PENGARUH STRESSOR TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI STRES KERJA PADA KARYAWAN MARKETING KOPERASI SEBAR USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG

(1)

PENGARUH STRESSOR TERHADAP PRESTASI KERJA

MELALUI STRES KERJA PADA KARYAWAN MARKETING

KOPERASI SEBAR USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh: Heri Wibowo

09610117

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

(3)

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah Wa Syukurillah, dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat, hidayah, serta rahmat-Nya sehingga

peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Stressor Terhadap Prestasi Kerja Melalui Stres Kerja Pada Karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang” ini tepat pada waktunya. Sholawat dan

salam semoga senantiasa tercurah kepada Rasulullah Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan para pengikutnya sampai akhir zaman.

Penelitian skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis tahun 2014. Dalam penelitian skripsi ini, peneliti mendapat bimbingan, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. H. Nazzaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammdiyah Malang.

3. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Dra. Aniek Rumijati, M.M. Dra. Uci Yulianti, M.M. Selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran, dan solusi kepada peneliti dalam penelitian skripsi ini.

5. Dra. Sri Nastiti A., M.M selaku dosen Wali Manajemen C 2009. Terima kasih atas dukungan, saran dan solusinya selama menjadi dosen wali.

6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu selama menempuh pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

(5)

Muhammdiyah Malang, yang nantinya sungguh sangat berarti bagi peneliti dalam dunia kerja.

7. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda H. Sukarno dan Ibunda Hj. Sumiati, yang selalu memberikan motivasi, dukungan, kasih sayang, cinta yang tulus, dan penggorbanan yang takkan pernah berakhir dan selalu memberikan yang terbaik buat putra-putrinya.

8. Saudara-saudaraku yang membuat aku semangat dalam mengerjakan skripsi, kakak laki-lakiku yang pertama H. Suharwito dan keluarga kecilnya, kakak laki-lakiku yang kedua H. Suud Hidayanto. SH dan keluarga kecilnya. Terima kasih semangat, doa dan senyumannya yang selalu mengingatkan aku untuk selalu berusaha menjadi orang yang lebih baik.

9. Seseorang yangspecial, my Ryan Wijayanti, yang telah banyak memberikan motivasi, semangat, dukungan dan doanya selama ini.

10. Buat seluruh teman-teman Manajemen C 2009 khususnya sahabat-sahabat terbaikku Muhammad Budi Arifin, Nurul Jadidah, Ayu Rahma Dhini, Vevi Puspitasari, Mila Maulida, Yeni Kharismawati, Linda Ayu, Noval Fuad. Terima kasih semangat, dukungan, doa, dan bantuannya selama ini.

11. Buat teman-teman Konsentrasi MSDM 2009 khususnya Andhika Wahyu, kiki Amaliya dan Wahyudin . Terima kasih semangat, doa, dukungan dan bantuannya selama ini.

12. Untuk semua pihak yang telah memberikan dukungan dan membantu peneliti selama ini yang tidak mungkin peneliti sebutkan satu persatu.

Akhir kata, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya atas segala perhatian yang telah diberikan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, Januari 2014

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Batasan Masalah ... 8

D. Tujuan ... 9

E. Kegunaan Penelitian ... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 11

A. Hasil Penelitian Terdahulu... 11

B. Landasan Teori ... 14

1. Penyebab Stres (Stressor)... 14

2. Stress Kerja ... 18

3. Gejala Stress... 18

4. Pengertian Stress Kerja ... 20

5. Dampak Stress Kerja... 22

6. Pengertian Prestasi Kerja ... 23

7. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja ... 24

8. Pengertian Penilaian pretasi kerja ... 25

9. Hubungan antara stressor, stress dan prestasi kerja ... 26

(7)

