan. Strategi dan program merupakan dua hal yang selalu berkaitan, 5) Berorientasi Kinerja. Pengembangan budaya sekolah perlu diarahkan pada sasaran yang sedapat mungkin dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur akan mempermudah pengukuran capaian kinerja dari suatu sekolah, 6) Sistem Evaluasi yang Jelas. Untuk mengetahui kinerja pengembangan budaya

128

sekolah perlu dilakukan evaluasi secara rutin dan bertahap: jangka pendek, sedang, dan jangka panjang. Karena itu perlu dikembangkan sistem evaluasi terutama dalam hal: kapan evaluasi dilakukan, siapa yang melakukan dan mekanisme tindak lanjut yang harus dilakukan, 7) Memiliki Komitmen yang Kuat. Komitmen dari pimpinan dan warga sekolah sangat menentukan implementasi program-program pengembangan budaya sekolah. Banyak bukti menunjukkan bahwa komitmen yang lemah terutama dari pimpinan menyebabkan program-program tidak terlaksana dengan baik, 8) Keputusan Berdasarkan Konsensus. Ciri budaya organisasi yang positif adalah pengembilan keputusan partisipatif yang berujung pada pengambilan keputusan secara konsensus. Meskipun hal itu tergantung pada situasi keputusan, namun pada umumnya konsensus dapat meningkatkan komitmen anggota organisasi dalam melaksanakan keputusan tersebut, 9) Sistem Imbalan yang Jelas. Pengembangan budaya sekolah hendaknya disertai dengan sistem imbalan meskipun tidak selalu dalam bentuk barang atau uang. Bentuk lainnya adalah penghargaan atau kredit poin terutama bagi siswa yang menunjukkan perilaku positif yang sejalan dengan pengembangan budaya sekolah, 10) Evaluasi Diri. Evaluasi diri merupakan salah satu alat untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi di sekolah. Evaluasi dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan curah pendapat atau menggunakan skala penilaian diri. Kepala sekolah dapat mengembangkan metode penilaian diri yang berguna bagi pengembangan budaya sekolah. Halaman berikut ini dikemukakan satu contoh untuk mengukur budaya sekolah.

129

Manfaat yang bisa diambil dari upaya pengembangan budaya sekolah, diantaranya : (1) menjamin kualitas kerja yang lebih baik; (2) membuka seluruh jaringan komunikasi dari segala jenis dan level baik komunikasi vertikal maupun horisontal; (3) lebih terbuka dan transparan; (4) menciptakan kebersamaan dan rasa saling memiliki yang tinggi; (4) meningkatkan solidaritas dan rasa kekeluargaan; (5) jika menemukan kesalahan akan segera dapat diperbaiki; dan (6) dapat beradaptasi dengan baik terhadap perkembangan IPTEK. Selain beberapa manfaat di atas, manfaat lain bagi individu (pribadi) dan kelompok adalah : (1) meningkatkan kepuasan kerja; (2) pergaulan lebih akrab; (3) disiplin meningkat; (4) pengawasan fungsional bisa lebih ringan; (5) muncul keinginan untuk selalu ingin berbuat proaktif; (6) belajar dan berprestasi terus serta; dan (7) selalu ingin memberikan yang terbaik bagi sekolah, keluarga, orang lain dan diri sendiri.

4. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kemampuan manajerial kepala sekolahberpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan kemampuan manajerial kepala sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan kemampuan manajerial kepala sekolah.

Tugas kepala sekolah dalam bidang manajerial, mencakup proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pergerakan (actuating), dan pengawasan (controlling) sebagai suatu proses untuk menjadikan visi menjadi

130

aksi. Dalam Bidang Perencaan kepala sekolah bertugas menyusun perencanaan sekolah/madrasah untuk berbagai tingkatan perencanaan, Perencanaan Jangka pendek ataupun jangka panjang . Contohnya dalam bentuk RKS (Rencana kerja Sekolah) dan RKAS (Rencana Kerja Anggaran Sekolah). Dalam bidang Pengorganisasian dan Pergerakan kepala sekolah harus bisa mengorganisasi dan memberdayakan seluruh Stageholder sekolah misalnya mengorganisasikan guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal, Mengorganisasikan sarana dan prasarana sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan secara optimal. Dalam Bidang Pengawasan kepala sekolah melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah/madrasah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjutnya.

