Peningkatan Semangat Kerja Melalui Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja pada PT POS Indonesia Bandung

RIWAYAT HIDUP

   DATA PRIBADI Nama : Marthin Lee S M Hutabarat Nama Panggilan : Marthin Tempat,Tanggal Lahir: Sidikalang, 15 Juni 1994 Jenis Kelamin : Laki-laki Agama : Kristen Protestan Warga Negara : Indonesia Alamat : Jl. Titiran dalam I Gg. 4 No 19 RT 08- RW 05 Bandung, Jawa barat.

  Status : Belum Menikah Email

   DATA PENDIDIKAN FORMAL Tahun Keterangan

  2000-2006 SD Bers. HKBP Sidikalang 2006-2009 SMP N 1 Sidikalang 2009-2012 SMA ST Petrus Sidikalang 2012-2016 UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

  Hormat Saya,

   Marthin Hutabarat

  

PENINGKATAN SEMANGAT KERJA MELALUI PROMOSI

JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA PT POS

INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

  

Spirit of Improvement work through Promotion and work environment in PT

Pos Indonesia (Persero) Bandung

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Jenjang Strata 1

Program Studi Manajemen

  

Oleh:

MARTHIN HUTABARAT

21212231

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan yang maha Esa, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Atas Kehendak-Nya jugalah puji Tuhan penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  Skripsi ini dengan judul “PENINGKATAN SEMANGAT KERJA

  

KARYAWAN MELALUI PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN

KERJA PADA PT POS (PERSERO) BANDUNG

  ” disusun guna memenuhi syarat untuk menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung.

  Selama penyusunan skripsi ini, tidak lepas dari bimbingan, doa dan bantuan dari berbagai pihak, terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. Selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dukungan dan motivasi untuk dapat menghasilkan karya yang dapat dimanfaatkan oleh orang lain, sehingga dapat diselesaikannya tugas ini dengan tepat waktu dan dapat dimanfaatkan untuk kepentingan khusus. Selanjutnya dengan rasa tulus penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan dorongan dan semangat baik berupa material maupun spiritual.

1. Dr. H. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

  3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen.

  4. Ibu Linna Ismawati, S.E., M.Si selaku wali dosen kelas Manajemen 1.

  5. Seluruh dosen pengajar yang telah memberikan ilmu kepada penulis mudah-mudahan ilmu yang diajarkan bermanfaat dan menjadi amal kebaikan.

  6. Ibunda dan Ayahanda tercinta yang tanpa batas memberikan kasih sayang, doa dan dukungan kepada penulis.

  7. Keluarga yang mendukungku dalam doa. Tante samuel, Ka dewi, Ka Fitri, Ka Sabrina, katrina, ayu, uci, betrand dan tasya 8. Teman-teman persekutuan doa Yeheskiel dan sifra dan anak-anak PA yang mendukung dalam doa.

  9. Seluruh rekan-rekan, yang telah membantu memberikan motivasi.

  10. Semua pihak yang telah membantu penulis terima kasih atas dorongan, doa, serta motivasi yang sangat berharga bagi penulis.

  Meski jauh dari kesempurnaan, mudah-mudahan skripsi yang penulis susun ini dapat memberikan manfaat bagi diri penulis pada khususnya dan para pembaca pada umumnya.

  Bandung, Agustus 2016 Marthin Hutabarat

  

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................ ii

MOTTO ................................................................................................................ iii

ABSTRACT .......................................................................................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................................ iv

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

  1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................................. 1

  1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ............................................................... 8

  1.2.1 Identifikasi Masalah............................................................................... 8

  1.2.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 9

  1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian .................................................................... 10