BAB III. METODE PENELITIAN ... 29

A. Lokasi Penelitian... 29

B. Jenis Penelitian ... 29

C. Populasi dan Sampel ... 29

D. Definisi Operasional Variabel ... 31

E. Sumber Data ... 33

F. Teknik Pengumpulan Data... 34

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 35

H. Metode Pengujian Instrumen ... 36

I. Teknik Analisi Data ... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 41

A. Hasil Penelitian ... 41

1. Gambaran Umum Perusahaan... 41

2. Struktur Organisasi ... 42

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 46

C. Uji Instrumen ... 51

D. Analisis Data... 54

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 54

2. Analisis Jalur(Path Analysis)... 60

E. Pembahasan Hasil Analisis Penelitian ... 64

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

(8)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Gambar 2.1 Hubungan Stresor dengan Prestasi Kerja ... 26 2. Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 28 3. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Koperasi Sinar Jaya Malang... 43 4. Gambar 4.2 Pengaruh Stressor terhadap Prestasi Kerja Melalui Stres

kerja ... 64 5. Gambar 4.3 Kurva Hasil Rentang Skala... 66

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Tabel 1.1 Target dan Realisasi Hasil KaryawanMarketingPada Koperasi

Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA Tahun 2013 ... 5

2. Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Saat Ini ... 13

3. Tabel 3.1 Pengukuran Variabel Stresor, Stres dan Prestasi Kerja ... 39

4. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 46

5. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

6. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 48

7. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49

8. Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Terakhir ... 50

9. Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Stressor (X) ... 51

10. Tabel 4.7 Uji Validitas Stres Kerja (Y)... 52

11. Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Z) ... 53

12. Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 54

13. Tabel 4.10 Variabel Stressor (X)... 55

14. Tabel 4.11 Variabel Stress Kerja (Y) ... 57

15. Tabel 4.12 Variabel Prestasi Kerja (Z)... 59

16. Tabel 4.13 Pengaruh Stressor (X) Terhadap Prestasi Kerja (Z)... 60

17. Tabel 4.14 Pengaruh Stressor (X) Terhadap Prestasi Kerja (Z) Melalui Stress Kerja (Y) ... 61

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisioner

Lampiran 2. Karakteristik Responden Lampiran 3. Validitas

Lampiran 4. Reliability

Lampiran 5. Skor Jawaban Responden Lampiran 6. Path Analisis

(11)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Penerbit Rineka Cipta : Jakarta.

Gitosudormo, Indriyo dan Nyoman Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasiaan. Cetakan Pertama, yogyakarta : PT. Rineka Cipta

Gibson. 1996. Organisasi dan manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses. Erlangga, jakarta

Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajeman Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia .

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Bandung : PI Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Remaja Rosda Karya.

Malhotra. 2004. Marketing Research : an applied orientation, New Jersey : Prentice Hall.

Robins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Jilit II. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia

(12)

Robert Kreitner, Angelo Kinichi.2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2. Salemba Empat:Jakarta.

Sigit, soehardi,Prof., Dr., 2001.Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis-Manajemen ;Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta

Sugiono. 1992.Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfa Beta, Bandung

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Gramedia Pustaka utama, Jakarta

Veithzal, Rivai. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia sebagai kunci pokok keberhasilan perusahaan tersebut. Sehingga perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan sumber daya manusia yang dapat melakukan pekerjaannya karena hal tersebut merupakan kunci bagi perkembangan perusahaan mendatang. Dalam situasi tekanan perusahaan secara langsung berpengaruh terhadap keberadaan stres karyawan. Dampak dari stresor atau sumber stres akan nampak dan mempengaruhi gejala psikologis, gejala fisik atau semuanya sehingga secara langsung stres berpengaruh terhadap seluruh individu. Secara individu reaksi karyawan terhadap stres selain berdampak negatif, ternyata juga bisa berdampak positif yakni membuat kebalikan dari gejala-gejala stres kerja yang bersifat negatif. Hal ini terjadi tergantung tingkat stres dan ketahanan individual terhadap stres.

Menurut Iavansevich dan Matteson (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) penyebab stres di tempat kerja dibagi dalam empat faktor, yaitu meliputi faktor individu, faktor kelompok, faktor organisasional dan faktor ekstra organisasional. Faktor individu yang merupakan kondisi kepribadian seseorang. Faktor ini sifat dari masing-masing individu. Faktor kelompok yang merupakan keefektifan karakteristik atau sifat hubungan diantara

(14)

kelompok-kelompok. Sedangkan faktor organisasional yang menjadi sumber stress adalah tekanan menghindari kesalahan menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, selain itu adanya beban kerja yang berlebihan serta adanya rekan kerja yang tidak menyenangkan sehingga menyebabkan stres dalam bekerja. Dan faktor ekstra organisasional yaitu faktor di luar organisasi seperti permasalahan keluarga, masalah keuangan, dinamika perubahan angkatan kerja, dan kondisi lingkungan seperti polusi udara, kepadatan, dan udara.

Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung kepada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Akibat dari hal tersebut prestasi kerja karyawan akan menurun. Dari kondisi seperti itu dapat diambil kesimpulan bahwa stres sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.

Menurut Lundsford (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses pisikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik khusus pada seseorang. Secara umum bagi karyawan yang sulit menyesuaikan penyesuaian diri dari stres akan mengganggu keseimbangan kejiwaan dan fisik karyawan. Hal ini bila dibiarkan akan berdampak pada penurunan prestasi kerja karyawan dan jika sudah demikian stres yang dialami karyawan tergolong tinggi. Sedangkan bagi karyawan lain

(15)

stres justru menjadi daya dorong prestasi kerjanya, stres yang demikian tergolong rendah.

Secara nyata stres fisiologis seorang karyawan dengan seringnya karyawan merasakan sakit kepala, meningkatnya detak jantung dan pernapasan serta perubahan dalam sistem metabolisme. Mengenai stres psikologis karyawan sering merasakan kebosanan dalam bekerja, mudah marah, tersinggung, mengalami kecemasan, dan lain lain. Sedangkan stres perilaku dapat diketahui dari perubahan produktivitas, meningkatnya absensi kerja, adanya perubahan dalam kebiasaan makan dan lain-lain. Adanya tanda-tanda tersebut mengindikasikan bahwa karyawan mengalami tingkat stres yang terlalu tinggi sehingga mempengaruhi prestasi kerja yang dihasilkan karyawan.

Sejalan dengan meningkatnya stres kerja maka prestasi kerja cenderung mengalami peningkatan, hal tersebut dikarenakan dengan terjadinya stres para karyawan lebih termotivasi untuk mengerahkan segala kemampuan yang mereka miliki dalam bekerja di perusahaan. Namun demikian apabila stres kerja terjadi mencapai puncaknya atau terlalu besar maka akan menjadikan prestasi kerja karyawan mengalami penurunan karena stres kerja yang terjadi mengganggu atas pelaksanaan pekerjaan para karyawan (Handoko, 2001:202).

Koperasi serba usaha (KSU) Sinar Jaya adalah lembaga pembiayaan di bidang keuangan di dalam naungan dinas Koperasi dan UKM yang ada di kota Malang yang berdiri sejak tahun 2010 sampai dengan sekarang. Jumlah

(16)

karyawan marjeting yang dimiliki Koperasi Sinar Jaya adalah sebanyak 32 karyawan. Dalam kerjanya setiap hari karyawan marketing Koperasi (KSU) Sinar Jaya adalah melakukan penarikan kredit kepada para anggota atau nasabah dan mencari anggota atau nasabah untuk mencapai target yang ditentukan koperasi. Hal ini kemungkinan berpotensi mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis sehingga dapat menimbulkan stres bagi karyawan.

Penyebab timbulnya stres pada karyawan marketing koperasi Sinar Jaya bisa dilihat dari sering terjadinya permasalahan di lapangan seperti kredit macet, beban target yang harus dipenuhi setiap karyawan marketing tidak bisa tercapai. Sehingga bisa menimbulkan stres kerja pada karyawan koperasi. Jika terjadi stres kerja pada karyawan hal ini sangat memungkinkan mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri dan secara tidak langsung akan berdampak pada perusahaan.

Karyawan bagian marketing pada Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA Malang membutuhkan kemampuan individu untuk mencapai tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi. Oleh karena itu diperlukan karyawan pemasaran yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan bagian marketing di Koperasi dilihat dengan banyaknya karyawan yang belum bisa mencapai target masih memiliki banyak kekurangan.

(17)

Table 1.1 Target dan Realisasi Hasil KaryawanMarketingPada Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA Tahun 2013

No Nama Karyawan (Marketing)

Target (bln)

Realisasi Target (jt)

Januari Februari Maret April

1 Danang Hidayanto

30 jt 25.200 23.640 17.952 24.336 2 Hadi Wibowo 30 jt 45.072 34.272 33.072 32.940 3 Indra setiawan 30 jt 25.056 24.336 29.124 29.952 4 Wahyudi 30 jt 17.900 24.460 25.200 28.350 5 A. Arif 30 jt 30.360 34.700 32.336 34.500 6 M. Mujib 30 jt 24.624 21.960 24.000 29.208 7 Fajar Rudianto 30 jt 19.440 20.520 23.136 25.440 8 Dicky Yayan 30 jt 25.000 27.900 28.272 32.000 9 Bambang S. 30 jt 35.200 35.440 37.460 44.234 10 Widayat 30 jt 23.336 21.960 24.336 29.967 11 Kusnadi 30 jt 32.132 30.136 34.546 35.000 12 Sunarto 30 jt 31.556 33.960 36.132 33.550 13 Zainul Arifin 30 jt 18.648 26.532 22.668 25.512 14 Adi Siswanto 30 jt 32.352 29.232 33.228 35.088 15 Angga Yoga 30 jt 30.234 32.226 38.256 32.500 16 Eko Prasetyo 30 jt 26.532 23.116 27.356 29.110 17 Nurdin 30 jt 24.336 23.133 20.778 21.339 18 Malik R. 30 jt 21.330 20.227 17.136 15.329 19 M. Anton 30 jt 36.117 32.445 34.500 35.000 20 Rudi Cahyono 30 jt 28.152 28.800 24.192 32.248 21 Ali Nurdin 30 jt 27.134 20.443 23.543 22.550 22 Abdul Rahman 30 jt 19.300 31.334 28.112 26.786 23 Khoirul Anam 30 jt 26.776 24.132 15.766 24.787 24 Heru W. 30 jt 28.200 28.403 33.554 27.135 25 Syaiful 30 jt 25.704 26.592 28.896 25.020 26 Mujianto 30 jt 33.136 34.256 31.112 30.876 27 Aris Setiawan 30 jt 18.300 19.567 22.334 26.212 28 Joko Susilo 30 jt 30.136 33.654 31.770 33.500 29 Mustofa aji 30 jt 27.152 33.134 25.668 29.330 30 Hengki wirawan 30 jt 20.232 18.987 23.446 22.556 31 Suharwito 30 jt 22.136 17.329 26.532 27.356 32 Karmuji 30 jt 19.330 15.200 20.500 25.740 Sumber : Koperasi Serba Usaha (KSU ) SINAR JAYA

(18)

Dari tabel 1.1 bisa dilihat bahwa dari 32 jumlah karyawan bagian

marketing, yang dapat memenuhi target perusahaan secara terus menerus dalam kurun waktu empat bulan terakhir dari bulan januari sampai maret hanya terdapat 9 karyawan. Untuk 23 karyawan lainya belum dapat merealisasikan target yang ditentukan koperasi yaitu menyalurkan dana pinjaman kepada anggota sebanyak 30 juta/bulan. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan pada bagianmarketingmasih ada kekurangan yang harus di perbaiki. Semakin banyak pesaing yang bergerak dibidang jasa lembaga keuangan yang sama, maka akan semakin ketat persaingan, sehingga karyawan dituntut untuk bekerja memenuhi terget dan lebih proaktif dalam mencari nasabah. Pekerjaan seorang karyawan marketing koperasi sangatlah tidak mudah, dikarenakan adanya tuntutan-tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu, permasalahan yang ada di lapangan, tekanan atau desakan waktu, suasana lingkungan kerja yang kurang menyenangkan dan adanya masalah-masalah keluarga yang dialami oleh karyawan. Hal ini terkadang dapat menimbulkan stres kerja yang akhirnya berdampak pada terganggunya kesehatan perusahaan.

Selain itu stres kerja yang dialami keryawan dapat disebabkan oleh antara lain, belum mampu mencapai target yang sudah ditetapkan menajemen, Sering terjadi kesalahan kinerja karyawan marketing koperasi Sinar Jaya Malang. Seperti memberikan pinjaman yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah di tetapkan kantor, karyawan sembarangan mengajukan pinjaman

(19)

padahal anggunannya bermasalah. Dan dalam survei dilapangan ketika terjadi masalah kredit macet tidak menemukan solusi

Berdasarkan dari latar belakang di atas, maka peneliti tertari untuk meneliti lebih lanjut masalah yang berhubungan dengan “Pengaruh Stresor Terhadap Prestasi Kerja Melalui Stres Kerja Pada Karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA MALANG”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana stress kerja karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang?

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang?

3. Apakah stresor berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang?

4. Apakah stresor kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui stres kerja karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang?