Tuntutan pengembangan kompetensi manajerial kepala sekolah menjadi kebutuhan, karena selain dari tuntutan Permendiknas No. 13 Tahun 2007, dari stageholder sekolah dan Masyarakat ada beberapa tugas yang memang menuntut kemampuan manejerial yang tinggi, Kompetensi Manajerial kepala sekolah semakin penting untuk ditingkatkan sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efesien. Di samping itu, perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan budaya yang diterapkan dalam kegiatan pendidikan di sekolah juga cenderung bergerak maju semakin pesat sehingga menuntut penguasaan secara profesional.

131

Peningkatan kompetensi manajerial adalah pendekatan yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi manajerial kepala sekolah dalam waktu tertentu dengan tujuan kompetensi manajerialnya meningkat. Peningkatan kompetensi kepala sekolah secara umum telah diatur oleh pemerintah dalam Pedoman Pelaksanaan Permendiknas No. 28 Tahun 2010, yaitu Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Kepala Kepala Sekolah dan Madrasah. Pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah proses dan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional kepala sekolah/madrasah yang dilaksanakan berjenjang, bertahap, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan manajemen dan kepemimpinan sekolah/madrasah. PKB tidak hanya dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan, tetapi juga melalui kegiatan-kegiatan lain yang sesuai dengan ruang lingkup dan tujuan PKB.

Kompetensi Manajerial merupakan kompetensi yang utama dalam pengelolaan sekolah. Keberhasilan manajemen sekolah sangat dipengaruhi oleh kemampuan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya sekolah, untuk itu diperlukan kemampuan manajerial yang handal. Oleh karena itu, kepala sekolah sudah seharusnya selalu berusaha meningkatkan kompetensi manajerialnya. Peningkatan kompetensi bisa dilakukan dengan menggunakan berbagai strategi.

Kepala sekolah yang mengalami kesulitan pada penguasaan kompetensi manajerial seyogyanya mau senantiasa berubah dan berpikir maju serta bisa memilih strategi yang tepat. Strategi yang tepat adalah mulai dari dirinya sendiri atau nonformal. Seorang kepala sekolah harus mau untuk berkembang dengan senantiasa mengikuti perkembangan peraturan, kebijakan, dan kondisi lainnya

132

yang berasal dari internal dan eksternal organisasi secara mandiri. Jika strategi nonformal belum membuahkan peningkatan selanjutnya bisa mengambil strategi formal. Kepala sekolah yang tidak mau belajar mandiri dan hanya mengadalkan diklat formal, akan menjadi kepala sekolah yang tidak akan peka terhadap perkembangan. Tidak peka terhadap perkembangan akan menyebabkan kesulitan, karena kebijakan yang sifatnya manajerial saat ini berkembang sangat pesat seiring perkembangan sistem informasi dan komunikasi.

5. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan kepuasan kerja guru.

Guru menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan pendidikan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja guru, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan di pundaknya. Sikap yang positif harus dibina, sedang yang negative harus dihilangkan sedini mungkin. Sikap guru itu seperti kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan adanya perkejaan, peralatan, lingkungan, iklim organisasi dan sebagainya.

133

Kepuasan kerja guru dapat ditentukan oleh beberapa factor yakni sebagai berikut upah/ gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan sekerja, hasil pekerjaan.

Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan, apabila guru merasakan kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan juga semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah dapat tercapai secara maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.

Sebagai atasan di lembaga pendidikan/ sekolah maka Kepala sekolah harus mampu menciptakan rasa puas kepada guru sehingga produktivitas guru dapat tercipta secara maksimal yang berdampak terhadap penignkatan mutu pendidikan di sekolah.

C. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja guru diharapkan kepada semua pihak yang memiliki kepentingan dalam memajukan pendidikan mulai dari kepala

134

sekolah, masyarakat umum, dunia usaha, komite sekolah, pemerintah baik pusat maupun daerah, anggota legislatif, guru itu sendiri maupun peserta didiknya harus mampu bekerja sama dan memberikan perhatian yang lebih dalam upaya menciptakan produktivitas kerja guru. Karena produktivitas kerja guruakan berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.

2. Kepada Dinas Pendidikan Kota Medan untuk memberikan pembinaan secara terus menerus kepada Kepala sekolah dan guru melalui pelatihan-pelatihan Kepala sekolah dan guru sehingga guru dan kepala sekolah memiki efektivitas kerja yang baik.

3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, manajemen yang berkualitas, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan, dan, insentif (remunirasi) dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap produktivitas kerja guru.

135

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan pertama, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Brown, A. 1988 Organization Culture, Prentice Hall,Singapore.

blog.tp.ac.id/doc/tag/konsep-manajerial-kepala-sekolah.doc

Edgar, H. Schein. 1991. Organizational Culture and Ladership, Oxford Jossey

Publisher, San Fransisco.

Fuad, M. Dkk. 2003. Pengantar Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, UGM, Yogyakarta.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/04/08/budaya-organsasi-sekolah/

http://priyono.web.id/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/732-teori-produktivitas.html

http://ismailrasulong.wordpress.com/2009/02/12/kepemimpinan-budaya-organisasi/

http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja/

Kamers, Dhanel, 2005, Administrasi Pendidikan Teori dan Praktek, Edisi kedua, Universitas Putra Indonesia Press, Padang.

Kreitner Robert dan Angelo Kinicki, 2003, Organizational Behavior,

(Terjemahan Erly Swandy), Salemba Empat. Jakarta

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi,

Yogyakarta

Ndraha T, 1999. Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta

Usman, Husaini, 2009, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan,

Edisi ketiga, Bumi Aksara, Jakarta Timur

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2008, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan ke -11, Bumi Aksara, Jakarta.

136

Muhadi, 2007, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada

karyawan administrasi Universitas Dipenegoro), Semarang: Universitas Dipenegoro.

Mukiyat. 1998. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Mandar Maju. Bandung.

Mulyasa, E. 2009, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Rosda Karya, Bandung.

Muslih Aris Handayani, sumadi, Mukti Ali, (Diterjemahkan Dari Buku “Introducing Communication Theory : Analysis and Application 3nd

ed. Richard West dan Lynn H. Turner. Dari Sub Judul Organization Culture)

Nana Sudjana. 2006. Standar Mutu Pengawas. Depdiknas: Jakarta

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah.

Rivai, Veithzal, 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2001, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi keduabelas, Salemba Empat, Jakarta.

Rusli Sarif, 1991, Produkivitas, Angkasa. Bandung

Sanjaya, Wina, 2006, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses

Pendidikan, Kencana Prenada Media, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen

Perkantoran:Suatu Pengantar, Mandaru, Bandung.

Siagian, Sondang, P. 2010, Teri dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta

Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik),

Rineka Cipta, Jakarta

Sugiono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan-Pendidikan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D, Cet ke -9, Alfabeta, Bandung.

Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, Indeks, Jakarta.

137

Wahyudi, 2009, “Kepemimpinan Kepala Sekolah-Dalam Organisasi Pembelajaran (Learning Organization), Cet kesatu, Alfabeta, Bandung.

yang berasal dari internal dan eksternal organisasi secara mandiri. Jika strategi nonformal belum membuahkan peningkatan selanjutnya bisa mengambil strategi formal. Kepala sekolah yang tidak mau belajar mandiri dan hanya mengadalkan diklat formal, akan menjadi kepala sekolah yang tidak akan peka terhadap perkembangan. Tidak peka terhadap perkembangan akan menyebabkan kesulitan, karena kebijakan yang sifatnya manajerial saat ini berkembang sangat pesat seiring perkembangan sistem informasi dan komunikasi.

5. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan kepuasan kerja guru.

