HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG MALANG
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan atau organisasi selalu memiliki tujuan yang hendak
dicapai, baik untuk mencari keuntungan usaha maupun meningkatkan
eksistensinya. Dalam mencapai tujuan tersebut, setiap perusahaan atau organisasi
tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumberdaya manusia merupakan
salah satu unsur dalam organisasi yang mempunyai peranan penting, dimana
maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada peran yang dijalankan oleh
orang-orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia
dalam organisasi, bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang
peranan penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi saling
menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama lainnya.
Meningkatkan kinerja karyawan bukanlah merupakan pekerjaan yang
mudah. Pihak manajemen organisasi seringkali mengalami kesulitan untuk
mengidentifikasi penyebab rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut tentunya
dapat dimaklumi karena banyaknya aspek-aspek yang menyebabkan penurunan
kinerja karyawan. Kemampuan organisasi untuk mengidentifikasi semua masalah
yang timbul sehingga menyebabkan kinerja karyawan tentunya juga terbatas,
meskipun sebagian dari organisasi ada yang memanfaatkan lembaga penilaian
kinerja untuk mengevaluasi serta memberikan pemecahan masalah yang dihadapi
organisasi. Terlepas dari semua strategi yang diterapkan organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Seringkali dalam perusahaan timbul beberapa permasalahan yang secara
cepat atau lambat akan berpengaruh terhadap konsentrasi karyawan dalam
bekerja, seperti konflik dengan teman sekerja (ketidakharmonisan antar
karyawan) yang berdampak pada rasa malas dan jenuh karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaann, sehingga kinerja karyawan menjadi rendah.
Menurut Gomes dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan definisi
kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas
sering dihubungkan dengan produktivitas.
1
2
Menurut Mangkunegara (2006) dalam pelaksanaan kegiatan atau
pekerjaan dalam suatu organisasi, faktor kinerja selalu menjadi prinsip dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik tentu akan menguntungkan
perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan
perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan
seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang
menjadi tujuannya.
Jadi kinerja karyawan sangat menentukan proses produksi, bila kinerja
karyawan rendah akan berakibat pada menurunnya hasil produksi yang tentu saja
tidak diinginkan perusahaan.
PG. Kebon Agung Malang merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang industri gula. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, PG. Kebon Agung
Malang tidak terlepas dari peranan sumberdaya manusia. Karena manusia/tenaga
kerja merupakan unsur penggerak berjalannya aktivitas perusahaan. Dalam
rangka pengelolaan sumberdaya manusia, PG. Kebon Agung Malang tentunya
sering menghadapi permasalahan, di antaranya adalah menurunnya kinerja
karyawan yang dikhawatirkan berdampak pada terganggnya kontinuitas
perusahaan.
Salah satu indikasi menurunnya kinerja karyawan PG. Kebon Agung
Malang dapat dilihat realisasi produksi yang dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun
terakhir tidak mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Adapun data
tersebut disajikan pada tabel berikut :
Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi PG. Kebon Agung
Tahun 2008-2010
Target
Realisasi
Selisih
(ton)
(ton)
(%)
2008
1000
879
13,77%
2009
1000
851
17,51%
2010
1000
830
20,48%
Tahun
Sumber : PG. Kebon Agung Malang, 2011
3
Dari data tersebut menunjukkan bahwa selama kurun tiga tahun terakhir
PG. Kebon Agung Malang tidak mampu memenuhi target yang ditetapkan
perusahaan sejalan dengan realisasi produksi yang terus menurun, yaitu pada
tahun 2008 terdapat selisih kurang 13,77% antara target dengan realisasi
produksi, pada tahun 2009 terdapat selisih kurang sebesar 17,51%, dan pada
tahun 2010 terdapat selisih kurang antara target dengan realisasi produk sebesar
20,48%. Fenomena ini menunjukkan bahwa tujuan perusahaan belum tercapai,
yang salah satu di antaranya karena kinerja karyawan belum optimal.
Untuk mengatasi hal tersebut tentunya diperlukan upaya-upaya untuk
mencari alternative pemecahan masalah. Salah satu alternative sederhana yang
diharapkan dapat memberikan solusi dalam mendorong penngkatan kinerja
karyawan PG. Kebon Agung Malang adalah membangun komunikasi yang baik
di antara karyawan. Hal tersebut sangat wajar karena dengan dibangunnya
komunikasi interpersonal yang baik antara atasan dengan bawahan, maka akan
menghindari disharmoni atau ketidakharmonisan antara atasan dengan bawahan
yang dapat mengganggu aktivitas kerja karyawan.
Haqq
(2008)
dalam
penelitiannya
tentang
hubungan
antara
pengembangan karir dengan kinerja karyawan, dengan subjek penelitian adalah
karyawan PT. Telkom Kandatel Malang, menemukan bahwa ada hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja
karyawan, dengan korelasi (r)=0,875 dan peluang ralat (p)=0,000. artinya makin
tinggi pengembangan karir, maka semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh
karyawan. Adapun sumbangan efektif pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan sebesar 76,6%, sedangkan sisanya sebesar 23,4% terdapat factor lain
yang tidak diteliti.
Penelitian Utamingtyas (2009) tentang pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan PG. Modjopanggoong Tulungagung
menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki hubungan yang
positif dan sangat kuat dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai
koefisien korelasi (r) sebesar 0,896.
Selain itu Damayanti (2005) juga menemukan adanya hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara goal clarity dengan kinerja karyawan dengan
4
(r = 0,433 , p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap
kinerja karyawan sebesar 18,75 % dimana sisanya 81,25 % disebabkan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Menurut Kurniawati (2005) dalam penelitian yang berjudul kinerja dinas
ketenagakerjaan kota Malang, diperoleh penyebab dari kinerja yang kurang
optimal, yaitu: sikap kerja, tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan, ketepatan waktu, dan tanggung jawab.
Dari beberapa penelitian diatas maka dapat diketahui bahwa faktor-faktor
pengembangan karir, goal clarity, iklim komunikasi organisasi, sikap kerja,
tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, ketepatan waktu,
serta tanggung jawab dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Wibowa (2011), dasar untuk proses kinerja adalah perumusan
tujuan, terdapatnya consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi
komunikasi dua arah, dn terdapat umpan balik.
Selain itu menurut T.R. Mitcell (dalam Haqq, 2008), ,menyatakan pula
bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
Seberapa baik mengelola kinerja bawahan akan secara langsung
mempengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing pekerja secara individu dan
unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Apabila pekerja jelas
memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan
yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan
produktif, pemahaman akan tujuan, harga diri, dan motivasinya akan meningkat.
Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian,
dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (dalam Rivai dan Sagala, 2010)
terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Factor
yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya,
kepemimpinan,
inisiatif,
kualitas
pekerjaan,
kerja
sama,
pengambilan keputusan, kreativitas dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha,
motivasi, dan organisasi.
5
Salah satu aspek penting dalam organisasi yang terkait dengan kinerja
karyawan adalah komunikasi interpersonal yang efektif antara atasan dengan
bawahan. Komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan berperan dalam
melancarkan kegiatan-kegiatan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan,
koordinasi dan pengendalian pelaksanaan kegiatan. Komunikasi interpersonal
dipandang sebagai suatu kemampuan pemahaman antar individu dan dipandang
sebagai alat penyesuaian personil dalam memahami situasi dan masalah yang
sedang dihadapi (Muhammad, 2005).
Dalam
konteks
ini komunikasi
interpersonal memiliki peran yang sangat krusial untuk mewujudkan kerjasama
antara individu dalam organisasi, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan
karyawan lebh efektif dan efisien sesuai tujuan perusahaan.
Naufal (2007) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh efektifitas
komunikasi atasan dengan bawahan terhadap loyalitas karyawan PT. Jababeka
Infrastruktur Cikarang Bekasi, memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara efektifitas komunikasi atasan dengan bawahan teradap loyalitas
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F=8,065, P=0,006, yang berarti bahwa
semakin tinggi tingkat efektifitas komunikasi ataan dengan bawahan maka
semakin tinggi pula loyalitas karyawan yang terjadi, begitu juga sebaliknya.
Rodiarsari (2008) dalam penelitian yang berjudul hubungan antara
kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada
karyawan, diperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara
kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada
karyawan (r=0,499 dan p=0,000). Artinya karyawan PG. Kedawoeng yang
memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang rendah akan diikuti dengan
komitmen organisasi yang rendah juga. Kemampuan komunikasi interpersonal
memberikan sumbangan efektif terhadap komitmen organisasi sebesar 24,9%
sedangkan sisanya sebesar 75,1% dipengaruhi oleh variable lain.
Handarini (2005) dalam penelitian yang berjudul hubungan antara
komunikasi interpersonal dengan motivasi kerja pada karyawan
PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan di Pamekasan Madura, dipeoleh bahwa
ada korelasi positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal
dengan motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan
6
Jaringan di Pamekasan Madura. Hal ini dapat dilihat dari nilai r=0.434 dan
p=0,000. dengan sumbangan efektif sebesar 18,8% teradap motivasi kerja.
Sedangkan sisanya 8!,92% dipengaruhi factor lain.
Sofiana (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan efektifitas
komunikasi interpersonal dengan konflik kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Cirebon diperoleh bahwa efektifitas komunikasi
interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 0,54% terhadap konflik
kerja.
Komunikasi interpersonal atasan kepada bawahan sangat berkaitan erat
dengan pengejawantahan fungsi kepemimpinan dalam roda organisasi, yaitu
sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih bagi bawahannya.
Pemimpin yang memberdayakan dan mentransformasi para bawahannya akan
dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.
Komunikasi atasan dengan bawahan mempunyai fungsi pengarahan,
perintah, indoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi. Disamping perintah dan instruksi,
komunikasi atasan dan bawahan juga berisi informasi mengenai tujuan
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, peraturan, pembatasan,
insentif, tunjangann, dan hak-hak karyawan. Dan akhirnya bawahan dapat
menerima umpan balik tentang seberapa jauh mereka telah melaksanakan
pekerjaan mereka dengan baik.
Pada PG. Kebon Agung Malang, komunikasi interpersonal atasan dengan
bawahan dapat dilihat dari efektifitasnya atasan memberikan informasi kepada
bawahan, sehingga bawahan dapat menginterpretasikan informasi yang
disampaikan atasan. Sedangkan bawahan mengkomunikasikan perintah atasan
dengan
cara melaksanakan perintah yang disampaikan atasan yang disertai
tindakan berupa hasil pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan pesan atau
perintah yang disampaikan atasan.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis termotivasi
untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul skripsi “Hubungan
Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan Terhadap Kinerja Karyawan
PG. Kebon Agung Malang”.
7
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang ada, maka dapat dirumuskan
permasalahannya yaitu: Apakah ada hubunganya komunikasi interpersonal atasan
dengan bawahan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan terhadap kinerja
karyawan PG. Kebon Agung Malang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan nantinya dapat bermanfaat:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan dan bahan
pertimbangan serta tambahan informasi yang berarti bagi pengembangan
ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi
2. Secara Praktis
Penelitian ini nantinya dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini juga dapat
dijadikan sebagai masukan dalam antisipasi serta pemecahan permasalahan
dalam organisasi yang muncul sebagai konsekuensi adanya ketidaklancaran
komunikasi antaran atasan dengan bawahan.
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN
BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
OLEH :
Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN
BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
OLEH :
Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
2
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 19 Agustus 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Yudi Suharsono, S. Psi, M. Si
(
)
Anggota Penguji
: 1. Tri Muji Ingarianti, M. Psi
(
)
2. Dra. Nida Hasanati. M.Si
(
)
3. Ari Firmanto., S. Psi
(
)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
3
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Pemilik dan penguasa alam semesta
beserta isinya, hidayah, kasih sayang, kemudahan serta nikmat – nikmat lain yang tak
terhitung jumlahnya. Hanya dengan seizin-Nya lah akhirnya penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan, suri
tauladan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam dari kegelapan
menuju cahaya Islam.
Skripsi ini berjudul “Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
terhadap Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang.”. Adapun maksud dari penulisan
skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat gelar Sarjana Psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan karya sederhana ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang .
3. Bapak Yudi Suharsono, S. Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
memberikan bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Ibu Tri Muji I, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan
bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
6. Seluruh karyawan PG. Kebon Agung Malang yang telah membantu penulis dengan
memberikan izin penelitian dalam menyelesaikan tugas akhir.
7. Papa (Ir. H. Suko Budiono, MM), Mama (Yayuk Wahyu Hayati) serta adik-adik ku
(Yukko Rhismananda dan Yukko Arinta) yang tak henti-hentinya memberikan do’a,
motivasi, dan perhatian kepada penulis, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
4
8. Suami dan Anakku (Anditha Aurelia Putri) yang tidak hentinya mensuportku dalam
kondisi apapun agar menyelesaikan penulisan skripsi ini.
9. Teman – teman Psikologi semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Terimakasih atas persahabatan yang indah selama ini. Serta teman seperjuangan
selama bimbingan : Dewi, Riza, Wulan, Vivin dan teman-teman lainnya sampai
ketemu di DOME.
10. Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah
diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa karya ini masih
banyak kekurangan bahkan jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang
membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Dengan kerendahan hati, penulis persembahkan skripsi ini. Semoga karya ini
dapat bermanfaat. Amien.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 25 Agustus 2011
Penyusun
Yukko Narita
5
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………………………………...
LEMBAR PERSETUJUAN ……………………………………………………
LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………………
SURAT PERNYATAAN ……………………………………………………...
KATA PENGANTAR......................................................................................
INTISARI ......................................................................................................
ABSTRAC ....................................................................................................... ...
DAFTAR ISI ..................................................................................................
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
i
ii
iii
iv
v
vii
viii
ix
xi
xii
xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................
B. Rumusan Masalah ...............................................................................
C. Tujuan Penelitian ................................................................................
D. Manfaat Penelitian ..............................................................................
1
7
7
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan ..........................................................
2. Pengukuran Kinerja Karyawan .......................................................
3. Manfaat Kinerja Karyawan ..............................................................
4. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ................................
B. Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
1. Pengertian Komunikasi Interpersonal ..............................................
2. Faktor yang mempengaruhi Komunikasi Interpersonal ...................
3. Komunikasi Atasan dan Bawahan ....................................................
4. Tujuan Komunikasi ........................................................................
5. Aspek Komunikasi Atasan dan Bawahan ........................................
6. Proses Komunikasi ..........................................................................
C. Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dan Bawahan
Dengan Kinerja ...................................................................................
D. Kerangka Pemikiran ............................................................................
E. Hipotesis Penelitian .............................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ..........................................................................
B. Variabel Penelitian ..............................................................................
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ..............................................
D. Prosedur Penelitian .............................................................................
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .....................................................
F. Validitas dan Reliabilitas .....................................................................
G. Metode Analisa Data ...........................................................................
6
8
9
11
14
16
16
17
18
19
20
24
26
27
28
28
29
30
31
35
38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data .................................................................................... 40
B. Analisa Data ....................................................................................... 41
C. Pembahasan ........................................................................................ 43
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................... 46
B. Saran .................................................................................................... 46
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 48
LAMPIRAN .................................................................................................... 50
7
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan ............................................................. 50
Lampiran 2
Deskripsi Faktor Penilaian Kinerja …………………………….. 53
Lampiran 3
Data Hasil Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan .............................................................. 55
Lampiran 4
Data Hasil Penilaian Kinerja ........................................................ 56
Lampiran 6
Output Reliability Hasil Penelitian Skala Komunikasi
Interpersonal Atasan dengan Bawahan ....................................... 60
8
Azwar, S. 2004. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
_______. (2005). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya (Edisi kedua). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
_______. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Damayanti, Lia.2005.Hubungan antara Goal Clarity dengan Kinerja Karyawan pada New
Kuwatsu LTD (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang,
2005)
Effendi, O.U. 1992. Ilmu Komunikasi. Bandung: Mandar Maju
Handarini, R.2005. Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan di Pamekasan
Madura (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Handoko, T, Hani. 2003. Manajemen (Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE
Haqq, D.2008.Hubungan antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan
(Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Kerlinger, F.N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kurniawati, E. 2005. Kinerja Dinas Ketenagakerjaan Kota Malang ( Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Pt. refika aditama.
___________________, (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
___________________, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, RL & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Edisi 10) Jakarta:
Salemba Empat
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Naufal, Tajul Ulum. 2007. Pengaruh Efektifitas Komunikasi Atasan- Bawahan Trehadap
Loyalitas Karyawan PT. Jababeka Infrastruktur Cikarang- Bekasi (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Rakhmat, J.2002. Psikologi Komunikasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
9
Rivai, V & Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, V & Sagala, J.E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers
Ruky, A.S. 2004. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System).
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rodiarsari, Puput Dwi, M.2008. Hubungan Antara Kemampuan Komunikasi Interpesonal
dengan KomitmenOrang pada Karyawan (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas
Muhammadiyah Malang, 2008)
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan
Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo
Sari, Ira, Puspita. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BII (Studi terhadap Karyawan PT. BII cabang Malang) (Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Sofiana, R, V. 2007. Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal dengan Konflik
Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk cabang Cirebon (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Stoner, J., Freeman, R. Edward., Glbert, D.A. 1996. Manajemen Jilid II. Jakarta: PT.
Indeks Gramedia Group
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua). Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT.Raja
Grafindo Persada
Umar, Huzein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Cetakan Keempat. PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga).Jakrta. Rajawali Pers
Widjaja, H,A,W. Ilmu Komunikasi Pengantar Studi.: Rineka Cipta
Winarsunu, T. 2002. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM
Press.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori dan Aplikasi Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat
10
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan atau organisasi selalu memiliki tujuan yang hendak
dicapai, baik untuk mencari keuntungan usaha maupun meningkatkan
eksistensinya. Dalam mencapai tujuan tersebut, setiap perusahaan atau organisasi
tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumberdaya manusia merupakan
salah satu unsur dalam organisasi yang mempunyai peranan penting, dimana
maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada peran yang dijalankan oleh
orang-orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia
dalam organisasi, bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang
peranan penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi saling
menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama lainnya.
Meningkatkan kinerja karyawan bukanlah merupakan pekerjaan yang
mudah. Pihak manajemen organisasi seringkali mengalami kesulitan untuk
mengidentifikasi penyebab rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut tentunya
dapat dimaklumi karena banyaknya aspek-aspek yang menyebabkan penurunan
kinerja karyawan. Kemampuan organisasi untuk mengidentifikasi semua masalah
yang timbul sehingga menyebabkan kinerja karyawan tentunya juga terbatas,
meskipun sebagian dari organisasi ada yang memanfaatkan lembaga penilaian
kinerja untuk mengevaluasi serta memberikan pemecahan masalah yang dihadapi
organisasi. Terlepas dari semua strategi yang diterapkan organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Seringkali dalam perusahaan timbul beberapa permasalahan yang secara
cepat atau lambat akan berpengaruh terhadap konsentrasi karyawan dalam
bekerja, seperti konflik dengan teman sekerja (ketidakharmonisan antar
karyawan) yang berdampak pada rasa malas dan jenuh karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaann, sehingga kinerja karyawan menjadi rendah.
Menurut Gomes dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan definisi
kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas
sering dihubungkan dengan produktivitas.
1
2
Menurut Mangkunegara (2006) dalam pelaksanaan kegiatan atau
pekerjaan dalam suatu organisasi, faktor kinerja selalu menjadi prinsip dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik tentu akan menguntungkan
perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan
perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan
seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang
menjadi tujuannya.
Jadi kinerja karyawan sangat menentukan proses produksi, bila kinerja
karyawan rendah akan berakibat pada menurunnya hasil produksi yang tentu saja
tidak diinginkan perusahaan.
PG. Kebon Agung Malang merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang industri gula. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, PG. Kebon Agung
Malang tidak terlepas dari peranan sumberdaya manusia. Karena manusia/tenaga
kerja merupakan unsur penggerak berjalannya aktivitas perusahaan. Dalam
rangka pengelolaan sumberdaya manusia, PG. Kebon Agung Malang tentunya
sering menghadapi permasalahan, di antaranya adalah menurunnya kinerja
karyawan yang dikhawatirkan berdampak pada terganggnya kontinuitas
perusahaan.
Salah satu indikasi menurunnya kinerja karyawan PG. Kebon Agung
Malang dapat dilihat realisasi produksi yang dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun
terakhir tidak mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Adapun data
tersebut disajikan pada tabel berikut :
Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi PG. Kebon Agung
Tahun 2008-2010
Target
Realisasi
Selisih
(ton)
(ton)
(%)
2008
1000
879
13,77%
2009
1000
851
17,51%
2010
1000
830
20,48%
Tahun
Sumber : PG. Kebon Agung Malang, 2011
3
Dari data tersebut menunjukkan bahwa selama kurun tiga tahun terakhir
PG. Kebon Agung Malang tidak mampu memenuhi target yang ditetapkan
perusahaan sejalan dengan realisasi produksi yang terus menurun, yaitu pada
tahun 2008 terdapat selisih kurang 13,77% antara target dengan realisasi
produksi, pada tahun 2009 terdapat selisih kurang sebesar 17,51%, dan pada
tahun 2010 terdapat selisih kurang antara target dengan realisasi produk sebesar
20,48%. Fenomena ini menunjukkan bahwa tujuan perusahaan belum tercapai,
yang salah satu di antaranya karena kinerja karyawan belum optimal.
Untuk mengatasi hal tersebut tentunya diperlukan upaya-upaya untuk
mencari alternative pemecahan masalah. Salah satu alternative sederhana yang
diharapkan dapat memberikan solusi dalam mendorong penngkatan kinerja
karyawan PG. Kebon Agung Malang adalah membangun komunikasi yang baik
di antara karyawan. Hal tersebut sangat wajar karena dengan dibangunnya
komunikasi interpersonal yang baik antara atasan dengan bawahan, maka akan
menghindari disharmoni atau ketidakharmonisan antara atasan dengan bawahan
yang dapat mengganggu aktivitas kerja karyawan.
Haqq
(2008)
dalam
penelitiannya
tentang
hubungan
antara
pengembangan karir dengan kinerja karyawan, dengan subjek penelitian adalah
karyawan PT. Telkom Kandatel Malang, menemukan bahwa ada hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja
karyawan, dengan korelasi (r)=0,875 dan peluang ralat (p)=0,000. artinya makin
tinggi pengembangan karir, maka semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh
karyawan. Adapun sumbangan efektif pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan sebesar 76,6%, sedangkan sisanya sebesar 23,4% terdapat factor lain
yang tidak diteliti.
Penelitian Utamingtyas (2009) tentang pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan PG. Modjopanggoong Tulungagung
menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki hubungan yang
positif dan sangat kuat dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai
koefisien korelasi (r) sebesar 0,896.
Selain itu Damayanti (2005) juga menemukan adanya hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara goal clarity dengan kinerja karyawan dengan
4
(r = 0,433 , p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap
kinerja karyawan sebesar 18,75 % dimana sisanya 81,25 % disebabkan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Menurut Kurniawati (2005) dalam penelitian yang berjudul kinerja dinas
ketenagakerjaan kota Malang, diperoleh penyebab dari kinerja yang kurang
optimal, yaitu: sikap kerja, tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan, ketepatan waktu, dan tanggung jawab.
Dari beberapa penelitian diatas maka dapat diketahui bahwa faktor-faktor
pengembangan karir, goal clarity, iklim komunikasi organisasi, sikap kerja,
tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, ketepatan waktu,
serta tanggung jawab dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Wibowa (2011), dasar untuk proses kinerja adalah perumusan
tujuan, terdapatnya consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi
komunikasi dua arah, dn terdapat umpan balik.
Selain itu menurut T.R. Mitcell (dalam Haqq, 2008), ,menyatakan pula
bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
Seberapa baik mengelola kinerja bawahan akan secara langsung
mempengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing pekerja secara individu dan
unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Apabila pekerja jelas
memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan
yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan
produktif, pemahaman akan tujuan, harga diri, dan motivasinya akan meningkat.
Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian,
dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (dalam Rivai dan Sagala, 2010)
terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Factor
yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya,
kepemimpinan,
inisiatif,
kualitas
pekerjaan,
kerja
sama,
pengambilan keputusan, kreativitas dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha,
motivasi, dan organisasi.
5
Salah satu aspek penting dalam organisasi yang terkait dengan kinerja
karyawan adalah komunikasi interpersonal yang efektif antara atasan dengan
bawahan. Komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan berperan dalam
melancarkan kegiatan-kegiatan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan,
koordinasi dan pengendalian pelaksanaan kegiatan. Komunikasi interpersonal
dipandang sebagai suatu kemampuan pemahaman antar individu dan dipandang
sebagai alat penyesuaian personil dalam memahami situasi dan masalah yang
sedang dihadapi (Muhammad, 2005).
Dalam
konteks
ini komunikasi
interpersonal memiliki peran yang sangat krusial untuk mewujudkan kerjasama
antara individu dalam organisasi, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan
karyawan lebh efektif dan efisien sesuai tujuan perusahaan.
Naufal (2007) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh efektifitas
komunikasi atasan dengan bawahan terhadap loyalitas karyawan PT. Jababeka
Infrastruktur Cikarang Bekasi, memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara efektifitas komunikasi atasan dengan bawahan teradap loyalitas
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F=8,065, P=0,006, yang berarti bahwa
semakin tinggi tingkat efektifitas komunikasi ataan dengan bawahan maka
semakin tinggi pula loyalitas karyawan yang terjadi, begitu juga sebaliknya.
Rodiarsari (2008) dalam penelitian yang berjudul hubungan antara
kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada
karyawan, diperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara
kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada
karyawan (r=0,499 dan p=0,000). Artinya karyawan PG. Kedawoeng yang
memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang rendah akan diikuti dengan
komitmen organisasi yang rendah juga. Kemampuan komunikasi interpersonal
memberikan sumbangan efektif terhadap komitmen organisasi sebesar 24,9%
sedangkan sisanya sebesar 75,1% dipengaruhi oleh variable lain.
Handarini (2005) dalam penelitian yang berjudul hubungan antara
komunikasi interpersonal dengan motivasi kerja pada karyawan
PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan di Pamekasan Madura, dipeoleh bahwa
ada korelasi positif yang sangat signifikan antara komunikasi interpersonal
dengan motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan
6
Jaringan di Pamekasan Madura. Hal ini dapat dilihat dari nilai r=0.434 dan
p=0,000. dengan sumbangan efektif sebesar 18,8% teradap motivasi kerja.
Sedangkan sisanya 8!,92% dipengaruhi factor lain.
Sofiana (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan efektifitas
komunikasi interpersonal dengan konflik kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Cirebon diperoleh bahwa efektifitas komunikasi
interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 0,54% terhadap konflik
kerja.
Komunikasi interpersonal atasan kepada bawahan sangat berkaitan erat
dengan pengejawantahan fungsi kepemimpinan dalam roda organisasi, yaitu
sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih bagi bawahannya.
Pemimpin yang memberdayakan dan mentransformasi para bawahannya akan
dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.
Komunikasi atasan dengan bawahan mempunyai fungsi pengarahan,
perintah, indoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi. Disamping perintah dan instruksi,
komunikasi atasan dan bawahan juga berisi informasi mengenai tujuan
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, peraturan, pembatasan,
insentif, tunjangann, dan hak-hak karyawan. Dan akhirnya bawahan dapat
menerima umpan balik tentang seberapa jauh mereka telah melaksanakan
pekerjaan mereka dengan baik.
Pada PG. Kebon Agung Malang, komunikasi interpersonal atasan dengan
bawahan dapat dilihat dari efektifitasnya atasan memberikan informasi kepada
bawahan, sehingga bawahan dapat menginterpretasikan informasi yang
disampaikan atasan. Sedangkan bawahan mengkomunikasikan perintah atasan
dengan
cara melaksanakan perintah yang disampaikan atasan yang disertai
tindakan berupa hasil pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan pesan atau
perintah yang disampaikan atasan.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis termotivasi
untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul skripsi “Hubungan
Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan Terhadap Kinerja Karyawan
PG. Kebon Agung Malang”.
7
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang ada, maka dapat dirumuskan
permasalahannya yaitu: Apakah ada hubunganya komunikasi interpersonal atasan
dengan bawahan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan terhadap kinerja
karyawan PG. Kebon Agung Malang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan nantinya dapat bermanfaat:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan dan bahan
pertimbangan serta tambahan informasi yang berarti bagi pengembangan
ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi
2. Secara Praktis
Penelitian ini nantinya dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini juga dapat
dijadikan sebagai masukan dalam antisipasi serta pemecahan permasalahan
dalam organisasi yang muncul sebagai konsekuensi adanya ketidaklancaran
komunikasi antaran atasan dengan bawahan.
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN
BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
OLEH :
Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN
BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
OLEH :
Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
2
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 19 Agustus 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Yudi Suharsono, S. Psi, M. Si
(
)
Anggota Penguji
: 1. Tri Muji Ingarianti, M. Psi
(
)
2. Dra. Nida Hasanati. M.Si
(
)
3. Ari Firmanto., S. Psi
(
)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
3
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Pemilik dan penguasa alam semesta
beserta isinya, hidayah, kasih sayang, kemudahan serta nikmat – nikmat lain yang tak
terhitung jumlahnya. Hanya dengan seizin-Nya lah akhirnya penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan, suri
tauladan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam dari kegelapan
menuju cahaya Islam.
Skripsi ini berjudul “Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
terhadap Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang.”. Adapun maksud dari penulisan
skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat gelar Sarjana Psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan karya sederhana ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang .
3. Bapak Yudi Suharsono, S. Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
memberikan bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Ibu Tri Muji I, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan
bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
6. Seluruh karyawan PG. Kebon Agung Malang yang telah membantu penulis dengan
memberikan izin penelitian dalam menyelesaikan tugas akhir.
7. Papa (Ir. H. Suko Budiono, MM), Mama (Yayuk Wahyu Hayati) serta adik-adik ku
(Yukko Rhismananda dan Yukko Arinta) yang tak henti-hentinya memberikan do’a,
motivasi, dan perhatian kepada penulis, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
4
8. Suami dan Anakku (Anditha Aurelia Putri) yang tidak hentinya mensuportku dalam
kondisi apapun agar menyelesaikan penulisan skripsi ini.
9. Teman – teman Psikologi semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Terimakasih atas persahabatan yang indah selama ini. Serta teman seperjuangan
selama bimbingan : Dewi, Riza, Wulan, Vivin dan teman-teman lainnya sampai
ketemu di DOME.
10. Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah
diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa karya ini masih
banyak kekurangan bahkan jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang
membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Dengan kerendahan hati, penulis persembahkan skripsi ini. Semoga karya ini
dapat bermanfaat. Amien.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 25 Agustus 2011
Penyusun
Yukko Narita
5
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………………………………...
LEMBAR PERSETUJUAN ……………………………………………………
LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………………
SURAT PERNYATAAN ……………………………………………………...
KATA PENGANTAR......................................................................................
INTISARI ......................................................................................................
ABSTRAC ....................................................................................................... ...
DAFTAR ISI ..................................................................................................
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
i
ii
iii
iv
v
vii
viii
ix
xi
xii
xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................
B. Rumusan Masalah ...............................................................................
C. Tujuan Penelitian ................................................................................
D. Manfaat Penelitian ..............................................................................
1
7
7
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan ..........................................................
2. Pengukuran Kinerja Karyawan .......................................................
3. Manfaat Kinerja Karyawan ..............................................................
4. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ................................
B. Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
1. Pengertian Komunikasi Interpersonal ..............................................
2. Faktor yang mempengaruhi Komunikasi Interpersonal ...................
3. Komunikasi Atasan dan Bawahan ....................................................
4. Tujuan Komunikasi ........................................................................
5. Aspek Komunikasi Atasan dan Bawahan ........................................
6. Proses Komunikasi ..........................................................................
C. Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dan Bawahan
Dengan Kinerja ...................................................................................
D. Kerangka Pemikiran ............................................................................
E. Hipotesis Penelitian .............................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ..........................................................................
B. Variabel Penelitian ..............................................................................
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ..............................................
D. Prosedur Penelitian .............................................................................
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .....................................................
F. Validitas dan Reliabilitas .....................................................................
G. Metode Analisa Data ...........................................................................
6
8
9
11
14
16
16
17
18
19
20
24
26
27
28
28
29
30
31
35
38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data .................................................................................... 40
B. Analisa Data ....................................................................................... 41
C. Pembahasan ........................................................................................ 43
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................... 46
B. Saran .................................................................................................... 46
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 48
LAMPIRAN .................................................................................................... 50
7
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan ............................................................. 50
Lampiran 2
Deskripsi Faktor Penilaian Kinerja …………………………….. 53
Lampiran 3
Data Hasil Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan .............................................................. 55
Lampiran 4
Data Hasil Penilaian Kinerja ........................................................ 56
Lampiran 6
Output Reliability Hasil Penelitian Skala Komunikasi
Interpersonal Atasan dengan Bawahan ....................................... 60
8
Azwar, S. 2004. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
_______. (2005). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya (Edisi kedua). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
_______. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Damayanti, Lia.2005.Hubungan antara Goal Clarity dengan Kinerja Karyawan pada New
Kuwatsu LTD (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang,
2005)
Effendi, O.U. 1992. Ilmu Komunikasi. Bandung: Mandar Maju
Handarini, R.2005. Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan di Pamekasan
Madura (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Handoko, T, Hani. 2003. Manajemen (Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE
Haqq, D.2008.Hubungan antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan
(Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Kerlinger, F.N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kurniawati, E. 2005. Kinerja Dinas Ketenagakerjaan Kota Malang ( Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Pt. refika aditama.
___________________, (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
___________________, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, RL & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Edisi 10) Jakarta:
Salemba Empat
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Naufal, Tajul Ulum. 2007. Pengaruh Efektifitas Komunikasi Atasan- Bawahan Trehadap
Loyalitas Karyawan PT. Jababeka Infrastruktur Cikarang- Bekasi (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Rakhmat, J.2002. Psikologi Komunikasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
9
Rivai, V & Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, V & Sagala, J.E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers
Ruky, A.S. 2004. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System).
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rodiarsari, Puput Dwi, M.2008. Hubungan Antara Kemampuan Komunikasi Interpesonal
dengan KomitmenOrang pada Karyawan (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas
Muhammadiyah Malang, 2008)
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan
Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo
Sari, Ira, Puspita. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BII (Studi terhadap Karyawan PT. BII cabang Malang) (Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Sofiana, R, V. 2007. Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal dengan Konflik
Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk cabang Cirebon (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Stoner, J., Freeman, R. Edward., Glbert, D.A. 1996. Manajemen Jilid II. Jakarta: PT.
Indeks Gramedia Group
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua). Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT.Raja
Grafindo Persada
Umar, Huzein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Cetakan Keempat. PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga).Jakrta. Rajawali Pers
Widjaja, H,A,W. Ilmu Komunikasi Pengantar Studi.: Rineka Cipta
Winarsunu, T. 2002. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM
Press.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori dan Aplikasi Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat
10