Pencapaian Perilaku Kewargaan Organisasi Melalui Kepuasan Keadilan Organisasional pada PT Wijaya Motor Lestari Bandung

  RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI :

  Nama : Robby Gunawan Alamat : JL. Kuningan 5 No. 28, Desa Antapani Tengah, Kecamatan

  Antapani Tempat Lahir : Bandung Tanggal Lahir : 12 Mei 1993 Jenis Kelamin : Laki-laki Tinggi / berat badan : 178 cm / 70 kg Agama : Islam Kewarganegaraan : Indonesia Status Perkawinan : Belum Kawin Telepon (HP) : 083897145002 Email : gunawan.robby@rocketmail.com

  RIWAYAT PENDIDIKAN

  1. (2000-2006) SDN 2 LEMBANG 2. (2006-2009) SMPN 1 LEMBANG 3. (2009-2012) SMAN 1 LEMBANG

  4. Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)

  

PENCAPAIAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (OCB)

MELALUI KEPUASAN KERJA DAN KEADILAN ORGANISASIONAL

PADA PT. WIJAYA MOTOR LESTARI BANDUNG

  

Achievement of Organizational Citizenship Behavior (OCB) Through Job Satisfaction

and Organizational Justice in PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Program Studi Strata 1 Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Nama : Robby Gunawan

  NIM : 21212160

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

  

2016

  KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Puji dan syukur bagi Allah SWT, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Atas Kehendak-Nya jualah

  Alhamdulillahirabbil‘alamin

  penulis dapat menyelesaikan Penelitian dengan judul

  “Pencapain (OCB) Melalui Kepuasan Kerja dan

  Perilaku Kewargaan Organisasi

Keadilan Organisasional Pada PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

  ” disusun guna memenuhi syarat mencapai Stata 1 pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung.

  Maka dari itu saya ingin mengucapkan syukur dan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :

  1. Terimakasih kepada Yth. Bapak Prof. Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto, M.Sc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung

  2. Terimakasih kepada Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si sebagai menyempurnakan isi dari Tugas akhir ini, Semoga Allah SWT membalas kebaikan baik ibu dan keluarga.

  3. Terimakasih kepada Ibu Isniar Budiarti S.E, M.Si selaku penguji 2 yang telah membantu penulis dalam menyempurnakan isi dari Tugas akhir ini, Semoga Allah SWT membalas kebaikan baik ibu dan kelurga.

  4. Terimakasih juga kepada Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati.

  Dra.,S.E.,M.Si yang telah membimbing dan membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini semoga balasan positif yang setimpal akan ibu dan keluarga terima dari yang Allah SWT.

  5. Terimakasih kepada PT. Wijaya Motor Lestari dan terkhusus Ibu Yani Sopiani yang sudah membantu dan menerima saya untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan data-data yang berhubungan dengan tugas akhir ini.

  6. Terimakasih kepada kedua Orang tua yang selalu mendoakan dan memotivasi penulis untuk menuntaskan skripsi ini.

  7. Terimakasih juga kepada Travelers Omdo dan sahabat-sahabat semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat untuk pantang menyerah setiap harinya.

  8. Untuk rekan-rekan seperjuangan di Unikom yang telah membantu dan berjuang bersama selama 4 tahun ini. Semoga

  Akhir kata penulis sampaikan bahwa ilmu yang bermanfaat akan menjadi penolong kita diakhirat. Meski jauh dari kesempurnaan, mudah- mudahan penelitian yang penulis susun ini dapat memberikan manfaat bagi diri penulis pada khususnya dan para pembaca pada umumnya. Amin yaa robbal a’lamin.

