HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA WANITA KARIR DENGAN INTENSI TURNOVER
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA WANITA
KARIR DENGAN INTENSI TURNOVER
SKRIPSI
Oleh
PIPIET ANGGRAENI P.
05810023
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA DENGAN
INTENSI TURNOVER
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
PIPIET ANGGRAENI P.
05810023
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir dengan Intensi
Turnover
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 04 Februari 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
______________
Anggota Penguji
: 1. M. Shohib, S.Psi., M.Si
______________
2. Dra. Siti Sumiarti F., M.Si
______________
3. Zainul Anwar S.Psi
______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb,
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT
atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini, yang berjudul “Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir
dengan Intensi Turnover ”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada
junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat
Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk
menyelesaikan studi pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
kendala, namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak
maka penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
1.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan telah
membimbing, memberikan masukan, serta kontribusi kepakaran beliau
hingga terselesaikannya skripsi ini.
2.
Bapak M. Shohib, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan bimbingan, memberikan masukan, serta kontribusi
kepakaran beliau hingga terselesaikannya skripsi ini.
3.
Untuk kedua Orang tua saya yang selalu menemani, berdoa, memberikan
semangat dan kasih sayang serta cinta yang tiada henti untuk kelancaran
skiripsi ini. Kakak Nana, abang Rio, mas Amrul, adik Kabut, Aik dan Atir
yang selalu memberi perhatian serta nenekku yang selalu berdoa dan
memberi kasih sayangnya untuk kelancaran skripsi ini.
4.
Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dosen wali yang telah
mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga
selesainya skripsi ini.
5.
Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan dukungan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6.
My baby boo, yang telah berpulang, terima kasih banyak atas perhatiannya
selama ia hidup mendampingi penulis dan memberi semangat, semoga tenang
disana, amien “i really miss you Bi”.
7.
Sahabat-sahabatku yang selalu setia memberi semangat kepada penulis,
sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Trianna Rizqa, Lita Ariani,
Retno Wijayanti, Hendra Setiawan, Hendra Andiwinata, Siti Lia Satila, Reni
Ernita.
8.
Teman-teman angkatan 2005 khususnya Kelas A yang selalu memberi
semangat, serta teman-teman seperjuangan yang setia menunggu dilantai 5
sampai pintu tertutup rapat: Fina, Lilia, Gabby, Lia, Ijonk, Tya, Gabon,
9.
Untuk anggota PF : Dian, Atya, Putsan, Putsil, Lidya, Nena, Fina, Evi, Sari
dan khususnya Dara Cynthia Hani terima kasih sudah menemani penulis
melewati banyak hal dari senang hingga sedih.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna,
sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis
harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum. Wr.Wb
Malang, Januari 2011
Penulis
Pipiet Anggraeni P.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR.................................................................................
vi
DAFTAR ISI................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL.......................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. .
x
ABSTRAKSI................................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...............................................................................
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
C. Tujuan Penelitian............................................................................
D. Manfaat Penelitian .........................................................................
1
9
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi Turnover.........................................................
2. Faktor-faktor yang Menyebabkan Intensi Turnover.....................
3. Macam-macam Turnover.............................................................
4. Akibat Intensi Turnover...............................................................
5. Aspek-aspek Intensi Turnover......................................................
6. Kekhususan Intensi.......................................................................
10
11
13
13
15
16
B. Konflik Peran Ganda
1. Pengertian Konflik.......................................................................
2. Jenis Konflik................................................................................
3. Pengertian Konflik Peran Ganda.................................................
4. Faktor-faktor Konflik Peran Ganda.............................................
5. Indikator Konflik Peran Ganda...................................................
17
18
19
20
22
C. Wanita Karir
1. Pengertian Wanita Karir..............................................................
2. Faktor yang Mempengaruhi Wanita Karir..................................
23
24
D. Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir dengan Intensi
Turnover............................................................................................
E. Kerangka Pemikiran..........................................................................
25
29
F. Hipotesis............................................................................................
30
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ……………............………………………...
31
B. Variabel Penelitian ………………………………………………...
31
C. Definisi Operasional ………………………………………………. 32
D. Populasi dan Sampel ….…………………………………………… 33
E. Jenis Data dan Metode Instrumen Penelitian ……………………...
34
F. Prosedur Penelitian ………………………………………………... 39
G. Validitas dan Reliabilitas …………………………………………... 39
H. Metode Analisa Data ……………………………………………… 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................... 47
A. Deskripsi Data ……………………………………………….........
47
B. Analisa Data …………………………………………………........
49
C. Pembahasan …………………………………………………….....
50
BAB V PENUTUP.................................................................................. 55
A. Kesimpulan ………………………………………………….........
55
B. Saran – saran ……………………………………………………...
55
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………....
57
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala, Skala Intensi Turnover
dan Skala Konflik Peran Ganda
a. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala…………………….......59
b. Skala Intensi Turnover…………………………………………61
c. Skala Konflik Peran Ganda…………..……………………….. 62
Lampiran II. Data dan Hasil Uji Coba Skala Intensi Turnover
a. Data Uji Coba Skala Intensi Turover …………………………..63
b. Hasil Uji Coba Skala Intensi Turover ……………………….....64
Lampiran II. Data dan Hasil Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda
a. Data Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda…………………. ...70
b. Hasil Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda …………………...71
Lampiran IV. Data dan Hasil Analisis Data Penelitian
a. Data Hasil Penelitian …………………………………………..78
b. Hasil Analisis Data Penelitian ………………………………....80
Lampiran V. Surat Keterangan Penelitian
…………………………………....83
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. (1995). Nuansa Psikologi Pembangunan. Yogyakarta: Insan Kamil
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta : PT Asdi Mahasatya
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis (Edisi VI).
Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. S. U. (2004). Psikologi Industri (Edisi keempat). Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________. (2007). Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ciptoningrum. (2009). Hubungan Peran dengan Pengembangan Karir Wanita.
http://www.wanita-masa-kini.com
Fishbein & Ajzen. (1975). Belief, attitude, intention, and behaviour an introduction
to theory and research. Addison Wesley Publishing Company
Gibson, J. L. Ivancevich, M, John dan James, D, H. H. J. (1990). Organisasi
Perilaku Sturktur dan Proses (edisi v) Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Goode, J. W. (1983). Sosiologi Keluarga. Jakarta : PT Bina Aksara.
Handi, S. (2003).Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Organisasi terhadap
Instansi Turnover di PT. Eng Gresik. Insan. Indonesia Journal. Vol. 5. No. 1.
54-58
Hasibuan, M. S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Jewell, L. N. (1986). Comtemporary Industrial/Organizational Psychology. 3rd
Edition. Australia: Thomson Pty Ltd.