Guru menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan pendidikan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja guru, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan di pundaknya. Sikap yang positif harus dibina, sedang yang negative harus dihilangkan sedini mungkin. Sikap guru itu seperti kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan adanya perkejaan, peralatan, lingkungan, iklim organisasi dan sebagainya.

Kepuasan kerja guru dapat ditentukan oleh beberapa factor yakni sebagai berikut upah/ gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan sekerja, hasil pekerjaan.

Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan, apabila guru merasakan kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan juga semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah dapat tercapai secara maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.

Sebagai atasan di lembaga pendidikan/ sekolah maka Kepala sekolah harus mampu menciptakan rasa puas kepada guru sehingga produktivitas guru dapat tercipta secara maksimal yang berdampak terhadap penignkatan mutu pendidikan di sekolah.

C. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja guru diharapkan kepada semua pihak yang memiliki kepentingan dalam memajukan pendidikan mulai dari kepala

sekolah, masyarakat umum, dunia usaha, komite sekolah, pemerintah baik pusat maupun daerah, anggota legislatif, guru itu sendiri maupun peserta didiknya harus mampu bekerja sama dan memberikan perhatian yang lebih dalam upaya menciptakan produktivitas kerja guru. Karena produktivitas kerja guruakan berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.

2. Kepada Dinas Pendidikan Kota Medan untuk memberikan pembinaan secara terus menerus kepada Kepala sekolah dan guru melalui pelatihan-pelatihan Kepala sekolah dan guru sehingga guru dan kepala sekolah memiki efektivitas kerja yang baik.

3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, manajemen yang berkualitas, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan, dan, insentif (remunirasi) dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap produktivitas kerja guru.

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Brown, A. 1988 Organization Culture, Prentice Hall,Singapore. blog.tp.ac.id/doc/tag/konsep-manajerial-kepala-sekolah.doc

Edgar, H. Schein. 1991. Organizational Culture and Ladership, Oxford Jossey Publisher, San Fransisco.

Fuad, M. Dkk. 2003. Pengantar Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, UGM, Yogyakarta.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/04/08/budaya-organsasi-sekolah/

http://priyono.web.id/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/732-teori-produktivitas.html

http://ismailrasulong.wordpress.com/2009/02/12/kepemimpinan-budaya-organisasi/

http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja/

Kamers, Dhanel, 2005, Administrasi Pendidikan Teori dan Praktek, Edisi kedua, Universitas Putra Indonesia Press, Padang.

Kreitner Robert dan Angelo Kinicki, 2003, Organizational Behavior, (Terjemahan Erly Swandy), Salemba Empat. Jakarta

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta

Ndraha T, 1999. Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta

Usman, Husaini, 2009, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi ketiga, Bumi Aksara, Jakarta Timur

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2008, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan ke -11, Bumi Aksara, Jakarta.

Muhadi, 2007, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan administrasi Universitas Dipenegoro), Semarang: Universitas Dipenegoro.

Mukiyat. 1998. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Mandar Maju. Bandung.

Mulyasa, E. 2009, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Rosda Karya, Bandung.

Muslih Aris Handayani, sumadi, Mukti Ali, (Diterjemahkan Dari Buku “Introducing Communication Theory : Analysis and Application 3nd ed. Richard West dan Lynn H. Turner. Dari Sub Judul Organization Culture)

Nana Sudjana. 2006. Standar Mutu Pengawas. Depdiknas: Jakarta

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah.

Rivai, Veithzal, 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2001, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi keduabelas, Salemba

Empat, Jakarta.

Rusli Sarif, 1991, Produkivitas, Angkasa. Bandung

Sanjaya, Wina, 2006, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan, Kencana Prenada Media, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran:Suatu Pengantar, Mandaru, Bandung.

Siagian, Sondang, P. 2010, Teri dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta

Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik), Rineka Cipta, Jakarta

Sugiono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan-Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Cet ke -9, Alfabeta, Bandung.

Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, Indeks, Jakarta.

Wahyudi, 2009, “Kepemimpinan Kepala Sekolah-Dalam Organisasi Pembelajaran (Learning Organization), Cet kesatu, Alfabeta, Bandung.