PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KINERJA PADA PG KEBON AGUNG MALANG

i

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KEUANGAN PADA

PG KEBON AGUNG MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh

Trio Romadhonianto 09610316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMMADIYAH MALANG

2016

ii

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TATA USAHA DAN KEUANGAN PADA

PG KEBON AGUNG MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh

Trio Romadhonianto 09610316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMMADIYAH MALANG

2016

iv

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarokatuh

Alhamdulillah wa syukurillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat, hidayah, dan nikmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pada PG Kebon Agung Malang” ini tepat pada waktunya. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan para pengikutnya sampai akhir zaman.

Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat gelar Sarjana Ekonomi tahun 2016. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis berkeinginan untuk mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, Ibunda Hj. Sri Mundjiwati dan Ayahanda Alm. Sudibyo yang telah membesarkan, membimbing, dan menyayangi dengan penuh kasih, ketulusan, pengorbanan yang takkan pernah berakhir, dan selalu memberikan yang terbaik bagi putra-putranya.

2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si dan Dra. Titiek Ambarwati,M.M. Selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran, dan solusi kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini.

v

4. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen serta keluarga besar Jurusan Manajemen Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan bekal ilmu selama menempuh pendidikan serta semangat di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, yang nantinya sungguh sangat berarti bagi penulis dalam dunia kerja.

5. Teman-temanku kelas F Manajemen ’09, dan kelompok KKN 33 yang telah memberikan dukungan dan inspirasi kepada penulis.

6. Dan untuk semua pihak yang telah memberikan dukungan dan membantu penulis selama ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan , kelemahan, maupun kesalahan dalam penyusunan Skripsi ini yang dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan tenaga penulis. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan adanya saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sekalian.

Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan datang.

Wassalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarakatuh.

Malang, 17 Januari 2016 Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... ... i

DAFTAR ISI... ... ... iii

DAFTAR TABEL ... ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... ix

ABSTRAKSI ... ... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... ... 1

B. Rumusan Masalah ... ... 8

C. Tujuan Masalah ... ... 8

D. Batasan Masalah ... ... 9

E. Manfaat Penelitian ... ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu ... ... 10

B. Landasan Teori ... ... 13

1. Kinerja ... ... 13

2. Motivasi... ... ... 16

vii

4. Keterkaitan Antara Motivasi, Kompensasi dan Kinerja... 24

5. Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan.. ... ... 24

6. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan... 25

C. Kerangka Pikir . ... ... 26

D. Hipotesis ... ... 27

BAB III Metode Penelitian A. Lokasi Penelitian ... ... 28

B. Jenis Penelitian ... ... 28

C. Definisi Operasional Variabel ... ... 28

D. Populasi dan Sampel ... ... 31

E. Sumber Data ... ... 32

F. Teknik Pengumpulan Data ... ... 33

G. Pengukuran Variabel ... ... 33

H. Tekhnik Pengujian Instrumen... 34

1. Uji Validitas... 34

2. Uji Reliabilitas... 35

I. Tekhnik Analisa Data... 35

1. Rentang Skala... 35

2. Analisis Regresi Linier Berganda... 36

J. Uji Hipotesis... 37

1. Uji F... 37

viii

3. Uji Dominan.... ... ... 39

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan A. Keadaan Umum Instansi... 40

1. Sejarah Perusahaan... 41

2. Lokasi Perusahaan... 41

3. Visi Perusahaan... 41

4. Misi Perusahaan... 41

5. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas... 41

B. Karakteristik Responden ... ... 55

1. Jenis Kelamin Responden ... ... 55

2. Tingkat Usia Responden. ... ... 56

3. Pendidikan Terakhir Responden. ... ... 57

4. Status Perkawinan ... ... 58

5. Lama Bekerja Responden ... ... 59

C. Uji Instrumen... ... ... 60

1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 60

a. Uji Validitas... 60

b. Uji Reliabilitas... 61

D. Hasil Analisis Data... 62

1. Regresi Linier Berganda... 68

2. Nilai Koefesien Determinasi... 70

ix

4. Uji F... 71 5. Uji t... 72 E. Pembahasan Hasil Penelitian... 75 BAB V Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan... 80 B. Saran... 81