  1.3.1 Maksud Penelitian ............................................................................... 10

  1.3.2 Tujuan Penelitian ................................................................................. 10

  1.4 Kegunaan Penelitian .................................................................................... 11

  1.4.1 Kegunaan Praktis ................................................................................. 11

  1.4.2 Kegunaan Akademis ............................................................................ 11

  1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 12

  BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 13

  2.1 Kajian Pustaka ............................................................................................. 13

  2.1.1 Semangat Kerja .................................................................................... 13

  2.1.1.1 Pengertian Semangat Kerja .......................................................... 13

  2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan . 14

  2.1.1.3 Indikator Semangat Kerja ............................................................ 15

  2.1.2.2 Tujuan Promosi Jabatan ............................................................... 17

  2.1.2.3 Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan ................................ 18

  2.1.2.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan ......................................................... 20

  2.1.2.5 Indikator Promosi Jabatan............................................................ 22

  2.1.3 Lingkungan Kerja ................................................................................ 23

  2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................... 23

  2.1.3.2 Faktor-Faktor Kondisi Lingkungan Kerja ................................... 25

  2.1.3.3 Jenis-Jenis Kondisi Lingkungan Kerja ........................................ 29

  2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................. 31

  2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 34

  2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ................................................. 36

  2.2.1.1 Hubungan Promosi Jabatan dan Semangat kerja ......................... 36

  2.2.1.2 Hubungan Lingkungan Kerja dan Semangat kerja. ..................... 37

  2.2.1.3 Hubungan Promosi Jabatan , Lingkungan Kerja dan Semangat kerja.......................................................................................................... 38

  2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 40

  BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ................................................. 41

  3.1 Objek Penelitian ...................................................................................... 41

  3.2 Metode Penelitian ..................................................................................... 42

  3.2.1 Desain Penelitian ............................................................................... 43

  3.2.2 Operasional Variabel ........................................................................ 46

  3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data ....................................... 50

  3.2.3.1 Sumber data ................................................................................ 50

  3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data ...................................................... 52

  3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 56

  3.2.4.1 Uji Validitas ................................................................................. 58

  3.2.4.1 Uji Reliabilitas ............................................................................. 60

  3.2.4.3 Uji Metode Suksesif Internal (MSI) ............................................ 62

  3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis..................................... 63

  BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 76

  4.2.4 Hasil Analisis Verifikatif/Kuantitatif .............................................. 121

  5.2 Saran ........................................................................................................ 144 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 146

  5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 142

  4.2.6 Peningkatan Semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja ............................................................................................................ 139 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 142

  4.2.5 Peningkatan Semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh Promosi Jabatan ....................................................................................................... 137

  4.2.4.6 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ............................... 132

  4.2.4.5 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) .......................... 130

  4.2.4.4 Analisis Koefesien Determinasi (r2) ........................................ 128

  4.2.4.3 Analisis Koefesien Korelasi (R) .............................................. 126

  4.2.4.2 Persamaan Regresi Linier Berganda ........................................ 124

  4.2.4.1 Uji Asumsi Klasik .................................................................... 121

  4.2.3.3 Analisis Deskriptif Semangat Kerja ......................................... 113

  4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..................................................................... 76

  4.2.3.2 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ..................................... 103

  4.2.3.1 Analisis Deskriptif Promosi Jabatan (X1) ................................. 90

  4.2.3 Hasil Analisis Deskriptif/Kualitatif ................................................... 89

  4.2.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 88

  4.2.2.1 Hasil Uji Validitas...................................................................... 85

  4.2.2 Pengujian Kualitas Alat Ukur ............................................................ 85

  4.2.1 Karakteristik Reponden ..................................................................... 82

  4.2 Hasil Analisis ........................................................................................... 82

  4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ........................................................... 79

  4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................. 77

  LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR PUSTAKA

  Alex S. Nitisemito 2002, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.

  Alex. S. Nitisemito, 2009, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.

  Arikunto, Suharsimi. 2009. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: Bumi Aksara Azwar, S. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bandung.

  Bejo Siswanto. 2005. Manajemen tenaga kerja indonesia pendekatan Administratif dan operasional. Jakarta:Bumi Aksara.

  Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

  Penerbit Rineka Cipta. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

  Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

  Bumi Aksara. Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.

  Malayu S.P. Hasibuan 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

  Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Moekijat 2003, Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Pionir Jaya Nur Indriantoro. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Cetakan 2. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

  

Neny Yulianti, 2009, Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan,

Bandung, Universitas Widyatama

  Panggabean, S Mutiara. 2004. Manajemen Sumber daya manusia. Bogor. Ghalia Indonesia.

  Robbins SP, dan Judge. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta :Salemba empat. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

  CV Mandar Maju Sedarmayanti.2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari

  Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju

  Siagian, sondang P.2003. Manajemen sumber daya manusia. Cetakan kelima, jakarta: Bumi Aksara.

  Siagian, Sondang. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

  Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta

  Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, Dan R&D. Bandung : Alfabeta

  Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung.

  Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif .Alfabeta: Bandung. Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi: Penerbit Ganesis

  

Umi, Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori

dan Aplikasi. Bandung.

  Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

  Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Werther dan Davis. 2003, Human Resources and Personal Management. New

  York: Mc. Graw Hill Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

  Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74.

  Hairil Anwar, 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat

  Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda. eJournal Ilmu

  Pemerintahan, 2013, 1 (1): 348-358 ISSN 0000-0000 Muhammad Ehsan Malik, Rizwan Qaiser Danish, Yasin Munir, 2012. The impact

  of pay,and promotion on Job satisfaction: evidance from higher Ms. Bindu anto ollukarran, Rupa gunasellan,2012. A study of work environment on employee performance. Namex International Journal of Management

  Research 71 Vol. 2, Issue No. 2

  Rezki Ramadhanni, Seno Andri, 2015. Pengaruh pelaksanaan promosi jabatan

  terhadap semangat kerja karyawan divisi redaksi pada PT Tribun Pekan Baru. Jom FISIP Volume 2 No.2

  Sinollah,2012. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan dampaknya terhadap semangat kerja karyawan pada UPTD pendidikan TK dan SD Kec.

  Kelemahan.

  Jurnal “OTONOMI” Vol. 12 No.4.

  Tri Febrina Melinda, Kamaludin dan Nasution,2013. Analisis pengaruh iklim

  organisasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Bengkulu Cabang Utama. Jurnal Ilmiah manajemen, The Manajer

  Review. ISSN 1979-2239

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

  Dewasa ini era globalisasi ditandai dengan perubahan-perubahan pesat pada kondisi perekonomian secara keseluruhan, hal ini telah menimbulkan suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh para pelaku ekonomi maupun industri. Salah satunya ialah, bagaimana organisasi atau perusahaan secara responsif menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Di dalam suatu perusahaan selalu terdapat dua pihak yang saling berkepentingan dan ketergantungan satu sama lain, yaitu perusahaan dan karyawan.

  Sumber daya manusia merupakan faktor penting dan utama dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan, karena bagaimanapun canggih dan hebatnya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Seperti Menurut simamora (2006) :Sumber

  

daya manusia merupakan aset penting karena manusia merupakan sumber daya

yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang

maupun jasa.

  Peranan dan kedudukan sumber daya manusia terhadap pencapaian keberhasilan tujuan organisasi sangat penting. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan faktor penggerak utama organisasi dengan mengelola bakat dan kreativitas merupakan suatu asset penting dalam kehidupan organisasi. Walaupun aspek teknologi yang digunakan sempurna, namun jika tidak diimbangi dengan kualitas dan kapasitas SDM yang memadai, maka sulit kiranya efektivitas dan efisiensi kerja yang ada di dalam organisasi berjalan dengan baik (Nitisemito; 2009). Manajemen sumber daya manusia diharapkan mampu menjalankan sumua fungsinya sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan kepada berbagai bidang fungsional dan satuan lain dilingkungan kerja organisasi benar

  ‐benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi yang bersangkutan. Apabila karyawan yang berkompeten ditempatkan pada tugas sesuai dengan komposisi pengetahuan mereka, maka ia akan lebih profesional dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan atasan kepadanya (Allen, dkk, 2007).

