PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN,

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

(Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON

MANAGERIAL PERFORMANCE

(Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java) SKRIPSI

Oleh

SYARIFA KALSUM 20130420100

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN,

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

(Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT ON MANAGERIAL PERFORMANCE (Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

SYARIFA KALSUM 20130420100

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN,

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

(Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT ON MANAGERIAL PERFORMANCE (Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java)

Diajukan oleh

SYARIFA KALSUM 20130420100

Telah disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing

Ietje Nazaruddin, Dr., M.Si., Ak., CA Tanggal 02 Desember 2016 NIP. 19650715199303143025

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : Syarifa Kalsum

Nomor mahasiswa : 20130420100

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 02 Desember 2016

v

MOTTO

”Terkadang, kesulitan harus kamu rasakan terlebih dahulu sebelum kebahagiaan yang sempurna datang kepadamu”

- R.A Kartini -

“Percaya bahwa di dunia ini tak ada yang sia-sia. Membiarkan hidup dengan caranya sendiri menggiring kita menuju sebuah jawaban.”

- Dewi Lestari

-“Mencoba untuk tidak menjadi seseorang yang sukses tetapi lebih baik mencoba untuk menjadi orang yang bermanfaat.”

– Albert Einstein –

“Ketika kamu merasa menyerah, ingatlah kenapa kamu melakukan hal tersebut.”

– Millionare Dose –

“Dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah. Sesungguhnya tiada berputus asa dari rahmat Allah melainkan orang-orang yang kufur

(terhadap karunia Allah).” - Q.S. Yusuf: 87 -

vi

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirabbil’alamin…

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam…

Atas doa dan dukungan dari orang-orang tercinta, akhirnya karya sederhana ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya sesuai rencana.

Oleh karena itu, dengan rasa bahagia dan penuh syukur ku persembahkan karya sederhanaku ini untuk:

Allah SWT., yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Nabi Muhammad SAW., yang telah membawa kita dari zaman kegelapan hingga menuju zaman yang terang benderang dan penuh ilmu pengetahuan saat ini.

Bapak dan Ibu (Muh. Dakhlan dan Tatik Rocherwiyanti). Sosok yang terhormat, terkasih, dan teristimewa dalam hidupku. Terimakasih atas doa, dukungan, kasih sayang, dan segalanya yang telah diberikan selama ini. Banyak sekali hal yang ingin saya sampaikan tetapi tidak dapat diungkapkan satu per satu. Maaf, bila karya sederhana ini belum bisa untuk membalas pengorbanan bapak dan ibu. Semoga hasil dari perjuangan selama ini dapat berbuah hasil yang manis.

Adik (Ahmad Faisal), terimakasih atas doa dan dukungannya. Semoga tugas akhir ini jadi penyemangat kuliahmu.

vii

Keluarga besar. Terimakasih banyak atas doa dan dukungannya, serta motivasi untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

Bidadari: Windasari Citra Kesuma, Nisa Arifiani, Riska Indah, dan Istu Putri, terimakasih banyak sudah menerima aku sebagai teman kalian dari kita semester 1 sampai sekarang kita bisa lulus bareng. Kalian yang selalu ada through my ups and downs. Semoga kita semua diberi kelancaran dalam segala urusan.

KSPM UMY: buat teman-teman KSPM angkatan 2014 dan 2015 terimakasih sudah mengisi di kehidupan perkuliahanku dengan penuh

pengalaman-pengalaman dan tantangan-tantangan baru.

Sahabat seperjuangan dari mulai menghadapi lika-liku bangku sekolah sampai sekarang yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan yang berada dalam satu almamter ataupun tidak dalam satu almamater. Terimaksih banyak buat doa dan dukungannya.

viii

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan Hypermart di DIY dan Jawa Tengah. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan menengah ke atas yang bekerja di Hypermart, khususnya Hypermart yang terletak di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 138 responden yang dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program Analysis Moment of Structural (AMOS). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Komitmen normatif berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, Komitmen Organisasi, Kinerja Manajerial.

ix

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of transformational leadership, pride in being a pollower of the leader, and organizational commitment on managerial performance on Hypermart Companies in DIY and Central Java. The subject in this study was middle-top managers who had worked in Hypermart, especially Hypermart located in sector DIY and Central Java. In this study, sample of 138 respondents were selected using purposive sampling. Analysis tool used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) by Analysis Moment of Structural (AMOS) program. Based on the analysis had the result that transformational leadership have a positif and significant effect on pride in being a followe of the leader. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on affective commitment. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on normative commitment. Affective commitment have a positif and significant effect on managerial performance. Normative commitment have a positif and significant effect on managerial performance.

Keywords: Transformastional leadership, Pride in being A Follower of The Leader, Organizational Commitment, Managerial Performance

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatu.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia, dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi untuk menanggulangi permasalahan-permasalahan individu ataupun kelompok yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimaksih sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Dr. Nano Prawoto, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi. 2. Ibu Ietje Nazaruddin, Dr., M.Si., Ak., CA yang dengan penuh kesabaran

telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.

xi

3. Emile Satya Darma S.E.,M.Si.,Akt yang sudah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini. 4. Seluruh dosen Jurusan Akuntansi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

yang telah membimbing.

5. Seluruh staff dan karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah membantu selama menjalankan perkuliahan.

6. Kedua orang tua, adik, serta saudara yang selalu mendoakan, memberi dukungan, serta motivasi demi keberhasilan penulis.

7. Teman-teman dan semua pihak yang telah merelakan waktunya, memberikan dukungan, bantuan, kemudahan, dan semangat dalam penyelesaian tugas akhir (skripsi) ini.

Akhir kata, tidak ada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.

Yogyakarta, 02 Desember 2016 Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Teori Keagenan (Agency Theory) ... ₇

2. Kinerja Manajerial ... ₈

3. Komitmen Organisasional ... ₁₀

4. Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan ... ₁₂

5. Teori Kepemimpinan Transformasional ... ₁₄

B. Penurunan Hipotesis ... 15

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan ... ₁₅

xiii

2. Pengaruh Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan terhadap Komitmen

Organisasi (Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif) ... ₁₆

3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Manajerial ... ₁₉

C. Model Penelitian ... 20

BAB III METODE PENELITIAN... 21

A. Objek dan Subjek Penelitian ... 21

B. Jenis Data Penelitian ... 21

C. Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ... 21

D. Teknik Pengumpulan Data ... 22

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23

1. Kinerja Manajerial ... ₂₃

2. Komitmen Organisasi ... ₂₃

3. Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan ... ₂₄

4. Kepemimpinan Transformasional ... ₂₄

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 25

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian ... 36

B. Uji Kualitas Instrumen Data ... 40

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 58

D. Pembahasan ... 61

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 66

A. Simpulan ... 66

B. Saran ... 66

C. Keterbatasan Penelitian ... 67 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Tingkat Keandalan Cronbach’s Alpha ... 26

Tabel 3. 2 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kepemimpinan Transformasional ... 29

Tabel 3. 3 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan ... 29

Tabel 3. 4 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Afektif ... 29

Tabel 3. 5 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Normatif ... 29

Tabel 3. 6 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kinerja Manajerial ... 30

Tabel 3. 7 Goodness-of-fit indices ... 33

Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

Tabel 4. 2 Responden Berdasarkan Usia... 38

Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 38

Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Jabatan ... 39

Tabel 4. 5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 39

Tabel 4. 6 Hasil Goodness of Fit Index Konstruk Eksogen ... 41

Tabel 4. 7 Output Regression Weight Konstruk Eksogen ... 42

Tabel 4. 8 Output Loading Factor Konstruk Eksogen ... 43

Tabel 4. 9 HasilGoodness of Fit Index antar Konstruk Endogen ... 45

Tabel 4. 10 Estimasi Regression Weights Konstruk Endogen ... 47

Tabel 4. 11 Estimasi Output Loading Factor Konstruk Endogen ... 48

Tabel 4. 12 Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural ... 50

Tabel 4. 13 Hasil Standardized Regression Weight Model Struktural ... 51

Tabel 4. 14 Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural Akhir ... 53

