PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. CABANG MALANG

(1)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. CABANG MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Peryaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:

Ahyan Hamidi 08610408

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG


(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Skripsi ini dengan judul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk.

CABANG MALAMG.”

Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat kelulusan dan untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (S1) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang. Dalam penyelesaian skripsi ini, penulis telah mendapatkan bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Drs. H. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang

2. Drs. Marsudi, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang Sekaligus Dosen Wali Kelas D, yang telah memberikan kemudahan dalam kepengurusan masalah akademik selama kuliah.

3. Dra. Sandra Irawati M.M. selaku dosen pembimbing 1 dan Dra. Siti Nurhasanah M.Si. selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam memberikan


(13)

bimbingan dan pengarahaan kepada penulis sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

4. H. M. Thohir (Alm) dan Ibu khusnul Khotimah, selaku orang tua penulis serta kakak-kakak ku tercinta yang tak henti-hentinya selalu memberikan do’a, motivasi, serta dukungan moril dan matriil, yang selalu menginginkan segera cepat lulus, terimakasih banyak.

5. Kepada teman-teman khususnya dfi jurusan manajemen dan teman-teman TUNAS (Terune Dedare Sasak Malang) dan Teman-teman Asrama Mahasiswa Lombok Timur Malang yang selalu memberikan semangat. 6. Bapak Emen Zuardi selaku Pimpinan Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia

Cabang Malang Kawi, Terima kasih banyak telah memberikan ijin penelitian skripsi saya.

Semoga laporan ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan pada umumnya bagi para pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya atas segala perhatian yang telah diberikan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, 6 Mei 2015 Penulis,


(14)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C.Batasan Masalah ... 8

D.Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian ... 9

1. Tujuan Penelitian ... 9

2. Kegunaan Penelitian ... 9

II. TINJAUAN PUSTAKA A.Hasil Penelitian Terdahulu ... 10

B. Landasan Teori ... 13

1. Pengertian Stres Kerja... 13

2. Gejala Stres Kerja ... 20

3. Dampak Atau Akibat Stres Kerja ... 20

4. Cara Mengelola Stres Kerja ... 21

5. Prestasi Kerja ... 23

6. Pengukuran Prestasi Kerja ... 30

7. Hubungan Antara Stres Kerja Dan Prestasi Kerja ... 30

C.Kerangka Pikir ... 32

D.Hipotesis ... 33

III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 34

B. Jenis Penelitian... 34

1. Populasi dan Sampel ... 34

2. Sampel ... 35

3. Teknik Pengambilan Sampel ... 35

C. Definisi Operasional Variabel... 36

1. Variabel Bebas ... 36


(15)

D. Jenis dan Sumber Data ... 37

1. Data Primer ... 37

2. Data Sekunder ... 37

E. Teknik Pengumpulan Data ... 37

1. Observasi... 38

2. Kusioner ... 38

3. Wawancara ... 38

F. Teknik Pengukuran Variabel ... 38

G. Uji Instrumen ... 39

1. Uji Validitas Data ... 39

2. Uji Realibilitas... 40

H. Teknik Analisis data ... 41

1. Rentang Skala ... 41

2. Regresi Linear Sederhana... 42

3. Uji Hipotesis ... 42

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil penelitian ... 44

1. Sejarah Singkat Bank Rakyat Indonesia ... 44

2. Visi dan Misi Bank rakyat Indonesia Cabang Malang ... 47

3. Lokasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang ... 47

4. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang ... 48

5. Aspek Kegiatan Bank rakyat Indonesia Cabang Malang ... 56

6. Jumlah Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang Serta Bagian-bagiannya ... 58

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 59

1. Jenis Kelamin Responden ... 59

2. Tingkat Usia Responden ... 60

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 61

4. Lama Bekerja Responden... 61

C. Uji Instrumen ... 62

1. Uji validitas ... 62

2. Uji Realibilitas... 64

D. Hasil Analisis data ... 64

E. Pengaruh Stres Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang... 68

F. Pengujian Hipotesis ... 70

G. Pembahasan hasil Penelitian ... 71

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 74


(16)

DAFTAR PUSTAKA Lampiran-lampiran


(17)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Hubungan Stres Dengan Prestasi Kerja Karyawan ... 31

Gambar 2.2 Kerangka Fikir Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... ... 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang ... 48

Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan ... 71


(18)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 10

Tabel 3.1 Pengukuran Variabel Stres Kerja dan Prestasi Kerja ... 42

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan BRI Cabang Malang dan Bagiannya-bagiannya ... 58

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 62

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Stres Kerja Karyawan ... 63

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 63

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 64

Tabel 4.9 Stres Kerja (X) ... 65

Tabel 4.10 Prestasi Kerja (Y) ... 67


(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Struktur Organisasi 2. Angket Penelitian 3. Skor Hasil Penelitian 4. Hasil Distribusi Frekuensi 5. Hasil Uji Validitas

6. Hasil Reability 7. Hasil Analisis Path


(20)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 1992. Psikologi kerja.Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur penelitian :Suatu pendekatan praktek. Edisi revisi V. Cetakan kesebelas.Jakarta : PT. Rineka Cipta

Depkes. 1989. Standard praktek keperawatan bagi perawat kesehatan. Jakarta Dharma Agus, 2002, Manajemen Prestasi Kerja, Rajawali Pers, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Fred Luthan, 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Sepeluh. Yogyakarta : Andi

Gibson, Ivansevich, Donnelly. 1996. Organisasi.Jilid I. Edisi ke Delapan. Jakarta : Binarupa aksara

Handoko, T.H. 2000.Manajemen personalia dan sumber daya manusia.Edisi kedua Yokyakarta : BPFE

Iswanto, Yun.2001. Analisi hubungan antara stress kerja, kepribadian dan kinerja manajer Bank (Studi kasus pada pemimpin Bank pada kantor cabang Bank di daerah istemewa Yogyakarta).

Jhon M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan manajemen Organisasi. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.

Lucas, M dan Wilson.K. 1989. Memilihara gairah kerja. Jakarta : Arcan

Mangkunegara, A.A.A.P. 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : ROSDA


(21)

Sugioyono, 2012, Meetode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Martoyo, Susilo . 1990. Manajemen sumber daya manusia.Edisi kedua. Cetakan pertama.Yogyakarta : BPFE

Robins, S.P. 2002. Perilaku organisasi. Jilid II. Jakarta : Prenhallindo

, 2003. Metode riset perilaku organisasi. Jakarta: PT. Gramedia pustaka utama

Stephen P. Robbins, Mary Coulter. 2010. Manajemen. Edisi kesepuluh jilid ke 2.Jakarta : Erlangga

Umar, Husein. 2001. Riset sumber daya manusia dalam organisasi.Jakarta : PT. Gramedia pustaka utama


(22)

1

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Setiap organisasi atau perusahaan baik swasta maupun pemerintah tidak akan pernah lepas dari faktor manusia sebagai subyek. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam menjalankan kegiatan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset utama dalam perusahaan yang mempunyai peran untuk merencanakan, menggerakkan, mengarahkan dan mengawasi sumber-sumber daya lain kearah terciptanya tujuan organisasi.

Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya, dan tekhnologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Hal ini membawa pengaruh tidak hanya pada perusahaan dan pekerja, namun juga pada lingkungan perusahaan.

Persaingan yang semakin ketat dalam dunia perbankan dengan banyaknya kompetitor membawa arus persaingan yang tidak lagi hanya pada

price competition dan bunga, melainkan juga pada non-price competition. Persaingan dalam kualitas ini akan menuju pada Good Corporate Governance

(GCG). Di tengah kondisi tersebut, industri perbankan dituntut untuk dapat meningkatkan daya saingnya.


(23)

2

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia yang dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen. Peningkatan kualitas manajemen Bank tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Oleh karena itu, agar PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat lebih berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting. Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai penanggulangan stres kerja para karyawan.

Pemicu terjadinya stress kerja karyawan yaitu tingginya pencapaian target kerja yang ditetapkan sehingga para karyawan merasa tertekan dalam proses penyelesaian pekerjaan. Tekanan pekerjaan menjadi hal yang utama dari terjadinya stress kerja para karyawan. Selain itu stress kerja juga terjadi karena adanya persaingan kerja antar karyawan, yang sering menjadikan karyawan merasakan rekan kerja menjadi pesaing dalam pencapaian target yang telah ditetapkan.

Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Mengingat besarnya pengaruh stres pada karyawan terhadap kinerjanya, pengelolaan terhadap stres itu sendiri harus mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen perusahaan agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai.


(24)

3

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Mengingat besarnya pengaruh stres pada karyawan terhadap kinerjanya, pengelolaan terhadap stres itu sendiri harus mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen perusahaan agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai.

Stress kerja yang terjadi pada karyawan juga ditunjukkan dengan adanya rasa bosan para karyawan dalam bekerja, hal tersebut ditunjukkan dengan adanya seringnya terjadi kesalahan dalam proses pelayanan yang diberikan kepada nasabah. Kondisi ini menjadikan pekerjaan para karyawan. Bentuk stress kerja yang lainnya yaitu sering terjadinya permasalahan dalam bekerja para karyawan, yaitu sering terjadinya permasalahan antar karyawan dalam bekerja, adanya perbedaan pendapat menjadikan karyawan tidak mampu mengendalikan diri ketika bekerja. Beberapa kondisi tersebut menjadikan pekerjaan karyawan tidak dapat diselesaikan berdasarkan sesuai dengan harapan nasabah.

Stress terbukti memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap prestasi kerja para karyawan ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Puspasari, 2005 (UMM) menyatakan bahwa secara simultan faktor stress kerja fisiologis, stress kerja psikologis dan stress kerja prilaku sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat Pada Rumah Sakit Umum Syaiful Anwar Malang. Rasa bosan, absentisme, mudah marah, insomnia, kesalahan meningkat dan sebagainya merupakan gejala-gejala dari stress


(25)

4

seperti yang dikatakan oleh Robbins (2002: 309) bahwa gejala dari stress kerja meliputi gajala perilaku, fisik dan psikologis, diantaranya yaitu suka menunda-nunda pekerjaan, absensi, gangguan tidur dan sebagainya.