Kartono, K.(1985). Menyiapkan dan Memandu Karier. Jakarta: Rajawali.
Kerlinger, Fred N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Penerbit
UGM Press.
Lucas, M. (1989). Memelihara Gairah Kerja. Jakarta : Arcan
Mobley, H. W. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
(terj). Jakarta: PT. Pustaka Binamanusia Pressindo.
Munandar, A. S. (1985). Emansipasi dan Peran Ganda Wanita Indonesia. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia.
Noe, el all. (2003). Human Resource Management. New York: McGraw Hill
Companies.
Nugroho, A. (2003). Hubungan Antara Konsep Diri dengan Konflik Peran Pada
Kapolsek Kediri. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta: PT Bhuana Ilmu
Populer
________________. (2008). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Safa’at, R. (1998). Buruh Perempuan: Perlindungan Hukum dan Hak Asasi
Manusia. Penerbit IKIP Malang.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi III).
Yogyakarta: Penerbit STIE-yogyakarta.
Soekanto, (1990). Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Supardi dan Anwar, S (2002). Dasar-Dasar Prilaku Organisasi. Jakarta: UII Press
Suwandi dan Indrianto (2002). Pengajuan Model Turnover Poseward and Strewler.
www.Empirial.Evidence-Psychology.com
Wijono, S. (1993). Konflik dalam Organisasi atau Industri dengan Strategi
Pendekatan Psikologis. Semarang: Satya Wacana
Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang:
UMM Press.
Nugroho, Y. (2009). Hubungan Konsep Diri Dengan Konflik Peran Pada Polwan
diPolresta Balikpapan. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Yulistianti, A. (2000). Konflik Peran Jenis Pada Wanita Bekerja Ditinjau dari
Sosialisasi yang Diterima. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Zanden W, J. (1977). Social Psychology. New York: Random House.
http://www.tempointeraktif.com Turnover Karyawan diakses 15 Oktober 2010
http://www.google.com/femina-2002-kesuksesan-wanita-karir diakses 5 Agustus
2011
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Tenaga kerja atau karyawan merupakan aset sebuah perusahaan,
karyawan atau tenaga kerja tersebut digunakan oleh perusahaan untuk
mencapai sebuah tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu
menjaga hubungan baik dengan karyawan dan perusahaan harus dapat
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Jika perusahaan tidak
peduli dan tidak memberikan dukungan terhadap kepuasan karyawan, itu
akan membuat karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan terutama karir
mereka dan akan menimbulkan sikap, prilaku, dan perhatian yang tidak fokus
terhadap organisasi, sehingga hal ini dapat menimbukan Intensi Turnover
bagi karyawan.
Turnover sering terjadi pada saat karyawan berada pada pekerjaan yang
sangat menguntungkan baik bagi kehidupan pribadi maupun perusahaan.
Salah satu contoh, kasus hijrahnya beberapa pilot Garuda dan Merpati dari
perusahaan penerbangan Indonesia ke Malaysian Airliness, hal ini tidak
hanya dikarenakan oleh gaji yang kecil, akan tetapi lebih dari itu mereka
mengharapkan status
jabatan
yang lebih
pantas,
sehingga
mereka
memutuskan untuk pindah pekerjaan (Tempo, 1989).
Pada saat seseorang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya
maka hal ini juga akan memberikan dampak positif maupun negatif bagi
perusahaan. Dampak negatifnya ialah hilangnya kerabat kerja yang berharga
karena alasan-alasan yang berhubungan dengan pekerjaan atau alasan-alasan
antara pribadi dan sosial, bertambahnya beban kerja karyawan yang
ditinggalkan, keharusan untuk belajar bekerja sama dengan penggantinya dan
kehilangan atasan atau bawahan yang menjadi andalan perusahaan Steers dan
Mowday (dalam Mobley, 1986). Dampak lain
perusahaan juga akan
diuntungkan dengan masuknya para pekerja baru yang lebih berprestasi,
1
2
walaupun perusahaan harus menyediakan biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan tersebut. Hal ini didukung pendapat Dalton,
Tador dan Staw (dalam Mobley, 1986), bahwa turnover akan menciptkan
kesempatan bagi para penggantinya karena mereka datang dengan membawa
pengetahuan baru, gagasan-gagasan baru, rancangan-rancangan baru,
teknologi baru dan gaya penanganan baru. Turnover dapat membantu
keefektifan perusahaan melalui pemasukan teknologi baru, penyusunan
perusahaan kembali, keanekaragaman dan pendobrakan birokratisasi yang
telah berurat-berakar.
Hasil penelitian yang dilakukan di PT Indo C dari 130 karyawan yang
menjadi responden, sebanyak 56.15% menemukan kenyataan bahwa sebagian
besar responden, yakni 16.54% dari total responden memiliki niat untuk
keluar dari pekerjaannya sekarang. Data yang diperoleh juga menunjukkan
bahwa komposisi antara karyawan pria dan wanita yang memiliki intensi
keluar tidak jauh berbeda . Jika merujuk pada pendapat Eagly & Chaiken
(dalam Mueller, 2003) faktor yang penting dalam permasalahan mengenai
turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia diluar
organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut
menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job
change). Perusahaan yang memiliki angka turnover tinggi mengindikasikan
bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut karena terdapat
banyak faktor, baik faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri,
tertarik pada pekerjaan lain maupun faktor individu.
Tetapi apabila turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa
kerja yang relatif singkat merupakan masalah yang gawat. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Griffeth, Hand Meglino,
dkk (dalam Mobley, 1989) menyatakan bahwa ada hubungan yang negatif
antara masa kerja dengan intensi turnover. Dari data tersebut terdapat 51,7 %
dari para sarjana lulusan 1975 telah meninggalkan perusahaaan dalam waktu
tiga tahun pertama. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Suwandi dan Indriantoro (2002) yang menyatakan bahwa sebanyak 77,5%
3
staf pada berbagai KAP mempunyai masa kerja kurang dari tiga tahun,
mengalami tingkat perpindahan kerja staf yang cukup tinggi. Oleh karena itu
pergantian karyawan harus dianggap sebagai prilaku manusia yang penting
baik dari sudut pandang keorganisasian, individual maupun social. Dalton
dan Tador (dalam Mobley 1986).
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, dalam dunia kerja penuh
dengan berbagai tantangan, ancaman, dan kesempatan-kesempatan baru bagi
tiap individu dan organisasi, dimana hal tersebut sering menimbulkan
berbagai masalah sehubungan dengan stress kerja dalam organisasi yang
sedang tumbuh dan berkembang sehingga menjadi suatu hal yang sulit untuk
dihindarkan oleh karyawan.
Stress kerja akan membawa pengaruh yang berbeda bagi setiap orang.
Tekanan dari lingkungan kerja yang melampaui batas kemampuan individu
akan memberikan dampak buruk terhadap individu tersebut seperti
menurunnya motivasi kerja. Salah satu sumber stres yang diderita karyawan
adalah faktor individu bahwa stres yang khususnya diderita oleh karyawan
wanita, dapat disebabkan oleh masalah pekerjaan atau masalah keluarga.
Turnover yang terjadi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mobley
(1986) menyebutkan bahwa Turnover salah satunya dipengaruhi oleh variabel
individual. Pada variabel individu ini, salah satunya terdapat konflik peran
yang dialami wanita yaitu konflik yang timbul dari tuntutan terhadap
pemenuhan perannya sebagai pekerja ataupun sebagai ibu rumah tangga,
karena kedua peran tersebut memiliki tuntutan yang sama besarnya.
Sehubungan dengan masalah yang terjadi pada wanita karir terutama
masalah konflik peran ganda merupakan masalah yang cukup berat yang
dirasakan oleh setiap wanita karir seperti, penelitian yang dilakukan oleh
Ciptoningrum (2009) bahwa Konflik peran ganda mempunyai hubungan yang
signifikan dengan karir sehingga seorang wanita dapat meningkatkan karirnya
dengan cara mengurangi konflik peran ganda yang dirasakan. Konflik peran
ganda dapat dikurangi dengan cara meningkatkan dukungan dari luar dirinya
4
maupun mengurangi konflik dalam dirinya dimana semakin tinggi dukungan
dari luar maka akan semakin tinggi karir.
Wanita karir menurut Anoraga (1992) adalah wanita yang mengalami
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan baik jabatan dan lain-lain,
untuk mengalami perkembangan dan kemajuan tersebut tentu dengan bekerja
baik dengan pikiran maupun bekerja dengan tenaga fisik. Bekerja apa saja
asal mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya itulah yang
dinamakan wanita karir. Wanita karir adalah mereka yang memiliki aktivitas
diluar kodratnya sebagai wanita, ibu rumah tangga atau lajang. Kodratnya
sebagai wanita adalah melahirkan anak dan tugas yang menyertainya seperti
membersihkan rumah dan memasak. Semua pekerjaan diluar rumah tersebut
mendatangkan kepuasan, moral, maupun material. Dan kegiatan yang
dilakukan benar-benar suatu hal yang serius bukan sekedar menghabiskan
waktu (Killing Time). Hal ini terlihat dari waktu yang mereka habiskan untuk
melakukan aktivitas tersebut lebih besar dari pada waktu mereka dirumah.
Jadi mereka benar-benar eksis menjadi wanita karir. Dari segi penampilan
wanita karir memang berbeda dengan wanita-wanita lain pada umumnya ia
biasanya tampil lebih modis dan eksklusif. Ia sangat memperhatikan
penampilan untuk menjaga kewibawaanya dan menunjukan kedalaman
wawasannya.
Jika perempuan memasuki dunia kerja, biasanya mereka bekerja
dibidang yang sejalan dengan peran gender misalnya : guru, perawat atau
bidang pekerjaan yang tidak memerlukan pendidikan yang tinggi, misalnya :
pembantu, pekerja pabrik, dan lain-lain. Untuk memasuki bidang pekerjaan
lain biasanya sangat lambat sebab kesempatan yang diberikan relatif kecil.
Salah satu contoh wanita karir yang sukses ialah Endang Purwaningsih
Werang, BSC (HONS, Endang adalah pendiri dan juga Managing Director
dari Neuro Excellence LLP, sebuah perusahaan yang terdaftar dan berbasis di
Singapura. Ia mendapatkan certificate dari American Board Of NeuroLanguistic Programming (ABNLP) setelah menyelesaikan NLP Master
Practitioner Course dengan Mind Kinesis Management International in
5
Singapore. Sebagai seorang Senior Executive disalah satu perusahaan terbesar
dibidang Pelayanan Kesehatan di Singapura, Endang menyelesaikan Sarjana
komputer (S1) nya diIndonesia dan bekerja sebagai R & D Manager
diperusahaan IT consultant sebelum akhirnya bekerja diSingapore sejak tahun
2000 (Femina, 2002).
Bagi wanita bekerja adalah sejauh mana wanita itu dibekali persiapanpersiapan yang memungkinkan wanita tersebut sukses dipekerjaannya dan
bahagia dikeluarganya. Wanita yang sukses di sektor publik akan merasa puas
bila sukses juga disektor domestik. Disektor publik wanita harus memenuhi
tuntutan formal dan menyesuaikan pada lingkungan kerja dan menunjukkan
prestasi, sedang di sektor domestik ia dapat membina interaksi sosial
keluarganya dalam suasana kehangatan dan kasih sayang.
Para wanita sadar, mereka harus bisa menjadi ibu yang sabar dan
bijaksana untuk anak-anak serta menjadi istri yang baik bagi suami serta
menjadi ibu rumah tangga yang bertanggu jawab atas keperluan dan urusan
rumah tangga, Munandar (1985) mengatakan konflik pada wanita bekerja
bisa dimulai dari dirinya sendiri maupun keluarganya. Misalnya kesulitan
membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan yang menyebabkan ia merasa
gagal dalam hidupnya.
Hasil penelitian Poerwandari (1995), menyebutkan wanita (responden)
ingin tetap bekerja, karena pekerjaan memberikan banyak arti bagi diri: mulai
dari dukungan finansial, mengembangkan pengetahuan dan wawasan,
memungkinkan aktualisasi kemampuan, memberikan kebanggaan diri dan
kemandirian (meskipun penghasilan suami mencukupi), serta memungkinkan
subyek mengaktualisasikan aspirasi pribadi lain yang mendasar (seperti)
memberi rasa ’berarti” sebagai pribadi, memberikan manfaat untuk
lingkungan atau orang lain, maupun memenuhi esensi hidup sebagai
manusia).
6
Konflik peran ganda merupakan masalah yang sering dihadapi wanita
yang telah berkeluarga khususnya mereka yang telah di karunia putra, karena
beban harus meninggalkan perannya sebagai ibu yang mengurus semua
kebutuhan keluarga. Wanita karir harus menyeimbangkan antara keluarga dan
pekerjaannya sehingga semua dapat berjalan sesuai dengan apa yang ia
harapkan. Konflik peran ganda diukur melalui konflik peran yang berasal dari
dalam diri wanita bekerja antara lain saat dimana mereka mengalami situasi
dilematis karena dituntut untuk menjalankan dua tuntutan peran yang samasama penting dalam waktu yang bersamaan, kebingungan dalam membagi
waktu dan prioritas antara karir dan rumah tangga.