Tabel 4. 15 Output Assesment of Normality Model Struktural Akhir ... 54

Tabel 4. 16 Output Mahalanobis Model Struktural Akhir ... 55

Tabel 4. 17 Hasil Uji Outlier Univariate ... 56

Tabel 4. 18 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ... 20

Gambar 3. 1 Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, Komitmen Afektif, dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja Manajerial ... 28

Gambar 4. 1 Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional ... 41

Gambar 4. 2 Uji Konfirmatori Faktorial antar Konstruk Endogen ... 45

Gambar 4. 3 Uji Model Struktural ... 50

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan Hypermart di DIY dan Jawa Tengah. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan menengah ke atas yang bekerja di Hypermart, khususnya Hypermart yang terletak di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 138 responden yang dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program Analysis Moment of Structural (AMOS). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Komitmen normatif berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of transformational leadership, pride in being a pollower of the leader, and organizational commitment on managerial performance on Hypermart Companies in DIY and Central Java. The subject in this study was middle-top managers who had worked in Hypermart, especially Hypermart located in sector DIY and Central Java. In this study, sample of 138 respondents were selected using purposive sampling. Analysis tool used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) by Analysis Moment of Structural (AMOS) program. Based on the analysis had the result that transformational leadership have a positif and significant effect on pride in being a followe of the leader. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on affective commitment. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on normative commitment. Affective commitment have a positif and significant effect on managerial performance. Normative commitment have a positif and significant effect on managerial performance.

Keywords: Transformastional leadership, Pride in being A Follower of The Leader, Organizational Commitment, Managerial Performance

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan yang dapat bertahan dari permasalahan krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan sisi keuangan perusahaan tersebut. Hal tersebut disebabkan karena selain pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak kalah pentingnya. Pada bagian yang mendorong pertumbuhan ekonomi harus mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja manajerial suatu perusahaannya. Namun, di samping itu masih banyak kendala untuk pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia berarti bahwa perusahaan diharapkan dapat menyatukan persepsi atau cara pandang antara pemimpin perusahaan dan bawahannya untuk mencapai visi, misi, serta tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dapat meningkatkan kinerja manajerialnya dengan kepemimpinan yang baik, dan komitmen organisasi yang dapat dilaksanakan sesuai dengan sasarannya.

Teori kepemimpinan transformasional, difokuskan sebagai suatu penelitian kepemimpinan, yang sudah tersebar luas bagi kalangan peneliti dalam beberapa dekade terakhir ini (Bass, 1985, 1999; Lowe dkk., 1996; Podsakoff dkk., 1990, 1996, 2000). Selama beberapa dekade terakhir, menunjukkan bahwa

2

kepemimpinan transformasional secara signifikan berhubungan dengan sikap dan prestasi pengikut (Barling dkk., 2002; Fuller dkk., 1996; Howell dan Hall-Merenda, 1999; Piccolo dan Colquitt, 2006). Keadaan psikologis bagaimana perilaku kepemimpinan transformasional ditunjukkan dengan hasil kerja pengikut yang telah menerima perhatian penelitian (Dumdum dkk., 2002; Ozaralli, 2003; Yukl, 1989), seperti pemberdayaan dan percaya kepada pimpinan (Kark dkk., 2003; Wang dkk., 2005).

Suharto (2006) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan hubungan antara pemimpin dan bawahan yang sangat dekat sehingga menimbulkan ikatan emosi dan kedekatan yang lain. Hubungan tersebut membawa bawahan akan merasa terhormat serta percaya pada pemimpinnya dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi daripada yang sebenarnya. Sedangkan, Burns (1978) mengartikannya sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Kebanggaan menjadi pengikut pemimpin adalah suatu emosi positif yang dapat memotivasi tingkah laku kerja pengikut (Hart dan Matsuba, 2007). Meskipun terdapat studi empiris (Boezeman dan Ellemers, 2007) yang meneliti kebanggaan dan kepedulian sebagai mediator antara mengerti pentingnya dan komitmen organisasi dalam konteks sukarela.

Tujuan organisasi berasal dari adanya komitmen organisasional yang telah disepakati oleh setiap individu di dalam suatu organisasi (Sidharta dan Margaretha, 2011).Menurut Mayer dan Allen (1996), komitmen dibagi menjadi tiga komponen, yaitu komitmen afektif, kontinyu dan normatif. Oleh karena itu,

3

karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja kinerja manajerial berdasarkan kesetiaannya terhadap perusahaan yang akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Apabila karyawan memiliki komitmen kontinyu yang kuat maka mereka harus tinggal bersama organisasi karena kebutuhannya terhadap organisasi tersebut. Komitmen normatif mendiskripsikan mengenai perasaan keterikatan untuk tetap berada dalam organisasi.

Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991), dikemukakan bahwa komitmen kontinyu tidak mungkin berkorelasi positif dengan kinerja. Hal tersebut disebabkan karena komitmen kontinyu adalah murni didasarkan pada biaya. Oleh sebab itu, pada penelitian ini tidak memasukkan komitmen kontinyu sebagai variabel yang akan diteliti.

Kinerja manajer merupakan kemampuan manajer dalam melaksanakan tanggung jawabnya terhadap kualitas dan kuantitas produk, ketepatan waktu produk, pengembangan produk baru, pengembangan personal, pencapaian anggaran, pengurangan biaya atau peningkatan pendapatan, serta kaitan dengan publik (Govindarajan dan Gupta, 1985; Nouri dan Parker, 1998).

Penelitian mengenai kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan kinerja manajerial telah beberapa kali dilakukan. Chan dan Mak (2013) menyatakan bahwa adanya hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Penelitian yang dilakukan Chan dan Mak (2013) juga menyatakan hubungan yang positif antara kebanggaan menjadi pengikut pimpinan terhadap komitmen afektif dan

4

normatif. Penelitian yang dilakukan oleh Hariyanti dan Nasir (2002), Supriyono (2005) dan Supriyono (2006) menunjukkan adanya komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Chan dan Mak (2013) yang meneliti tentang hubungan kepemimpinan transformasional, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, dan komitmen normatif. Penelitian yang dilakukan oleh Chan dan Mak (2013) menggunakan sampel mahasiswa dan karyawan. Penelitian ini menarik karena terdapat variabel yang jarang digunakan pada penelitian-penelitian sebelumnya yaitu, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Perbedaan dengan penelitian Chan dan Mak (2013), pada penelitian ini akan ditambahkan variabel kinerja manajerial dan mengambil sampel penelitian pada perusahaan ritel.

Kontribusi dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengaruh positif terhadap permasalahan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan begitu, dapat meningkatkan kinerja manajerial dari suatu perusahaan, dimana seharusnya seorang atasan dapat membaca pikiran atau keinginan para karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para karyawannya sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam berkomunikasi. Sehingga, karyawan dapat mengerti dan memahami visi dari suatu perusahaan, agar kedepannya tidak terjadi permasalahan antara pimpinan dengan karyawannya untuk membangun kinerja manajerial yang baik.

Penelitian ini penting karena dapat menambah kepustakaan mengenai kepemimpinan melalui pengujian kepemimpinan transformasional, komitmen

5

organisasi, dan kinerja manajerial. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan untuk menanggulangi permasalahan-permasalahan individu ataupun kelompok yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.

Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial (Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY –Jawa Tengah)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan?

2. Apakah kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif?

3. Apakah kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif?

4. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial?

5. Apakah komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial?

6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan terhadap komitmen afektif.

3. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan terhadap komitmen normatif.

4. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan komitmen afektif terhadap kinerja manajerial.

5. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan komitmen normatif terhadap kinerja manajerial.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat bagi beberapa pihak, diantaranya sebagai berikut:

1. Memberi masukan kepada pihak manajemen dalam menentukan strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja manajerial yang dapat dilihat melalui stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.

2. Menjadi sumber inspirasi pembaca dan menambah kepustakaan mengenai kepemimpinan melalui pengujian kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan kinerja manajerial.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Keagenan (Agency Theory)

Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan Meckling (1976) mendefinisikan hubungan agensi sebagai suatu kontrak antara satu atau lebih principal yang malibatkan agen untuk melaksanakan beberapa layanan bagi mereka dengan melakukan pendelegasian wewenang pengambilan keputusan kepada agen.

Principal ingin mengetahui seluruh informasi termasuk aktivitas manajemen, yang berhubungan dengan investasi atau dananya dalam perusahaan. Hal ini dilakukan dengan meminta laporan pertanggungjawaban kepada agen (manajemen). Namun seringkali terjadi kecenderungan tindakan manajemen yang membuat laporan terlihat lebih baik sehingga kinerjanya dianggap baik pula. Kondisi ini menggambarkan kebijaksanaan perusahaan sangat dipengaruhi teori agensi yang menggambarkan top manajer sebagai agen dalam suatu perusahaan, dimana manajer ini mempunyai kepentingan yang berbeda

8

dengan pemilik, tetapi sama¬sama berusaha memaksimalkan kepuasannya masing¬-masing (Jensen & Meckling, 1976).

Timbulnya masalah keagenan yang akan semakin komplek ini kemudian diperlukan pemimpin yang dapat menjadi contoh bagi bawahannya dan komitmen organisasi untuk mencapai kinerja manajerial yang diinginkan.

2. Kinerja Manajerial

Mahoney dkk. (1963) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja manajerial meliputi delapan dimensi, yaitu:

a. Perencanaan

Perencanaan, dalam hal ini berkaitan dengan penentuan tujuan, kebijakan, dan arah dari tindakan-tindakan yang akan diambil.

b. Investigasi

Investigasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk pemeriksaan melalui mempersiapkan dan mengumpulkan informasi baik dalam bentuk catatan ataupun laporan-laporan yang dapat mempermudah pelaksanaan pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang dilakukan.

9

Pengkoordinasian adalah melakukan kerjasama dengan cara saling bertukar informasi dengan bagian-bagian agar dapat menyesuaikan program yang telah direncanakan.

d. Evaluasi

Evaluasi merupakan penilaian oleh pimpinan terhadap rencana yang telah disusun dengan harapan pimpinan dapat memberikan catatan hasil kerja sehingga dapat diambil keputusan yang diperlukan.

e. Pengawasan (supervisi)

Pengawasan merupakan langkah untuk mengukur dan mengoreksi kinerja individu mengenai tindakan yang telah dilakukan sesuai dengan rencana.

f. Pengaturan anggota (staffing)

Pengaturan anggota dilakukan dengan menjaga kondisi kerja agar setiap karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.

g. Negosiasi

Negosiasi adalah tindakan yang dilakukan untuk memeroleh suatu kesepakatan dalam hal jual beli.

10

Perwakilan adalah kemampuan anggota untuk melakukan kepentingan-kepentingan umum atas nama organisasi dan menghadiri berbagai pertemuan dengan kolega bisnis.

Dimensi-dimensi tersebut dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana perusahaan mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen klasik.

Menurut Stoner (1992) kinerja manajerial mencerminkan seberapa efektif dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer yang bekerja secara efektif dan efisien dapat mempengaruhi kualitas keputusan yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi mengarah terhadap psikologi seseorang pada suatu organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990). Hal ini merupakan kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi (Mowday dkk., 1982). Secara umum, terdapat tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, kontinyu, dan normatif (Meyer dan Allen, 1991). Komitmen afektif menjelaskan keterlibatan emosi seseorang terhadap organisasi. Komitmen kontinyu menjelaskan anggapan karyawan mengenai kerugian yang akan dihadapi apabila meninggalkan organisasi. Sedangkan, komitmen normatif menjelaskan

11

adanya keterlibatan emosional seseorang atau karyawan terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi.

Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991), dikemukakan bahwa komitmen kontinyu tidak mungkin berkorelasi positif dengan kinerja. Hal tersebut disebabkan karena komitmen kontinyu adalah murni didasarkan pada biaya. Oleh sebab itu, pada penelitian ini tidak memasukkan komitmen kontinyu sebagai variabel yang akan diteliti.

Dimensi-dimensi yang terdapat pada komitmen afektif, yaitu: a. Emosional

Karyawan dituntut untuk mengikuti nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi dan memprioritaskan tujuan organisasi.

b. Identifikasi

Menyatakan bahwa komitmen ada karena adanya kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan dalam organisasi dan jika ditinggalkan akan merugikan organisasi.

c. Keterlibatan karyawan dalam organisasi.

Dimensi-dimensi yang terdapat pada komitmen normatif, yaitu: a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain. b. Kewajiban yang harus diberikan pada organisasi.

Studi empiris sudah mengidentifikasi faktor organisasional dan individu sebagai faktor-faktor dari komitmen organisasi (Allen dan

12

Meyer, 1990, 1996). Beberapa penelitian telah menguji hubungan antara transformasional dan komitmen organisasi dalam berbagai keadaan organisasional (Bono dan Judge, 2003; Dumdum dkk., 2002). Analisis meta atau rangkuman dari berbagai penelitian menemukan bahwa komitmen afektif, kontinyu, dan normatif berhubungan dengan kepuasan kerja, job involvement, dan komitmen terhadap pekerjaan (Meyer dkk., 2002). Akhir-akhir ini, Joe dkk. (2012) menguji dampak dari inti self-evaluation dan kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional karyawan.

4. Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan

Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan ini merupakan salah satu faktor dari kepemimpinan transformasional. Pemimpin yang memiliki jiwa kharismatik akan menunjukkan sikap mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain daripada kepentingan diri sendiri. Hal tersebut dapat menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa ia memiliki kewajiban yang besar dan berkorban untuk perusahaan. Melihat sikap pemimpinnya seperti itu, bawahan akan merasa bangga dan merasa tenang berada dekat pemimpinnya (Bass, 1992).

Untuk mengetahui bahwa seorang karyawan, secara pribadi bangga menjadi pengikut pimpinan dapat dilihat dari kemampuannya memahami visi dari seorang pemimpin transformasional (Kelman, 1958). Pemimpin

13

akan merasa beruntung apabila memiliki karyawan yang dapat memahami dan mengerti isi dari visi-visinya.

Tayler dan Blader (2002) mengidentifikasi adanya indikator-indikator dari kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, yaitu sebagai berikut:

a. Rasa Bangga secara Pribadi (Autonomous Pride)

Rasa bangga secara pribadi ditunjukkan dengan kecintaannya pada pekerjaan yang dia jalani.

b. Perbandingan Kebanggaan (Comparative Pride)

Perbandingan kebanggan ini ditunjukkan dengan sikap seorang karyawan yang membandingkan kelompoknya dengan kelompok kerja lain.

c. Rasa Peduli secara Pribadi (Autonomous Respect)

Rasa peduli secara pribadi dimaksudkan bahwa manajer menghargai dengan apa yang telah dikerjakan oleh seorang karyawan. Selain hasil akhir, pemimpin juga menghargai ide-ide yang disampaikan oleh karyawan.

d. Perbandingan Kepedulian (Comparative Respect)

Perbandingan kepedulian ini menjelaskan sikap seorang pemimpin yang lebih peduli terhadap sebagian karyawan saja.

14

Keadilan prosedural menjelaskan bagaimana proses pembuatan keputusan berjalan dengan adil.

f. Keadilan Distribusi (Distributive Justice)

Keadilan distribusi menjelaskan tentang penghasilan yang diterima oleh setiap karyawan.

g. Kesenangan pada Hasil (Outcome Favorability)

Kesenangan pada hasil menjelaskan mengenai apa keputusan organisasi yang menguntungkan bagi karyawan.

5. Teori Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang efektif dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja pengikut atau bawahan (Bass, 1985; Burns, 1978). Bass (1985) mengidentifikasi adanya empat dimensi kepemimpian transformasional, yaitu:

a. Inspirasi

Inspirasi dimaksudkan bahwa pemimpin dapat mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

b. Kharismatik

Kharismatik dimaksudkan bahwa pemimpin dapat memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

15

c. Perhatian Individu

Perhatian individu dimaksudkan bahwa pemimpin dapat memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih, dan menasihati.

d. Rangsangan Kecerdasan

Rangsangan kecerdasan dimaksudkan bahwa pemimpin dapat mendorong kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah dengan teliti.

Arti penting dari kepemimpinan transformasional terhadap sikap kerja pengikut dan tingkah laku sudah dinyatakan dengan baik (Bartram dan Casimir, 2007). DeGroot dkk. (2000) dan Lowe dkk. (1996) meta analisis sudah menunjukkan hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan hasil dari pengikut. Hasil tersebut menjelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional sebagai nilai dasar, keyakinan, dan sikap dari pengikut (Podsakoff dkk., 1990). Meskipun hasil penelitian yang sudah ada menyatakan hubungan positif pada teori kepemimpinan transformasional, memediasi cara kerja kepemimpinan transformasional berguna untuk pengembangan jangka panjang organisasi.

16

B. Penurunan Hipotesis

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan

Kepemimpinan transformasional mendorong pengikut untuk saling bertukar pikiran dan menghasilkan sebuah misi organisasi. Pemimpin transformasional mendukung pengikut dengan memberi motivasi dan keyakinan saat bekerja. Hal tersebut dapat meningkatkan kepedulian terhadap pengikutnya. Tindakan ini dapat membangkitkan rasa kasih sayang pengikut dan mengenal pimpinannya. Mengenali sifat seorang pemimpin mencerminkan sejauh mana pengikut memiliki keyakinan dan kepercayaan pada pemimpin mereka. Pengikut dengan suka hati bekerja dengan pemimpin ketika mereka menunjukkan rasa bangganya kepada anggota lain.

Penelitian sebelumnya telah mencoba mengemukakan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan (Boezeman dan Ellemers, 2007). Kepemimpinan transformasional memungkinkan untuk meningkatkan emosi pengikut kepada seorang pemimpin dengan memberikan arahan yang jelas dan menghargai usaha mereka. Penelitian yang telah dilakukan oleh Komardi (2009), menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dari atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi

17

kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian yang telah dilakukan Daft (2011) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif terhadap pengembangan dan kinerja pengikut. Selain itu, Chan dan Mak (2013) juga menyatakan kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.

Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.

2. Pengaruh Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan terhadap

Komitmen Organisasi (Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif) Berbagai bukti telah menunjukkan bahwa kebanggaan menjadi pengikut pimpinan (Doosje dkk., 2002) menyebabkan keterikatan psikologis, merasakan pentingnya pekerjaan dan komitmen organisasi (Boezeman dan Ellemers, 2007). Penelitian terbaru, berfokus pada komitmen afektif dan normatif dari pada komitmen kontinyu dengan dua alasan utama. Pertama, komitmen afektif dan normatif menunjukkan hubungan yang paling signifikan terhadap tingkah laku kepemimpinan (Joo dkk., 2012; Meyer dkk., 2002). Komitmen afektif dan komitmen normatif memiliki kekuatan dan hubungan yang paling positif dengan

18

hasil kerja yang diinginkan, seperti kehadiran, peranan kinerja, dan perilaku organisasi kewarganegaraan antara tiga komponen dari komitmen organisasi (Meyer dkk., 2002). Terdapat dua tipe komitmen organisasi yang lebih mungkin akan terpengaruh oleh pemimpin yang mengartikulasikan visi, memperkenalkan tujuan organisasinya, dan memberikan stimulasi intelektual. Kedua, seperti penelitian sebelumnya, yang telah menyarankan bahwa komitmen kontinyu kalkulatif di alam (Boezeman dan Ellemers, 2007) dengan kata lain, tidak mempengaruhi perilaku dari seorang pemimpin. Komitmen afektif dan komitmen normatif lebih relevan untuk menguji dampak perilaku kepemimpinan transformasional.

Peneliti-peneliti organisasional sudah meneliti dampak dari kelompok kerja komitmen pada ketidakhadiran, keinginan untuk pindah, dan peraturan ketat pada kinerja dalam keadaaan collectivistic (Felfe dan Yan, 2009). Tyler dan Blader (2000) mengindikasi kebanggaan sebagai suatu pemikiran bahwa pengikut dinilai dan diterima sebagai anggota dari sebuah organisasi. Para pengikut merasa bangga menjadi pengikut dari pimpinan ketika mereka diikat dengan status sosial atau tertarik dengan karisma dan kinerja pimpinan (Tyler dan Blader, 2000, 2001). Pengikut pada tingkat tinggi dari kebanggaan menjadi pengikut pimpinan merasa bahwa mereka akan meningkatkan komitmen afektifnya.

19

Pemimpin transformasional memberikan kepedulian secara perorangan kepada pengikutnya dengan memberikan keuntungan dan dukungan diluar apa yang diharapkan. Pengikut yang merasa pemimpinnya sebagai seseorang yang luar biasa akan menjadi acuan dan insirasi kepemimpinan (Yukl, 1989). Ketika pengikut yang merasa memiliki rasa bangganya terhadap pemimpin mendorong pemimpin untuk berprestasi, mereka merasa bahwa mereka bertanggung jawab untuk tetap tinggal bersama pemimpinnya. Kebanggaan menjadi anggota dari pemimpin menekankan identifikasi tingkat tinggi dengan hubungan antara pemimpin dan pengikut yang hasilnya untuk meningkatkan komitmen normatif dari pengikut. Chan dan Mak (2013) menyatakan bahwa kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif dan normatif. Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:

H2: Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen afektif.

H3: Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif

20

3. Pengaruh Komitmen Organisasional (Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif) terhadap Kinerja Manajerial

Penelitian yang dilakukan oleh Hariyanti dan Nasir (2002), Supriyono (2005) dan Supriyono (2006) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja manajerial. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Yahya dan Ahmad (2008) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan secara statistik signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja manajerial. Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga, yaitu komitmen afektif, kontinyu, dan normatif. Apabila manajer memiliki komitmen organisasional yang tinggi maka akan semakin baik pula kinerja manajerialnya. Parinding (2015) menyatakan bahwa komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berkomitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dibangun oleh afektif, kelanjutan, dan normatif belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal (Subejo, dkk., 2013). Kinerja karyawan didasarkan pada hasil tidak bisa diandalkan secara maksimal karena keterbatasan sumber daya manusia, infrastruktur dan keadaan. Menurut penelitian Soegihartono (Soegihartono, 2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak menjadi mediasi pada hubungan pengaruh kepemimpinan terhadap

21

kinerja. Oleh sebab itu, dengan mendasarkan pada ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung, maka dinyatakan komitmen organisasi tidak sebagai variabel mediasi atau intervening. Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:

H4: Komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

H5: Komitmen normatif berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

C. Model Penelitian

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek dari penelitian ini adalah seluruh manajer tingkat menengah ke atas yang menjalankan fungsinya di bagian akuntansi atau keuangan pada perusahaan Hypermart yang berada di daerah Jawa Tengah dan DIY. Kemudian subjek dari penelitian ini diperoleh secara langsung dari para responden tersebut.

B. Jenis Data Penelitian

Jenis data yang digunakan oleh peniliti pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti dari sumbernya dengan teknik pengumpulan data. Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program AMOS 22.0.

C. Teknik Pengambilan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan ritel yang terdapat di wilayah Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan kriteria atau pertimbangan tertentu. Kriteria yang digunakan untuk menentukan sampel, yaitu:

23

1. Perusahaan yang karyawannya dipilih sebagai sampel adalah perusahaan ritel yang telah berdiri sekitar 10 tahun dan sudah mulai berkembang. 2. Responden dalam penelitian ini adalah para manajer pada tingkat bawah

yang melaksanakan fungsi akuntansi atau keuangan pada perusahaan retail tertentu di wilayah Jawa Tengah dan DIY.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey. Metode survey digunakan untuk memeroleh data dari tempat tertentu yang bukan merupakan buatan (bersifat alamiah), dan dilakukan perlakuan tertentu dalam pengumpulan data (Sugiyono, 2010). Metode survey dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner dan mendatangi perusahaan ritel yang telah dipilih sebagai responden. Setiap cabang dari perusahaan ritel tersebut akan dikirimkan 20 kuesioner atau sesuai dengan jumlah yang diminta oleh setiap cabang perusahaan itu sendiri. Pengukuran yang digunakan pada teknik ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan jawaban sebagai berikut (Ghozali, 2013):

a. SS : Sangat Setuju nilainya 5 b. S : Setuju nilainya 4

c. N : Netral nilainya 3 d. TS : Tidak Setuju nilainya 2

24

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu atribut atau objek yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini menggunakan beberapa variabel, yaitu kinerja manajerial, komitmen afektif, komitmen normatif, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, dan kepemimpinan transformasional.

1. Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh pemimpin dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, dan perwakilan (Mahoney, 1963). Indikator dari variabel ini menggunakan pertanyaan sebanyak sembilan butir yang telah dikembangkan oleh Mahoney dkk. (1963,1965) dan akan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kinerja manajerial sangat rendah, jika 2 berarti kinerja manajerial rendah, jika 3 berarti kinerja manajerial netral, jika 4 berarti kinerja manajerial tinggi, jika 5 berarti kinerja manajerial sangat tinggi.

2. Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen dalam berorganisasi dapat dikatakan sebagai bentuk psikologis dari karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki danpak terhadap keputusan individu untuk

25

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer dan Allen, 1991). Indikator dari komitmen afektif menggunakan delapan pertanyaan komitmen afektif dan enam pertanyaan komitmen normatif yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997). Pertanyaan dari variabel ini akan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti komitmen organisasi sangat rendah, jika 2 berarti komitmen organisasi rendah, jika 3 berarti komitmen organisasi netral, jika 4 berarti komitmen organisasi tinggi, jika 5 berarti komitmen organisasi sangat tinggi.

3. Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan

Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan dalam Autonomous Pride Scale melalui tujuh pertanyaan (Tyler dan Blader, 2002) yang diukur dengan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan sangat rendah, jika 2 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan rendah, jika 3 berarti kebangaan menjadi pengikut pimpinan netral, jika 4 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan tinggi, jika 5 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan sangat tinggi.

4. Kepemimpinan Transformasional

Penelitian yang telah dilakukan Daft (2011) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif terhadap pengembangan

26

dan kinerja pengikut. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional juga meliputi pemberian motivasi, pengarahan pemimpin, mendelegasikan pekerjaan, perhatian pemimpin, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Rofiudin, 2008). Pertanyaan-pertanyaan pada variabel ini sebanyak sembilan butir pertanyaan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kepemimpinan transformasional sangat rendah, jika 2 berarti kepemimpinan transformasional rendah, jika 3 berarti kepemimpinan transformasional netral, jika 4 berarti kepemimpinan transformasional tinggi, jika 5 berarti kepemimpinan transformasional sangat tinggi.

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data

Uji kualitas instumen dan data digunakan untuk menguji seberapa besar tingkat konsistensi dan keakuratan data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument penelitian. Pengujian kualitas data pada penelitian ini dapat menggunakan uji konfirmatori faktorial (CFA) dan uji reliabilitas.

1. Uji Konfirmatori Faktorial (CFA)

Analisis konfirmatori atau sering disebut dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA) didesain untuk menguji multidimensionalitas dari suatu konstruk teoritis. Variabel laten yang digunakan dalam penelitian dibentuk berdasarkan konsep teoritis dengan beberapa indikator atau manifest. Analisis konfirmatori ingin menguji apakah indikator-indikator tersebut

27

merupakan indikator yang valid sebagai pengukur konstruk laten. Dengan kata lain apakah indikator-indikator tersebut merupakan ukuran multidimensionalitas dari suatu konstruk laten (Ghozali, 2014).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen adalah menghitung koefisien reliabilitas untuk menilai konsistensi item-item pengukuran secara keseluruhan. Untuk melakukan pengujian ini dapat menggunakan statistik Cronbach’s Alpha. Statistik Cronbach’s Alpha digunakan untuk menghitung konsistensi internal berdasarkan atas rata-rata korelasi antar item (indikator). Instrumen (kumpulan) suatu konstruk dikatakan reliabel jika memiliki statistik

Cronbach’s Alpha sekurang-kurangnya 0,70 (Dachlan, 2014).

Menurut Hair, dkk., (2010) Cronbach’s Alpha adalah ukuran tingkat keandalan yang memiliki nilai berkisar nol sampai satu.

Tabel 3. 1

Tingkat KeandalanCronbach’s Alpha

Nilai Cronbach’s Alpha Tingkat Keandalan

0.0 – 0.20 Kurang Andal

>0.20 – 0.40 Agak Andal

>0.40 – 0.60 Cukup Andal

>0.60 – 0.80 Andal

>0.80 - 1.00 Sangat Andal

Sumber: Hair, dkk., (2010)

3. Analisis Data dan Uji Hipotesis

Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Sedangkan, teknik analisa data

28

digunakan untuk mengintepretasikan dan menganalisis data. Sesuai dengan model dalam penelitian ini, maka alat analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), yang dioperasikan dengan program AMOS (Hair dkk, 1998; Ferdinand, 2006). SEM adalah sekumpulan teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit dan secara simultan (Singgih, 2014).

Teknik analisa data menggunakan tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural. Tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural dibagi menjadi 7 langkah, yaitu:

Langkah 1: Pengembangan Model Berdasarkan Teori

Pengembangan model dalam penelitian ini telah dilakukan seperti yang dijelaskan dalam rerangka teori, dimana terdapat lima variabel yang terdiri satu variabel eksogen dan empat variabel endogen. Variabel-variabel tersebut diukur untuk menguji hubungan kausalitas antara kepemimpinan transformasional, kebangaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, komitmen normatif, dan kenierja manajerial.

Langkah 2 dan 3: Menyusun Diagram Jalur dan Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan Struktural

Pada tiap variabel beserta indikator yang telah dibangun pada langkah sebelumnya antara satu dengan lainnya, sehingga membentuk diagram jalur yang digambarkan dalam model penelitian. Masing-masing

29

model kausalitas dibentuk berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang dikembangkan. Pada SEM diagram jalur ini dapat dikonversikan ke dalam persamaan struktural.

Gambar 3. 1

Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, Komitmen Afektif, dan Komitmen

Normatif terhadap Kinerja Manajerial

Persamaan struktural dari model diagram jalur dinyatakan sebagai berikut:

KPP = β KT + z1

KA = β KPP + z2

KN = β KPP + z3

KM = β KA + β KN + z4

Keterangan :

KPP = Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan KT = Kepemimpinan Transformasional

KA = Komitmen Afektif KN = Komitmen Normatif

30

KM = Komitmen Manajerial

Β = Konstanta z = error

Sedangkan spesifikasi terhadap model pengukuran persamaan adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 2

Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kepemimpinan Transformasional

Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional

KT1 : λ1 KT + e1 KT6 : λ6 KT + e6

KT2 : λ2 KT + e2 KT7 : λ7 KT + e7

KT3 : λ3 KT + e3 KT8 : λ8 KT + e8

KT4 : λ4 KT + e4 KT9 : λ9 KT + e9

KT5 : λ5 KT + e5

Tabel 3. 3

Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan

Konstruk Endogen Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan KPP1 : λ10 KPP + e10 KPP5 : λ14 KPP + e14 KPP2 : λ11 KPP + e11 KPP6 : λ15 KPP + e15 KPP3 : λ12 KPP + e12 KPP7 : λ16 KPP + e16 KPP4 : λ13 KPP + e13

Tabel 3. 4

Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Afektif Konstruk Endogen Komitmen Afektif

KA 1 : λ17 KA + e17 KA5 : λ21 KA + e21 KA 2 : λ18 KA + e18 KA6 : λ22 KA + e22 KA 3 : λ19 KA + e19 KA7 : λ23 KA + e23 KA 4 : λ20 KA + e20 KA8 : λ24 KA + e24

Tabel 3. 5

Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Normatif Konstruk Endogen Komitmen Normatif

KN 1 : λ25 KN + e25 KN 4 : λ28 KN + e28 KN 2 : λ26 KN + e26 KN 5 : λ29 KN + e29 KN 3 : λ27 KN + e27 KN 6 : λ30 KN + e30

31

Tabel 3. 6

Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kinerja Manajerial Konstruk Endogen Kinerja Manajerial

KM 1 : λ31 KT + e11 KM 6 : λ36 KT + e36 KM 2 : λ32 KT + e32 KM 7 : λ37 KT + e37 KM 3 : λ33 KT + e33 KM 8 : λ38 KT + e38 KM 4 : λ34 KT + e34 KM 9 : λ39 KT + e39 KM 5 : λ35 KT + e35

Keterangan :

KT : Kepemimpinan Transformasional KPP : Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan KA : Komitmen Afektif

KN : Komitmen Normatif KM : Kinerja Manajerial

λ : Konstanta

e : error

Langkah 4: Memilih Jenis Input Matriks dan Estimasi

Input data dalam SEM menggunakan matrik varian atau kovarian atau matrik korelasi untuk keseluruhan estimasi program yang digunakan untuk pengolahan data menggunakan AMOS dengan maximum likelihood estimation. Adapun pengujian asumsi-asumsi SEM yang terdiri dari:

a. Ukuran sampel

Ukuran sampel memberikan dasar untuk mengestimasi sampling error. Model estimasi menggunakan maximum likelihood minimal yang diperlukan 100 dan direkomendasikan ukuran sampel antara 100-200 dapat memberikan hasil yang stabil (Ghozali, 2012).

32

Total sampel yang terkumpul sebanyak 138. Namun setelah dilakukan penghapusan data melalui outlier, diperoleh data fit sebanyak 118 untuk melakukan penelitian.

b. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria nilai critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai batas di bawah + 2,58 pada tingkat signifikan 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika critical ratio skewness di bawah harga mutlak 2,58 (Ghozali, 2012).

c. Evaluasi Outliers

Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik untuk yang terlihat sangat berbeda dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal ataupun variabel kombinasi (Hair et al., 1998 dalam Ghozali, 2012). Deteksi terhadap outlier dengan melihat nilai mahalanobis distance dibandingkan dengan kriteria nilai chi-square pada degree of freedom (sesuai jumlah indikator) dan α = 0,001 (Ghozali, 2012).

Pada dasarnya outliers muncul karena empat kategori, yaitu: Outliers muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data.

1) Outliers dapat saja muncul karena keadaan yang benar-benar khusus yang memungkinkan profit datanya lain daripada yang lain,

33

tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa penyebab munculnya nilai ekstrim itu.

2) Outliers dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebabnya atau tidak ada penjelasan mengenai sebab-sebab munculnya nilai ekstrim itu.

3) Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut dengan multivariate outliers.

Langkah 5: Menilai Identifikasi Model Struktural

Masalah pada identifikasi model adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang berbeda. Cara mengamati gejala-gejala masalah identifikasi antara lain: standar eror yang besar untuk salah satu atau lebih koefisien, nilai estimasi yang tidak mungkin (misalnya variance error yang negatif), nilai korelasi yang sangat tinggi (>0,90) antar koefisien estimasi. Untuk mengatasi masalah identifikasi adalah menetapkan lebih banyak konstrain dalam model (menghilangkan beberapa koefisien estimasi) sampai masalah yang ada hilang.

Langkah 6: Menilai Kriteria Goodness-of-fit

Menilai kelayakan model adalah manila apakah data yang diolah memenuhi asumsi model structural, melihat ada tidaknya offending estimate

34

dan menilai overall model fit dengan berbagai kriteria yang ada. Beberapa kriteria pengujian ketepatan model menggunakan Goodness-of- fit indices seperti terlihat dalam table berikut:

Tabel 3. 7 Goodness-of-fit indices

Goodness-of-fit indices Cut of value

Chi-Square ≤ 56,942

Probability ≥ 0,05

RMSEA ≤ 0,08

GFI ≥ 0,80

AGFI ≥ 0,90

CMIN / DF ≤ 2,00

TLI ≥ 0,95

CFI ≥ 0,95

Sumber: Ferdinand, 2006 a) RMSEA

RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation) adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik chi-square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model strategi dengan jumlah sampel besar. Aplikasi AMOS akan memberikan RMSEA dengan perintah \rmsea.

b) GFI

GFI (Goodness of Fit Index), dikembangkan oleh Joreskog & Sarbon, 1984 dalam Ferdinand, 2006 yaitu ukuran non statistik yang

35

nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1,0 (perfect fit). Nilai GFI yang tinggi menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai-nilai di atas 90% sebagai ukuran Good Fit. Program AMOS akan memberikan nilai GFI dengan perintah \gfi.

c) AGFI

AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) merupakan pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan degree of freedom ratio untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0,90. Program AMOS akan memberikan nilai AGFI dengan perintah \agfi.

d) CMIN / DF

CMIN / DF adalah nilai chi-square dibagi dengan degree of freedom. Byrne, 1988, dalam Imam Ghozali 2008, mengusulkan nilai rasio < 2 merupakan ukuran Fit. Program dari aplikasi AMOS akan menunjukkan nilai CMIN / DF dengan perintah \cmindf.

e) TLI

TLI (Tucker Lewis Index) menggbungkan ukuran persimary ke dalam index komposisi antara proposed model dan null model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai 1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan

36

adalah sama atau > 0,90. Program AMOS akan memberikan nilai TLI dengan perintah \tli.

f) CFI

Comparative Fit Index (CFI) adalah besar indeks tidak dipengaruhi ukuran sampel karena sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan model. Indeks sangat di anjurkan, begitu pula TLI, karena indeks ini relative tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi kerumitan model nilai CFI yang berkisar antara 0-1. Nilai yang mendekati 1 menunjukan tingkat kesesuaian yang lebih baik.

Langkah 7: Intepretasi dan Modifikasi Model

Apabila estimasi yang dihasilkan memiliki residual yang besar, maka dapat dilakukan modifikasi terhadap model yang dikembangkan. Namun modifikasi hanya dapat dilakukan bila terdapat justifikasi teori yang cukup kuat karena SEM bukan ditujukan untuk menghasilakn teori tetapi untuk menguji model yang mempunyai dasar teori yang baik dan benar. Untuk memberikan intepretasi apakah model berbasis teori yang diuji dapat diterima langsung atau memerlukan modifikasi, perhatian diarahkan pada kekuatan prediksi dari model yaitu dengan mengamati besarnya residual yang dihasilkan.

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan membahas hasil pengujian mengenai uji konfirmatori faktorial dan reliabilitas, hasil analisis data, serta hasil pengujian hipotesis mengenai hipotesis-hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Kemudian dilanjutkan dengan pembahasan mengenai hasil analisis data. Hasil pengolahan dan pengujian data dilakukan dengan menggunakan SPSS dan AMOS.

A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian

Lebih dari 50 tahun, grup PT Matahari Putra Prima Tbk (MPP) telah sukses mengembangkan Matahari Departemen Store, Matahari Supermarket dan yang terakhir Matahari Market place. Hypermart merupakan gerai hypermarket yang tergabung dalam MPP. Gerai Hypermart yang pertama diresmikan pada tanggal 22 April 2004 di WTC Serpong, Tangerang. Harga murah menjadi salah satu keunggulan yang dimiliki oleh Hypermart. Seiring berkembangnya bisnis hypermarket, saat ini Hypermart merupakan tulang punggung dari MPP karena menyumbang 67,4% dari penjualan total Group Matahari.

Pengumpulan data dilakukan mulai tanggal 15 September 2016 sampai dengan 22 Oktober 2016. Responden dari penelitian ini beragam, baik itu wanita maupun pria, usia yang berbeda, tingkat pendidikan, dan sub bagian pada lingkungan kerja. Berdasarkan kriteria responden yang berhak mengisi adalah karyawan menengah ke atas, yaitu Divisi Manajerial, Departemen

38

Manajerial, dan Team Leader. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner dan menyerahkan langsung kepada responden yang diwakili oleh Store Manager pada setiap cabang Hypermart di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Jumlah kuesioner yang diserahkan kepada responden sebanyak 161 kuesioner. Akan tetapi, pada akhir pengumpulan, kuesioner yang kembali 138 kuesioner.

Berdasarkan penyebaran instrumen penelitian pada karyawan menengah ke atas di Hypermart, sampel data yang diperoleh memiliki beberapa karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini:

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4. 1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. Laki-Laki 108 78,3%

2. Perempuan 30 21,7%

Jumlah 138 100%

Sumber: Uji Descriptive Statistics SPSS 2.0

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin dari 138 responden dalam penelitian ini, sebagian besar responden, yaitu sebanyak 108 atau 78,3% adalah laki-laki dan sebanyak 30 atau 21,7% adalah perempuan. Hal ini tidak mempengaruhi hasil penelitian karena data tersebut tidak diperhitungkan dalam penghitungan hasil penelitian dan juga tidak merupakan kriteria responden yang harus dipenuhi.

39

Tabel 4. 2

Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Frekuensi Persentase

1. 25-30 Tahun 17 12,3%

2. 31-35 Tahun 55 39,9%

3. 36-40 Tahun 20 14,5%

4. 41-45 Tahun 25 18,1%

5. >45 Tahun 21 15,2%

Jumlah 138 100%

Sumber: Uji Descriptive Statistics SPSS 22.0

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berusia 31-35 tahun yaitu sebanyak 55 orang dengan persentase 39,9%. Kemudian sejumlah 25 orang dengan persentase 18,1% berusia antara 41-45 tahun. Jumlah responden pada usia >45 tahun dengan frekuensi 21 orang atau persentase 15,2% berbeda tipis dengan responden berusia 36-40 tahun dengan jumlah 20 atau 14,5%. Responden dengan jumlah paling rendah yaitu berusia 25-30 tahun, sebanyak 17 orang atau 12,3%

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4. 3

Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1. SMA/SMK 82 59,4%

2. D1 18 13,0%

3. D3 7 5,1%

4. S1 31 22,5%

Jumlah 138 100%

Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa reponden sebagian besar dengan jumlah 82 orang atau 59,4% berlatar pendidikan akhir

40

SMA/SMK. Jumlah responden dengan latar belakang pendidikan akhir S1 sebanyak 31 orang atau 22,5%. Terdapat 18 orang responden atau 13,0% berlatar pendidikan D1 dan 7 orang responden atau 5,1% D3.

4. Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4. 4

Responden Berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Frekuensi Persentase

1. Divisi Manajerial 26 18,8%

2. Departemen Manajerial 39 28,3%

3. Team Leader 73 52,9%

Jumlah 138 100%

Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0

Berdasarkan Tabel 4.4 sebagian responden menduduki jabatan sebagai Team Leader dengan jumlah 73 orang atau 52,9%. Responden dengan jumlah sebanyak 39 orang atau 28,3% menduduki jabatan pada posisi Departemen Manajerial, sedangkan posisi Divisi Manajerial sebanyak 26 orang atau18,8%.

5. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4. 5

Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1. 1-10 Tahun 62 44,9%

2. 11-20 Tahun 51 37,0%

3. 21-30 Tahun 25 18,1%

Jumlah 138 100%

Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0

Berdasarkan tabel 4.5 jumlah responden sebagian besar memiliki masa bekerja antara 1-10 tahun dengan jumlah 62 orang atau 44,9%.

41

Kemudian dengan waktu lama bekerja antara 11-20 tahun terdapat 51 orang atau 37,0%, sedangkan 21-30 tahun sebanyak 25 orang atau 18,1%.

B. Uji Kualitas Instrumen Data

1. Uji Konfirmatori Faktorial

a. Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen

Uji konfirmatori faktorial konstruk eksogen adalah menguji hubungan antara konstruk eksogen dengan variabel latennya. Analisis konfirmatori dirangkai sebagai alat uji validitas untuk mengukur suatu konstruk teoritis (Ghozali, 2014). Variabel laten pada konstruk eksogen yang kita gunakan dalam penelitian dibentuk berdasarkan konsep teoritis dengan beberapa indikator. Analisis konfirmatori eksogen bertujuan untuk menguji apakah indikator-indikator valid terhadap variabel latennya. Variabel konstruk pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional dengan 9 indikator variabel laten. Hasil uji konfirmatori dapat dilihat pada gambar berikut:

42

Gambar 4. 1

Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional

Tabel 4. 6

Hasil Goodness of Fit Index Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional

Goodness of Fit

Index Cut off

Nilai pada penelitian

Keterangan Chi-square ≤ 11.07

(Chi Square untuk df 5; Taraf Sig 5% = 11.07)

15.078 Marginal Fit

Probabilitas ≥ 0,05 0.010 Good Fit

RMSEA ≤ 0.08 0.131 Poor Fit

GFI ≥ 0,80 0.953 Good Fit

AGFI ≥ 0,90 0.859 Marginal Fit

TLI ≥ 0,90 0.854 Marginal Fit

CFI ≥ 0,95 0.927 Marginal Fit

Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0

Berdasarkan uji konfirmatori konstruk eksogen, yaitu kepemimpinan transformasional pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat kelayakan pada model penelitian. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 yang telah menunjukkan angka-angka dari Goodness of Fit.

43

Indeks-indeks kesesuaian model untuk Chi-Square (15,078), Probabilitas (0,010), GFI (0,953), AGFI (0,859), TLI (0,854), dan CFI (0,927) memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis melalui pengujian unidimensionalitas variabel dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Variabel yang diteliti dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis walaupun terdapat indeks probabilitas masih di bawah cut off value. Oleh karena itu, model ini dapat diterima dan dapat dinyatakan bahwa terdapat konstruk yang berbeda dengan dimensi-dimensinya.

Tabel 4. 7

Output Regression Weight Konstruk Eksogen

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label KT9 <--- KT 1.000

KT7 <--- KT .878 .164 5.350 *** Signifikan KT6 <--- KT .766 .164 4.661 *** Signifikan KT3 <--- KT 1.018 .199 5.111 *** Signifikan KT2 <--- KT .982 .176 5.587 *** Signifikan Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0

Uji signifikansi bobot faktor digunakan untuk memenuhi apakah variabel dapat digunakan untuk mengkonfirmasi bahwa variabel konstruk tersebut dapat menjabarkam suatu variabel latennya. Untuk mengetahui kuat atau lemah dimensi-dimensi tersebut membentu faktor latennya maka dapat dianalisis dengan menggunakan Uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh

44

model C.R atau Critical Ratio, identik dengan t-hitung dalam analisis regresi. Tabel di atas menunjukkan setiap dimensi atau indikator memiliki nilai c.r telah memenuhi syarat yaitu > 1,96 dan nilai sig. < 0,05.

Tabel 4. 8

Output Loading Factor Konstruk Eksogen

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

KT9 <--- KT .657

KT7 <--- KT .674

KT6 <--- KT .524

KT3 <--- KT .613

KT2 <--- KT .706

Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0

Cara lain untuk mengetahui dimensi atau indikator tersebut membentuk faktor laten adalah dengan melihat nilai loading factor. Nilai yang ditentukan pada kriteria adalah > 0,50. Hasil analisis konfirmatori faktor menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai loading factor di atas > 0,50. Namun ada beberapa dimensi yang tidak memenuhi syarat nilai loading factor, yaitu indikator KT1, KT4, KT5, dan KT8 sehingga indikator-indikator tersebut harus dikeluarkan dan penelitian uji kualitas instrumen data dapat dilanjutkan.

45

b. Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Endogen

Uji konfirmatori konstruk endogen dilakukan untuk mengetahui hubungan antara konstruk endogen satu dengan yang lainnya. Variabel laten dengan kontruk endogen dalam penelitian ini dibentuk berdasarkan konsep teoritis dan indikator-indikator. Analisis konfirmatori endogen dilakukan untuk mengetahui validitas indikator-indikator terhadap variabel laten yang secara langsung dihubungkan pada konstruk endogen lainnya.

Variabel-variabel yang termasuk dalam variabel konstruk endogen pada penelitian ini, yaitu kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, komitmen normatif, dan kinerja manajerial. Indikator dari variabel-variabel tersebut dikurangi beberakapa akrena terdapat indikator yang tidak memenuhi nilai

estimasi ≥ 0,50. Variabel kebanggaan menjadi pengikut pimpinan

dengan 7 indikator variabel laten yang berkurang menjadi 3 indikator Pada variabel komitmen afektif menggunakan 8 indikator variabel laten menjadi 7 indikator. Variabel komitmen normatif dari 6 indikator variabel laten berkurang 3 indikator sehingga hanya terdapat 3 indikator yang dapat digunakan untuk penelitian. Untuk variabel kinerja manajerial, menggunakan 9 indikator variabel laten dan tidak ada indikator yang dibuang karena semua indikator

sebesar 2,879, dan nilai probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,004. Dilihat dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif, dengan kata lain H3 diterima.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Chan dan Mak (2013) yang menunjukkan bahwa kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif.

d. Pengujian Hipotesis 4: Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial dengan nilai koefisien jalur sebesar 3,073, nilai CR sebesar 2,23, dan nilai probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,025. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial yang berarti H4 diterima.

Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan merasa senang untuk menghabiskan karir di perusahaan. Hal itu disebabkan karena perusahaan memberikan suatu makna bagi kehidupan mereka. Ketika berada dalam lingkungan kerja, akan merasa bahwa perusahaan dan orang-orang di dalamnya seperti bagian dari keluarga sendiri. Dengan begitu, karyawan merasa sangat menyatu secara emosional dengan perusahaan.

Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Parinding (2015) yang menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

e. Pengujian Hipotesis 5: Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial dengan nilai koefisien jalur sebesar -2,590, nilai CR sebesar -1,770, dan nilai probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,077. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan menyatakan bahwa komitmen normatif berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial sehingga H5 dinyatakan ditolak. Oleh karena itu, apabila karyawan pada suatu perusahaan memiliki komitmen normatif yang buruk maka kinerja manajerial pada perusahaan juga akan semakin menurun.

Karyawan yang tidak memiliki komitmen normatif tidak merasa memiliki kewajiban saat menjadi karyawan pada perusahaan. Misalnya, karyawan pada bagian keuangan yang memiliki kewajiban membuat laporan keuangan rutin tidak menjalankan tugasnya dengan baik. Mereka tidak akan merasa bersalah ketika mengabaikan tugasnya.

Subejo, dkk. (2013) mengemukakan bahwa berkomitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dibangun oleh afektif, kelanjutan, dan normatif belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN SIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah diuji dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Pertama, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Kedua, kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Ketiga, kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif. Keempat, komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Kelima, komitmen normatif berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti untuk penelitian selanjutnya adalah:

1. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel komitmen berkelanjutan dengan model penelitian yang sama sehingga komitmen organisasi yang terdiri dari tiga komitmen dapat dengan jelas dilihat pengaruhnya.

2. Penelitian selanjutnya sebaiknya dapat menggunakan metode kuesioner yang dikombinasikan dengan metode wawancara sehingga hasil penelitan yang diperoleh lebih representatif.

3. Penelitian selanjutnya dapat memperluas dan menambah sampel penelitian agar tingkat generalisasi penelitian semakin tinggi.

KETERBATASAN

Pada peneltian yang telah dilakukan terdapat beberapa keterbatasan, yaitu sebagai berikut:

1. Pada variabel komitmen organisasi, pada penelitian ini hanya menggunakan komitmen afektif dan komitmen normatif, sedangkan komitmen organisasi terdiri dari komitmen afektif, normatif, dan berkelanjutan.

2. Penelitian ini hanya menggunakan sampel pada wilayah DIY – Jawa Tengah sehingga hasil penelitian belum mampu jika digeneralisasikan untuk seluruh karyawan menengah ke atas bagian keuangan yang bekerja di perusahaan ritel di seluruh Indonesia.

3. Peneliti tidak mampu mengontrol pengisian kuesioner oleh responden sehingga data pada penelitian ini belum terdistribusi secara multivariate.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J. dan Meyer, J.P. (1996), “Affective, continuance and normative commitment to the organization: an examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 49 No. 3, pp. 252-276.

Boezeman, E.J. dan Ellemers, N. (2007), “Volunteering for charity: pride, respect, and the commitment of volunteers”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92 No. 3, pp. 771-785. Burns, J.M. (1978), Harper & Row, New York, NY.

Felfe, J., Yan, W., dan Six, B. (2008), "The impact of individual collectivism on commitment and its influence on organizational citizenship behaviour and turnover in three countries."

International Journal of Cross CulturalManagement, 8 (2): 211-237.

Ghozali, Imam., 2014, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 22.0 Update Bayesian SEM, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Govindarajan. V dan Gupta. A. (1985). Linking Control System to Buisiness unit Strategy: Impact on Performance. Accounting Organization and Sosiety. 10. 51-66.

Hariyanti dan Nasir, 2002, Pengaruh Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja Manajerial: Peran kecukupan Anggaran dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening, Simposium Nasional Akuntansi V, Semarang

Hair, J.F., dkk., (2010), Multivariate data analysis, Edisi 7, New Jersey : Pearson Education Inc. Hart, D. dan Matsuba, K.M. (2007), “The development of pride and moral life”, in Tracy, J.L.,

Robbins, R.W. and Tangney, J.P. (Eds), The Self-Conscious Emotions, Guilford, New York, NY, pp. 114-133.

Jensen, M. C dan Meckling, W.H, 1976, “Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure”, Journal of Financial Economics, , No. 4, pp. 305-360. Komardi, Dadi. (2009), “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Traksaksional terhadap

Kinerja Karyawan dan Kepuasan Individual Karyawan dalam Organisasi Perusahaan Industri Telekomunikasi”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 7, NO. 1.

Mahoney, dkk., 1963. Development of Managerial Performance: A Research Approach,

Cincinnati: South Western Publishing.

Meyer, J.P. dan Allen, N.J., 1991, “A threecomponent conceptualisation of organisational

Nouri, H. dan Parker, Rj. (1998). “The Relationship Between Participation and Job Performance: The Roles of Budget Adequacy and Organizational Commitment”.

Accounting, Organizations and Society, 23 P. 467-483.

Parinding, Roberto Goga. (2015), “Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja KAryawan pada PT Pegadaian

(Persero) Cabang Ketapang”, E-Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA, Vol. 1, No. 2.

Rofiudin, Agus. 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tanjung Priok Jakarta, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang. Sidharta, dan Margaretha. (2011), Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, 10(2), pp. 129-142.

Simon C.H. Chan dan W.M. Mak, (2014), “Transformational Leadership, Pride being A Follower of The Leader and Organizational Commitment”, Leadership & Organization

Development Journal, Vol. 35 Iss 8 pp. 674-690.

Soegihartono, A. (2012), Jurnal Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Komitmen (PT Alam Kayusakti Semarang).

Subejo, dkk., (2013). “the Effect of Organizational Commitment and Organization Identity Strenght to Citizenship Behavour (OCB) Impact On Fire Department and Disaster

Employee Performance”. Eprints: Undip.

Suharto B. (2006), Kepemimpinan transformasional dalam pendidikan (studi pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional; terhadap kepuasan dan kinerja bawahan) [tesis]. Surabaya: Universitas Kristen Petra.

Supriyono, R.A., 2006, Pengaruh Variabel Perantara Komitmen Organisasi dan Partisipasi Penganggaran terhadap Hunbungan Antara Usia dan Kinerja Manajer di Indonesia, Jurnal Ekonomi dan Bisnis.Vol.6, No.1 Hlm. 31-35 Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.

Tyler, T.R. dan Blader, S.L. (2000), Cooperation in Groups: Procedural Justice, Social Identity, and Behavioral Engagement, Psichology Press, Philadelphia, PA.

Tyler, T.R. dan Blader, S.L. (2001), “Identity and cooperative behavior in groups”, Group Processes & Intergroup Relations, Vol. 4 No. 3, pp. 207-226.

Tyler, T.R. dan Blader, S.L. (2002), “Autonomous vs comparative status: must we be better than others to feel good about ourselves?”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 89 No. 1, pp. 813-838.

Yahya, M. N., Ahmad, N. N. N. & Fatima, A. H. 2008. Budgetary Participation and Performance: Some Malaysian Evidence, International Journal of Public Sector Management, 21(6),pp: 658-673.

Yukl, G.A. (1989), “Managerial leadership: a review of theory and research”, Yearly Review of Management, Vol. 15 No. 2, pp. 251-289.