PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TATA KOTA KABUPATEN LAMPUNG UTARA

PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TATA KOTA KABUPATEN

LAMPUNG UTARA Oleh

A. BANGKIT SATYA

Masalah yang melatarbelakangi penelitian ini adalah tingkat kehadiran pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara selama tahun 2010 tidak mencapai 100%. Selain itu pemenuhan jam kerja pegawai juga kurang optimal dan tidak terpenuhinya penyelesaian pengadministrasian surat dan dokumentasi selama periode tahun 2010.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Ada Tidaknya Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara. Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe deskriptif kuantitatif. Sampel yang diambil adalah seluruh Pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang berjumlah 98 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner dan dokumentasi. Analisis data dilakukan dengan rumus Korelasi Product Moment dan Koefisien Penentu.

Utara, dengan besarnya nilai pengaruh yaitu 63,5%. Maknanya adalah kedisiplinan pegawai berpengaruh kuat/besar terhadap peningkatan kinerja pegawai. (2) Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung > t tabel pada taraf signifikan 95% dengan perbandingan 12,448 > 1,1660. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah signifikan. Hal ini bermakna disiplin kerja merupakan faktor yang menentukan baik atau tidaknya kinerja pegawai, semakin tinggi tingkat kedisiplinan pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE AT CITY PLANNING DEPARTMENT

OF NORTH LAMPUNG REGENCY By

A. BANGKIT SATYA

The problem of this this research is the presence of the City Planning Office staff of North Lampung District during 2010 did not reach 100%. Besides the fulfillment of hours worked by employees is also less than optimal and non-compliance letter and documentation of completion of the administration during the period of 2010.

The purpose of this research was to determine the influence of discipline toward employee performance at City Planning Department of North Lampung Regency. This type of study is a quantitative descriptive type. Sample are 98 employees at City Planning Department of North Lampung Regency. The data was collected using a questionnaire and documentation. Data analysis was performed with the formula Product Moment Correlation Coefficients and Determinants.

with value 63.5%. Its meaning is the strong influence employee discipline to increase employee performance. (2) Testing the hypothesis suggests that the value tcounted> ttableat 95% significant level with a ratio of 12.448> 1.1660. This suggests that the influence of discipline toward employee performance at City Planning Department of North Lampung Regency is significant. This is meaningful work discipline is a factor that determines whether or not the performance of employees, the higher the level of employee discipline the higher the performance of employees at City Planning Department of North Lampung Regency.

A. Latar Belakang Masalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS) berkedudukan sebagai pegawai negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan pegawai negara. PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia pegawai negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan pembangunan.

Sosok PNS yang ideal dalam upaya perjuangan dalam mencapai tujuan Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah PNS yang profesional, berbudi pekerti yang luhur, berdaya guna dan berhasil guna. PNS juga diharapkan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur pegawai negara, abdi masyarakat dan abdi negara dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik. Tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakan permasalahan yang penting dalam pengelolaan administrasi publik dewasa ini.

Tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan meningkatnya tingkat pengetahuan masyarakat, di samping adanya pengaruh

globalisasi. Pola-pola lama penyelenggaraan pemerintah tidak sesuai lagi bagi tatanan masyarakat yang telah berubah. Oleh karena itu, tuntutan itu merupakan hal yang wajar dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintah dengan melakukan perubahan yang terarah pada terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Pada aspek lain Pegawai Negeri Sipil sebagai penyelenggara pemerintahan dituntut untuk memiliki kedisiplinan kerja dan kinerja yang optimal.

Menurut Atmosudirdjo (2006: 11):

Kinerja merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang atau organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Peningkatan kinerja menjadi parameter dalam pencapaian tujuan organisasi di masa mendatang. Permasalahan pokok yang dihadapi pemerintahan daerah dalam pelaksanaan otonomi adalah menyangkut masalah sumber daya manusia (aparatur). Dalam hal ini kemampuan aparat pemerintah daerah relatif masih rendah, yang antara lain disebabkan kurangnya pendidikan dan pelatihan serta biaya yang kurang mendukung untuk meningkatkan sumber daya manusia.

Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia menjadi satu hal yang sangat penting pada instansi pemerintahan, sebab sumber daya manusia ini tercermin pada PNS sebagai aparat atau administrator pelaksana pemerintahan. Pemberdayaan PNS juga menjadi hal yang penting untuk meningkatkan kemampuan kinerja mereka.

Kinerja pegawai pada instansi pemerintah merupakan alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilatas dalam rangka menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi suatu instansi pemerintah. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan/kegagalan instansi pemerintah, maka seluruh aktivitas dari instansi tersebut harus dapat

diukur. Pengukuran aktivitas tersebut tidak semata-mata kepada masukan dari program instansi tersebut, tetapi lebih ditentukan kepada keluaran, manfaat, dan dampak dari program instansi pemerintah tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.

Agar pelaksanaan pengukuran kinerja dapat berjalan dengan lancar perlu diciptakan strategi dalam melaksanakan pengukuran kinerja. Strategi yang perlu dilaksanakan dalam rangka memperoleh kesuksesan pengukuran kinerja adalah pengukuran yang dilaksanakan hendaknya menggunakan pendekatan struktural dan pelaksanaan pengukuran hendaknya berorientasi pada masyarakat.

Masalah yang melatarbelakangi penelitian ini adalah secara ideal pegawai memiliki kinerja optimal, yang salah satu ukuran umumnya adalah tingkat kehadiran (presensi) pegawai. Pada kenyataannya berdasarkan data prariset pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara, maka diketahui bahwa tingkat kehadiran PNS selama tahun 2010, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. Tingkat Kehadiran PNS Dinas Tata Kota Kota Kabupaten Lampung Utara Tahun 2010

Bulan Jumlah Pegawai

Jumlah Pegawai Tidak Hadir

Persentase Ketidakhadiran

Januari 98 9 9.18

Februari 98 11 11.22

Maret 98 8 8.16

April 98 9 9.18

Mei 98 9 9.18

Juni 98 11 11.22

Juli 98 12 12.24

Agustus 98 8 8.16

September 98 10 10.20

Oktober 98 12 12.24

Nopember 98 11 11.22

Desember 98 13 13.27

Rata-rata 10 10.46

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa kehadiran pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara selama tahun 2010 tidak mencapai 100%. Tingkat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada bulan Desember, yaitu mencapai 13 orang (13,27%), sedangkan tingkat ketidakhadiran terendah terjadi pada bulan Maret dan Agustus, yaitu 8 orang (8,16%). Rata-rata ketidakhadiran pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara tahun 2010 mencapai 10,46%.

Selain tingkat kehadiran pegawai, pemenuhan jam kerja pegawai juga kurang optimal, berdasarkan data prariset yang penulis lakukan pada 16 Juni 2011, maka diketahui bahwa terdapat beberapa pegawai yang pulang lebih awal (pulang tidak sesuai dengan ketentuan jam pulang). Para pegawai kurang optimal dalam melaksanakan kinerja mereka, seperti membaca koran pada saat jam kerja, mengobrol dengan sesama rekan atau sibuk menggunakan telepon genggam masing-masing.

Pegawai yang disiplin bekerja ditunjukkan oleh tingginya tingkat kehadiran mereka dalam menaati jadwal datang dan pulang dari kantor untuk melaksanakan tugasnya. Data prariset di atas menunjukkan adanya masalah yaitu kurang optimalnya disiplin kerja PNS. Hal ini tentunya tidak sesuai dengan program pemerintah, yaitu program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) yang mewajibkan kepada semua Pegawai Negeri Sipil untuk disiplin dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Apabila permasalahan ketidakdisiplinan pegawai tersebut tidak segera diantisipasi maka dikhawatirkan akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan, sebab keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannnya sangat ditentukan oleh tingkat kedisiplinan dan kinerja pegawai yang tinggi.

Selain masalah tingkat kehadiran, data prariset yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja PNS Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah data penyelesaian pengadministrasian surat dan dokumentasi selama periode tahun 2010, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2. Surat dan Dokumen yang Dapat Diselesaikan pada Dinas Tata Kota Kota Kabupaten Lampung Utara selama Tahun 2010

Bulan Surat dan Dokumentasi

Penyelesaian

Selesai % Tidak Selesai %

Januari 110 98 89.09 12 10.91

Februari 129 110 85.27 19 14.73

Maret 121 100 82.64 21 17.36

April 172 165 95.93 7 4.07

Mei 124 113 91.13 11 8.87

Juni 145 128 88.28 17 11.72

Juli 121 112 92.56 9 7.44

Agustus 223 210 94.17 13 5.83

September 109 92 84.40 17 15.60

Oktober 117 110 94.02 7 5.98

Nopember 101 92 91.09 9 8.91

Desember 108 100 92.59 8 7.41

Rata-rata 132 119 90,10 13 9,90

Sumber : Dinas Tata Kota Kota Kabupaten Lampung Utara 2011

Berdasarkan data pada Tabel 1 maka diketahui bahwa tingkat penyelesaian surat dan dokumen pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara belum mencapai target secara maksimal atau tidak mencapai 100%. Data menunjukkan bahwa pada tahun 2010, tingkat penyelesaian surat dan dokumen rata-rata berjumlah 119 buah (90,10%), sedangkan yang tidak selesai rata-rata berjumlah 13 buah (9,90%). Surat dan dokumen yang seharusnya diselesaikan terdiri dari dokumen

tata ruang, peta dasar dan sebaran bangunan, pedoman dan petunjuk teknis serta ketentuan dalam pembangunan gedung dan pemanfaatan penataan lingkungan.

Data mengenai adanya surat dan dokumen yang tidak terselesaikan selama tahun 2010 menunjukkan kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Kota Kabupaten Lampung Utara yang belum optimal. Padahal secara ideal, sesuai dengan Keputusan Bupati Lampung Utara Nomor 24 Tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara, seharusnya pegawai mampu melaksanakan tugas pokoknya yaitu melaksanakan urusan Pemerintah Kabupaten Lampung Utara dalam hal penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perencanaan dan penataan ruang kota.

Fungsi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah: (a) Perumusan kebijakan teknis, perencanaan, pemanfaatan, pembinaan, pengawasan dan pengendalian di bidang penataan ruang kota; (b) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya; (c) Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati (Keputusan Bupati Lampung Utara Nomor 24 Tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara)

PNS selaku sumberdaya manusia pada instansi pemerintahan harus dibina semaksimal mungkin dengan peningkatan kedisiplinan kerja mereka, sehingga dengan adanya peningkatan kedisiplinan maka akan dapat membawa dampak positif bagi instansi pemerintahan tersebut dalam mencapai tujuan organisasinya sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Ada Tidaknya Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara.

D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara teoritis

Hasil penelitian ini merupakan salah satu kajian manajemen pemerintahan, khususnya berkaitan dengan disiplin dan kinerja pegawai.

2. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran yang berkaitan dengan disiplin dan kinerja pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

A. Disiplin Pegawai Negeri Sipil 1. Pengertian Disiplin

Disiplin merupakan perilaku yang terbentuk dari hasil latihan untuk selalu mematuhi aturan tata tertib yang telah ditentukan. Menurut Admodiwirjo (2000: 235), disiplin adalah setiap usaha mengkoordinasikan perilaku seseorang pada masa mendatang dengan menggunakan hukum dan ganjaran.