  Wassallamualaikum wr.wb

  Penulis Robby Gunawan

  

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK........................................................................................................ .... iii

ABSTRACT. .......................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................ v

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xv

  BAB 1 PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang Penelitian .................................................................................. 1

  1.2 Identifikasi dan Rumusan Penelitian................................................................. 7

  1.2.1. Identifikasi Masalah................................................................................7

  1.2.2. Rumusan Masalah................................................................................... 8

  1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian .......................................................................... 9

  1.3.1. Maksud Penelitian.. ................................................................................. 9

  1.3.2. Tujuan Penelitian .................................................................................... 9

  1.4 Kegunaan Penelitian........................................................................................10

  1.4.1. Kegunaan Akademis ............................................................................. 10

  1.4.2. Keguanaan Praktis.................................................................................11

  1.5.1. Lokasi Penelitian...................................................................................11

  1.5.2. Waktu Penelitian...................................................................................11

  BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

  2.1 Kajian Pustaka ................................................................................................. 13

  2.1.1. Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ................................................ 13

  2.1.1.1. Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ........................... 13

  2.1.1.2. Indikator Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) .............................. 16

  2.1.2. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 18

  2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................ 18

  2.1.2.2. Indikator Kepuasan Kerja .................................................................. 20

  2.1.3. Keadilan Organisasional .............................................................................. 20

  2.1.3.1. Pengertian Keadilan Organisasional........ ............................... ...........20

  2.1.3.2. Indikator Keadilan Organisasional..................................................... 21

  2.1.3.3 Penelitian Terdahulu............................................................................22

  2.2. Kerangka Pemikiran........................................................................................26

  2.2.1. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Keadilan Organisasional.............26

  2.2.2. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan OCB............................................26

  2.2.3. Keterkaitan Keadilan Organisasional dengan OCB....................... ......27

  2.3. Hipotesis..........................................................................................................30

  BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

  3.2 Metode Penelitian............................................................................................ 32

  ( Method of Succesive Interval ).........................................................49

  3.2.7.5. Analisis Regresi Linier …................................................................56

  3.2.7.4. Anal isis Kuantitatif…......................................................................55

  3.2.7.3. Statistik Uji......................................................................................55

  3.2.7.2. Analisis Veri fikatif…......................................................................53

  3.2.7.1. Rancangan Analisis Deskriftif.........................................................51

  3.2.7. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis..............................................51

  3.2.6. Uji MSI

  3.2.1. Desain Penelitian .................................................................................. 32 3.2.2.

  3.2.5. Uji Reliabilitas ............................................................................................. 47

  3.2.4. Uji Validitas ................................................................................................. 45

  3.2.3.3 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 44

  3.2.3.2. Teknik Penentuan Data..................................................................... . 42

  3.2.3.1. Sumber Data ....................................................................................... 41

  3.2.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data …....................................................41

  Operasional Variabel….........................................................................36

  3.2.7.6. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 60

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  4.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................................................... 64

  4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................. 64

  4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................ 66

  4.2. Karakteristik Responden ................................................................................. 67

  4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 67

  4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................... 68 4.3. Analisis Deskriptif..................................

  …....................................................69

  4.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) (Y)..........................................................................................................69

  4.3.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Altruism.........................70

  4.3.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Conscientiousness.........72

  4.3.1.3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sportmanship................73

  4.3.1.4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Courtessy......................75

  4.3.1.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Civic Virtue...................76

  4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X

  1 ) ...................................... 77

  4.3.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pekerjaan ...................... 78

  4.3.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Upah ...................... ....... 79

  4.3.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Promosi ...................... .. 81

  4.3.2.4. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengawas ......................83

  4.3.2.5. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Rekan Kerja...................84

  4.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Keadilan Organisasional (X

  2 )........................85

  4.3.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keadilan Yang Berkaitan Dengan Kewajaran Alokasi Sumber Daya..........................................87

  4.3.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keadilan Dalam Pengambilan Keputusan......................................................................88

  4.3.3.3. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keadilan Dalam Persepsi Kewajaran dan Pemeliharaan Antar Hubungan Pribadi...................89

