Analisis Pelaksanaan Penempatan Karyawan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. INTI (Persero) Bandung

1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan sebagai organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Tujuan perusahaan pada dasarnya disamping mencari laba, juga memenuhi kebutuhan masyarakat serta mengharapkan kesinambungan dalam menjalankan usaha tersebut, untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang-orang tersebut secara efektif dan efisien agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju atau mengalami kemunduran karena kualitas sumber daya yang ada diperusahaan. Peranan manusia sangat penting karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin dapat terwujud tanpa peran aktif seluruh karyawan, walau bagaimana pun canggihnya alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan.

Di samping itu potensi manusia bukan hanya karena jumlahnya tapi terletak pada kekuatan sebenarnya antara lain pada pengetahuan, keterampilan ketekunan, inisiatif dan kesanggupannya. Agar manusia dapat berperan secara maksimal didalam perusahaan harus didukung oleh penempatan kerja karyawan yang tepat.

2

Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu. (Sulistyani & Rosidah 2003:151)

Perusahaan/instansi harus menempatkan karyawan pada tempat yang tepat dan posisi yang tepat, sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Apabila hal tersebut tidak dilaksanakan, dikhawatirkan akan menimbulkan berbagai masalah bagi perusahaan/instansi yang dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan.

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Malayu Hasibuan 2005:105)

PT. Industri Telekomunikasi Indonesia atau yang lebih dikenal dengan PT. INTI (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi terutama dalam penyediaan sarana dan prasarana jaringan Telekomunikasi, sudah selayaknya bila perusahaan ini lebih memperhatikan penempatan karyawan karena masalah penempatan karyawan sangat berperan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

PT. INTI untuk penempatan karyawan dilakukan dengan cara menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi dibagian/jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya, atau memindahkan karyawan lama untuk

ditempatkan pada jabatan kosong sesuai dengan jenjang pendidikan dan pengalamannya. Selain itu dalam keterampilan, kemampuan, tuntutan, minat, kesukaan dan budaya para karyawan tersebut.

Pada survey awal yang saya lakukan kepada 30 responden pada karyawan PT. INTI Bandung, sebagian besar karyawan disana menyatakan penempatan posisi kerja mereka belum sesuai dengan keahlian yang mereka miliki, karena tidak sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki. Dan juga sebagian besar karyawan disana merasa prestasi kerja mereka belum bisa optimal karena penempatan posisi yang kurang tepat sehingga mereka merasa belum mempunyai pengalaman yang banyak dalam posisi tersebut.

Namun melalui survey awal melalui wawancara dengan Agus Kurniawan selaku kepala subbagian kepegawaian PT. INTI, pada dasarnya pelaksanaan penempatan karyawan tidak sesuai dengan ketentuan beberapa pegawai belum menempati posisi dan tempat yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang yang pegawai miliki, serta ada beberapa penempatan karyawan yang dilakukan tanpa melihat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari para karyawan tersebut.

4

Dibawah ini dikemukakan distibusi penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ada di tabel 1.1 pada PT. INTI Bandung.

Tabel 1.1

Penempatan Karyawan Pada PT. INTI Bandung

No. Divisi Pendidikan

S1 D3 SMA Jumlah

1. Direktur SDM - - - -

2. Manajemen SDM 4 orang Sospol/H.I 4 orang Sastra

Indonesia 4 orang Teknik

Informatika

6 orang Teknik Informatika

- 18

3. SDM Umum 3 orang Teknik Sipil

2 orang teknik Mesin 5 orang Ilmu

Pemerintahan 4 orang Teknik Kimia 3 orang SMA IPA 17

4. Hukum & Kepatuhan 2 orang Akuntansi 4 Orang Teknik Informatika 3 Orang Teknik Kimia 1 orang SMEA 1 orang SMA IPS 11

Jumlah 46

Sumber : Data diolah dari PT. INTI Bandung 2009

Berdasarkan tabel 1.1 di atas terlihat bahwa penempatan karyawan pada PT. INTI Bandung yaitu masih ada penempatan karyawan yang dalam pelaksanaannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan. Misalnya pada divisi Manajemen SDM pendidikan S1 yaitu 4 orang sospol/HI, 4 orang sastra Indonesia, 4 orang teknik informatika, dan D3 yaitu 6 orang teknik informatika, denganjumlah 18 orang. Seharusnya pada divisi manajemen SDM di isi oleh orang-orang yang ahli dalam manajemen SDM. Pada divisi SDM Umum

pendidikan S1 yaitu 3 orang Teknik Sipil, 2 orang teknik mesin, 5 orang ilmu pemerintahan. D3 yaitu 4 orang teknik kimia, dan SMA 3 orang sma ips, dengan jumlah 17 karyawan. Seharusnya pada divisi SDM umum di isi oleh orang-orang yang ahli dalam bidang SDM umum. Pada divisi Hukum & Kepatuhan pendidikan S1 yaitu 2 orang akuntansi, D3 yaitu 4 orang teknik informatika, 3 orang teknik kimia, dan SMA 1 orang SMEA, 1 orang sma ips, dengan jumlah 11 karyawan. Seharusnya pada divisi hukum & kepatuhan di isi oleh orang-orang yang ahli dalam bidang hukum. Jadi dapat disimpulkan bahwa jumlah keseluruhan karyawan yang penempatannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya yaitu sebanyak 46 orang karyawan dari jumlah seluruh karyawan sebanyak 128 karyawan.

PT.INTI pun berupaya secara terus menerus untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya sehingga dapat menghasilkan produk yang sesuai dengan kebutuhan pasar. Dan dengan pencapaian sumber daya manusia yang handal dan berkualitas inilah, diharapkan perusahaan mampu menjalankan kegiatan dengan seoptimal mungkin sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan dapat melakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan penempatan karyawan yang tepat. Dengan adanya penempatan karyawan yang tepat, kebutuhan atau tujuan perusahaan akan tercapai. Karyawan merasa senang apabila ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, mereka merasa dihargai, diperhatikan dan benar-benar merasa sangat diharapkan keberadaaannya oleh perusahaan, sehingga menimbulkan kemampuan individu

6

yang maksimal terhadap perusahaan. Hal ini ditunjukan dengan prestasi kerja yang baik.

Prestasi kerja pada PT.INTI Bandung tergantung pada apa yang dilakukan oleh masing-masing pegawai baru tentunya mempunyai motivasi yang tinggi untuk berprestasi, sebab mereka baru mengenal dunia kerja secara nyata, keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perhatian ekstra dari atasan sekaligus untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan sekitarnya, dengan demikian mereka akan lebih cepat berprestasi dan mendapatkan penghargaan. Prestasi kerja dapat dilihat diantaranya dari kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan akan pekerjaan dan kebutuhan akan supervisi karyawan itu sendiri.

Namun demikian berdasarkan wawancara dengan Agus Kurniawan selaku kepala subbagian kepegawaian yang ada, prestasi kerja karyawan pada PT. INTI Bandung belum optimal, prestasi kerja karyawan pada kenyataannya masih kurang ada yang berprestasi, seperti tidak tersesesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, pekerjaan yang makin bertambah dari waktu ke waktu sehingga makin menumpuknya pekerjaan tersebut.

Belum optimalnya prestasi kerja karyawan pada PT. INTI Bandung tersebut dapat berasal dari faktor program penempatan pegawai yang dilakukan dinas atau dari faktor lain, sehingga dapat mengurangi penilaian tentang prestasi kerja pada perusahaan tersebut.

Salah satu manfaat dari penempatan karyawan yang tepat adalah memberikan motivasi kerja terhadap pegawai untuk menambah pengetahuan dan

pengalaman sehingga diharapkan pegawai akan tetap memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan meraih prestasi kerja yang lebih baik lagi.

Pada dasarnya tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup dan masa depannya. Dengan diadakannya program penempatan karyawan yang tepat akan mendorong karyawan untuk senantiasa meningkatkan prestasi kerjanya di perusahaan.

Dengan melihat fenomena yang ada pada PT. INTI Bandung saat ini, jadi jelaslah bahwa dari akibat penempatan karyawan yang tidak dilakukan secara tepat dapat merugikan perusahaan dan karyawan tersebut tidak berkembang sehingga karyawan tidak dapat menunjukan prestasi kerjanya.

Oleh karena itu mengingat pentingnya penempatan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan dan berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian penelitian mengenai “ Analisis Pelaksanaan Penempatan Karyawan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.INTI Bandung”.

8

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas,maka yang menjadi identifikasi masalah adalah sebagai berikut:

1. Karyawan belum menempati posisi dan tempat yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang yang karyawan miliki pada PT. INTI Bandung. 2. Penempatan karyawan yang dilakukan tanpa melihat pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan dari para karyawan tersebut pada PT . INTI Bandung.

3. Masih belum optimalnya prestasi kerja karyawan pada kenyataannya masih kurang ada yang berprestasi, seperti tidak tersesesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, pekerjaan yang makin bertambah dari waktu ke waktu sehingga makin menumpuknya pekerjaan tersebut pada PT. INTI Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini yaitu untuk mengumpulkan data mengenai proses penempatan karyawan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan bagi kepentingan penelitian yang berfungsi sebagai bahan analisis yang akan dipakai dalam kegiatan penelitian penulis,untuk menentukan hasil akhir dari pemecah masalah.

Tujuan yang hendak dicapai adalah:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. INTI Bandung.

3. Untuk mengetahui analisis penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. INTI Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan penulis diharapkan mempunyai 2 (dua) kegunaan utama,yaitu (1) kegunaan Akademis dan (2) kegunaan Praktis. Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan:

1.4.1 Kegunaan Akademis

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi masukan yang baik dalam pengambilan keputusan menyangkut penempatan karyawan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Bagi pihak terkait

Diharapkan dapat memberikan informasi yang baik tentang analisis penempatan karyawan berdampak tehadap prestasi kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Bagi Penulis

Dapat memperluas pengetahuan mengenai penempatan karyawan dalam hubungannya dengan prestasi kerja karyawan.

10

2. Bagi Pihak Lain

Diharapkan dapat menjadikan suatu bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut menyangkut analisis penempatan karyawan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan.

1.5Lokasi dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. INTI Bandung yang berlokasi di JL. Moch Toha No.77 Bandung, Tlp (022)-5201501, Adapun Waktu penelitian dimulai pada bulan September 2010 sampai dengan bulan Februari 2011.

Tabel 1.2 Jadwal penelitian

NO. KETERANGAN SEP OKT NOV DES JAN FEB

1 2 3 4 1 1 2 3 4 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Survey Awal

2. Pengajuan judul penelitian 3 Penelitian

lapangan 4 Penyusunan dan

bimbingan UP 5 Pelaksanaan

sidang UP 6 Penyusunan dan

bimbingan Skripsi 7 Pelaksanaan

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

Adapun beberapa pengertian menurut ahli antara lain:

Menurut Veithzal Rivai (2004:211) ”Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

12

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Menurut Marihot Tua Efendi (2002: 156) “Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan berbeda”.

2.1.2 Metode Penempatan

Pemilihan metode penempatan sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap dan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:

a) Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.

b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.

d) Pengadaan (recruitment).

e) Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas. f) Mengadakan seleksi pegawai.

2.1.3 Syarat-syarat penting dalam proses penempatan pegawai

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:152) ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.

c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan pegawai yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tersebut harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas bekerja. 2.1.4 Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan

pegawai

1. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan.

14

Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana pegawai yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan pegawai faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental pegawai yang bersangkutan. 4. Faktor Status Perkawinan

Mengenai status perkawinan pegawai adalah merupakan hal yang sangat penting, selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai.

5. Faktor Usia

Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

2.1.5 Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan Kepala Dinas dengan Kepala subbagian Kepegawaian berdasarkan SK Gubernur yang telah dikeluarkan Badan Kepegawaian pusat/provinsi, baik yang diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.

2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja

Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai definisi prestasi, adalah:

Menurut Marihot Tua Efendi (2005:105) prestasi kerja adalah:”Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi”.

16

Menurut Wahyudi (2002:101) “Prestasi kerja (performance apprasial) memiliki beberapa istilah yang dapat ditukarkan pengertiannya, yaitu: Merit Rating behavior assessment, employ evaluation, personal review dan sebagainya”. 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) ada dua faktor yang mempengaruhi penetapan prestasi kerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964:480) yang merumuskan:

a. Human performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situaation c. Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seseorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.4 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan : ”sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti :

1. Untuk mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam peogram mutasi personal.

18

5. Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian intensif.

2.1.5 Hubungan Penempatan Karyawan dengan Prestasi kerja Karyawan

Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan hubungan atau keterkaitan antara penempatan karyawan dengan prestasi kerja, antara lain sebagai berikut:

Menurut Komaruddin menjelaskan, yang dikutip oleh Suwatno (2001:24) bahwa: ”Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas”.

Menurut Yana Octaria (2000:33) menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja masa yang akan datang.

2.2 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Peneliti terdahulu mengenai penempatan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

Tabel 2.1

Penelitian-Penelitian Terdahulu

No. Nama Penulis Tahun Judul Perbedaan Persamaan

1. Hidayat 2008 Pengaruh

penempatan karyawan terhadap prestasi kerja

karyawan Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Argo Provinsi Jawa Barat

Penelitian dilakukan di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Argo Provinsi Jawa Barat sedangkan

penelitian ini dilaksanakan pada PT. INTI Bandung.

Menggunakan variabel X (penempatan karyawan dan Y (Prestasi Kerja) yang sama.

2. Mohammad

Nur Habibi

2005 Pengaruh motivasi

kerja terhadap prestasi kerja karyawan Pada Yayasan Daarut Tauhid Bandung Penelitian yang digunakan dalam variabel X adalah motivasi kerja sedangkan dalam penelitian ini adalah pelaksanaan penempatan karyawan. Menggunakan variabel Y (Prestasi Kerja) yang sama.

20

Peranan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Keberhasilan yang ingin dicapai perusahaan sangat tergantung kepada para karyawan yang diberi tugas. Namun permasalahan sebenarnya tidaklah sederhana itu, karena justru keberhasilan perusahaan akhirnya terletak pada ketepatan dalam menetapkan karyawan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang karyawan langsung dapat ditempatkan pada posisi yang tepat.

Penempatan karyawan dilakukan terhadap karyawan baru, karyawan lama dalam posisi dan jabatan yang baru, sebagai akibat adanya program mutasi. Perlu dipahami bahwa kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja lain, sehingga operasi perusahaan akan terganggu tidak saja untuk masa sekarang tetapi juga pada masa yang akan datang.

Melalui kegiatan penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatan tertentu pada akhirnya akan dapat diketahui apakah karyawan yang bersangkutan dapat memenuhi kriteria yang dibutuhkan oleh jabatan ditempat karyawan itu ditugaskan. Jika kemampua bekerja dari karyawan telah sesuai dengan standar yang dibutuhkan, maka sudah tercipta penempatan yang tepat.

Menurut Gauzali Saydam (2000:151) penempatan karyawan adalah proses kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:94) dasar yang digunakan dalam kegiatan penempatan karyawan bermula dari analisis jabatan, deskripsi jabatan atau persyaratan jabatan. Analisis jabatan adalah suatu penentuan dari suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi,serta persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas dalam jabatan itu dengan baik.

Informasi yang didapat dari suatu analisis jabatan akan disusun dalam bentuk suatu deskripsi jabatan (Job Description), yang berisi keterangan mengenai suatu jabatan. Didalamnya digambarkan secara rinci tentang tugas, tanggung jawab, kewajiban suatu jabatan tertentu yang perlu diketahui oleh orang yang akan menduduki jabatan yang bersangkutan.

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) menjelaskan definisi prestasi kerja, menurutnya :

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara kinerja (prestasi kerja) adalah:

22

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dari pengertian mengenai prestasi kerja, dapat diperoleh sedikit gambaran bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang bisa ditunjukan oleh seorang pegawai baik itu dalam bentuk kuantitas atau pun kualitas dari pekerjaannya pada perusahaan. Prestasi kerja sangat penting bagi perusahaan karena dapat mengetahui sejauh mana kemajuan yang dialami oleh karyawannya, juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk perkembangkan perusahaan dimasa mendatang.

Dari pendapat A.A Anwar prabu Mangkunegara (2000:67) tentang definisi prestasi kerja, maka penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari prestasi kerja itu sendiri, yaitu:

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Inisiatif

5. Kerja sama 6. Ketaatan

Dari definisi serta pendapat para ahli menyangkut penempatan dan prestasi kerja, diperoleh suatu gambaran bahwa penempatan diterapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi semata-mata bukan hanya bertujuan agar perusahaan dapat menemukan karyawan yang baik dan berkualitas. Jika ditelaah lebih jauh lagi, penempatan sangat efektif dalam upaya peningkatan prestasi kerja seorang pegawai.

Hubungan antara penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan tersebut bisa dilihat dari pendapat ahli, sebagai berikut:

Menurut Komaruddin menjelaskan, yang dikutip oleh Suwatno (2001:24) bahwa: ”Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas”.

Menurut Yana Octaria (2000:33) menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja masa yang akan datang.

24

Dari pendapat diatas, dapat dipahami dengan jelas bahwa penempatan karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja orang tersebut. Sehingga penulis merangkum berbagai pendapat serta teori menyangkut penempatan karyawan dan prestasi kerja dalam suatu bagan kerangka pemikiran,sebagai berikut.

Gambar 2.1

Bagan kerangka pemikiran

Analisis Penempatan Karyawan pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Penempatan Karyawan 1. Prestasi Akademis 2. Pengalaman

3. Kesehatan Fisik dan Mental

4. Status Perkawinan 5. Faktor Usia

Gauzali Saydam (2000:151)

Yana Octaria (2000:33)

Prestasi Kerja 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggung Jawab 4. Inisiatif

5. Kerjasama 6. Ketaatan

Anwar Prabu (2000:67)

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiono (2002:39) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan harus didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas mengenai teori-teori yang tentang variabel X (penempatan karyawan) dan variabel Y (prestasi kerja karyawan) serta teori yang menghubungkan kedua variable tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa ada analisis dari pelaksanaan penempatan karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. INTI Bandung.

26 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan dalam rangka memperoleh data-data yang berkaitan dengan permasalahan yang menyangkut objek penelitian yaitu pelaksanaan penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan.

Dalam penelitian ini penulis meneliti tentang analisis pelaksanaan penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung, yang terdiri dari 3 divisi seperti terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1 Unit Penelitian Pada PT. INTI Bandung

No. Unit Kerja

1. Divisi Manajemen SDM 2. Divisi SDM Umum

3.2 Metode Penelitian

Penelitian yang dilakukan meliputi kegiatan pengumpulan, pengolahan dan penyajian serta analisis data secara sistematis untuk memecahkan masalah yang ada. Dalam melaksanakan penelitian ini penulis menggunakan analisis deskriptif kualitatif, yaitu suatu metode analisis penelitian yang menjelaskan secara kualitatif mengenai kondisi suatu objek yang diteliti dan analisis veritikatif, yaitu suatu metode yang digunakan untuk menguji kebenaran suatu hipotesis. Dalam analisis ini akan dihitung koefisien kerelasi yang dapat menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X dan Y, dan diuji signifikansi yang menunjukan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesis, serta uji determinasi untuk mengetahui berapa besar persentase pengaruh variabel X terhadap Y.

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Metode penelitian yang akan digunakan penulis untuk mengumpulkan data adalah Metode Deskriptif Analisis dengan pendekatan kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2007:14), mendefinisikan bahwa: “Metode deskriptif analisis adalah metode yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.”

28

Menurut Sugiyono (2008:8), menyatakan bahwa : “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan istrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis.

3.2.1 Desain Penelitian

Menurut Ahmad Jamli (1995:37),menyatakan bahwa:

Desain penelitian adalah kegiatan merinci metode-metode penelitian yang cocok, sifat-sifat alat penelitian, rencana sampling dan jenis data yang dimaksudkan untuk membentuk suatu kerangka kerja dari seluruh proses penelitian.

Dari pemaparan di atas maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menentukan judul dan fenomena

2. Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah analisis pelaksanaan penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan melalui hipotesis yang Peneliti ambil.

3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (independen variabel), yaitu pelaksanaan penempatan karyawan sebagai variabel X dan variabel terikat (dependen variabel), yaitu prestasi kerja karyawan sebagai variabel Y. Kedua variabel tersebut akan diuraikan secara khusus mulai dari indikator, skala pengukuran, dan instrumen penelitiannya. 4. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif-analisis dengan pendekatan

studi kasus yang bersifat kuantitatif.

5. Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh Peneliti, adalah: a. wawancara, kuesioner, observasi, dan studi kepustakaan,

b. Kuesioner dengan mengajukan pertanyaan atau pernyataan tertutup. 6. Analisis data untuk mencari pembuktian fakta yang akan diteliti. Untuk

menguji hipotesis yang nantinya dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman.

30

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian. Penulis mengemukakan dua variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen (X)

Menurut Sugiono (2002:21), variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Adapun yang menjadi variabel independen (bebas) dalam penelitian ini adalah Penempatan Karyawan. 2. Variabel Dependen (Y)

Sedangkan variabel dependen menurut Sugiono (2002:21) sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen (terikat) adalah prestasi kerja karyawan.

Adapun operasionalisasi variabel penelitian penempatan karyawan (variabel X) dan prestasi kerja karyawan (variabel Y) dijabarkan dalam tabel dibawah ini:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL KONSEP

VARIABEL INDIKATOR

SATUAN

UKURAN SKALA

NO. KUESIONER SUMBER DATA Penempatan karyawan proses kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan. Gauzali Saydam (2000:151) 1.Prestasi Akademik

- Melihat latar

belakang akademis sebelum karyawan ditempatkan Ordinal 1,2 Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung

2.Pengalaman - Kesesuaian

pengalaman kerja sebelum ditempatkan 3,4,5 3.Kesehatan Fisik & Mental - Kesesuaian kesehatan fisik dan mental dengan posisi kerja 6,7 4.Status Perkawinan - Kesesuaian status perkawinan sebelum karyawan penempatan posisi karyawan 8

5.Faktor usia -Kesesuaian

faktor usia bukan suatu jaminan buat seorang karyawan 9,10

32

Prestasi kerja

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Anwar Prabu M (2000:67)

1.Kualitas Kerja - Kesesuaian

kualitas kerja sudah sesuai dengan standar perusahaan Ordinal 1,2 Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung 2.Kuantitas Kerja - Kesesuaian kuantitas pekerjaan dengan standar yang ditentukan perusahaan 3 3.Tanggung Jawab - Kesesuaian bertanggung jawab terhadap pekerjaannya 4

4.Inisiatif Kesesuaian

keinginan inisiatif dengan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan 5,6

5.Kerjasama - Kesesuaian

kerja sama karyawan dengan rekan kerja dan atasan 7,8

6.Ketaatan -Kesesuaian

ketaatan menjadi suatu kebiasaan bagi diri sendiri 9,10

Dalam operasionalisasi variabel ini semua variabel diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiyono (2007:86), menyatakan bahwa:

“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”

Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden jawaban harus menggambarkan, mendukung pernyataan atau tidak mendukung pernyataan. Dalam hal ini responden adalah direktorat SDM.

Pada jawaban kuesioner diberikan skor pertanyaan yang memiliki jawaban positif dan pertanyaan yang memiliki jawaban negatif. Pertanyaan positif bertujuan untuk mengetahui jawaban yang sesuai dengan kebenaran, sedangkan jawaban negatif bertujuan untuk mengkroscek apakah responden menjawab secara konsisten dam benar-benar menjawab kuesioner. Pemberian skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan adalah sebagai berikut.

Tabel 3.3

Skor Kuesioner Untuk Pertanyaan Positif dan Negatif

No. Keterangan Skor Positif

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Netral 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

34

3.2.3 Prosedur Pengumpulan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat dikelompokan menjadi dua hal utama yaitu data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan.

Sedangkan sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu maupun kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik pula oleh pihak pengumpul data primer atau oleh orang lain. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui survei dan wawancara terhadap karyawan di perusahaan, sedangkan data sekunder diperoleh melalui informasi yang diberikan oleh perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan serta informasi objek penelitian penulis.

3.2.4 Metode Penarikan Sampel 3.2.4.1Populasi

Menurut Sugiyono (2002:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung, sejumlah 127 orang. Karakteristik yang dipelajari dalam populasi ini adalah penempatan karyawan dan prestasi karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung.

Tabel 3.4 Populasi Penelitian

Pada PT. INTI (Persero) Bandung

No. Unit Kerja Ukuran Populasi

1. Manajemen SDM 47

2. SDM Umum 60

3. Hukum & Kepatuhan 20

TOTAL 127

Sumber : PT INTI (Persero) Bandung

3.2.4.2Sampel

Pengertian sampel yang dikemukakan oleh Sugiyono (2009:116), menyatakan bahwa:

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik yang di ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling

36

Menurut Sugiyono (2009;118), propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”.

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT. INTI Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut :

= 127 1 + 127 ( 0,1) = 55, 94714 = 56

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 56 karyawan.

Pembulatan dalam perhitungan Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut:

= +

Dimana :

Dimana :

Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Manajemen SDM

2. SDM Umum

3. Hukum & Kepatuhan

Jumlah sampel minimum dari masing-masing strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi jumlah sampel

n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1

N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1

N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besarnya ukuran sampel

= ×

= 47

127× 56 = 21

= 60

127× 56 = 26

= 20

38

minimal pada masing-masing unt kerja secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 sebagai berikut:

Tabel 3.5

Populasi dan Sampel Penelitian Pada PT. INTI Bandung

No Unit Kerja Populasi Sampel

1 Manajemen SDM 47 21

2 SDM Umum 60 26

3 Hukum & Kepatuhan 20 9

TOTAL 127 56

Sumber : Data Diolah

Berdasarkan hasil perhitungan dari ukuran sampel diatas, dapat diperoleh jumlah responden sebanyak 56 orang.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian lapangan (field research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung terhadap objek yang diteliti, antara lain:

a. Observasi

Secara mudah observasi sering disebut juga metode pengamatan. Ringkasnya metode observasi adalah cara pengumpulan data dengan cara melakukan pencatatan secara cermat dan sistematik (Soeratno dan Lincolin 1995:89).

b. Wawancara

Menurut Soeratno dan Lincolin (1995:92) wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung (berkomunikasi langsung) dengan responden.

c. Kuesioner

Angket (kuesioner) merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk di isi. Soeratno dan Lincolin (1995:96). Kuesioner ini penulis sebarkan kepada 56 responden yang tidak lain adalah karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. 2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian ini dilakukan dengan cara mempelajari dan menelaah berbagai bacaan dan litelatur. Mengutip berbagai pengertian teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.2.5.1Uji Validitas

Perlu dibedakan antara hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan instrumen penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dilakukan untuk memenuhi taraf kesesuaian dan kecepatan alat ukur (instrumen) dalam menilai suatu objek penelitian. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur dan diinginkan dengan tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari

40

gambaran tentang variabel yang dimaksud. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Rank Spearman.

Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel X dengan variabel Y, maka penulis menggunakan rumus kolerasi rank spearman. Kolerasi ini digunakan untuk menganalisis hubungan jika datanya berbentuk ordinal. Pada teknik ini sumber data untuk tiap variabel yang dihubungkan tidak harus pada satu sumber. (Sugiyono 2002:186)

Biasanya syarat minimum uji validitas untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau rs tabel = 0,3. Jadi, apabila korelasi antara butir pertanyaan dengan

skor total kurang dari 0,3 maka butir pertanyaan dalam instrumen tersebut tidak valid.

Untuk mempercepat dan mempermudah dalam penelitian ini pengujian validitas instrumen dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan

Software SPSS 17.0 For Windows dengan metode korelasi Rank Spearman

dengan rumus sebagai berikut:

sumber: (Husein Umar, 2005:201) Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

∑bi2= Total jumlah kuadrat data rank x dan y dalam bi

N = Total jumlah rank N2 = Total kuadrat rank

 

-1 bi 6 -1

r ₂

2 s

n n

 

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas

Variabel Penempatan Karyawan

Variabel Item Koefisien

Validitas Titik Kritis Keterangan Penempatan

Karyawan (Variabel X)

Item 1 0.621 0.300 Valid

Item 2 0.733 0.300 Valid

Item 3 0.733 0.300 Valid

Item 4 0.574 0.300 Valid

Item 5 0.672 0.300 Valid

Item 6 0.692 0.300 Valid

Item 7 0.597 0.300 Valid

Item 8 0.402 0.300 Valid

Item 9 0.720 0.300 Valid

Item 10 0.498 0.300 Valid

Sumber :diolah dari hasil kuesioner

Berdasarkan tabel 3.6 diatas, semua item memiliki koefisien validitas lebih besar dari nilai r kritisnya (0.300) sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item pertanyaan pelaksanaan penempatan karyawan tersebut valid dalam artian item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel pelaksanaan penempatan karyawan dan akan mampu menghasilkan variabel yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian.

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas

Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Variabel Item Koefisien

Validitas Titik Kritis Keterangan Prestasi Kerja

Karyawan (Variabel Y)

Item 1 0.592 0.300 Valid

Item 2 0.457 0.300 Valid

Item 3 0.447 0.300 Valid

Item 4 0.669 0.300 Valid

Item 5 0.308 0.300 Valid

Item 6 0.493 0.300 Valid

Item 7 0.543 0.300 Valid

Item 8 0.407 0.300 Valid

Item 9 0.669 0.300 Valid

Item 10 0.525 0.300 Valid

42

Berdasarkan tabel 3.7 diatas, semua item memiliki koefisien validitas lebih besar dari nilai r kritisnya (0.300) sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item pertanyaan prestasi kerja karyawan tersebut valid dalam artian item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel prestasi kerja karyawan dan akan mampu menghasilkan variabel yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian.

3.2.5.2Uji Reliabilitas

Pengujian terhadap tingkat reliabilitas atau keandalan dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan dan mampu mengungkapkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas adalah pengujian yang diperlukan untuk mengetahui ketentuan dan tingkat resisi suatu ukuran tersebut dapat diandalkan dalam arti pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa.

Untuk menguji reliabilitas (keandalan) kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik belah dua (split half) skor pernyataan (statement) bernomor ganjil genap, dengan teknik korelasi spearman brown. Cara kerja Teknik Belah Dua (split half method) menurut Sugiyono (2006:126), adalah sebagai berikut:

“1. Butir-butir instrumen di belah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan genap.

2. Skor data tiap kelompok disusun sendiri. Skor butir kelompok dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total.

3. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan genap di cari korelasinya.

4. Koefisien korelasi selanjutnya dimasukan dalam rumus Spearman Brown.”

Adapun rumus untuk menghitung angka reliabilitas yaitu sebagai berikut:

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas Spearman Brown

rb = Koefisien korelasi antara belahan pertama (genap) dan kedua (ganjil).

Tabel 3.8

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .734

N of Items 5a

Part 2 Value .580

N of Items 5b

Total N of Items 10

Correlation Between Forms .803

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .891

Unequal Length .891

Guttman Split-Half Coefficient

.885

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 17.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.803.

44

Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

r = 2 ( 0,803) 1 + 0,803

r = 1,606 1,803

r = 0,891

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0,891 dan variabel independent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument independent yaitu pelaksanaan penempatan karyawan sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel

independent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang analisis pelaksanaan penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan .

Tabel 3.9

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .475

N of Items 5a

Part 2 Value .471

N of Items 5b

Total N of Items 10

Correlation Between Forms .621

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .766

Unequal Length .766

Guttman Split-Half Coefficient

.766

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 17.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.621. Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

= 2 ( 0,621) 1 + 0,621

= 1,242 1,621

= 0,766

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0.766 dan variabel dependent tersebut sudah reliabel

46

karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument dependent yaitu prestasi kerja karyawan sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel dependent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian analisis pelaksanaan penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

3.2.6 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.2.6.1 Rancangan Analisis

Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah diinterpretasikan. Analisis data diperlukan agar peneliti dapat menghasilkan hasil yang dapat dipercaya. Data yang dihimpun dari hasil penelitian akan penulis bandingkan antara data yang dilapangan dengan data kepustakaan., kemudian dilakukan analisis untuk menarik kesimpulan. Untuk menguji hipotesis ada beberapa tahap yang harus dilakukan, tahap-tahap yang dilakukan penulis dalam melakukan pengujian hipotesis adalah sebagai berikut: 1. Mengumpulkan data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang sedang

diteliti, yaitu data primer untuk variabel penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan.

2. Mengkonversi data ordinal variabel penempatan karyawan dan prestasi kerja karyawan yang diperoleh melalui kuesioner menjadi data interval menggunakan program methods of successive interval (MSI).

a. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.

b. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4, dan 5 yang disebut sebagai frekuensi (f).

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut disebut proporsi (p)

d. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

e. Gunakan tabel distribusi normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

f. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan tabel tinggi densitas).

g. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus:

(Density at lower limit)–(Density at upper limit)

NS =

(Area below upper limit)–(Area below lower limit)

Keterangan :

Density at lower limit : Kepadatan Batas Bawah Density at Upper limit : Kepadatan Batas Atas Area Under Upper Limit : Daerah di Bawah Batas Atas Area Under Lower Limit : Daerah di Bawah Batas Bawah h. Tentukan nilai transformasi dengan rumus:

Transformed Scala Value =

Menurut Ridwan dan Akdon(2009:53)

3. Melakukan pengolahan data serta menginterpretasikan dan menganalisis hasil pengolahan data. Alat statistika yang digunakan penulis dalam pengolahan data adalah regressi linier sedarhana dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 17.0 for windows. Peneliti melakukan analisis terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif.

48

1. Metode Analisis Kualitatif

Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.

c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.

d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel atau grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang variabel penelitian ini, digunakan perhitungan frekuensi penilaian sebagai berikut:

Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian, dapat dilihat dari perbandingan antara skor ideal dan skor aktual. skor aktual diperoleh dari hasil perhitungan seluruh pendapat responden, sedangkan skor ideal diperoleh dari prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah pertanyaan kuesioner dikalikan dengan jumlah responden. Adapun rumus dari skor aktual adalah sebagai berikut:

% Skor Aktual = Skor Aktual

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi. Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.10

Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria 1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik 3 52.01% - 68.00% Cukup Baik 4 68.01% - 84.00% Baik 5 84.01% - 100% Sangat Baik Sumber: Umi Narimawati (2007:85)

2. Metode Analisis Kuantitatif

Metode kuantitatif adalah metode pengolahan data berbentuk angka. Penelitian ini akan diuji analisis penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Berhubung data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data populasi, maka tidak dilakukan uji signifikansi. Jadi untuk menjawab hipotesis penelitian, koefisien regressi yang diperoleh langsung dibandingkan dengan nol, apabila nilai koefisien regressi lebih besar atau lebih kecil dari nol, maka Ho ditolak dan sebaliknya apabila koefisien regressi sama

50

b = ∑X ∑Y − ∑X ∑Y n ∑X − (∑X )

1. Analisis Regressi

Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Analisis regressi digunakan untuk mencari dan menguji analisis pelaksanaan penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung. Model regressi yang digunakan untuk tujuan tersebut dapat diformulasikan sebagai berikut:

Dimana :

Y : Prestasi Kerja Karyawan

X : Pelaksannan Penempatan Karyawan b : Koefisien Regressi

Guna menghitung nilai koefisien a dan b dari persamaan regresi di tersebut digunakan metoda kuadrat terkecil (least square method) dan perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut:

Konstanta (a)

Koefisien regressi variabel X (b) Y = a + bX

a = ∑X ∑Y − ∑X ∑X Y n ∑X − (∑X )

Karena data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data populasi, maka tidak dilakukan uji signifikansi. Jadi untuk menjawab hipotesis penelitian, koefisien regresi yang diperoleh langsung dibandingkan dengan nol, apabila nilai koefisien regressi lebih besar atau lebih kecil dari nol, maka Ho ditolak dan

sebaliknya apabila koefisien regressi sama dengan nol, maka Ho diterima.

2. Koefisien Korelasi

Pada bagian sebelumnya telah dilakukan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi, selanjutnya untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel analisis penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan digunakan analisis korelasi dan jenis korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Dimana:

r = koefisien korelasi, X = penempatan karyawan Y = prestasi kerja

n = banyaknya responden

Nilai r berkisar antara -1,00 sampai dengan 1,00. Jika dalam perhitungan ternyata diperoleh harga r yang lebih besar dari +1 atau lebih kecil dari -1, hal tersebut mengindikasikan adanya kekeliruan dalam perhitungan.









 







 

] ) ( [

] ) (

[n X2 X 2 n Y2 Y 2

Y X XY

n r

52

Apabila nilai r negatif berarti terdapat korelasi yang negatif atau hubungan yang berlawanan arah antara variabel X dengan variabel Y. Sedangkan bila nilai r positif berarti terdapat hubungan yang positif atau hubungan yang searah antara variabel X dengan variabel Y. Interpretasi harga koefisien korelasi :

a. Apabila r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel sangat lemah dan tidak terdapat korelasi sama sekali.

b. Apabila r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat serta terjadi korelasi yang searah (jika X naik maka Y pun naik).

c. Apabila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat sekali serta terjadi korelasi yang berlawanan (jika X naik maka Y turun atau sebaliknya).

Tabel 3.11

Interprestasi Koefisien Korelasi

Sumber:Sugiyono (2009:184)

3. Analisis Koefisien Determinasi

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar faktor indikator yang mempengaruhi analisis penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

kerja karyawan, maka hubungan atau pengaruh dihitung koefisien determinasi (Kd) dengan rumus:

Keterangan :

Kd : Koefisien Determinasi

rs : Koefisien korelasi Rank Spearman

Pedoman bagi interprestasi determinasi adalah sebagai berikut : Tabel 3.12

Interprestasi Koefisien Korelasi

Sumber:Sugiyono (2001:227)

3.2.6.2Rancangan Pengujian Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Kuncoro (2003:48), mendefinisikan bahwa: Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi.

Berdasarkan pengertian di atas, hipotesis dapat diartikan sebagai pernyataan mengenai konsep yang dapat dinilai benar atau salah jika menunjuk pada suatu fenomena yang diamati dan diuji secara empiris. Fungsi dari hipotesis adalah sebagai pedoman untuk dapat mengarahkan penelitian agar sesuai dengan

Interval Koefisien Tingkat pengaruh

<4% Pengaruh Rendah Sekali

5%-16% Pengaruh Rendah tapi pasti

17%-49% Pengaruhnya Cukup Berarti

50%-81% Pengaruhnya Tinggi atauKuat >82% Pengaruhnya Tinggi Sekali

54

tujuan penelitian. Pada penelitian ini hipotesis yang akan diuji berhubungan dengan ada tidaknya analisis penempatan karyawan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan dengan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho: = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh penempatan karyawan (variabel X)

terhadap prestasi kerja karyawan (variabel Y).

Ha:  0 Artinya terdapat pengaruh penempatan karyawan (variabel X)

terhadap prestasi kerja karyawan (variabel Y).

Jika tidak terdapat pengaruh signifikan maka diformulasikan dalam hipotesis Nol (H0), yaitu hipotesis untuk ditolak. Apabila kedua variabel tersebut dihipotetiskan memiliki pengaruh yang signifikan maka diformalisasikan dalam hipotesis Alternatif (H1), yaitu merupakan hipotesis yang diharapkan untuk diterima.

Dengan dk = n-2 (Husein Umar:2003) Keterangan :

t = statistik uji korelasi

r = koefisien kolerasi antara variabel X dan variabel Y n = banyaknya sampel dalam penelitian

Untuk menentukan apakah H0 diterima atau ditolak, digunakan uji signifikan yaitu :

Jika t hitung > t tabel 0.05 (dk=n-2), maka H0 :ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < t tabel 0.05 (dk=n-2), maka H0 : diterima

Jika t hitung < - t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

t = √

Gambar 3.1

Daerah Penetapan Hipotesis

Kriteria untuk menerima atau menolak H0 dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel sehingga daerah kritis untuk meneriama dan menolak H0 sebagai berikut:

Jika

t

hitung <

t

tabel , dimana a = 0.05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti. Jika

t

hitung <

t

tabel , dimana a = 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterma, yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti.

Daerah penerim an H0

Daerah penolakan H0

Daerah penolakan H0

ttabel

56

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT.INTI (Persero) Bandung

PT. INTI (Persero) Bandung adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang berbentuk perseorangan dan digolongkan kedalam Badan Usaha Milik Negara lndustri Strategis (BUMNIS) yang bergerak dalam dibawah Badan Pengelolaan lndustri Strategis aiau BPIS yang bergerak dalam bidang peralatan telekomunikasi. Sejak didirikan pada tahun 1926 samapai sekarang kantor pusat PT. INTI (Persero) Bandung berkedudukan di komplek labotarium pos, telepon dan telegaf (PTT) Jl Moch Toha No 77 Bandung.

Awal tahun pendirian tersebut PT. INTI (Persero) Bandung merupakan labotarium pos, telepon dan telegraf (PTT) suatu labotarium radio dan pusat pelengkapan radio yang berwenang dibawah jawaban (PTT) yang berdasarkan PP No. 240 tahun 1961 diubah status hukumnya menjadiperusahaan pos dan telekomunikasi (PN POSTEL).

Tanggal 25 Mei 1966, PN Telekomunikasi mulai mengadakan kerjasama dengan perusahaan asing yaitu Siemens AG dan pelaksanaanya di bebankan pada Iembaga penelitian dan pengembangan pos dan telekomunikasi (LPP POSTEL).

Untuk merealisasikan kerjasama tersebut maka pada tanggal 17 Februari 1968 dibentuk suatu unit bagian pabrik telepon didalam organisasi LPP POSTEL yang di resmikan oleh Presiden Soeharto yang diwakili oleh Mentri Ekuin Sultan

Hamengku Buwono IX pada tanggal 22 juni 1968. Sejalan dengan perkembangan perusahaan terutama pada bidang penelitian dan bidang industri, maka pada tahun 1971 dilakukan pemisahaan tugas pokok yaitu:

1. Lembaga penelitian dan pengembangan postel yang mempuyai tugas pokok dalam bidang pengujian, serta pengembangan sarana pos dan telekomunikasi baik dari segi teknologi maupun operasional.

2. Lembaga industri, sebagai badan hukum yang berbeda dengan tugas pokok merupakan memproduksi sarana-sarana dan alat-alat telekomunikasi.

Berdasarkan PP. No. 34 tahun 1974 dan keputusan menteri Rl No Kep. 1771/MK IV/12/1974 tanggal 28 Desember 1974. Akta Notaris Abdul Latief. Jakarta. No 322. PT. INTI (Persero) sesuai didirikan mulai tanggal 30 Desember 1974 dengan denagn modal Rp 3.200.000.000.00,-.

Berdasarkan akte pendirian perusahaan, maksud dan tujuan pendirian PT .

INTI (Persero) Bandung ialah turut melaksanakan dan menujunjang kebijakan dan program pemerintah dibidang industri infokom dengan memperhatikan prinsip-prinsip yang berlaku bagi perseroan. Disamping maksud dan tujuan diatas, secara komersial perusahaan bertujuan untuk menjadi perusahaan yang menguntungkan (profitable), makmur (Presperus),dan berkelanjutan (Sustamable).

Dalam menjalankan usahanya PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (persero) Bandung mempunyai visi, misi dan startegi. Visinya yaitu : PT. INTI (persero) bertujuan menjadi pilihan pertama bagi para pelanggan mentranformasikan “MIMPI” menjadi “REALITA”.

58

Misi perusahaan adalah:

1. Fokus PT. INTI (Persero) akan bertujuan sepenuhnya pada kegiatan jasa

engineering yang sesuai dengan spesifilasi dan permintaan konsumen. 2. Dalam menjalankan bisnis PT. INTI (Persero) akan berusaha semaksimal

mungkin untuk pemangku kepentinagn (Stakeholders).

3. Akan dikembangkan jaringan bisnis yang sinergis baik dengan pemakai jasa PT. INTI (Persero) Bandung maupun pemasok demi memberikan kesinambungan kinerja yang saling menguntungkan.

Strategi PT. INTI (Persero) Bandung akan menumbuhkembangkan usahanya ialah fokus pada bidang jasa pelayanaan infokom dengan pelaksanaan pada Intergrasi Sistem dan Teknologi Infokom (ISTI).

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan berorganisasi fungsi bagian-bagian mengenai yang tersusun dalam suatu kesatuan hubungan yang menunjukan tingkatan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam manajemen perusahaan.

Penerapan struktur organisasi di lingkungan PT. INTI (Persero) Bandung berbentuk garis (lini) dan staf, dimana untuk semua bidang pekejaan bantuan. Secara umum susunan organisasi PT. INTI (Persero) Bandung terdiri dari tiga bagian utama yaitu : Direksi, Divisi dan Stategis Busninees unit (SBU).

Untuk lebih jelasnya, disajikan dalam Gambar 4.1 struktur organisasi PT. industri Indonesia (Persero) Bandung.

Sumber : Administrasi Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. INTI (Persero) Bandung

Dewan Direksi

Direktur Utama

Direktur Operasional &

Teknologi

Sekertariat Personalia &

SDM Direktur

Pemasaran

Direktur Adm & Keuangan

PUSBISPRO (Pusat Pengembangan dan Teknologi) Internal Audit

Rice PKBL Divisi Keuangan

60

4.1.3 Deskripsi Jabatan

Secara garis besar gambaran, fungsi dan tugas pokok dari masing-masing bagan adalah sebagai berikut :

1. Direksi

Direksi adalah dewan yang mempunyai sebuah usaha operasi dalam menjalankan unit perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kinerja usaha yang menguntungkan, kepuasan pelanggan yang maksimal, serta tingkat pencapaian kinerja usaha setiap perkembangannya. Tugas pokok direksi adalah :

1. Memutuskan sesuai kebijakan strategis untuk perkembangan perusahaan dan rencana kerja semata anggaran perusahaan tahunan.

2. Membina SBU dan masing-masing direksinya.

3. Mengawasi operasiaonal SBU dan divisi masing-masing direksinya. 4. Menilai hasil kerja setiap unit serta menentukan tindak lanjut pembinaan

yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Direksi ini terdiri dari:

a. Direktur Utama

Fungsi dari direktur utama adalah merencanakan, mengendalikan, dan mengkondisikan peksanaan kegiatan direksi dalam pengelolaan perusahan baik yang bersifat strategis, maupun opersional sesuai dengan fungsi direksi, agar misi perusahaan dapat diemban dengan baik dan tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan ketentuan dalam anggaran dasar dan kegiatan-kegiatan rapat umum pemengang saham.

b. Direktur Operasional danTeknik

Fungsi dan direktur operasionai dan teknik adalah memecahkan, merumuskan, penerapan teknologi dan mengendalikan kebijakan umum opearsi dan teknik yang selanjutnya menjadi acuan dalam penyusunan strategi SBU.

c. Direktur Administrasi dan Keuangan

Fungsi dan direktur administrasi dan keuangan adalah memecahkan, merumuskan, dan menjadikan kebijakan umum di bidang keuangan serta sumber daya manusia dan organisasi.

2. Divisi Divisi terdiri dari:

a. Internal Audit

Internal audit berfungsi untuk membantu devisi utama dalam mengadakan penilain atas pelaksanaan masalah serta sistem pengawasannya pada setiap unit organisasi dan juga memberikan saran-saran terbaiknya. Divisi ini mempunyai tugas dan tanggung jawab mengembangkan pelaksanaan organisasi dan melaksanakan evaluasi berdasarkan kemanpuan yang berdasarkan atas sebuah kegiatan perusahaan.

b. Divisi Sekretariat Perusahaan

Divisi ini mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. Menentukan usulan kepada direksi dan penyusunan kebijakan perusahaan dalam bidang berikut perencanaan penyusunan system informasi dan pelatihan atau perusahaan.

62

2. Memberikan usuran-usaran kepada direksi dan berupa kebijakan yang berkaitan disebuah lingkungan perusahaan.

3. Mengadakan kegiatan kerumahtanggaan, kantor pusat dan keamanan di lingkungan perusahaan.

c. PUSBISPRO (Pusat Pengembangan Riset dan Produksi)

Pusbispro ini dibawah pengawasan direksi teknik yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. Melakukan usaha-usaha pengadaan produk-produk telekomunikasi baik produk sentral, terminal, trasmisi dan produk-produk lainnya secara efektif dan efisien.

2. Melakukan studi analisa mendirikan tentang perkembangan sistem telekomunikasi dalam mementukan peluang bisnis.

3. Mempunyai penentuan bantuan kepada unit yang mambutuhkan dalam perubahan kualitas untuk usaha multi sourching.

4. Memberikan bantuan teknik kepada fungsi produksi alam membuat produksi yang dikembangkan.

d. Divisi Sekretariat

Divisi sekertariat mempunyai tugas pokok mendorong direksi dalam tenaga-tenaga spesialis yang berperan sebagian tugasnya fungsional pada bidang hukum, kehumasan, system informasi perencanaan perusahaan direksi dalam perusahaan, kesektariatan umum.

e. Divisi Quality Assirance (QA)

Divisi quality assirance mempunyai tugas pokok:

1. Menjalankan ftingsi direktur utama daiatn pencapaiaan, kehadiran mutu seluruh sistem bekerja sesuai dengan norma yang telah ditetapkan untuk mcmenuhi spesifikasi produk dan jasa yang menjadi tuntutan pelanggan dan masyarakat pemakai.

2. Mengijintugaskan seluruh fungsi didalam perusahaan dalam mewujudkan sasaran perusahaan dalam mencapai taget Q-C-D

(Quality, Cost, Delivery). f. Divisi Keuangan

Divisi keuangan ini adalah dikepalai oleh seorang manager keuangan yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. Menganalisa dokumen dan laporan yang berkaitan dengan pelaksanan tugas bagian keuangan, baik urusan pembendaharaan dari penagihan, akuntasi dan anggaran, mempunyai administrasi dan umum.

2. Mendatangani dokumen yang berkaitan dengan urusan pembendaharaan dan penagihan, akuntansi dan anggaran. maupun admistrasi dan umum.

3. Mendatangani bukti pengeluaran keuangan sesuai wewenang yang diberikan.

4. Mengevaluasi dan melakukan laporan anggaran bulanan, triwulan, dan tahunan.

64

g. Bagian Manajemen Aset

Bidang pekerjaan atau tugas pada bagian manajemen aset sebagai berikut:

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas urusan dibawah bagian manajemen aset.

2. Memeriksa dan mengesahkan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan manajemen asset.

3. Mengendalikan laporan-laporan bawahan.

Struktur organisasi perusahaan merupakan bagian fungsi bagan-bagan manajemen yang tersusun dalam kesatuan hubungan merupakan tingkatan fungsi tugas, wewenag dari tanggung jawab dalam manajemen perusahaan. Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung terdapat empat divisi yaitu : JIT, JTT, JTP dan JTS pembentukan divisi ditunjukan untuk kelancaran bagian bisnis SBU dengan menyusun kebijakan-kebijakan strategis sosial dengan fungsinya yang menjadi acuan kegiatan, pelaksanaan kegiatan operasional pada unit kerja lain.

4.1.4 Karakteristik Responden

Penelitian mengenai analisis pelaksanaan penempatan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan melibatkan 56 orang karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung dengan karakteristik sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin PT. INTI (Persero) Bandung

Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner 2010

Dari data diatas berkaitan dengan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, maka mayoritas responden PT. INTI (Persero) berjenis kelamin laki-laki yaitu 40 orang atau 71% dan perempuan 16 orang. Hal ini terjadi karena secara totalitas jumlah karyawan yang memiliki tingkat jabatan manajerial lebih banyak laki-laki dari pada perempuan. Namun demikian, dengan adanya komposisi responden ini diharapkan sudah dapat mewakili populasi karyawan laki-laki dan perempuan.

Tabel 4.2

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia PT. INTI (Persero) Bandung

Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner 2010

Jika dilihat komposisi responden berdasarkan usia pada tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa responden telah mewakili populasi untuk golongan usia yang matang untuk menduduki posisi eksekutif di perusahaan. Sebanyak 60% responden berusia antara 26-35 tahun, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada usia matang untuk mampu mengelola dan mengembangkan

Karakteristik Responden Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Laki-laki 40 71%

Perempuan 16 29%

∑ 56 100%

Karakteristik Responden Jumlah Persentase

Usia

19-25 Tahun 10 15%

26-35 Tahun 29 60%

36-45 Tahun 11 20%

>46 Tahun 6 5%

viii

13.Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara langsung atau pun tidak langsung yang turut membantu penyelesaian skripsi ini.

Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi rekan-rekan pembaca.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh.

Bandung, Desember 2010

Denni Iskandar 21106016

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara.2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Bambang Wahyudi, Drs. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Sulita.

Hidayat. 2008. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Argo Provinsi Jawa Barat. Skripsi : UNIKOM.

Gauzali Saydam. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk (Human Resource) suatu pendekatan mikro. Jakarta: Djambatan.

Mathis, Robert. L jackson, Jhon H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Malayu S.P Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Mohammad Nur Habibi. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Yayasan Daarut Tauhid. Skripsi : UNIKOM.

Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si,2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo.

Sugiyono. 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta,

Sugiyono. 2009, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sulistiani & Rosidah. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta : Alfabeta.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen SDM aplikasi Contoh & Perhitungannya. Jakarta : Agung Media.

Verithzal Rivai. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Murai Kencana.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi:

Nama : Denni Iskandar NIM : 21206016

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 16 November 1988 Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Alamat : Jl. BOJONGSOANG No.89 RT.03 Rw.03 Bandung 40288

2. Data Pendidikan:

1993-1994 : TK Ciganitri Bandung 1994-2000 : Sekolah Dasar

SD Negeri I Bojongsoang 2000-2003 : Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama SLTP Negeri I8 Bandung

2003-2006 : Sekolah Menengah Atas SMA BPI 2 Bandung

2006-Sampai sekarang : Mahasiswa Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Program Strata-1 (S1)

TABEL BANTU PERHITUNGAN REGRESI DAN KOLERASI PEARSON

NO X Y X2 Y2 XY

1 27,7645 25,3134 770,867 640,768 702,814

2 22,5750 19,7673 509,631 390,746 446,247

3 31,2790 34,8251 978,376 1212,788 1089,294

4 21,3787 31,1331 457,049 969,270 665,585

5 28,4378 25,9591 808,708 673,875 738,220

6 31,0025 23,7064 961,155 561,993 734,958

7 41,8786 24,9644 1753,817 623,221 1045,474

8 30,5244 21,0582 931,739 443,448 642,789

9 37,7899 37,7191 1428,077 1422,731 1425,401

10 29,7688 23,4425 886,181 549,551 697,855

11 34,0500 33,8021 1159,403 1142,582 1150,962

12 37,2933 27,2638 1390,790 743,315 1016,757

13 33,0919 23,7940 1095,074 566,154 787,389

14 36,8725 24,7014 1359,581 610,159 910,802

15 31,3247 22,3429 981,237 499,205 699,885

16 30,0196 27,4225 901,176 751,994 823,212

17 27,3666 24,8263 748,931 616,345 679,411

18 27,1218 28,3326 735,592 802,736 768,431

19 40,3829 37,7191 1630,779 1422,731 1523,207

20 26,3552 22,5397 694,597 508,038 594,038

21 31,0025 25,9591 961,155 673,875 804,797

22 34,2376 33,6039 1172,213 1129,222 1150,517

23 29,9397 19,7817 896,386 391,316 592,258

24 31,3247 23,5800 981,237 556,016 738,636

25 39,7299 30,0860 1578,465 905,167 1195,314

26 34,7186 24,2376 1205,381 587,461 841,496

27 33,1976 25,9591 1102,081 673,875 861,780

28 26,0372 23,4081 677,936 547,939 609,481

29 26,9076 16,9298 724,019 286,618 455,540

30 35,7679 28,5678 1279,343 816,119 1021,810

31 28,5124 24,7289 812,957 611,518 705,080

32 31,0025 18,6875 961,155 349,223 579,359

33 22,8158 23,0354 520,561 530,630 525,571

34 22,8158 23,5908 520,561 556,526 538,243

35 40,5367 25,2708 1643,224 638,613 1024,395

36 28,7472 25,7936 826,402 665,310 741,494

37 37,2949 31,2049 1390,910 973,746 1163,784

38 27,0839 20,6487 733,538 426,369 559,247

39 38,7098 26,1684 1498,449 684,785 1012,974

40 29,5932 27,1340 875,757 736,254 802,982

41 29,9397 23,5835 896,386 556,181 706,083

42 28,6672 29,8067 821,808 888,439 854,475

44 24,2879 26,3041 589,902 691,906 638,871

45 42,6671 28,7466 1820,481 826,367 1226,534

46 42,5157 36,4748 1807,585 1330,411 1550,752

47 27,3727 28,1256 749,265 791,049 769,874

48 38,7611 28,4418 1502,423 808,936 1102,435

49 24,3040 27,4311 590,684 752,465 666,685

50 22,5750 25,5105 509,631 650,786 575,900

51 35,7512 29,7582 1278,148 885,550 1063,891

52 31,2790 25,9989 978,376 675,943 813,220

53 27,2861 24,4442 744,531 597,519 666,987

54 31,2790 28,6869 978,376 822,938 897,298

55 29,2857 24,9732 857,652 623,661 731,358

56 32,7766 34,8930 1074,306 1217,521 1143,674