  Menurut Waridin (2005:63): Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

  Bila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin (Nitisemito 1992:160). yang menyenangkan, hubungan antar manusia dalam organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk meningkatkan atau promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, kemampuan individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan kepribadian.

  Salah satu faktor yang mendorong manusia bekerja pada perusahaan karena adanya harapan untuk dapat meningkatkan karier atau kemajuan dalam perusahaan tersebut, yaitu promosi kenaikan jabatan. Seperti yang diungkapkan Danim salah satu yang mempengaruhi semangat kerja yaitu dengan adanya kesempatan untuk meningkatkan atau promosi jabatan. Dengan promosi jabatan setiap karyawan akan merasakan bahwa dirinya benar

• – benar diperhatikan oleh perusahaan dan merasa bahwa dirinya dipercaya sehingga karyawan dapat mengembangkan apa yang dimilikinya untuk menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu karyawan akan termotivasi untuk bekerja kemudian akan semangat bekerja dalam perusahaan.

  Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam mempromosikan jabatan karyawan maka akan menimbulkan dampak yang tidak baik bagi karyawan dan perusahaan yang dapat mengakibatkan menurunnya semangat kerja karyawan sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan prodiktifitas tidak akan tercapai. Agar hal tersebut tidak terjadi maka pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standart yang ditetapkan perusahaan seperti karyawan harus mempunyai nilai-nilai prestasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi , pengalaman kerja yang cukup serta loyalitas yang tinggi pada perusahaan.

  Selain Promosi Jabatan, lingkungan kerja juga mempengaruhi semangat kerja karyawan seperti yang diungkapkan oleh Panggabean (2004:21) yaitu

  

“Banyak faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja, beberapa diantaranya

adalah kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepemimpinan, perusahaan

dan lingkungan. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

  sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai (Sedarmayanti 2011;27). Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003:136).

  PT Pos Indonesia merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bertanggung jawab dibawah lingkungan departemen perhubungan, pada umumnya mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menunjang kebijakan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangungan nasional, tugas khususnya melaksanakan kegiatan usaha jasa, pos dan giro, usaha jasa komunikasi, jasa logistik, jasa keuangan dan jasa lainnya yang menunjang penyelenggaraan usaha jasa pos dan giro dengan perundang-undangan yang berlaku.

  Berdasarkan pengamatan pada PT Pos Indonesia dalam melakukan promosi jabatan memiliki berbagai tujuan-tujuan tertentu seperti menghindari rasa jenuh, mengembangkan kemampuan, mengisi kekosongan jabatan dan lain sebagainya. Dengan adanya promosi jabatan, diharapkan karyawan akan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi.

  PT Pos indonesia jl Asia Afrika Bandung melakukan promosi Jabatan dilihat dari Kecakapan karyawan dengan sistem penilaian SMKI atau Sistem manajemen kinerja Individu yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang dianggap mampu berkompeten mengikuti setiap program kerja pada perusahaan memiliki kesempatan untuk mendapatkan kenaikan jabatan atau promosi.

  Berikut tabel hasil survei penyebaran kuisioner yang dilakukan pada karyawan dengan jumlah 15 responden mengenai promosi jabatan di PT. Pos Indonesia.

  

Tabel 1. 1 Kuisioner awal variabel Promosi Jabatan

  Pernyataan YA TIDAK PERSENTASE Loyalitas/kesetiaan karyawan dijadikan tolak

  5 10 67% ukur untuk promosi jabatan Sumber diolah Peneliti

  Berdasarkan hasil tanggapan karyawan mengenai promosi jabatan yang dilaksanakan di PT. Pos Indonesia Unit Pelayanan Teknis Bandung dianggap belum sepenuhnya dapat memenuhi harapan karyawan, hal ini karena loyalitas karyawan belum jadi acuan untuk dipromosikan yang dibuktikan dengan besarnya nilai persentase jawaban sebesar 67%. Dengan kurang memperhatikan loyalitas karyawan kemungkinan dapat menurunkan semangat kerjawan.

