Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

The Influence of Work Environment and Incentives on Job

Satisfaction of Employees

In PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Program Studi Manajemen Oleh :

Henry Riandana 21207023

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

Kepuasan Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, dibawah bimbingan, Isniar Budiarti, SE., M.Si.

Masih kurang kondusifnya lingkungan kerja diantaranya mengenai ruangan kerja dan suhu diruangan kerja karyawan serta adanya masalah mengenai insentif dalam hal kebutuhan yang belum terpenuhi, hal ini dapat menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, insentif dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Teknik penentuan data yang digunakan adalah simple random sampling sebanyak 81 responden. Rancangan analisis statistik yaitu menggunakan regresi linier berganda, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan alat bantu software SPSS 18.0 for windows.

Hasil penelitian secara kualitatif menunjukan lingkungan kerja kurang dan insentif sudah baik, sedangkan kepuasan kerja sudah tinggi, dan hasil penelitian secara kuantitatif menunjukan bahwa lingkungan kerja dan insentif secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 59,1%, sisanya dipengaruhi faktor lain diluar variabel bebas seperti, disiplin kerja, motivasi, kompetensi pegawai, komitmen dan lainnya sebesar 40,9%.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Insentif, Kepuasan Kerja Karyawan

Satisfaction of Employees In PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, under the guidance of Isniar Budiarti, SE., M.Si.

Still less of conducive the work environment such as the temperatures the room and the work space for employees and the presence of problems of incentives in terms of unmet needs, this may be one factor that can affect job satisfaction of employees in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The purpose of this research was to determine the magnitude of the influence of the working environment and the incentives on job satisfaction of employees in PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung

The method used in this study is descriptive and the quantitative approaches verifikatif. The unit of analysis in this study is the work environment, incentives and the job satisfaction of employees in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The technique of determining the data used is simple random sampling as many as 81 respondents. The design of that is statistical analysis used multiple linear regression, correlation coefficient, determination coefficient and hypothesis testing using the F test and the t test, with SPSS 18.0 software tool for windows

The results indicate qualitatively is less work environments and the incentives are good, while job satisfaction was high, and the the results of quantitative research indicate that the working environment and the incentives jointly influence on job satisfaction that is equal to 59.1%, rest influenced by other factors beyond the independent variables such as, work discipline, motivation, employee competence, commitment and the other at 40.9%.

Assalamu’alaikum Warahmatullahi wabarakaatuh

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung“.

Tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program pendidikan Strata-1 (S1) pada Universitas Komputer Indonesia Program Studi Manajemen.

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran yang sifatnya membangun penulis di masa yang akan datang.

Dengan segala kerendahan hati, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan teimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan, terutama kepada :

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, serta selaku Dosen penguji I. 3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan masukan dan pengarahan kepada penulis.

5. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Penguji II.

6. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si selaku Dosen Wali Manajemen 1 2007.

7. Seluruh Staf Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

8. Bapak Yuniswar, Selaku pimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

9. Ibu Bestin, pembimbing penulis di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang telah meluangkan waktu dan banyak membantu penulis.

10.Seluruh Staf dan Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

11.Terimakasih kepada kedua orang tua, papah yang ada di surge sana terima kasih untuk perjuangannya selama ini, nasihat, kasih saying dan cinta, I miss You Pah. Dan Mamah yang selalu memberikan doa, support dan materil yang tak pernah henti-hentinya.

dan kebersamaan selama ini, ayo lanjutkan perjuangan kalian dan dapatkan gelar SI.

Serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini.

Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca.

Wassalamu’alaikum waramatullah wabarakatuh.

Bandung, Juli 2012

Henry Riandana 21207023

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR SIMBOL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2Rumusan Masalah ... 8

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1Maksud Penelitian ... 9

1.3.2Tujuan Penelitian ... 9

1.4Kegunaan Penelitian... 10

1.4.1Kegunaan Praktis ... 10

1.4.2Kegunaan Akademis ... 10

2.1.1.2Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 13

2.1.1.3Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 16

2.1.2Insetif... 21

2.1.2.1Pengertian insentif ... 21

2.1.2.2Tujuan insentif ... 22

2.1.2.3Bentuk-bentuk insentif ... 22

2.1.3Kepuasan Kerja Karyawan ... 24

2.1.3.1Pengertian Kepuasan kerja Karyawan ... 24

2.1.3.2Teori-teori kepuasan kerja... 25

2.1.3.3Penyebab kepuasan kerja ... 27

2.1.4Penelitian Terdahulu ... 29

2.2Kerangka Pemikiran ... 31

2.2.1Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan...32

2.2.2Keterkaitan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………..33

2.2.3Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………..34

2.3Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1Objek Penelitian ... 37

3.2Metodologi Penelitian ... 37

3.2.1Desain Penelitian ... 39

3.2.2Operasionalisasi Variabel... 41

3.2.3Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 46

3.2.4.3Uji MSI (Method of Successive Interval ) ... 59

3.2.5Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 61

3.2.5.1Rancangan analisis ... 61

3.2.5.2Pengujian Hipotesis ... 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 74

4.1.1Sejarah Perusahaan... 74

4.1.2Struktur Organisasi Perusahaan ... 77

4.1.3Deskripsi Jabatan ... 80

4.1.4Aspek Kegiatan Perusahaan ... 83

4.2Karakteristik Responden ... 90

4.3Analisis Deskriptif (Kualitatif) ... 94

4.3.1Analisis Hasil Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 94

4.3.2Analisis Hasil Deskriptif Variabel Insentif ... 102

4.3.3Analisis Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja... 109

4.4Analisis Verifikatif (Kuantitatif) ... 118

4.4.1Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 124

4.4.2Pengaruh Insentif dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 127

4.4.3Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja ... 129

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 133

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dan dominan didalam suatu perusahaan, oleh karena itu tenaga kerja yang telah dimiliki perusahaan perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perusahaan atau organisasi melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu mensejahterahkan dan memajukan kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan. manajer harus mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat optimal.

Salah satu cara atau faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan di mulai dari tempat karyawan bekerja, dari ruang kerja, cahaya, udara merupakan faktor utama dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja memiliki andil yang besar dalam terciptanya kepuasan kerja karyawan. Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.

Lingkungan kerja pada umumnya tidak berpengaruh secara langsung dalam berjalannya suatu perusahaan namun lingkungan kerja bersentuhan langsung dengan karyawan yang bekerja menjalankan perusahaan. lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan semangat kerja dan lingkungan kerja yang

terjaga dengan baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Selain lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah insentif. Insentif adalah alat bantu yang diberikan kepada seorang karyawan yang telah memberikan kontribusi bagi perusahaan karena kinerjanya, oleh karena itu perusahaan sudah seharusnya memberikan perhatian khusus terhadap karyawan yang telah berjasa bagi kemajuan perusahaan. dengan insentif karyawan diharapkan akan mendapatkan suntikan semangat kerja dan motivasi dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikannya.

Berikut ini prosedur penghitungan gaji di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung :

Tabel 1.1

Contoh Prosedur Perhitungan Penggajian Bagian Pengawasan Intern

Pangkat : Pnpos Golongan : III/c TK JAB : 6

Suskel : 112 PTKP 600.000 A. Penghasilan

Gaji Pokok (GP) Rp. 347.600 Tunjangan keluarga (16% x GP) Rp. 55.616 Tunjangan perusahaan (30% x GP) Rp. 104.280

+

Gaji Kotor (GK) Rp. 507.496

Tunjangan Prestasi Rp. 790.00 Tunjangan Pangan Rp. 160.000 Tunjangan Perbaikan Penghasilan Rp. 190.000 Tunjangan Operasional Rp. 415.000

Rp. 1555.000 + Penghasilan Kotor (PK) Rp. 2.062.496

Tunjangan PPh Rp. 65.830

+ Jumlah Penghasilan Kotor Rp. 2.128.326 B. Potongan

Iuran Pensiun (5% x GK) Rp. 25.374 Iuran Taspen (3,25% x GK) Rp. 11.279 Iuran THT (5% x GP) Rp. 17.380 Asuransi Multiguna (6,5% x GP) Rp. 22.594 Dana Kematian Rp. 2.000 PPh Pasal 21 Rp. 65.830 +

Rp. 114.475 -

Penghasilan Bersih Rp. 1.983.851

Sumber : Bagian SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem

kompensasi berdasarkan kinerja. Jika insentif sudah diperoleh oleh karyawan,maka karyawan akan merasa dianggap dan diperlukan di perushaan sehingga terciptanya kepuasan kerja.

kepuasan kerja merupakan salah satu bagian yang penting bagi karyawan, hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti malas, rajin dan produktif. Karyawan yang merasa puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebailiknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.

Kepuasan kerja memiliki arti beragam, kepuasan kerja juga bukan hal yang sederhana bagi perusahaan karena kepuasan kerja seorang karyawan memiliki ukuran yang berbeda-beda yang disebabkan oleh kebutuhan dan

keinginan yang berbeda pula, sehingga perusahaan harus mampu

mengindentifikasi dan melihat secara teliti berbagai kebutuhan yang bisa mendatangkan kepuasan kerja karyawan karena dengan terciptanya kepuasan kerja, karyawan mampu bekerja lebih produktif dan memberikan hasil positif bagi perusahaan. dengan standar kepuasan kerja yang berbeda-beda tersebut akhirnya tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak. Untuk melihat kepuasan kerja umumnya di perusahaan melihat dan menghubungkan dengan tingkat absensi (kemangkiran), turnover, umur dan ukuran organisasi.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan dan pengiriman terbesar di Indonesia. PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengalami persaingan yang ketat di dunia jasa pelayanan, hal tersebut disebabkan semakin menjamurnya berbagai jasa pelayanan yang berkembang di kota bandung saat ini, seperti tumbuhnya berbagai perusahaan jasa pelayanan dan pengiriman yang menawarkan berbagai variasi untuk bisa memberikan pelayanan yang maksimal terhadap konsumen atau masyarakat. Oleh karena itu PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung harus mempunyai strategi untuk tetap tumbuh diantara persaingan yang keras ini. Peningkatan kualitas pelayanan kepada konsumen bisa dijadikan salah satu strategi, namun sebelum itu PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung harus memperhatikan faktor kepuasan kerja para karyawannya agar berdampak pada kemajuan perusahaan. Salah satu faktor kepuasan kerja yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja dan insentif. Untuk mengetahui fenomena yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung maka penulis mencoba mengadakan survey pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Survey awal yang penulis lakukan kepada 15 orang karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai lingkungan kerja, insentif dan kepuasan kerja karyawan, maka hasinya dapat disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 1.2

Hasil wawancara awal terhadap 15 karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Peryataan Jawaban

SS % S % R % TS % STS % Total

Suhu diruangan

kerja sudah baik 3 20 2 13,33 2 13,33 3 20 5 33,33 100 Fasilitas yang ada

diruang kerja sudah memadai

4 26,67 2 13,33 3 20 3 20 3 20 100

Kebisingan

diruang kerja 2 13,33 3 20 4 26,67 3 20 3 20 100

Insentif diperusahaan sesuai dengan kinerja

2 13,33 3 20 2 13,33 4 26,67 4 26,67 100

Kelayakan dan keadilan sama dengan karyawan lain

3 20 4 26.67 3 20 3 20 2 13,33 100

Senioritas karyawan mempengaruhi kinerja

2 13,33 2 13,33 4 26,67 4 26,67 3 20 100

Bobot kerja lebih berat dari yang ditetapkan

2 13,33 3 20 3 20 4 26,67 3 20 100

Jangka waktu promosi jabatan yang lama

4 26.67 3 20 3 20 3 20 2 13,33 100

Keahlian rekan kerja membantu menyelesaikan pekerjaan

3 20 3 20 4 26,67 3 20 2 13,33 100

Ket :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

R : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju

Berdasarkan tabel di atas hasil survey awal kepada 15 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung hasilnya adalah 33,33% menyatakan sangat tidak setuju bila suhu diruangan kerja sudah baik hal ini dikarenakan masih banyaknya karyawan laki-laki yang suka merokok saat melakukan pekerjaannya. Bila tidak diberikan peringatan dapat menggangu karyawan yang tidak tahan dengan bau asap rokok dan mengganggu kesehatan. Begitu juga dalam pernyataaan insentif diperusahaan sesuai dengan kinerja mendapatkan respon kurang baik hasilnya 26,67% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju bila insentif diberikan berdasarkan kinerja, hal ini dikarenakan pemberian insentif yang dirasakan karayawan saat ini adalah lebih mementingkan karyawan yang sudah senior, karena pengabdiannya kepada perusahaan adalah nilai tambah bagi perusahaan. menurut Gary Dessler (2001:411) “ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang sudah di tetapkan sebelumnya”. Begitu pun jangka waktu promosi yang diberikan oleh perusahaan dirasa terlalu lama, ini dikarenakan waktu untuk promosi yang diberikan kurang lebih 2 tahun sekali, sehingga pengembangan karir karyawan pun bisa terancam dan akhirnya dapat menurunkan tingkat semangat dalam melakukan pekerjaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan penulis mencoba mengidentifikasi masalah yang ada sebagai berikut :

masih banyaknya karyawan laki-laki yang suka merokok saat melakukan pekerjaannya.

pemberian insentif yang dirasakan karayawan saat ini adalah lebih mementingkan karyawan yang sudah senior bukan karena kinerja yang diberikannya.

jangka waktu promosi yang diberikan oleh perusahaan dirasa terlalu lama, ini dikarenakan jangka waktu promosi kurang lebih 2 tahun sekali.

1.2.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. 2. Bagaimana insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai informasi data, mengolah informasi dan menganalisis berbagai data yang diperlukan sehingga dengan adanya penelitian ini dapat mengambil kesimpulan dan keputusan terhadap masalah yang diteliti dalam penelitian ini yaitu mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui lingkungan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi serta pertimbangan pengambilan keputusan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagi Karyawan

Baik secara langsung maupun tidak langsung diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Dengan adanya hasil penelitan ini diharapkan dapat menjadi ilmu pengetahuan yang memperluas wawasan dibidang studi manajemen sumber daya manusia, teori dan perilaku organisasi terutama pengetahuan mengenai lingkungan kerja dan insentif dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

2. Dapat menjadi perbandingan antara ilmu-ilmu pengetahuan beserta teori sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan kenyataan empiris yang ada dilapangan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam memenuhi mata kuliah skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jl. Cilaki No.73 Bandung. Dan penelitian ini dilakukan selama kurang lebih lima bulan yaitu dimulai dari bulan april 2012 sampai dengan agustus 2012.

Tabel 1.3

Rencana dan Pelaksanaan Penelitian

No. Kegiatan

Maret April Mei Juni Juli

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Persiapan

Penelitian

2. Pelaksanaan

Penelitian

3. Pengumpulan

Data

4.

Penyusunan Laporan Skripsi

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

Dalam penelitian ini penulis menguraikan konsep tentang apa yang penulis teliti agar dapat memudahkan dan memaparkan secara lebih rinci tentang apa saja variabel yang telah penulis teliti.

2.1.1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang dihadapi oleh para karyawan sangatlah beragam, hal ini bergantung pada kemampuan perusahaan dalam menyediakan dan mencipakan lingkungan kerja yang baik yang di dalam pelakusanaanya berkaitan erat dengan kondisi para karyawan yang terlibat langsung atau tidak langsung dalam lingkungan tersebut. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak sedikit terhadap jalannya perusahaan, oleh karena itu harus selalu diperhatikan. 2.1.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Scultz dan Schultz dalam buku Manajemenen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:105) mengemukakan bahwa:

“Lingkungan ataua kondisi kerja dalah semua aspek fisik kerja psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.

Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) mengatakan bahwa:

“Lingkungan kerja dalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut:

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya. Serta pengaturan kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang terdiri dari kondisi sosial, psikologis, dan fisik yang dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dalam pencapaian kepuasan dan produktivitas kerja.

2.1.1.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment)

2. Suasana kerja/Lingkungan kerja non fisik (non – physical working environment)

A. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadanaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung”.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1. Lingkungan yang langsung berhungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, kebersihan, pencahayaan, kebisingan, musik getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. B. Lingkungan Kerja non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31), “lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antaea tingkat atasan, bahawan maupun yang dimiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19) bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. lingkungan kerja yang berhubungan dengan karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan.

Menurut Gouzali Saydam (2000:422), faktor-faktor lingkungan kerja non fisik merupakan keadaaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif. Terciptanya suasana kerja dan komunikasi yang baik tergantung pada penyusunan organisasi perusahaan secara benar seperti yang di kemukakan oleh Sarwoto (2001:131) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik. Organisasi yang ridak tersusun secara baik banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang baik juga.

Penerapan hubungan kerja yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang:

1. Tidak terdapat konflik antar karyawan

2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.

5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.

Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan memperlihatkan suasana antara lain:

1. Para karyawan betul-betul menghormati, menghargai kepemimpinan

atasannya.

2. Atasan dianggap sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijaksanaanya perlu di dukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.

3. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadapa masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.

4. Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para bawahan.

5. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan.

Oleh karena itu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan tercermin dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar.

2.1.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optima, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, ama, dan nyaman. Ketidaksesuaian lungkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka wwaktu yang lama keadaan lungkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangana/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatu di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai terperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusah untuk mempertahankan keadaan

normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dpat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusiaa masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan tubuh normal.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini hubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah becampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia, dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja di tambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menybukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena terutama dalam jangka panjang bunyi terseebut dapat mengganggu ketenangan, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bisisng hendaknya dihindarkan agar pelaksnaan pkerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangggu di sekitar tempat kerja.

7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

8. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, pelengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk dikumandangkan ditempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

10.Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.1.2. Insentif

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.

2.1.2.1. Pengertian Insentif

Menurut Veithzal Rivai (2004:384) menyatakan bahwa:

“Insentif adalah sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai penbagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.

Menurut Hadarinawawi (2000:317) menyatakan bahwa:

“Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerjaan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang”.

Menurut Hasibuan (2002:113) menyatakan bahwa:

“Insentif balas jasa yang dibayarkan kepada tenaga kerja tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”.

Dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang dapat menimbulkan semangat dan gairah kinerja seseorang guna meningkatkan prestasi kerja.

2.1.2.2. Tujuan Insentif

Menurut Veithzal Rivai (2004:384) tujuan insentif terbagi menjadi tujuan utama dan tujuan bagi perusahaan.

1) Tujuan Utama

Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kinerja.

2) Tujuan Perusahaan

Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

2.1.2.3. Bentu-bentuk Insentif

Menurut Werther dan Davis dalam buku Manajemenen Kinerja yang di kutip oleh Wibowo (2011:355) menunjukan adanya beberapa benruk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:

a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.

b. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.

c. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.

d. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang dirangking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding. e. Merit Raise merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah

evaluasi kinerja.

f. Pay-for-knowledge/pay-for-skill merupakan konpensasi karena

kemampuan menumbuhkan inovasi.

g. Non-monetary incentives merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk

plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.

h. Executive incentives merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu dipertimbangkan keimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.

i. Internasional incentives diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan diluar negeri.

2.1.3. Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dalam buku Manajemen Kinerja yang dikutip oleh Wibowo (2011:501) kepuasan kerja adalah:

“sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Menurut Greenberg dan Baron dalam buku Manajemen Kinerja yang dikutip oleh Wibowo (2011:501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai:

“Sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.

Sementara itu menurut Vecchio dalam buku Manajemen Kinerja yang dikutip oleh Wibowo (2011:501) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah:

“sebagai pemikiran, perasaaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan”.

Jadi dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, serta aspek yang terlibat dalam pekerjaan. Dimana hal tersebut merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

2.1.3.2.Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2011:502) Teori kepuasan kerja mencoba

mengungkapkan apa yang membuat sebagai orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value Theory.

1. Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa saticfation (kepuasan) dan dissaticfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang yang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam bekerja, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkairan dengan kerja tinggi, dinamakan motivators.

2. Value Theory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang. Value Theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secar khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat memperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

2.1.3.3. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Manajemen Kinerja yang dikutip oleh Wibowo (2011:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai beriku:

a. Need Fulfilment (penemuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya perkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

c. Value Attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan memberikan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya

relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

e. Dispositional/genetic components (komponen genetic)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

2.1.4. Peneliti Terdahulu

Didalam penelitian ini penulis menampilkan peneliti terdahuluan yang berguna sebagai acuan untuk melakukan penulisan dan juga sebagai pembeda dari peneliti terdahulu. Dibawah ini terdapat tabel 2.1 tentang peneliti terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Tahun Judul Skripsi Hasil Persamaan

Penelitian

Perbedaan Penelitian

1. Agung

Panudju

2003 Pengaruh

Kompensasi dan

Karakteristik Pekerjaan Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan unit

produksi PT. X Palembang

Kompensasi

financial,

non-financial, otonomi,variasi pekerjaan,

identitas tugas, signifikansi tugas daun umpan balik

secara

bersama-sama mempunyai

pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Terdapat satu variabel yang

sama yakni

kepuasan kerja. Penelitian tersebut variabel bebasnya yakni kompensasi dan karakteristik pekerjaan

2. Budiar,

Bamabng Swasto, Armanu Thoyib, Eko Ganis Sukoharso no

2004 Pengaruh Variabel

Demografi,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi,

Kepuasan kerja

dan komitmen

kerja

Adanya pengaruh

yang signifikan

antara lingkungan

kerja terhadap

kepuasan kerja

Kesamaaan variabel bebas yakni

lingkungan

kerja dan

variabel terikat kepuasan kerja

Terdapat variabel bebas yang lain yakni demografi dan kompensasi

dan variabel

terikat yang

lainnya

motivasi dan

komitmen kerja

3 Yulinda

dan Sri Wulan Harlyanti

2009 Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja

pegawai dan

pegawai dinas luar

asuransi jiwa

bersama

Variabel faktor

motivator dan

faktor hygiene

berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja

pegawai dinas

Terdapat satu variabel yakni kepuasan kerja

Hanya membahas tentang

variabel terikat saja

bemiputera 1912

cabang setiabudi

Medan

luar asuransi jiwa bersama(AJB) bumiputera

cabang setiabudi Medan

4 Desniwati

Latief

2008 Pengaruh Insentif

terhadap Kepuasan Kerja

Faktor insentif

mempunyai

hubungan yang

bermakna dengan

kepuasan kerja

yakni faktor

kinerja

Terdapat dua

variabel yang

sama yakni

insentif dan

kepuasan kerja.

Penelitian tersebut hanya terdiri dari dua variabel.

5 Mulyanto 2009 Pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi

dan insentif

terhadap kepusana kerja guru sma negeri 1 cawas kabupaten klaten

Adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi

dan insentif

terhadap kepuasan kerja

Terdapat kesamaan dari variabel yakni lingkungan kerja, insentif dan kepuasan kerja

Terdapat variabel bebas yang lain yakni kepemimpinan, pengembangan

karir dan

komunikasi

6 M. Suhadi 2005 Pengaruh motivasi

kerja dan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan pada PD BPR Bank pasar klaten

Lingkungan kerja pada BPR Bank

pasar klaten

merupakan salah

satu penyebab

keberhasilan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan para karyawan Terdapat kesamaan yakni lingkungan kerja

Variabel bebas

dan terikat

tidak sama

7 Dahli 2007 Pengaruh gaji,

insentif,

kepemimpinan,

motivasi dan

lingkungan kerja

terhadap prestasi

kerja karyawan

bulog sub divre wilayah v kedu

Variabel insentif

dan lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

Terdapat kesamaan yaitu

insentif dan

lingkungan kerja

Variabel

terikat yang

berbeda yaitu prestasi kerja dan

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwuju keseimbangan antara kebutuhan pegawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Lingkungan kerja yang sehat adalah lingkungan kerja yang mampu mempengaruhi, mendorong dan memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja secara optimal sesuai dengan profesinya sehingga tercapainya kepuasan dalam bekerja dan berkarya. Lingkungan kerja yang baik akan mendatangkan suasana yang menyenangkan, penataan lingkungan kerja dapat dilakukan oleh perusahaan sebagai upaya untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan.

Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif sebagai alat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja, sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan nilai kerja yang telah dicapai.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Semakin tinggi penilaian terhadap suatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya, maka makin tinggi kepuasan karyawan terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena kepuasan mampu mempengaruhi karyawan dalm berperilaku. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi,

karyawan bisa bekerja dengan rajin dan produktif sehingga pencapaian tujuan perusahaan bisa dapat terwujud.

2.2.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Sebelum perusahaan melakukan kegiatan operasionalnya, makan yang harus ditentukan lebih terdahu adalah misi dan tujuan perusahaan tersebut. Untuk mewujudkan tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang terampil dan cakap serta mampu bekerj sama dengan rekan-rekannya dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan secara efektif dan efisien.

Oleh karena begitu pentingnya faktor sumber daya manusia maka perusahaan harus mampu memperhatikan secar cermat kepuasan dari karyawan karena kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam memandang pekerjaan seperti malas, rajin, dan produktif. Pada umumnya, semakin tinggi kepuasan semakin tinggi semangat kerjanya sehingga menghasilkan produktifitas kerja yang baik yang pada akhirnya tuhuan perusahaan semakin mudah tercapai.

Seperti yang dikemukakan Hasibuan (2003:202), “kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan kecintaan juga disiplin kerja meningkat”.

Menurut Marihot (2005:290), kepuasan dapat didefinisikan hingga sejauh mana seseorang karyawan merasakan positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut sangat banyak seperti gaji, atasan, pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja.

Salah satu faktor yaitu lingkungan kerja berperan penting terhadap kepuasan kerja karyawan, hal tersebut dikemukakan oleh Hani Handoko (2000:194), “iklim organisasional memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi, dimana hal ini selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan”.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas jelas kiranya bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik maka kepuasan akan tinggi, sebaliknya bila lingkungan kerja tidak terjaga dan buruk maka kepuasan karyawan tidak akan tercipta dengan baik. 2.2.2 Keterkaitan Insentif terhadap Kepuasan Kerja

Pemberian insentif merupakan salah satu cara perusahaan dalam membuat karyawannya merasa puasa bekerja di suatu perusahaan. berikut merupakan teori yang menyatakan hubungan insentif dengan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Trianto Safaria (2004:175), “incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing

satisfies their personal demand” menyatakan bahwa insentif kerja adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.

2.2.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2003:203), menyatakan kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi. Hal ini karena kepuasan kerja yang tinggi banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluargannya.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

Suasana dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja biasanya semakin tinggi tingkat kepuasan seorang karyawan, begitu juga sebaliknya.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikapa pimpinan dalam kepemimpinannya

Berdasarkan teori-teori diatas, maka penulis menghubungkan ketiga variabel tersebut menjadi kerangka pemikiran yang dijadikan pedoman dalam penelitian. Berikut ini bagan kerangka pemikiran:

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lingkungan Kerja (Variabel X1) Suara Ruangan Suhu Jam kerja Waktu istirahat Kebosanan Schultz dalam Mangkunegara (2005:105) Insentif (Variabel X2) Kinerja Lama Kerja Senioritas Kebutuhan

Keadilan dan

kelayakan Evaluasi jabatan Gary Dessler (2001:413) Kepuasan Kerja (Variabel Y) Pekerjaan itu sendiri Pengawasan

Rekan kerja Promosi Upah

Kondisi kerja

Fred Luthans (2006:244)

Trianto Safaria (2004:175) Handoko (2000:194)

Marihot (2005:290)

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan semenrara terhadap permasalahan yang diteliti. Hipotesis yang diuji dengan penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya pengaruh X1 (lingkungan kerja dan variabel X2 (insentif) dengan variabel Y (kepuasan kerja). Menurut Sugiyono (2009:64) dalam bukunya yang berjudul “Metode Penelitian Bisnis”. Hipotesis adalah:

“jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat dan pertanyaan”.

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung kurang kondisif.

2. Insentif di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah baik.

3. Kepuasan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah tinggi. 4. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

5. Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan

Salah satu kebutuhan hidup yang cukup penting di era globalisasi ini adalah kebutuhan akan jasa pengiriman barang. Banyaknya penduduj yang saling mengirim barang dari tempat yang jauh membuat jasa ini menjadi sangat penting. Berdasarkan kenyataan tersebut banyak kemudian bermunculan jasa pengiriman barang swasta, sedangkan jasa pengiriman pemerintah dari dulu sampai sekarang hanya satu, yaitu PT. Pos Indonesia (Persero).

Pada dasarnya keberadaan PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan bagian integral dari pembangunan nasional, yaitu mempercepat pembangunan melalui pembangunan jaringan komunikasi antar daerah. Oleh karena itu penyelenggaraan Pos dijalankan oleh Negara demi kepentingan umum dan bertujuan menunjang pembangunan nasional (pertimbangan pembentukan UU No.6 Tahun 1984 tentang Pos). dalam melaksanakan pelayanan jasa melalui Pos, pihak PT. Pos Indonesia (Persero) berkewajiban meneriman, menyelenggarakan pengiriman dan pengantaran surat pos dan paket pos dari suatu tempat ke tempat lain atau dari tempat asal ke tempat tujuan tertentu dengan selamat.

PT. Pos Indonesia melayani komunikasi bagi semua penduduk diseluruh wilayah nusantara dengan luas wilayah 5.000.000 km yang terdiri dari 17.508 pulau dengan luas dataran kurang lebih 2.000.000 km yang menjangkau kurang

lebih 35.000 titik antar. Selain itu pelayanan yang diberikan PT. Pos Indonesia mampu memperkuat persatuan dan kesatuan bangsa serta mempercepat hubungan antar bangsa.

Misi dan Tujuan PT. Pos Indonesia (Persero)

Dalam GBHN TAP MPR No. II/MPR’93/BabIV/Ekonomi 10b, ditetapkan bahwa pembangunan Pos dan Telekomunikasi diarahkan untuk mendukung peningkatan pembangunan nasional dengan makin mempelancar arus surat, barang, dan informasi serta makin luas jangkauan jasa ke seluruh pelosok tananh air dan keluar negeri, serta ditunjukan untuk meningkatkan kemampuan, efisiensi, dan keandalannya dalam pemberian jasa komunikasi, informasi, pos dan giro kepada masyarakat dengan memanfaatkan kemajuan teknologi.

Pembangunan pos terus ditingkatkan agar jangkauan jasa pos dan giro makin luas dan makin memasyarakat serta dapat menjangkau desa dan daerah terpencil, termasuk daerah pemukiman transmigrasi, sehingga masyarakat luas memperoleh pelayanan yang mampu menjamin terselenggarannya arus surat, barang, dan jasa giro yang lancer, cepat dan aman.

Arahan tersebut dimaksudkan untuk memberikan penegasan adanya misi ganda yang diemban PT. Pos Indonesia, yaitu :

1. Misi Agen Pembangunan, dengan sasaran tersedianya pelayanan kepada masyarakat samapo ke daerah-daerah terpencil dengan biaya yang terjangkau.

2. Misi Usaha, dengan sasaran memupuk keuntukngan yang wajar guna

Dalam pencapaian misi tersebut yang sejalan dengan pokok-pokok program kebijaksaan Depparpostel, yang dijabarkan dalam kebijakan PT. Pos Indonesia (Persero), yaitu :

1. SISPOSNAS dikembangkan dengan berwawasan lingkungan.

2. Pemanfaatan kemajuan teknologi ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Meningkatkan pembinaan sumber daya manusia.

4. Meningkatkan kerja sama lintas sektoral.

5. Meningkatkan pengawasan.

6. Meningkatkan peran koperasi dan swasta.

7. Memperluas mutu pelayanan.

8. Memperluas jangkauan pelayanan.

9. Pemasaran yang intensif.

10.Partisipasi dalam kerjasama regional dan internasional.

Memperhatikan misi dan kecenderungan perubahan lingkungan, maka tujuan perusahaan dalam pengembangan usaha adalah :

1. Selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi “Share Holder”

2. Efisiensi manajemen sebagai akibat penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) adalah faktor kunci yang menjadi penentu dalam keberhasilan upaya peningkatan keunggulan bersaing.

Guna pelaksanaan tugas pokok dengan mengacu kepadan tujuan. Perusahaan menetapkan “Tri Strategi Pengembangan” sebagai berikut :

1. Peningkatan mutu pelayanan

3. Perluasan jangkauan pelayanan.

Seiring dengan keberhasilan Pembangunan Nasional selama PJP I yang memberikan penekanan kepada pemerataan pembangunan dan hasi-hasilnya telah mengakibatkan peningkatan diberbagai bidang sehingga meningkatkan mobilitas orang dan komoditi dari satu tempat ke tempat lain, baik dalam maupun luar negeri. Dampak yang dirasakan perusahaan adalah peningkatan kualitas dan kuantitas pasar bagi industry perposan. Kondisi ini mengakibatkan usaha dakam bidang pelayanan pos menjadi semakin menarik sektor swasta, sehingga telah tercipta suasana kompetitif dalam bisnis layanan pos.

Memperhatikan kecenderungan pemerintah untuk mengikutsertakan peran swasta dalam segala sektor pembangunan menyebabkan persaingan yang semakin ketat. Dengan kondisi yang demikian, kunci keberhasilan perusahaan bertumpu pada pelaksanaan strategi yang didasarkan atas kemampuan mempertinggi efisiensi dan produktivitas sumber daya manusia, khusunya sumber daya manusia yang professional, beretos kerja tinggi, dan berjiwa wiraswasta.

4.1.2. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)

PT. Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di lingkungan Departemen Perhubungan, dipimpin oleh suatu direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Bentuk struktur yang digunakan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah bentuk Line and Staf Organization (Garis dan Staf), bentuk ini biasanya digunakan pada perusahaan-perusahaan besar yang memiliki kesatuan perintah. Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berdasarkan Surat Keputusan

Direksi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Nomor 28A/RIRUT/1999 tentang organisasi, disusun dalam tiga tingkatan, yaitu tingkat pusat, tingkat daerah, dan tingkat unit pelaksaaan teknis.

Organisasi tingkat pusat terdiri atas : 1. Direksi

2. Direktorat Operasi

3. Direktorat Perencanaan, Teknis dan Sarana

4. Direktorat Sumber Daya Manusia

5. Satuan Pengawasan Intern 6. Sekretaris Perusahaan

7. Pusat Penelitian dan Pengembangan.

Adapun struktur organisasi pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara jelas dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut ini :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menggunakan sistem disentralisasi dalam hal struktur dan pendelegasian wewenang dalam perusahaan. hal ini terlihat adanya direktorat-direktorat yang memegang kekuasanaan dan bertanggung jawab langsung kepada direksi utama, sehingga para karyawan yang berada dibawah kepemimpinan direktorat-direktorat tidak bertanggung jawab secara langsung

kepada direktur utama, tetapi bertanggung jawab dan melaksanakan perintah dari direktur masing-masing.

4.1.3. Deskripsi Jabatan

Uraian jabatan, wewenang dan tanggung jawab dari struktur organisasi tingkat pusat :

1. Direksi

a. Memimpin, mengurus dan mengelola perusahaan sesuai dengan tujuan

perusahaan serta senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan.

b. Menyiapkan rencana jangka panjang serta rencana kerja dan anggaran

tahunan perusahaan.

c. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perseroan sesuai dengan peraturan kepegawaian.

d. Menetapkan gaji, pesiunan/jaminan hari tua dan penghasilan lain bagi para pegawai perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi perusahaan.

e. Memberikan segala keterangan tentang keadaan dan jalannya

perusahaan, baik dalam bentuk laporan tahunan maupun laporang berkala menurut cara dan waktu yang telah ditentukan dalam anggaran dasar perusahaan.

2. Direktorat Operasi

a. Membina dan mengendalikan kegiatan pelayanan jasa komunikasi, logistic serta jasa keuangan/keagenan dan filateli, baik untuk hubungan dalam negeri maupun luar negeri.

b. Mengendalikan dan mengembangkan operasi pelayanan serta jaringan

unit dan titik layanan.

c. Mengendalikan dan mengelola kegiatan usaha bisnis pelayanan jasa. d. Menetapkan jaringan lalu lintas pos dan jaringan layanan serta

kebijakan penetapan modal tranportasi serta pengembangan fasikitas fisik pelayanan.

3. Direktorat Perencaan, Teknik dan Sarana

a. Melakukan pembinaan dan penyelenggaraan kegiatan perencanaan

strategis serta pengelolaan dan pengolahan data.

b. Menetapkan kebijakan dan analisis kebutuhan teknologi dan sarana kebutuhan teknologi.

c. Menyelenggarakan kegiatan kesekretariatan Direktorat Perencanaanm Tenik dan Sarana.

4. Direktora Keuangan

a. Melakukan pengendalian keuangan perusahaan meliputi penetapan dan

pengembangan kebijaksaan sistem prosedur akuntansi keungan anggaran dan investasi serta struktur biaya dan harga pokok industri.

b. Melakukan pengelolaan keuangan meliputi penetapan pengembangan

kebijaksanaan pengelolaan keuangan, pengelolaan kas dan

pengendalian penyertaan modal karyawan.

5. Direktorat Sumber Daya Manusia

a. Melakukan pengelolaan dan penyelenggaraan pelatihan sumber daya manusia.

b. Melakukan perencaan dan pengembangan pengorganisasian dan sistem

manajemen.

c. Melakukan pengelolaan kesejahteraan. 6. Saruan Pengawasan Intern (SPI)

a. Melakukan pemeriksaan, pengujian dan penilaian terhadap

pengendalian manajemen, peningkatan pengekonomisan, keefisienan dan keefektifan.

b. Melakukan pemerikasaan, pengijinan dan penilainan terhadap

pengolahan dan pertanggung jawaban keuangan serta kinerja usaha. c. Melakukan pengkoordinasian pengelolaan tugas pemeriksaan serta

melaksanakan tata usaha dan rumah tangga pengawasan intern. 7. Sekretaris Perusahaan

a. Melakukan penyelenggaraan kesekretarisan Direktur Utama,

pengkoordinasian dan penyajian informasi perusahaan.

b. Melakukan penyelenggaraan hubungan masyarakat dan keprotokolan.

c. Melakukan penelahaan perundang-undangan, penanganan masalah

d. Melakukan penyelenggaraan hubungan kerjasama luar negeri/internasional.

e. Melakukan penyelenggaraan dan pengelolaan rumah tangga kantor pusat.

8. Pusat Perencaan dan Penelitian Terapan

a. Melakukan penyelenggaraan atau pengelolaan kegiatan penelitian terapan, baik dalam bidang operasi maupun non operasi yang tidak dapat memberikan manfaat yang layak bagi perusahaan guna menunjang keberhasilan perusahaan.

b. Melakukan penyelenggaraan kerja sama teknik dan proyek.

4.1.4. Aspek Kegiatan Perusahaan

Pada dasarnya usaha-usaha yang dilaksanakan oleh kantor POS INDONESIA meliputi usaha pokok dan usaha menunjang serta aneka layanan dan pelayanan usaha pos. usaha pokok Pos terdiri dari :

1) Layanan Fisik

a. Layanan Surat Pos

b. Layanan Paket Pos

c. Layanan Keuangan

d. layanan Filateli

2) layanan elektronik dengan wasantara-net (W-NET) sebagai tulang

a. Internet

Surat Elektronik (E-MAIL)

Warung Pos Elektronik (Warposnet)

Internet untuk jaringan korporasi (Coorporation Net Working) 3) Elektronik Data Interchange (EDI) untuk membantu jaringan komunikasi

berbagai data, antara lain :

a) Surat Bisnis Elektronik (SBE) Direct Mail

Weselpos Eletronik Advertansi Elektronik Internet Hibrida

b) Usaha penunjang terdiri dari : Penyewaan ruang dan tempat Usaha tranportasi

Freight dan Forwading Belanja lewat pos

4) Berbagai layanan keagenan (pelayanan jasa keagenan yang dilakukan oleh PT. Pos Indonesia untuk kepentingan pihak ketiga), yang meliputi :

1. Penabungan dan pembayaran untuk Bank Tabungan Negara (BTN)

2. Takesra dan Kukesra

3. Pembayaran telepon

4. Pembayaran pajak-pajak

6. Pembayran pension TASPEN dan ASABRI 7. Penjualan benda untuk direktorat pajak

Layanan Pos terdiri dari : 1. Surat Pos

Merupakan layanan standar pengiriman berita yang tersedia semua kantor pos dengan tariff seragam, baik untuk perhubungan di dalam maupun di luar negeri. Jenis surat pos antara lain : Surat, Kartu Pos, Warkat Pos, Barang Cetakan, Majalah Sekogram (Braille) dan Bungkusan. 2. Surat Kilat

Merupakan layanan kiriman Pos dalam negeri yang menjangkau seluruh Indonesia dengan skala prioritas kecepatan dalam penyaluran dan pengantarnya.

3. Surat Kilat Khusus (SKH)

Merupakan layanan yang terdokumentasi sebagai solusi tepat kiriman pos dalam negeri sehingga dapat dilakukan jejak guna mengetahui status kiriman. Jaringan SKH tersebar di 22 kota di Indonesia dengan waktu tempuh 24 jam sampai 48 jam.

4. Ratron

Merupakan layanan surat elektronik yang merupakan hibrida atau surat secara fisik dengan kombinasi transmisi data melalui jaringan telekomunikasi. Hasil transfer data berupa copy naskah asli yang akan diantar kepada alamat penerima

5. Ekspress Mail Servise (EMS)

Merupakan layanan pengiriman berita atau barang sebagai solusi tepat kiriman pos internasional dengan fasilitas jejak lacak guna mengetahui status kiriman. Jaringan EMS tersebar di 46 negara terkemuka dengan waktu tempuh antara satu sampai dengan tiga hari.

6. Ratron Simpati

Merupakan layanan surat elektronik untuk berbagai ucapan simpati. Hasil transfer data berupa pesan pribadi dalam bentuk surat ataupun kartu ucapan yang akan diantarkan ke alamat yang dituju.

7. Surat Bisnis Elektronik

Merupakan layanan hibrida antara transmisi data elektronik dengan fisik surat pos. jenis layanan ini sangat cepat untuk pengiriman surat atau berbagai jenis tagihan dalam jumlah besar sehingga merupakan solusi korespodensi misal :layanan SBE sementara terdapat disentral pengelohan pos Jakarta.

8. Wesel Pos

Merupakan layanan transfer uang sebagai solusi kiriman uang keseluruhan Indonesia. Terdapat beberapa jenis layanan tambahan untuk wesel pos terdiri dari :

Wesel Kilat

Wesel Kilat Khusus

Wesel Pos Elektronik (Westron) Wesel Pos Berlangganan

Wesel Pos luar Negeri dari beberapa Negara 9. Giro Pos

Merupakan layanan keuangan untuk penampungan, penyimpanan dan pembayaran berbagai transaksi, baik untuk pemegang rekening perorangan maupun perusahaan atau keperluan bisnis di seluruh Indonesia.

10.Cek Pos Wisata (CPW)

Merupakan layanan keuangan sebagai dana perjalanan karena dapat di uangkan disemua kantor pos, tersedia beberapa harga nominal CPW mula dari Rp. 10.000 sampai dengan Rp. 25.000 beberapa hotel, travel biro dan tempat-tempat lainnya yang menerima CPW sebagai alat pembayaran. 11.Paket Pos

Merupakan layanan untuk pengiriman barang yang dapat dilakukan di semua kantor pos baik untuk perhubungan domestik maupun internasional, terdiri dari :

Paket pos darat atau laut untuk penghubungan darat atau laut Paket pos udara untuk penghubungan udara

12.Filateli

Merupakan upaya meningkatkan kualitas dan memperkaya kazanah hobi mengumpulkan perangko atau filateli, telah dikembangkan pula produk-produk filateli yang lebi atraktif dengan tema penerbita bervariasi. Filateli adalah benda koleksi yang banyak diminati para penggemarnya, maka usaha bisnis filateli telah ditangani oleh satu divisi agar lebih fleksibel dan akrab dalam melangkah bersama filateli dalam masyarakat.

13.Belanja lewat Pos (BLP)

Merupakan solusi belanja jarak jauh berbagai produk. Manfaat bagi konsumen adalah mendapatkan produk-produk pilihan dengan harga yang sama diseluruh Indonesia. Deskripsi dan ilustrasi produk digelar dalam satu browser yang diterbitkan secara berkala. BLP dapat langsung mengakses pasar nasional tanpa harus membangun jaringan distribusi sendiri.

14.Pos Plus

Merupakan layanan dengan nilai yang dikemas melalui sarana pelayanan pos plus sehingga layanan pos lebih “customized” sesuai dengan kebutuhan pelanggan, terdiri dari :

Kiriman Hari Ini Sampai (KHIS) Kiriman Esok Sampai (KES) Penangan Khusus atau Kiriman 15.Wasantara Net (W-Net)

Merupakan layanan pertukaran informasi melalui internet sebagai solusi komunikasi baik untuk lingkup dalam maupun luar negeri.

16.Pos Serba Ada (Poserba)

Merupakan pengembangan fasilitas pelayanan fisik kantor pos dengan mengacu pada konsep “One Stop Shopping”. Hadir untuk melayani tuntas segala kebuthan tentang pos yang dikemas dalam tatanan arus untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan bagi setiap pengunjung yang datang. Poserba menyediakan semua kebutuhan yang berhubungan dengan

pos dan berbagai alat tulis termasuk kartu ucapan dan benda filateli dalam kemasan khusus. Poserba berada baik dikantor pos manapun ditempat yang lain yang strategis.

17.Pos Kemasan Keliling

Merupakan perekayasaan kapasitas layanan pengantar pos yang lain, selain mengantarkan kiriman pos juga ditambah dengan pelayanan kebutuhan pos lainnya seperti penjualan benda pos dan materai, penerimaan kiriman pos, dan lain-lain sehingga lebih mendekatkan kepada layanan pos pada masyarakat. Posarling hadir mengunjungi masyatakat setiap hari dengan sepada motor dan seragam khas serta dilengkapi dengan bunyi melodi yang menandai kehadiran posarling yang siap untuk memberikan layanan pos.

18.Hallo Pos 161

Merupakan kemudahan untuk dapat menghubungi kantor pos melalui saluran telepon yang praktis yang mewujudkan dalam Hallo Pos 161 yang merupakan media informasi dan layanan pos. pelayanan ini bertujuan agar pelanggan hemat waktu dan biaya serta merupakan upaya untuk selalu dekat dengan jangkauan pelayanan pos.

4.2 Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan disajikan hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari penyebaran angket kepada responden sebagai sumber data utama dalam penelitian ini, selain upaya perolehan data melalui observasi, wawancara dan studi pustaka untuk melengkapi data utama. Angket terdiri dari 29 butir pernyataan dengan perincian 10 butir pernyataan mengenai lingkungan kerja, 9 butir pernyataan mengenai insentif dan 10 butir pernyataan tentang kepuasan kerja karyawan.

Metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda sebagai alat bantu dalam pengambilan kesimpulan.

4.2.1 Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden yang akan diuraikan berikut ini mencerminkan bagaimana keadaan responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama kerja.

Tabel 4.1

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%)

1 Pria 47 58,02

2 Wanita 34 41,98

Total 81 100

Sumber : Hasil Koesioner

Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang menjadi responden adalah berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 58,02% dari total responden.

Sementara pegawai yang berjenis kelamin wanita hanya ada sebanyak 34 orang atau sebesar 41,98 persen. Mayoritas karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah berjenis pria, hal ini disebabkan karena pada perusahaan ini kebanyakan kegiatannya bergerak dalam bidang jasa pengiriman yang biasanya lebih memerlukan keberanian pria.

4.2.2 Identifikasi Responden berdasarkan Usia

Identifikasi berdasarkan usia dapat dilihat dari pengindentifikasian menurut umur, yang tersaji dalam tabel dibawah ini :

Tabel 4.2

Distribusi Responden Menurut Usia

No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)

1 20 - 30 tahun 32 39,50

2 31 – 40 tahun 30 37,03

3 41 – 50 tahun 13 16,04

4 Diatas 50 tahun 6 07,40

Total 81 100

Berdasarkan usia seperti tampak pada tabel 4.2 dapat dilihat paling banyak karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang menjadi responden berusia antara 10-30 tahun, yaitu sebanyak 32 responden atau sebesar 39,50% dari total responden. Disusul kemudian responden yang berusia antara 31 – 40 tahun ada sebanyak 30 orang atau sebesar 37,03% dari total responden. Mayoritas karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berusia antara 20-30 tahun, hal ini disebabkan karena pada usia tersebut adalah usia produktif.

4.2.3 Identifikasi Responden berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat dari jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, dan hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.3

Distribusi Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%)

1 SLTA 4 4,94

2 D3 15 18,51

3 S1 39 48,14

4 S2 18 22,22

5 S3 5 06,17

Total 81 100

Berdasarkan pendidikan seperti tampak pada tabel 4.3 dapat dilihat paling banyak karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang menjadi responden adalah berpendidikan sarjana S1, yaitu sebanyak 39 responden atau sebesar 48,14% dari total responden. Disusul kemudian responden yang berpendidikan S2 ada sebanyak 18 orang atau sebesar 22,22% dari total responden. Sedangkan responden yang berpendidikan S3 hanya ada sebanyak 5 orang atau sebesar 06,17% dari total responden. Mayoritas pendidikan karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah sarjana S1, hal ini disebabkan karena untuk pengembangan kualitas sumber daya manusia.

133 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Lingkungan kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum berada dalam kategori kurang, diantaranya yaitu Ruangan dan Suhu. Adapun indikator lingkungan kerja yaitu, Suara, Ruangan, Suhu, Jam Kerja, Waktu Istirahat, Kebosanan. Namun masih ada indikator yang berada dalam kategori baik yaitu Suara, Jam kerja, Waktu istirahat dan kebosanan.

2. Insentif pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum berada dalam kategori baik. Adapun indikator insentif yaitu, Kinerja, Lama Kerja, Senioritas, Kebutuhan, Keadilan dan Kelayakan, Evaluasi Kerja. Namun masih ada beberapa indikator yang masih kurang yaitu senioritas dan dalam hal kebutuhan.

3. Kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum berada dalam kategori tinggi. Adapun indikator dari kepuasan kerja yaitu, Pekerjaan itu sendiri, Pengawasan, Rekan kerja, Promosi, Upah, Kondisi kerja. Namun masih ada beberapa indikator yang masih kurang diantaranya Rekan kerja, Promosi, Upah, Kondisi Kerja.

4. Lingkungan kerja dan insentif secara bersama-sama memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 59,1% terhadap kepuasan kerja karyawan, sisanya dipengaruhi faktor lain diluar variabel bebas, seperti disiplin kerja, motivasi kerja, kompetensi pegawai, komitmen dan lainnya sebesar 40,9%.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Adapun saran yang dapat disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum dalam kategori kurang dengan indikator ruangan dan suhu. mengenai ruang kerja, perusahaan harus menata kembali ruangan yang ada saat ini, dengan begitu karyawan akan merasa nyaman dengan ruangan yang ditempatinya. Mengenai suhu diruangan kerja karyawan, perusahaan harus menambah ventilasi udara atau menempatkan AC (air conditioner) di tempat kerja, sehingga karyawan yang tidak lagi merokok diruangan kerja. Dengan demikian perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan diharapkan dapat membantu kelancaran proses kerja karyawan yang akan berdampak pada hasil kerja para karyawan itu sendiri.

2. Insentif pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum sudah dalam kategori baik, namun masih ada satu indikator yang masih perlu diperbaiki oleh perusahaan, yakni mengenai hal kebutuhan, Untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan lebih memperhatikan khususnya dalam hal kebutuhan karyawannya seperti tunjangan dan bonus harus diperhatikan. Dengan demikian diharapkan karyawan dapat memberikan hasil yang maksimal bagi kemajuan perusahaan bila kebutuhannya dipenuhi.

3. Kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum sudah dalam kategori tinggi, namun dalam hal kepuasan kerja masih terdapat beberapa indikator yang kurang mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan, yakni mengenai promosi yang dilakukan perusahaan belum sesuai yang diharapkan setiap karyawan, hal ini disebabkan promosi yang dilakukan dirasa belum adil dan belum sesuai dengan hasil kinerja. Apabila perusahaan dapat mengatasi persoalan ini, maka diharapkan dengan promosi yang adil dan sesuai dengan kinerja karyawan, maka pengembangan karyawan akan berjalan dengan baik dengan begitu karyawan merasa diperlakukan sesuai dengan apa yang diharapkannya.

4. Pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan dinilai kurang, untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki kondisi lingkungan kerja yang ada saat ini dengan memberikan nuansa yang baru, dan pemberian insentif dapat ditingkatkan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terus meningkat.

137

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Andi. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Merihot, Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Narimawati, Umi at all. (2010). Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi : Genesis Press. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Sadarmayati. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Sugiyono. (2009). Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Press.

1. Data Pribadi

Nama : Henry Riandana

NIM : 21207023

Tempat Tanggal Lahir : Cirebon, 04 Desember 1988 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Alamat : Kusuma Indah 1 Jl. Bougenvile No.8 Plered-Cirebon

2. Data Pendidikan

1994-1995 : TK

TK Nursaadah Cirebon 1995-2001 : Sekolah Dasar

SD Panembahan 1 Cirebon 2001-2004 : Sekolah Menengah

SMPN 5 Cirebon

2004-2007 : Sekolah Meninggi Keatas

SMA Muhammadiyah 1 Cirebon

2007-2012 : Mahasiswi Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Program Strata-1 (S1)