Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Iggi Agusta Prasetya Kuswanto Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Tempat/Tanggal Lahir : Majalengka, 18 Agustus 1991

Usia : 21 tahun

Berat /Tinggi badan : 73 kg/167 cm

Hobby : Renang,Makan

Alamat : Ds. Pinangraja Rt/Rw:07/04 kec. Jatiwangi Kab. Majalengka No. Telepon : ( 0233 ) 281558 / 085323325662

PENDIDIKAN FORMAL

SD Negeri 1 Pinangraja 1997 - 2003

SMP Negeri 2 Majalengka 2003 - 2006

SMA PGRI 1 Majalengka 2006 - 2009

“

The Influences

Leadership And Organizational Culture Towards

Performance Of Employees On The Service Industry And Trade

Kabupaten Majalengka

”

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

IGGI AGUSTA PRASETYA KUSWANTO 21209017

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi

Assalamu’allaikum Wr.Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang

senantiasa telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga Penulis dapat

menyelesaikan usulan penelitian ini dengan waktu yang telah ditentukan. Dalam

usulan penelitian ini Penulis mengadakan penelitian pada Dinas Prindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka dengan mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Peindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka”.

Usulan penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat mata kuliah

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis

dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari

berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,

terutama kepada Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor

I Universitas Komputer Indonesia serta dosen pembimbing saya yang dengan

integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam

mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan

yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis

vii tingginya kepada yang terhormat :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor di Universitas Komputer

Indonesia, Bandung.

2. Prof.dr.Hj.Ernie Tisnawati Sule.,SE.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia, Bandung.

3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen dan

Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih

yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta

mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan

ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis

untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

6. Seluruh Staf Dosen Pengajar dan Staff Sekretariat Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

7. Bapak Wawan Suwanda, Selaku pembimbing di Dinas Prindustrian dan

viii

9. Teman-teman kelas MN-1 angkatan 2009 yang sama-sama berjuang dan telah

memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis.

10.Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh

Allah S.W.T

Bandung, Agustus 2013

Penulis

ix

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

ABSTRACT...iii

ABSTRAK...iv

MOTTO...v

KATAPENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI...viii

DAFTAR GAMBAR...xiii

DAFTAR TABEL ...xiv

DAFTAR LAMPIRAN...xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8

1.3.1 Maksud Penelitian ... 8

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9

1.4Kegunaan Penelitian ... 9

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 9

1.5Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

1.5.1 Lokasi Penelitian...10

1.5.2 Waktu Penelitian...10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 11

x

2.1.1.3 Sifat Kepemimpinan ... 16

2.1.1.4 Tipe Kepemimpinan ...18

2.1.2 Budaya Organisasi ... 20

2.1.2.1 Pengertian Budaya Orgasnisasi ... 20

2.1.2.2 Indikator Budaya Organisasi ... 22

2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi... 23

2.1.2.4 Tipe Budaya Organisasi...25

2.1.3 Kinerja karyawan... 26

2.1.3.1 Pengertian kinerja... 26

2.1.3.2 Tujuan / Kegunaan Penilaian Kinerja... 28

2.1.3.3 Penilaian kinerja... 29

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu... 30

2.2 Kerangka Pemikiran... 34

2.2.1 keterkaitan Antar Variabel ... 36

2.2.1.1 Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Budaya Organisasi ... 36

2.2.1.2 Hubungan Antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan ... 36

2.2.1.3 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan ... 37

2.2.1.4 Keterkaitan Antar Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Dengan Kinerja karyawan...37

2.3 Hipotesis Penelitian...40

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Objek Penelitian ... 41

3.2 Metode Penelitian ... 41

xi

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 50

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.2.4.1 Uji Validitas ... 56

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 58

3.2.4.3 Uji MSI ... 60

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian hipotesis ... 61

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 61

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 67

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN...72

4.1 Gambaran Umum Perusahaan...72

4.1.1 Sejarah Perusahaan...72

4.1.2 Visi...73

4.1.3 Misi...74

4.1.4 Tujuan...74

4.1.5 Struktur Organisasi...75

4.1.6 Job Description... 78

4.1.7 Aktifitas Perusahaan...79

4.2 Karakteristik Responden...79

4.3 Analisis Deskriptif...82

4.3.1 Analisis Deskriptif Kepemimpinan...82

4.3.2 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi...88

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja karyawan...96

4.4 Analisis Verifikatif...102

4.4.1 Analisis Korelasi...103

4.4.2 Pengujian Hipotesis...104

4.4.2.1 Pengujian Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi...105

xii

5.1 Simpulan...118 5.2 Saran...120

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

Brahmasari, I.A. dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), 124-135.

Chipunza, Crispen and Samuel, Michael O. ( 2011 ). Leadership Style, Employee Motivation And Commitment : Empirical Evidence From A

Consolidated Retail Bank Operating In A Depresed Economy. African Journal Of Business Management Vol.5 ( 20 ).

Gustomo, Aurik dan Silvia, Anita. ( 2009 ). Pengaruh nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Teknologi.

Hasan, Halid. ( 2008 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Administrasi dan Bisnis

Hidayat. ( 2012 ). Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil DKI Jakarta ). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10.

Indayati, Nurul. ( 2011 ). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan GayaKepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10 No.2.

Ismail,Iriani (2006) . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan Dan Kinerja

Karyawan Pemerintah Kabupaten Di Madura . Jurnal Ekuitas ISSN 1411-0393

Lumbanraja, Prihatin. ( 2009 ). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya

kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ( Studi Pada Pemerintah Daerah Provinsi Sumatra Utara ). Jurnal Aplikasi Manajemen.

Narimawati, U., Anggadini, S. D., & Ismawati, L. (2010). Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM.

Purnama, Nursyabani. ( 2005 ). Kepemimpinan Organisasi Masa Depan, Konsep dan Strategi Keefektifan. Jurnal Siasat Bisnis

Padang ,Yuliati Kala.( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Distrik Navigasi Kelas II Jayapura

Robbins,Stephen P. ( 1994 ). Teori Organisasi. Jakarta. Arcan.

Sumarsih. ( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perangkat Desa Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol.3.

Sinamo, J.H. (2008). Budaya Produktif, Etos Kerja, dan Daya Saing Organisasi.