Penelitian Yuliastanti (2000) mengungkapkan bahwa tidak jarang
terjadi konflik peran jenis pada wanita bekerja. Konflik yang mereka alami
dimulai dengan beban, yaitu perasaan bersalah dengan meninggalkan rumah
dan meninggalkan anak-anaknya yang masih kecil dan tidak ada yang
membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga. Konflik kedua adalah
adanya hambatan dalam mengerjakan pekerjaan kantor dan rumah tangga
yaitu berupa waktu dan tenaga yang menerangkan kesulitan dalam membagi
waktu dan tenaga antara keluarga dan bekerja. Belum lagi kalau ada kerja
lembur. Konflik berikutnya adalah ibu tersebut sering meninggalkan keluarga
demi bekerja karena lembur atau dapat tugas diluar kota kemudian konflik
yang lain adalah ibu tersebut mengalami perbedaan perlakukan terhadap
masyarakat maupun orang tua yaitu dalam hal menjalankan peranannya
karena masyarakat mengangggap laki-laki dan wanita itu kemampuannya
berbeda. Hal ini dapat berpengaruh kepada sikap ibu apakah akan terus
mengikuti perkembangan zaman.
Wanita yang bekerja biasanya dibebankan pada masalah pekerjaan yang
harus ia selesaikan tepat waktu, sehingga ia harus menyediakan cukup banyak
waktu untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan agar tercapai suatu tujuan
dengan hasil yang memuaskan, terkadang untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan karyawan harus membawa serta pekerjaan pulang, mengurus
keluarga menjadi hal yang sama pentingnya dengan urusan pekerjaan,
7
sehingga muncul bermacam konflik yang menjadi beban tersendiri pada
wanita karir perasaan bersalahnya pada keluarga serta pekerjaan yang tidak
terselesaikan dan tidak ada keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan.
Banyak ibu yang bekerja yang terpaksa memilih jasa pembantu rumah
tangga atau pengasuh anak, namun sebagai seorang wanita sudah tentu
memiliki rasa untuk menjalankan sendiri tugasnya sebaik mungkin baik
sebagai ibu serta sebagai istri. Peranan suami juga sangat mempengaruhi
kehidupan seorang istri yang bekerja. Jika harapan terhadap peran tidak
terpenuhi dengan baik maka dapat menyebabkan konflik peran, dengan
demikian ibu yang mengalami konflik akan berakibat buruk pada hubungan
suami dan tak jarang akan menimbulkan pertengkaran dalam rumah tangga.
Selain pengertian suami yang diperlukan seorang wanita yang bekerja
serta kerjasama yang baik diharapakan agar dapat saling membantu dalam
penyelesaian masalah didalam rumah tangga, seperti pembagian waktu untuk
pengasuhan anak, hal ini juga dapat membantu wanita mengurangi stress
yang berakibat konflik yang akan dialaminya, dan sebaliknya semakin sedikit
peran suami dalam mengurus anak maka stress yang dialami wanita akan
semakin tinggi.
Seorang yang melaksanakan dua peran itu harus bisa membagi waktu
antara keluarga dan pekerjaannya, sehingga mereka akan bisa berperan dalam
keluarganya dengan baik dan mereka juga punya kesempatan untuk
berprestasi
dalam
karirnya
seseorang
akan
berprestasi
tinggi
bila
kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. Sebaliknya jika seorang tidak
memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensinya akan cenderung
malas bekerja dan motivasi berprestasinya rendah (As’ad, 1998).
Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu yang bekerja, akan
menghambat kepuasan dalam hidupnya. Perasaan bersalah (meninggalkan
perannya sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) yang tersimpan,
membuat sang ibu tersebut tidak dapat menikmati peranya dalam dunia kerja.
Melihat dampak peran terlihat jelas bahwa konflik peran merupakan suatu
8
permasalahan yang berakibat buruk bukan hanya bagi individu itu sendiri
namun juga orang-orang terdekat seperti anak dan suami, oleh karena itu
konflik peran harus bisa diatasi oleh individu yang mengalaminya.
Konflik yang pada umumnya mengganggu keseimbangan pikiran dan
ketenangan, berpengaruh juga pada pelaksanaan kerja dan prestasinya. Pada
umumnya orang yang mengalami konflik dalam keadaan tertekan hatinya
menjadi tidak tenang, pikiran tidak jernih, kehendak melemah dan semangat
kerja menjadi menurun karena itu pekerjaannya menjadi asal jalan, tanpa
tekad, tidak terkobarkan oleh visi idealisme dan tidak berminat pada apa-apa.
Akibatnya hasil kerja tidak optimal prestasi kerja dan lain-lain tidak sesuai
dengan keinginan perusahaan, dan pada akhirnya mengakibatkan Intensi
Turnover.
Seperti yang terjadi pada ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang
berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut. Mereka
menuntut haknya untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun
berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di
bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara
proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru
bekerja di bawah tiga bulan dapat tergantung dari kebijakan perusahaan. Hal
ini terjadi karena perusahaan tersebut memiliki malasah internal sehingga
THR para karyawan memang ditahan. Padahal THR merupakan kewajiban
perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh
perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Akibatnya,
kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial (www.google.com).
Setiap perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.
Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan
lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Konflik itu sendiri merupakan
9
proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif.
Fenomena yang terjadi pada karyawan wanita ialah kurangnya waktu
yang harus dihabiskan untuk keluarganya dan terbengkalainya pekerjaan
memutuskan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau mencari
pekerjaan lain yang tidak terikat oleh jam kerja, seperti menjadi wirausaha
yang dapat dilakukan dirumah. Berdasarkan permasalahan diatas, maka
peneliti ingin mengangakat sebuah judul skripsi yaitu “Hubungan Antara
Konflik Peran Ganda Wanita Karir Dengan Intensi Turnover”.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan fenomena diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
yang akan diteliti oleh peneliti Apakah ada hubungan antara konflik peran
ganda wanita karir dengan intensi turnover?
C.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui
bagaimana hubungan konflik peran ganda wanita karir dengan intensi
turnover.
D.
Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya
Psikologi Industri & Organisasi mengenai konflik peran ganda pada
wanita karir.
2. Secara Praktis
Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan informasi dan
masukan tentang konflik apa saja yang sering dialami oleh wanita yang
bekerja dan telah berkeluarga.
KARIR DENGAN INTENSI TURNOVER
SKRIPSI
Oleh
PIPIET ANGGRAENI P.
05810023
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA DENGAN
INTENSI TURNOVER
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
PIPIET ANGGRAENI P.
05810023
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir dengan Intensi
Turnover
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 04 Februari 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
______________
Anggota Penguji
: 1. M. Shohib, S.Psi., M.Si
______________
2. Dra. Siti Sumiarti F., M.Si
______________
3. Zainul Anwar S.Psi
______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb,
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT
atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini, yang berjudul “Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir
dengan Intensi Turnover ”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada
junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat
Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk
menyelesaikan studi pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
kendala, namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak
maka penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
1.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan telah
membimbing, memberikan masukan, serta kontribusi kepakaran beliau
hingga terselesaikannya skripsi ini.
2.
Bapak M. Shohib, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan bimbingan, memberikan masukan, serta kontribusi
kepakaran beliau hingga terselesaikannya skripsi ini.
3.
Untuk kedua Orang tua saya yang selalu menemani, berdoa, memberikan
semangat dan kasih sayang serta cinta yang tiada henti untuk kelancaran
skiripsi ini. Kakak Nana, abang Rio, mas Amrul, adik Kabut, Aik dan Atir
yang selalu memberi perhatian serta nenekku yang selalu berdoa dan
memberi kasih sayangnya untuk kelancaran skripsi ini.
4.
Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dosen wali yang telah
mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga
selesainya skripsi ini.
5.
Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan dukungan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6.
My baby boo, yang telah berpulang, terima kasih banyak atas perhatiannya
selama ia hidup mendampingi penulis dan memberi semangat, semoga tenang
disana, amien “i really miss you Bi”.
7.
Sahabat-sahabatku yang selalu setia memberi semangat kepada penulis,
sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Trianna Rizqa, Lita Ariani,
Retno Wijayanti, Hendra Setiawan, Hendra Andiwinata, Siti Lia Satila, Reni
Ernita.
8.
Teman-teman angkatan 2005 khususnya Kelas A yang selalu memberi
semangat, serta teman-teman seperjuangan yang setia menunggu dilantai 5
sampai pintu tertutup rapat: Fina, Lilia, Gabby, Lia, Ijonk, Tya, Gabon,
9.
Untuk anggota PF : Dian, Atya, Putsan, Putsil, Lidya, Nena, Fina, Evi, Sari
dan khususnya Dara Cynthia Hani terima kasih sudah menemani penulis
melewati banyak hal dari senang hingga sedih.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna,
sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis
harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum. Wr.Wb
Malang, Januari 2011
Penulis
Pipiet Anggraeni P.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR.................................................................................
vi
DAFTAR ISI................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL.......................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. .
x
ABSTRAKSI................................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...............................................................................
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
C. Tujuan Penelitian............................................................................
D. Manfaat Penelitian .........................................................................
1
9
9
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi Turnover.........................................................
2. Faktor-faktor yang Menyebabkan Intensi Turnover.....................
3. Macam-macam Turnover.............................................................
4. Akibat Intensi Turnover...............................................................
5. Aspek-aspek Intensi Turnover......................................................
6. Kekhususan Intensi.......................................................................
10
11
13
13
15
16
B. Konflik Peran Ganda
1. Pengertian Konflik.......................................................................
2. Jenis Konflik................................................................................
3. Pengertian Konflik Peran Ganda.................................................
4. Faktor-faktor Konflik Peran Ganda.............................................
5. Indikator Konflik Peran Ganda...................................................
17
18
19
20
22
C. Wanita Karir
1. Pengertian Wanita Karir..............................................................
2. Faktor yang Mempengaruhi Wanita Karir..................................
23
24
D. Hubungan antara Konflik Peran Ganda Wanita Karir dengan Intensi
Turnover............................................................................................
E. Kerangka Pemikiran..........................................................................
25
29
F. Hipotesis............................................................................................
30
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ……………............………………………...
31
B. Variabel Penelitian ………………………………………………...
31
C. Definisi Operasional ………………………………………………. 32
D. Populasi dan Sampel ….…………………………………………… 33
E. Jenis Data dan Metode Instrumen Penelitian ……………………...
34
F. Prosedur Penelitian ………………………………………………... 39
G. Validitas dan Reliabilitas …………………………………………... 39
H. Metode Analisa Data ……………………………………………… 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................... 47
A. Deskripsi Data ……………………………………………….........
47
B. Analisa Data …………………………………………………........
49
C. Pembahasan …………………………………………………….....
50
BAB V PENUTUP.................................................................................. 55
A. Kesimpulan ………………………………………………….........
55
B. Saran – saran ……………………………………………………...
55
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………....
57
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala, Skala Intensi Turnover
dan Skala Konflik Peran Ganda
a. Pengantar & Petunjuk Pengisian Skala…………………….......59
b. Skala Intensi Turnover…………………………………………61
c. Skala Konflik Peran Ganda…………..……………………….. 62
Lampiran II. Data dan Hasil Uji Coba Skala Intensi Turnover
a. Data Uji Coba Skala Intensi Turover …………………………..63
b. Hasil Uji Coba Skala Intensi Turover ……………………….....64
Lampiran II. Data dan Hasil Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda
a. Data Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda…………………. ...70
b. Hasil Uji Coba Skala Konflik Peran Ganda …………………...71
Lampiran IV. Data dan Hasil Analisis Data Penelitian
a. Data Hasil Penelitian …………………………………………..78
b. Hasil Analisis Data Penelitian ………………………………....80
Lampiran V. Surat Keterangan Penelitian
…………………………………....83
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. (1995). Nuansa Psikologi Pembangunan. Yogyakarta: Insan Kamil
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta : PT Asdi Mahasatya
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis (Edisi VI).
Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. S. U. (2004). Psikologi Industri (Edisi keempat). Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________. (2007). Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ciptoningrum. (2009). Hubungan Peran dengan Pengembangan Karir Wanita.
http://www.wanita-masa-kini.com
Fishbein & Ajzen. (1975). Belief, attitude, intention, and behaviour an introduction
to theory and research. Addison Wesley Publishing Company
Gibson, J. L. Ivancevich, M, John dan James, D, H. H. J. (1990). Organisasi
Perilaku Sturktur dan Proses (edisi v) Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Goode, J. W. (1983). Sosiologi Keluarga. Jakarta : PT Bina Aksara.
Handi, S. (2003).Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Organisasi terhadap
Instansi Turnover di PT. Eng Gresik. Insan. Indonesia Journal. Vol. 5. No. 1.
54-58
Hasibuan, M. S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Jewell, L. N. (1986). Comtemporary Industrial/Organizational Psychology. 3rd
Edition. Australia: Thomson Pty Ltd.
Kartono, K.(1985). Menyiapkan dan Memandu Karier. Jakarta: Rajawali.
Kerlinger, Fred N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Penerbit
UGM Press.
Lucas, M. (1989). Memelihara Gairah Kerja. Jakarta : Arcan
Mobley, H. W. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
(terj). Jakarta: PT. Pustaka Binamanusia Pressindo.
Munandar, A. S. (1985). Emansipasi dan Peran Ganda Wanita Indonesia. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia.
Noe, el all. (2003). Human Resource Management. New York: McGraw Hill
Companies.
Nugroho, A. (2003). Hubungan Antara Konsep Diri dengan Konflik Peran Pada
Kapolsek Kediri. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta: PT Bhuana Ilmu
Populer
________________. (2008). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Safa’at, R. (1998). Buruh Perempuan: Perlindungan Hukum dan Hak Asasi
Manusia. Penerbit IKIP Malang.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi III).
Yogyakarta: Penerbit STIE-yogyakarta.
Soekanto, (1990). Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Supardi dan Anwar, S (2002). Dasar-Dasar Prilaku Organisasi. Jakarta: UII Press
Suwandi dan Indrianto (2002). Pengajuan Model Turnover Poseward and Strewler.
www.Empirial.Evidence-Psychology.com
Wijono, S. (1993). Konflik dalam Organisasi atau Industri dengan Strategi
Pendekatan Psikologis. Semarang: Satya Wacana
Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang:
UMM Press.
Nugroho, Y. (2009). Hubungan Konsep Diri Dengan Konflik Peran Pada Polwan
diPolresta Balikpapan. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Yulistianti, A. (2000). Konflik Peran Jenis Pada Wanita Bekerja Ditinjau dari
Sosialisasi yang Diterima. Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Zanden W, J. (1977). Social Psychology. New York: Random House.
http://www.tempointeraktif.com Turnover Karyawan diakses 15 Oktober 2010
http://www.google.com/femina-2002-kesuksesan-wanita-karir diakses 5 Agustus
2011
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Tenaga kerja atau karyawan merupakan aset sebuah perusahaan,
karyawan atau tenaga kerja tersebut digunakan oleh perusahaan untuk
mencapai sebuah tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu
menjaga hubungan baik dengan karyawan dan perusahaan harus dapat
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Jika perusahaan tidak
peduli dan tidak memberikan dukungan terhadap kepuasan karyawan, itu
akan membuat karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan terutama karir
mereka dan akan menimbulkan sikap, prilaku, dan perhatian yang tidak fokus
terhadap organisasi, sehingga hal ini dapat menimbukan Intensi Turnover
bagi karyawan.
Turnover sering terjadi pada saat karyawan berada pada pekerjaan yang
sangat menguntungkan baik bagi kehidupan pribadi maupun perusahaan.
Salah satu contoh, kasus hijrahnya beberapa pilot Garuda dan Merpati dari
perusahaan penerbangan Indonesia ke Malaysian Airliness, hal ini tidak
hanya dikarenakan oleh gaji yang kecil, akan tetapi lebih dari itu mereka
mengharapkan status
jabatan
yang lebih
pantas,
sehingga
mereka
memutuskan untuk pindah pekerjaan (Tempo, 1989).
Pada saat seseorang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya
maka hal ini juga akan memberikan dampak positif maupun negatif bagi
perusahaan. Dampak negatifnya ialah hilangnya kerabat kerja yang berharga
karena alasan-alasan yang berhubungan dengan pekerjaan atau alasan-alasan
antara pribadi dan sosial, bertambahnya beban kerja karyawan yang
ditinggalkan, keharusan untuk belajar bekerja sama dengan penggantinya dan
kehilangan atasan atau bawahan yang menjadi andalan perusahaan Steers dan
Mowday (dalam Mobley, 1986). Dampak lain
perusahaan juga akan
diuntungkan dengan masuknya para pekerja baru yang lebih berprestasi,
1
2
walaupun perusahaan harus menyediakan biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan tersebut. Hal ini didukung pendapat Dalton,
Tador dan Staw (dalam Mobley, 1986), bahwa turnover akan menciptkan
kesempatan bagi para penggantinya karena mereka datang dengan membawa
pengetahuan baru, gagasan-gagasan baru, rancangan-rancangan baru,
teknologi baru dan gaya penanganan baru. Turnover dapat membantu
keefektifan perusahaan melalui pemasukan teknologi baru, penyusunan
perusahaan kembali, keanekaragaman dan pendobrakan birokratisasi yang
telah berurat-berakar.
Hasil penelitian yang dilakukan di PT Indo C dari 130 karyawan yang
menjadi responden, sebanyak 56.15% menemukan kenyataan bahwa sebagian
besar responden, yakni 16.54% dari total responden memiliki niat untuk
keluar dari pekerjaannya sekarang. Data yang diperoleh juga menunjukkan
bahwa komposisi antara karyawan pria dan wanita yang memiliki intensi
keluar tidak jauh berbeda . Jika merujuk pada pendapat Eagly & Chaiken
(dalam Mueller, 2003) faktor yang penting dalam permasalahan mengenai
turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia diluar
organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut
menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job
change). Perusahaan yang memiliki angka turnover tinggi mengindikasikan
bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut karena terdapat
banyak faktor, baik faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri,
tertarik pada pekerjaan lain maupun faktor individu.
Tetapi apabila turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa
kerja yang relatif singkat merupakan masalah yang gawat. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Griffeth, Hand Meglino,
dkk (dalam Mobley, 1989) menyatakan bahwa ada hubungan yang negatif
antara masa kerja dengan intensi turnover. Dari data tersebut terdapat 51,7 %
dari para sarjana lulusan 1975 telah meninggalkan perusahaaan dalam waktu
tiga tahun pertama. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Suwandi dan Indriantoro (2002) yang menyatakan bahwa sebanyak 77,5%
3
staf pada berbagai KAP mempunyai masa kerja kurang dari tiga tahun,
mengalami tingkat perpindahan kerja staf yang cukup tinggi. Oleh karena itu
pergantian karyawan harus dianggap sebagai prilaku manusia yang penting
baik dari sudut pandang keorganisasian, individual maupun social. Dalton
dan Tador (dalam Mobley 1986).
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, dalam dunia kerja penuh
dengan berbagai tantangan, ancaman, dan kesempatan-kesempatan baru bagi
tiap individu dan organisasi, dimana hal tersebut sering menimbulkan
berbagai masalah sehubungan dengan stress kerja dalam organisasi yang
sedang tumbuh dan berkembang sehingga menjadi suatu hal yang sulit untuk
dihindarkan oleh karyawan.
Stress kerja akan membawa pengaruh yang berbeda bagi setiap orang.
Tekanan dari lingkungan kerja yang melampaui batas kemampuan individu
akan memberikan dampak buruk terhadap individu tersebut seperti
menurunnya motivasi kerja. Salah satu sumber stres yang diderita karyawan
adalah faktor individu bahwa stres yang khususnya diderita oleh karyawan
wanita, dapat disebabkan oleh masalah pekerjaan atau masalah keluarga.
Turnover yang terjadi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mobley
(1986) menyebutkan bahwa Turnover salah satunya dipengaruhi oleh variabel
individual. Pada variabel individu ini, salah satunya terdapat konflik peran
yang dialami wanita yaitu konflik yang timbul dari tuntutan terhadap
pemenuhan perannya sebagai pekerja ataupun sebagai ibu rumah tangga,
karena kedua peran tersebut memiliki tuntutan yang sama besarnya.
Sehubungan dengan masalah yang terjadi pada wanita karir terutama
masalah konflik peran ganda merupakan masalah yang cukup berat yang
dirasakan oleh setiap wanita karir seperti, penelitian yang dilakukan oleh
Ciptoningrum (2009) bahwa Konflik peran ganda mempunyai hubungan yang
signifikan dengan karir sehingga seorang wanita dapat meningkatkan karirnya
dengan cara mengurangi konflik peran ganda yang dirasakan. Konflik peran
ganda dapat dikurangi dengan cara meningkatkan dukungan dari luar dirinya
4
maupun mengurangi konflik dalam dirinya dimana semakin tinggi dukungan
dari luar maka akan semakin tinggi karir.
Wanita karir menurut Anoraga (1992) adalah wanita yang mengalami
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan baik jabatan dan lain-lain,
untuk mengalami perkembangan dan kemajuan tersebut tentu dengan bekerja
baik dengan pikiran maupun bekerja dengan tenaga fisik. Bekerja apa saja
asal mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya itulah yang
dinamakan wanita karir. Wanita karir adalah mereka yang memiliki aktivitas
diluar kodratnya sebagai wanita, ibu rumah tangga atau lajang. Kodratnya
sebagai wanita adalah melahirkan anak dan tugas yang menyertainya seperti
membersihkan rumah dan memasak. Semua pekerjaan diluar rumah tersebut
mendatangkan kepuasan, moral, maupun material. Dan kegiatan yang
dilakukan benar-benar suatu hal yang serius bukan sekedar menghabiskan
waktu (Killing Time). Hal ini terlihat dari waktu yang mereka habiskan untuk
melakukan aktivitas tersebut lebih besar dari pada waktu mereka dirumah.
Jadi mereka benar-benar eksis menjadi wanita karir. Dari segi penampilan
wanita karir memang berbeda dengan wanita-wanita lain pada umumnya ia
biasanya tampil lebih modis dan eksklusif. Ia sangat memperhatikan
penampilan untuk menjaga kewibawaanya dan menunjukan kedalaman
wawasannya.
Jika perempuan memasuki dunia kerja, biasanya mereka bekerja
dibidang yang sejalan dengan peran gender misalnya : guru, perawat atau
bidang pekerjaan yang tidak memerlukan pendidikan yang tinggi, misalnya :
pembantu, pekerja pabrik, dan lain-lain. Untuk memasuki bidang pekerjaan
lain biasanya sangat lambat sebab kesempatan yang diberikan relatif kecil.
Salah satu contoh wanita karir yang sukses ialah Endang Purwaningsih
Werang, BSC (HONS, Endang adalah pendiri dan juga Managing Director
dari Neuro Excellence LLP, sebuah perusahaan yang terdaftar dan berbasis di
Singapura. Ia mendapatkan certificate dari American Board Of NeuroLanguistic Programming (ABNLP) setelah menyelesaikan NLP Master
Practitioner Course dengan Mind Kinesis Management International in
5
Singapore. Sebagai seorang Senior Executive disalah satu perusahaan terbesar
dibidang Pelayanan Kesehatan di Singapura, Endang menyelesaikan Sarjana
komputer (S1) nya diIndonesia dan bekerja sebagai R & D Manager
diperusahaan IT consultant sebelum akhirnya bekerja diSingapore sejak tahun
2000 (Femina, 2002).
Bagi wanita bekerja adalah sejauh mana wanita itu dibekali persiapanpersiapan yang memungkinkan wanita tersebut sukses dipekerjaannya dan
bahagia dikeluarganya. Wanita yang sukses di sektor publik akan merasa puas
bila sukses juga disektor domestik. Disektor publik wanita harus memenuhi
tuntutan formal dan menyesuaikan pada lingkungan kerja dan menunjukkan
prestasi, sedang di sektor domestik ia dapat membina interaksi sosial
keluarganya dalam suasana kehangatan dan kasih sayang.
Para wanita sadar, mereka harus bisa menjadi ibu yang sabar dan
bijaksana untuk anak-anak serta menjadi istri yang baik bagi suami serta
menjadi ibu rumah tangga yang bertanggu jawab atas keperluan dan urusan
rumah tangga, Munandar (1985) mengatakan konflik pada wanita bekerja
bisa dimulai dari dirinya sendiri maupun keluarganya. Misalnya kesulitan
membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan yang menyebabkan ia merasa
gagal dalam hidupnya.
Hasil penelitian Poerwandari (1995), menyebutkan wanita (responden)
ingin tetap bekerja, karena pekerjaan memberikan banyak arti bagi diri: mulai
dari dukungan finansial, mengembangkan pengetahuan dan wawasan,
memungkinkan aktualisasi kemampuan, memberikan kebanggaan diri dan
kemandirian (meskipun penghasilan suami mencukupi), serta memungkinkan
subyek mengaktualisasikan aspirasi pribadi lain yang mendasar (seperti)
memberi rasa ’berarti” sebagai pribadi, memberikan manfaat untuk
lingkungan atau orang lain, maupun memenuhi esensi hidup sebagai
manusia).
6
Konflik peran ganda merupakan masalah yang sering dihadapi wanita
yang telah berkeluarga khususnya mereka yang telah di karunia putra, karena
beban harus meninggalkan perannya sebagai ibu yang mengurus semua
kebutuhan keluarga. Wanita karir harus menyeimbangkan antara keluarga dan
pekerjaannya sehingga semua dapat berjalan sesuai dengan apa yang ia
harapkan. Konflik peran ganda diukur melalui konflik peran yang berasal dari
dalam diri wanita bekerja antara lain saat dimana mereka mengalami situasi
dilematis karena dituntut untuk menjalankan dua tuntutan peran yang samasama penting dalam waktu yang bersamaan, kebingungan dalam membagi
waktu dan prioritas antara karir dan rumah tangga.