C. Batasan Masalah

Batasan masalah berfungsi untuk membatasi objek masalah yang diteliti, agar tidak terlalu luas dan ruang lingkupnya jelas. Maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada : stresor seluruh karyawan

(20)

bagian marketing Koperasi Serba Usaha KSU Sinar Jaya berkaitan dengan dengan tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi terhadap variabel stres kerja dan prestasi kerja Koperasi Serba Usaha KSU Sinar Jaya Malang.

D. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penulis membuat tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan stress kerja pada karyawan marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya.

2. Untuk mendeskripsikan prestasi kerja karyawan marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya.

3. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara stressor kerja dengan prestasi kerja karyawan marketing Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya.

4. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara stresor dengan prestasi kerja yang melalui stres kerja karyawan marketing

Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya.

E. Kegunaan

a. Bagi organisasi

Untuk bahan informasi, masukan, dan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan penanganan stres kerja serta

(21)

peningkatan prestasi kerja yang tepat pada karyawan Marketing Koperasi Sinar Jaya Malang.

b. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan antara peneliti lain yang akan melakukan penelitian mengenai stresor, stres dan prestasi.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini pernah dilakukan oleh Sindy Pramitasary (2011) dengan

judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel Trio

Indah Malang” variabel yang digunakan yaitu variabel bebas (X) Stres Kerja yang meliputi, Stres Fisiologis (X1), Stres Psikologis (X2), Stres Prilaku (X3)

dan Variabel terikat Prestasi Kerja (Y). Kondisi stres kerja karyawan yang terdiri dari stres fidiologis, stres psikologis, dan stres prilaku karyawan hotel masuk dalam katagori rendah. dilihat dari hasil peritungan rata-rata rentang skala, dimana stres fisiologis yaitu sebesar 108,33, stres psikologis sebesar 124, dan stres prilaku karyawan yaitu sebesar 117 yang masuk dalam kategori rendah, sedangkan hasil analisis rentang skala diperoleh 171,33 yang berarti bahwa prestasi kerja karyawan hotel masuk dalam katagori tinggi.

Penelitian yang berikutnya dilakukan oleh Sony Wicaksono (2010)

yang berjudul “Pengaruh Stresor Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD.BPR Kota Kediri” variabel yang digunakan yaitu variabel

bebas (X) stresor kerja, variabel sela/intervening (Y) stres kerja dan variabel terikatnya (Z) kinerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa sumber-sumber stres kerja pada BPR Kota kediri disebabkan oleh stresor on the job dan

(23)

✁ ✂

pada BPR Kota Kediri rendah karena disebabkan stresor on the job dan

stresor off the job rendah. Hasil pengujian menunjukkan bahwa stres kerja yang rendah mengakibatkan kinerja karyawan pada BPR Kota kediri meningkat.

Perbedaan penelitian terdahulu dengan sekarang adalah terletak pada variabelnya, pada penelitian yang pertama meneliti dua variabel, yaitu stres kerja dan pengaruhnya terhadap pretasi kerja. Penelitian yang kedua yaitu Stresor, stres kerja dan kinerja. Sedangkan yang akan dilakukan peneliti sekarang meneliti tentang Stresor, Stres kerja dan Pretasi kerja. Untuk lebih jelasnya perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

(24)

✄ ☎

Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Saat Ini

JUDUL PENELITI VARIABE PENELITIAN

ALAT ANALISIS

HASIL

Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan hotel trio indah 1 malang sindy pramitasari 06610140 (2011)

a. Stres kerja b. Prestasi kerja

Rentang skala, regresi linear

berganda, uji t uji F

Hasil diketahui bahwa F hitung 25,326> dari F tabel pada (df=3:48) sebesar 2,798 pada taraf

nyata α = 0,05 membuktikan bahwa stres kerja secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap prestasi kerja

Pengaruh Stresor Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD.BPR Kota Kediri Sony Wicaksono 05610081 (2010)

a. Stresor kerja b. Stres kerja c. Kinerja

Rentang skala, regresi linear

berganda,regr esi linear sederhana,,uji F uji t

Stresor on the job (X1) dan stresor

off the job (X2)

secara simultan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap stres kerja terlihat dari beban kerja rendah.

Pengaruh Stresor Kerja terhadap Prestasi Kerja, melalui Stres Kerja pada karyawan Marketing Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya Malang. Heri wibowo 09610117 (2013)

a. Stresor kerja b. Stres kerja c. Prestasi kerja

Rentang skala, Path Analisis.

(25)

✆ ✝

B. Landasan Teori

1. Penyebab Stres (Stressor)

Menurut Robbins (2006:793) banyak faktor dalam organisasi yang mempengaruhi timbulnya stres diantaranya adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi.

- Tuntutan tugas adalah merupakan faktor yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang, mencakup desain pekerjaan dan kondisi kerja. - Tuntutan peran adalah hubungan dengan tekanan yang diberikan

pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan hambatan-hambatan yang barang kali sulit dirujukkan atau dipuaskan.

- Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.

- Struktur organisasi adalah menentukan tingkat deferensiasi (pembedaan) dalam organisasi, tingkat aturan dan pengaturan, dan dimana keputusan diambil.

- Kepemimpinan organisasi adalah menggambarkan gaya manajerial dari atasan.

(26)

✞ ✟

Stresor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres (Kreitner dan Kinicki, 2005:353). Dengan kata lain stresor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respon stres. Konsep Stres kerja diadaptasi dari model stres kinerja, dan indicator stresor yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson, “Organizational Stresor and Heart Disease”, (dalam Kreitner

dan Kinicki, 2005:354) yang antara lain meliputi : Level individual, Level kelompok , Level organisasional, dan Level ekstra organisasional. Stresor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface).

a. Stresor Level Individu

1. Role overload merupakan kondisi dimana karyawan memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat.

2. Role conflict. Terjadi ketika berbagai macam karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika karyawan diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas/pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.

3. Role ambiguity. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Oleh karena karyawan tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka, maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum.

(27)

✠6

4. Responsibility for other people. Hal ini berkaitan dengan kemajuan presatasi karyawan. Kemajuan prestasi yang terlalu lambat, terlalu cepat, atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para karyawan mengalami tingkat stres yang tinggi. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.

b. Stresor Level Kelompok

Level ini disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manager menciptakan stres pada para karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan yang memadai, menunjukkan ketidakpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan produktivitas yang tinggi, memusatkan perhatian pada hal yang negatif, sementara hal positif diabaikan.

c. Stressor level organisasi

Level ini dapat mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Budaya organisasi merupakan contoh utama dari stresor level organisasional. Suatu lingkungan kerja yang mempunyai tekanan yang tinggi sementara tidak ada tempat bagi karyawan untuk melepaskan stres mereka, maka akan menimbulkan kobaran respon stres. Oleh karenanya, organisasi perlu mengembangkan budaya organisasi yang dapat mengurangi stres. Stresor level organisasi ini meliputi kebudayaan, struktur, teknologi; perubahan dalam kondisi kerja.

(28)

d. Stresor level ekstraorganisasional

Level ini dapat disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi seperti permasalahan keluarga, masalah keuangan, dinamika perubahan angkatan kerja, dan kondisi lingkungan seperti polusi udara, kepadatan, dan udara. Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Koslowsky (dalam Kreinter dan Kinicki, 2005) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu:

1. Psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.

2. Perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, di tempat kerja atau di jalan.

3. Kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

4. Fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

(29)

2. Stres Kerja

Menurut Robbins (2003:376) stres menunjukan suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Handoko (2001;200) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Dikatakan lebih lanjut, bahwa stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, yang berarti mengganggu prestasi kerjanya.

Kata stres sering didengar dalam keseharian kita. Bahkan hampir dari semua individu pernah merasakan yang namanya stres. Walaupun demikian, pengalaman individu di dalam menghadapi stres tentu bersifat sangat pribadi. Pada umumnya stres timbul akibat adanya tekanan-tekanan dari berbagai arah sehingga mempengaruhi individu dengan cara dan waktu yang berbeda-beda. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi, artinya stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.

(30)

3. Gejala Stres

Menurut umar (2003;24) bahwa gejala-gejala stres bisa dilihat dari tiga sisi yaitu :

a. Gejala fisik. Dari sisi ini gejala-gejalanya adalah nafas memburu, bau mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, badan terasa panas, otot-otot tegang, pencernaan tegang, sakit kepala dan gelisa.

b. Tingkah laku (secara umum). Dari segi ini, gejala stres dapat dilihat dari tiga sisi yaitu :

1. Perasaan, misalnya rasa bingung, cemas, sedih, jengkel, salah paham, tak berdaya, gelisah, merasa gagal, merasa diacuhkan dan kehilangan semangat kerja.

2. Kesulitan misalnya : dalam berkosentrasi, berfikir jernih dan membuat keputusan.

3. Kehilangan misalnya : dalam kreatifitas, gairah dalam berpenampilan dan minat terhadap orang lain.

c. Gejala ditempat kerja: hal ini dapat dilihat dari misalnya: kepuasan kerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menurun, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan yang buruk, kreativitas dan inovasi berkurang dan berkutat pada pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Menurut Seyle dalam Gitosudarmo (2000:51) ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stres yaitu alarm (alarm) perlawanan (resistance), dan perendahan (exhaustion). Pada tahap peringatan dini (alarm)

(31)

ini merupakan awan reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat, dan lain sebagainya. Pada tahap perlawanan (resistance) ini ditandai dengan adanya gejala ketegangan, kegelisahan, kelesuhan, dan lain sebagainya yang menandakan individu itu sedang melakukan perlawanan terhadap stres. Sedangkan pada tahap peredaan (exhaustion) ini ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. pada tahap ini akan muncul barbagai macam penyakit seperti: tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya.

4. Pengertian Stres Kerja

Adapun berikut ini adalah beberapa pengertian stres kerja oleh beberapa ahli:

Menurut Mangkunegara (2001:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari gejala antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pecernaan.

Sedangkan Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi

(32)

stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Veithzal (2004:516) menyatakan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat karyawan tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara,2005:25).

Dari beberapa definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat berasal dari dalam diri individu maupun dari lingkungan diluar diri individu. Stres juga merupakan suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan atau proses psikologis sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

(33)

5. Dampak stres kerja

Robbins (2005), mengelompokkan gejala stres kerja ke dalam tiga aspek, yaitu:

a. Gejala fisiologikal

Adapun termasuk dalam simptom-simptom ini yaitu: Sakit perut, detak jantung meningkat dan sesak nafas, tekanan darah meningkat, sakit kepala dan serangan jantung

b. Gejala psikologikal

Adapun simptom-simptomnya sebagai berikut: Kecemasan, ketegangan, kebosanan, ketidakpuasan dalam bekerja dan menunda-nunda. Gejala-gejala psikis tersebut merupakan gejala yang paling sering dijumpai, dan diprediksikan dari terjadinya ketidakpuasan kerja. Pegawai kadang-kadang sudah berusaha untuk mengurangi gejala yang timbul, namun menemui kegagalan sehingga menimbulkan keputusasaan yang seolah-olah terus dipelajari, yang biasanya disebut dengan learned helplessness yang dapat mengarah pada gejala depresi Bodner & Mikulineer (dalam Robbin, 2005).

c. Gejala Perilaku

Adapun yang termasuk dalam simptom-simptom perilaku yaitu: 1. Meningkatnya ketergantungan pada alkohol dan konsumsi rokok 2. Melakukan sabotase dalam pekerjaan

3. Makan yang berlebihan ataupun mengurangi makan yang tidak wajar sebagi perilaku menarik diri.

(34)

4. Tingkat absensi meningkat dan performansi kerja menurun 5. Gelisah dan mengalami gangguan tidur

6. Berbicara cepat.

6. Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar- benar diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa ahli:

As’ad, 2001). Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan di dapat melalui proses penilaian yang disebutperformance appraisal.

Berdasarkan pengertian diatas dapat peneliti simpulkan prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan baik produk atau jasa selama periode

(35)

tertentu serta sesuai dengan standar dan target yang ditentukan organisasi atau perusahaan.

7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan

(36)

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

8. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Sikula dalam Hasibuan ( 2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

d. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.

(37)

e. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

9. Hubungan antara Stresor, Stres dengan Pretasi Kerja

Stresor merupakan penyebab terjadinya stres kerja, tetapi pada kenyataannya setiap individu berbeda-beda dalam meresponnya. Jadi walaupun tingkat stresornya hampir sama, tingkat stres yang dialami individu akan berbeda-beda.