Merujuk pada penelitian yang telah dilakukan oleh Puspasari, 2005 maka saya sebagai peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih dalam lagi tentang bagaimana pengaruh faktor stress kerja terhadap prestasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang. Alasan peneliti mengambil objek pada tempat tersebut adalah karena belum adanya penelitian terdahulu yang pernah meneliti tentang faktor stress pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang merupakan salah satu lembaga perbankkan yang salah satu kegiatan utamanya adalah menyediakan jasa pinjaman maupun penyimpanan uang atau tabungan. Sebagai salah satu badan usaha milik negara yang tidak henti-hentinya mengepakkan sayapnya untuk membangun prekonomian Rakyat Indonesia maka untuk mewujudkan hal tersebut tentunya dibutuhkan karyawan atau sumber daya manusia yang benar-benar punya kemampuan yang cukup baik dan setelah melakukan survey awal ternyata lembaga perbankan tersebut mempunyai jumlah karyawan yang cukup banyak dan saya rasa kantor Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang layak untuk dijadikan objek penelitian tentang apakah faktor stress sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Seorang karyawan yang mengalami stress akan berpengaruh terhadap menurunnya efisiensi dan kapasitas kerjanya, menekan inisiatif, berkurangnya rasa senang (antusiasme) pada pekerjaan, perhatian pada organisasi dan rekan


(26)

5

sekerjanya, bahkan mungkin sampai pada hilangnya rasa tanggung jawab. Selain itu stress dikaitkan dengan outcomes yang berupa komitmen organisasi, kinerja, kepuasan kerja dan niatan untuk keluar. Stress kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan dengan prestasi kerja dan komitmen organisasi. Semakin rendah tingkat stress kerjanya maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasinya dan prestasi kerjanya.

Dengan kondisi kerja seragam yang khas dan lagi bermacam-macam karakter nasabah yang dihadapi, hal ini memberikan hal yang kaku dan dapat meningkatkan kejenuhan dan kebosanan pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang, kebosanan yang belarut-larut dapat menimbulkan stress kerja. Disamping itu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang banyak yang mengalami gangguan badaniah terutama gangguan pada penglihatan mereka karena diakibatkan terlalu lama di depan layar komputer. Masalah-masalah yang berada di luar pekerjaan seperti masalah keluarga bisa mengakibatkan stress kerja pada karyawan sehingga mengakibatkan karyawan kurang fokus di dalam menyelesaikan pekerjaannya dan cenderung melakukan kesalahan seperti kesalahan pengetikan sehingga para karyawan sering mengalami selisih kas dan banyak pula nasabah-nasabah yang tidak tahu waktu jam istirahat karyawan tapi mereka minta dilayani dengan cepat dengan berbagai alasan ini mengakibatkan perasaan para karyawan cepat marah. Oleh karena itu karyawan harus memiliki sifat disiplin yang tinggi karena di dalam dunia perbankkan karyawan melakukan kesalahan


(27)

6

sedikit saja akan berakibat fatal karena kedisiplinan sangat diharuskan untuk meminimalisir kesalahan-kesalahan yang akan ditimbulkan.

Disamping itu pemicu terjadinya stress kerja karyawan yaitu tingginya pencapaian target kerja yang ditetapkan sehingga para karyawan merasa tertekan dalam proses penyelesaian pekerjaan, Sehingga karyawan merasa dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan waktu istirahat menjadi berkurang. Kondisi ini menjadikan para karyawan sering mengalami permasalahan terkait dengan kualitas, kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan. Tekanan pekerjaan menjadi hal yang utama dari terjadinya stress kerja para karyawan dengan jam kerja yang begitu padat, banyak karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang mengeluhkan jam kerja karena mereka dituntut harus mengisi absen masuk kerja sebelum jam 07.30 WIB sedangkan untuk selesai kerja mereka harus mengisi absen lagi sebelum jam 16.30 WIB bahkan banyak dari mereka yang kerja lembur sampai jam 22.00 WIB untuk menyelesaikan beban kerja yang sudah di bebankan oleh instansi seperti laporan rekapan mingguan, bulanan dan tahunan. Perusahaan juga menetapkan dalam memberikan pelayanan kepada nasabah maksimal selama 1,5 menit setiap melakukan transaksi untuk seorang nasabah. Selain itu stress kerja juga terjadi karena adanya persaingan kerja antar karyawan, yang sering menjadikan karyawan merasakan rekan kerja menjadi pesaing dalam pencapaian target yang telah ditetapkan.

Keadaan individu makin tidak terkontrol bila di dalam masalah yang dihadapinya ternyata menghambat kemajuan untuk mengarah ke tujuan yang


(28)

7

diinginkannya. Hal ini dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan tersebut. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam mencapai hasil yang baik di atas rata-rata semua karyawan, di mana hal tersebut dapat dilihat dari hasil atau keunggulan-keunggulan di antara karyawan yang lain. Selain itu adanya stres kerja juga menjadikan terjadinya penurunan prestasi kerja para karyawan dapat ditunjukkan dari penurunan tingkat kedisiplinan kerja karyawan, dimana pada saat jam kerja terdapat karyawan keluar instansi untuk keperluan diluar pekerjaan.

Penurunan prestasi kerja karyawan juga ditunjukkan dengan adanya peningkatan keluhan para nasabah yang dalam melakukan transaksi. Bentuk keluhan yang terjadi yaitu hampir 75% mengenai kecepatan dalam pelayanan, dimana karyawan sering terjadi antrian yang panjang sehingga menciptakan rasa bosan para nasabah ketika melakukan transaksi (Sumber: Humas PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang)

Apabila dikaitkan dengan tanggung jawab maka para karyawan dalam bekerja kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan sehingga beban pekerjaan banyak yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan ketentuan. Permasalahan terkait dengan prestasi kerja juga ditunjukkan dengan adanya penurunan kualitas pekerjaan, dimana adanya kesalahan tulis atau cetak menjadi permasalahan terkait dengan pencapaian atau peningkatan prestasi kerja karyawan diperusahaan. Apabila dikaitkan dengan kuantitas juga ditunjukkan adanya belum mampunya karyawan dalam


(29)

8

memenuhi target produksi yang dikarenakan kurangnya motivasi kerja yang dialami oleh karyawan.

Berdasarkan fenomena-fenomena yang disebutkan di atas maka peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. CABANG MALANG.

B.Rumusan Masalah

Adapun perumusan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana stress kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Cabang Malang?

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang?

3. Apakah stress kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang?

C.Batasan Masalah

Agar dalam pembahasan masalah tidak terlalu luas maka penulis memberikan batasan masalah mengenai objek penelitian yaitu karyawan tetap khusunya karyawan yang berada didivisi manajer operasionl (AMO) pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang yang ditinjau dari stress perlaku.


(30)

9

D.Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini yaitu meliputi:

a. Untuk mendeskripsikan stress kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang.

b. Untuk mendeskripsikan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang.

c. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang.

2. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penanganan stress kerja yang terjadi pada karyawan serta peningkatan prestasi kerja karyawan.

2. Bagi Pihak Lain

Diharapkan berguna untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya terkait dengan pengaruh stress terhadap prestasi kerja karyawan.


(31)

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini secara sistematis dapat disajikan pada tabel 2.1

Tabel 2.1

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang

NO. Judul Tujuan

Penelitian Metode penelitian Hasil penelitian 1. Pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Malang

Untuk mengetahui Pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa timur cabang Malang

Terbatas pada variable stress dan prestasi kerja. Menggunakan analisis regresi linear sederhana. Variable stress berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan 2. Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja perawat rumah sakit Saipul Anwar malang

Untuk mengetahui bagaimana tingkat stress fisiologis, stress psikologis, stress perilaku dan tingat prestasi kerja perawat

Terbatas pada variabel stress dan prestasi kerja. Menggunakan analisis regresi linear berganda Stres kerja fisiologis, stress kerja psikogis dan stress perilaku memberikan pengaruh yang signifikan tergadap prestasi kerj 3. Pengaruh stressor dan stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Kota Kediri

Untuk mengetahui bagaimana on-the-job dan off –the-job

yang

mengakibatkan stress dari gejala psikologis, fisiologis dan perilaku seluruh karyawan

Terbatas pada variable stress dan prestasi kerja. Menggunakan analisis regresi linear berganda.

Penyebab stress On the job dan off the job berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja


(32)

11

Lanjutan Tabel 2.1

4.

Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kebumen Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres terhadap kepuasan kerja karyawan dan untuk mengetahui faktor yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Terbatas pada variabel konflik, stres kerja dan prestasi kerja. Menggunakan análisis linear berganda Konflik dan stres karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama maupun secara parsial 5. Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Malang Untuk mengetahui pengaruh stress terhadap prestasi kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang Terbatas pada variabel stress dan prestasi kerja. Menggunakan analisis regresi linear sederhana

-

Puspasari (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres kerjada terhadap prestasi kerja perawat Rumah Sakit Saipul Anwar Malang, yang berindikator: stress kerja fisiologis, stress kerja psikologis dan stress kerja perilaku. Hasil pengujian hipotesis melalui uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 46,066 > nilai Ftabel sebesar 3,15, artinya variabel stress secara simultan berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja terhadap perawat Rumah Sakit Syaipul Anwar Malang. Pengujian hipotesis melalui uji t diperoleh nilai thitung untuk variabel stress fisiologis (X1) sebesar 2,190, Stress psikologis (X2) sebesar 6,456 dan stress perilaku (X3) sebesar -3,588. Dengan demikian dapat diketahui bahwa variabel X1, X2 dan X3 mempunyai nilai thitung lebih besar dari pada nilai ttabel, artinya variabel stress kerja fisiologis (X1), stress kerja psikologis (X2) dan stress kerja perilaku (X3) secara parsila dapat


(33)

12

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja perawat Rumah Sakit Syaipul Anwar Malang.

Sedangkan Agung Nugroho, Melakukan penelitian dengan judul pengaruh konflik dan stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kebumen. Yang berindikator: konflik antar rekan sekerja, konflik antara pimpinan dan bawahan, stres karena beban kerja, stres karena waktu kerja dan stres karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama maupun secara parsial. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi berganda, secara individu ditunjukkan oleh thitung masing-masing variabel akonflik antar rekan sekerja –6,980, konflik antara pimpinan dan bawahan –2,762, stres karena beban kerja –2,331, stres karena waktu kerja –2,723 dan stres karena lingkungan kerja –2,212 yang lebih besar dari ttabel –2,0639 dan secara bersama-sama ditunjukkaan dengan nilai Fhitung 51,435 yang lebih besar dari nilai Ftabel2,7109, Konflik antar rekan sekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja daripada yang lain, dibuktikan dengan nilai koefisien regresi parsial yang paling besar yaitu –6,980.

Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Malang. stress kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR kota Kediri yang berindikator pada : stress kerja On-the- job dan stress kerja off-the-job. Dari penjelasan diatas sangat jelas bahwa stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan.


(34)

13

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yang berjudul “Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang.” dan penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres kerja terhadap prestasi kerja perawat Rumah Sakit Syaipul Anwar Malang” yaitu pada variabel terikat dan alat analisis.

B.Landasan Teori

1. Pengertian Stress Kerja

Robbins (2010: 16) menyatakan stress merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebihan yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak. Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 1999: 79-80 dalam Novitasari, 2007: 1). Karena beberapa faktor diantaranya adalah :

a. Masalah stress adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan.

b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.


