PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Muhammad Budi Arifin
NIM: 09610132
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014
SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG
Oleh:
Muhammad Budi Arifin
NIM: 09610132
Diterima dan disetujui
pada tanggal
Januari 2014
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Dra. Titiek Ambarwati, M.M
Dra. Uci Yuliati, M.M
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangandibawahini :
Nama
:
Muhammad Budi Arifin
Nim
:
09610132
Jurusan
:
Manajemen
Fakultas
:
EkonomidanBisnisUniversitasMuhammadiyah
Malang
Dengan ini menyatakan sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas akhir dengan judul:
PENGARUH
KOMPETENSI
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG.adalah hasi lkarya saya dan dalam
naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan
tidak terdapa tkarya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis
dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftarpustaka.
2. Apabila ternyata didalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
PLAGIASI saya BERSEDIAH TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN DAN
GELAR AKADEMIK YANG SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta
diperoleh sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBASROYALTY NON EKLUSIF
Demikian peryataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
Malang,18 Januari2014
Yang Menyatakan
Muhammad Budi Arifin
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian
Marketing pada Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang”.
Dalam skripsi ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi profil
singkat mengenai Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya Malang, Kompetensi
Karyawan bagian Marketing, dan Prestasi Kerja para karyawan di KSU Sinar Jaya
Malang.
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Drs. Muhadjir Effendy, M.Ap selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M. dan Dra. Uci Yuliati, M.M selaku dosen
pembimbing skripsi.
5.
Dra. Sri Nastiti Andharini, M.M. dosen wali kelas C Manajemen angkatan
2009 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
6.
Bapak dan Ibu dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
7.
Bapak dan Ibu tercinta H. Zainal Arifin dan Hj. Mu’linatus sa’adah, adik,
kakak dan istrinya. Ahmad Zainul Abidin, Wahyu Santoso dan Nurbayah,
serta keluarga besar tercinta yang telah memberikan segala dukungan baik
berupa do’a, materi, motivasi dan segala sesuatunya dari awal hingga skripsi
ini dapat terselesaikan dengan baik.
8.
Karyawan bagian Marketing Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya Malang yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk menjadi obyek penelitian.
9.
Sahabat-sahabat tercinta Manajemen C Heri Wibowo, Nurul jadidah, Ayu
Rahma Dhini, Yeni Kharismawati, Mila Maulida, Noval Fuad, Vevi
Puspitasari, Linda Ayu yang sudah bersedia dengan tangan terbuka selalu
siap membantu dalam kesulitan tawa kalian akan selalu saya ingat.
10. Keluarga kosan Danang, Dicky, Wawan, Ifar, Dayat, Ari, Paini, Ridho, Rifki,
Ilham, Redy terimakasih kalian adalah keluarga baru saya yang selalu ada
saat suka dan duka.
11. Anke Ganeta Pramitasari terimakasih atas dukungan serta doa yang diberikan.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu disini, terima
kasih banyak, semoga kesuksesan menyertai kita semua.
Pepatah mengatakan, tak ada gading yang tak retak dan kesempurnaan
hanya milik Tuhan yang maha sempurna. Penulis menyadari bahwa masih begitu
banyak kekurangan dalam skripsi ini, maka dari itu kritik, saran dan masukanmasukan pengetahuan yang bersifat membangun dan bermanfaat bagi perbaikan
skripsi ini sangat penulis harapkan agar kelak skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang membutuhkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi pembaca sekalian.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, Januari 2014
Penulis
Muhammad Budi Arifin
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... ix
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ......................................................................... 7
C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 8
D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 8
E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 9
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................ 10
B. Landasan Teori ................................................................................ 12
1. Pengertian Kompetensi ............................................................... 12
2. Manfaat Penggunaan Kompetensi ............................................... 14
3. Pengertian Prestasi Kerja ............................................................ 17
4. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................................. 18
5. Indikator Prestasi Kerja ................................................................ 19
6. Pengukuran Prestasi Kerja ........................................................... 19
7. Hubungan Kompetensi denga Prestasi Kerja ............................... 20
C. Kerangka Pikir ................................................................................. 21
D. Hipotesis ........................................................................................... 22
III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ............................................................................. 24
B. Jenis Penelitian ................................................................................ 24
C. Data dan Sumber Data ..................................................................... 24
D. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 25
E. Populasi dan Sampel ....................................................................... 25
F. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 26
G. Teknik Pengukuran Variabel ........................................................... 28
H. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................. 29
I.
Teknik Analisis Data ....................................................................... 31
J.
Pengujian Hipotesis ......................................................................... 33
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian ........................................................... 36
B. Karakteristik Individu ..................................................................... 41
C. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 45
D. Analisis Data ................................................................................... 49
E. Pembahasan Hasil Penelitian .......................................................... 67
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ...................................................................................... 70
B. Saran ................................................................................................ 71
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 72
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
1.1 Target Karyawan Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya ................................ 5
Tabel 2
2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ......... 11
Tabel 3
3.1 Skala penilaian Kompetensi dan Prestasi Kerja ...................................... 32
Tabel 4
4.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................................ 41
4.2 Usia Responden ....................................................................................... 42
4.3 Pendidikan Responden ............................................................................ 43
4.4 Status Pernikahan Responden ................................................................. 44
4.5 Status Masa Kerja .................................................................................... 45
4.6 Uji Validitas (X1) .................................................................................... 46
4.7 Uji Validitas (X2) .................................................................................... 47
4.8 Uji Validitas (X3) .................................................................................... 47
4.9 Uji Validitas (Y) ...................................................................................... 48
4.10 Uji Reabilitas ......................................................................................... 49
4.11 Rentang Skala (X1) ............................................................................... 50
4.12 Rentang Skala (X2) ............................................................................... 52
4.13 Rentang Skala (X3) ............................................................................... 53
4.14 Rentang Skala (Y) ................................................................................. 55
4.15 Hasil Analisis Linear Berganda ............................................................. 57
4.16 Hasil Uji F ............................................................................................. 62
4.17 Hasil Uji T ............................................................................................. 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 22
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ..................................................... 38
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 kuisoner penelitian
2. Lampiran 2 tabel skor data penelitian
3. Lampiran 3 tabel validitas
4. Lampiran 4 reabilitas
5. Lampiran 5 regresi linear berganda
DAFTAR PUSTAKA
Agustin. Wiwin, 2009, Pengaruh Kompetensi Sumberdaya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan Universitas Bina Dharma. Skripsi Sarjana
Universitas Muhammadiyah, Malang.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi
V. Penerbit Rineka Cipta : Jakarta.
Dharma, A. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta:Rajaali Pers.
Gitosudormo, Indriyo dan Nyoman Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasiaan.
Cetakan Pertama, yogyakarta : PT. Rineka Cipta
Gibson. 1996. Organisasi dan manajemen : perilaku, struktur, dan proses.
Erlangga, jakarta
Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi
pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajeman Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia .
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Cetakan
Pertama. Bandung : PI Refika Aditama
Mardany. Yuanna, 2008, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
bagian Sales and Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan.
Skripsi Sarjana Universitas Muhammadiyah, Malang.
Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja : Teori dan Praktek. Jakarta:Pustaka
Robins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilit II. Jakarta : PT. Indeks
Kelompok Gramedia
Robert Kreitner, Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2.