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pencapaian Program Kegiatan Tata Usaha dan Keungan PG. Kebon AgungMalang

Tahun 2013 ... 5

Tabel 1.2 Absensi Karyawan TUK di PG. Kebon Agung Malang Tahun 2011-2013 6 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 10

Tabel 3.1 Rentang Skala ... 36

Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karywan Kantor PG. Kebon Agung ... 54

Tabel 4.2 Shift dan Jam Kerja Karyawan PG. Kebon Agung ... 55

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Usia ... 56

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 57

Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 58

Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Masing-Masing Variabel ... 60

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas ... 61

Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Motivasi (X1) ... 62

Tabel 4.11 Rentang Skala Variabel Kompensasi (X2) ... 64

Tabel 4.12 Rentang Skala Variabel Kinerja (Y) ... 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 68

Tabel 4.14 Perbandingan Nilai thitung dan ttabel variabel motivasi ... 73

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ... 26

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pabrik Gula Kebon Agung... 43

Gambar 4.2 Kurva Uji f ... 71

Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Variabel Motivasi (X1) 73

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Data Responden Lampiran 2 : Data Kuisioner

Lampiran 3 : Data Mentah Hasil Kuisioner Lampiran 4 : Uji Validitas

Lampiran 5 : Uji Reliabilitas

Lampiran 6 : Uji Regresi Linier Sederhana Lampiran 7 : Frequency Table

xiii

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedure Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. .Jakarta: Rineka Cipta. Astuti, Ni Ketut. A. J. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan dan

Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Jurnal Ilmiah Universitas Udayana. Vol 3: Hal 1585-1594.

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

Dessler, Garry. (2008). Human Resource management, fourth edition, New Jersey: Prentice Hall Internasional.

Handoko, T. H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hani Handoko dan Siagian. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Murti, W. A. 2012. Pengaruh Kompensasi,Motivasi dah Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Jurnal Ilmiah STIE Perbanas Surabaya. Vol 2: Hal 215-228.

Husein, Umar. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

Lestari, S.P. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Menengah Kejuruan Yayasan Bina Umat Al-Qomariah di Tasikmalaya. Jurnal Ilmiah Universitas Telkom Bandung. Vol 1: Hal 1-10

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

xiv

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta : BPFE Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Ratna. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Aneka Bumi Pratama (ABP) Kec. Pemayung. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi.

Vol 15: Hal 100-104

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. Dan Mary Coulter. 2010. Manaajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga

Robbins, S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Mnusia Dalam organisasi. Alih bahasa: Hadyana. Jakarta: Prenhallindo.

Robbins Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis; Cetakan ke-4. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2013, Metode Penelitian pendidikan ; Cetakan ke-4. Bandung: Alfabeta.

Yensi, N. A. 2010. Pengaruh kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Agamakmur Bengkulu Utara. Jurnal Kependidikan Triadik. Vol 13: Hal 34-42.

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi mecapai tujuan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk meggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku SDM untuk dapat maksimal dalam bekerja. Banyak hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satunya dengan memberikan moticasi kepada karyawan. Kerika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi maka secara tidak langsung semangat dan efesiensi karyawan akan meningkat.

Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2

Menurut Soeprihanto (dalam Koesmono 2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Misalnya, standart, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam melengkapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Simamora (2004 :446) menyatakan bahwa semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potiensi daya gunanya sebagai instrument yang mempengaruhi kinerja karyawan dan imbalan harus betul-betul dapat dilihat apabila dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dengan imbalan.

Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik, sedangkan motivasi kerja perlu dibangkitkan agar pegawai dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya pegawai yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan perkerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun pegawai tersebut memliki oprasional yang baik. Apabila motivasi kerja pegawai

3

bisa dibangun maka para pegawai dapat memiliki kinerja yang lebih baik didalam organisasi.

Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, ketelitian, keseriusan serta penggunaan waktu yang baik untuk menyelesaikan tugas tersebut. Misalnya, karyawan mempunyai prestasi dan kinerja yang baik dan mengharapkan timbal balik dari perusahaan dengan memberikan insentif, penghargaan atau menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan, kemungkinan akan dapat meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya apabila ada harapan karyawan yang tidak direalisasikan mengakibatkan menurunya kinerja karyawan.

PG. Kebon Agung merupakan salah satu produsen gula yang berpengaruh dalam supplies kebutuhan gula nasional, di mana secara nasional tahun 2011,

total kebutuhan konsumsi gula mencapai 5,2 juta ton/tahun. Angka ini terdiri dari

demand gula untuk industri sebesar 2,5 juta ton/tahun dan demand untuk

konsumsi rumah tangga langsung sebesar 2,7 juta ton/tahun. Sementara itu, supply gula untuk industri hanya dapat dipenuhi sekitar 2,1 ton/tahun, oleh sebab itu dibutuhkan keputusan-keputusan dan pengawasan yang ketat pada perusahaan untuk menjaga supplies gula tetap aman, dibutuhkan kinerja perusahaan agar

dapat membantu manajemen dalam mengamankan perusahaan serta berbagai pertimbangan di masa yang akan datang dengan mengoptimalkan kinerja karyawan.

4

Tata Usaha dan Keuangan (TUK) di pabrik gula Kebon Agung ini adalah sebagai tenaga administrasi yang menangani semua urusan baik masuk maupun keluar perusahaan terutama yang berhubungan dengan pembayaran karyawan maupun bagi pemborong, jadi semua pembayarannya melalui karyawan bagian TUK. Di sini terdapat 4 departemen, di bagian yang dipimpin oleh masing-masing departemen, yaitu : TUK, Teknik, Tanaman, dan Publikasi. Semua pengeluaran maupun masukan dan pengadaan barang prosedurnya harus melalui TUK. Dapat digambarkan sebagai berikut misalnya pekerjaan di bagian logistik seperti pengadaan barang, permintaan hubungan dengan produksi baik itu beli mesin, kabel, selang dan lain-lain semuanya lewat kantor TUK. Jadi dapat disimpulkan bahwa TUK adalah pelayanan dan pengendalian keuangan, pelayanan pembayaran, perencanaan belanja semuanya dipegang oleh TUK.

Fenomena yang terjadi di PG Kebon Agung yaitu menurunnya kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas masing-masing setiap departemen, dikarenakan tidak adanya respon atau tanggapan dari perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi yang mengakibatkan karyawan merasa kurang termotivasi untuk bertanggungjawab sehingga kinerja yang dihasilkan kurang memuaskan, hal ini terjadi pada karyawan bagian TUK seperti hasil program kegiatan. Lihat tabel dibawah ini:

5

Tabel 1.1

Pencapaian Program Kegiatan Tata Usaha dan Keuangan PG. Kebon Agung Malang Tahun 2013

No Uraian Prosentase %

1 Pengupahan 100%

2 Pengadaan Sarana Penunjangan/ ATK/ Barang Cetakan 80%

3 Pengadaan Alat Pelindungan Diri Keselamatan Kerja 95%

4 Pengaadaan Seragam Kerja 100%

5 Pengadaan Obat-obatan Poliklinik 60%

6 Bantuan Kepada Masyarakat 55%

7 Pembayaran Pesangon 100%

8 Rekruitmen 75%

Sumber: Sekertariat TUK Kebon Agung Malang

Dapat dilihat pada tabel diatas program dan kegiatan pada Tata Usaha Keuangan (TUK), terdapat beberapa kegiatan yang belum sesuai dengan standard perusahaan yang tepat pada sasaran atau dengan kata lain 75% - 100% belum terwujud dalam mencapai program tersebut. Dilihat dari Pengadaan Obat-obatan poliklinik rosentasenya hanya 65% dan bantuan kepada masyarakat yang hanya mencapai 50% dikarenakan tidak adanya timbal balik antara perusahaan dan karyawan. Dan dari pernyataan karyawan setempat mengatakan apabila ada karyawan yang berhasil meminimalisir pengeluaran dana yang diberikan