(35)

14

c. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

d. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress meskipun dalam taraf yang amat rendah.

e. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa. Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stress yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stress secara umum. Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stress yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2000: 200). Mangkunegara (2002: 157) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu


(36)

15

perasaan yang menekan atau suatu rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Ahli yang lain, yaitu Gibson (1996: 339) memberikan definisi bahwa stres kerja adalah suatu konsekuensi dari setiap kegiatan kerja, situasi kerja atau kejadian eksternal yang membebani, tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang.

Stress merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik, maupun mental terhadap suatu perubahan dilingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam (Anoraga, 1992: 108). Banyak hal didalam kehidupan ini yang mengakibatkan stress, baik itu stress yang disebabkan oleh pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Berdasarkan survey wall stret journal dilaporkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan orang stress pada pekerjaan diantaranya yaitu tidak melakukan pekerjaan sesuai yang diinginkan, kesukaran mengatasi pekerjaan, bekerja terlalu keras, rekan ditempat kerja dan atasan yang sukar (dalam Robbins, 2002: 307).

Sedangkan menurut Beehr dan Newman (dalam Luthan, 2007; 441) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterasasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Sedangkan Stress didefinisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan perilaku pada anggota organisasi (Luthan, 2007;


(37)

16

441). Mangkunegara (2002; 157) menyatakan bahwa stress kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau suatu rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.

Menurut Beehr dan Newman 1978 (Dalam Sutarto Wijono, 2010: 121) stress kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan. Gibson dkk 1996: 339 (Dalam Retraningtyas, 2005: 7), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan - perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres kerja menurut Kahn dkk (dalam Cooper 2003) merupakan suatu proses yang kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri, respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya saling berkaitan. Selye (dalam Ashar Sunyoto, 2008: 372) menyatakan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.

Sedangkan definisi stress Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005; 8), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses


(38)

17

yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu.

Menurut Phillip L (dikutip Jacinta, 2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stress kerja bila:

a. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stres kerja.

b. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi tiga aspek, yaitu: Physiological, Psychological dan Behavior. (Robbins, 2003: 800-802).

a. Fhysiological, memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

b. Psychological, memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.


(39)

18

c. Behavior, memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur.

Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang.

Sedangkan Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stress sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stress sebagai stimulus-respon. Stress sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stress sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stress sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus respon mendefinisikan stress sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress dipandang tidak sekedar sebuah stimulus respon, melainkan stress merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.


(40)

19

Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan fikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.

Dari pendapat-pendapat di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa stress kerja adalah suatu reaksi individu terhadap situasi eksternal yaitu pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang juga melibatkan pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja, dipersepsikan sebagai hal-hal yang mengganggu dan mengancam individu yang menyebabkan perasaan tertekan sehingga mempengaruhi kondisi individu baik emosi, fisik maupun mental yang akhirnya mengakkibatkan dampak negatif baik bagi perusahaan dan juga individu itu sendiri.

Stress tidak selalu berkonotasi negatif meskipun sering kali dipandang negatif, stress bisa berpengaruh positif, terutama jika memberikan manfaat potensial, satu hal yang harus dipahami mengenai stress yaitu hanya karena kondisinya memungkinkan bagi stress untuk muncul, bukan berarti stress akan terjadi. Dua kondisi diperlukan untuk mengubah stress potencial menjadi stess aktual


(41)

20

yaitu: pertama harus terdapat ketidakpastian akan hasil yang terjadi dan ke dua hasilnya benar-benar penting. Sedangkan Ivansevich, dkk (2007; 295) menyatakan bahwa stress merupakan suatu respon adaptif, di moderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang.

2. Gejala Stress Kerja

Lucas dan Wilson (1989: 10) memaparkan bahwa gejala-gejala stress kerja yang meliputi empat asfek yaitu:

a. Gejala-gejala fisik b. Gejala emosional c. Gejala intelektual d. Gejala interpersonal

Sedangkan Robbins (2002: 309) mengatakan bahwa gejala stress kerja dibagi dalam tiga kategori umum yaitu:

a. Gejala fisiologis b. Gejala psikologis dan c. Gejala stress perilaku

3. Dampak Atau Akibat Stress Kerja

Stress mempunyai dampak yang beraneka ragam, ada yang bersifat positif ada pula yang bersifat negatif. Dampak positif diantaranya merangsang untuk bekarja lebih keras, meningkatkan prestasi kerja dan meningkatkan aspirasi untuk menjalankan hidup lebih baik. Sedangkan


(42)

21

dampak stress yang bersifat negative sifatnya mengganggu secara potensial dan sangat berbahaya baik bagi individu maupun organisasi.

Menurut Luthan (2006: 456) dampak stress dan konflik terdiri dari: a. Dilihat dari Fisik, masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan

stress adalah : masalah sistem kekebalan tubuh, masalah kardiovaskular, masalah pada otot dan rangka, dan masalah pada perut misalnya diare dan sembelit.

b. Dilihat dari psikologis, disertai dengan kecemasan, kemarahan, depresi, gelisah, cepat marah, tegang dan bosan. Jenis masalah psikologis akibat stress tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat keputusan dan ketidakpuasan kerja. Hasil stress ini dapat mengakibatkan kerugian langsung pada organisasi.

4. Cara Mengelola Stress Kerja

Menurut Robbins (2010: 17) memberikan tips-tips untuk mengurangi stress yaitu manajer dapat melakukannya dengan mengendalikan faktor-faktor organisasi tertentu untuk mengurangi stress kerja dan menawarkan bantuan terhadap stress dalam kehidupan pribadi, sampai batas tertentu. Hal-hal yang biasa dilakuakn manajer terkait faktor-faktor penyebab stress pada pekerjaan dimulai dari karyawan. Manajer perlu memastikan bahwa kemampuan seorang karyawan sesuai dengan persyaratan atau kemampuannya. Ketika tuntutan kerja di luar kemampuan karyawan, tingkat stress mereka biasanya tinggi. Cara yang paling halus


(43)

22

memberikan konseling kepada karyawan ini bisa memberikan keringanan stress.

Luthan (2006: 459) cara mengelola stress dapat menggunakan beberapa pendekatan, yaitu :

a. Pendekatan individu

Seorang karyawan seharusnya bertanggung jawab atas kesehatan diri sendiri. Perlu melakukan teknik-teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, relaksasi, mengendalikan perilaku, terapi kognitif dan perluasan jaringan sosial.

b. Pendekatan organsisi

Di dalam pendekatan organisasi dapat dilihat beberapa hal yang dapat mengakibatkan stress yaitu tuntutan tugas dan peran dalam struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Dengan demikian untuk mengurangi stress faktor dapat di modifikasi atau dirubah, mempertimbangkan kembali strategi yang digunakan oleh manajemen yaitu dengan melakukan perbaikan seleksi personal dan penempatan kerja, penggunaan dan penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan kelebihan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi dan program kesejahteraan karyawan.

Sedangkan menurut Yales (dalam Rini, 2002) mengungkapkan delapan langkah dalam mengatasi stress kerja, yaitu :

a. Pertahankan kesehatan tubuh sebaik mungkin, usahakan berbagai cara agar tidak sakit


(44)

23

b. Terimalah diri anda apa adanya, segala kekurangan dan kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan anda. c. Tetaplah mamilihara hubungan persahabatan yang indah yang anda

anggap paling bisa di ajak curhat

d. Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stress anda di dalam pekerjaan dan selalu mencari solusi atas masalah yang dihadapi di dalam melakukan pekerjaan

e. Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang yang berada di luar lingkungan anda misalanya tetangga atau kerabat dekat f. Berusaha mempertahankan aktivitas yang kreatif di luar pekerjaan

misalanya olah raga

g. Melibatkan diri dalam pekerjaan yang berguna misalnya kegiatan sosial dan agama

h. Gunakan metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional dalam melihat dan menganalisa stress kerja anda.

5. Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja yang terdapat dalam Prabu Mangkunegara (2007) yaitu, Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi diatas kinerja merupakan suatu konsep yang strategis dalam mengelola sumber daya


(45)

24

manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas dalam diri seorang karyawan yang akan memberikan hasil yang kerja yang baik. Kualitas dan kuantitas bagi seseorang akan mempengaruhi hasil kerja yang diberikan untuk perusahaan baik hasil yang baik maupun buruk. Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012) pengertian kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement). Dari definisi tersebut, peneliti mengemukakan pengertian kinerja sebagai suatu pekerjaan yang mempunyai persyaratan tertentu untuk mendapatkan tujuan perusahaan yang demi kemajuan perusahaannya. Dalam konteks kinerja keuangan organisasi, kinerja adalah ukuran dari perubahan keadaan keuangan organisasi, atau hasil keuangan yang dihasilkan dari keputusan manajemen dan pelaksanaan keputusan-keputusan oleh anggota organisasi. Karena persepsi hasil ini adalah kontekstual, langkah-langkah yang digunakan untuk mewakili kinerja yang dipilih didasarkan pada kondisi organisasi yang diamati. Langkah-langkah yang dipilih merupakan hasil yang dicapai, baik atau buruk.

Mangkunegara (2002: 67) mengatakan pengertian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut Prabu Mangkunegara (2007), indikator-indikator prestasi kerja, antara lain :

a. Kualitas Kerja yaitu, hal-hal menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilan dan juga kebersihan.


(46)

25

b. Kuantitas Kerja yaitu, output yang perlu diperhatikan, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra. c. Ketepatan waktu, Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selain penyelesaian kerja dengan tepat waktu, karyawan juga diharuskan untuk datang tepat pada waktunya, karena salah satu faktor pekerjaan yang dilakukan cepat selesai ini sesuai dengan waktu yang ditentukan. Apabila karyawan mengalami keterlambatan akan berdampak waktu pekerjaannya akan berkurang dan pekerjaannya tidak akan selesai sesuai dengan waktunya.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan seseorang atau sekelompok orang dalam menghasilkan produk atau jasa melalui aktivitas dalam suatu proses kerja yang hasil kerjanya sesuai dengan standar yang ditentukan. Untuk menilai prestasi kerja karyawan pada perusahaan/organisasi, objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penelitian. Apabila tidak sinkron dapat terjadi kekeliruan penililaian tentang prestasi kerja karyawan yang diinginkan. Agar penilaian dapat di andalkan, harus dibentuk suatu sistem yang tepat dan baik.


(47)

26

Menurut Susilo (2000: 108), indikator penilaian prestasi kerja diarahkan pada:

a. Kecakapan kerja b. Kualitas pekerjaan c. Pengenmbangan d. Tanggung jawab e. Prakarsa

f. Ketabahan g. Kejujuran h. Loyalitas i. Kerja sama dan j. Tingkah laku

Pemahaman tentang kinerja (Performance) memperlihatkan sampai sejauh mana sebuah organisasi; baik pemerintah, swasta, organisasi laba ataupun nirlaba, menafsirkan tentang kinerja sebagai suatu pencapaian yang relevan dengan tujuan organisasi. Sehingga, terdapat dua asumsi umum tentang pemahaman pengertian kinerja. Asumsi pertama, pengertian kinerja yang menitikberatkan pada kinerja individu, sebagai bentuk prestasi yang dicapai individu berdasarkan target kerja atau tingkat pencapaian dari beban kerja yang telah ditargetkan oleh organisasi kepadanya. Asumsi kedua, pengertian kinerja yang dinilai dari pencapaian secara totalitas tujuan sebuah organisasi dari penetapan tujuan secara umum dan terperinci


(48)

27

organisasi tersebut. Misalnya pencapaian visi dan misi serta tujuan organisasi dari penjabaran visi dan misi organisasi tersebut. Tetapi ada asumsi lain yang tidak terlalu umum digunakan sebagai titik berangkat dalam pemahaman kinerja, yaitu penilaian kinerja proses.

Pengertian kinerja yang terdapat dalam Prabu Mangkunegara (2007) yaitu, Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi diatas kinerja merupakan suatu konsep yang strategis dalam mengelola sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas dalam diri seorang karyawan yang akan memberikan hasil yang kerja yang baik. Kualitas dan kuantitas bagi seseorang akan mempengaruhi hasil kerja yang diberikan untuk perusahaan baik hasil yang baik maupun buruk.

Menurut Prabu Mangkunegara (2007), indikator-indikator prestasi kerja, antara lain:

d. Kualitas Kerja yaitu, hal-hal menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilan dan juga kebersihan.

e. Kuantitas Kerja yaitu, output yang perlu diperhatikan, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra.


(49)

28

f. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selain penyelesaian kerja dengan tepat waktu, karyawan juga diharuskan untuk datang tepat pada waktunya, karena salah satu faktor pekerjaan yang dilakukan cepat selesai ini sesuai dengan waktu yang ditentukan. Apabila karyawan mengalami keterlambatan akan berdampak waktu pekerjaannya akan berkurang dan pekerjaannya tidak akan selesai sesuai dengan waktunya.

g. Tanggung Jawab yaitu, hal yang dapat mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan juga kerajinannya.

h. Sikap Karyawan yaitu, hal sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan serta kerja sama.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara yang satu dengan yang lainnya, walau karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun presatasi mereka tidaklah sama. Ivancevich, dkk (2007; 82)


(50)

29

memaparkan ada tiga perangkat yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, yaitu:

a. Variabel individu, terdiri dari:

1. Faktor geografis: usia, ras, dan jenis kelamin 2. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik

3. Latar belakang: keturunan, tingkat sosial dan penggajian b. Variabel Organisasi, terdiri dari:

1. Kepimpinan 2. Imbalan 3. Struktur 4. Sumber daya 5. Desain pekerjaan

c. Variabel psikologis, terdiri dari: 1. Persepsi

2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi

Sedangkan Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimulyo, 1999: 40) ada dua variabel yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat fisik, minat dan motifasi, penagalaman, umur, jenis kelamin, dan pendidikan.


(51)

30

b. Variabel situsional:

1. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : model kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan fentilasi)

2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-paraturan yang ada didalam organisasi tersebut, sifat organiasi, jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

6. Pengukuran Prestasi Kerja

Merupakan suatu proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Untuk melakukan pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan banyak faktor-faktor yang mempengaruhi. Mangkunegara (2002; 75) menyebutkan faktor yang mempengaruhi pengukuran prestasi kerja karyawan yaitu presati kerja, dapat atau tidaknya di andalkan dan sikap.

Sedangkan Hasibuan (2002: 95) memaparkan sebelas faktor yang mempengaruhi pengukuran prestasi kerja yaitu : kesetian, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepimimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dasar inilah yang dipakai peneliti sebagai dasar dalam menentukan indikator prestasi kerja.

7. Hubungan Antara Stres Kerja Dan Prestasi Kerja

Gibson dkk (1996: 348) mengatakan bahwa stressor kerja yang terlalu tinggi akan mengakibatkan tingkat stress kerja tinggi, karyawan


(52)

31

berprestasi rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meingkat, keraguan dalam bekerja yang akhirnya mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

Penyebab stress atau sering disebut dengan stressor pada dasarnya menurut Handoko (2001: 200) terdapat dua sumber, yaitu yang pertama berasal dari pekerjaan atau stressor on–the-job dan sumber berasal dari luar pekerjaan atau off-the-job. Stressor kerja yang sedang cenderung memberikan dampak ketenangan dalam bekerja, persepsi tajam, sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan stressor kerja yang rendah berakibat timbulnya kebosanan, motivasi menurun, prestasi rendah, sikap acuh, sehingga kinerja karyawan rendah.

Gambar 2.1

Model Hubungan Stress dengan Prestasi Kerja Karyawan

Sumber: Robins (1996: 228-229)

Menurut Robin (1996: 228-229) menyatakan logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa tingkat rendah sampai sedang dari stress merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik,

`

Tinggi

Prestasi Kerja


(53)

32

lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah. Pola U terbalik ini juga memberikan reaksi terhadap stress sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas. Artinya stress tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

C.Kerangka Fikir

Dari penjelasan di atas dapat disusun kerangka pikir yang menunjukkan hubungan antara antara stress kerja dengan prestasi kerja.

Gambar 2.2

Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Dari kerangka pikir menyatakan bahwa stress kerja yang berindikator: perasaan cepat bosan, perasaan mudah murah, gangguan badaniah, berbicara cepat dan tidak jelas dan tidak fokus dalam bekerja. Robbins (2010; 17), Sedangkan stress kerja diduga berpengaruh terhadap prestasi kerja. yang berindikator : Kualitas, Kuantitas dan ketepatan waktu (Prabu Mangkunegara, 2007).

Stress kerja

Indikator

1. Perasaan cepat bosan 2. Perasaan mudah marah 3. Gangguan badaniah

4. Berbicara cepat dan tidak jelas 5. Tidak fokus dalam bekerja

Prestasi kerja

Indikator 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu


(54)

33

D.Hipotesis

Menurut Sugioyono (2007), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan tinjauan pustaka di atas maka dapat diajukan suatu hipotesis yakni: diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang Kawi.


(1)

f. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selain penyelesaian kerja dengan tepat waktu, karyawan juga diharuskan untuk datang tepat pada waktunya, karena salah satu faktor pekerjaan yang dilakukan cepat selesai ini sesuai dengan waktu yang ditentukan. Apabila karyawan mengalami keterlambatan akan berdampak waktu pekerjaannya akan berkurang dan pekerjaannya tidak akan selesai sesuai dengan waktunya.

g. Tanggung Jawab yaitu, hal yang dapat mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan juga kerajinannya.

h. Sikap Karyawan yaitu, hal sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan serta kerja sama.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara yang satu dengan yang lainnya, walau karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun presatasi mereka tidaklah sama. Ivancevich, dkk (2007; 82)


(2)

memaparkan ada tiga perangkat yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, yaitu:

a. Variabel individu, terdiri dari:

1. Faktor geografis: usia, ras, dan jenis kelamin 2. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik

3. Latar belakang: keturunan, tingkat sosial dan penggajian b. Variabel Organisasi, terdiri dari:

1. Kepimpinan 2. Imbalan 3. Struktur 4. Sumber daya 5. Desain pekerjaan

c. Variabel psikologis, terdiri dari: 1. Persepsi

2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi

Sedangkan Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimulyo, 1999: 40) ada dua variabel yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat fisik, minat dan motifasi, penagalaman, umur, jenis kelamin, dan pendidikan.


(3)

b. Variabel situsional:

1. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : model kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan fentilasi)

2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-paraturan yang ada didalam organisasi tersebut, sifat organiasi, jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

6. Pengukuran Prestasi Kerja

Merupakan suatu proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Untuk melakukan pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan banyak faktor-faktor yang mempengaruhi. Mangkunegara (2002; 75) menyebutkan faktor yang mempengaruhi pengukuran prestasi kerja karyawan yaitu presati kerja, dapat atau tidaknya di andalkan dan sikap.

Sedangkan Hasibuan (2002: 95) memaparkan sebelas faktor yang mempengaruhi pengukuran prestasi kerja yaitu : kesetian, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepimimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dasar inilah yang dipakai peneliti sebagai dasar dalam menentukan indikator prestasi kerja.

7. Hubungan Antara Stres Kerja Dan Prestasi Kerja

Gibson dkk (1996: 348) mengatakan bahwa stressor kerja yang terlalu tinggi akan mengakibatkan tingkat stress kerja tinggi, karyawan


(4)

berprestasi rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meingkat, keraguan dalam bekerja yang akhirnya mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

Penyebab stress atau sering disebut dengan stressor pada dasarnya menurut Handoko (2001: 200) terdapat dua sumber, yaitu yang pertama berasal dari pekerjaan atau stressor on–the-job dan sumber berasal dari luar pekerjaan atau off-the-job. Stressor kerja yang sedang cenderung memberikan dampak ketenangan dalam bekerja, persepsi tajam, sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan stressor kerja yang rendah berakibat timbulnya kebosanan, motivasi menurun, prestasi rendah, sikap acuh, sehingga kinerja karyawan rendah.

Gambar 2.1

Model Hubungan Stress dengan Prestasi Kerja Karyawan

Sumber: Robins (1996: 228-229)

Menurut Robin (1996: 228-229) menyatakan logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa tingkat rendah sampai sedang dari stress merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik,

`

Tinggi

Prestasi Kerja


(5)

lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah. Pola U terbalik ini juga memberikan reaksi terhadap stress sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas. Artinya stress tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

C.Kerangka Fikir

Dari penjelasan di atas dapat disusun kerangka pikir yang menunjukkan hubungan antara antara stress kerja dengan prestasi kerja.

Gambar 2.2

Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Dari kerangka pikir menyatakan bahwa stress kerja yang berindikator: perasaan cepat bosan, perasaan mudah murah, gangguan badaniah, berbicara cepat dan tidak jelas dan tidak fokus dalam bekerja. Robbins (2010; 17), Sedangkan stress kerja diduga berpengaruh terhadap prestasi kerja. yang berindikator : Kualitas, Kuantitas dan ketepatan waktu (Prabu Mangkunegara, 2007).

Stress kerja Indikator

1. Perasaan cepat bosan 2. Perasaan mudah marah 3. Gangguan badaniah

4. Berbicara cepat dan tidak jelas 5. Tidak fokus dalam bekerja

Prestasi kerja Indikator 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu


(6)

D.Hipotesis

Menurut Sugioyono (2007), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan tinjauan pustaka di atas maka dapat diajukan suatu hipotesis yakni: diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang Kawi.