Salemba Empat:Jakarta.
Sigit, soehardi, Prof., Dr., 2001. Pengantar metodologi penelitian Sosial-BisnisManajemen ; Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Sugiono. 1992. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfa Beta, Bandung.
Sutrisno, Edy H. DR., Msi., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke
1 cetakan ke 2. Kencana:Jakarta.
Umar, Husein. 2003. Metode riset prilaku organisasi. Gramedia Pustaka utama,
Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : Raja Grafindo.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Koperasi merupakan usaha bersama yang berbadan hukum,
anggota ialah pemilik dan menggunakan jasanya dan mengembalikan
semua penerimaan diatas biayanya kepada anggota sesuai dengan transaksi
yang mereka jalankan. koperasi merupakan suatu perkumpulan yang
beranggotakan orang-orang atau badan-badan yang berkerjasama secara
kekeluargaan
dalam
menjalankan
usahanya,
untuk
mempertinggi
kesejahteraan anggotanya. Dalam menjalankan tugasnya koperasi dituntut
untuk meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas pelayanan kerjanya agar
dapat bersaing dengan koperasi lain untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan
apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai keberhasilan. Untuk
mencapai keberhasilan koperasi dalam menjalankan bisnisnya tidak lepas
dari dukungan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber Daya Manusia
dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompetensi manajerial, yaitu
kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan. Dengan
demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi
menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam
setiap proses Sumber Daya Manusia, penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan.
1
2
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan akan dapat dijadikan dasar bagi
evaluasi prestasi kerja.
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (Spencer
& Spencer, 1993). Dari pengertian diatas kompetensi individu merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk
memprediksi tingkat prestasi kerja karyawan. Sesuatu yang dimaksud
yaitu karakteristik kompetensi yang menyangkut motif, karakter pribadi,
konsep diri, pengetahuan dan perilaku. Karakterisitik kompetensi tersebut
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi
(kesengajaan) yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk
melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil.
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktivitas
kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
di dapat melalui proses penilaian yang disebut performance appraisal.
Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA adalah lembaga
pembiayaan di bidang keuangan, Jumlah karyawan yang dimiliki adalah
3
sebanyak 38 orang pegawai, yang terbagi menjadi 6 orang pegawai
sebagai pengurus yang bertugas didalam kantor, sedangkan 32 orang
merupakan
karyawan
bagian
pemasaran
(sales
marketing)
yang
mempunyai tugas untuk mencari anggota. Cara kerja para pegawai
koperasi serba usaha (KSU) SINAR JAYA Malang yaitu mencari anggota
secara individu, menawarkan produk jasa keuangan koperasi serba usaha
(KSU) SINAR JAYA dan ada anggota yang datang sendiri kekantor
mengajukan permohonan kredit pembiayaan.
Dalam rangka operasional, kompetensi sales marketing yaitu
berkaitan dengan kemampuan intelektual dan berkomunikasi, untuk dapat
mempengaruhi calon anggota supaya dapat bergabung dalam koperasi
serba usaha (KSU) SINAR JAYA Malang. Dalam rumusan kompetensi
karyawan bagian pemasaran Koperasi Sinar Jaya Malang ini digunakan
model dan kategori kompetensi, yaitu: sikap dan nilai-nilai (self concept):
mencakup kesadaran tentang etika dan hukum, kesadaran untuk
menghargai diri sendiri, kepekaan pemasaran. Pengetahuan (knowledge):
mencakup teori dan prinsip pemasaran, pengetahuan visi dan misi
perusahaan, pengetahuan umum, dan pengetahuan khusus. Kemampuan
(skills): mencakup kemampuan bekerja sama, keterampilan menjual jasa,
keterampilan berkomunikasi.
Pencapaian kinerja pada Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR
JAYA Malang membutuhkan konsistensi dan kualitas karyawan bagian
pemasaran (marketing), untuk mencapai tujuan bersama yang ingin
4
diwujudkan oleh organisasi. Oleh karena itu diperlukan karyawan
pemasaran yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja yang
diraih oleh karyawan bagian pemasaran belum bisa dikatakan baik hal ini
ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang belum bisa mencapai target
yang di tentukan perusahaan.
Dari tabel 1.1 bisa dilihat bahwa dari 32 jumlah karyawan bagian
pemasaran, yang dapat memenuhi target perusahaan secara terus menerus
dalam empat bulan terakhir dari bulan januari sampai maret hanya terdapat
9 karyawan. Untuk 23 karyawan lainya belum dapat merealisasikan target
yang ditentukan perusahaan yaitu menyalurkan dana pinjaman kepada
anggota sebanyak 30 juta/bulan. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja
karyawan pada bagian pemasaran belum bisa di katakan baik, prestasi
kerja pegawai juga didukung dengan kompetensi pegawai di bagian
pemasaran dalam mencari anggota baru. Hal tersebut menunjukkan bahwa
kompetensi karyawan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan.
5
Table 1.1
Target dan Realisasi Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA
Tahun 2013
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Nama Karyawan
(Marketing)
Danang
Hadi Wibowo
Indra
Wahyudi
Arif
Mujib
Fajar Rudianto
Dicky Yayan
Bambang
Widayat
Kusnadi
Sunarto
Zainul Arifin
Adi Siswanto
Angga
Eko Prasetyo
Nurdin
Malik
Anton
Rudi Cahyono
Ali Nurdin
Abdul Rahman
Khoirul Anam
Heri
Syaiful
Mujianto
Aris Setiawan
Joko Susilo
Mustofa
Hengki kurniawan
Gholib
Ahmad sunandar
Target
(bln)
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
Januari
25.200
45.072
25.056
17.900
30.360
24.624
19.440
25.000
35.200
23.336
32.132
31.556
18.648
32.352
30.234
26.532
24.336
21.330
36.117
28.152
27.134
19.300
26.776
28.200
25.704
33.136
18.300
30.136
27.152
20.232
21.339
20.520
Realisasi (jt)
Februari
Maret
23.640
17.952
34.272
33.072
24.336
29.124
24.460
25.200
34.700
32.336
21.960
24.000
20.520
23.136
27.900
28.272
35.440
37.460
21.960
24.336
30.136
34.546
33.960
36.132
26.532
22.668
29.232
33.228
32.226
38.256
23.116
27.356
23.133
20.778
20.227
17.136
32.445
34.500
28.800
24.192
20.443
23.543
31.334
28.112
24.132
15.766
28.403
33.554
26.592
28.896
34.256
31.112
19.567
22.334
33.654
31.770
33.134
25.668
18.987
23.446
24.336
31.134
23.136
25.440
April
24.336
32.940
29.952
28.350
34.500
29.208
25.440
32.000
44.234
29.967
35.000
33.550
25.512
35.088
32.500
29.110
21.339
15.329
35.000
32.248
22.550
26.786
24.787
27.135
25.020
30.876
26.212
33.500
29.330
22.556
32.896
32.967
Sumber : Koperasi Serba Usaha (KSU ) SINAR JAYA
Prestasi kerja karyawan yang berbeda dalam perusahaan yang
ditunjukkan dengan adanya perbedaan jumlah nasabah yang diperoleh,
6
besarnya jumlah modal yang mampu dipinjamkan, tingkat ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan masalah yang perlu
dikaji lebih lanjut. Perbedaaan prestasi kerja dan penyebab ini perlu
diperhatikan oleh manajer agar kedepanya mampu membuat solusi dari
permasalahan sehingga jika ada karyawan yang berprestasi rendah pada
kemudian hari ada motivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dari
kondisi ini maka prestasi perusahaanpun akan mampu ditingkatkan.
Seperti yang ditulis oleh gibson (1996:125) yang menyatakan bahwa
seorang manajer efektif mensyaratkan untuk mengenali pribadi individu.
Persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan professional
yang diharapkan oleh banyak badan usaha di Indonesia untuk bisa
bersaing dalam menjalankan bisninsnya sering menjadi angan-angan
semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM di keluarkan untuk
maksud tersebut, beberapa pakar dari cognitive science yang lebih dikenal
sebagai the brain science mempercayai bahwa meningkatkan kompetensi
SDM akan menjadi lebih sulit bahkan mungkin meleset manakala cara
yang digunakan melupakan peranan otak manusia sebagai sentral motor
penggerak dari kerja manusia.
Dari penjelasan di atas, dengan kompetensi yang dimiliki
karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA di bagian
pemasaran yang terdiri atas sikap dan nilai nilai (self concept.) karyawan
bagian pemasaran Koperasi Sinar Jaya Malang masih harus dikembangkan
lagi. hal itu ditunjukkan kurangnya pengetahuan bersikap ramah dan saling
7
menghargai satu sama lain, sopan santun dan kurang bisa menempatkan
diri di masyarakat dengan baik. Pengetahuan (knowledge) yang dimiliki
karyawan
bagian
pemasaran
sudah
baik
terbukti
dengan
cara
berkomunikasi yang baik dan berwawasan sesuai dengan pengetahuan
yang mereka miliki. Kemampuan (skills) karyawan bagian pemasaran
belum dapat dikatakan baik terbukti dengan masih banyak karyawan yang
belum bisa memenuhi target perusahaan. Pengetahuan dan Perilaku yang
nantinya di jadikan sebagai evaluasi pencapaian tinggi rendahnya prestasi
kerja karyawan, dan kompetensi mana yang perlu ditekankan pada diri
karyawan bagian sales and marketing yang merupakan bagian yang paling
utama dalam perusahaan ini. Berdasarkan uraian di atas, mendorong
peneliti
untuk
melakukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian Marketing
pada Koperasi Serba Usaha (KSU) Malang”
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kompetensi karyawan bagian pemasaran yang terdiri dari
Kemampuan, Pengetahuan, Konsep Diri di dalam Koperasi Serba
Usaha Sinar Jaya, Malang ?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba
Usaha Sinar Jaya, Malang?
8
3. Apakah kompetensi yang terdiri dari Kemampuan, Pengetahuan,
Konsep Diri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya, Malang?
4. Variabel kompetensi manakah yang paling berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar
Jaya, Malang ?
C. BATASAN MASALAH
Agar penelitian dan pembahasan terfokus pada permasalahan maka
perlu membatasi permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah
dalam penelitian ini menitik beratkan pada kompetensi yang ada pada
karyawan bagian sales marketing berdasarkan teori kompetensi menurut
Spencer & Spencer meliputi kemampuan, pengetahuan, dan konsep diri
terhadap prestasi kerja.
D. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompetensi karyawan bagian pemasaran Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompetensi Kemampuan,
Pengetahuan, Konsep Diri terhadap prestasi kerja karyawan bagian
pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
9
4. Untuk mengetahui variabel kompetensi yang paling berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar
Jaya, Malang.
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi Peneliti
Adapun manfaat penelitian ini bagi penelitinya sendiri yaitu
diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis terhadap ilmu
pengetahuan, khususnya yang berkaitan dengan kompetensi karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil-hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang. dalam upayanya merumuskan strategi
kompetensi guna meningkatkan dan mengembangkan prestasi kerja
karyawannya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
1. Kajian Empiris
Sebagai acuan untuk penelitian yang akan di lakukan maka peneliti
menggunakan penelitian terdahulu tentang masalah kompetensi
karyawan, yaitu sebagai berikut :
Hasil penelitian yang di jadikan perbandingan adalah penelitian
yang dilakukan oleh Yuanna Olifia Mardany (2008) berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan bagian Sales and
Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan. Hasil penelitian
menunjukkan Variable kompetensi berprestasi, melayani, memimpin,
mengola, berpikir, dan kepribadian mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Variable kompetensi berprestasi yang
paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian Sales
and Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan.
Dari hasil penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh wiwin
agustin (2009) diperoleh hasil bahwa variable kompetensi dengan
indikator komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan
mengambil keputusan dengan cara analisis mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Dharma
Palembang.
10
11
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
Judul Penelitian
Variabel
Bebas (X)
Variable
Terikat (Y)
Alat
Analisis
Hasil Penelitian
Pengaruh
Kompetensi
terhadap Kinerja
Karyawan
bagian Sales and
Marketing hotel
Tretes Raya
Prigen Pasuruan.
Kompetensi
Kinerja
Karyawan
Analisis
regresi
sederhana
dan
rentang
skala
Variable
kompetensi
berprestasi,
melayani,
memimpin,
mengola, berpikir,
dan kepribadian
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja
Kompetensi
SDM
Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Variable
kompetensi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
universitas bina
dharma
Kompetensi
Prestasi
Kerja
Regresi
linier
berganda
dan
rentang
skala
Yuanna Olifia
Mardany (2008)
Pengaruh
Kompetensi
Sumberdaya
Manusia
terhadap kinerja
karyawan
universitas bina
dharma.
Wiwin Agustin
(2009)
Pengaruh
Kompetensi
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
bagian
Marketing pada
(KSU) Sinar
Jaya, Malang.
Muhammad
Budi Arifin
(2013)
12
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompetensi
Menurut
Spencer & Spencer (1993), kompetensi sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas
kinerja individu dalam pekerjaanya. Berdasarkan definisi tersebut
mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Spencer & Spencer
(1993) komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut :
Motives, Traits, Self concept, Knowledge dan Skill.
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons
konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam bidang
spesifik tertentu.
5. Skill adalah keterampilan/kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik
tertentu atau tugas mental tertentu.
13
Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan
sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra
diri,watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk
dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
Konsep kompetensi diterapkan dalam berbagai aspek dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Awalnya kompetensi dimanfaatka
dalam bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based
Training), rekrutment dan seleksi (Competency Based Recruitment and
Selection)
dansistem remunerasi (Competency
Based
Payment).
Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke dalam konsep
Competency Based HumanResource Manage-ment (CBHRM) (Ruky,
2003 : 107)
Melalui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan
dengan baik dan dapat dilakukan pengembangan searah dengan
pengembangan kompetensi utama (core competencies) orga-nisasi dalam
mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah dapat
diidentifikasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah kebijakan
pengembangan pegawai dapat ditentukan.
Berbagai perusahaan besar di dunia menggunakan konsep
kompetensi (Edy Sutrisno, 2009:227-228) dengan alasan sebagai
berikut:
14
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
2. Alat seleksi karyawan;
3. Memaksimalkan produktivitas;
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi;
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
2. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al (1993:56) kompentensi
memberikan
beberapa
manfaat
kepada
karyawan.
organisasi,
industri,ekonomi daerah dan nasional.
1. Karyawan:
a. Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan
potensi pengembangan karier.
b. Adanya
kesempatan
bagi
karyawan
untuk
mendapat
kanpendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional
berbasis standar yang ada.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi
15
mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk
jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya
berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas
g. Meningkatnya
ketrampilan
dan
‘marketability’
sebagai
karyawan.
2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang
ada yang dibutuhkan
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang
dimiliki pelamar.
c. Pendidikan
dan
Pelatihan
difokuskan
pada
kesenjangan
ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih
khusus.
d. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya
dirikarena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan
diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan.
e. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
f. Mempermudah
terjadinya
perubahan
melalui
identifikasi
kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
16
3. Industri
a. Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan
yang dibutuhkan untuk industri.
b. Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor
publik yang relevan terhadap industry
c. Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas
hasil Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi
pencapaian kompetensi individu
d. Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah
terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar Ditetapkannya
dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk industri.
e. Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha
Pendidikan dan Pelatihan ganda.
f. Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia
Pendidikan dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan.
g. Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan
dimasa depan berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk
melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan
ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998:67), bahwa
kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
17
3. Pengertian Prestasi kerja
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan sebuah pedoman
dalam
bidang
sumberdaya
manusia
yang
diharapkan
dapat
menunjukkan prestasi kerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga
dapat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai
perusahaan secara keseluruhan.
Disini tampak jelas bahwa pengertian job performance itu lebih
sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan
seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang level of
performace-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan
sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang
dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja.
Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
18
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67,68) ada 3 faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja antara lain:
1. Faktor kemampuan
Secara spikologis , kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensial dan kemampuan reality artinya pegawai
yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatan dan
keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapakan, maka
pegawai perlu ditempatkan yang sesuai dengan keahlianya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sifat seseorang dalam menghadapi
situasi
kerja.
motivasi
merupakan
suatu
kondisi
yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah demi tercapainya tujuan
organisasi. Motivasi merupakan kondisi mental, atau mampu
secara fisik memahami tujuan utama target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Faktor situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap pretasi kerja.
misalnya, ada iklim suasana kerja yang baik, system kerja yang
mendukung tentunya kan mendorong terciptanya prestasi kerja
yang baik.
19
5. Indikator prestasi kerja
Untuk menilai prestasi kerja karyawan pada perusahaan, objek
penelitian harus sinkron dengan tujuan penelitian . apabila tidak
sinkron dapat terjadi kekeliruan penelitian tentang prestasi kerja
karyawan yang diinginkan.
Agar penelitian dapat diandalkan, harus dibentuk suatu system
yang tepat dan baik. Menurut Susilo (2000:108), indikator penilaian
prestasi kerja diarahkan pada:
1. Kecakapan kerja
2. Kualitas pekerjaan
3. Pengembangan
4. Tanggung jawab
5. Prakarsa
6. Ketabahan
7. Kejujuran
8. Tingkat kehadiran
9. Kerjasama
10. Tingkah laku
6. Pengukuran prestasi kerja
Prestasi
kerja
dapat
diukur
dengan
melakukan
beberapa
pendekatan, suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja pada para pegawai adalah dengan mempertimbangkan beberapa
faktor. Menurut Hasibuan (2002:95) memaparkan sebelas faktor yang
20
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja yaitu kesetiaan, prestasi
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggungjawab. Mangkunegara
(2002:75) menyebutkan faktor yang mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja karyawan yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja dan
ketepatan waktu.
Pada karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar jaya malang.
Untuk melakukan pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan
memperhatikan faktor kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Dasar
inilah yang dipakai peneliti sebagai dasar dalam penilaian prestasi
kerja yang akan dilakukan dalam penilitian ini.
7. Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja
Kompetensi yang terdiri dari perilaku kunci yang dibutuhkan untuk
melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan (Ruky, 2003). Perilaku ini ditunjukkan dengan secara
konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku
tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi.
Hasil penelitian McClelland (dalam Usmara, 2002), hasil
penelitian menunjukkan bahwa komptensi yang bersifat nonakademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif,
managemen skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan
sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaanya.
21
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui
tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunyan akan dapat
dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Menurut Dharma (2002),
kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan, yang merupakan
dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk
memperoleh suatu hasil.
C. Kerangka Pikir
Disetiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang
disebut dengan karyawan. Setiap karyawan dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan yang sudah ditentukan. Karyawan dalam menyelesaikan tugas
akan menggunakan kompetensi yang mereka miliki, tingkat kompetensi
ini sebagai kemampuan individu untuk bekerja secara berkualitas dan
efektif dalam bidangnya. Melalui kompetensi tertentu seorang karyawan
akan mampu bekerja secara berkualitas, agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara efisien dan efektif. Berdasarkan penjelasan diatas maka
kerangka pemikiran yang digunakan untuk mempermudah proses
penelitian seperti pada gambar 2.2
22
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Kompetensi :
X1. Kemampuan
- Kemampuan Tehnik
- Kemampuan Manusia (Diri)
- Kemampuan konseptual
X2. Pengetahuan
- Pengetahuan Teori
- Pengetahuan Pratek
X3. Konsep Diri
- Konsep Fisik
- Konsep Psikologi
- Sikap
Prestasi Kerja (Y) :
Y1. Kualitas
Y2. Kuantitas
Y3. Ketepatan waktu
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (Spencer
& Spencer, 1993). Dari pengertian diatas kompetensi individu merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk
memprediksi tingkat prestasi kerja karyawan. Sesuatu yang dimaksud
yaitu karakteristik kompetensi yang menyangkut motif, karakter pribadi,
konsep diri, pengetahuan dan perilaku. Komponen kompetensi tersebut
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja.
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secra kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Perstasi kerja adalah tingkat sejauh mana
keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaanya dinamakan
level of performace (dalam As’ad, 2001). Berdasarkan pendapat di atas
23
maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja
yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan
aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang
karyawan di dapat melalui proses penilaian yang disebut performance
appraisal.
Berdasarkan kerangka pikir diatas prestasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kompetensi karyawan dengan karakteristik yang
menyangkut Motif, Karakter pribadi, Konsep diri, Pengetahuan dan
Perilaku.
D. Hipotesis
Arikunto ( 1996 : 68 ) mengemukakan bahwa hipotesis adalah
“suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji (dibawah
kebenaran)”. Hipotesis hanya merupakan jawaban sementara dari sebuah
permasalahan sebelum nenemukan jawaban yang sebenarnya. Hipotesis
dalam penelitian ini yaitu:
Ha : Variabel kompetensi Kemampuan, Pengetahuan, dan Konsep Diri
mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Ha : Variabel yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja kerja
karyawan adalah variebel kompetensi pengetahuan.
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Muhammad Budi Arifin
NIM: 09610132
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014
SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG
Oleh:
Muhammad Budi Arifin
NIM: 09610132
Diterima dan disetujui
pada tanggal
Januari 2014
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Dra. Titiek Ambarwati, M.M
Dra. Uci Yuliati, M.M
SURAT PERNYATAAN
Yang bertandatangandibawahini :
Nama
:
Muhammad Budi Arifin
Nim
:
09610132
Jurusan
:
Manajemen
Fakultas
:
EkonomidanBisnisUniversitasMuhammadiyah
Malang
Dengan ini menyatakan sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas akhir dengan judul:
PENGARUH
KOMPETENSI
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA KOPERASI SERBA
USAHA (KSU) SINAR JAYA MALANG.adalah hasi lkarya saya dan dalam
naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan
tidak terdapa tkarya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis
dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftarpustaka.
2. Apabila ternyata didalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
PLAGIASI saya BERSEDIAH TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN DAN
GELAR AKADEMIK YANG SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta
diperoleh sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBASROYALTY NON EKLUSIF
Demikian peryataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
Malang,18 Januari2014
Yang Menyatakan
Muhammad Budi Arifin
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian
Marketing pada Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar Jaya Malang”.
Dalam skripsi ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi profil
singkat mengenai Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya Malang, Kompetensi
Karyawan bagian Marketing, dan Prestasi Kerja para karyawan di KSU Sinar Jaya
Malang.
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Drs. Muhadjir Effendy, M.Ap selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M. dan Dra. Uci Yuliati, M.M selaku dosen
pembimbing skripsi.
5.
Dra. Sri Nastiti Andharini, M.M. dosen wali kelas C Manajemen angkatan
2009 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
6.
Bapak dan Ibu dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
7.
Bapak dan Ibu tercinta H. Zainal Arifin dan Hj. Mu’linatus sa’adah, adik,
kakak dan istrinya. Ahmad Zainul Abidin, Wahyu Santoso dan Nurbayah,
serta keluarga besar tercinta yang telah memberikan segala dukungan baik
berupa do’a, materi, motivasi dan segala sesuatunya dari awal hingga skripsi
ini dapat terselesaikan dengan baik.
8.
Karyawan bagian Marketing Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya Malang yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk menjadi obyek penelitian.
9.
Sahabat-sahabat tercinta Manajemen C Heri Wibowo, Nurul jadidah, Ayu
Rahma Dhini, Yeni Kharismawati, Mila Maulida, Noval Fuad, Vevi
Puspitasari, Linda Ayu yang sudah bersedia dengan tangan terbuka selalu
siap membantu dalam kesulitan tawa kalian akan selalu saya ingat.
10. Keluarga kosan Danang, Dicky, Wawan, Ifar, Dayat, Ari, Paini, Ridho, Rifki,
Ilham, Redy terimakasih kalian adalah keluarga baru saya yang selalu ada
saat suka dan duka.
11. Anke Ganeta Pramitasari terimakasih atas dukungan serta doa yang diberikan.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu disini, terima
kasih banyak, semoga kesuksesan menyertai kita semua.
Pepatah mengatakan, tak ada gading yang tak retak dan kesempurnaan
hanya milik Tuhan yang maha sempurna. Penulis menyadari bahwa masih begitu
banyak kekurangan dalam skripsi ini, maka dari itu kritik, saran dan masukanmasukan pengetahuan yang bersifat membangun dan bermanfaat bagi perbaikan
skripsi ini sangat penulis harapkan agar kelak skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang membutuhkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi pembaca sekalian.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, Januari 2014
Penulis
Muhammad Budi Arifin
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... ix
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ......................................................................... 7
C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 8
D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 8
E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 9
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................ 10
B. Landasan Teori ................................................................................ 12
1. Pengertian Kompetensi ............................................................... 12
2. Manfaat Penggunaan Kompetensi ............................................... 14
3. Pengertian Prestasi Kerja ............................................................ 17
4. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ................................. 18
5. Indikator Prestasi Kerja ................................................................ 19
6. Pengukuran Prestasi Kerja ........................................................... 19
7. Hubungan Kompetensi denga Prestasi Kerja ............................... 20
C. Kerangka Pikir ................................................................................. 21
D. Hipotesis ........................................................................................... 22
III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ............................................................................. 24
B. Jenis Penelitian ................................................................................ 24
C. Data dan Sumber Data ..................................................................... 24
D. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 25
E. Populasi dan Sampel ....................................................................... 25
F. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 26
G. Teknik Pengukuran Variabel ........................................................... 28
H. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................. 29
I.
Teknik Analisis Data ....................................................................... 31
J.
Pengujian Hipotesis ......................................................................... 33
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian ........................................................... 36
B. Karakteristik Individu ..................................................................... 41
C. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 45
D. Analisis Data ................................................................................... 49
E. Pembahasan Hasil Penelitian .......................................................... 67
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ...................................................................................... 70
B. Saran ................................................................................................ 71
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 72
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
1.1 Target Karyawan Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya ................................ 5
Tabel 2
2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ......... 11
Tabel 3
3.1 Skala penilaian Kompetensi dan Prestasi Kerja ...................................... 32
Tabel 4
4.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................................ 41
4.2 Usia Responden ....................................................................................... 42
4.3 Pendidikan Responden ............................................................................ 43
4.4 Status Pernikahan Responden ................................................................. 44
4.5 Status Masa Kerja .................................................................................... 45
4.6 Uji Validitas (X1) .................................................................................... 46
4.7 Uji Validitas (X2) .................................................................................... 47
4.8 Uji Validitas (X3) .................................................................................... 47
4.9 Uji Validitas (Y) ...................................................................................... 48
4.10 Uji Reabilitas ......................................................................................... 49
4.11 Rentang Skala (X1) ............................................................................... 50
4.12 Rentang Skala (X2) ............................................................................... 52
4.13 Rentang Skala (X3) ............................................................................... 53
4.14 Rentang Skala (Y) ................................................................................. 55
4.15 Hasil Analisis Linear Berganda ............................................................. 57
4.16 Hasil Uji F ............................................................................................. 62
4.17 Hasil Uji T ............................................................................................. 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 22
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ..................................................... 38
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 kuisoner penelitian
2. Lampiran 2 tabel skor data penelitian
3. Lampiran 3 tabel validitas
4. Lampiran 4 reabilitas
5. Lampiran 5 regresi linear berganda
DAFTAR PUSTAKA
Agustin. Wiwin, 2009, Pengaruh Kompetensi Sumberdaya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan Universitas Bina Dharma. Skripsi Sarjana
Universitas Muhammadiyah, Malang.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi
V. Penerbit Rineka Cipta : Jakarta.
Dharma, A. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta:Rajaali Pers.
Gitosudormo, Indriyo dan Nyoman Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasiaan.
Cetakan Pertama, yogyakarta : PT. Rineka Cipta
Gibson. 1996. Organisasi dan manajemen : perilaku, struktur, dan proses.
Erlangga, jakarta
Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi
pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajeman Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia .
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Cetakan
Pertama. Bandung : PI Refika Aditama
Mardany. Yuanna, 2008, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
bagian Sales and Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan.
Skripsi Sarjana Universitas Muhammadiyah, Malang.
Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja : Teori dan Praktek. Jakarta:Pustaka
Robins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilit II. Jakarta : PT. Indeks
Kelompok Gramedia
Robert Kreitner, Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2.
Salemba Empat:Jakarta.
Sigit, soehardi, Prof., Dr., 2001. Pengantar metodologi penelitian Sosial-BisnisManajemen ; Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Sugiono. 1992. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfa Beta, Bandung.
Sutrisno, Edy H. DR., Msi., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke
1 cetakan ke 2. Kencana:Jakarta.
Umar, Husein. 2003. Metode riset prilaku organisasi. Gramedia Pustaka utama,
Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : Raja Grafindo.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Koperasi merupakan usaha bersama yang berbadan hukum,
anggota ialah pemilik dan menggunakan jasanya dan mengembalikan
semua penerimaan diatas biayanya kepada anggota sesuai dengan transaksi
yang mereka jalankan. koperasi merupakan suatu perkumpulan yang
beranggotakan orang-orang atau badan-badan yang berkerjasama secara
kekeluargaan
dalam
menjalankan
usahanya,
untuk
mempertinggi
kesejahteraan anggotanya. Dalam menjalankan tugasnya koperasi dituntut
untuk meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas pelayanan kerjanya agar
dapat bersaing dengan koperasi lain untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan
apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai keberhasilan. Untuk
mencapai keberhasilan koperasi dalam menjalankan bisnisnya tidak lepas
dari dukungan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber Daya Manusia
dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompetensi manajerial, yaitu
kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan. Dengan
demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi
menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam
setiap proses Sumber Daya Manusia, penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan.
1
2
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan akan dapat dijadikan dasar bagi
evaluasi prestasi kerja.
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (Spencer
& Spencer, 1993). Dari pengertian diatas kompetensi individu merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk
memprediksi tingkat prestasi kerja karyawan. Sesuatu yang dimaksud
yaitu karakteristik kompetensi yang menyangkut motif, karakter pribadi,
konsep diri, pengetahuan dan perilaku. Karakterisitik kompetensi tersebut
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi
(kesengajaan) yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk
melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil.
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan aktivitas
kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
di dapat melalui proses penilaian yang disebut performance appraisal.
Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA adalah lembaga
pembiayaan di bidang keuangan, Jumlah karyawan yang dimiliki adalah
3
sebanyak 38 orang pegawai, yang terbagi menjadi 6 orang pegawai
sebagai pengurus yang bertugas didalam kantor, sedangkan 32 orang
merupakan
karyawan
bagian
pemasaran
(sales
marketing)
yang
mempunyai tugas untuk mencari anggota. Cara kerja para pegawai
koperasi serba usaha (KSU) SINAR JAYA Malang yaitu mencari anggota
secara individu, menawarkan produk jasa keuangan koperasi serba usaha
(KSU) SINAR JAYA dan ada anggota yang datang sendiri kekantor
mengajukan permohonan kredit pembiayaan.
Dalam rangka operasional, kompetensi sales marketing yaitu
berkaitan dengan kemampuan intelektual dan berkomunikasi, untuk dapat
mempengaruhi calon anggota supaya dapat bergabung dalam koperasi
serba usaha (KSU) SINAR JAYA Malang. Dalam rumusan kompetensi
karyawan bagian pemasaran Koperasi Sinar Jaya Malang ini digunakan
model dan kategori kompetensi, yaitu: sikap dan nilai-nilai (self concept):
mencakup kesadaran tentang etika dan hukum, kesadaran untuk
menghargai diri sendiri, kepekaan pemasaran. Pengetahuan (knowledge):
mencakup teori dan prinsip pemasaran, pengetahuan visi dan misi
perusahaan, pengetahuan umum, dan pengetahuan khusus. Kemampuan
(skills): mencakup kemampuan bekerja sama, keterampilan menjual jasa,
keterampilan berkomunikasi.
Pencapaian kinerja pada Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR
JAYA Malang membutuhkan konsistensi dan kualitas karyawan bagian
pemasaran (marketing), untuk mencapai tujuan bersama yang ingin
4
diwujudkan oleh organisasi. Oleh karena itu diperlukan karyawan
pemasaran yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja yang
diraih oleh karyawan bagian pemasaran belum bisa dikatakan baik hal ini
ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang belum bisa mencapai target
yang di tentukan perusahaan.
Dari tabel 1.1 bisa dilihat bahwa dari 32 jumlah karyawan bagian
pemasaran, yang dapat memenuhi target perusahaan secara terus menerus
dalam empat bulan terakhir dari bulan januari sampai maret hanya terdapat
9 karyawan. Untuk 23 karyawan lainya belum dapat merealisasikan target
yang ditentukan perusahaan yaitu menyalurkan dana pinjaman kepada
anggota sebanyak 30 juta/bulan. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja
karyawan pada bagian pemasaran belum bisa di katakan baik, prestasi
kerja pegawai juga didukung dengan kompetensi pegawai di bagian
pemasaran dalam mencari anggota baru. Hal tersebut menunjukkan bahwa
kompetensi karyawan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan.
5
Table 1.1
Target dan Realisasi Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA
Tahun 2013
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Nama Karyawan
(Marketing)
Danang
Hadi Wibowo
Indra
Wahyudi
Arif
Mujib
Fajar Rudianto
Dicky Yayan
Bambang
Widayat
Kusnadi
Sunarto
Zainul Arifin
Adi Siswanto
Angga
Eko Prasetyo
Nurdin
Malik
Anton
Rudi Cahyono
Ali Nurdin
Abdul Rahman
Khoirul Anam
Heri
Syaiful
Mujianto
Aris Setiawan
Joko Susilo
Mustofa
Hengki kurniawan
Gholib
Ahmad sunandar
Target
(bln)
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
30 jt
Januari
25.200
45.072
25.056
17.900
30.360
24.624
19.440
25.000
35.200
23.336
32.132
31.556
18.648
32.352
30.234
26.532
24.336
21.330
36.117
28.152
27.134
19.300
26.776
28.200
25.704
33.136
18.300
30.136
27.152
20.232
21.339
20.520
Realisasi (jt)
Februari
Maret
23.640
17.952
34.272
33.072
24.336
29.124
24.460
25.200
34.700
32.336
21.960
24.000
20.520
23.136
27.900
28.272
35.440
37.460
21.960
24.336
30.136
34.546
33.960
36.132
26.532
22.668
29.232
33.228
32.226
38.256
23.116
27.356
23.133
20.778
20.227
17.136
32.445
34.500
28.800
24.192
20.443
23.543
31.334
28.112
24.132
15.766
28.403
33.554
26.592
28.896
34.256
31.112
19.567
22.334
33.654
31.770
33.134
25.668
18.987
23.446
24.336
31.134
23.136
25.440
April
24.336
32.940
29.952
28.350
34.500
29.208
25.440
32.000
44.234
29.967
35.000
33.550
25.512
35.088
32.500
29.110
21.339
15.329
35.000
32.248
22.550
26.786
24.787
27.135
25.020
30.876
26.212
33.500
29.330
22.556
32.896
32.967
Sumber : Koperasi Serba Usaha (KSU ) SINAR JAYA
Prestasi kerja karyawan yang berbeda dalam perusahaan yang
ditunjukkan dengan adanya perbedaan jumlah nasabah yang diperoleh,
6
besarnya jumlah modal yang mampu dipinjamkan, tingkat ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan masalah yang perlu
dikaji lebih lanjut. Perbedaaan prestasi kerja dan penyebab ini perlu
diperhatikan oleh manajer agar kedepanya mampu membuat solusi dari
permasalahan sehingga jika ada karyawan yang berprestasi rendah pada
kemudian hari ada motivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dari
kondisi ini maka prestasi perusahaanpun akan mampu ditingkatkan.
Seperti yang ditulis oleh gibson (1996:125) yang menyatakan bahwa
seorang manajer efektif mensyaratkan untuk mengenali pribadi individu.
Persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan professional
yang diharapkan oleh banyak badan usaha di Indonesia untuk bisa
bersaing dalam menjalankan bisninsnya sering menjadi angan-angan
semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM di keluarkan untuk
maksud tersebut, beberapa pakar dari cognitive science yang lebih dikenal
sebagai the brain science mempercayai bahwa meningkatkan kompetensi
SDM akan menjadi lebih sulit bahkan mungkin meleset manakala cara
yang digunakan melupakan peranan otak manusia sebagai sentral motor
penggerak dari kerja manusia.
Dari penjelasan di atas, dengan kompetensi yang dimiliki
karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) SINAR JAYA di bagian
pemasaran yang terdiri atas sikap dan nilai nilai (self concept.) karyawan
bagian pemasaran Koperasi Sinar Jaya Malang masih harus dikembangkan
lagi. hal itu ditunjukkan kurangnya pengetahuan bersikap ramah dan saling
7
menghargai satu sama lain, sopan santun dan kurang bisa menempatkan
diri di masyarakat dengan baik. Pengetahuan (knowledge) yang dimiliki
karyawan
bagian
pemasaran
sudah
baik
terbukti
dengan
cara
berkomunikasi yang baik dan berwawasan sesuai dengan pengetahuan
yang mereka miliki. Kemampuan (skills) karyawan bagian pemasaran
belum dapat dikatakan baik terbukti dengan masih banyak karyawan yang
belum bisa memenuhi target perusahaan. Pengetahuan dan Perilaku yang
nantinya di jadikan sebagai evaluasi pencapaian tinggi rendahnya prestasi
kerja karyawan, dan kompetensi mana yang perlu ditekankan pada diri
karyawan bagian sales and marketing yang merupakan bagian yang paling
utama dalam perusahaan ini. Berdasarkan uraian di atas, mendorong
peneliti
untuk
melakukan
penelitian
dengan
judul
“Pengaruh
Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian Marketing
pada Koperasi Serba Usaha (KSU) Malang”
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kompetensi karyawan bagian pemasaran yang terdiri dari
Kemampuan, Pengetahuan, Konsep Diri di dalam Koperasi Serba
Usaha Sinar Jaya, Malang ?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba
Usaha Sinar Jaya, Malang?
8
3. Apakah kompetensi yang terdiri dari Kemampuan, Pengetahuan,
Konsep Diri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya, Malang?
4. Variabel kompetensi manakah yang paling berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar
Jaya, Malang ?
C. BATASAN MASALAH
Agar penelitian dan pembahasan terfokus pada permasalahan maka
perlu membatasi permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah
dalam penelitian ini menitik beratkan pada kompetensi yang ada pada
karyawan bagian sales marketing berdasarkan teori kompetensi menurut
Spencer & Spencer meliputi kemampuan, pengetahuan, dan konsep diri
terhadap prestasi kerja.
D. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompetensi karyawan bagian pemasaran Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompetensi Kemampuan,
Pengetahuan, Konsep Diri terhadap prestasi kerja karyawan bagian
pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar Jaya, Malang.
9
4. Untuk mengetahui variabel kompetensi yang paling berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan bagian pemasaran Koperasi Serba Usaha Sinar
Jaya, Malang.
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi Peneliti
Adapun manfaat penelitian ini bagi penelitinya sendiri yaitu
diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis terhadap ilmu
pengetahuan, khususnya yang berkaitan dengan kompetensi karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil-hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi Koperasi
Serba Usaha Sinar Jaya, Malang. dalam upayanya merumuskan strategi
kompetensi guna meningkatkan dan mengembangkan prestasi kerja
karyawannya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
1. Kajian Empiris
Sebagai acuan untuk penelitian yang akan di lakukan maka peneliti
menggunakan penelitian terdahulu tentang masalah kompetensi
karyawan, yaitu sebagai berikut :
Hasil penelitian yang di jadikan perbandingan adalah penelitian
yang dilakukan oleh Yuanna Olifia Mardany (2008) berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan bagian Sales and
Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan. Hasil penelitian
menunjukkan Variable kompetensi berprestasi, melayani, memimpin,
mengola, berpikir, dan kepribadian mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Variable kompetensi berprestasi yang
paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian Sales
and Marketing hotel Tretes Raya Prigen Pasuruan.
Dari hasil penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh wiwin
agustin (2009) diperoleh hasil bahwa variable kompetensi dengan
indikator komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan
mengambil keputusan dengan cara analisis mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Dharma
Palembang.
10
11
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
Judul Penelitian
Variabel
Bebas (X)
Variable
Terikat (Y)
Alat
Analisis
Hasil Penelitian
Pengaruh
Kompetensi
terhadap Kinerja
Karyawan
bagian Sales and
Marketing hotel
Tretes Raya
Prigen Pasuruan.
Kompetensi
Kinerja
Karyawan
Analisis
regresi
sederhana
dan
rentang
skala
Variable
kompetensi
berprestasi,
melayani,
memimpin,
mengola, berpikir,
dan kepribadian
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja
Kompetensi
SDM
Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Variable
kompetensi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
universitas bina
dharma
Kompetensi
Prestasi
Kerja
Regresi
linier
berganda
dan
rentang
skala
Yuanna Olifia
Mardany (2008)
Pengaruh
Kompetensi
Sumberdaya
Manusia
terhadap kinerja
karyawan
universitas bina
dharma.
Wiwin Agustin
(2009)
Pengaruh
Kompetensi
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
bagian
Marketing pada
(KSU) Sinar
Jaya, Malang.
Muhammad
Budi Arifin
(2013)
12
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompetensi
Menurut
Spencer & Spencer (1993), kompetensi sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas
kinerja individu dalam pekerjaanya. Berdasarkan definisi tersebut
mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Spencer & Spencer
(1993) komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut :
Motives, Traits, Self concept, Knowledge dan Skill.
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons
konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam bidang
spesifik tertentu.
5. Skill adalah keterampilan/kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik
tertentu atau tugas mental tertentu.
13
Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan
sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra
diri,watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk
dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
Konsep kompetensi diterapkan dalam berbagai aspek dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Awalnya kompetensi dimanfaatka
dalam bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based
Training), rekrutment dan seleksi (Competency Based Recruitment and
Selection)
dansistem remunerasi (Competency
Based
Payment).
Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke dalam konsep
Competency Based HumanResource Manage-ment (CBHRM) (Ruky,
2003 : 107)
Melalui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan
dengan baik dan dapat dilakukan pengembangan searah dengan
pengembangan kompetensi utama (core competencies) orga-nisasi dalam
mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah dapat
diidentifikasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah kebijakan
pengembangan pegawai dapat ditentukan.
Berbagai perusahaan besar di dunia menggunakan konsep
kompetensi (Edy Sutrisno, 2009:227-228) dengan alasan sebagai
berikut:
14
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
2. Alat seleksi karyawan;
3. Memaksimalkan produktivitas;
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi;
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
2. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al (1993:56) kompentensi
memberikan
beberapa
manfaat
kepada
karyawan.
organisasi,
industri,ekonomi daerah dan nasional.
1. Karyawan:
a. Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan
potensi pengembangan karier.
b. Adanya
kesempatan
bagi
karyawan
untuk
mendapat
kanpendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional
berbasis standar yang ada.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi
15
mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk
jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya
berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas
g. Meningkatnya
ketrampilan
dan
‘marketability’
sebagai
karyawan.
2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang
ada yang dibutuhkan
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang
dimiliki pelamar.
c. Pendidikan
dan
Pelatihan
difokuskan
pada
kesenjangan
ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih
khusus.
d. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya
dirikarena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan
diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan.
e. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
f. Mempermudah
terjadinya
perubahan
melalui
identifikasi
kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
16
3. Industri
a. Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan
yang dibutuhkan untuk industri.
b. Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor
publik yang relevan terhadap industry
c. Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas
hasil Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi
pencapaian kompetensi individu
d. Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah
terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar Ditetapkannya
dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk industri.
e. Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha
Pendidikan dan Pelatihan ganda.
f. Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia
Pendidikan dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan.
g. Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan
dimasa depan berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk
melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan
ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998:67), bahwa
kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
17
3. Pengertian Prestasi kerja
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan sebuah pedoman
dalam
bidang
sumberdaya
manusia
yang
diharapkan
dapat
menunjukkan prestasi kerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga
dapat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai
perusahaan secara keseluruhan.
Disini tampak jelas bahwa pengertian job performance itu lebih
sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan
seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang level of
performace-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan
sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang
dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja.
Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
18
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67,68) ada 3 faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja antara lain:
1. Faktor kemampuan
Secara spikologis , kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensial dan kemampuan reality artinya pegawai
yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatan dan
keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapakan, maka
pegawai perlu ditempatkan yang sesuai dengan keahlianya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sifat seseorang dalam menghadapi
situasi
kerja.
motivasi
merupakan
suatu
kondisi
yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah demi tercapainya tujuan
organisasi. Motivasi merupakan kondisi mental, atau mampu
secara fisik memahami tujuan utama target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Faktor situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap pretasi kerja.
misalnya, ada iklim suasana kerja yang baik, system kerja yang
mendukung tentunya kan mendorong terciptanya prestasi kerja
yang baik.
19
5. Indikator prestasi kerja
Untuk menilai prestasi kerja karyawan pada perusahaan, objek
penelitian harus sinkron dengan tujuan penelitian . apabila tidak
sinkron dapat terjadi kekeliruan penelitian tentang prestasi kerja
karyawan yang diinginkan.
Agar penelitian dapat diandalkan, harus dibentuk suatu system
yang tepat dan baik. Menurut Susilo (2000:108), indikator penilaian
prestasi kerja diarahkan pada:
1. Kecakapan kerja
2. Kualitas pekerjaan
3. Pengembangan
4. Tanggung jawab
5. Prakarsa
6. Ketabahan
7. Kejujuran
8. Tingkat kehadiran
9. Kerjasama
10. Tingkah laku
6. Pengukuran prestasi kerja
Prestasi
kerja
dapat
diukur
dengan
melakukan
beberapa
pendekatan, suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja pada para pegawai adalah dengan mempertimbangkan beberapa
faktor. Menurut Hasibuan (2002:95) memaparkan sebelas faktor yang
20
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja yaitu kesetiaan, prestasi
kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggungjawab. Mangkunegara
(2002:75) menyebutkan faktor yang mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja karyawan yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja dan
ketepatan waktu.
Pada karyawan Koperasi Serba Usaha (KSU) Sinar jaya malang.
Untuk melakukan pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan
memperhatikan faktor kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Dasar
inilah yang dipakai peneliti sebagai dasar dalam penilaian prestasi
kerja yang akan dilakukan dalam penilitian ini.
7. Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja
Kompetensi yang terdiri dari perilaku kunci yang dibutuhkan untuk
melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan (Ruky, 2003). Perilaku ini ditunjukkan dengan secara
konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku
tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi.
Hasil penelitian McClelland (dalam Usmara, 2002), hasil
penelitian menunjukkan bahwa komptensi yang bersifat nonakademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif,
managemen skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan
sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaanya.
21
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui
tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunyan akan dapat
dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Menurut Dharma (2002),
kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan, yang merupakan
dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk
memperoleh suatu hasil.
C. Kerangka Pikir
Disetiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang
disebut dengan karyawan. Setiap karyawan dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan yang sudah ditentukan. Karyawan dalam menyelesaikan tugas
akan menggunakan kompetensi yang mereka miliki, tingkat kompetensi
ini sebagai kemampuan individu untuk bekerja secara berkualitas dan
efektif dalam bidangnya. Melalui kompetensi tertentu seorang karyawan
akan mampu bekerja secara berkualitas, agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara efisien dan efektif. Berdasarkan penjelasan diatas maka
kerangka pemikiran yang digunakan untuk mempermudah proses
penelitian seperti pada gambar 2.2
22
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Kompetensi :
X1. Kemampuan
- Kemampuan Tehnik
- Kemampuan Manusia (Diri)
- Kemampuan konseptual
X2. Pengetahuan
- Pengetahuan Teori
- Pengetahuan Pratek
X3. Konsep Diri
- Konsep Fisik
- Konsep Psikologi
- Sikap
Prestasi Kerja (Y) :
Y1. Kualitas
Y2. Kuantitas
Y3. Ketepatan waktu
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (Spencer
& Spencer, 1993). Dari pengertian diatas kompetensi individu merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk
memprediksi tingkat prestasi kerja karyawan. Sesuatu yang dimaksud
yaitu karakteristik kompetensi yang menyangkut motif, karakter pribadi,
konsep diri, pengetahuan dan perilaku. Komponen kompetensi tersebut
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja.
Mangkunegara (2001:67) mengatakan prestasi kerja adalah hasil
kerja secra kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Perstasi kerja adalah tingkat sejauh mana
keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaanya dinamakan
level of performace (dalam As’ad, 2001). Berdasarkan pendapat di atas
23
maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja
yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melakukan
aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang
karyawan di dapat melalui proses penilaian yang disebut performance
appraisal.
Berdasarkan kerangka pikir diatas prestasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kompetensi karyawan dengan karakteristik yang
menyangkut Motif, Karakter pribadi, Konsep diri, Pengetahuan dan
Perilaku.
D. Hipotesis
Arikunto ( 1996 : 68 ) mengemukakan bahwa hipotesis adalah
“suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji (dibawah
kebenaran)”. Hipotesis hanya merupakan jawaban sementara dari sebuah
permasalahan sebelum nenemukan jawaban yang sebenarnya. Hipotesis
dalam penelitian ini yaitu:
Ha : Variabel kompetensi Kemampuan, Pengetahuan, dan Konsep Diri
mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Ha : Variabel yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja kerja
karyawan adalah variebel kompetensi pengetahuan.