6

perusahaan untuk kegiatan tersebut yang mana sisanya otomatis akan masuk ke kas perusahaan dan tidak adanya tanggapan dari perusahaan untuk memberikan penghargaan ataupun insentif kepada karyawan yang berprestasi.

Sehingga kesimpulannya adalah perusahaan tidak memberikan apresiasi (penghargaan) terhadap karyawan yang memiliki standar kemampuan yang sangat baik dalam bekerja.

Tabel 1.2

Absensi Karyawan TUK di PG. Kebon Agung Malang Tahun 2011-2013

No Tahun Jumlah _Pegawai Total Hari _{Kerja Kehadiran} Total Ketidak Total hadiran

Persen Ketidakhadiran

1 2011 33 298 9834 384 47%

2 2012 33 298 9834 432 53%

3 2013 33 298 9834 437 54%

Sumber :Sekertariat TUK Kebon Agung Malang

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai cenderung menurun, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami kenaikan setiap tahunnya. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan pada karyawan bagian TUK PG Kebon Agung Malang, sejumlah karyawan mengatakan bahwa dampak dari menurunya kinerja dan meningkatnya tingkat absensi tersebut dikarenakan kurangnya tindakan perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi terhadap pekerjaanya dan kurangnya perhatian perusahaan pada

karyawan yang ingin memberikan ide atau masukan (problem solving), agar

7

Hal ini juga mencerminkan kurangnya pemberian motivasi dan kompensasi seperti penghargaan, pujian, hadiah dan sebagainya bagi karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan tidak merasa termotivasi dan bebas dalam menjalankan pekerjaannya yang menjadikan kinerja karyawan agar sesuai dengan standard perusahaan yang diharapkan yaitu standard pada bagian program kegiatan TUK PG. Kebon Agung Malang tahun 2013.

Disamping itu menurut hasil wawancara kepada beberapa karyawan mengenai kompensasi yang ada di perusahaan, karyawan menyatakan kurangnya kebijakan perusahaan dalam memeberikan insentif kepada setiap karyawan yang telah melakukan kegiatan atau pekerjaan diluar kewajibannya. Hal ini tentu dapat menurunkan kinerja karyawan yang pada umumnya mengharapkan adanya pemberian insentif pada setiap pekerjaan yang bukan merupakan kewajiban utama mereka didalam perusahaan.

Motivasi dan kompensasi mempunyai peranan penting didalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Hal ini disebabkan kinerja karyawan secara langsung berperan dalam menentukan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Atas dasar hal tersebut maka peneliti akan melakukan penelitian dan akan menuliskannya dalam bentuk skripsi dengan

judul: “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

8

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan uraian diatas, dapat diajukan perumusan masalahnya sebagai berikut:

Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian diatas maka perumusan masalahnya adalah :

1. Bagaimanakah motivasi karyawan TUK yang ada pada PG Kebon Agung

Malang?

2. Bagaimanakah kompensasi karyawan TUK yang ada pada Kebon Agung

Malang?

3. Bagaimanakah kinerja karyawan TUK yang ada pada PG Kebon Agung

Malang?

4. Apakah motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan TUK pada PG kebon Agung Malang?

5. Dari kedua variabel bebas tersebut mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan motivasi yang ada pada PG Kebon Agung Malang.

2. Untuk mendeskripsikan kompensasi yang ada pada PG Kebong Agung

Malang.

9

4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan antara motivasi dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang.

5. Untuk mengetahui variabel bebas manakah yang paling berpengaruh terhadap

kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?

D. Batasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis memfokuskan penelitian ini membahas tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang. Teori motivasi yang digunakan adalah teori A.Maslow (2002) dan kompensasi menurut Henry Simamora (2004). Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawann dilihat dari aspek kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu (Mangkunegara, 2001:67).

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, diharapkan dapat memberikan masukan positif bagi

perusahaan yang terkait khususnya TUK pada PG Kebon Agung Malang tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

2. Bagi peneliti, diharapkan tulisan ini dapat bermanfaat sebagai masukan atau

untuk menambah wawasan terutama kepada yang berminat di bidang pembahasan yang sama.

Tata Usaha dan Keuangan (TUK) di pabrik gula Kebon Agung ini adalah sebagai tenaga administrasi yang menangani semua urusan baik masuk maupun keluar perusahaan terutama yang berhubungan dengan pembayaran karyawan maupun bagi pemborong, jadi semua pembayarannya melalui karyawan bagian TUK. Di sini terdapat 4 departemen, di bagian yang dipimpin oleh masing-masing departemen, yaitu : TUK, Teknik, Tanaman, dan Publikasi. Semua pengeluaran maupun masukan dan pengadaan barang prosedurnya harus melalui TUK. Dapat digambarkan sebagai berikut misalnya pekerjaan di bagian logistik seperti pengadaan barang, permintaan hubungan dengan produksi baik itu beli mesin, kabel, selang dan lain-lain semuanya lewat kantor TUK. Jadi dapat disimpulkan bahwa TUK adalah pelayanan dan pengendalian keuangan, pelayanan pembayaran, perencanaan belanja semuanya dipegang oleh TUK.

Fenomena yang terjadi di PG Kebon Agung yaitu menurunnya kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas masing-masing setiap departemen, dikarenakan tidak adanya respon atau tanggapan dari perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi yang mengakibatkan karyawan merasa kurang termotivasi untuk bertanggungjawab sehingga kinerja yang dihasilkan kurang memuaskan, hal ini terjadi pada karyawan bagian TUK seperti hasil program kegiatan. Lihat tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Pencapaian Program Kegiatan Tata Usaha dan Keuangan PG. Kebon Agung Malang Tahun 2013

No Uraian Prosentase %

1 Pengupahan 100%

2 Pengadaan Sarana Penunjangan/ ATK/ Barang Cetakan 80% 3 Pengadaan Alat Pelindungan Diri Keselamatan Kerja 95%

4 Pengaadaan Seragam Kerja 100%

5 Pengadaan Obat-obatan Poliklinik 60%

6 Bantuan Kepada Masyarakat 55%

7 Pembayaran Pesangon 100%

8 Rekruitmen 75%

Sumber: Sekertariat TUK Kebon Agung Malang

Dapat dilihat pada tabel diatas program dan kegiatan pada Tata Usaha Keuangan (TUK), terdapat beberapa kegiatan yang belum sesuai dengan standard perusahaan yang tepat pada sasaran atau dengan kata lain 75% - 100% belum terwujud dalam mencapai program tersebut. Dilihat dari Pengadaan Obat-obatan poliklinik rosentasenya hanya 65% dan bantuan kepada masyarakat yang hanya mencapai 50% dikarenakan tidak adanya timbal balik antara perusahaan dan karyawan. Dan dari pernyataan karyawan setempat mengatakan apabila ada karyawan yang berhasil meminimalisir pengeluaran dana yang diberikan

perusahaan untuk kegiatan tersebut yang mana sisanya otomatis akan masuk ke kas perusahaan dan tidak adanya tanggapan dari perusahaan untuk memberikan penghargaan ataupun insentif kepada karyawan yang berprestasi.

Sehingga kesimpulannya adalah perusahaan tidak memberikan apresiasi (penghargaan) terhadap karyawan yang memiliki standar kemampuan yang sangat baik dalam bekerja.

Tabel 1.2

Absensi Karyawan TUK di PG. Kebon Agung Malang Tahun 2011-2013

No Tahun Jumlah _Pegawai Total Hari _{Kerja Kehadiran} Total Ketidak Total hadiran

Persen Ketidakhadiran

1 2011 33 298 9834 384 47%

2 2012 33 298 9834 432 53%

3 2013 33 298 9834 437 54%

Sumber :Sekertariat TUK Kebon Agung Malang

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai cenderung menurun, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami kenaikan setiap tahunnya. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan pada karyawan bagian TUK PG Kebon Agung Malang, sejumlah karyawan mengatakan bahwa dampak dari menurunya kinerja dan meningkatnya tingkat absensi tersebut dikarenakan kurangnya tindakan perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi terhadap pekerjaanya dan kurangnya perhatian perusahaan pada karyawan yang ingin memberikan ide atau masukan (problem solving), agar dipandang bahwa mereka mempunyai kontribusi pada perusahaan.

Hal ini juga mencerminkan kurangnya pemberian motivasi dan kompensasi seperti penghargaan, pujian, hadiah dan sebagainya bagi karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan tidak merasa termotivasi dan bebas dalam menjalankan pekerjaannya yang menjadikan kinerja karyawan agar sesuai dengan standard perusahaan yang diharapkan yaitu standard pada bagian program kegiatan TUK PG. Kebon Agung Malang tahun 2013.

Disamping itu menurut hasil wawancara kepada beberapa karyawan mengenai kompensasi yang ada di perusahaan, karyawan menyatakan kurangnya kebijakan perusahaan dalam memeberikan insentif kepada setiap karyawan yang telah melakukan kegiatan atau pekerjaan diluar kewajibannya. Hal ini tentu dapat menurunkan kinerja karyawan yang pada umumnya mengharapkan adanya pemberian insentif pada setiap pekerjaan yang bukan merupakan kewajiban utama mereka didalam perusahaan.

Motivasi dan kompensasi mempunyai peranan penting didalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Hal ini disebabkan kinerja karyawan secara langsung berperan dalam menentukan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Atas dasar hal tersebut maka peneliti akan melakukan penelitian dan akan menuliskannya dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha dan Keuangan Pada PG Kebon Agung Malang”.

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan uraian diatas, dapat diajukan perumusan masalahnya sebagai berikut:

Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian diatas maka perumusan masalahnya adalah :

1. Bagaimanakah motivasi karyawan TUK yang ada pada PG Kebon Agung Malang?

2. Bagaimanakah kompensasi karyawan TUK yang ada pada Kebon Agung Malang?

3. Bagaimanakah kinerja karyawan TUK yang ada pada PG Kebon Agung Malang?

4. Apakah motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan TUK pada PG kebon Agung Malang?

5. Dari kedua variabel bebas tersebut mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan motivasi yang ada pada PG Kebon Agung Malang. 2. Untuk mendeskripsikan kompensasi yang ada pada PG Kebong Agung

Malang.

4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang.

5. Untuk mengetahui variabel bebas manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang?

D. Batasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis memfokuskan penelitian ini membahas tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan TUK pada PG Kebon Agung Malang. Teori motivasi yang digunakan adalah teori A.Maslow (2002) dan kompensasi menurut Henry Simamora (2004). Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawann dilihat dari aspek kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu (Mangkunegara, 2001:67).

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, diharapkan dapat memberikan masukan positif bagi perusahaan yang terkait khususnya TUK pada PG Kebon Agung Malang tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

2. Bagi peneliti, diharapkan tulisan ini dapat bermanfaat sebagai masukan atau untuk menambah wawasan terutama kepada yang berminat di bidang pembahasan yang sama.