PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO PASURUAN

PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO

PASURUAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang

Sebagai Persyaratan untuk Mendapatkan Gelar Sarjana ( S-1 ) Manajemen

Oleh:

ROFIK YANUARI ARIF NIM : 06.610.222

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rofik Yanuari Arif

Nim : 06610222

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Tempat Tanggal Lahir : Pasuruan, 14 Januari 1988

Instansi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa karya ilmiah ( skripsi ) dengan judul:

“PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO PASURUAN”

Adalah bukan karya tulis ilmiah ( skripsi ) orang lain, baik sebagian atau seluruhnya, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah saya sebutkan dengan benar.

Demikian surat kutipan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar , saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

Malang, 12 Desember 2013 Yang Menyatakan

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA KOPERASI UNIT DESA SUMBER REJO PASURUAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, April 2013

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Batasan Masalah... 7

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Kegunaan Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9

B. Landasan Teori ... 10

1. Pengertian Kinerja ... 10

3. Pengukuran Kinerja ... 12

4. Definisi Konflik ... 14

5. Jenis Konflik... 15

6. Sumber Dan Sebab-Sebab Terjadinya Konflik ... 17

7. Proses Konflik ... 20

8. Pengaruh Antara Konflik dan Kinerja Karyawan ... 28

9. Kerangka Pikir ... 30

10. Hipotesis ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 32

B. Jenis Penelitian ... 32

C. Populasi dan Sampel ... 32

D. Data dan Sumber Data ... 33

E. Teknik Pengumpulan Data ... 33

F. Definisi Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ... 34

G. Uji Instrumen ... 37

H. Metode Analisis Data ... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 41

1. Sejarah KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 41

2. Kepengurusan KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 45

3. Bidang Usaha ... 48

4. Prestasi KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 51

5. Stuktur Organisasi KUD Sumber Rejo Pasuruan... 52

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 57

1. Jenis Kelamin Responden ... 57

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 59

4. Masa Kerja Responden ... 60

5. Status Perkawinan Responden ... 61

C. Uji Instrumen ... 61

1. Uji Validitas ... 61

2. Uji Reliabilitas ... 64

D. Hasil Analisis Data ... 65

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 65

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 75

3. Pembahasan ... 82

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 86

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Diagram Hubungan Konflik dan Kinerja Karyawan ... 29

Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 30

Gambar 4.1 Stuktur Organisasi KUD Sumber Rejo Pasuruan ... 52

Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk Uji F (Simultan) ... 80

Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Secara Parsial... 81

Gambar 4.4 Hubungan Dan Konflik Kinerja Karyawan Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan ... 84

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Jumlah Nasabah ... 4

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 10

Tabel 3.1 Rentang Skala ... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 61

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Konflik antar Individu (X1) ... 62

Tabel 4.7 Uji Validitas Faktor Konflik antar kelompok (X2) ... 63

Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Kerja Karyawan (Y) ... 63

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas... 64

Tabel 4.10 Kinerja Karyawan (Y) ... 65

Tabel 4.11 Kinerja Karyawan (Y) ... 67

Tabel 4.12 Konflik Antar Individu ... 68

Tabel 4.13 Konflik Antar Individu ... 70

Tabel 4.14 Konflik Antar Kelompok ... 72

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.

Hafidhuddin dan Tanjung, 2003, Manajemen Syariah Dalam Praktik, Gema Insani, Jakarta.

Ibrahim Indrajaya, Adam, 2010, Teori Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Rahmawati, 2012, Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.

Robbins, Stephen, 2002, Teori Organisasi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit: Prentice Hall Inc.

Siagian, S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke IV, Bandung: CV. ALFABETA.

Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Wahjono, Imam Sentot, 2010, Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Penerbit Graha IlmuYogyakarta.

Winardi, 2002. Azas-Azas Manajemen. Cetakan Pertama, Jakarta: Rineka Cipta.

Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya Press.

Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.

Widyaningsih, 2009, Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan pada dasarnya mempunyai ketergantungan pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia memiliki faktor kendali yang dapat menentukan kelangsungan perusahaan. Dapat dikatakan demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan menentukan kualitas perusahaan tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dukungan atas upaya perusahaan untuk meningkatkan jaminan kemampuan para karyawan untuk untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang direnacanakan sehingga pencapaian kinerja para karyawan menunjukkan jaminan bahwa upaya pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.

Salah satu cara didalam pengelolaan sumber daya manusia ini adalah melalui manajemen konflik. Berkumpulnya suatu individu-individu didalam suatu kelompok dengan latar belakang, status, tujuan, persepsi yang berbeda untuk bekerjasama pasti akan menimbulkan konflik besar maupun kecil sehingga bisa dikatakan sudah menjadi bagian dari aktivitas organisasi.

Keberadaan konflik ini bisa merusak maupun membantu perusahaan didalam pencapaian tujuan. Konflik yang tidak teratur akan bersifat merusak demikian juga sebaliknya jika pihak manajemen mampu mengelola konflik

2

yang terjadi dengan baik, maka prestasi karyawan akan meningkatkan kinerja dan tujuan perusahaan pun dicapai. Kenyataan tersebut menjadikan konflik sebagai sarana dalam pencapaian kinerja karyawan. Terdapat tiga bentuk dalam manajemen konflik yaitu meliputi stimulasi atau merangsang konflik dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik rendah. Yang kedua yaitu adanya pengurangan atau penekanan konflik hal tersebut dikarenakan konflik yang terjadi terlalu tinggi atau dapat menurunkan kinerja karyawan dan yang terakhir yaitu dengan melakukan penyelesaian konflik.

Pada dasarnya jenis konflik terbagi menjadi dua yaitu konflik antar individu dan konflik antar kelompok (Winardi, 2002:154). Konflik antar individu disebabkan adanya perbedaan sifat, sikap dan latar belakang seseorang yang nantinya menyebabkan perselisihan dan persaingan. Selanjutnya konflik antar kelompok disebabkan adanya perbedaan tujuan, skala prioritas, yang nantinya akan menyebabkan perselisihan dan persaingan diantara kelompok atau departemen. Kedua konflik apabila dikendalikan dengan baik oleh pihak manajemen maka dapat mendukung usaha perusahaan dalam pencapaian perusahaan, namun demikian apabila tidak dilakukan pengelolaan atas konflik yang terjadi maka dengan sendirinya akan menghambat usaha pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Konflik antar individu dapat terjadi pada suatu perusahaan karena adanya perbedaan sikap pribadi seorang karyawan, adanya usaha karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan rekan kerja lain serta adanya sikap tidak puas

3

seorang karyawan atas pekerjaan rekan kerja. Sedangkan konflik antar kelompok terjadi karena adanya perbedaan skala prioritas setiap kelompok, adanya ketidaksesuaian antara peran dan status dalam suatu kelompok kerja serta konflik tersebut terjadi karena adanya kesalahan komunikasi yang terjadi antar kelompok.

Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan bisa positif ataupun negatif. Jika konflik dalam organisasi relatif rendah maka kinerja (prestasi) juga kecenderungan rendah, karena persaingan maupun tantangan untuk meningkatkan kinerja rendah, namun hal ini tidak berlaku pada setiap organisasi bahkan ada organisasi tanpa suatu konflik punya kinerja (prestasi) yang tinggi karena kesadaran anggotanya. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan dunia manajemen. Konflik tidak lagi dipandang sebagai suatu hal yang ditakuti, atau sesuatu hal yang perlu dihindari, sebaiknya sekarang konflik dipandang sebagai hal yang bisa membantu dan juga memperbesar kinerja organisasi. Kondisi tersebut merupakan tugas seorang manajer untuk mengelola tingkat konflik dan menyelesaikan agar hasil organisasi dapat secara optimal dilakukan oleh karyawan.

Pada kenyataan konflik yang terlalu tinggi di perusahaan akan menyebabkan terjadinya penurunan atas kinerja yang dicapai oleh elemen-elemen yang terdapat diperusahaan, namun demikian apabila perusahaan mampu mengelola atas konflik yang terjadi maka dengan sendirinya akan memacu para karyawan untuk bekerja secara maksimal di perusahaan. Apabila kondisi tersebut dapat terpenuhi maka dengan sendirinya kinerja karyawan

4

dapat sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian secara umum dapat diketahui terdapat kaitan yang erat antara konflik yang terjadi baik konflik individu atau konflik antar kelompok dengan kinerja yang dapat dicapai oleh perusahaan.

Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan merupakan salah satu koperasi yang memiliki beberapa unit usaha yaitu meliputi simpan pinjam, distributor pupuk yang bekerja sama dengan PT. Petrokimia Gresik, saprodi dan melakukan pembudiyaan ikan lele. Namun demikian usaha yang terbesar yaitu mengenai usaha simpan pinjam, dimana dalam perkembangannya unit ini menunjukkan adanya permasalahan, dimana para karyawan tidak mampu mencapai target jumlah nasabah yang telah ditetapkan oleh manajemen Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan. Adapun untuk membuktikan kondisi tersebut maka diajukan data mengenai target dan realisasi jumlah nasabah mulai tahun 2005 sampai 2011, yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Jumlah Nasabah

Tahun Target Realisasi Penyimpangan

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 10.000 10.000 10.000 10.000 10.000 9.000 9.000 9.271 9.435 9.245 9.211 9.001 8.900 8.878 7,29% 5,65% 7,55% 7,89% 9,99% 1,11% 1,36% Sumber: Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan

5

Berdasarkan data mengenai target dan realisasi jumlah nasabah menunjukan adanya penurunan atas pencapaian target jumlah nasabah yang ditetapkan. Jumlah nasabah dapat digunakan sebagai dasar penentuan kinerja para karyawan, hal tersebut dengan pertimbangan bahwa tolak ukur dari pencapaian kinerja koperasi yaitu terkait secara langsung dengan pencapaian jumlah nasabah. Atas dasar pertimbangan tersebut maka data jumlah nasabah merupakan ukuran dalam pencapaian kinerja para karyawan dalam bekerja di koperasi. Ketidakmampuan para karyawan tersebut diindikasikan karena terjadinya konflik pada koperasi. Hasil survey awal menunjukkan bahwa konflik yang terjadi di koperasi yaitu selama ini terjadi persaingan antar kelompok untuk mendapatkan nasabah sehingga menyebabkan terjadi perselisihan.

Selain itu pemicu terjadinya konflik yaitu para karyawan bagian simpan sering mencari nasabah diluar wilayah kerjanya sehingga terdapat karyawan lain yang merasa dirugikan. Kenyataan tersebut juga melanggar ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dimana setiap kelompok atau bagian kerja memiliki wilayah kerja sendiri-sendiri. Kondisi tersebut juga didukung dari hasil wawancara yang dilakukan kepada seorang karyawan bagian simpan pinjam dimana kesimpulan dari hasil wawancara tersebut yaitu sering terjadi permasalahan antar karyawan yang terdapat dibagian simpan pinjam terutama dalam proses untuk mendapatkan nasabah yaitu terjadi saling serobot wailayah kerja sehingga akan merugikan karyawan yang lain. Namun demikian konflik yang terjadi di Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan masuk dalam

6

kategori optimal, dimana konflik yang terjadi mampu meningkatkan pencapaian kinerja karyawan, dimana realisasi jumlah nasabah menunjukkan adanya peningkatan.

Konflik antar departemen terjadi pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan karena perbedaan kepentingan atas target kerja yang akan dicapai, dimana selama unit distributor pupuk memiliki kemampuan yang lebih baik dalam pemenuhan target yang ditetapkan dibandingkan oleh departemen saprodi. Selain itu penyebab terjadinya konflik yaitu adanya perangkapan jabatan terjadi di bagian distributor pupuk sehingga menyebabkan adanya sikap kurang fair pimpinan terhadap pencapaian kinerja yang selama ini dicapai. Sikap karyawan tersebut menjadikan antar karyawan diperusahaan sering mengalami terjadinya permasalahan sehigga konflik dapat terjadi dikarenakan sikap dari pimpinan tersebut.

Secara umum dapat dikatakan bahwa konflik yang terjadi pada karyawan menunjukkan kemampuan karyawan dalam bekerja diperusahaan serta kemampuan para karyawan untuk mengendalikan setiap permasalahan yang terjadi di koperasi. Kondisi tersebut tercermin dari terjadinya konflik antar individu dan antar kelompok kerja karyawan dalam menjalankan aktivitas atau tugas dari masing-masing karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Para Karyawan Pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan”.

7

B. Perumusan Masalah

1. Bagaimana kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?

2. Bagaimana konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?

3. Apakah konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?

4. Diantara variabel konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan?

C. Batasan Masalah

Pada penelitian ini topik penelitian yaitu mengenai jenis konflik yaitu konflik antar individu dan konflik antar kelompok pada tahap IV, pengukuraan kinerja karyawan dengan menggunakan obyek penelitian yaitu karyawan bagian unit simpan pinjam.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

8

a. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.

b.Untuk mendeskripsikan konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.

c. Untuk menganalisis konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan. d.Untuk mengetahui variabel konflik yang terdiri dari konflik antar

individu dan konflik antar kelompok manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak koperasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan melalui penerapan manajemen konflik.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dijadikan perbandingan serta sebagai bahan acuan atau referensi untuk penelitian lebih lanjut.

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian Rahmawati (2012) dengan judul penelitian yaitu Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis rentang skala dan regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa konflik antar individu dan antar kelompok pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang rendah. Kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang tinggi. Konflik mempunyai berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang. Variabel konflik antar individu mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang.

Hasil penelitian Widyaningsih (2009) dengan judul: Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah menggunakan rentang skala, regresi linier berganda dengan menggunakan uji F dan uji t. Berdasarkan hasil uji F dan t dapat diketahui bahwa konflik yang terdiri dari konflik antar individu dengan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar.

10

Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang dapat disajikan pada tabel 1.

Tabel 2.1

Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang

Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1. Rahmawati (2012)

dengan judul penelitian yaitu Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang

2. Widyaningsih (2009) dengan judul:

Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada

3. Rofik Yanuari Arif (2012) dengan judul: Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan

 Untuk mengetahui

pengaruh konflik

terhadap kinerja.

 Untuk variabel konflik

yang berpengaruh

dominan terhadap

kinerja.

.Untuk mengetahui

pengaruh konflik

terhadap kinerja.

 Untuk variabel konflik

yang berpengaruh

dominan terhadap

kinerja.

Untuk mengetahui

pengaruh konflik

terhadap kinerja.

 Untuk variabel konflik

yang berpengaruh

dominan terhadap

kinerja.

 Variabel bebas adalah konflik.

 Variabel Terikat yaitu kinerja karyawan.

 Lokasi Penelitian PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang

 Variabel bebas yaitu konflik.

 Variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

 Lokasi Penelitian Perusahaan Kecap Cemara Food Blitar

 Variabel bebas yaitu konflik.

 Variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

 Lokasi Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan

Konflik mempunyai

berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo

Divisi Nokia Malang.

Variabel konflik antar

individu mempunyai

pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribusindo Divisi Nokia Malang

Konflik yang terdiri dari konflik antar individu dengan

konflik antar kelompok

mempunyai pengaruh yang

signifikan baik secara

simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan

pada Perusahaan Kecap

Cemara Food Blitar

-

B. Landasan Teori 1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

11

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Atmosoeprapto (2001:1) menyatakan bahwa: Secara umum kinerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolahan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut

Mangkunegara (2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

12

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seorang karyawan. Faktor eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi kerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Apabila dikaitkan dengan permasalahan konflik karyawan masuk dalam faktor motivasi, dimana mengenai masalah situasi (situation) kerja menjadi salah satu penyebab terjadinya konflik kerja karyawan di perusahaan.

3. Pengukuran Kinerja

Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan

13

hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa “Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:

1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.

2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada perusahaan, yaitu:

1. Mutu atau kualitas produk.

Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

14

2. Kuantitas atau jumlah produk.

Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menghasilkan produk.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai seorang karyawan.

4. Definisi Konflik

Menurut Wahjono (2010:161) konflik adalah: “Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama”. Adapun menurut Indrawijaya (2010:109) konflik yaitu: “Segala macam bentuk hubungan antar manusia yang bersifat berlawanan (antagonistik).

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa konflik merupakan suatu kondisi dimana terjadi pertentangan antar kelompok maupun individu yang dapat memberikan dampak positif maupun negatif kepada seseorang yang mengalami konflik tersebut.

15

5. Jenis Konflik

Menurut Winardi (2002:154) konflik dapat dibagi menjadi dua yaitu meliputi:

a. Konflik antar pribadi atau individu

Konflik yang timbul antar individu yang biasanya disebabkan adanya perbedaan sifat, sikap dan latar belakang seseorang yang nantinya menyebabkan perselisihan dan persaingan. Mengenai perbedaan sikap pribadi akan menimbulkan perbedaan cara pandang dalam proses penyelesaian pekerjaan dan pada akhirnya menimbulkan perbedaan sikap pada masing-masing karyawan. Konflik antar individu terjadi karena adanya sikap ketidakpuasan atas pekerjaan rekan kerja, hal tersebut dikarenakan adanya anggapan dari seseorang karyawan mengenai hasil kerja yang dicapai oleh rekan kerja belum sepenuhnya sesuai dengan keinginan karyawan tersebut. Selain itu adanya keinginan untuk terlibat dalam pekerjaan rekan sekerja juga menjadi pemicu terjadinya konflik antar individu, hal tersebut dikarenakan seorang karyawan akan merasa bahwa dianggap kurang mampu dalam bekerja di perusahaan. Adapun yang terakhir yaitu mengenai permasalahan komunikasi antar individu, dimana dengan adanya kesalahan dalam berkomunikasi akan menjadikan karyawan salah mempersepsikan atas tugas dan tanggungjawab yang harus diselesaikan dan pada akhirnya menjadi pemicu terjadinya konflik individu dalam perusahaan.

16

b. Konflik antar kelompok atau departement

Konflik yang timbul antar kelompok, biasanya disebabkan adanya perbedaan tujuan, skala prioritas, yang nantinya akan menyebabkan perselisihan dan persaingan diantara kelompok atau departemen. Pada dasarnya konflik antar kelompok tersebut terjadi karena terjadi karena adanya perbedaan tujuan dan skala prioritas, hal tersebut dapat membuktikan bahwa setiap kelompok kerja memiliki tugas dan kewajiban yang berbeda dengan kelompok lain. Kondisi tersebut menjadikan adanya perbedaan prioritas kerja yang akan dilakukan oleh masing-masing kelompok dan hal tersebut dapat memicu terjadinya konflik antar kelompok.

Selanjutnya konflik antar kelompok terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara peran dan status yang dimiliki oleh masing-masing kelompok. Hal tersebut dikarenakan pada perusahaan terdapat pembagian tugas sesuai dengan jabatan masing-masing bagian, ketidaksesuaian antara peran dan status tersebut dengan sendirinya akan menimbulkan gap pada setiap kelompok yang ada dan pada akhirnya menimbulkan konflik. Adapun yang terakhir yaitu mengenai kesalahan informasi yang diterima antar kelompok, dalam hal ini adalah tingkat kejelasan atas informasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap masing-masing kelompok atas tugas yang harus diselesaikan. Dengan terjadinya kesalahan informasi maka akan menimbulkan konflik antar kelompok yang terjadi di perusahaan.

17

6. Sumber dan Sebab –Sebab Terjadinya Konflik

Menurut Robbins (2002:457) terdapat beberapa sumber terjadinya konflik, yaitu:

a. Saling ketergantungan pekerjaan.

Kesalingtergantungan pekerjaan merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan atau aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif.

b. Ketergantungan pekerjaan satu arah

Ketergantungan pekerjaan satu arah artinya bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Potensi konflik pada ketergantungan satu arah mempunyai arti yang penting, jika mengetahui bahwa ia jauh lebih sering terdapat pada organisasi dari pada saling ketergantungan satu arah mempunyai arti yang penting, jika mengetahui bahwa ia jauh lebih sering terdapat pada organisasi daripada saling ketergantungan. c. Diferensial horisontal yang tinggi.

Makin besar perbedaan yang terjadi diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit organisasi amat differensial, maka tugas yang dilakukan masing-masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantara unit-unit.

18

d. Formulasi yang rendah

Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi kedwi-artian. Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya jika formalisasi rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.

e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka.

Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih tergantung pada sumber daya yang langka seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal atau jasa-jasa staf yang disentralisasikan.

f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan.

Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departeman secara terpisah-pisah dari pada secara tergabung maka makin besar pula konfliknya. Preferensi terhadap unit-unit produksi terhadap pekerjaan yang lama dan ekonomis dengan imbalan yang menyertainya, berlawanan dengan imbalan yang diberikan kepada unit-unit penjualan untuk penyampaian yang cepat kepada para langganan.

g. Pengambilan keputusan partisipatif

Pengambilan keputusan secara bersama, dimana mereka yang akan terkena oleh suatu keputusan diikut sertakan dalam badan yang

19

mengambil keputusan, akan mendorong terjadinya konflik. Proses keputusan yang partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. Kemungkinan khususnya bisa terjadi jika perbedaan nilai yang sebenarnya terdapat di antara para peserta.

h. Keanekaragaman Anggota

Keanekaragaman anggota akan menyebabkan karyawan yang tidak dapat bekerja dengan tenang akan bersama-sama. Keanekaragaman tersebut meliputi latar belakang, nilai-nilai, pendidikan, umur, pola-pola sosial akan lebih mengurangi hubungan antar pribadi antara wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.

i. Ketaksesuaian status

Konflik terstimulasi jika terjadi ketaksesuaian dalam penilaian atau karena adanya perubahan dalam hirarki status.

j. Ketakpuasan peran

Ketaksesuaian peran erat hubungannya ketaksesuaian status. Ketakpuasan peran dapat berasal dar sejumlah sumber, salah satunya adalah karena adanya ketaksesuaian status.

20

k. Distrosi komunikasi

Salah satu sumber konflik adalah kesukaran komunikasi, khususnya komunikasi vertikal. Jika diteruskan ke atas dan ke bawah di dalam hirarki komunikasi itu peka terhadap kedwi-artian distorsi.

7. Proses Konflik

Proses konflik dapat dilihat sebagai terdiri atas lima tahap: oposisi atau ketidakcocokan potensial; kognisi dan personalisai; maksud; perilaku; dan hasil.

Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV TahapV

Oposis Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil

Ketidakcocokan Personalisasi Potensial

Sumber: Robbins (2002:127)

Adapun masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut: Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial

Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang dapat dipandang sebagai kasus atau konflik) telah dimampatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Kinerja kelompok menurun Kinerja kelompok meningkat Konflik terbuka Perilaku pihak Reaksi orang lain Maksud penalaran – konflik Bersaing Kerjasama Berkompromis Menghindari mengakomodasi Konflik yang dirasakan Konflik yang dipersepsikan Kondisi anteseden Komunikasi Struktur Variabel pribadi

21

Komunikasi. Salah satu mitos utama yang kebanyakan dari kita sandang adalah bahwa komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari konflik-konflik. Kemungkinan semacam itu bukanlah tidak masuk akal, bila masing-masing dari kita diberi waktu untuk berkomunikasi. Tetapi, tentu saja, konflik yang buruk pastilah bukan sumber dari semua konflik, meskipun ada cukup banyak bukti yang memberi kesan bahwa masalah-masalah dalam proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi dan kesalahfahaman. Suatu tinjauan riset mengemukakan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan bisingan dalam saluran komunikasi semuanya merupakan penghalang terhadap komunikasi dan anteseden yang potensial bagi konflik. Secara khusus, bukti menunjukkan bahwa kesulitan semantik timbul sebagai akibat perbedaan dalam pelatihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadai mengenai orang lain. Riset memperlihatkan lebih lanjut suatu penemuan yang mengejutkan: potensial untuk konflik meningkat bila atau terlalu sedikit atau terlalu banyak terjadi komunikasi. Rupanya, suatu peningkatan komunikasi bersifat fungsional sampai suatu titik, setelah itu mungkin terjasi komunikasi berlebihan, dengan suatu kenaikan resultan dari potensial konflik itu. Jadi telalu banyak maupun terlalu sedikit informasi dapat meletakkan fundasi untuk konflik. Selanjutnya, saluran yang dipilih untuk komunikasi dapat berpengaruh merangsang oposisi. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi dilewatkan diantara anggota-anggota dan penyimpangan (divergens) komunikasi dan saluran formal atau yang sudah

22

ditetapkan sebelumnya, menawarkan kesempatan yang potensial bagi timbulnya konflik.

Struktur. Digunakan istilah struktur, dalam konteks ini, untuk mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kococokan anggota tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok. Riset menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Makin besar kelompok akan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik telah ditemukan sebagai berbanding terbalik. Potensial konflik cenderung paling besar dimana anggota kelompok lebih muda dan di mana tingkat keluarnya karyawan tinggi. Makin besar kedwiartian dalam mendefinisikan dengan cermat dimana letak tanggung jawab untuk tindakan, makin besar potensial munculnya konflik. Kedwiartian yurisdiksional semacam itu meningkatkan percekcokan antarkelompok untuk mendapatkan kendali sumber daya dan teritori. Kelompok-kelompok di dalam organisasi mempunyai tujuan yang beraneka. Keanekaan tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan sumber utama konflik. Bilamana kelompok di dalam suatu organisasi mengupayakan tujuan akhir yang berlainan, beberapa yang secara inheren berlawanan, terdapatlah kesempatan konflik yang meningkat. Ada sesuatu indikasi bahwa suatu gaya kepemimpinan yang terutup meningkatkan potensial konflik, tetapi bukti itu tidak terlalu kuat. Terlalu banyak mengandalkan partisipasi dapat juga

23

merangsang konflik. Riset cenderung membenarkan bahwa partisipasi dan konflik sangat berkaitan, tampaknya karena partisispasi mendorong digalakkannya perbedaan. Sistem imbalan juga ditemukan sebagai menciptakan konflik bila perolehan satu anggota mengorbankan seorang lain. Akhirnya, jika suatu kelompok bergantung pada suatu kelompok lain atau bila kesalingtergantungan memungkinkan suatu kelompok memperoleh sesuatu atas pengorabanan yang lain, maka kekuatan-kekuatan yang berlawanan akan dirangsang.

Variabel Pribadi. Jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor pribadi. Seperti dinyatakan, faktor itu mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan isdiosinkrasi dan perbedaan individual. Bukti menandakan bahwa tipe kepribadain tertentu mendorong ke konflik potensial. Paling penting, dan agaknya variabel yang paling terabaikan dalam telaah konflik sosial, adalah sistem nilai yang berbeda, perbedaan nilai merupakan penjelasan yang terbaik dari isu-isu yang beraneka seperti prasangka, ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang kepada kelompok dan imbalan yang layak diterimanya, dan penilaian dari apakah buku tertentu ada baiknya. Dan beda sistem-sistem nilai merupakan sumber yang penting guna menciptakan potensial untuk konflik.

Tahap II: Kognisi dan Personalisasi

Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka potensial untuk

24

oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Seperti dicatat dalam definisi mengenai konflik, diperlukan persepsi. Oleh karena itu, satu pihak atau lebih harus sadar akan eksistensi kondisi anteseden. Tetapi, karena suatu konflik dipersepsikan tidaklah berarti itu dipribadikan (dipersonalkan). Hendaknya diingat dua pokok. Pertama, Tahap II penting karena disitulah isu-isu konflik cenderung didefinisikan. Inilah tempat dalam proses dimana pihak-pihak memutuskan mengenai apakah konflik itu. Dan pada gilirannya, pembuatan pengertian ini penting karena cara suatu konflik didefinisikan menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis hasil yang mungkin menyelesaikannya. Jadi definisi suatu konflik penting, karena lazimnya itu menggambarkan perangkat penyelesaian yang mungkin. Pokok kedua adalah bahwa emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Misalnya, emosi yang negatif telah dijumpai sebagai menghasilkan penyederhanaan berlebihan dari isu-isu, mengurangi kepercayaan, dan penafsiran yang negatif terhadap perilaku pihak yang lain. Sebaliknya, perasaan yang positif telah dijumpai sebagai meningkatkan kecenderungan melihat hubungan yang potensial diantara unsur-unsur suatu masalah, mengambil pandangan yang lebih luas dari situasi, dan mengembangkan penyelesaian yang lebih inovatif.

25

Tahap III: Maksud

Maksud (intensi) berada diantara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Banyak sekali konflik ditingkatkan semata-mata karena satu pihak menghubungkan maksud yang keliru pada pihak yang lain. Disamping itu, lazimnya ada banyak sekali kemelesetan antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan dengan tepat maksud-maksud seseorang. Dengan menggunakan dua dimensi kekooperatifan dan ketegasan dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik: bersaing, berkolaborasi, menghindar, mengakomodasi, dan berkompromi. Bersaing. Bila seseorang berusaha memenuhi kepentingannya sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap pihak-pihak lain pada konflik itu, ia sedang bersaing. Berkolaborasi. Bila pihak-pihak dalam konflik masing-masing berhasrat untuk memenuhi sepenuhnya kepentingan dari semua pihak, kita mempunyai kooperasi dan pencarian hasil yang bermanfaat secara timbal balik. Dalam berkolaborasi, maksud dari pihak-pihak adalah memecahkan masalah dengan memperjelas perbedaan

bukannya dengan mengakomodasikan berbagai sudut pandangan.

Menghindar. Seseorang mugkin mengakui bahwa suatu konflik ada dan ingin menarik diri dari dalamnya atau menekannya. Mengakomodasi. Bila satu pihak berusaha untuk memuaskan seorang lawan, pihak tersebut mungkin bersedia menaruh kepentingan lawan itu di atas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar terpelihara hubungan itu, satu partai bersedia

26

untuk mengorbankan diri. Berkompromi. Bila tiap pihak pada konflik itu berusaha melepaskan sesuatu, terjadilah sharing, yang menghasilkan suatu hasil yang kompromis. Dalam berkompromi tidak ada pemenang atau pecundang yang jelas. Sebaliknya, ada kesediaan untuk menjatah obyek konflik itu dan menerima baik suatu pemecahan yang memberikan kepuasan tidak sepenuhnya kepentingan dari kedua belah pihak. Oleh karena itu karakteristik yang khas pada kompromi adalah bahwa tiap pihak bermaksud untuk melepaskan sesuatu.

Tahap IV: Perilaku

Bila kebanyakan orang memikirkan situasi konflik, mereka cenderung memusatkan perhatian pada Tahap IV. Karena disinilah konflik itu tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud. Sebagai hasil salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang orisinil.

Tahap V: Hasil

Jalinan aksi-reaksi dari pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja.

27

Hasil Fungsional. Bagaimana mungkin konflik bertindak sebagai sesuatu

kekuatan untuk meningkatkan kinerja kelompok. Sukar untuk

membayangkan suatu situasi dimana agresi yang terbuka atau keras dapat bersifat fungsional. Tetapi ada sejumlah contoh di mana mungkin untuk membayangkan bagaimana rendah atau moderatnya tingkat-tingkat konflik dapat memperbaiki keefektifan dari suatu kelompok. Karena sering orang merasa sulit untuk memikirkan contoh-contoh darimana konflik dapat konstruktif.

Konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreatifitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menyediakan medium yang melaluinya masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan, dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Bukti mengemukakan bahwa konflik dapat memperbaiki kualitas pengambilan keputusan dengan membiarkan semua pokok, terutama yang tidak biasa atau dianut oleh kaum minoritas, untuk ditimbag dalam keputusan-keputusan yang penting. Konflik adalah suatu penangkal bagi pikiran kelompok. Konflik tidak membiarkan kelompok itu secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan yang mungkin didasarkan pada pengandaian yang lemah, pertimbangan yang tidak memadai dari alternatif-alternatif yang relevan, atau cacat-cacat lain. Konflik menantang status quo dan karenannya meneruskan lebih jauh penciptaan gagasan baru, menggalakkan penilaian

28

ulang terhadap tujuan dan kegiatan kelompok, dan meningkatkan probabilitas bahwa kelompok itu akan tanggap terhadap perubahan.

Hasil Disfungsional. Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya dikenal baik. Ringkasan yang masuk akal mungkin menyatakan bahwa: oposisi yang tidak terkendali membiakkan ketidakpuasan, yang bertindak menguraikan ikatan bersama, dan akhirnya mendorong ke penghancuran kelompok itu. Dan, tentu saja, cukup banyak literatur yang mencatat bagaimana konflik dapat mengurangi keefektifan kelompok. Diantara konsekuensi yang lebih tidak disukai adalah penghambatan komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara angota-anggota. Ekstremnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok itu.

8. Pengaruh Antara Konflik Dengan Kinerja Karyawan

Konflik pada perusahaan secara langsung sulit dihindari oleh karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan. Adapun hubungan antara konflik dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

29

Gambar 2.2

Diagram Hubungan Konflik Dan Kinerja Karyawan

Sumber: Robbins (2002: 151)

Konflik yang mampu meningkatkan prestasi organisasi adalah konflik pada tingkat moderat maksudnya disini jika konflik terlalu rendah maka kinerja organisasi menghadapi stagnasi. Organisasi bergerak terlalu lamban untuk mencapai atau memenuhi tuntungan baru yang harus dilayani sehingga kelangsungan hidup organisasi pada tingkat perpecahan akan mengancam pola kehidupan organisasi. Pada tingkat konflik fungsional yang tinggi dan optimal prestasi organisasi berada pada tingkat maksimal. Dan jika prestasi suatu organisasi meningkat maka bisa dikatakan kondisi kinerja karyawan dalam organisasi tersebut meningkat karena mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan kualitas dan kuantitas yang mendekati sempurna dan mempunyai ketetapan waktu yang baik.

K ine rj a O rga ni sa si Rendah kemungkinan kegagalan disebabkan oleh stagnasi

Tinggi kegagalan disebabkan oleh

kelakuan Tingkat optimal

30

9. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

Gambar 1

Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui bahwa konflik kerja yang meliputi konflik antar individu dan konflik antar kelompok dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang meliputi kualitas produk, kuantitas produk dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Dengan kata lain salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu mengenai masalah konflik kerja karyawan.

10. Hipotesis

Hipotesis merupakan cara pemecahan yang bersifat sementara sebelum diuji kebenarannya. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang

Kinerja Karyawan (Y) a.Kuantitas atau target nasabah b.Kualitas atau mutu pekerjaan. c.Ketepatan waktu dalam

menyelesaiakan pekerjaan

Konflik Antar Individu (X1)

 Terjadi perselisihan antar individu.

 Sikap saling menjatuhkan antar karyawan.

 Selalu menentang atas argumentasi yang disampaikan karyawan lain.

 Meminimalkan kegiatan komunikasi dengan karyawan lain.

Konflik Antar Kelompok (X2)

 Terjadi perselisihan antar kelompok

 Tidak mendukung setiap aktivitas yang dilakukan oleh kelompok lain.

 Berusaha untuk menghambat pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok lain.

 Berupaya mencari kesalahan dari kelompok lain

31

dikemukakan oleh Robbins (2002:151) mengenai hubungan antara konflik dan kinerja karyawan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

a. Diduga konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.

b. Diduga konflik antar individu mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan

untuk mengorbankan diri. Berkompromi. Bila tiap pihak pada konflik itu berusaha melepaskan sesuatu, terjadilah sharing, yang menghasilkan suatu hasil yang kompromis. Dalam berkompromi tidak ada pemenang atau pecundang yang jelas. Sebaliknya, ada kesediaan untuk menjatah obyek konflik itu dan menerima baik suatu pemecahan yang memberikan kepuasan tidak sepenuhnya kepentingan dari kedua belah pihak. Oleh karena itu karakteristik yang khas pada kompromi adalah bahwa tiap pihak bermaksud untuk melepaskan sesuatu.

Tahap IV: Perilaku

Bila kebanyakan orang memikirkan situasi konflik, mereka cenderung memusatkan perhatian pada Tahap IV. Karena disinilah konflik itu tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud. Sebagai hasil salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang orisinil.

Tahap V: Hasil

Jalinan aksi-reaksi dari pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja.

Hasil Fungsional. Bagaimana mungkin konflik bertindak sebagai sesuatu kekuatan untuk meningkatkan kinerja kelompok. Sukar untuk membayangkan suatu situasi dimana agresi yang terbuka atau keras dapat bersifat fungsional. Tetapi ada sejumlah contoh di mana mungkin untuk membayangkan bagaimana rendah atau moderatnya tingkat-tingkat konflik dapat memperbaiki keefektifan dari suatu kelompok. Karena sering orang merasa sulit untuk memikirkan contoh-contoh darimana konflik dapat konstruktif.

Konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreatifitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menyediakan medium yang melaluinya masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan, dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Bukti mengemukakan bahwa konflik dapat memperbaiki kualitas pengambilan keputusan dengan membiarkan semua pokok, terutama yang tidak biasa atau dianut oleh kaum minoritas, untuk ditimbag dalam keputusan-keputusan yang penting. Konflik adalah suatu penangkal bagi pikiran kelompok. Konflik tidak membiarkan kelompok itu secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan yang mungkin didasarkan pada pengandaian yang lemah, pertimbangan yang tidak memadai dari alternatif-alternatif yang relevan, atau cacat-cacat lain. Konflik menantang status quo dan karenannya meneruskan lebih jauh penciptaan gagasan baru, menggalakkan penilaian

ulang terhadap tujuan dan kegiatan kelompok, dan meningkatkan probabilitas bahwa kelompok itu akan tanggap terhadap perubahan.

Hasil Disfungsional. Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya dikenal baik. Ringkasan yang masuk akal mungkin menyatakan bahwa: oposisi yang tidak terkendali membiakkan ketidakpuasan, yang bertindak menguraikan ikatan bersama, dan akhirnya mendorong ke penghancuran kelompok itu. Dan, tentu saja, cukup banyak literatur yang mencatat bagaimana konflik dapat mengurangi keefektifan kelompok. Diantara konsekuensi yang lebih tidak disukai adalah penghambatan komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara angota-anggota. Ekstremnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok itu.

8. Pengaruh Antara Konflik Dengan Kinerja Karyawan

Konflik pada perusahaan secara langsung sulit dihindari oleh karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan. Adapun hubungan antara konflik dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

Gambar 2.2

Diagram Hubungan Konflik Dan Kinerja Karyawan

Sumber: Robbins (2002: 151)

Konflik yang mampu meningkatkan prestasi organisasi adalah konflik pada tingkat moderat maksudnya disini jika konflik terlalu rendah maka kinerja organisasi menghadapi stagnasi. Organisasi bergerak terlalu lamban untuk mencapai atau memenuhi tuntungan baru yang harus dilayani sehingga kelangsungan hidup organisasi pada tingkat perpecahan akan mengancam pola kehidupan organisasi. Pada tingkat konflik fungsional yang tinggi dan optimal prestasi organisasi berada pada tingkat maksimal. Dan jika prestasi suatu organisasi meningkat maka bisa dikatakan kondisi kinerja karyawan dalam organisasi tersebut meningkat karena mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan kualitas dan kuantitas yang mendekati sempurna dan mempunyai ketetapan waktu yang baik.

K

ine

rj

a

O

rga

ni

sa

si

Rendah kemungkinan

kegagalan disebabkan oleh

stagnasi

Tinggi kegagalan disebabkan oleh

kelakuan Tingkat optimal

9. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

Gambar 1

Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui bahwa konflik kerja yang meliputi konflik antar individu dan konflik antar kelompok dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang meliputi kualitas produk, kuantitas produk dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Dengan kata lain salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu mengenai masalah konflik kerja karyawan.

10. Hipotesis

Hipotesis merupakan cara pemecahan yang bersifat sementara sebelum diuji kebenarannya. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang

Kinerja Karyawan (Y)

a.Kuantitas atau target nasabah b.Kualitas atau mutu pekerjaan. c.Ketepatan waktu dalam

menyelesaiakan pekerjaan

Konflik Antar Individu (X1)

 Terjadi perselisihan antar individu.

 Sikap saling menjatuhkan antar karyawan.

 Selalu menentang atas argumentasi yang disampaikan karyawan lain.

 Meminimalkan kegiatan komunikasi dengan karyawan lain.

Konflik Antar Kelompok (X2)

 Terjadi perselisihan antar kelompok

 Tidak mendukung setiap aktivitas yang dilakukan oleh kelompok lain.

 Berusaha untuk menghambat

pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok lain.

 Berupaya mencari kesalahan dari kelompok lain

dikemukakan oleh Robbins (2002:151) mengenai hubungan antara konflik dan kinerja karyawan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

a. Diduga konflik yang terdiri dari konflik antar individu dan konflik antar kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan.

b. Diduga konflik antar individu mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa Sumber Rejo Pasuruan