  Hasil wawancara dengan beberapa pegawai PT Pos Indonesia yaitu pegawai bagian SDM, Promosi Jabatan belum sesuai seperti yang diharapkan karyawan, masih adanya kendala-kendala yang terjadi. Dimana terjadinya karyawan, dimana karyawan yang lebih lama bekerja pada perusahaan atau memiliki loyalitas yang lebih tinggi belum dipromosikan jabatannya atau kurang diperhatikan keberadaannya. Sehingga mengakibatkan gejolak atau kesenjangan diantara sesama karyawan dan mengakibatkan kurangnya semangat kerja karyawan dalam bekerja.

  Selain itu juga syarat untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan harus mengikuti Pendidikan Pos. Pendidikan Pos merupakan pendidikan yang diberlakukan dari isntitusi perusahaan untuk seleksi penyaringan karyawan agar mendapatkan karyawan yang bersedia ditempatkan diwilayah lain/transferable .

  Pendidikan Pos yang bersifat Non Reguler yang tidak tiap tahun diadakan dan sangat jarang diadakan menjadi salah satu kesulitan bagi karyawan yang ingin mendapatkan kenaikan jabatan/Promosi jabatan.

  

Tabel 1. 2 Data Komposisi Karyawan PT Pos Bandung

  No. Jenjang Pendidikan Jumlah

  1 Pasca Sarjana/S2

  1

  2 Sarjana/S1

  20

  3 Sarjana Muda (DI-DIII)

  21

  4 SLTA dan Sederajat

  81 Sumber : SDM PT Pos Unit Pelayanan Teknis Bandung Selain itu juga hal yang terjadi pada perusahaan ini adalah kebanyakan karyawan pada PT Pos yaitu lulusan SMA ketimbang lulusan Sarjana, seperti yang ada pada tabel komposisi karyawan diatas menunjukkan bahwa lebih mendominasi karyawan yang berpendidikan SMA yaitu sebanyak 81 sedangkan yang berpendidikan Sarjana hanya berjumlah 21 (Sarjana Muda DI-DIII) dan 20 (Sarjana SI) sementara salah satu syarat pengukuran promosi jabatan karyawan yang lebih tinggi, sehingga karyawan sulit untuk mendapatkan peluang/kesempatan promosi jabatan.

  Berikut tabel hasil survei penyebaran kuisioner yang dilakukan pada karyawan dengan jumlah 15 responden mengenai Lingkungan Kerja di PT Pos Indonesia.

  

Tabel 1. 3 Kuisioner awal variabel Lingkungan Kerja

  Pernyataan YA TIDAK PERSENTASE Adanya kelembaban pada ruangan

  8 7 53% Dekorasi ruangan dan tata letak sudah sesuai dan

  4 11 73% mendukung karyawan dalam bekerja Sumber diolah peneliti

  Hasil dari survey awal yang dilakukan peneliti pada PT Pos Indonesia Unit Pelayanan Teknis Bandung terdapat adanya 2 indikator lingkungan kerja yang kurang kondusif dan kurang mendukung dalam bekerja pada Perusahaan yaitu kelembaban dan dekorasi tata letak ruangan dengan presentasi sebesar 53% dan 73%. Dengan kurang kondusifnya ruangan dalam bekerja seperti kelembaban dan dekorasi yang kurang sesuai dapat mempengaruhi menurunnya semangat kerja yang pada pegawai.

  Selain promosi jabatan, peneliti meneliti tentang lingkungan kerja, hasil wawancara dengan pegawai PT Pos Indonesia cabang jl. Asia Afrika Bandung setelah melakukan penyebaran kuisioner awal mengatakan ada beberapa hal dalam lingkungan Kerja yang kurang kondusif atau mendukung terdapat ruangan yang lembab yang dapat menggangu kesehatan karyawan yang dapat meningkatkan risiko untuk sejumlah efek kesehatan terutama gejala pernapasan kurang sesuai dan kurang mendukung karyawan dalam bekerja Sehingga dapat menurunkan semangat kerja karyawan dalam bekerja di ruangan.

  Berikut tabel hasil survei penyebaran kuisioner yang dilakukan pada karyawan dengan jumlah 15 responden mengenai Semangat Kerja di PT Pos Indonesia.

  

Tabel 1. 4 Kuisioner awal variabel Semangat Kerja

  Pernyataan YA TIDAK PERSENTASE Saudara selalu menaati dan bekerja sesuai

  5 10 67% dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan Saudara memiiki rasa kesetiaan untuk bekerja di

  5 10 67% perusahaan Sumber diolah peneliti

  Hasil Survey awal dari tanggapan karyawan perusahaan pada PT Pos Indonesia (Persero) bandung menyatakan bahwa kurangnya semangat kerja karyawan dilihat dari tanggapan karyawan bahwa banyaknya karyawan yang tidak bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan dan kurangnya kesetiaan karyawan pada perusahaan dengan presentase sebesar 67% .

  Bedasarakan uraian diatas mengenai Promosi Jabatan dan lingkungan kerja, maka penulis tertarik untuk menyusun judul “ “Peningkatan Semangat

  

kerja melalui Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja pada PT Pos Indonesia

(Persero) Bandung.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, penulis dapat

  1. Adanya penilaian subjektif oleh kepala kantor pada karyawan dalam mempromosikan karyawan sehingga menimbulkan gejolak dan kesenjangan antara sesama karyawan bawahan.

  2. Jarangnya diadakan Pendidikan Pos yang bersifat Non Reguler sebagai syarat dalam mendapatkan Promosi Jabatan.

  3. Kebanyakan karyawan pada Perusahaan PT Pos Indonesia lulusan dengan Pendidikan SMA sehingga sulit mendapatkan Promosi Jabatan.

  4. Kurang kondusif dan mendukungnya lingkungan kerja pada perusahaan seperti adanya kelembaban ruangan dan dekorasi yang kurang sesuai sehingga mengakibatkan kurangnya semangat karyawan dalam bekerja.

  5. Kurangnya semangat karyawan dilihat dari banyaknya karyawan yang kurang menaati dan bekerja sesuai aturan pada perusahaan.

  6. Kurangnya semangat karyawan dilihat dari banyaknya karyawan yang kesetiaannya kecil pada perusahaan.

1.2.2 Rumusan Masalah

  1. Bagaimana Promosi Jabatan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan di PT Pos Indonesia.

  2. Seberapa besar Peningkatan semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan di PT Pos Indonesia.

  3. Seberapa besar Peningkatan semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja di PT Pos Indonesia..

  4. Seberapa besar Peningkatan semangat kerja karyawan secara simultan dipengaruhi oleh promosi jabatan dan lingkungan kerja di PT Pos Indonesia.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

  Maksud dari penelitian ini untuk mengumpulkan data dan informasi yang terkait dengan Promosi Jabatan dan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan efektifitas, serta pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga perusahaan atau organisasi dapat lebih efektif dan efisien.

1.3.2 Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui Promosi Jabatan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan di PT Pos Indonesia.

  2. Untuk mengetahui Seberapa besar peningkatan semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan di PT Pos Indonesia.

  3. Untuk mengetahui Seberapa besar peningkatan semangat kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja di PT Pos Indonesia.

  4. Untuk mengetahui Seberapa besar peningkatan semangat kerja

  karyawan secara simultan dipengaruhi oleh promosi jabatan dan lingkungan kerja di PT Pos Indonesia.

1.4 Kegunaan Penelitian

  Adapun kegunaan yang dapat di peroleh dari peneltian ini, ada dua:

  1.4.1 Kegunaan Praktis

  1. Bagi Perusahaan PT Pos Indonesia Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya peningkatan semangat kerja karyawan melalui promosi jabatan dan lingkungan kerja, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan dalam mencapai dan menghasilkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi. Agar dapat melancarkan kemajuan perusahaan dengan meiliki sumber daya manusia yang berkualitas..

  2. Bagi karyawan PT Pos Indonesia Memberi informasi tentang peningkatan promosi jabatan melalui promosi jabatan dan lingkungan kerja agar menjadi rangsangan sehingga menghasilkan promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga menghasilkan semangat kerja yang tinggi yang dapat menjadi feedback terhadap perusahaan.

  1.4.2 Kegunaan Akademis

  1. Bagi Pengembangan Ilmu Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan informasi ilmu pengetahuan khususnya di bidang teknologi dan sistem informasi serta diharapkan bisa dijadikan sebagai bahan perbandingan perbandingan tersebut akan lebih memajukan ilmu manajemen sumber daya manusia yang sudah ada.

  2. Bagi Peneliti lain Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan pertimbangan serta dapat dijadikan pengkajian bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

  Lokasi penelitian dan pengumpulan data yang dilakukan penulis bertempat di PT Pos Indoneisa (Persero) Bandung beralamat di Jl. Asia Afrika No.49 (022) 4207081 Kota Bandung,Jawa Barat.

  Tabel 1. 5 Pelaksanaan Penelitian No Kegiatan Bulan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Ags

  1 Tahap Persiapan

  a. Persiapan Judul

  b. Pengajuan Judul

  2 Usulan Penelitian

  a. Penelitian UP

  b. Bimbingan UP

  c. Seminar Up

  d. Revisi UP

  3 Pengumpulan Data

  4 Pengolahan Data

  5 Penyusunan Skripsi

  a. Bimbingan Skripsi

  b. Sidang Skripsi

  c. Revisi Skripsi

  d. Pengumpulan draft revisi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Semangat Kerja

2.1.1.1 Pengertian Semangat Kerja

  Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk mampu berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Pengertian semangat kerja menurut Has ibuan (2009:94) adalah “keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”.

  Sedangkan menurut Nitisemito (2002:160) semangat kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Semangat kerja menurut Moekijat (2002:130) adalah “kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.

  Menuru t Siagian (2003:57) semangat kerja adalah “sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan”.

  Menurut Sri Widodo (2015:104) Semangat kerja adalah “mencerminkan kondisi karyawan dalam lingkungan kerjanya, bila semangat kerja baik maka perusahaan memperoleh keuntungan, seperti

  Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan cermin dan kondisi karyawan dalam lingkungan kerjanya. Jika semangat kerja meningkat maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya labour turn over, pekerjaan lebih cepat diselesaikan dan sebagainya. Sehingga tingkat produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan

  Faktor-faktor yang mempengaruhi turunnya atau melemahnya semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (2002:167), yaitu:

  1. Upah yang rendah

  Upah yang terlalu rendah akan mengakibatkan karyawan lesu didalam bekerja, karena kebutuhan atau hidupnya tidak dapat terpenuhi dari pekerjaan yang dia kerjakan sehingga semangat kerja akan menurun.

  2. Lingkungan kerja yang buruk

  Lingkungan kerja yang buruk akan menggangu konsentrasi karyawan dalam bekerja, sehingga apa yang mereka kerjakan tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

  3. Gaya kepemimpinan yang buruk

  Gaya kepemimpinan yang buruk akan mempengaruhi semangat kerja karyawan didalam bekerja, karena apabila pemimpin terlalu otoriter dan hanya mementingkan kepentingan perusahaan tanpa mempedulikan karyawan maka semangat kerja karyawan akan menurun.

  Kurangnya informasi yang diberikan kepada karyawan akan mengakibatkan lambatnya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, karena informasi yang dibutuhkan karyawan sangat kurang.

2.1.1.3 Indikator Semangat Kerja

  Indikator-indikator semangat kerja menurut Moekijat (2003:136) terdiri dari: 1.

  Kegembiraan Orang yang optimis adalah orang yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal. Karyawan yang selalu gembira biasanya mempunyai peluang yang besar untuk mengerjakan dengan baik, sedangkan karyawan yang tidak mempunyai rasa gembira, biasanya pekerjaan yang dihasilkan tidak akan maksimal.

  2. Kerjasama Kerjasa sama di antara rekan kerja merupakan kondisi yang diinginkan oleh manajemen perusahaan, agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.

  3. Kebanggaan dalam dinas Perasaan senang terhadap pekerjaan merupakan perasaan senang pada diri karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan. Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi (Anoraga, 2001:56).

  4. Ketaatan kepada kewajiban Ketaatan kepada kewajiban merupakan tindakan karyawan terhadap peraturan yang telah ditetapkan perusahaan apakah bisa mentaatinya (Moekijat, 2003:144). Karyawan yang mempunyai konsekuensi tinggi harus mau menaati semua kewajibannya sesuai dengan kesepakatan saat pertama kali bekerja.

  5. Kesetiaan Kesetiaan timbul dari dalam diri sendiri, karyawan merasakan kesadaran yang tinggi bahwa antara dirinya dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan tersebut membutuhkan perusahaan tempat mencari sumber penghidupan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Disisi lain perusahaan dianggap mempunyai kepentingan kepada karyawan, karena dengan karyawan itulah perusahaan akan dapat melakukan produksi dalam rangka pencapaian tujuannya.

2.1.2 Promosi Jabatan

2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

  Definisi mengenai promosi jabatan menurut Hasibuan (2008:108): tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”. Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2008:108) menyatakan bahwa : “A promotion insolves a change from one job to another job that is better in terms status and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by increased pay and privileges, but not always

  ”. Artinya promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian. Menurut Werther and Davis (2003:201) sebagai berikut: "A promotion occurs when an employee is moved from ajobto another position that is hidher in pay, responsibility or organizational level. Generally, it is gives as arecognation of a person's past performance and future promise" (promosi merupakan suatu kejadian pada karyawan yang dipindahkan dari suatu jabatan yang lebih tinggi dalam upah, tanggung jawab atau tingkat organisasi.) Menurut Siagian (2002:169) Promosi adalah: “Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya lebih besar dalam hilarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

  Kesimpulan dari definisi di atas, promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi/kenaikan jabatan, dengan adanya perubahan tersebut menimbulkan wewenang, hak, status dan tanggung jawab yang semakin besar, serta memperoleh pendapatan yang semakin tinggi, untuk itu diperlukan kecakapan dan kemampuan yang lebih baik.

2.1.2.2 Tujuan Promosi Jabatan

  Menurut Hasibuan (2008:113) bahwa promosi diantaranya bertujuan antara lain :

  1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

  2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi.

  3. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi

  kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

  4. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan

  sehingga produktivitas kerjanya meningkat, 5. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.

  Maka dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

2.1.2.3 Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan

  Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2008: 109) meliputi :

1. Pengalaman (Senioritas)

  Pengalaman yaitu promosi yang didasarkn pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

  2. Kecakapan (Ability)

  Kecakapan berarti seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil. Adapun yang biasa dipertanggungjawabkan meliputi : a.

  Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus dalam disiplin ilmu pengetahuan.

  b. dalam menyatukan dan menyelaraskan Kecakapan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dalam situasi manajemen.

  c.

  Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

  3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan