KINERJA KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT.KEN PUTRA PASURUAN.
KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI
PT.KEN PUTRA PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
Eko Ir ianto
0812010195 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT. KEN
PUTRA PASURUAN
Disusun Oleh :
Eko Ir ianto
0812010195/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 31 MEI 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Drs.Ec. Bowo Santoso.MM
Dr. Prasetyohadi,MM
Sekretaris
Dra.Ec. Mei Retno A. Msi
Anggota
Drs.Ec.Bowo Santoso.MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur , SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT. KEN PUTRA
PASURUAN” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs.Ec.Bowo Satoso.MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam
menyelesaika skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis.
6. Keluarga besar “H.SUTOMO” Abah Sutomo dan Umik Siti Chujaimah
tercinta Beserta nenek Selamah dan tak lupa kekasihku Estika Rahmadani
Putri Indriyatna yang tak henti-hentiya memberikan dukungan terus menerus
kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung
maupun tidak langsung
7. Semua teman-teman Kosagrah Setiawan, BRS 68 (beni racing speed), WRM
(warior modified), SSC (Soerabaja Scoopy Community), Remas Nurul Jannah
yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
8. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Mei 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI ................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
ABSTRAKSI ................................................................................................. ix
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .........................................................................
1
1.1
Latar Belakang Masalah.........................................................
1
1.2
Rumusan Masalah .................................................................
8
1.3
Tujuan Penelitian ..................................................................
9
1.4
Manfaat Penelitian ................................................................
9
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 11
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................... 11
2.2 Tinjauan Teori …………………………………………........ ... 12
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 12
2.2.2 Pelatihan ...................................................................... 13
2.2.2.1 Pengertian Pelatihan ......................................... 13
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................... 14
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Keberhasilan Pelatihan ……………… .............. 17
2.2.2.4 Jenis Pelatihan .................................................. 19
2.2.2.5 Metode Pelatihan .............................................. 20
2.2.2.6 Indikator Pelatihan ........................................... 23
2.2.3 Motivasi ..................................... .................................... 23
2.2.3.1 Pengertian Motivasi .......................................... 23
2.2.3.2 Prinsip-Prinsip Motivasi .................................... 25
2.2.3.3 Teknik Motivasi Kerja ....................................... 26
2.2.3.4 Teori Motivasi.................................................... 27
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.5 Indikator motivasi ............................................. 33
2.2.4 Lingkungan Kerja ............................................................ 33
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ............................ 33
2.2.4.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ............................ 34
2.2.4.3 Faktor-Faktor Terbentuknya Lingkungan Kerja .. 37
2.2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja ............................... 39
2.2.5 Kinerja Karyawan ......................................................... 39
2.2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................ 39
2.2.5.2 Faktor-Faktor Kinerja ........................................ 41
2.2.5.3 Pengukuran Kinerja ........................................... 42
2.2.5.4 Indikator Kinerja ............................................... 44
2.2.5.5 Penilaian Kinerja ............................................... 45
2.2.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ........... 46
2.2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ........... 47
2.2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 48
2.3 Kerangka Konseptual ............................................................. 49
2.4 Hipotesis ................................................................................. 49
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 50
3.1 Definisi Operasional ............................................................... 50
3.1.1 Skala Pengukuran Variabel ........................................... 52
3.2 Teknik Penentuan Sampel ....................................................... 52
3.3 Metode dan Prosedur Pengumpulan Data ................................ 55
3.3.1 Jenis Data ..................................................................... 55
3.3.2 Sumber Data ................................................................. 55
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................ 55
3.4 Metode Analisis dan Uji Hipotesis .......................................... 56
3.4.1 Teknik Analisis ............................................................. 56
3.5 Asumsi dan Pengujian Signifikan …………………………… .. 61
3.6 Validitas dan Reliabilitas Pengukuran ..................................... 62
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……………………………… ... 64
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.1 Diskriptif Hasil Penelitian ........................................................ 64
4.1.1 Sejarah PT. KEN PUTRA .............................................. 64
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................... 65
4.2 Analisis Karakteristik Responden .............................................. 65
4.2.1 Deskripsi Variabel Pelatihan (X1) ................................. 67
4.2.2 Deskripsi Variabel motivasi (X2) ................................... 69
4.2.3 Deskripsi Variabel lingkungan kerja (X3) ...................... 71
4.2.4 Deskripsi Variabel kinerja (Y) ........................................ 72
4.3 Analisis Data ............................................................................ 73
4.3.1 Evaluasi Outlier ............................................................. 73
4.3.2 Intrepretasi Hasil PLS .................................................... 75
4.3.2.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ..... 75
4.3.2.2 Analisis Model PLS ........................................... 79
4.3.2.3 Evaluasi Pengujian Struktur Model (Inner Model) 80
4.4 Pembahasan ............................................................................. 82
4.4.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ............. 82
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.............. 83
4.4.3 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 86
5.1 Kesimpulan .............................................................................. 86
5.2 Saran ........................................................................................ 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. KEN PUTRA Th. 2007- 2011 .....................
4
Tabel 4.1 arakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ............................ 67
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ..................................... 67
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 68
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Pelatihan ............... 68
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi ............... 70
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja . 72
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja ................. 73
Tabel 4.8 Outlier Data .................................................................................... 75
Tabel 4.9 Outer Loanding .............................................................................. 77
Tabel 4.10 average variance axtracted(AVE) ................................................. 78
Tabel 4.11 Reliabilitas Data ........................................................................... 79
Tabel 4.12 R-Square ...................................................................................... 81
Tabel 4.13 Inner Weights ............................................................................... 82
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 50
Gambar 3.1 Model Struktur pengukuran ........................................................ 60
Gambar 4.1 Diagram Jalur Hasil Output PLS ................................................. 80
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kueisioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier, Tabel Frekuensi
Lampiran 4 : Hasil Outer Loading(Model Pengukuran dan Validitas), Inner Model
(Pengujian Model Struktural), Intepretasi PLS
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI
PT. KEN PUTRA PASURUAN
Oleh:
Eko Irianto
Abstraksi
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di
bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji Pasuruan Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu
(Dry / Frozen Shark Fins), dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik
dan permintaan sirip ikan hiu, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di
pasarkan ke pasar iternasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu
memberikan kontribusi yang terbaik. Berdasarkan observasi yang telah dilakukan
sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan. Rendahnya
kesadaran karyawan dalam memenuhi tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak
mampuan atasan dalam memberikan pelatihan, motivasi dan sarana lingkungan
kerja yang baik menunjukan dampak negatif pada perusahaan. Hal ini dapat
dilihat dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir 2007
– 2011 dimana setiap tahunnya jumlah absensinya meningkat. Adanya
kekurangan-kekurangan tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja
karyawan pada perusahaan PT. KEN PUTRA Pasuruan dan tidak sesuai dengan
harapan perusahaan untuk menjadikan pegawai yang kreatif, inovatif, berkualitas
dan tanggap terhadap perubahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang
tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Karyawan Unit
Produksi PT. KEN PUTRA Pasuruan.
Peneltian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebarkan kueisioner kepada 205 responen dan layak olah 136 responden
dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Teknik analisis yang di
gunakan adalah Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui kausalitas antar
variabel yang di analisi.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa
Faktor pelatihan berpengaruh positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau
signifikan (positif), faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja,
dapat diterima atau signifikan (positif). Dan faktor lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau signifikan (positif). Artinya,
model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori tidak sepenuhnya
didukung oleh fakta.
Kata Kunci : kinerja
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebagai negara produsen ikan dunia, posisi Indonesia berada diperingkat
empat, sementara China berada di urutan pertama. Mungkin di bandingkan dengan
China masih dalam batas wajar, namun jika dibandingkan dengan empat Negara
lainnya, maka agak kurang wajar. Pasalnya, bila tolak ukurnya adalah luas wilayah
laut, maka wilayah Indonesia jauh lebih luas. Terlebih Indonesia merupakan Negara
kepulauan terbesar di dunia, dengan jumlah kurang lebih 17.480 pulau (sekitar 6000
pulau di antaranya pulau berpenduduk), dan memiliki garis pantai terpanjang di dunia
sepanjang 95.191km yang merupakan 14% dari garis pantai yang ada di seluruh
dunia. Sedangkan luas laut Indonesia 5,8 juta km2, atau mendekati 70% dari luas
keseluruhan Negara Indonesia.
Dengan wilayah laut yang begitu luas, maka hal yang wajar jika Negara ini
memiliki kekayaan laut yang berlimpah. Data yang ada menyebut, laut Indonesia di
dalamnya memiliki lebih dari 350 fauna, 28.000 flora dan 110.000 mikroba. Selain
itu juga ada 600 spesies terumbu karang dan 40 genera, termasuk ikan udang,
moluska, kerang mutiara, kepiting, rumput laut, mangrove/hutan bakau,hewan karang
dan biodata laut lainnya. Khusus potensi ikan tangkap di laut, potensi yang dimiliki
Indonesia mencapai sekitar 6,1 juta ton pertahun. Sementara in produksi yang
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
dihasilkan baru mencapai angka 10,86 juta ton (2010), itu artinya potensi tersebut
belum tergarap secara maksimum.
Di sisi lain KKP (kementrian, kelautan dan perikanan) terus berupaya
menggejot produksi ikan nasional. Saat ini, produksi hasil perikanan yang di
targetkan KKP pada 2010 adalah sebesar 10.760.880 ton. Hasilnya hingga akhir
tahun 2010 sebesar 10,86 juta ton melebihi target yang telah ditetapkan. Pada tahun
berikutnya, tahun 2011 hingga tahun 2014, KKP bertekat untuk terus meningkatkan
angka produksi ikan nasional, yang diproyeksikan pada tahun 2014 angka
produksinya mencapai 22 juta ton. Pada tahun 2015 KKP bertekat untuk
meningkatkan target produksi ikan nasional sebesar 27 juta ton, dan Indonesia
menjadi penghasil ikan terbesar di dunia ( BISNIS INTERNASIONAL vol X
edisi75/15 Mei 2010 – 15 Juni 2011).
Selain dari pada itu dalam suatu perusahaan atau organisasi, sumber daya
manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting karena factor manusia (man)
menentukan kelangsungan hidup dari suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak
ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manuisia dalam merealisasi tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu
unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
berbagai factor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan pernah
berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif
demi tercapainya tujuan organisasi.
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di
bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji - Pasuruan
Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu (Dry /
Frozen Shark Fins) yang diolah menjadi bahan setengah jadi untuk diolah kembali
menjadi makanan, suplement tubuh, obat-obatan, dan lain-lain. Bahan baku sirip ikan
hiu dipasok oleh beberapa distributor rekanan di Indonesia, nelayan-nelayan, atau
didatangkan langsung dari induk perusahaan di Jepang sesuai dengan permintaan. PT.
KEN PUTRA dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik akan permintaan
para pelanggannya, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di pasarkan ke
pasar internasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan
kontribusi yang terbaik agar perusahaan ini tetap dipercaya oleh para pelanggannya.
Akan tetapi berdasarkan observasi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti
sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan adalah menurunya
kinerja perusahaan yang disebakan tidak maksimalnya kinerja dari para karyawan
dibagian produksi. Selain itu rendahnya kesadaran karyawan dalam memenuhi
tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak mampuan atasan dalam memberikan
pelatihan, motivasi dan sarana lingkungan kerja yang baik menunjukan dampak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
negative yang dapat menyababkan penurunan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. KEN PUTRA Th. 2007- 2011
TAHUN J UMLAH
SD
S
M
I
C
KARYAWAN
J UMLAH
ABSEN
2007
210
101
25
30
27
16
199
2008
130
70
10
14
11
10
115
2009
110
60
15
30
10
20
135
2010
220
98
30
75
53
15
271
2011
205
90
29
80
73
25
297
Sumber Data : PT. KEN PUTRA Pasur uan
Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa selama satu tahun pada tahun
2007 jumlah absensi karyawan mencapai 199 karyawan dengan perincian SD (surat
dokter) sebanyak 101 karyawan, karena S (sakit) sebanyak 25 karyawan, karena M
(mangkir) sebanyak 30 karyawan, karena I (ijin) 27 karyawan dan yang C (cuti) 16
orang. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan pihak manajer PT. KEN PUTRA,
pihak manajemen menetapkan bahwa adanya peningkatan jumlah absensi karyawan
pada tahun 2010 mencapai 271 karyawan dan tahun 2011 mencapai 297 karyawan.
Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan yang
renda, serta bagaimana cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya,
sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan. Tingkat absensi yang tinggi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tersebut nantinya akan berimbas pada kinerja karyawan, karena karyawan yang tidak
hadir pada jam kerja akan menghambat proses kerja organisasi dalam pencapaian
tujuan perusahaan dan karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja yang maksimal
Selain itu didapat informasi dari pegawai bahwa adanya ketidak puasan yang terjadi
disebabkan oleh lingkungan kerja yang kurang kondusif.
Lingkungan kerja kurang kondusif yang dimaksud adalah adanya masalah
interent antara satu karyawan dengan karyawan lain dan kurang luasnya tempat
produksi, sehingga berdampak langsung pada komitmen karyawan yang menurun.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi
perusahaan, karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan
menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan
seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah,
karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk
kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya
saing. Simamora (2004), menyatakan bahwah perusahaan yang mempunyai
lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
Dari fenomena di atas menunjukkan bahwa masalah yang dihadapi oleh PT.
KEN PUTRA adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan di bagian
produksi agar kinerja mereka meningkat dan target produksi terealisasi kembali.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan kinerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
karyawan,
dikarenakan apabila di suatu lingkungan kerja terdapat kondisi yang
nyaman baik pada segi karyawan maupun kondisi dalam kantor atau perusahaan itu
sendiri secara tidak langsung akan menjadikan karyawan tersebut nyaman untuk
beraktivitas di perusahaan tersebut seperti dikemukakan oleh (Sariyathi, 2007: 66)
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dalam membentuk kinerja dan
perilaku karyawan. Dari teori diatas mengindikasikan bahwa lingkungan kerja sangat
penting untuk perkembangan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan oleh suatu
perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menyukseskan suatu program atau tugas yang di berikan oleh pimpinan perusahaan.
Menurut (Mangkunegara 2001:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Selain itu, perusahaan juga dapat
mengevaluasi kinerja karyawan melalui aktivitas karyawan tersebut dalam setiap
tahun yang melalui mekanisme daftar hadir dan data produksi setiap tahun sesuai
dengan teori yang dikemeukakan oleh Sedarmayanti (2007:88) kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil
kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana mencapainya).
Menurut Hasibuan (2005), berpendapat kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
karyawan yang baik dipengaruhi dengan Pelatihan menurut Williams (2001:64)
pelatihan memberikan pengalaman langsung kepada karyawan yang dapat
diimplementasikan dalam proses kerja sehari-hari, sehingga akan meningkatkan
kinerja karyawan tersebut. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004:41), menyatakan
bahwa pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif dalam peningkatan
kinerja karyawan. Milkovich dan Boudreau yang diterjemahkan oleh Suwatno dan
Priansa (2011:118) bahwa pelatihan adalah poses yang sistematis dari perubahan
perilaku, kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan standar pekerjaan.
Milkovich dan Boudreau pun menjelaskan bahwa investasi dalam pelatihan tidak
kalah dengan investasi peralatan maupun modal. Pelatihan merupakan komponen
yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian menurut
Rachmawati (2008:114) terdapat dua metode pelatihan yaitu On The Job Training
dan Off The Job Training.
Adapun Motivasi juga dapat meningkatkatkan kinerja karyawan menurut
Stanfor dalam Mangkunegara (2008:93) Motivasi adalah suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu dengan memperhatikan beberapa
kebutuhan pribadi yang sangatlah berpengaruh dan haruslah dipenuhi antara lain
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan berkekuatan. Hasil
penelitian yang dilakukan Binawar Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008:40),
menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
dalam peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Musafir (2009:2384) motivasi memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan juga dapat di ukur dengan adanya lingkungan
kerja. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif juga tidak dapat dipisahkan dalam
tujuan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang
positif dalam memembentuk kinerja dan perilaku karyawan (Artoyo dalam
Sariyathi,2007: 66). Sedangkan penelitian yang dilakukan Vera Parlinda dan M.
Wahyuddin (2004:41), menyatakan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja
mempunyai pengaruh yang signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.
Menurunya kinerja karyawan bagian produksi perlu mendapatkan perhatian
khusus dari pihak perusahaan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi dan
lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian produksi.
Berdasarkan pernyataan diatas, maka saya sebagai peneliti tertarik melakukan
penelitian dan kajian mendalam dengan judul “Kiner ja Karyawan Unit Pr oduksi
PT. KEN PUTRA Pasur uan”
1.2
Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
PUTRA Pasuruan ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
PUTRA Pasuruan ?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
1.3.
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. KEN PUTRA Pasuruan?
1.4.
Manfaat Penelitihan
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitihan ini dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat untuk
membantu perusahaan dalam mnganbil langkah-langkang dengan tujuan
meningkatkan
kinerja
karyawan
yaitu
dengan
cara
memberikan
pelatihan,motivasi dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan agar karyawan
lebih bekerja dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori yang
diperoleh dengan keadaan dilapangan serta dapat menjadi acuan bagi penelitianpeelitian berikutnya.
3. Bagi Fakultas Ekonomi UPN Veteran Jatim
Hasil penelitihan ini diharapkan segai sumbangan karya ilmiah yang dapat
memperkaya koleksi perpustakaan serta mungkin dapat bermanfaat bagi
mahasiswa yang akan melakukan penelitihan pada bidang yang sama dimasa yang
akan datang yang dapat dijadikan salah satu bahan pembanding.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil penelitian terdahulu
Dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adhitya Nur Pratama
(2011) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Penjualan PT.ASTRAGRAPHIA TBK” Dari hasil penelitian secara simultan,
dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Septianto (2010) dengan judul “ Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja karyawan Study Pada PT.
Pataya Raya Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap knerja karyawan, dan Stres Kerja berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang di lakukan oleh Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih
(2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Pegawai di Lingkungana Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”
Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Variabel bebas motivasi kerja, dan
budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Adapun penelitian yang di lakukan oleh Aris Margianto dan Edi Mulyantomo
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepimimpinan, Lingkungan Kerja, dan
11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada Unit Produksi Di PT. Maju Jaya Sarana
Grafika Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja,
kepemimpinan, lingkungan kerja, pelatihan secara bersama-sama berpengaruh postif
terhadap kinerja karyawan.
2.2
Tinjauan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya
Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia, Handoko
(2000 : 4) dalam, bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia” mendifinisikan
MSDM sebagai suatu proses penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Hasibuan (2001 : 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan perana tenaga kerja
agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Simamora
(2006:4) mendifinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendaya gunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan.
Dari definisi- definisi yang telah disebutkan para ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwan manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni
dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pegintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
orgaisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri idividu. Manajemen Sumber
Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerajan yang baik. Jadi tugas dari
Manajemen Sumber Daya Manusia seputar usaha untuk mengelolah manusia (tenaga
kerja) dengan segala potensi yang dimiliki se efektif mugkin, sehingga dapat
diperoleh sumber daya yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan Sumber
Daya Manusia dalam organisasi.
2.2.2. Pelatihan
2.2.2.1 Penger tian Pelatihan
Pelatihan menurut Nawawi (2003:125) dalam yamin (2005:233) adalah
program-program memperbaiki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara
individu, kelompok, dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi perusahaan.
Sedangkan menurut Hamalik (2001:100), pelatihan adalah suatu proses yang meliputi
serangkaian tindakan atau upaya yang dilakukan dalam segala bentuk pemberian
bantuan kepada karyawan yang dilakukan tenaga professional kepelatihan dalm
satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuam kerja peserta dalam
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam
suatu organiasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
Sedangkan menurut Mutiara.s (Dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2002:41), pelatihan dapat didefinisikan sabagai suatu cara yang di gunakan
untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori. Sementara itu keterampilan meliputi
pengertian physical skill, intelektual skill, social skill, managerial skill dan lainlain(Rivai,2005:226)
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Flippo (2004) menjelaskan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
bukan hanya meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), tetapi
termasuk sikap kerja (attitude).
1. Peningkatan pengetahuan (knowledge imporovement) yakni segenap pemahaman
pegawai akan fakta-fakta, peraturan-peraturan, berbgai macam prosedur, prosesproses dan sejenisnya.
2. Peningkatan ketrampilan (skill improvement) yaitu segenap penguasaan teknis
pegawai secara manual, mesin dan peralatan, hubungan interpersonal,
perencanaan, pengambilan keputusan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perubahan sikap kerja (changing attitude) yakni segenap kualitas pegawai
terhadap pekerjaan, lingkungan kerja, orang-orang lain dan atau taraf kesediaan
pegawai untuk menampilkan prilaku kerja tertentu, dan keterampilan.
John H.Proktor dan Wiliam M Thorton dalam Moekijat(2001) setelah
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dapat dirasakan adalah.
1. Kepuasan pegawai bertambah.
2. Pemborosan dan kerusakan menjadi berkurang.
3. Ketidak hadiran dan perpindahan tenaga kerja menjadi berkurang.
4. Metode-metode dan sistem-sistem diperbaiki.
5. Tingkat produktivitas yang bertambah.
6. Beban pengawasan yang berkurang.
7. Biaya uang lembur yang berkurang.
8. Biaya pemeliharaan mesin yang berkurang.
9. Keluhan-keluhan yang berkurang.
10. Tingkat luka seseorang yang berkurang.
11. Komunikasi yang lebih baik.
12. Kecakapan (dalam berbagai pekerjaan) pegawai yang lebih besar,.
13. Moril pegawai.
14. Kerja sama yang lebih.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Menurut Simamora (2004:278), pelatihan mempunyai andil besar dalam
menetukan efektifitas dan efesiensi perusahaan. Beberapa manfaat nyata dari program
pelatihan adalah :
1. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan, merupakan calon utama pelatihan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan. Perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjadi ”job complement” yaitu mampu mencapai output dan
standart mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah oprasional
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan
sumber daya, baik sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusian
dan pelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematik. Pelatihan memberdayakan
karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya
di jenjang atas dan mempermudah mentransisi pekerjaan karyawan saat ini (posisi
pekerjaan) yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari bekerja karyawan baru membentuk kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan yang
menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat mempengarui kepuasan
kerja. Oleh karena itu penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan dengan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
pekerjaan secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meninggalkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.2.3 Faktor-Faktor yang ber pengar uh ter hadap Keber hasilan Pelatihan
Mangkunegara (2003:195), bahwa untuk mendukung suksesnya pelaksanaan
suatu pelatihan bagi karyawan paling tidak harus memiliki komponen seperti:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
1. Tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatih (trainers).
3. Materi pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.
4. Metode pendidikan pelatihan.
5. Peserta pendidikan dan pelatihan (trainers) harus memenuhi persyaratan
yang ditentukan.
Moekijat (2001), menguraikan bahwa faktor yang dapat berpengaruh terhadap
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan mencakup :
1. Orang-orang yang dilatih.
2. Instructor.
3. Periode (masa latihan).
4. Bahan latihan.
5. Penilaian program latihan
Hal yang senada juga di utarakan oleh Veitzal (2004) bahwa faktor yang
berperan dalam pelatihan adalah:
1. Pelatih.
2. Materi pelatihan
3. Waktu pelatihan
4. Sarana pelatihan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
5. Evaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
2.2.2.4 J enis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang dapat di selenggarakan di dalam perusahaan atau
organisasi menurut simamora, (2004:278) yaitu :
1. Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering di
jumpai di dalam
organisasi. Program pelatian ini relatif sederhana, kebutuhan dan kekurangan di
identifikasi melalui penilaian yang jeli.
2. Pelatihan ulang
Pelatian ulang adalah jenis pelatihan dengan menitik beratkan pada masalah yang
sudah dihadapi dalam suatu kondisi kerja, pelatihan ini bertujuan untuk berupaya
memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah dan masalah yang sama.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja
dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Oleh
karana itu pelatihan tim tetaplah penting. Pelatihan tim hanyalah sebagian solusi,
sehingga interaksi inilah yang membuat pelatihan antara anggota tim harus
mendapat pelatihan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
5. Pelatihan kreativitas
Pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa krativitas dapat dipelajari.
Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas yang semuanya berusaha
membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah satu
rancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming dimana para partisipan
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin.
Setelah
gagasan dianggap cukup banyak para partisipan diminta memberikan penilaian
rasional dari biaya dan kelayakan.
2.2.2.5 Metode-Metode pelatihan
Menurut Hariandja (2002:184) pada prinsipnya ada dua metode pelatihan
yang dapat digunakan, yaitu metode on the job training dan metode off the job
training.
•
Beberapa metode penelitian on the job training :
1. Job instruction training (latihan instruksi jabatan)
pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor)
bertindak sebagai pelatih untuk mnginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja
2. Coaching
bentuk pelatihan diman biasanya dilakukan tempat kerja oleh atasan dengan
bimbingan petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Job rotation
program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pkerjaan dalam
organisasi.
4. Apprentisenceship/internship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di
lapangan.
•
Beberapa jenis metode pelatihan off the job training :
1. Lectur/kuliah
Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada sekelompok,
pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar.
2. Video presentation
Presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjan.
3. Simulation
latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat
kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role playing
Metode pelatihan yang dilakungan dengan cara diberi peran tertentu untuk
bertindak dalam situasi khusus.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
5. Case study
Studi khusus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu,
kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kolompok belajar.
6. Self-study
meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rencana materi yang disusun
dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
7. Program learning
Bentuk lain self study, yaitu dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan
jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program computer.
8. Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui
sharing pengalaman, perasaan, presepsi, dan perilaku di antara beberapa
peserta.
9. Action learning/belajar berteriak
proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai
persoalaan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam
perusahaan atau dari luar perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
2.2.2.6 Indikator Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja
pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Variabel pelatihan diukur atas dasar (Faustino Cardoso Gomes, 2003:43).
1. Peningkatan kenampuan karyawan dalam mengembangkan minat dan bakat
2. Frekuensi pelatihan kerja
3. Ketepatan materi pelatihan dengan pekerjaan job yang ditekuni
4. Isi progam pelatihan yang sesuai dengan bidang
2.2.3
Motivasi
2.2.3.1 Penger tian Motivasi
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan prilaku individu maupun prilaku organisasi.
Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri
manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah
pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sabagai
suatu faktor penentu kebebrhasilan organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2001;219) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian
motivasi menurut Handoko (1992:9) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
dalam diri manusia yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah
lakunya.
Motivasi mempersoalkan bagaiman caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Malthis ( 2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja,
reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model
mereka sendiri.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap, dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan
yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan
tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.
2.2.3.2 Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai di golongkan menjadi empat
golongan, yaitu : (Mangkunegara, 2002:100).
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai memberikan kesempatan ikut
berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah memotivasi
kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Adil Bawahan
Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai adil dalam usaha
pencapain tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimipin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.2.3.3 Teknik Motivasi Kerja
Berdasarkan teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:100) :
1.
Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutahan karywan
sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2.
Teknik Komunikas Persuasif
Teknik komunikas persuasif merupakan salah satu teknik
PT.KEN PUTRA PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
Eko Ir ianto
0812010195 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT. KEN
PUTRA PASURUAN
Disusun Oleh :
Eko Ir ianto
0812010195/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 31 MEI 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Drs.Ec. Bowo Santoso.MM
Dr. Prasetyohadi,MM
Sekretaris
Dra.Ec. Mei Retno A. Msi
Anggota
Drs.Ec.Bowo Santoso.MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur , SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT. KEN PUTRA
PASURUAN” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs.Ec.Bowo Satoso.MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam
menyelesaika skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis.
6. Keluarga besar “H.SUTOMO” Abah Sutomo dan Umik Siti Chujaimah
tercinta Beserta nenek Selamah dan tak lupa kekasihku Estika Rahmadani
Putri Indriyatna yang tak henti-hentiya memberikan dukungan terus menerus
kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung
maupun tidak langsung
7. Semua teman-teman Kosagrah Setiawan, BRS 68 (beni racing speed), WRM
(warior modified), SSC (Soerabaja Scoopy Community), Remas Nurul Jannah
yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
8. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Mei 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI ................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
ABSTRAKSI ................................................................................................. ix
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .........................................................................
1
1.1
Latar Belakang Masalah.........................................................
1
1.2
Rumusan Masalah .................................................................
8
1.3
Tujuan Penelitian ..................................................................
9
1.4
Manfaat Penelitian ................................................................
9
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 11
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................... 11
2.2 Tinjauan Teori …………………………………………........ ... 12
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 12
2.2.2 Pelatihan ...................................................................... 13
2.2.2.1 Pengertian Pelatihan ......................................... 13
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................... 14
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Keberhasilan Pelatihan ……………… .............. 17
2.2.2.4 Jenis Pelatihan .................................................. 19
2.2.2.5 Metode Pelatihan .............................................. 20
2.2.2.6 Indikator Pelatihan ........................................... 23
2.2.3 Motivasi ..................................... .................................... 23
2.2.3.1 Pengertian Motivasi .......................................... 23
2.2.3.2 Prinsip-Prinsip Motivasi .................................... 25
2.2.3.3 Teknik Motivasi Kerja ....................................... 26
2.2.3.4 Teori Motivasi.................................................... 27
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.5 Indikator motivasi ............................................. 33
2.2.4 Lingkungan Kerja ............................................................ 33
2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ............................ 33
2.2.4.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ............................ 34
2.2.4.3 Faktor-Faktor Terbentuknya Lingkungan Kerja .. 37
2.2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja ............................... 39
2.2.5 Kinerja Karyawan ......................................................... 39
2.2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................ 39
2.2.5.2 Faktor-Faktor Kinerja ........................................ 41
2.2.5.3 Pengukuran Kinerja ........................................... 42
2.2.5.4 Indikator Kinerja ............................................... 44
2.2.5.5 Penilaian Kinerja ............................................... 45
2.2.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ........... 46
2.2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ........... 47
2.2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 48
2.3 Kerangka Konseptual ............................................................. 49
2.4 Hipotesis ................................................................................. 49
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 50
3.1 Definisi Operasional ............................................................... 50
3.1.1 Skala Pengukuran Variabel ........................................... 52
3.2 Teknik Penentuan Sampel ....................................................... 52
3.3 Metode dan Prosedur Pengumpulan Data ................................ 55
3.3.1 Jenis Data ..................................................................... 55
3.3.2 Sumber Data ................................................................. 55
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................ 55
3.4 Metode Analisis dan Uji Hipotesis .......................................... 56
3.4.1 Teknik Analisis ............................................................. 56
3.5 Asumsi dan Pengujian Signifikan …………………………… .. 61
3.6 Validitas dan Reliabilitas Pengukuran ..................................... 62
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……………………………… ... 64
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.1 Diskriptif Hasil Penelitian ........................................................ 64
4.1.1 Sejarah PT. KEN PUTRA .............................................. 64
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................... 65
4.2 Analisis Karakteristik Responden .............................................. 65
4.2.1 Deskripsi Variabel Pelatihan (X1) ................................. 67
4.2.2 Deskripsi Variabel motivasi (X2) ................................... 69
4.2.3 Deskripsi Variabel lingkungan kerja (X3) ...................... 71
4.2.4 Deskripsi Variabel kinerja (Y) ........................................ 72
4.3 Analisis Data ............................................................................ 73
4.3.1 Evaluasi Outlier ............................................................. 73
4.3.2 Intrepretasi Hasil PLS .................................................... 75
4.3.2.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ..... 75
4.3.2.2 Analisis Model PLS ........................................... 79
4.3.2.3 Evaluasi Pengujian Struktur Model (Inner Model) 80
4.4 Pembahasan ............................................................................. 82
4.4.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ............. 82
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.............. 83
4.4.3 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 86
5.1 Kesimpulan .............................................................................. 86
5.2 Saran ........................................................................................ 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. KEN PUTRA Th. 2007- 2011 .....................
4
Tabel 4.1 arakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ............................ 67
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ..................................... 67
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 68
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Pelatihan ............... 68
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi ............... 70
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja . 72
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja ................. 73
Tabel 4.8 Outlier Data .................................................................................... 75
Tabel 4.9 Outer Loanding .............................................................................. 77
Tabel 4.10 average variance axtracted(AVE) ................................................. 78
Tabel 4.11 Reliabilitas Data ........................................................................... 79
Tabel 4.12 R-Square ...................................................................................... 81
Tabel 4.13 Inner Weights ............................................................................... 82
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 50
Gambar 3.1 Model Struktur pengukuran ........................................................ 60
Gambar 4.1 Diagram Jalur Hasil Output PLS ................................................. 80
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kueisioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier, Tabel Frekuensi
Lampiran 4 : Hasil Outer Loading(Model Pengukuran dan Validitas), Inner Model
(Pengujian Model Struktural), Intepretasi PLS
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI
PT. KEN PUTRA PASURUAN
Oleh:
Eko Irianto
Abstraksi
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di
bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji Pasuruan Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu
(Dry / Frozen Shark Fins), dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik
dan permintaan sirip ikan hiu, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di
pasarkan ke pasar iternasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu
memberikan kontribusi yang terbaik. Berdasarkan observasi yang telah dilakukan
sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan. Rendahnya
kesadaran karyawan dalam memenuhi tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak
mampuan atasan dalam memberikan pelatihan, motivasi dan sarana lingkungan
kerja yang baik menunjukan dampak negatif pada perusahaan. Hal ini dapat
dilihat dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir 2007
– 2011 dimana setiap tahunnya jumlah absensinya meningkat. Adanya
kekurangan-kekurangan tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja
karyawan pada perusahaan PT. KEN PUTRA Pasuruan dan tidak sesuai dengan
harapan perusahaan untuk menjadikan pegawai yang kreatif, inovatif, berkualitas
dan tanggap terhadap perubahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang
tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Karyawan Unit
Produksi PT. KEN PUTRA Pasuruan.
Peneltian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebarkan kueisioner kepada 205 responen dan layak olah 136 responden
dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Teknik analisis yang di
gunakan adalah Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui kausalitas antar
variabel yang di analisi.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa
Faktor pelatihan berpengaruh positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau
signifikan (positif), faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja,
dapat diterima atau signifikan (positif). Dan faktor lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau signifikan (positif). Artinya,
model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori tidak sepenuhnya
didukung oleh fakta.
Kata Kunci : kinerja
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebagai negara produsen ikan dunia, posisi Indonesia berada diperingkat
empat, sementara China berada di urutan pertama. Mungkin di bandingkan dengan
China masih dalam batas wajar, namun jika dibandingkan dengan empat Negara
lainnya, maka agak kurang wajar. Pasalnya, bila tolak ukurnya adalah luas wilayah
laut, maka wilayah Indonesia jauh lebih luas. Terlebih Indonesia merupakan Negara
kepulauan terbesar di dunia, dengan jumlah kurang lebih 17.480 pulau (sekitar 6000
pulau di antaranya pulau berpenduduk), dan memiliki garis pantai terpanjang di dunia
sepanjang 95.191km yang merupakan 14% dari garis pantai yang ada di seluruh
dunia. Sedangkan luas laut Indonesia 5,8 juta km2, atau mendekati 70% dari luas
keseluruhan Negara Indonesia.
Dengan wilayah laut yang begitu luas, maka hal yang wajar jika Negara ini
memiliki kekayaan laut yang berlimpah. Data yang ada menyebut, laut Indonesia di
dalamnya memiliki lebih dari 350 fauna, 28.000 flora dan 110.000 mikroba. Selain
itu juga ada 600 spesies terumbu karang dan 40 genera, termasuk ikan udang,
moluska, kerang mutiara, kepiting, rumput laut, mangrove/hutan bakau,hewan karang
dan biodata laut lainnya. Khusus potensi ikan tangkap di laut, potensi yang dimiliki
Indonesia mencapai sekitar 6,1 juta ton pertahun. Sementara in produksi yang
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
dihasilkan baru mencapai angka 10,86 juta ton (2010), itu artinya potensi tersebut
belum tergarap secara maksimum.
Di sisi lain KKP (kementrian, kelautan dan perikanan) terus berupaya
menggejot produksi ikan nasional. Saat ini, produksi hasil perikanan yang di
targetkan KKP pada 2010 adalah sebesar 10.760.880 ton. Hasilnya hingga akhir
tahun 2010 sebesar 10,86 juta ton melebihi target yang telah ditetapkan. Pada tahun
berikutnya, tahun 2011 hingga tahun 2014, KKP bertekat untuk terus meningkatkan
angka produksi ikan nasional, yang diproyeksikan pada tahun 2014 angka
produksinya mencapai 22 juta ton. Pada tahun 2015 KKP bertekat untuk
meningkatkan target produksi ikan nasional sebesar 27 juta ton, dan Indonesia
menjadi penghasil ikan terbesar di dunia ( BISNIS INTERNASIONAL vol X
edisi75/15 Mei 2010 – 15 Juni 2011).
Selain dari pada itu dalam suatu perusahaan atau organisasi, sumber daya
manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting karena factor manusia (man)
menentukan kelangsungan hidup dari suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak
ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manuisia dalam merealisasi tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu
unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
berbagai factor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan pernah
berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif
demi tercapainya tujuan organisasi.
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di
bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji - Pasuruan
Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu (Dry /
Frozen Shark Fins) yang diolah menjadi bahan setengah jadi untuk diolah kembali
menjadi makanan, suplement tubuh, obat-obatan, dan lain-lain. Bahan baku sirip ikan
hiu dipasok oleh beberapa distributor rekanan di Indonesia, nelayan-nelayan, atau
didatangkan langsung dari induk perusahaan di Jepang sesuai dengan permintaan. PT.
KEN PUTRA dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik akan permintaan
para pelanggannya, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di pasarkan ke
pasar internasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan
kontribusi yang terbaik agar perusahaan ini tetap dipercaya oleh para pelanggannya.
Akan tetapi berdasarkan observasi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti
sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan adalah menurunya
kinerja perusahaan yang disebakan tidak maksimalnya kinerja dari para karyawan
dibagian produksi. Selain itu rendahnya kesadaran karyawan dalam memenuhi
tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak mampuan atasan dalam memberikan
pelatihan, motivasi dan sarana lingkungan kerja yang baik menunjukan dampak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
negative yang dapat menyababkan penurunan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. KEN PUTRA Th. 2007- 2011
TAHUN J UMLAH
SD
S
M
I
C
KARYAWAN
J UMLAH
ABSEN
2007
210
101
25
30
27
16
199
2008
130
70
10
14
11
10
115
2009
110
60
15
30
10
20
135
2010
220
98
30
75
53
15
271
2011
205
90
29
80
73
25
297
Sumber Data : PT. KEN PUTRA Pasur uan
Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa selama satu tahun pada tahun
2007 jumlah absensi karyawan mencapai 199 karyawan dengan perincian SD (surat
dokter) sebanyak 101 karyawan, karena S (sakit) sebanyak 25 karyawan, karena M
(mangkir) sebanyak 30 karyawan, karena I (ijin) 27 karyawan dan yang C (cuti) 16
orang. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan pihak manajer PT. KEN PUTRA,
pihak manajemen menetapkan bahwa adanya peningkatan jumlah absensi karyawan
pada tahun 2010 mencapai 271 karyawan dan tahun 2011 mencapai 297 karyawan.
Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan yang
renda, serta bagaimana cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya,
sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan. Tingkat absensi yang tinggi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tersebut nantinya akan berimbas pada kinerja karyawan, karena karyawan yang tidak
hadir pada jam kerja akan menghambat proses kerja organisasi dalam pencapaian
tujuan perusahaan dan karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja yang maksimal
Selain itu didapat informasi dari pegawai bahwa adanya ketidak puasan yang terjadi
disebabkan oleh lingkungan kerja yang kurang kondusif.
Lingkungan kerja kurang kondusif yang dimaksud adalah adanya masalah
interent antara satu karyawan dengan karyawan lain dan kurang luasnya tempat
produksi, sehingga berdampak langsung pada komitmen karyawan yang menurun.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi
perusahaan, karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan
menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan
seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah,
karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk
kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya
saing. Simamora (2004), menyatakan bahwah perusahaan yang mempunyai
lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
Dari fenomena di atas menunjukkan bahwa masalah yang dihadapi oleh PT.
KEN PUTRA adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan di bagian
produksi agar kinerja mereka meningkat dan target produksi terealisasi kembali.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan kinerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
karyawan,
dikarenakan apabila di suatu lingkungan kerja terdapat kondisi yang
nyaman baik pada segi karyawan maupun kondisi dalam kantor atau perusahaan itu
sendiri secara tidak langsung akan menjadikan karyawan tersebut nyaman untuk
beraktivitas di perusahaan tersebut seperti dikemukakan oleh (Sariyathi, 2007: 66)
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dalam membentuk kinerja dan
perilaku karyawan. Dari teori diatas mengindikasikan bahwa lingkungan kerja sangat
penting untuk perkembangan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan oleh suatu
perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menyukseskan suatu program atau tugas yang di berikan oleh pimpinan perusahaan.
Menurut (Mangkunegara 2001:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Selain itu, perusahaan juga dapat
mengevaluasi kinerja karyawan melalui aktivitas karyawan tersebut dalam setiap
tahun yang melalui mekanisme daftar hadir dan data produksi setiap tahun sesuai
dengan teori yang dikemeukakan oleh Sedarmayanti (2007:88) kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil
kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana mencapainya).
Menurut Hasibuan (2005), berpendapat kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
karyawan yang baik dipengaruhi dengan Pelatihan menurut Williams (2001:64)
pelatihan memberikan pengalaman langsung kepada karyawan yang dapat
diimplementasikan dalam proses kerja sehari-hari, sehingga akan meningkatkan
kinerja karyawan tersebut. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004:41), menyatakan
bahwa pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif dalam peningkatan
kinerja karyawan. Milkovich dan Boudreau yang diterjemahkan oleh Suwatno dan
Priansa (2011:118) bahwa pelatihan adalah poses yang sistematis dari perubahan
perilaku, kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan standar pekerjaan.
Milkovich dan Boudreau pun menjelaskan bahwa investasi dalam pelatihan tidak
kalah dengan investasi peralatan maupun modal. Pelatihan merupakan komponen
yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian menurut
Rachmawati (2008:114) terdapat dua metode pelatihan yaitu On The Job Training
dan Off The Job Training.
Adapun Motivasi juga dapat meningkatkatkan kinerja karyawan menurut
Stanfor dalam Mangkunegara (2008:93) Motivasi adalah suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu dengan memperhatikan beberapa
kebutuhan pribadi yang sangatlah berpengaruh dan haruslah dipenuhi antara lain
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan berkekuatan. Hasil
penelitian yang dilakukan Binawar Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008:40),
menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
dalam peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Musafir (2009:2384) motivasi memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan juga dapat di ukur dengan adanya lingkungan
kerja. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif juga tidak dapat dipisahkan dalam
tujuan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang
positif dalam memembentuk kinerja dan perilaku karyawan (Artoyo dalam
Sariyathi,2007: 66). Sedangkan penelitian yang dilakukan Vera Parlinda dan M.
Wahyuddin (2004:41), menyatakan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja
mempunyai pengaruh yang signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.
Menurunya kinerja karyawan bagian produksi perlu mendapatkan perhatian
khusus dari pihak perusahaan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi dan
lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian produksi.
Berdasarkan pernyataan diatas, maka saya sebagai peneliti tertarik melakukan
penelitian dan kajian mendalam dengan judul “Kiner ja Karyawan Unit Pr oduksi
PT. KEN PUTRA Pasur uan”
1.2
Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
PUTRA Pasuruan ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
PUTRA Pasuruan ?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
1.3.
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. KEN PUTRA Pasuruan?
1.4.
Manfaat Penelitihan
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitihan ini dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat untuk
membantu perusahaan dalam mnganbil langkah-langkang dengan tujuan
meningkatkan
kinerja
karyawan
yaitu
dengan
cara
memberikan
pelatihan,motivasi dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan agar karyawan
lebih bekerja dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori yang
diperoleh dengan keadaan dilapangan serta dapat menjadi acuan bagi penelitianpeelitian berikutnya.
3. Bagi Fakultas Ekonomi UPN Veteran Jatim
Hasil penelitihan ini diharapkan segai sumbangan karya ilmiah yang dapat
memperkaya koleksi perpustakaan serta mungkin dapat bermanfaat bagi
mahasiswa yang akan melakukan penelitihan pada bidang yang sama dimasa yang
akan datang yang dapat dijadikan salah satu bahan pembanding.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil penelitian terdahulu
Dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adhitya Nur Pratama
(2011) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Penjualan PT.ASTRAGRAPHIA TBK” Dari hasil penelitian secara simultan,
dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Septianto (2010) dengan judul “ Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja karyawan Study Pada PT.
Pataya Raya Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap knerja karyawan, dan Stres Kerja berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang di lakukan oleh Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih
(2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Pegawai di Lingkungana Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”
Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Variabel bebas motivasi kerja, dan
budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Adapun penelitian yang di lakukan oleh Aris Margianto dan Edi Mulyantomo
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepimimpinan, Lingkungan Kerja, dan
11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada Unit Produksi Di PT. Maju Jaya Sarana
Grafika Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja,
kepemimpinan, lingkungan kerja, pelatihan secara bersama-sama berpengaruh postif
terhadap kinerja karyawan.
2.2
Tinjauan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya
Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia, Handoko
(2000 : 4) dalam, bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia” mendifinisikan
MSDM sebagai suatu proses penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Hasibuan (2001 : 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan perana tenaga kerja
agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Simamora
(2006:4) mendifinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendaya gunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan.
Dari definisi- definisi yang telah disebutkan para ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwan manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni
dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pegintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
orgaisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri idividu. Manajemen Sumber
Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerajan yang baik. Jadi tugas dari
Manajemen Sumber Daya Manusia seputar usaha untuk mengelolah manusia (tenaga
kerja) dengan segala potensi yang dimiliki se efektif mugkin, sehingga dapat
diperoleh sumber daya yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan Sumber
Daya Manusia dalam organisasi.
2.2.2. Pelatihan
2.2.2.1 Penger tian Pelatihan
Pelatihan menurut Nawawi (2003:125) dalam yamin (2005:233) adalah
program-program memperbaiki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara
individu, kelompok, dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi perusahaan.
Sedangkan menurut Hamalik (2001:100), pelatihan adalah suatu proses yang meliputi
serangkaian tindakan atau upaya yang dilakukan dalam segala bentuk pemberian
bantuan kepada karyawan yang dilakukan tenaga professional kepelatihan dalm
satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuam kerja peserta dalam
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam
suatu organiasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
Sedangkan menurut Mutiara.s (Dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2002:41), pelatihan dapat didefinisikan sabagai suatu cara yang di gunakan
untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori. Sementara itu keterampilan meliputi
pengertian physical skill, intelektual skill, social skill, managerial skill dan lainlain(Rivai,2005:226)
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Flippo (2004) menjelaskan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
bukan hanya meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), tetapi
termasuk sikap kerja (attitude).
1. Peningkatan pengetahuan (knowledge imporovement) yakni segenap pemahaman
pegawai akan fakta-fakta, peraturan-peraturan, berbgai macam prosedur, prosesproses dan sejenisnya.
2. Peningkatan ketrampilan (skill improvement) yaitu segenap penguasaan teknis
pegawai secara manual, mesin dan peralatan, hubungan interpersonal,
perencanaan, pengambilan keputusan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perubahan sikap kerja (changing attitude) yakni segenap kualitas pegawai
terhadap pekerjaan, lingkungan kerja, orang-orang lain dan atau taraf kesediaan
pegawai untuk menampilkan prilaku kerja tertentu, dan keterampilan.
John H.Proktor dan Wiliam M Thorton dalam Moekijat(2001) setelah
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dapat dirasakan adalah.
1. Kepuasan pegawai bertambah.
2. Pemborosan dan kerusakan menjadi berkurang.
3. Ketidak hadiran dan perpindahan tenaga kerja menjadi berkurang.
4. Metode-metode dan sistem-sistem diperbaiki.
5. Tingkat produktivitas yang bertambah.
6. Beban pengawasan yang berkurang.
7. Biaya uang lembur yang berkurang.
8. Biaya pemeliharaan mesin yang berkurang.
9. Keluhan-keluhan yang berkurang.
10. Tingkat luka seseorang yang berkurang.
11. Komunikasi yang lebih baik.
12. Kecakapan (dalam berbagai pekerjaan) pegawai yang lebih besar,.
13. Moril pegawai.
14. Kerja sama yang lebih.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Menurut Simamora (2004:278), pelatihan mempunyai andil besar dalam
menetukan efektifitas dan efesiensi perusahaan. Beberapa manfaat nyata dari program
pelatihan adalah :
1. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan, merupakan calon utama pelatihan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan. Perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjadi ”job complement” yaitu mampu mencapai output dan
standart mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah oprasional
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan
sumber daya, baik sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusian
dan pelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematik. Pelatihan memberdayakan
karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya
di jenjang atas dan mempermudah mentransisi pekerjaan karyawan saat ini (posisi
pekerjaan) yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari bekerja karyawan baru membentuk kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan yang
menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat mempengarui kepuasan
kerja. Oleh karena itu penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan dengan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
pekerjaan secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meninggalkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.2.3 Faktor-Faktor yang ber pengar uh ter hadap Keber hasilan Pelatihan
Mangkunegara (2003:195), bahwa untuk mendukung suksesnya pelaksanaan
suatu pelatihan bagi karyawan paling tidak harus memiliki komponen seperti:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
1. Tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatih (trainers).
3. Materi pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.
4. Metode pendidikan pelatihan.
5. Peserta pendidikan dan pelatihan (trainers) harus memenuhi persyaratan
yang ditentukan.
Moekijat (2001), menguraikan bahwa faktor yang dapat berpengaruh terhadap
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan mencakup :
1. Orang-orang yang dilatih.
2. Instructor.
3. Periode (masa latihan).
4. Bahan latihan.
5. Penilaian program latihan
Hal yang senada juga di utarakan oleh Veitzal (2004) bahwa faktor yang
berperan dalam pelatihan adalah:
1. Pelatih.
2. Materi pelatihan
3. Waktu pelatihan
4. Sarana pelatihan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
5. Evaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
2.2.2.4 J enis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang dapat di selenggarakan di dalam perusahaan atau
organisasi menurut simamora, (2004:278) yaitu :
1. Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering di
jumpai di dalam
organisasi. Program pelatian ini relatif sederhana, kebutuhan dan kekurangan di
identifikasi melalui penilaian yang jeli.
2. Pelatihan ulang
Pelatian ulang adalah jenis pelatihan dengan menitik beratkan pada masalah yang
sudah dihadapi dalam suatu kondisi kerja, pelatihan ini bertujuan untuk berupaya
memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah dan masalah yang sama.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja
dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Oleh
karana itu pelatihan tim tetaplah penting. Pelatihan tim hanyalah sebagian solusi,
sehingga interaksi inilah yang membuat pelatihan antara anggota tim harus
mendapat pelatihan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
5. Pelatihan kreativitas
Pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa krativitas dapat dipelajari.
Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas yang semuanya berusaha
membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah satu
rancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming dimana para partisipan
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin.
Setelah
gagasan dianggap cukup banyak para partisipan diminta memberikan penilaian
rasional dari biaya dan kelayakan.
2.2.2.5 Metode-Metode pelatihan
Menurut Hariandja (2002:184) pada prinsipnya ada dua metode pelatihan
yang dapat digunakan, yaitu metode on the job training dan metode off the job
training.
•
Beberapa metode penelitian on the job training :
1. Job instruction training (latihan instruksi jabatan)
pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor)
bertindak sebagai pelatih untuk mnginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja
2. Coaching
bentuk pelatihan diman biasanya dilakukan tempat kerja oleh atasan dengan
bimbingan petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Job rotation
program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pkerjaan dalam
organisasi.
4. Apprentisenceship/internship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di
lapangan.
•
Beberapa jenis metode pelatihan off the job training :
1. Lectur/kuliah
Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada sekelompok,
pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar.
2. Video presentation
Presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjan.
3. Simulation
latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat
kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role playing
Metode pelatihan yang dilakungan dengan cara diberi peran tertentu untuk
bertindak dalam situasi khusus.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
5. Case study
Studi khusus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu,
kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kolompok belajar.
6. Self-study
meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rencana materi yang disusun
dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
7. Program learning
Bentuk lain self study, yaitu dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan
jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program computer.
8. Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui
sharing pengalaman, perasaan, presepsi, dan perilaku di antara beberapa
peserta.
9. Action learning/belajar berteriak
proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai
persoalaan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam
perusahaan atau dari luar perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
2.2.2.6 Indikator Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja
pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Variabel pelatihan diukur atas dasar (Faustino Cardoso Gomes, 2003:43).
1. Peningkatan kenampuan karyawan dalam mengembangkan minat dan bakat
2. Frekuensi pelatihan kerja
3. Ketepatan materi pelatihan dengan pekerjaan job yang ditekuni
4. Isi progam pelatihan yang sesuai dengan bidang
2.2.3
Motivasi
2.2.3.1 Penger tian Motivasi
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan prilaku individu maupun prilaku organisasi.
Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri
manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah
pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sabagai
suatu faktor penentu kebebrhasilan organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2001;219) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian
motivasi menurut Handoko (1992:9) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
dalam diri manusia yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah
lakunya.
Motivasi mempersoalkan bagaiman caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Malthis ( 2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja,
reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model
mereka sendiri.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap, dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan
yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan
tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.
2.2.3.2 Prinsip-Prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai di golongkan menjadi empat
golongan, yaitu : (Mangkunegara, 2002:100).
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai memberikan kesempatan ikut
berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah memotivasi
kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Adil Bawahan
Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai adil dalam usaha
pencapain tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimipin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.2.3.3 Teknik Motivasi Kerja
Berdasarkan teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:100) :
1.
Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutahan karywan
sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2.
Teknik Komunikas Persuasif
Teknik komunikas persuasif merupakan salah satu teknik