  4.4. Analisis Verifikatif .......................................................................................... 90

  4.4.1. Uji Normalitas ....................................................................................... 90

  4.4.2. Pengujian Hipotesis secara parsial (Uji t) ...............................................91

  4.4.2.1 Analisis OCB Melalui Kepuasan Kerja..............................................92

  4.4.2.2 Analisis OCB Melalui Keadilan Organisasional.................................93

  4.4.3 Analisis Korelasi Antara Kepuasan Kerja dan Keadilan Organisasional.......................................................................................94

  4.4.4. Perhitungan Koefisien Determinasi......................................................95

  4.5. Hasil Pembahasan...........................................................................................97

  4.5.1. Perubahan OCB Karena Pengaruh Kepuasan Kerja..............................97

  4.5.2. Perubahan OCB Karena Pengaruh Keadilan Organisasional................98

  4.5.3. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Keadilan Organisasional...........98

  5.1. Kesimpulan...................................................................................................101

  5.2 Saran...............................................................................................................103

  DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 104

  

Daftar Pustaka

  As’ad, 2000. Psikologi Industri. Ed 4, Yogjakarta : Liberty Ai Rohayati 2014, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

  Citizenship Behavior : Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. SMART

• – Study & Management Research | Vol XI, No. 1 – 2014, ISSN : 1693-4474

  Arum Darmawati, Lina Nur Hidayati, & Dyna Herlina. S 2013, Pengaruh

  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 1, April 2013

  Cohen-Charash, Y., dan Spector, P. E. 2001. The role of justice in organizations:

  A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2): 278-321.

  Dorames Fransiskus E. 2005. Keadilan organisasional dan intensitas Turnover Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal MAKSI. Vol 6.

  .

  No. 2. Hal. 187-202

  Eberlin, R. & Tatum, B. C. (2005). Organizational Justice and Decision Making:

  When Good Intentions Are Not Enough. Management Decision, 43 (7/8), (1040-1048).

  Efferin Sujoko, Darmadji, Stevanus Hadi, dan Tan Yuliawati 2004, Metode

  Penelitian, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Malang, Penerbit : Bayumedia Publishing

  Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo).

  Semarang: BPFE Universitas Diponegoro Gibson, James, L., John, M. Ivancevich. dan James, H. Donnelly, Jr. 1985.

  Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kelima. Terjemahan oleh Handoko, T. Hani 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Hasibuan, Malayu, S.p 2003. MSDM. Jakarta : Bumi Aksara Jex,S.M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist –Practition er Approach.

  New York: John Wiley & Sons.

  Komang Aris Yasadiputra, Made Surya Putra 2014, Pengaruh Organizational

  Justice Serta Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak Pada Pt. Wico Interna, Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8 No.1

  Li, Andrew dan Cropanzano, Russell. 2009. Fairness at the Group Level: Justice

  Climateand Intraunit Justice Climate.Journal of Management, 35:564- 599.

  Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,

  Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat

  Nwibere, B. M. 2014. Organizational Justice As a Determinant of Organizational Citizenship Behaviour in the Nigerian in the Niger Delta Region.

  International Journal of Business and Management, 9 (4).

  Organ, D. W., P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie. 2006. Organizational

  Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. USA: Sage Publications, Inc.

  Pareke, Fahrudin Js dan Popo Suryana. 2009. Hubungan Kausalitas antara Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi.

  Trikonomika, 8 (2).

  Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (Ratna Saraswati dan Febriella Sirait, Penerjemah).

  2015. Perilaku Organisasi “Organizational Behaviour”, 16th Edition. Jakarta: Salemba Empat.

  Sugiyono. 2011 Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D. Jakarta:

  Alfabeta Sugiono 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabet.

  Bandung

  Siagian, Sondang P. 1997. Filsafat Administrasi. Jakarta : PT Toko Gunung

  Agung

  Tjahjono. 1996. Kompensasi Intensif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi.

  ”Kajian Bisnis, No. 7, pp.34-41

  Umi Narimawati 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Agung

  Media

  Umi Narimawati 2011. Penulisan Karya Ilmiah : Panduan Awal Penyusunan

  Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Tugas Ekonomi UNIKOM. Bekasi : Genesis

V eithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :

  Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

  Akhir-akhir ini dinamika kerja di organisasi-organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work

  

teams). Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim

  bekerja dalam tim (work teams). Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerja dalam tim terutama dialami oleh banyak karyawan di negara-negara Barat, karena budaya nasional mereka yang sangat individualistik. Tambahan pula, sebelum menerapkan tim kerja, lingkungan kerja di negara-negara barat bersifat kompetitif yang menghargai pencapaian individual (Robbins, 2001. Penerjemah, Pujaatmaka, H dan Molan, B). Oleh karena itu, tim diharapkan berkembang di negara-negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi. Menurut Hofstede (1991), Indonesia adalah salah satu negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi dimana kepentingan kelompok berada di atas kepentingan individu, sehingga dapat dikatakan sistem tim kerja berkembang dengan baik di Indonesia.

  2 Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner dan Kinicki, 2004).

  Semua kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja di dalam tim seperti yang telah dikemukakan sebelumnya termasuk ke dalam keterampilan interpersonal. Keterampilan tersebut hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi (Katz, 1964).

  Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal menyenangkan di tempat kerja, memberi

  3 saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001).

  Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan keadilan organisasional yang tinggi (Robbin dan Judge, 2007). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya. Begitu juga dengan ketika seorang atasan mempunyai keadilan yang tinggi terhadap organisasinya, maka karyawan tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Luthans, 1995).

  PT. Wijaya Lestari Bandung merupakan agen penyalur kendaraan roda empat dengan merk Toyota di bawah naungan PT. Astra Internasional-Toyota Sales Operation. Disamping agen penyalur kendaraan merk Toyota, PT. Wijaya Lestari juga memberikan jasa perawatan dan perbaikan kendaraan merk Toyota, serta penjualan alat atau suku cadang Toyota. Dalam kegiatan operasionalnya, PT.

  Wijaya Lestari bertanggung jawab langsung ke kantor pusat PT. Astra Internasional (TSO).

  Peneliti telah melakukan survey awal dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut :

  4

  Tabel 1.1

Kuesioner Awal Mengenai OCB

  Jawaban No Pertanyaan

  Ya Tidak

  1. Apakah anda suka tolong-menolong dengan 60% 40% rekan kerja bila ada kesulitan?

  2. Apakah anda bekerja sukarela melebihi 24% 76% tugas yang diberikan atasan?

  3. Apakah anda suka mengeluh bila di kantor 80% 20% ada kondisi yang tidak ideal?

  4. Apakah anda selalu menjaga hubungan baik 70% 30% dengan rekan kerja?

  5. Apakah anda selalu memberi saran bilamana ada operasi atau prosedur 65% 35% perusahaan yang harus di perbaiki?

  6 Apakah anda mampu bekerja sama dengan 75% 25% rekan kerja? (Sumber: Kuesioner awal diolah.)

  Peneliti menemukan fakta bahwa 23 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan bekerja sukarela melebihi tugas yang diberikan atasan.

  Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak berperilaku OCB pada dimensi Conscientiousness sebesar 76% dimana pada dimensi ini sangat memperhatikan tingkat kerja keras dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.

  Hal ini dikuatkan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis pada tanggal 23 Maret pukul 10 dengan Ibu Yani Sopiani (Head Administration) bahwa memang para karyawan belum ada inisiatif untuk berperilaku sukarela yang ditunjukan oleh karyawannya untuk mengerjakan tugas melebihi apa yang diharapkan perusahaan. (Sumber: PT. Wijaya Motor Lestari Bandung)

  Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada PT. Wijaya Motor Lestari

  5 bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan tidak kepuasan adalah: pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Tabel 1.2 Kuesioner Awal Mengenai Kepuasan Kerja

  Jawaban No Pertanyaan

  Ya Tidak

  1. Apakah fasilitas yang disediakan oleh 60% 40% perusahaan lengkap dan layak pakai?

  2. Apakah anda bekerja dalam lingkungan 75% 25% kerja yang aman, bersih dan nyaman?

  3. Apakah pekerjaan yang dimiliki sesuai 55% 45% dengan keahlian dan pengalaman?

  4. Apakah pekerjaan yang dimiliki karyawan 60% 40% sesuai keinginan?

  5. Apakah anda merasa cukup dengan 70% 30% penghasilan yang diberikan oleh perusahaan ini?

  6 Apakah atasan memberikan kesempatan 30% 70% mendapatkan kenaikan jabatan? (Sumber: Kuesioner awal diolah.)

  Dari hasil penyebaran kuesioner awal, peneliti menemukan fakta bahwa 21 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan atasan memberikan kesempatan mendapatkan kenaikan jabatan. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak merasakan kepuasan pada pekerjaannya, tepatnya pada dimensi promosi saat ini sebesar 70% .

  Hal ini dikuatkan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis pada tanggal 23 Maret pukul 10 dengan Ibu Yani Sopiani (Head Administration) bahwa memang sebagian pegawai belum mendapatkan promosi secara kenaikan

  6 Selain kepuasan kerja dalam rangka pencapaian OCB dapat juga dicapai melalui keadilan organisasional, Li dan Cropanzano (2009) menyebutkan bahwa keadilan organisasional dapat meningkatkan kinerja individu, melahirkan perilaku kewargaan, kesehatan mental yang baik, tingkat stres yang rendah dan berbagai sikap individu yang lebih baik.

Tabel 1.3 Kuesioner Awal Mengenai Keadilan Organisasional

  Jawaban No Pertanyaan

  Ya Tidak

  1. Apakah gaji yang anda diterima sesuai 95% 5% pekerjaan?

  2. Apakah gaji yang anda diterima tepat 90% 10% waktu?

  3. Apakah anda selalu bisa menyampaikan 55% 45% pendapat kepada atasan atau rekan kerja?

  4. Apakah anda diperlakukan sama dengan 40% 60% karyawan yang lain.

  5. Apakah anda selalu menjaga hubungan baik 60% 40% dengan rekan kerja?

  6 Apakah anda selalu mendapatkan informasi seputar pekerjaan dari atasan? 75% 25% (Sumber: Kuesioner awal diolah.)

  Dari hasil penyebaran kuesioner awal, peneliti menemukan fakta bahwa 18 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan diperlakukan sama dengan karyawan yang lain. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak merasakan keadilan pada pekerjaannya, tepatnya pada dimensi persepsi kewajaran saat ini sebesar 60% .

  Hal ini dikuatkan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis pada tanggal 23 Maret pukul 10 dengan Ibu Yani Sopiani (Head Administration)

  7 bahwa memang sebagian karyawan di perusahaan belum bisa diberikan kesempatan untuk menyuarakan aspirasi, pendapat, dan pandangannya karena terhalang oleh atasan. (Sumber: PT. Wijaya Motor Lestari Bandung)

  Berdasarkan hal tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut permasalahan dengan judul PERILAKU

  “PENCAPAIAN

KEWARGAAN ORGANISASI (OCB) MELALUI KEPUASAN KERJA DAN

KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PT. WIJAYA MOTOR LESTARI

BANDUNG ”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Penelitian

  Secara umum setiap perusahaan menginginkan perkembangan yang signifikan dan memiliki kepuasan tinggi untuk bekerja di perusahaan tersebut, maka dari itu perusahaan harus memiliki strategi untuk membuat keunggulan guna mencapai tujuan perusahaan.

1.2.1 Indetifikasi Masalah

  1. Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan.

  2. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan hasil dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan karyawan.

  8

  3. Adanya sebagian karyawan yang belum terlalu memahami atau tidak berperilaku OCB pada PT. Wijaya Motor Lestari Bandung, hal tersebut dapat dilihat dari sikap inisiatif karyawan untuk saling mendukung dalam mengerjakan pekerjaannya guna mendorong kemajuan organisasi, seperti misalnya bekerja dengan sukarela melebihi tugas yang diberikan oleh atasan.

  4. Dilihat dari kepuasan kerja, sebagian karyawan merasa kurang adanya kesempatan umtuk mendapatkan kenaikan jabatan, hal ini dapat terlihat dari sebagian karyawan yang sudah lama bekerja di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung tetapi jabatannya masih tetap di jabatan pada saat pertama karyawan tersebut mulai bekerja.

  5. Dilihat dari keadilan organisasional, sebagian karyawan yang diperlakukan tidak terlalu sama dengan karyawan yang lain, hal ini dapat dilihat dari karyawan di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung yang belum bisa diberikan

  kesempatan untuk menyuarakan aspirasi, pendapat, dan pandangannya karena terhalang oleh atasan.

1.2.2 Rumusan Masalah

  Dari indenifikasi masalah yang telah didefinisikan di atas, maka penjabaran rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Bagaimana Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), kepuasan kerja, dan keadilan organisasional di PT.

  Wijaya Motor Lestari Bandung

  2. Seberapa besar Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ditentukan melalui

  9

  3. Seberapa besar Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ditentukan melalui keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

  4. Seberapa besar Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ditentukan melalui kepuasan kerja dan keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

  1.3.1 Maksud Penelitian

  Maksud dari penelitian ini adalah agar peneliti dapat memperoleh informasi dan pengetahuan mengenai Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), kepuasan kerja, dan keadilan organisasional pada PT. Wijaya Motor Lestari Bandung.

  1.3.2 Tujuan Penelitian

  Berdasarkan latar belakang diatas, tujuan penulisan dari penelitian yang dilakukan penulis adalah :

  1. Untuk mengetahui Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), kepuasan kerja, dan keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

  2. Untuk mengetahui besarnya Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ditentukan melalui kepuasan kerja di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

  3. Untuk mengetahui besarnya Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ditentukan melalui keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung

  4. Untuk mengetahui Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) dapat dtentukani melalui kepuasan kerja dan keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor

  10

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Akademis

  Kegunaan penelitian ini, ada dua kegunaan yaitu kegunaan praktis dan kegunaan akademis. Untuk mengetahui tentang kegunaan praktis dan keguanaan akademis adalah sebagai berikut :

  a. Bagi Penulis Bagi penulis sendiri, diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang teori dan prakteknya dilapangan, belajar menganalisa dan menganalisis permasalahan yang ada khususnya dalam penelitian ini pada PT. Wijaya Motor Lestari Bandung terhadap OCB melalui kepuasan kerja dan keadilan organisasional di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung.

  b. Bagi Pengembangan Ilmu Hasil penelitian ini, diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang ilmu manajemen tentang peningkatan efektivitas kerja karyawannya di sebuah organisasi maupun perusahaan.

  c. Bagi Peneliti Lain Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan pertimbangan serta dapat dijadikan pengkajian bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian lebih lanjut dalam kajian yang sama sekaligus dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam penelitian lain.

  11

1.4.2. Kegunaan Praktis

  a. Bagi Perusahaan Bagi PT. Wijaya Motor Lestari Bandung hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai peningkatan efektivitas kerja yang ada untuk bahan pertimbangan bagi pimpinan cabang dalam pengambilan keputusan untuk lebih meningkatkan kerjasama dengan para karyawannya di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung.

  b. Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi seluruh karyawan di

  PT. Wijaya Motor Lestari Bandung dalam meningkatkan kerjasama secara maksimal agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh PT. Wijaya Motor Lestari Bandung.

1.5 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

  1.5.1 Lokasi Penelitian

  Penelitian dan pengumpulan data dilakukan di PT. Wijaya Motor Lestari Bandung pada setiap divisi.

  1.5.2 Waktu Penelitian

  Penelitian ini dilakukan mulai bulan Maret 2016 sampai dengan Agustus 2016.

  12

  3. Pengumpulan data

  3. Penyempurnaan laporan skripsi

  2. Sidang akhir skripsi

  1. Menyiapkan draft skripsi

  III Tahap Pelaporan :

  5. Menulis draft skripsi

  4. Analisis

  2. Meminta surat pengantar ke perusahaan

Tabel 1.4 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian Tahap Prosedur Bulan Maret 2016 April 2016 Mei 2016 Juni 2016 Juli 2016 Agustus 2016

  1. Mengajukan outline dan proposal UP

  II Tahap Pelaksanaan :

  4. Menentukan tempat penelitian

  3. Mengambil formulir penyusunan UP

  2. Bimbingan dengan dosen pembimbing

  1. Membuat outline dan proposal UP

  I Tahap Persiapan :

  4. Penggandaan skripsi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

  Pada bab ini akan diuraikan lebih jauh mengenai teori-teori sebagai bahan kajian yang menjelaskan mengenai pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kewarganergaan organisasi (OCB).

2.1.1. Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

2.1.1.1. Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

  Menurut Organ (dalam Podsakoff, dkk, 2000) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi melainkan sebagai pilihan personal.

  Menurut Resckhe (1997), Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

  Berdasarkan definisi perilaku kewargaan organisasi di atas, dapat ditarik beberapa pokok pikiran penting mengenai perilaku kewarganegaraan organisasi, yaitu: tindakan bebas, spontan, sukarela yang dilakukan demi kepentingan pihak lain (rekan kerja, kelompok, atau organisasi), tidak diperintahkan secara formal dan tidak diakui dengan kompensasi atau penghargaan formal. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa perilaku kewargraan organisasi adalah kontribusi karyawan di atas yaitu lebih dari deskripsi kerja formal yang dilakukan secara bebas, sukarela, spontan, dan tidak diakui oleh sistem reward, namun memberikan kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.

  Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangnya perlu untuk diperhatikan yaitu: a. Budaya dan Iklim Organisasi.

  Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka merasa puas akan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas, percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

  Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh perusahaannya. b. Kepribadian dan Suasana hati (mood). Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (dalam Emanuel, 2011) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus.

  Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.

  c. Persepsi terhadap dukungan organisasional Studi Shore dan Wayne (dalam Emanuel, 2011) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support/

  

POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi,

  akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidak seimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

  d. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan bawahan Miner (dalam Emanuel, 2011) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. e. Masa Kerja Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et (dalam Emanuel, 2011). Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi.

  f. Jenis Kelamin (gender) Konrad (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita dari pada pria. Lovel (1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria.

2.1.1.2 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

  Terdapat lima dimensi atau indikator OCB menurut Organ (2006) adalah sebagai berikut :

  a.

   Altruism

  Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. b. Consientiousness Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

  c. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

  d. Courtessy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

  e. Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur

• – prosedur organisasi dapat

Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Sedangkan menurut Luthans (2006) OCB memiliki banyak bentuk tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut : altruisme (misalnya, membantu rekan kerja tidak sehat), kesungguhan (misalnya, lembur untuk menyelesaikan proyek), kepentingan umum (misalnya,rela mewakili perusahaan untuk program bersama), sikap positif (misalnya, ikut menanggung kegaalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat anggota), dan sopan (misalnya, memahami dan berempetai walaupun saat dikritik).

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

  Salah satu faktor yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan organisasi atau perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia adalah masalah kepuasan kerja karyawan. Karena tanpa merasakan kepuasan kerja, karyawan kurang memberikan sumbangan yang optimal bagi pencapaian tujuan perusahaan. “ Kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat dicapai dengan sendirinya, tetapi perlu diupayakan dengan memberikan perhatian terhadap faktor

• – faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.