Diakses pada 14 Maret, 2013 dari www: http://jansen-sinamo-pieces-of-thought.blogspot.com

Su’un, Muhammad. ( 2010 ). Pengaruh Faktor Kepemimpinan Terhadap kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Lapis Di Makasar. Jurnal Economic Resources, ISSN. 0852-1158, Vol.11 No.30

Tampubolon, B.D. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah

Menerapkan SNI19-9001-2001. Jurnal Standarisasi, 9(3), 106-115. Widodo, Untung. ( 2006 ). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja bawahan. Jurnal Fokus ekonomi Vol.1 No.2 :92-198.

Wahyuni, Dewi Urip. ( 2010 ). Perencanaan dan Pengembangan SDM Berbasis Kearifan Lokal Pada Aspek Budaya dan motovasi Sebagai Unsur Dalam Hubungan Industrial. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol.1 : 11-26.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut pendapat Hadari Nawawi (2006 : 9) bahwa :“Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang

agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.“

Pada umumnya setiap penulis berbeda pendapat mengenai rumusan

definisi kepemimpinan. Perbedaan ini pada dasarnya hanya soal visi saja yang

tergantung pada sudut memandangnya. Untuk itu akan dikemukakan beberapa

pendapat mengenai pengertian kepemimpinan, menurut Stoner (2006:42) mengatakan bahwa “ Kepemimpinan manajerial adalah sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan”.

Definisi Ralf M. Stogdill dalam Yayat Hayati (2004: 47), “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok”.

Sedangkan menurut Sukanto Reksohadiprojo dalam Yayat Hayati ( 2004:

47) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah proses memanfaatkan kekuasaan

merubah sikap dan prilaku seseorang sebagai hasil atau tuntutan ( langsung

ataupun tidak).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses pemanfaatan kekuasaan untuk mempengaruhi individu atau pihak lain agar produktivitas meningkat sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang pemimpin berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas pekerjaannya tersebut.

Kualitas-kualitas yang disebutkan di atas tadi, banyak yang tidak dimiliki

oleh pemimpin-pemimpin yang paling berhasil, atau pemimpin yang secara

temporer dianggap berhasil dalam sejarah dunia. Maka, makin panjang daftar

sifat-sifat keutamaan yang dimiliki seseorang, semakin besar kemungkinan si

pemilik tidak mampu menjabat fungsi sebagai pemimpin junior dalam suatu

organisasi, karena dia bisa lebih dimanfaatkan untuk menduduki jabatan yang

lebih tinggi lagi.

Yang dapat penulis kemukakan mengenai kepemimpinan adalah sebagai

berikut :

1. Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas bagi suatu situasi tertentu.

Dalam satu kelompok yang mempunyai aktifitas, tujuan dan peralatan

khusus, pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristiknya itu

merupakan fungsi dari situasi tertentu tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama bagi

pemimpin itu harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompok yang

2. Pada umumnya, pemimpin itu memang menampilkan beberapa sifat

superior dan melebihi kawan-kawan lainnya, sedikitnya dia memiliki

superioritas dalam setengah kemampuan atau keahlian.

Satu-satunya persyaratan umum harus dimiliki oleh semua pemimpin

dibidang apapun adalah bahwa ia harus memiliki komperensi teknis yang superior

atau memiliki keahlian dalam bidang yang tengah digarap oleh kelompok yang

bersangkutan. Pemimpin geng kriminal haruslah seorang yang memiliki keahlian

khusus dalam tindak kejahatan, sedang pemimpin polisi yang baik ialah seorang

yang mempunyai keterampilan khusus dalam menemukan signal-signal dan

jaringan peristiwa yang menunjukkan adanya kejahatan.

Berikut ini penulis kutipkan beberapa definisi kepemimpinan, menurut

Sigit, Soehardi (2000:2) mengatakan bahwa : “Kepemimpinan itu adalah hubungan antara pemimpin yang mempengaruhi bawahannya untuk bekerja sama pada tugas yang bersangkutan untuk memenuhi keinginan pemimpinnya”. tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Karakteristik bawahan juga harus dipertimbangkan sebelum Pimpinan

dapat memilih gaya kepemimpinan yang tepat. Seorang Pimpinan dapat

a. Sangat membutuhkan kemandirian dan kebebasan bertindak;

b. Ingin memperoleh tanggungjawab dalam pengambilan keputusan

c. Mendukung tujuan organisasi

d. Cukup berpengetahuan dan berpengalaman untuk menyelesaikan masalah

secara efisien.

e. Berpengalaman dengan Pimpinan sebelumnya yang membuat mereka

mengharapkan manajemen yang suportif.

Riset terbaru, mengindikasikan bahwa beberapa pemimpin efektif

dirasakan sebagai pemimpin yang memiliki perhatian dan empati, dan yang

lainnya sebagai pemimpin yang memiliki kepandaian dan kemampuan untuk

melakukan tugas yang kompleks.

Kebanyakan pimpinan akan memilih kepemimpinan yang lebih disukai

hierarkhi organisasi. Jika Pimpinan Puncak menekankan ketrampilan hubungan

manusia, pemimpin akan condong ke suatu gaya yang mementingkan pegawai.

Jika Gaya tugas lebih disukai, maka pemimpin akan condong ke gaya yang

berorientasi pada tugas dengan segala wewenangnya. Wewenang Kepemimpinan

selalu ada pada seorang pemimpin agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif,

maka ia haruslah mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya

dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang

kepemimpinan yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah

laku orang yang dipimpinnya. Mengenai hal ini paling sedikit ada dua pendapat

Wewenang ini bisa berasal dari atasan yang berarti seorang Dirjen

misalnya menunjuk seseorang yang dianggap mampu untuk menjadi Kabag Tata

Usaha dan kemudian diberi wewenang apa yang dianggap perlu untuk seorang

Kabag Tata Usaha. Jadi di dalam hal ini seorang pemimpin diberi wewenang

untuk memerintah oleh atasannya. Cara semacam ini disebut Top Down Authority

dan Bottom up Authorrity. Konsep yang kedua adalah Bottom Up Authority, yang mendasarkan diri pada teori penerimaan (acceptance theory). Pada konsep ini pimpinan dipilih atau diterima oleh mereka yang akan menjadi bawahannya.

Apabila seorang diterima sebagai pimpinan dan diberi wewenang untuk

memimpin, maka para bawahan akan menghargai orang tersebut atau organisasi

tersebut, merupakan wakil yang mewakili nilai-nilai yang mereka anggap penting.

Sesuai dengan teori penerimaan, maka para bawahan mengakui bahwa bimbingan

dan dorongan dapat diperoleh dari kepemimpinan. Para Pegawai akan menilai

calon pimpinan yang bisa diterima oleh mereka, dan karenanya calom pimpinan

seharusnya berasal dari bawahan.

Meskipun nampaknya kedua konsep ini saling bertentangan mereka

mempunyai manfaat sendiri-sendiri. Top Down Authority diperlukan apabila tingkat koordinasi dan pengawasan yang layak perlu dicapai. Paling tidak suatu

tingkat wewenang yang terpusat diperlukan untuk mencapai perencanaan dan

pengambilan keputusan yang diperlukan untuk membantu Organisasi. Bekerja

dengan erat (Kohensif). Susunan wewenang yang formal membantu adanya

Dalam kepemimpinan efektif, ada tiga macam faktor yang berkaitan

dengan persoalan kepemimpinan yang perlu diperhatikan secara simultan. Kita

misalkan dapat berusaha untuk memperbaiki iklim organisasi yang membantu

kepemimpinan yang efektif. Disamping itu pula kita berusaha untuk

mengidentifikasikan ciri-ciri dasar pribadi. Sekalipun kita mengetahui bahwa

adanya kedua hal tersebut tidak memastikan tercapainya sukses, perlu diingat

bahwa individu-individu yang memilikinya, mempunyai potensi lebih besar untuk

mencapai sukses dalam bidang kepemimpinan dibandingkan dengan mereka yang

tidak memiliki sifat-sifat pokok tersebut.

2.1.1.2 Indikator Kepemimpinan

Adapun indikator kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:48)

yaitu sebagai berikut:

(1) Telling ( kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan )

(2) Selling ( kemampuan menjual / memberikan ide-ide kepada anggota ) (3) Participating ( kemampuan berpartisipasi dengan anggota )

(4) Delegating ( kemampuan mendelegasikan kepada anggota )

2.1.1.3 Sifat Kepemimpinan

Sehubungan keberhasilan seorang pemimpin, dirumuskan empat sifat

1. Kecerdasan.

Hasil penelitian membuktikan bahwa pemimpin biasanya memiliki tingkat

kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan bawahan.

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.

Pemimpin cenderung memiliki kematangan emosional yang stabil.

3. Motivasi diri dan dorongan untuk berdisiplin.

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat

untuk berdisiplin.

4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para

pengikutnya serta mampu berpihak kepadanya.

Sedangkan perilaku pemimpin berkaitan keefektifan gaya (style) menurut

Stephen Robbin, (2002 : 10-11), mengatakan bahwa : Gaya kepemimpinan itu

merupakan pembawaan lahir dari seseorang dan tidak dapat dirubah untuk

menyesuaikan dengan situasi yang berubah, tetapi perlu ada kemampuan

pemimpin dengan situasional utama yang menentukan keefektifan

kepemimpinan, yaitu :

1. Hubungan pimpinan – bawahan : Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan respek bawahan terhadap pimpinan mereka.

2. Struktur Tugas : Tingkat dimana penugasan pekerjaan diprosedurkan

3. Kekuasaan jabatan : Tingkat pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin

mempunyai variabel kekuasaan seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji.”

2.1.1.4 Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan menurut Yayat Hayati (2004) yaitu:

1. Tipe Otokratik

Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik

mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai

karakteritik yang negatif. Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang

otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter

akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

A. kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat

lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang

menghargai harkat dan martabat mereka

B. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa

mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan

para bawahannya.

C. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

D. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara

lain:

F. dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya G. bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi

H. menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

2. Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat

yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama

masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para

anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin

seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya

tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap

kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang

kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas

yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut

yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang

kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para

pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang

4.Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan

lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasiterdiri dari orang-orang

yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi,

sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh

masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

2.1.2 Budaya organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar

(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi

berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada

bagian-bagian organisasi.

Menurut Muhammad Zen (2001:67), Pada prinsipnya di semua organisasi,

termasuk organisasi dalam bentuk perusahaan, senantiasa memiliki budaya

tertentu. Sistem Budaya inilah yang sering disebut budaya organisasi. Dengan

adanya budaya organisasi, kondisi kerja dan sistem yang ada jadi terbentuk secara

spesifik, sesuai dengan filosofi perusahaan atau filosofi organisasi.

Menurut Robbins dalam Ghozali dan Cahyono (2002), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mereka akan merekrut individu yang sesuai

dengan aturan organisasi dan akan mempekerjakan karyawan yang memiliki motivasi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi adalah

seperangkat nilai dan norma suatu organisasi sebagai pedoman berfikir dan

berprilaku anggota dan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sebagai solusi, ada sejumlah langkah yang bisa kita upayakan untuk

memperbaiki simtem budaya organisasi. Dengan langkah ini diharapkan budaya

organisasi yang tergelar akan lebih ”berjiwa” dan bisa dihayati segenap karyawan. 1. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting, dalam upaya

meningkatkan kinerja sebuah perusahaan atau unit usaha. Karena itu pihak

pemilik lembaga usaha, hendaknya memperhatikan betul akan budaya

organisasi yang berkembang di lingkungan karyawan.

2. Pihak manajer atau pimpinan lembaga usaha, memiliki peran yang penting

dalam upaya pengembangan budaya organisasi di lembaga tersebut. Maka

seorang pimpinan yang memegang kendali lembaga usaha, perlu memiliki

visi yang jelas agar mampu mewarnai kondisi budaya organisasi yang ada.

3. Budaya organisasi akan mampu dijalankan dengan baik oleh segenap

karyawan di sebuah peruasahaan atau unit usaha, jika budaya tersebut

dihayati segenap karyawan. Penghayatan atau penjiwaan para karyawan

terhadap budaya organisasi dalam kondisi sehari-hari ini amat penting, agar

penerapan budaya organisasi tidak hanya sebatas formalitas atau sekedar

dihafal dibibir semata-mata, melainkan dijalankan dengan penuh

2.1.2.2 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008) seperti yang di kutip oleh Yuzar (2011: 42-43),

terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

Sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan

berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan.

2. Perhatian terhadap detail

Sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan

kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3 . Berorientasi pada hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibanding

perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil

tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada

orang-orang di dalam organisasi.

5. Berorientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya

pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

Sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk

menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras

dari pertumbuhan.

Jika aktualisasi budaya organisasi ini tidak dibarengi dengan penjiwaan

atau penghatan dari segenap karyawan, maka tingkah laku para karyawan hanya

sekedar menirukan doktrin dari pimpinan manajemen, sehingga mirip sebuah

robot yang tanpa penjiwaan.

Budaya dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2000:92) di sebutkan

sebagai jumlah pola sikap,keyakinan dan perasaan tertentu yang

mendasari,mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku,mencakup

norma-norma yang berlaku dimasyarakat. Bila budaya yang dimaksud adalah budaya

organisasi,maka hal terpokok dalam memahami budaya organisasi adalah tentang

sejumlah pola sikap,keyakinan dan perasaan tertentu yang mendasari,

mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi.

2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Taliziduhu Ndraha (2000:45-46) juga memaparkan: fungsi budaya

sumber termasuk definisi di atas dapat dipetik beberapa fungsi budaya sebagai

berikut:

A. Sebagai pengikat suatu masyarakat.kebersamaan (Sharing) adalah faktor

pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat

B. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan, dan

sumber daya. Budaya dapat menjadi komditi ekonomi, misalnya wisata

budaya.

C. Sebagai kekuatan penggerak. Karena, jika budaya terbentuk mulai proses

belajar mengajar maka budaya itu dinamis.

D. Sebagai kemampuan membentuk nilai tambah.

E. Sebagai pola prilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan batas-batas

sosial.

F. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan ke generasi berikutnya.

G. Sebagai subtitusi (pengganti) formalitas

H. Sebagai proses. Yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara

sehingga terbentuk nation-state.

Dari pendapat diatas, dapat ditarik pokok pemahaman bahwa budaya

organisasi adalah suatu proses di dalam organisasi yang mencerminkan ciri khas

kepercayaan,kebiasaan, atau prilaku seseorang atau suatu kelompok orang dalam

bekerja yang di dalamnya tercermin etos kerja.

Dengan demikian, budaya organisasi dapat di identifikasikan sebagai suatu

sistem nilai dalam bekerja yang berlaku di lingkungan suatu organisasi atau

dipakai sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam usaha mencapai

tujuan organisasi atau kelompok masyarakat.

2.1.2.4 Tipe Budaya Organisasi

Harrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa terdapat empat kultur tipe

budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya kekuasaan (Power culture)

Budaya kekuasaan merupakan perilaku organisasi yang bersumber pada

senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam

organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan

bottom-up.

2. Budaya peran (Role culture)

Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang

bertumpu pada aturan, peraturan (regulation) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.

3. Budaya dukungan (Support culture)

Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi

sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan

4. Budaya prestasi (Achievement culture)

Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang

Setiap organisasi yang terbentuk dari sejumlah individu dengan keragaman

latar belakang dan pengalaman akan memperlihatkan simbol dan ritual yang

berbeda. Perusahaan memerlukan budaya organisasi sebagai upaya mempertinggi

motivasi setiap karyawannya. Perusahaan yang menerapkan budaya organisasi

secara efektif akan memiliki karyawan yang menganut nilai-nilai yang sama dan

mengakar kuat. Dalam upaya mengantipasi keragaman yang ada, terdapat

sejumlah dimensi yang dapat digunakan untuk memudahkan pengidentifikasian

karakteristik budaya yang ada dalam organisasi.

organisasi juga, pimpinan harus bertanggungjawab dalam mengatasi

masalah kesejahteraan individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan

keputusan organisasi cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal.

2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,

dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang

mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahan

harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan

daya yang ada kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai

kinerja (Jones dalam Lako, 2004).

Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil seorang pegawai selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/ sasaran atau kriteria

yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002),

kerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi

kombinasi pegawai organisasi antara lain :

a. Kuantitas out put

b. Kualitas out put

c. Jangka waktu out put

d. Kehadiran ditempat kerja

e. Sikap koperatif

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Pengertian Kinerja Kinerja

dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan

kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering

manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga

perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor

yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka,

lakukan, 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di

atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas

dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas

tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh

dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara

(2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor

kemampuan Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu

dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk

mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

2.1.3.2 Tujuan / Kegunaan Penilaian kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian

dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang

bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai

dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing

decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi

riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan

suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun

secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, Perbaikan kinerja, Kebutuhan latihan dan

pengembangan, Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, Untuk kepentingan

penelitian pegawai, Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.

2.1.3.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Mangkunegara, 2001 dalam Koesmono, (2005:28). Variabel kinerja

perusahaan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (dua) indikator

yang diadopsi dari Brahmasari (2004:121-122), yaitu:

(1) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan

sumber daya manusia yang dimiliki

(2) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan

seluruh waktu yang dimiliki,

(3) Kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan,

Menurut Cascio ( 2000 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 2004 : 338 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat disajikan tabel tentang

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti lain sehingga dapat

membedakan keoriginalitasan penelitian ini sebagai berikut :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Perbedaan Persamaan

1 Nurjanah (2008)

Pengaruh gaya

kepemimpina n dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatka n kinerja karyawan (studi pada

Terdapat hasil penelitian secara langsung yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Jumlah variabel yang di teliti berbeda Memiliki variabel kepemimpin an ,budaya organisasi yang mempengaru hi kinerja karyawan

biro lingkup departemen pertanian) 2 Sandika

danu wijaya (2009) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (studi pada karyawan PT.semen Gresik departemen produksi) Terdapat pengaruh secara

langsung yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Pengaruh kepemimpin an terhadap kinerja karyawan tidak tergambarka n Memiliki variabel budaya organisasi yang mempengaru hi kinerja karyawan

3 Abdullah dan Herlin Arisanti (2010) Pengaruh budaya organisasi komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian membuktikan bahwa pengaruh budaya organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi melalui akuntabilitas publik sebagai variabel

intervening.

Pengaruh kepemimpin an terhadap kinerja karyawan tidak tergambarka n Memiliki variabel budaya organisasi yang mempengaru hi kinerja karyawan

4 Biatna dulbert tambubol on (2007)

Analisis faktor gaya kepemimpina n dan faktor etos kerja terhadap kinerja

pegawai pada

Faktor etos kerja

memberikan kontribusi yang relatif kecil namun masih signifikan Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tidak tergambarka Sama-sama meneliti Kinerja karyawan.

organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001

dijadikan sebagai

indikator yang mempengaruhi kinerja

pegawai

n

5 Sumarsih (2009)

Pengaruh kepemimpina n dan budaya organisasi terhadap kinerja perangkat desa dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi

Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

perangkat desa di kecamatan kalijambe kabupaten sragen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perngkat desa Memiliki variabel motivasi Memiliki variabel kepemimpin an dan budaya organisasi dan kinerja karyawan

6 Prima nugrahas sinaga (2009) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada sekretariat daerah kabupaten Dairi Sumatra Utara Terdapat hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan Pengaruh kepemimpin an terhadap kinerja karyawan tidak tergambarka n Memiliki variabel budaya organisasi yang mempengaru hi kinerja karyawan

7 Ida Ayu Brahmas ari dan Peniel Siregar (2009) Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpin an Situasional dan Pola Komunikasi

Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di

Memiliki variabel pola

komunikasi dan disiplin kerja

Memiliki variabel kepemimpin

an dan

budaya organisasi yang

terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

pad PT

Central Proteinaprim a Tbk.

PT Central Proteinaprima Tbk. Kepemimpinan Situasional berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT Central Proteinaprima Tbk.

Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

Karyawan di PT Central Proteinaprima Tbk.

hi kinerja karyawan

8 Yuni Wibawa (2009)

Pengaruh Kepemimpin an, Budaya Organisasi, dan Faktor Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Gaya Kepemimpinan , Kepemimpinan , Budaya Organisasi, dan Faktor Internal akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Memiliki variabel faktor internal dan produktifita s kerja karyawan

Memiliki variabel kepemimpin

an dan

budaya organisasi

2.2 Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas bagi suatu situasi tertentu.

Dalam satu kelompok yang mempunyai aktifitas, tujuan dan peralatan khusus,

pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristiknya itu merupakan fungsi dari

situasi tertentu tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama bagi pemimpin itu harus sesuai dan

bisa diterima oleh kelompok yang bersangkutan dan cocok pula dengan situasi

serta jamannya.

Pada umumnya, pemimpin itu memang menampilkan beberapa sifat

superior dan melebihi kawan-kawan lainnya, sedikitnya dia memiliki superioritas

dalam setengah kemampuan atau keahlian.

Mengelola suatu Instansi pemerintahan termasuk di dalamnya mengelola

sumber daya manusianya, diperlukan sekali manajemen yang baik, termasuk

kepemimpinan. Apalagi kita menyadari bahwa kepemimpinan adalah satu dari

fungsi-fungsi manajemen yang relatif penting, karena kepemimpinan itu melekat

pada diri manajer. Sikap dan gaya serta prilaku kepemimpinan sangat besar

pengaruhnya terhadap Organisasi. Betapapun baiknya perencanaan, baiknya

organisasi yang tidak baik, maka yang telah baik itu akan berubah menjadi tidak

baik tergantung kepada kepemimpinan.

Budaya perusahaan atau organisasi adalah respon timbal balik pada

keseluruhan sejarah yang diberikan perusahaan dan didefinisikan sebagai

sejumlah kepercayaan, ide-ide, dan kesan masyarakat pada suatu organisasi.

Pihak manajer atau pimpinan lembaga usaha, memiliki peran yang penting

pimpinan yang memegang kendali lembaga usaha, perlu memiliki visi yang jelas

agar mampu mewarnai kondisi budaya organisasi yang ada.

Budaya organisasi akan mampu dijalankan dengan baik oleh segenap

karyawan di sebuah peruasahaan atau unit usaha, jika budaya tersebut dihayati

segenap karyawan. Penghayatan atau penjiwaan para karyawan terhadap budaya

organisasi dalam kondisi sehari-hari ini amat penting, agar penerapan budaya

organisasi tidak hanya sebatas formalitas atau sekedar dihafal dibibir

semata-mata, melainkan dijalankan dengan penuh penghayatan segenap karyawan.

Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat

evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : Hasil

penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, Hasil penilaian

digunakan sebagai staffing decision, Hasil penilaian digunakan sebagai dasar

meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus

menyelesaikan : Prestasi riil yang dicapai individu, Kelemahan- kelemahan

individu yang menghambat kinerja, Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang

sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci

penilaian kinerja bagi organisasi adalah : Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,

Perbaikan kinerja, Kebutuhan latihan dan pengembangan, Pengambilan keputusan

dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

perencanaan tenaga kerja, Untuk kepentingan penelitian pegawai, Membantu

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Budaya organisasi

Kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan konsep-konsep dasar

untuk memperbaiki kinerja. Kedua konsep tersebut terkait erat dan harus

dipahami secara bersama agar relevan (Blair dalam Iriani Ismail, 2008:24).

Budaya diciptakan oleh sebagian besar pemimpin. Kepemimpinan

merupakan komponen budaya yang paling kuat. Bila perilaku bawahan sesuai

dengan program yang telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang

diperolehnya adalah tinggi, dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi

jauh dari kebenaran sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh

pemimpin, maka disitu nilainya rendah.

2.2.1.2 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan

Dalam mengelola dan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya maka

perusahaan mempertahankan bahkan meningkatkan pengelolaan karyawan secara

menyeluruh mengingat persaingan lingkungan perusahaan yang semakin tinggi

memaksa perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing baik dari segi

kepemimpinan maupun dari kinerjanya yang ditawarkan maka perusahaan harus

dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan yang tujuannya agar dapat

mempengaruhi pegawai untuk mengadakan pembelian ulang pada perusahaan dan

agar terciptanya kinerja karyawan bagi perusahaan.

Keberadaan hubungan kepemimpinan dengan kinerja didukung oleh hasil

penelitian Iriani Ismail melalui jurnal yang berjudul: “Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan dan kinerja karyawan pemerintah kabupaten madura”

bulan maret 2008 vol.12 yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2.1.3 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Budaya di sebuah organisasi tidak bisa direkayasa, artinya budaya tidak

datang dengan sendirinya melainkan dibentuk oleh masyarakat, dari upaya

komunikasi dan keterbukaan perusahaan dalam usaha membangun budaya positif

yang diharapkan. Upaya membangun kinerja yang baik tidak bisa dilakukan

secara serampangan pada saat tertentu saja, tetapi merupakan suatu proses yang

panjang. Karena budaya merupakan semua persepsi atas objek yang dibentuk oleh

karyawan dengan cara memproses informasi dari berbagai sumber sepanjang

waktu. Keberadaan hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh

hasil penelitian Iriani Ismail melalui jurnal yang berjudul: “pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan dan kinerja karyawan pemerintah kabupaten madura” bulan maret 2008 vol.12 yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2.1.4Keterkaitan Antar Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dengan Kinerja karyawan

Kinerja karyawan yang ingin optimal tidak bisa didapat dengan cara

mudah, tujuan tersebut memerlukan pengorbanan untuk mencapainya seperti

pemimpin yang baik dalam kepemimpinannya serta suatu instansi atau organisasi

yang memiliki budaya organisasi yang baik. Keberadaan hubungan

penelitian Irvan Trang melalui jurnal yang berjudul : “pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, strategi generik porter terhadap kinerja organisasi” bulan juni 2008 vol.1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi serta

implementasi strategi yang baik akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja

organisasi.

Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk

mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka

teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Kepemimpinan

(Variabel X1)

1. Kemampuan memberitahu pegawai 2. Kemampuan

memberi ide-ide kpd pegawai

3. Kemampuan

berpartisipasi dgn pegawai

4. kemampuan mendelegasikan pegawai

Wirjana dan Supardo (2005:48)

Kinerja Karyawan (Variabel Y) 1. Efisiensi SDM 2. Efisiensi Waktu 3. Beradaptasi

Pada Perubahan 4. Mencapai

Target

Mangkunegara, 2001dalam Koesmono, (2005:28) Budaya Organisasi

(Variabel X2)

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap

detil

3. berorientasi terhadap hasil

4. Berorientasi kpd manusia

5. Berorientasi tim 6. Agresifitas 7. stabilitas

Robbins (2008) dalam yuzar (2011:42-43)

Iriani Ismail (2008)

Irvan Trang (2008)

Iriani Ismail (2008)

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Benny Gunawan (1999:5) hipotesis adalah proposisi yang sudah

dirumuskan sedemikian rupa dan sementara diterima untuk diuji kebenarannya.

Sementara suryabrata (2003:21) merumuskan hipotesis merupakan jawaban

sementara masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara

empiris.

Sedangkan menurut Umi narimawati (2010:93) hipotesis adalah asumsi atau

dugaan sementara yang harus diuji kebenaranya dalam suatu analisis statistik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis merupakan jawaban atau dugaan

sementara dari masalah yang harus diteliti.dengan demikian hipotesis pada

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

H1 : Pengaruh Kepemimpinan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab.

Majalengka, masih belum optimal.

H2 : Budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab.

Majalengka, masih rendah.

H3 : Kinerja karyawan pada Dinas perindustrian dan perdagangan kab.

Majalengka, belum optimal.

H4 : Pengaruh Kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya organisasi pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka.

H5 : kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka,

41

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan

hal –hal lain jika dianggap perlu”.

Objek dalam penelitian ini adalah peran kepemimpinan (X1) dan budaya

organisasi (X2) kinerja karyawan (Y).

Penelitian dilakukan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten

Majalengka.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan

pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan

bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu

penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan

perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik

dan sistematis.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka dan selanjutnya menetapkan judul

penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan

hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan (variabel X1) dan Budaya organisasi (variabel X2) serta Kinerja

Karyawan (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka berdasarkan

teori.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.

Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran

ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang

yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kabupaten Majalengka.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang pengaruh kepemimpinan dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka.

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban

atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari

penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan

Unit Analisis Time

Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey

Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey

Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey

Pegawai Dinas Perindustrian dan

Cross Sectional

Perdagangan Kabupaten Majalengka

T – 4, 5 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan Explanatory

Survey

Pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara

dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu

variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran

variabel-variabel penelitian.

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya

variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel

Budaya Organisasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X1)

independent dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dan Budaya Organisasi.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependent adalah Kinerja Karyawan.

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat

pada tabel 3.2, tabel 3.3 dan tabel 3.4 berikut ini :

Tabel 3.2

Operasional Variabel Kepemimpinan

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner

Sumber Data Kepemimpinan

(X1)

mendefinisi kan pemimpin sebagai “seseorang yang menduduki posisi di kelompok, mempengar uhi orang-orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran dari Telling Sejauh mana pimpinan memberit ahu pada bawahan Ordinal 1,2 3,4 Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka Selling Pimpinan mampu memberik an ide pada bawahan Ordinal

posisi tersebut dan mengkoordi nasi serta mengarahka n kelompok untuk mempertah ankan diri serta mencapai tujuannya”. Sedangkan D.O Sears mengatakan bahwa pemimpin adalah “seorang yang memulai suatu tindakan, memberi arah, mengambil keputusan, menyelesai kan perselis ihan di antara anggota kelompok, memberi dorongan, menjadi panutan dan berada di depan dalam aktivitas-aktivitas kelompok” Wirjana dan Susilo Supardo (2005:48) Participating Pimpinan dapat berpartisi pasi dengan bawahan Ordinal 5,6 7,8 Delegating Pimpinan memberik an kesempata n pada bawahan Ordinal

Tabel 3.3

Operasional Variabel Budaya Organisasi

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner

Sumber Data Budaya Organisasi (X2) Budaya organisasi adalah sebuah system pemaknaa n bersama yang dibentuk olehwarga nya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. System pemaknaa n bersama merupaka n seperangk at karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ”. Stephen P. Robbins (2008:25 6) Inovasi dan keberanian pengembalian resiko Keberanian perusaahn mengambil

langkah Ordinal

1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13,14 Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka Perhatian terhadap detail Penyelesaia n tugas sebaik mungkin Ordinal Berorientasi pada hasil Hasil yang

maksimal _Ordinal

Berorientasi pada manusia Penilaian antar pegawai Ordinal

Berorientasi Tim Tim wok

yang baik Ordinal

Agresifitas

Mampu

kompetitif Ordinal

Stabilitas

Kestabilan lingkungan & pegawai

Tabel 3.4

Operasional Variabel Kinerja Pegawai

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner

Sumber Data Kinerja Karyawan (Y) Kinerja perusahaan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam mela ksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberi kan kepadanya (Mang- kunegara, 2001 dalam Koesmono, 2005:28) Efesiensi SDM Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan _Ordinal

1,2 3,4 5,6 7,8 Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kab. Majalengka Efesiensi Waktu Ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan Ordinal

Beradaptas i pada perubahan Pegawai mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan Ordinal

Mencapai target

Tujuan perusahaan dan

pegawai

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai lingkungan

kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja adalah data primer dan data

sekunder.

Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi

Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan

diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data

primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara,

dan pengambilan data langsung.

Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi

Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) menjelaskan bahwa sumber data

sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai

data – data terkait dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih

dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi

Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37), populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh

peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai yang ada di Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka

berjumlah sebanyak 65 orang, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai

berikut :

Tabel 3.5

Jumlah karyawan Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka

NO Jabatan Jumlah Karyawan

1 Kepala Dinas, Sekretaris, Kabid,

Kasubag, Kasi. 17

2 Fungsional Umum 48

JUMLAH 65

Sumber : Dinas PERINDAG Kabupaten Majalengka

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi

Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa sampel adalah

penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan

teknik penarikan statified random sampling.

Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi

Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu

kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai

berikut :

Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38)

Ket :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil

dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 65

orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui

sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 39 orang pegawai dengan pembulatan.

Ukuran alokasi sampel pada masing – masing biro dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus

Newman sebagai berikut :

Dimana :

ni = besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = besarnya populasi pada strata ke-i

N = besarnya populasi keseluruhan

N = besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum

dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Kepala Dinas, Sekretaris, Kabid, Kasubag, Kasi.

2. Fungsional Umum

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel

minimum pada masing – masing biro di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 :

Tabel 3.6 Populasi dan Sampel

NO Jabatan Populasi Sampel

1 Kepala Dinas, Sekretaris,

Kabid, Kasubag, Kasi. 17 10

2 Fungsional Umum 48 29

JUMLAH 65 39

Sumber : Data diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan

peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk

mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka serta dari data

sekunder).

Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut a. Observasi ( Pengamatan Langsung )

Melakukan pengamatan secara langsung di Dinas Perindustrian dan

Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang

berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan

data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik

wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat

memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan

peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup

yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara

statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada

responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini

yaitu berupa data – data mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana

alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas

organisasi (X2) maupun kinerja karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal

maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.7 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

(+)

Bobot Nilai (-)

a. Sangat Setuju (SS) 5 1

b. Setuju (S) 4 2

c.Cukup (C) 3 3

d. Tidak Setuju (TS) 2 4

e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :

- Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan

mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Peran

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini

dan Linna Ismawati(2010:42), validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

∑

∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson

x = skor item pertanyaan

y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%).

Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

√

√

Dimana :

n = ukuran sampel

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang

lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan

tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data

tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya. Berikut hasil uji

validitas masing-masing indikator :

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,562 0,30 Valid

Item 2 0,421 0,30 Valid

Item 3 0,657 0,30 Valid

Item 4 0,540 0,30 Valid

Item 5 0,339 0,30 Valid

Item 6 0,509 0,30 Valid

Item 7 0,454 0,30 Valid

Item 8 0,479 0,30 Valid

Tabel 3.9

Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,605 0,30 Valid

Item 2 0,454 0,30 Valid

Item 3 0,561 0,30 Valid

Item 4 0,617 0,30 Valid

Item 5 0,715 0,30 Valid

Item 6 0,688 0,30 Valid

Item 7 0,575 0,30 Valid

Item 8 0,454 0,30 Valid

Item 9 0,617 0,30 Valid

Item 10 0,605 0,30 Valid

Item 11 0,715 0,30 Valid

Item 12 0,575 0,30 Valid

Item 13 0,688 0,30 Valid

15

Gambar 4.8

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Simultan Pada Uji F

Pada gambar 4.8 diatas dapat dilihat Fhitung sebesar 17,977 berada pada daerah

penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Besarnya kontribusi atau pengaruh dari kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka sebesar 50,0%, sedangkan sisanya sebesar 50,0% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel tersebut seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial

Karena dari hasil pengujian secara bersama-sama menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan, selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat lebih jelas variabel mana saja diantara kedua variabel independen, yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk menguji koefisien jalur dari masing-masing variabel independen tersebut digunakan uji t, dengan formula sebagai berikut:









YXi i

2

Y.X1X2 ii

P

t =

1-R

×C

n-k-1

a) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis:

Ho: βYX1 = 0 : Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

Ha: βYX1≠ 0 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

Pada tabel 4.27 diperoleh nilai statistik uji t variabel Kepemimpinan sebesar 2,563 dengan nilai signifikansi sebesar 0,019. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 36 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,028. Karena thitung (2,563) lebih besar dibanding ttabel (2,028) maka pada

tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Dengan semakin baik

kepemimpinan akan meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada grafik berikut.

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

16

Gambar 4.9

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Pada gambar 4.9 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 2,563 berada pada daerah

penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa Kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

b) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis:

Ho: βYX2 = 0 Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

Ha: βYX2≠ 0: Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

Pada tabel 4.27 diperoleh nilai statistik uji t variabel Budaya organisasi sebesar 3,648 dengan nilai signifikansi 0,001. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 36 diperoleh nilai ttabel

sebesar 2,028. Karena thitung (3,648) lebih besar dibanding ttabel (2,028) maka pada tingkat

kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Dengan semakin tinggi Budaya organisasi akan meningkatkan Kinerja pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh Budaya organisasi Kinerja pegawai dapat dilihat pada grafik berikut.

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

ttabel =2,028 thitung = 3,648 Gambar 4.10

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Pada gambar 4.10 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 3,648 berada pada daerah

penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka, dapat ditarik simpulan sebagai berikut:

17

1. Kepemimpinan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

termasuk dalam kategori tinggi ini berarti peran pimpinan secara keseluruhan sudah baik. Akan tetapi dalam proses selling jawaban responden termasuk dalam kategori sedang, artinya pegawai masih merasa kurang didengar pendapatnya sehubungan dengan pengambilan keputusan maupun kebijakan perusahaan.

2. Budaya Organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka termasuk dalam kategori tinggi. Ini artinya budaya organisasi yang diterapkan perusahaan sudah baik. Namun dalam berorientasi pada hasil termasuk dalam kategori sedang, disimpulkan bahwa pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka perlu diberikan kesempatan bagi mereka dalam memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

3. Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka secara keseluruhan tinggi. Hanya saja masih ada beberapa hal yang perlu diperhatikan terkait efesiensi SDM yang termasuk dalam kategori sedang bahkan hapir mendekati rendah, dimana pegawai enggan menyelesaikan banyaknya tugas yang diberikan diluar waktu pekerjaan dan ini perlu penanganan serius dari pimpinan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

4. Kepemimpinan memiliki hubungan dengan budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka. Kepemimpinan memiliki hubungan yang rendah dengan budaya organisasi. Artinya kepemimpinan tidak memberikan kontribusi yang dominan hal ini lebih banyaknya kontribusi dari faktor lain.

5. Kepemimpinan dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh sedang terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka dan sisanya dari variabel lain yang tidak diteliti seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan besarnya pengaruh secara parsial kepemimpinan terhadap kinerja pegawai berpengaruh sangat rendah pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai berpengaruh rendah pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

Saran

Berdasarkan simpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka, diantaranya :

1. Kepemimpinan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka secara

keseluruhan sudah baik. Namun dalam proses selling masih termasuk dalam kategori sedang, hendaknya pimpinan bisa lebih menerima pendapat pegawai sehubungan dengan pengambilan keputusan maupun kebijakan perusahaan selain itu agar pimpinan bisa lebih mempercayai kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

2. Budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka

secara keseluruhan sudah baik. Namun ada beberapa perbaikan yang perlu diperhatiakan khususnya pada indikator dengan kategori sedang yaitu pimpinan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka perlu memberikan kesempatan bagi pegawai dalam memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

3. Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka secara

keseluruhan tinggi. Akan tetapi perlu perhatian yang lebih serius dari pimpinan dalam hal memanage waktu yang diberikan kepada pegawai terkait penyelesaian pekerjaan dan efisiensi SDM yang masih termasuk dalam kategori sedang.

18

4. Kepemimpinan memiliki hubungan dengan Budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Majalengka. Diharapakan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka sebagai perusahaan negeri dibidang pelayanan publik tetap mengupayakan perbaikan terus menerus agar menjadi lebih baik dari sekarang. Karena semakin baik kepemimpinan akan diikuti dengan peningkatan budaya organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka.

5. Dengan hasil dari penelitian yang dilakukan mengenai peran kepemimpinan, budaya

organisasi dan kinerja pegawai sudah berpengaruh signifikan secara simultan maupun parsial, alangkah lebih baiknya seluruh pegawai dan pemimpin bekerja sama dalam melakukan aktivitas perusahaan, dimana pegawai harus melaksanakan budaya organisasi yang baik dan pemimpin harus bisa memberikan contoh yang baik kepada pegawainya agar kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Majalengka meningkat lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Alma,Buchari. ( 2008 ). Pengantar Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Brahmasari, I.A. dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), 124-135.

Chipunza, Crispen and Samuel, Michael O. ( 2011 ). Leadership Style, Employee Motivation And Commitment : Empirical Evidence From A Consolidated Retail Bank Operating In A Depresed Economy. African Journal Of Business Management Vol.5 ( 20 ).

Gustomo, Aurik dan Silvia, Anita. ( 2009 ). Pengaruh nilai Personal, Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Teknologi.

Hasan, Halid. ( 2008 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal

Administrasi dan Bisnis

Hidayat. ( 2012 ). Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil DKI Jakarta ). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10.

Indayati, Nurul. ( 2011 ). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan GayaKepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10 No.2. Ismail,Iriani (2006) . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan Dan Kinerja

Karyawan Pemerintah Kabupaten Di Madura . Jurnal Ekuitas ISSN 1411-0393

Lumbanraja, Prihatin. ( 2009 ). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ( Studi Pada

Pemerintah Daerah Provinsi Sumatra Utara ). Jurnal Aplikasi Manajemen.

Narimawati, U., Anggadini, S. D., & Ismawati, L. (2010). Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM.

19

Nursyamsi, Idayanti. ( 2012 ). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Jurnal

Conference in Business, Accounting, and Management.

Purnama, Nursyabani. ( 2005 ). Kepemimpinan Organisasi Masa Depan, Konsep dan Strategi Keefektifan. Jurnal Siasat Bisnis

Padang ,Yuliati Kala.( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Distrik Navigasi Kelas II Jayapura

Robbins,Stephen P. ( 1994 ). Teori Organisasi. Jakarta. Arcan.

Sumarsih. ( 2009 ). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Perangkat Desa Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen

Sumber daya Manusia Vol.3.

Sinamo, J.H. (2008). Budaya Produktif, Etos Kerja, dan Daya Saing Organisasi. Diakses pada 14 Maret, 2013 dari www: http://jansen-sinamo-pieces-of-thought.blogspot.com

Su’un, Muhammad. ( 2010 ). Pengaruh Faktor Kepemimpinan Terhadap kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Lapis Di Makasar. Jurnal Economic Resources, ISSN. 0852-1158, Vol.11 No.30

Tampubolon, B.D. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menerapkan SNI19-9001-2001. Jurnal

Standarisasi, 9(3), 106-115.

Widodo, Untung. ( 2006 ). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja bawahan. Jurnal Fokus ekonomi Vol.1 No.2 :92-198.

Wahyuni, Dewi Urip. ( 2010 ). Perencanaan dan Pengembangan SDM Berbasis Kearifan

Lokal Pada Aspek Budaya dan motovasi Sebagai Unsur Dalam Hubungan Industrial. Jurnal

20