Stres yang dialami oleh karyawan dapat membantu (fungsional) untuk meningkatkan prestasi kerja. Tetapi juga sebaliknya, dapat merusak atau menghambat (infungsional) prestasi kerja. Hal ini tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Untuk melihat seberapa besar pengaruh stresor terhadap prestasi kerja dapat dilihat melalui grafik di bawah ini :

Gambar 2.1 Hubungan Stress–Prestasi Kerja

Tinggi

Prestasi Kerja

Rendah

Stress Tinggi

MODEL HUBUNGAN STRESS–PRESTASI KERJA (T. HANI HANDOKO. 2001 : 202)

(38)

Dalam grafik di atas dapat diperoleh gambaran bahwa bila karyawan tidak mengalami stres walaupun dalam tingkat rendah, tantangan-tantangan kerja tidak ada sehingga prestasi kerja cenderung rendah, karena tidak ada usaha untuk menghadapi tantangan. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja karyawan cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres mencapai

“puncak” yang dicerminkan kemampuan kerja harian karyawan, semakin meningkatnya stres cenderung tidak menghasilkan prestasi kerja.

Akhirnya, bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja mulai menurun, karena stres menganggu pelaksanaan kerja. Karyawan kehilangan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilaku menjadi tidak teratur. Akibat lebih ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol karena karyawan menjadi sakit atau tidak mampu bekerja lagi, putus asa, atau keluar maupun melarikan diri dari pekerjaannya, dan mungkin dapat diberhentikan dari pekerjaannya.

C. Kerangka pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan bahwa stresor meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, (Robbins 2006:793). Kelima faktor tersebut merupakan konsekuensi stresor yang pada akhirnya berpengaruh terhadap prestasi kerja yang melalui stress kerja. Berdasarkan

(39)

teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan stresor, stres kerja dan prestasi kerja karyawan yaitu sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian

1. Hipotesis 2.

Berdasarkan penelitian diatas, hipotesis didefinisikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan, dan jawaban tersebut masih akan diuji empirik kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah serta tinjauan teori dan studi pustaka diatas maka dapat dirumuskan hipotesis yaitu:

1. Diduga bahwa stresor berpengaruh terhadap prestasi kerja.

2. Diduga bahwa stresor berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui stres kerja.

STRES KERJA (Y)

Indikator

Y.1 Stres Fisiologis Y.2 Stres Psikologis Y.3 Stres Perilaku

STRESOR KERJA (X)

Indikator

X.1 Tuntutan tugas X.2 Tuntutan peran X.3 Tuntutan antar

pribadi X.4 Struktur organisasi X.5 Kepemimpinan Organisasi PRESTASI KERJA (Z) Indikator Z.1 Kuantitas Z.2 Kualitas Z.3 Ketepatan waktu

(1)

4. Tingkat absensi meningkat dan performansi kerja menurun 5. Gelisah dan mengalami gangguan tidur

6. Berbicara cepat.

6. Pengertian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil kerja secra kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Perstasi kerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaanya dinamakan level of performace(dalam As’ad, 2001). Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan di dapat melalui proses penilaian yang disebutperformance appraisal.

Berdasarkan pengertian diatas dapat peneliti simpulkan prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan baik produk atau jasa selama periode

(2)

tertentu serta sesuai dengan standar dan target yang ditentukan organisasi atau perusahaan.

7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

(3)

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

8. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Sikula dalam Hasibuan ( 2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

d. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.

(4)

e. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

9. Hubungan antara Stresor, Stres dengan Pretasi Kerja

Gambar 2.1 Hubungan Stress–Prestasi Kerja

Tinggi

Prestasi Kerja

Rendah

Stress Tinggi

MODEL HUBUNGAN STRESS–PRESTASI KERJA

(5)

C. Kerangka pikir

(6)

teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan stresor, stres kerja dan prestasi kerja karyawan yaitu sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian

1. Hipotesis 2.

1. Diduga bahwa stresor berpengaruh terhadap prestasi kerja.

2. Diduga bahwa stresor berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui stres kerja.

STRES KERJA (Y) Indikator

Y.1 Stres Fisiologis Y.2 Stres Psikologis Y.3 Stres Perilaku STRESOR

KERJA (X) Indikator

X.1 Tuntutan tugas X.2 Tuntutan peran X.3 Tuntutan antar

pribadi X.4 Struktur organisasi X.5 Kepemimpinan Organisasi PRESTASI KERJA (Z) Indikator Z.1 Kuantitas Z.2 Kualitas Z.3 Ketepatan waktu

PENGARUH STRESSOR TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI STRES KERJA PADA KARYAWAN MARKETING KOPERASI SEBAR USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG