PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG.

Rahayu S. Purnami , 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI

POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi sebagian dari

Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Bisnis Program Studi Manajemen Bisnis

oleh

Rahayu S. Purnami 1103377

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Rahayu S. Purnami , 2013

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI

POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG

Oleh

Rahayu S. Purnami S.Si Universitas Padjadjaran, 2000

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Bisnis

Program Studi Manajemen Bisnis

© Rahayu S. Purnami 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Rahayu S. Purnami , 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :

Pembimbing I

Prof. Dr. H Disman, M.Si NIP. 195902091984121001

Pembimbing II

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP.195509171980021001

Mengetahui,

Rahayu S. Purnami , 2013

Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.P NIP. 1968 02251993012001

PERNYATAAN

“Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.”

Bandung, Juni 2013 Yang membuat pernyataan

Rahayu S. Purnami NIM.1103377

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini disusun dan diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam mencapai gelar Magister Manajemen Bisnis pada Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia.

Tesis ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung.”

Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun demi perbaikan tesis ini di masa yang akan datang.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan karya tulis ini masih banyak kekurangan-kekurangan yang masih jauh dari kesempurnaan. Saran dan pemikiran yang membangun sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan tesis ini terutama dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia selanjutnya.

Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak dan semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia kepada kita semua.

Bandung, Juli 2013 Penulis

(Rahayu S.Purnami) NIM. 1103377

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Illahi Robbi yang telah melimpahkan segala rahmat dan anugrahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung.”

Pelaksanaan penelitian dan penulisan tesis ini tidak terlepas dukungan dan arahan dari berbagai pihak dan pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. selaku Rektor Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan studi;

2. Bapak Prof. Dr. H. Didi Suryadi, M.Si. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis SPs Universitas Pendidikan Indonesia;

3. Ibu Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.P. selaku Ketua Prodi Magister Manajemen Bisnis SPs Universitas Pendidikan Indonesia yang telah berkenan dan banyak meluangkan waktu memberikan bimbingan dan petunjuk kepada penulis selama melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis SPs Universitas Pendidikan Indonesia;

4. Bapak Prof. Dr. H Disman, M.Si sebagai Dosen Pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada penulis, selama penulisan tesis ini.

5. Bapak Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM sebagai Dosen Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada penulis, selama penulisan tesis ini.

6. Bapak Drs Paulus Tamzil sebagai Direktur Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang telah memberikan izin dan dukungan kepada penulis selama penelitian dan penulisan tesis.

7. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Bisnis SPs Universitas Pendidikan Indonesia yang telah banyak memberikan ilmu dan/atau pengetahuan serta keterampilan yang mendukung;

8. Seluruh pimpinan Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang telah memberikan izin dan kemudahan dalam penyebaran angket dan pengumpulan data pendukung penelitian.

9. Seluruh staf Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket penelitian.

10.Ayahanda Bapak Marto Sardjono, kakak-kakak khususnya Mbak Sri Asih atas doa, perhatian, kesabaran, dorongan dan nasihat yang telah diberikan kepada penulis.

11.Ibu Litawaty Widjaya Tamzil dan Ibu Prof. Dr. Hj Sedarmayanti, M.Pd, APU yang telah berkenan memberikan rekomendasi dan dukungan untuk melanjutkan studi.

12.Sahabat-sahabat angkatan yang setia menemani dalam suka dan duka Rohayati, Andi Kari, Heri Jumaedi, Riska Yuliana, Elly Setiadewi, Dian Siti Masitoh. Darwadi dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak membantu penulis selama penyelesaian studi dan tesis ini.

13.Serta semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Bandung, Juli 2013

ABSTRAK

Rahayu S. Purnami, 1103377, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung, dibawah bimbingan Prof. Dr. H Disman, M.Si dan Dr.H. Syamsul Hadi Senen, MM.

Penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN-LPKIA) Bandung, yang bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja, pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja.

PKN-LPKIA saat ini dituntut memenangkan persaingan karena peningkatan jumlah perguruan tinggi negeri maupun swasta. Hal tersebut dapat tercapai bila para individu dalam organisasi bersedia untuk melakukan tugas yang tidak hanya tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka dan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”. Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Data diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan observasi di Politeknik Komputer Niaga LPKIA. Hasil pengumpulan data dengan sumber data primer, dengan sampel sebanyak 40 responden dan metode analisis yang digunakan adalah dengan analisis jalur menggunakan Partial Least Square.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional, terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci :

ABSTRACT

Rahayu S. Purnami, 1103377, The Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior and Its Implications on Performance of LPKIA administration staff at Polytechnic of Computer & Commerce LPKIA Bandung, under the guidance of Prof. Dr. H Disman, M.Si dan Dr.H. Syamsul Hadi Senen, MM.

This study discusses the effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior and Its Implications on performance of LPKIA administration staff at Polytechnic of Computer & Commerce (PKN-LPKIA) Bandung, which aims to analyze and obtain the empirical description of the influence level of employee satisfaction on organizational citizenship behavior-OCB, the influence of organizational commitment level on organizational citizenship behavior-OCB, the influence of employee satisfaction level on the performance, the influence of organizational commitment level to performance, the influence of organizational citizenship behavior-OCB level on the performance.

PKN-LPKIA currently is required to win the competition because of an increasing number of public and private universities.This can be achieved if the individuals in the organization are willing to perform tasks that are not only listed in their job descriptions and show the behavior of "good citizenship".Organizational citizenship behavior-OCB is a behavioral choice which is not only as a part of an employee's formal job requirement but also as a support to function effective organization.

This type of research is a kind of explanatory research methods called as explanatory research or research hypothesis testing.Data were obtained through questionnaires, interviews and observations at Polytechnic of Computer & Commerce LPKIA.Results of data collection with the primary data source, a sample of 40 respondents and methods of analysis used are the path analysis using Partial Least Square.

The results show that there is no positive effect of job satisfaction onorganizational citizenship behavior; there is a positive influence of organizational commitment onorganizational citizenship behavior; there is no positive effect of job satisfaction onemployee performance; there is no positive effect of organizational commitment on employee performance;there is a positive effect oforganizational citizenship behavior onemployee performance.

Keywords:

Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior, Performance

DAFTAR ISI

PERNYATAAN... i

ABSTRAK……… ii

ABSTRACT……… iii

KATA PENGANTAR……….. iv

UCAPAN TERIMAKASIH……….. v

DAFTAR ISI………. vii

DAFTAR TABEL………. x

DAFTAR GAMBAR………...……. xiii

DAFTAR LAMPIRAN………. …… xiv

BAB I PENDAHULUAN……… 1

1.1Latar Belakang………. … 1

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah……… 8

1.3Tujuan Penelitian……… 10

1.4Kegunaan Penelitian……… 10

1.4.1 Manfaat Teoritis……… 10

1.4.2 Manfaat Praktis………. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……….. 12

2.1 Kepuasan Kerja……….. 12

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja……….. 12

2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja……… 16

2.1.3 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja……… 18

2.1.4 Reaksi terhadap Ketidakpuasan ……….. 18

2.2 Komitmen Organisasional……… 19

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional……….. 19

2.2.2 Hasil komitmen organisasional………. 20

2.2.3 Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasional….. 20

2.3 Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior - OCB)……… 21

(Organizational Citizenship Behavior-OCB)………... 21

2.3.2 Aspek-aspek Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)……… 22

2.3.3 Manfaat dari Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)……… 22

2.4 Kinerja Pegawai………. 25

2.4.1 Pengertian Kinerja………. 25

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……… 26

2.4.3 Penilaian Kinerja ……… 27

2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 27

2.4.5 Kriteria Penilaian Kinerja yang Utama ………. 28

2.5 Perbandingan Tesis dengan Penelitian Sebelumnya……….. 29

2.6 Kerangka Pemikiran……….. 32

2.7 Hipotesis……….. 39

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN……….. 41

3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian……… 41

3.2 Metode Penelitian ………. 41

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ……… 42

3.4 Sumber Data Penelitian………. 45

3.5 Teknik Pengumpulan Data………. 46

3.6 Populasi dan Sampel……….. 46

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen……… 47

3.8 Pengujian Hipotesis……….. 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN………. 63

4.1 Gambaran Umum Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung………. 63

4.1.1. Visi, Misi dan Nilai Organisasi ……… 70

4.1.2 Program Studi di Politeknik Komputer Niaga LPKIA………… 70

4.2.1. Karakteristik Responden……… 73

4.2.1.1. Jenis Kelamin……….….. 73

4.2.1.2 Umur……….. 73

4.2.1.3 Masa Kerja……….... 74

4.2.1.4 Pendidikan………. 74

4.2.1.5 Unit Kerja ………. 75

4.2.2. Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja (X1)……… 76

4.2.3. Analisis Statistik Deskriptif Komitmen Organisasional (X2)……… 84

4.2.4. Analisis Statistik Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasional (X3)……… 89

4.2.5. Analisis Statistik Deskriptif Kinerja (Y)……….. 95

4.2.6. Evaluasi Model Pengukuran………. 100

4.2.6.1 Convergent Validity……… 100

4.2.6.2 Discriminant Validity………. 102

4.2.7.Evaluasi Model Struktural... 103

4.2.8 Pembahasan……… 108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..... 116

5.1. Kesimpulan………... ……..116

5.2. Saran ………. ……..117

DAFTAR PUSTAKA………... ……..119

DAFTAR TABEL

1.1 Jumlah Mahasiswa Politeknik Komputer Niaga LPKIA………. 2

1.2 Turnover Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA……… 3

2.1 Perbandingan Tesis dengan Penelitian Sebelumnya………... 29

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian……… 42

3.2 Jumlah Pegawai Administrasi PKN LPKIA……… 47

3.3 Hasil pengujian validitas Variabel Kepuasan Kerja……… 49

3.4 Hasil pengujian validitas Variabel Komitmen Organisasional………. 50

3.5 Hasil pengujian validitas Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional…….. 51

3.6 Hasil pengujian validitas Variabel Kinerja Pegawai………. 52

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas……… 52

4.1 Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 73

4.2 Sebaran Responden Berdasarkan Umur………. 73

4.3 Sebaran Responden berdasarkan Masa Kerja……… 74

4.4 Sebaran Responden Berdasarkan Pendidikan………... 74

4.5 Sebaran Responden Berdasarkan Unit Kerja……….. 75

4.6 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Pekerjaan itu Sendiri (Work It Self)……… 76

4.7 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kualitas Supervisi (Quality of Supervision)……… 77

4.8 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Hubungan dengan rekan Kerja (Relationships with co-workers)……… 79

4.9 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kesempatan Promosi (Promotion opportunities)……….. 79

4.10 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Gaji/Upah (Pay)……… 81

4.11 Rata-Rata Pembobotan Variabel Kepuasan Kerja………... 82

4.12 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja………. 83 4.13 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Komitmen Afektif

(Affective Commitment)………. 84 4.14 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Komitmen

Keberlanjutan (Continuance Commitment)……….... 85 4.15 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Komitmen Normatif

(Normative Commitment)……….. 86

4.16 Rata-Rata Pembobotan Variabel Komitmen Organisasional……… 87 4.17 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap

Variabel Komitmen Organisasional……….. 88 4.18 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Altruisme

(Altruism)………. 89

4.19 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kesungguhan

(Conscentiousness)……… 90

4.20 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Sportivitas

(Sportmanship)……….. 90

4.21 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Warga yang aktif

(Civic Virtue)………..… 91

4.22 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kebaikan

(Courtesy)……… 92

4.23 Rata-Rata Pembobotan Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional .…… 92 4.24 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap

Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional………. 94 4.25 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kualitas

(Quality)……… 95

4.26 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Jumlah

(Quantity)……….... ………. 96

4.27 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Batasan Waktu

(Timelines)………. 96

4.28 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Efektivitas Sumber Daya

4.29 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kebutuhan pengawasan

(Need of supervision)……… 97

4.30 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Hubungan dengan orang lain (Interpersonal Impact/contextual performance)……… 97

4.31 Rata-Rata Pembobotan Variabel Kinerja……… 98

4.32 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai……… 99

4.33 Composite Reliability (CR)... 101

4.34 Average Variance Extracted (AVE)... 101

4.35 Nilai AVE dan Akar AVE ………. 102

4.36 Nilai Korelasi antar Konstruk ……… 103

4.37 Nilai Signifikansi (t-statistik ) dan R-square………... 105

DAFTAR GAMBAR 2.1 Pendekatan social learning pada perilaku organisasi

(Luthans, 2002)……… 33

2.2 Kerangka pemikiran yang diadaptasi dari kerangka konseptual perilaku organisasi (Luthans, 2002)……… 38

2.3 Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Pegawai PKN –LPKIA……….. 39

3.1 Langkah Analisis PLS……….. 56

3.2 Model Penelitian……… 57

4.6 Tahap-tahap Karier ………... 80

4.7 Model Pengaruh Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai……… 104

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner yang dibagikan kepada para responden……… 123

2. Hasil tabulasi data kuesioner……….. 131

3. Hasil Pengukuran Convergent Validity... 140

4. Hasil Pengukuran Discriminant Validity……….. 144

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA) untuk menetapkan strategi yang jitu agar dapat memenangkan persaingan. Sesuai dengan visinya untuk menghasilkan lulusan yang mudah bekerja, berkualitas dan biaya yang terjangkau, strategi yang dilakukan PKN LPKIA untuk memenangkan persaingan tersebut di antaranya memberikan keseimbangan materi pembelajaran antara hardskills dan softskills. Strategi yang lain adalah penyediaan Bursa Tenaga Kerja yang bekerja sama dengan berbagai perusahaan, penyelenggaraan career day, penerbitan buletin tenaga kerja, seminar road to success, table manner yang sekaligus mengundang perusahaan yang membutuhkan alumni. Hal lain yang dilaksanakan adalah proses belajar mengajar yang tidak diperkenankan adanya kelas bubar, penegakan disiplin kehadiran dosen dan mahasiswa, layanan administrasi yang terintegrasi, pelaporan secara berkala kemajuan mahasiswa baik absensi maupun nilai, serta pertemuan dengan orangtua mahasiswa secara rutin.

Strategi-strategi tersebut telah mengantarkan lebih dari setengah lulusan telah bekerja dalam kurun waktu 3 bulan setelah mereka dinyatakan lulus. Usaha PKN LPKIA dalam menjembatani para lulusan dengan dunia kerja mengantarkan pada penghargaan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Jawa Barat sebagai Bursa Tenaga Kerja Terbaik Jawa Barat sebanyak 5 kali dan penghargaan Gubernur Jawa Barat sebagai Perguruan Tinggi Terbaik di Jawa Barat dalam Penciptaan Lapangan Kerja. Selain itu PKN LPKIA berada pada peringkat kelima untuk katagori Perguruan Tinggi Swasta berdasarkan survei yang dilaksanakan oleh Majalah MIX (Kelompok media SWA) pada edisi 06/IX/Juni 2012, di bawah Universitas Bina Nusantara, Universitas Trisakti, Universitas Tarumanegara, dan

2

Universitas Gunadarma. Survei tersebut menggunakan sembilan variabel persepsi yang diukur dari perguruan tinggi yang ditanyakan kepada responden, yaitu: reputasi, kualitas lulusan, kesesuaian antara biaya dengan nilai/manfaat yang diperoleh, kesetaraannya dengan perguruan tinggi berkualitas di luar negeri, lokasi kampus, fasilitas pendidikan, kontribusi sosial bagi lingkungan sekitar (CSR), prestasi dan pencapaian-pencapaian yang sudah diraih, serta rekomendasi.

Namun demikian, dengan semakin meningkatnya jumlah perguruan tinggi swasta dan penerapan strategi yang juga diterapkan oleh institusi yang lain mengakibatkan tingkat persaingan menjadi semakin tajam. Hal itupun berimbas kepada PKN LPKIA yang terlihat dari penurunan jumlah mahasiswa terutama di lima tahun terakhir seperti yang terlihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1 Jumlah Mahasiswa Politeknik Komputer Niaga LPKIA Tahun

ajaran

Jumlah Mahasiswa

Politeknik (seluruh tingkat)

Prosentase kenaikan/penurunan

dibandingkan tahun sebelumnya 2008/2009 4.128

2009/2010 3.551 (13,97%)

2010/2011 3.577 0,73%

2011/2012 3.209 (10,29%)

2012/2013 2.367 (28,04%)

Sumber : Biro Administrasi Akademik Politeknik Komputer Niaga LPKIA

Apabila hal ini dibiarkan dikhawatirkan dapat mempengaruhi kelangsungan hidup institusi. Oleh karena itu institusi harus mengembangkan daya kreativitas dan inovasi pada organisasinya untuk dapat bertahan dan berkembang serta mampu menyelenggarakan layanan pendidikan yang semakin berkualitas sehingga mampu memenangkan persaingan dan hati para pelanggan dalam hal ini mahasiswa, orang tua dan juga pengguna para lulusan.

3

Perubahan eksternal semestinya juga diikuti oleh perubahan internal organisasi, agar dapat beradaptasi terhadap lingkungannya. Sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu melaksanakan hal lebih dari yang biasanya merupakan faktor terpenting dalam memenangkan persaingan. Partisipasi dari semua karyawan akan tercapai bila terdapat kemauan dari masing-masing individu karyawan. Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak akan menghasilkan apapun. Namun, berdasarkan data yang diperoleh dari sekretariat sumber daya Politeknik Komputer Niaga LPKIA terlihat tingkat perputaran pegawai setiap tahunnya relatif tinggi seperti terlihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Turnover Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA 2009 2010 2011 2012

Jumlah pegawai 48 51 48 50

Jumlah pegawai yang mengundurkan diri 6 3 5 6

Jumlah pegawai di akhir tahun 42 48 43 44

Sumber : Sekretariat Sumber Daya Politeknik Komputer Niaga LPKIA

Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuannya bergabung dengan organisasi. Selain itu kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya. Sehingga dibutuhkan sinergi seluruh pihak di organisasi untuk bekerja sama dan menemukan strategi-strategi kreatif. Hal tersebut dapat tercapai bila para individu dalam organisasi bersedia untuk melakukan tugas yang tidak hanya tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka dan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”. Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak

4

perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008:40).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Menurut Cohen dan Vigoda (2000) semakin banyak anggota organisasi menunjukkan OCB maka organisasi akan semakin efektif beroperasi dan semakin sukses untuk meraih tujuan-tujuannya dan menyelesaikan tantangan-tantangannya (Shragay, 2011).

Aspek-aspek dalam OCB menurut Organ (1988) meliputi altruism yaitu perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja, conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan, sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat terhadap ketidaknyamanan, courtesy yaitu aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah, civic virtue yaitu partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).

Organ dan Ryan (1995) menyatakan bahwa kepuasan pegawai, komitmen organisasional, persepsi terhadap keadilan dan persepsi terhadap dukungan pimpinan

5

menjadi faktor-faktor penentu OCB (Podsakoff et al, 2000). Kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional (OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka (Robbins, 2008:113). Dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara jelas berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006:251).

Kepuasan kerja merupakan derajat atau tingkatan perasaan positif maupun negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap atau respon emosional terhadap tugas seseorang sebagaimana kondisi fisik dan sosial di tempat kerja. Pengukuran kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index terdiri dari (1) the work itself (pekerjaan itu sendiri), (2) quality of supervision (kualitas supervise), (3) relationships with co-workers (hubungan dengan rekan kerja), (4) promotion opportunities (kesempatan promosi), (5) pay (gaji). Pentingnya kepuasan kerja dapat ditunjukkan pada konteks dari dua keputusan yang diambil mengenai pekerjaannya. Keputusan yang pertama adalah keputusan untuk menjadi bagian baik bergabung maupun tetap menjadi bagian dari organisasi. Keputusan ini menekankan pada kehadiran dan lamanya bergabung, oleh karena itu kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat absensi atau pengabaian seseorang untuk berangkat kerja. Kepuasan kerja juga berpengaruh pada turnover atau keputusan seseorang untuk berhenti bekerja. Keputusan yang kedua adalah keputusan untuk menampilkan artinya bekerja sungguh-sungguh untuk mencapai hasil kerja pada level yang tinggi (Schermerhorn, 2005:143).

Komitmen organisasional merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins 2008:100).

6

Pengertian yang lain mengenai komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dikarenakan komitmen organisasional bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Mayer dan Allen. Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen keberlanjutan (continuance commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan ( Luthans 2006:249).

Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif bila banyak karyawan yang tidak berprestasi. Dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

7

tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sedarmayanti, 2007:260). Sedangkan Bernardin menyatakan „performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time period (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu) (Bernardin, 2010:222).

Kriteria penilaian kinerja yang utama terdiri dari quality yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan bahwa proses atau hasil dari suatu aktivitas mendekati kesempurnaan, yang berkenaan baik kesesuaian terhadap cara yang ideal dalam melaksanakan suatu aktivitas atau tercapainya tujuan aktivitas yang diharapkan. Quantity yaitu jumlah yang dihasilkan, yang dinyatakan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang diselesaikan. Timelines yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu aktivitas atau hasil produksi dapat diselesaikan dengan waktu tercepat dari yang ditargetkan dari sudut pandang baik ketika dihubungkan dengan hasil kerja yang lain maupun memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. Cost-effectiveness yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi (seperti manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dalam rangka mencapai keuntungan yang tertinggi atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau contoh penggunaan sumber daya. Need for supervision yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan bahwa pekerja dapat menyelesaikan fungsi tugasnya tanpa harus memerlukan bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi atasan untuk mencegah hasil yang tidak sesuai. Interpersonal impact/contextual performance yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan pekerja mengembangkan penghargaan terhadap diri (self esteem), niat baik dan kerjasama dengan sesama rekan kerja dan bawahannya (Bernardin, 2010:226).

8

Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Agar mempunyai kinerja yang baik, harus disertai dengan keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor tersebut kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Rivai, 2011:547).

Sehubungan dengan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih lanjut pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai Politeknik Komputer Niaga LPKIA terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB) dan implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Tantangan perusahaan menghadapi perubahan yang sangat cepat membutuhkan dukungan dari seluruh individu didalamnya agar keberlangsungan perusahaan dapat terjaga. Luthans yang mengadopsi konsep Social Cognitive Theory yang disampaikan Albert Bandura menyatakan bahwa SCT merupakan sebuah dasar dan terdiri dari interaksi timbal balik antara lingkungan dan konteks organisasi; proses kognisi (persepsi dan atribusi, kepribadian dan sikap, motivasi kebutuhan dan proses, optimisme, kecerdasan emosional dan self efficacy); dan yang tidak kalah penting perilaku organisasi itu sendiri, yang dihasilkan dan sebagai hasil dari lingkungan/konteks organisasi dan proses kognisi. Dan pada akhirnya, pada level aplikasi merupakan representasi dari aturan yang membentuk dan mengarah kepada kinerja yang tinggi yang berperan pada kerangka konseptual perilaku organisasi (Luthans, 2002:26).

Sesuai dengan kerangka konseptual perilaku organisasi yang disampaikan Luthans, sikap kerja yang merupakan bagian dari proses kognisi yang saling berhubungan timbal balik dengan lingkungan dan konteks organisasi akan mengarah

9

pada pencapaian kinerja yang tinggi (Luthans, 2002:29). Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada jumlah yang sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja (Robbins, 2008:99).

Menurut Cohen dan Vigoda (2000) semakin banyak anggota organisasi menunjukkan OCB maka organisasi akan semakin efektif beroperasi dan semakin sukses untuk meraih tujuan-tujuannya dan menyelesaikan tantangan-tantangannya (Shragay, 2011). Aspek-aspek dalam OCB menurut Organ (1988) meliputi altruism yaitu perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja, conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan, sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat terhadap ketidaknyamanan, courtesy yaitu aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah, civic virtue yaitu partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).

Penelitian-penelitian empiris telah berfokus pada empat katagori variabel bebas yaitu karakteristik individual, karakteristik tugas, karakteristik organisasi dan perilaku kepemimpinan. Karakteristik individual diantaranya adalah sikap kerja yang meliputi kepuasan kerja, keadilan, komitmen organisasional, kepercayaan terhadap pemimpin (Podsakoff et al, 2000).

Inti kajian penelitian ini adalah perilaku kewargaan organisasional (organizational citinzenship behavior-OCB). Penelitian ini akan mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasi dan implikasinya terhadap kinerja pegawai .

10

Berdasarkan uraian di atas, secara lebih rinci pokok masalah di atas dapat dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan berikut ini :

1. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?

2. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?

3. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?

4. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?

5. Adakah pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja pegawai adminitrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut :

1. Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.

2. Pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.

3. Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.

4. Pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.

11

5. Pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis

Kegunaan teoritis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan bagi ilmu manajemen sumber daya manusia, dan teori organisasi khususnya berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. Temuan-temuan ini dapat dijadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.

1.4.2 Manfaat Praktis

Kegunaan praktis bagi institusi, hasil penelitian ini berguna sebagai bahan informasi untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional (OCB) para pegawai serta implikasinya terhadap kinerja para pegawai. Bagi para pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan untuk penyelarasan perilaku kewargaan organisasional. Sedangkan bagi para pengambil keputusan, dapat dijadikan bahan masukan dalam penyelarasan perilaku kewargaan organisasional para pegawai.

41

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan terhadap pegawai administrasi pada Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang berlokasi di Jl Soekarno Hatta No. 456 Bandung. 3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. (Sugiyono, 2012:2)

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2012:13)

Metode penelitian dalam penelitian ini termasuk dalam jenis metode penelitian eksplanatori atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Penelitian eksplanatori dimaksudkan untuk menguji hubungan kausal (sebab-akibat) antar variabel (Sugiama, 2008:38).

Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang berusaha untuk mengklarifikasi mengapa dan bagaimana adanya hubungan diantara dua aspek dan

42

dua fenomena. Penelitian ini dilakukan untuk mencari jawaban „why‟ dan „how‟. Umumnya penelitian ini di dasarkan pada teori yang dipakai sebagai kriteria untuk mencari jawaban tersebut. Melalui penelitian eksplanatori ini dapat diketahui bagaimana korelasi antara dua atau lebih variabel baik pola, arah, sifat, bentuk, maupun kekuatan hubungannya. Penelitian korelasional ini dimulai dengan pertanyaan implisit atau eksplisit: “Adakah hubungan antara X dan Y?” Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini hanya dapat diperoleh melalui penelitian penjelasan atau korelasional.

.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel digunakan untuk menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran, terutama dalam mengartikan variabel yang ada dalam penelitian ini. Definisi variabel dapat dijadikan sebagai landasan berfikir bagi penulis untuk menguraikan atau menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO

ITEM SKALA Kepuasan Kerja merupakan derajat atau tingkatan perasaan positif maupun negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. (Schermerhorn, 2005:143). Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Tugas yang menarik 1, 2, 3 Ordinal Kesempatan untuk

belajar

4, 5 Ordinal Kesempatan untuk

menerima tanggung jawab

6 Ordinal

Kualitas supervisi (quality of supervision) Kemampuan memberikan bantuan teknis

7, 8, 9 Ordinal

Kemampuan memberikan dukungan sosial 10, 11, 12, 13 Ordinal Hubungan dengan rekan Kecakapan teknis rekan kerja

43 kerja (relationships with co-workers) Dukungan rekan kerja

16 Ordinal

Kesempatan promosi (promotion opportunities) Kesempatan untuk maju dalam organisasi

17, 18 Ordinal

Gaji/upah (Pay) Jumlah gaji yang diterima

19, 20 Ordinal Keadilan dalam

pemberian gaji

21 Ordinal

Komitmen Organisasional: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi . (Luthans, 2006) Komitmen afektif (Affective Commitment) Keterikatan emosional terhadap organisasi

22, 23 Ordinal

Keberpihakan terhadap organisasi

24, 25 Ordinal Keterlibatan dalam

organisasi

26 Ordinal

Komitmen keberlanjutan (Continuance Commitment)

Kerugian bila keluar 27, 28 Ordinal

Komitmen normatif ( Normative Commitment

Wajib berada di organisasi karena alasan moral dan etis

29, 30 Ordinal

Perilaku Kewargaan Organisasional – OCB : perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak

langsung atau secara

Altruisme (Altruism)

Membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja 31, 32, 33, 34, 35 Ordinal Kesungguhan (Conscentiousne ss)

Mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan 36, 37, 38, 39, 40 Ordinal Sportivitas (Sportmanship)

Menahan diri dari mengeluh terhadap ketidaknyamanan

44

eksplisit diakui oleh sistim reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. (Organ, 1988 dalam

Podsakoff, 2000)

Menahan diri dari mengumpat terhadap ketidaknyamanan

43 Ordinal

Warga yang aktif (Civic Virtue) Partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi 44, 45, 46, 47, 48, 49 Ordinal Kebaikan (Courtesy) Aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari

masalah.

50, 51 Ordinal

Kinerja pegawai: catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu (Bernardin, 2010).

Kualitas (Quality)

Ketepatan hasil kerja sesuai dengan

prosedur kerja yang ditetapkan

52 Ordinal

Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.

53 Ordinal

Jumlah (Quantity)

Jumlah hasil pekerjaan atau aktivitas yang telah diselesaikan.

54 Ordinal

Batasan waktu (Timelines )

Ketepatan

penyelesaian tugas sesuai dengan jadwal yang telah

ditetapkan.

55 Ordinal

Efektivitas sumber daya

(Cost-effectiveness)

Menggunakan sumber daya dan fasilitas yang ada dengan baik dalam bekerja

56 Ordinal

Kreativitas mencari sumber daya

alternatif

57 Ordinal

Kebutuhan pengawasan (Need for supervision) Dapat bekerja mandiri tanpa bantuan atau keterlibatan atasan

45

Dapat bekerja mandiri tanpa pengawasan atasan

59 Ordinal

Hubungan dengan orang lain

(Interpersonal impact

/contextual performance)

Kemampuan

bekerjasama dengan baik dengan

karyawan lain saat bekerja

60 Ordinal

Kesediaan

mengerjakan tugas diluar yang menjadi tanggung jawabnya.

61 Ordinal

3.4 Sumber Data Penelitian

Yang dimaksud sumber data penelitian adalah sumber-sumber data yang diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh baik secara langsung berhubungan dengan objek penelitian maupun tidak langsung. Oleh karena itu, untuk menjaga kevalidan dari data yang diperoleh, maka penulis akan menggunakan sumber data yang meliputi sumber-sumber berikut ini :

1. Sumber Primer

Sumber data primer merupakan sumber data dimana data tersebut diperoleh secara langsung dari lapangan melalui penyebaran angket.

2. Sumber Sekunder

Sumber-sumber sekunder dalam penelitian ini diambil dari sumber-sumber yang lain, yaitu laporan ilmiah, data dan dokumen-dokumen perusahaan yang memiliki keterkaitan dan sekaligus mendukung dalam penelitian ini.

46

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan angket berupa kuesioner. Skala penilaian yang digunakan yaitu skala Likert yang dirancang untuk mengukur sikap. Skala ini menguji apakah responden Sangat Tidak Setuju yang diwakili dengan angka 1, Tidak Setuju yang diwakili angka 2, Ragu-ragu yang diwakili angka 3, Setuju yang diwakili angka 4 dan Sangat Setuju yang diwakili angka 5.

Sebelum angket digunakan dalam mengumpulkan data yang sebenarnya, dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas angket guna mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket, berkaitan dengan redaksi, alternatif jawaban maupun maksud yang terkandung dalam pernyataan item angket tersebut.

Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung dan pencatatan terhadap objek yang diteliti. Data tersebut berupa pendapat para pegawai mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasional, perilaku kewargaan organisasional dan kinerja pegawai.

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek / subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek yang diteliti itu. Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

47

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono, 2012:115).

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA. Dikarenakan jumlah responden kurang dari 100 orang, maka penelitian ini menggunakan total sampling dengan meneliti keseluruhan staf PKN LPKIA. Populasi penelitian ini adalah staf operasional PKN LPKIA yang yang berjumlah 40 orang. Dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Administrasi PKN LPKIA

Unit Kerja Jumlah

Prodi Komputerisasi Administrasi Akuntansi 4 Prodi komputerisasi Administrasi Bisnis 5

Prodi Manajemen Informatika 8

Biro Administrasi Akademik 9

Biro Administrasi Umum 4

Biro Administrasi Sumber Daya 2

Satuan Penjaminan Mutu -

Sistem Informasi Manajemen 4

Bagian Umum 4

Jumlah 40

Sumber: Data kepegawaian PKN LPKIA

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Suatu angket dikatakan valid (sah) apabila pertanyaan-pertanyaannya mampu mengungkap sesuatu yang ingin diukur dalam penelitian tersebut. Apabila alat ukur memiliki validitas yang sangat rendah, maka alat ukur tersebut tidak dapat digunakan,

48

karena akan menghasilkan data yang tidak diharapkan sehingga membuat analisis dan penyimpulan menyimpang.

Sedangkan pertanyaan dalam angket dikategorikan reliabel (andal), jika alat ukur yang digunakan dapat mengukur secara konsisten atau stabil meskipun pertanyaan tersebut diajukan dalam waktu berbeda-beda.

Langkah-langkah pengujian validitas dan reliabilitas yaitu sebagai berikut: 1) Menguji cobakan skala pengukuran pada sejumlah responden.

2) Menyiapkan tabel tabulasi data

3) Menghitung korelasi dengan korelasi product moment antar skor masing-masing butir dengan skor total variabel untuk uji validitas dan menginterpretasikan hasilnya.

Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:

ri = n∑Xi Yi–(∑Xi) (∑Yi) / √(n∑Xi2–(∑Xi)2) (n ∑Yi2 - (∑Yi)2)

4) Menghitung nilai Alpha untuk uji reliabilitas dan menginterpretasikan hasilnya. (Sugiama, 2008:197)

Rumus koefisien reliabilitas Alfa Cronbach: Ri = (k/(k-1)) (1- ∑Si2/St2)

Hasil pengujian validitas apabila koefisien validitas > 0.361 maka dapat dikatakan valid dan apabila koefisien reliabilitas > 0.7, maka dapat dikatakan reliabel.

49

Tabel 3.3 Hasil pengujian validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

X1 (KEPUASAN

KERJA)

1 0.753 0.361 Valid

2 0.835 0.361 Valid

3 0.412 0.361 Valid

4 0.423 0.361 Valid

5 0.598 0.361 Valid

6 0.858 0.361 Valid

7 0.794 0.361 Valid

8 0.836 0.361 Valid

9 0.785 0.361 Valid

10 0.793 0.361 Valid

11 0.654 0.361 Valid

12 0.834 0.361 Valid

13 0.748 0.361 Valid

14 0.378 0.361 Valid

15 0.416 0.361 Valid

16 0.702 0.361 Valid

17 0.758 0.361 Valid

50

19 0.698 0.361 Valid

20 0.721 0.361 Valid

21 0.581 0.361 Valid

Tabel 3.4 Hasil pengujian validitas Variabel Komitmen Organisasional Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

X2 (KOMITMEN ORGANISASIONAL)

1 0.524 0.361 Valid

2 0.841 0.361 Valid

3 0.712 0.361 Valid

4 0.437 0.361 Valid

5 0.502 0.361 Valid

6 0.696 0.361 Valid

7 0.897 0.361 Valid

8 0.813 0.361 Valid

51

Tabel 3.5 Hasil pengujian validitas Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

X3

(PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL/OCB)

1 0.535 0.361 Valid

2 0.431 0.361 Valid

3 0.544 0.361 Valid

4 0.527 0.361 Valid

5 0.601 0.361 Valid

6 0.537 0.361 Valid

7 0.582 0.361 Valid

8 0.673 0.361 Valid

9 0.425 0.361 Valid

10 0.716 0.361 Valid

11 0.709 0.361 Valid

12 0.722 0.361 Valid

13 0.422 0.361 Valid

14 0.493 0.361 Valid

15 0.490 0.361 Valid

16 0.692 0.361 Valid

52

18 0.615 0.361 Valid

19 0.642 0.361 Valid

20 0.890 0.361 Valid

21 0.911 0.361 Valid

Tabel 3.6 Hasil pengujian validitas Variabel Kinerja Pegawai Variabel Pertanyaan Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Y (KINERJA PEGAWAI)

1 0.769 0.361 Valid

2 0.675 0.361 Valid

3 0.770 0.361 Valid

4 0.756 0.361 Valid

5 0.691 0.361 Valid

6 0.814 0.361 Valid

7 0.469 0.361 Valid

8 0.705 0.361 Valid

9 0.540 0.361 Valid

10 0.391 0.361 Valid

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas

No. Variabel Koefisien Reliabilitas

Titik

Kritis Keterangan

1. Kepuasan Kerja 0,940 0,7 Reliabel

2. Komitmen

Organisasional 0,868 0,7 Reliabel

3. Perilaku Kewargaan

53

4. Kinerja 0,836 0,7 Reliabel

3.8 Pengujian Hipotesis

Penggunaan Model Partial Least Square

Multivariate statistic analysis berkaitan dengan metode-metode statistik yang secara bersama-sama (simultan) melakukan analisis terhadap lebih dari dua variabel. Multivariate statistic analysis untuk menjawab topik utama di dalam penelitian yaitu relasi di antara Kepuasan kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2) dalam

Perilaku Kewargaan Organisasional (X3) dan Kinerja Pegawai (Y), menggunakan

model partial least square (PLS).

PLS merupakan model persamaan struktural (structural equation modelling atau SEM) berbasis variance atau component untuk menganalisis hubungan di antara satu variabel yang didasarkan dugaan bahwa hubungan antar variabel yang ditetapkan mengacu serta mempertimbangan dasar pengetahuan (teori) yang telah jelas, dimana setiap variabel diasumsikan dapat mewakili konsep teoritis yang direpresentasikan dalam bentuk variabel laten.

PLS merupakan metode analisis yang powerful karena alasan sebagai berikut: 1. Tidak didasarkan pada banyak asumsi,

2. Dapat digunakan untuk penelitian yang menggunakan variabel moderating (variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap variabel dependen),

54

3. Dapat digunakan pada sampel minimal sebanyak 30;

4. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate sehingga untuk indikator dengan skala kategori nominal, ordinal, interval atau rasio dapat digunakan pada metode yang sama; dan

5. Dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya, menguji proposisi dan menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.

Indikator Refleksi (Reflective Indicator) dalam Pendekatan PLS

Indikator refleksi (reflective indicator) adalah indikator yang dipandang sebagai indikator yang dipengaruhi oleh variabel laten, atau indikator yang dipandang merefleksikan, merepresentasikan serta mengamati akibat yang ditimbulkan oleh variabel laten.

Ciri-cirinya adalah

1. Arah hubungan kausalitas dari variabel laten ke indikator;

2. Antar indikator diharapkan saling berkorelasi (instrumen harus memiliki internal consistency reliability);

3. Menghilangkan satu indikator, tidak akan merubah makna dan arti variabel yang diukur; dan

4. Kesalahan pengukuran (error) pada tingkat indikator. (Ghozali, 2008)

Indikator Formatif (Formative Indicator) dalam Pendekatan PLS

Indikator formatif (formative indicator) adalah indikator yang dipandang mempengaruhi variabel laten dan mengamati faktor penyebab dari variabel laten. Ciri-cirinya adalah:

55

1. Arah hubungan kausalitas dari indikator ke variabel laten;

2. Antar indikator diasumsikan tidak berkorelasi (tidak diperlukan uji reliabilitas konsistensi internal);

3. Menghilangkan satu indikator berakibat merubah makna dari variabel laten. 4. Kesalahan pengukuran berada pada tingkat variabel laten (zeta). (Ghozali, 2008)

Model Evaluasi PLS

Model evaluasi PLS adalah berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Menurut Ghozali (2008) model pengukuran atau outer model menggunakan indikator refleksi dievaluasi dengan menggunakan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliabilitynya untuk blok indikator. Sedangkan untuk model formatif, konstruk dengan indikator formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat convergent validity dan composite reliabilitynya karena konstruk formatif pada dasarnya merupakan hubungan regresi dari indikator ke konstruk, sehingga harus dianalisis dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut.

Langkah Analisis Menggunakan Metode PLS Sebagaimana digambarkan dalam diagram berikut:

56

Gambar 3.1.Langkah Analisis PLS

Rincian langkah analisis dengan menggunakan PLS tersebut sebagai berikut:

Langkah 1: Perancangan Model Struktural (Inner Model), yaitu membangun model atau hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Inner model merupakan model struktural yang merepresentasikan hubungan di antara variabel laten (Ghozali, 2008). Di dalam penelitian ini, inner model dirumuskan dengan relasi di antara kepuasan kerja, komitmen organisasional, perilaku kewargaan organisasional dan kinerja pegawai di PKN LPKIA.

Langkah 2: Perancangan Model Pengukuran (Outer Model), yaitu mendefinisikan dan menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya, apakah bersifat reflektif atau formatif. Outer model merupakan model pengukuran yang merepresentasikan hubungan di antara indikator-indikator dengan variabel latennya (Ghozali, 2008).

Dari konstruksi inner model dan outer model ini, terbentuk model keseluruhan dari penelitian yang menunjukkan relasi di antara variabel laten, dimensi dan indikator-indikatornya yaitu sebagai berikut:

Pengujian hipotesis Evaluasi goodness of fit

Estimasi model atau pendugaan parameter Perancangan model pengukuran (outer model)

57

Gambar 3.2. Model Penelitian Keterangan:

 KK : Kepuasan Kerja

 KO : Komitmen Organisasional

 PKO : Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)  KP : Kinerja Pegawai

Dalam model reflektif, indikator merupakan manifestasi dari konstruk sehingga arah hubungan mengalir dari konstruk ke indikator. Perubahan pada konstruk akan mempengaruhi indikator-indikator, sebaliknya perubahan pada indikator tidak akan mempengaruhi konstruk. Sedangkan dalam model formatif, indikator mendefinisikan karakteristik konstruk sehingga arah hubungan mengalir dari indikator ke konstruk, sehingga perubahan pada indikator akan menyebabkan perubahan yang sangat substantif pada konstruk.

58

Langkah 4: Estimasi Model atau Pendugaan Parameter, dilakukan dengan metode kuadrat terkecil (least square method) dan proses perhitungannya dilakukan secara iterasi hingga tercapai kondisi konvergen.

Langkah 5: Evaluasi Goodness of Fit, dilakukan dengan melihat prosentase varian yang dijelaskan, yaitu dengan melihat R2 untuk construct laten dependen dengan menggunakan ukuran-ukuran Stone-Geiser Q Square Test dan juga melihat koefisien jalur strukturalnya. Sedangkan stabilitas estimasi diuji dengan menggunakan t-statistik melalui prosedur bootstrapping.

Langkah 6: Pengujian Hipotesis

a. Analisis Outer atau Measurement Model, untuk meyakini bahwa alat ukur yang digunakan telah memenuhi syarat serta mampu secara akurat dan tepat melaksanakan pengukurannya. Terdapat tiga kriteria pengukuran yaitu:

i. Uji convergent validity, untuk mengukur tingkat akurasi indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk atau dimensi melalui pengukuran besarnya korelasi di antara konstruk dengan variabel laten.

Untuk mengukur convergent validity dalam pengujian individual item reliability digunakan standardized loading factor yang menggambarkan besarnya korelasi antar setiap indikator dengan konstruknya. Nilai loading factor di atas 0,70 dinyatakan sebagai ukuran yang ideal atau valid sebagai indikator yang mengukur konstruk, namun nilai di atas 0,50 masih dapat diterima sedangkan nilai di bawah 0,50 harus dikeluarkan dari model (Kurniawan dan Yamin, 2011).

59

Selain itu, Farnel sebagaimana dikutip oleh Kurniawan dan Yamin (2011) merekomendasikan penggunaan average variance extracted (AVE) sebagai kriteria pengujian convergent validity lainnya, yang diperoleh melalui formula:

∑

∑ ∑

AVE mampu menunjukkan kemampuan nilai variabel laten dalam mewakili skor data asli (sebelum diekstraksi dengan PCA). Bila AVE identik dengan multiple R2 (koefisien determinasi), maka √ identik dengan multiple R (koefisien korelasi berganda) pada analisis regresi. Semakin besar nilai AVE menunjukkan semakin tinggi kemampuannya dalam menjelaskan skor pada indikator-indikator yang mengukur variabel laten tersebut. Cut-off value AVE yang sering digunakan adalah 0,50, dimana nilai AVE minimal 0,5 menunjukkan ukuran convergent validity yang baik yaitu kondisi dimana variabel laten dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah variance dari indikatornya.

ii. Uji discriminant validity, untuk menguji apakah indikator-indikator suatu konstruk tidak berkorelasi tinggi dengan indikator dari konstruk lain.

Discriminant validity dari model reflektif dievaluasi melalui cross loading, kemudian membandingkan nilai AVE dengan kuadran nilai korelasi antara konstruk atau membandingkan akar AVE dengan korelasi antar konstruk.

60

menunjukkan konstruk tersebut memprediksi ukuran pada blok tersebut dengan lebih baik dari blok lainnya.

Ukuran discriminant validity lainnya adalah bahwa √ harus lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya atau nilai AVE lebih tinggi dari kuadrat korelasi antar konstruk.

Selain melalui perbandingan loading dengan cross loading, pengujian discriminant validity perlu diperkuat pula dengan memeriksa AVE dan perbandingan √ dengan korelasi antar variabel laten.

iii. Uji composite validity, sebagai metode yang lebih baik dibandingkan dengan nilai cronbach’s alpha dalam menguji reliabilitas dalam model structural equation modeling karena composite reliability tidak mengasumsikan kesamaan boot dari setiap indikator dan cronbach’s alpha cenderung menaksir construct reliability yang lebih rendah dibandingkan dengan composite reliability.

Formula untuk menguji composite reliability adalah sebagai berikut:

∑

∑ ∑

Interpretasi composite reliability sama dengan cronbach’s alpha dimana nilai batas 0,7 ke atas berarti dapat diterima dan di atas 0,8 dan 0,9 berarti sangat memuaskan.

61

b. Analisis Inner atau Structural Model. Terdapat dua tahap dalam pengujian inner atau structural model, yaitu goodness of fit dan uji signifikansi jalur, namun lebih diprioritaskan pada Goodness of Fit. Goodness of fit, dilaksanakan dengan melihat prosentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 untuk construct laten dependen, yaitu besarnya variabel endogen yang mampu dijelaskan oleh variabel eksogen.

Menurut Kurniawan dan Yamin (2011) terdapat tiga klasifikasi kriteria batasan nilai R2 yaitu 0,67 sebagai substansial; 0,33 sebagai moderat dan 0,19 sebagai lemah. Perubahan nilai R2 dapat digunakan untuk melihat apakah pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen memiliki pengaruh substantif, yang diukur melalui Effect Size f2dan dinyatakan dalam bentuk formulasi sebagai berikut:

Dimana R included dan R excluded adalah nilai dari variabel laten endogen yang diperoleh ketika variabel eksogen tersebut masuk atau dikeluarkan dari model. Interpretasi nilai mengikuti terminologi Cohen yaitu 0,22 memiliki pengaruh kecil; 0,15 memiliki pengaruh moderat dan 0,35 memiliki pengaruh besar pada level struktural.

Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, digunakan Goodness of Fit (GoF) yang diperkenalkan oleh Ieh Tenenhaus et al (2005) sebagai ukuran tunggal untuk memvalidasi performa gabungan di antara model pengukuran dan model struktural, yang

62

diperoleh dari average communalities index dikalikan dengan nilai melalui formula sebagai berikut:

√

Kisaran nilai GoF adalah antara 0 s.d 1 dengan interpretasi nilai 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat) dan 0,36 (GoF besar).

Disamping melihat ukuran nilai , model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square predictive relevance untuk model konstruk guna mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square yang lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance, sedangkan kurang dari 0 menunjukkan bahwa model tidak memiliki predictive relevance (Ghozali, 2008).

116

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan pada

penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap

Perilaku Kewargaan Organisasional dan implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Adnimistrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA” pada bab-bab sebelumnya khususnya pada perhitungan dan pembahasan yang dilakukan di Bab IV, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja yang diukur oleh perilaku kewargaan organisasional tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional, artinya bahwa tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional tidak dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai. Hal ini dapat terjadi ketika faktor keadilan diperhitungkan.

2. Komitmen organisasional yang diukur oleh perilaku kewargaan organisasional memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional. Dengan demikian tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional dapat dijelaskan oleh komitmen organisasional.

3. Kepuasan kerja yang diukur oleh kinerja pegawai tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai, artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa dibutuhkan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai selain faktor-faktor higiene dalam kepuasan kerja yaitu faktor-faktor yang memotivasi pegawai.

117

4. Komitmen organisasional yang diukur oleh kinerja pegawai tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh komitmen organisasional. Hubungan yang lebih kuat antara komitmen organisasional dan kinerja untuk orang dengan kebutuhan finansial yang rendah.

5. Perilaku kewargaan organisasional yang diukur oleh kinerja pegawai memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja dapat dijelaskan oleh perilaku kewargaan organisasional hal ini disebabkan karena perilaku kewargaan organisasional dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. 5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Perlunya usaha-usaha peningkatan kepercayaan pegawai terhadap atasan maupun institusi, seperti peningkatan kualitas komunikasi kepemimpinan, keadilan dan transparansi dalam proses dan hasil organisasi.

2. Institusi memberikan peluang promosi, peluang pengembangan diri, penghargaan atau apresiasi, pemberian tanggung jawab, dan tantangan-tantangan untuk meningkatkan motivasi pegawai.

3. Bagi akademisi atau peneliti lain disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel atau faktor lain selain kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional. Selain itu disarankan untuk melakukan penelitian dengan ruang lingkup atau objek yang lebih luas menjadi keefektifan organisasi yaitu dengan membandingkan keefektifan satu organisasi dengan organisasi lain yang sejenis.

119

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Carnegie, Dale & Associates. 2011. How to Win friends & Influence People in the Digital Age. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Semarang:Badan Penerbit-Undip

Ivancevich, John M. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:Erlangga (alih bahasa Dharma Yuwono S.Psi)

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi (alih bahasa Vivi Andhika Yuwono)

Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York:McGraw-Hill

Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:RajaGrafino Persada

Rivai, Veithzal et. al. 2011. Corporate Performance Management. Bogor:Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat (alih bahasa Diana Angelica dkk)

Robbins, Stephen P. 2011. Organizational Behavior. London:Pearson Education Riduwan.2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis).

Bandung:Alfabeta

Schermerhorn, John. 2005. Organizational Behavior. John Wiley & Sons

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Refika Aditama Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

120

Sugiama, Gima. 2008. Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung:Guardaya Intimarta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:Alfabeta Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian . Bandung:Alfabeta

Yamin, Sofyan. 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling. Jakarta:Penerbit Salemba Infotek

Jurnal

Chen, Chien-Cheng. 2009. The Mediating Role of Job Involvement in the Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Social Psychology

Chiu, Su-Fen & Chen, Hsiao-Lan. 2005. Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior: The meditational Role of Job Satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality

Huang, Tung Chun & Hsiao, Wan Jung . 2007. The Causal Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment. ProQuest Sociology

Kandlousi, Nader Sheykh Al Eslami. 2010. Organizational Citizenship Behavior in Concern of Communication Satisfaction: The Role of the Formal and Informal Communication. International Journal of Business and Management

Podsakoff, Philip M et al. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management

Shragay , Dina & Tziner, Aharon . 2011. The Generational Effect on the Relationship between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior. Madrid:the Colegio Oficial de Psicologos de Madrid. Vol 27

Williams, Steve et al. 2002. Justice and Organizational Citizenship Behavior Intentions:Fair Rewards Versus Fair Treatment. The Journal of Social Psychology

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan pada penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Adnimistrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA” pada bab-bab sebelumnya khususnya pada perhitungan dan pembahasan yang dilakukan di Bab IV, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja yang diukur oleh perilaku kewargaan organisasional tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional, artinya bahwa tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional tidak dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai. Hal ini dapat terjadi ketika faktor keadilan diperhitungkan.

2. Komitmen organisasional yang diukur oleh perilaku kewargaan organisasional memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional. Dengan demikian tinggi rendahnya perilaku kewargaan organisasional dapat dijelaskan oleh komitmen organisasional.

3. Kepuasan kerja yang diukur oleh kinerja pegawai tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai, artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa dibutuhkan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai selain faktor-faktor higiene dalam kepuasan kerja yaitu faktor-faktor yang memotivasi pegawai.

4. Komitmen organisasional yang diukur oleh kinerja pegawai tidak berkontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh komitmen organisasional. Hubungan yang lebih kuat antara komitmen organisasional dan kinerja untuk orang dengan kebutuhan finansial yang rendah.

5. Perilaku kewargaan organisasional yang diukur oleh kinerja pegawai memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja dapat dijelaskan oleh perilaku kewargaan organisasional hal ini disebabkan karena perilaku kewargaan organisasional dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. 5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Perlunya usaha-usaha peningkatan kepercayaan pegawai terhadap atasan maupun institusi, seperti peningkatan kualitas komunikasi kepemimpinan, keadilan dan transparansi dalam proses dan hasil organisasi.

2. Institusi memberikan peluang promosi, peluang pengembangan diri, penghargaan atau apresiasi, pemberian tanggung jawab, dan tantangan-tantangan untuk meningkatkan motivasi pegawai.

3. Bagi akademisi atau peneliti lain disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel atau faktor lain selain kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional. Selain itu disarankan untuk melakukan penelitian dengan ruang lingkup atau objek yang lebih luas menjadi keefektifan organisasi yaitu dengan membandingkan keefektifan satu organisasi dengan organisasi lain yang sejenis.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Carnegie, Dale & Associates. 2011. How to Win friends & Influence People in the

Digital Age. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square (PLS). Semarang:Badan Penerbit-Undip

Ivancevich, John M. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:Erlangga (alih bahasa Dharma Yuwono S.Psi)

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi (alih bahasa Vivi Andhika Yuwono)

Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York:McGraw-Hill

Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:RajaGrafino Persada

Rivai, Veithzal et. al. 2011. Corporate Performance Management. Bogor:Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat (alih bahasa Diana Angelica dkk)

Robbins, Stephen P. 2011. Organizational Behavior. London:Pearson Education Riduwan.2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis).

Bandung:Alfabeta

Schermerhorn, John. 2005. Organizational Behavior. John Wiley & Sons

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Refika Aditama Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Sugiama, Gima. 2008. Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung:Guardaya Intimarta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:Alfabeta Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian . Bandung:Alfabeta

Yamin, Sofyan. 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial

Least Square Path Modeling. Jakarta:Penerbit Salemba Infotek

Jurnal

Chen, Chien-Cheng. 2009. The Mediating Role of Job Involvement in the Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Social Psychology

Chiu, Su-Fen & Chen, Hsiao-Lan. 2005. Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior: The meditational Role of Job Satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality

Huang, Tung Chun & Hsiao, Wan Jung . 2007. The Causal Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment. ProQuest Sociology

Kandlousi, Nader Sheykh Al Eslami. 2010. Organizational Citizenship Behavior in Concern of Communication Satisfaction: The Role of the Formal and Informal Communication. International Journal of Business and Management

Podsakoff, Philip M et al. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management

Shragay , Dina & Tziner, Aharon . 2011. The Generational Effect on the Relationship between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior. Madrid:the Colegio Oficial de Psicologos de Madrid. Vol 27

Williams, Steve et al. 2002. Justice and Organizational Citizenship Behavior Intentions:Fair Rewards Versus Fair Treatment. The Journal of Social

Tesis

Alfina, Debi. 2010. Pengaruh Penempatan pegawai dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PT. Telkom Divre III. Tesis

Dakhi, Mayasari. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap hasil kerja Salesman DBSP di Jaringan PT. Daya Adira Mustika Bandung. Tesis

Hasdhiananto, Riko. 2008 . Pengaruh Outsourcing terhadap Organizational

Citizenship Behaviour pada Teller Outsource PT. Bank NISP, Tbk di

Bandung.Tesis

Marinda, Vina Silviani. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) serta dampaknya terhadap keefektifan divisi di PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (persero). Tesis

Ricardo P. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Tenaga Perawat di RS. Pelni Jakarta. Tesis

Setiawan, Irwan. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap turnover intentions karyawan Bandung TV. Tesis

Majalah

-. 2012. Mix Marketing Communications. Edisi 06/IX/Juni. Jakarta:SWA Media Investindo