Penelitian Yuliastanti (2000) mengungkapkan bahwa tidak jarang
terjadi konflik peran jenis pada wanita bekerja. Konflik yang mereka alami
dimulai dengan beban, yaitu perasaan bersalah dengan meninggalkan rumah
dan meninggalkan anak-anaknya yang masih kecil dan tidak ada yang
membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga. Konflik kedua adalah
adanya hambatan dalam mengerjakan pekerjaan kantor dan rumah tangga
yaitu berupa waktu dan tenaga yang menerangkan kesulitan dalam membagi
waktu dan tenaga antara keluarga dan bekerja. Belum lagi kalau ada kerja
lembur. Konflik berikutnya adalah ibu tersebut sering meninggalkan keluarga
demi bekerja karena lembur atau dapat tugas diluar kota kemudian konflik
yang lain adalah ibu tersebut mengalami perbedaan perlakukan terhadap
masyarakat maupun orang tua yaitu dalam hal menjalankan peranannya
karena masyarakat mengangggap laki-laki dan wanita itu kemampuannya
berbeda. Hal ini dapat berpengaruh kepada sikap ibu apakah akan terus
mengikuti perkembangan zaman.
Wanita yang bekerja biasanya dibebankan pada masalah pekerjaan yang
harus ia selesaikan tepat waktu, sehingga ia harus menyediakan cukup banyak
waktu untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan agar tercapai suatu tujuan
dengan hasil yang memuaskan, terkadang untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan karyawan harus membawa serta pekerjaan pulang, mengurus
keluarga menjadi hal yang sama pentingnya dengan urusan pekerjaan,
7
sehingga muncul bermacam konflik yang menjadi beban tersendiri pada
wanita karir perasaan bersalahnya pada keluarga serta pekerjaan yang tidak
terselesaikan dan tidak ada keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan.
Banyak ibu yang bekerja yang terpaksa memilih jasa pembantu rumah
tangga atau pengasuh anak, namun sebagai seorang wanita sudah tentu
memiliki rasa untuk menjalankan sendiri tugasnya sebaik mungkin baik
sebagai ibu serta sebagai istri. Peranan suami juga sangat mempengaruhi
kehidupan seorang istri yang bekerja. Jika harapan terhadap peran tidak
terpenuhi dengan baik maka dapat menyebabkan konflik peran, dengan
demikian ibu yang mengalami konflik akan berakibat buruk pada hubungan
suami dan tak jarang akan menimbulkan pertengkaran dalam rumah tangga.
Selain pengertian suami yang diperlukan seorang wanita yang bekerja
serta kerjasama yang baik diharapakan agar dapat saling membantu dalam
penyelesaian masalah didalam rumah tangga, seperti pembagian waktu untuk
pengasuhan anak, hal ini juga dapat membantu wanita mengurangi stress
yang berakibat konflik yang akan dialaminya, dan sebaliknya semakin sedikit
peran suami dalam mengurus anak maka stress yang dialami wanita akan
semakin tinggi.
Seorang yang melaksanakan dua peran itu harus bisa membagi waktu
antara keluarga dan pekerjaannya, sehingga mereka akan bisa berperan dalam
keluarganya dengan baik dan mereka juga punya kesempatan untuk
berprestasi
dalam
karirnya
seseorang
akan
berprestasi
tinggi
bila
kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. Sebaliknya jika seorang tidak
memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensinya akan cenderung
malas bekerja dan motivasi berprestasinya rendah (As’ad, 1998).
Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu yang bekerja, akan
menghambat kepuasan dalam hidupnya. Perasaan bersalah (meninggalkan
perannya sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) yang tersimpan,
membuat sang ibu tersebut tidak dapat menikmati peranya dalam dunia kerja.
Melihat dampak peran terlihat jelas bahwa konflik peran merupakan suatu
8
permasalahan yang berakibat buruk bukan hanya bagi individu itu sendiri
namun juga orang-orang terdekat seperti anak dan suami, oleh karena itu
konflik peran harus bisa diatasi oleh individu yang mengalaminya.
Konflik yang pada umumnya mengganggu keseimbangan pikiran dan
ketenangan, berpengaruh juga pada pelaksanaan kerja dan prestasinya. Pada
umumnya orang yang mengalami konflik dalam keadaan tertekan hatinya
menjadi tidak tenang, pikiran tidak jernih, kehendak melemah dan semangat
kerja menjadi menurun karena itu pekerjaannya menjadi asal jalan, tanpa
tekad, tidak terkobarkan oleh visi idealisme dan tidak berminat pada apa-apa.
Akibatnya hasil kerja tidak optimal prestasi kerja dan lain-lain tidak sesuai
dengan keinginan perusahaan, dan pada akhirnya mengakibatkan Intensi
Turnover.
Seperti yang terjadi pada ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang
berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut. Mereka
menuntut haknya untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun
berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di
bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara
proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru
bekerja di bawah tiga bulan dapat tergantung dari kebijakan perusahaan. Hal
ini terjadi karena perusahaan tersebut memiliki malasah internal sehingga
THR para karyawan memang ditahan. Padahal THR merupakan kewajiban
perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh
perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Akibatnya,
kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial (www.google.com).
Setiap perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.
Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan
lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Konflik itu sendiri merupakan
9
proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif.
Fenomena yang terjadi pada karyawan wanita ialah kurangnya waktu
yang harus dihabiskan untuk keluarganya dan terbengkalainya pekerjaan
memutuskan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau mencari
pekerjaan lain yang tidak terikat oleh jam kerja, seperti menjadi wirausaha
yang dapat dilakukan dirumah. Berdasarkan permasalahan diatas, maka
peneliti ingin mengangakat sebuah judul skripsi yaitu “Hubungan Antara
Konflik Peran Ganda Wanita Karir Dengan Intensi Turnover”.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan fenomena diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
yang akan diteliti oleh peneliti Apakah ada hubungan antara konflik peran
ganda wanita karir dengan intensi turnover?
C.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui
bagaimana hubungan konflik peran ganda wanita karir dengan intensi
turnover.
D.
Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya
Psikologi Industri & Organisasi mengenai konflik peran ganda pada
wanita karir.
2. Secara Praktis
Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan informasi dan
masukan tentang konflik apa saja yang sering dialami oleh wanita yang
bekerja dan telah berkeluarga.