Menurut Nawawi (2001: 182) :

Disiplin dalam hubungannya dengan moral kerja diartikan sebagai usaha untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama agar pemberian hukuman dapat dihindari. Disiplin merupakan sikap yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan terhadap berbagai peraturan dan ketentuan yang ditentukan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.

Menurut Nawawi (2001: 186), disiplin pegawai adalah sikap mental pegawai yang tercermin dalam perilaku melaksanakan semua peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan organisasi atau pemerintah, dan menghindari pelanggaran-pelanggaran terhadap semua peraturan atau ketentuan sehingga hukuman atau sanksi terhadap Pegawai akan dapat dihindari atau tidak terjadi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka yang dimaksud dengan disiplin dalam penelitian ini adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai untuk menaati segala peraturan atau ketentuan yang telah dibuat atau ditetapkan oleh organisasi/ dinas yang bersangkutan atau pemerintah.

2. Unsur-Unsur Disiplin

Menurut Nawawi (2001: 183), unsur-unsur disiplin meliputi;

a. Sikap mental, artinya adalah adanya sikap mental yang tercermin dari perbuatan seseorang dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya serta menjauhkan diri dari perbuatan yang bertentangan dengan peraturan yang telah ditetapkan.

b. Alat ukur, artinya adalah adanya alat ukur seperti waktu, tugas, pekerjaan dan larangan-larangan yang dituangkan dalam peraturan.

c. Sangsi atau hukuman, artinya adanya sangsi atau hukuman yang diberikan kepada pelanggar peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan.

Adapun faktor-faktor yang berkaitan dengan disiplin kerja menurut Hasibuan (2002: 214), meliputi:

a. Tujuan, yakni adanya tujuan yang hendak dicapai dalam suatu organisasi b. Kemampuan, yakni adanya kemampuan dari setiap subsistem dalam

organisasi yang akan melaksanakannya

c. Teladan pemimpin, yakni adanya teladan atau contoh dari pimpinan organisasi

d. Balas jasa, yakni adanya jaminan akan imbalan materi dari apa yang dikerjakan

e. Keadilan, yakni adanya prinsip keadilan yang didasarkan pada persamaan dan kesatuan dalam organisasi

f. Sanksi hukuman, adanya seperangkat sanksi atau hukuman yang akan diberikan pada orang yang melanggar peraturan

g. Ketegasan, yakni adanya sikap tegas dari pimpinan dalam melaksanakan disiplin dalam organisasi

h. Komunikasi, yakni adanya proses komunikasi dan hubungan yang baik antar sesama subsitem yang berinteraksi di dalam organisasi.

Menurut Suradinata (2003: 150), disiplin mencakup kepatuhan, ketaatan dan kesetiaan pegawai pada ketentuan, peraturan atau norma yang berlaku. Disiplin merupakan unsur pengikat dan integrasi yaitu merupakan kekuatan yang dapat memaksa pegawai untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang ditetapkan.

Menurut Hariandja (2002: 31) terdapat beberapa pendekatan yang digunakan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai, yaitu sebagai berikut:

a. Disiplin preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada pemaksaan sehingga menciptakan disiplin diri.

b. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah tindakan mencegah agar pelanggaran tidak terulang lagi, dengan tujuan memperbaiki perilaku yang melanggar aturan, mencegah orang lain melakukan tindakan serupa dan mempertahankan standar kelompok secara konsisten.

c. Disiplin progresif

Disiplin progresif yaitu pemberian kesempatan untuk memperbaiki kesalahan atau pelanggaran, sehingga pengulangan terhadap kesalahan yang sama akan mendapat sanksi yang lebih berat.

Hubungan antara pegawai dengan organisasi dalam konteks disipilin kerja adalah hubungan yang dinamis, timbal balik dan dapat terjadi saling pertukaran antara kontribusi dan penggantian yang diterima. Tindakan disiplin dipakai oleh organisasi untuk menghukum pegawai yang melanggar aturan-aturan kerja atau harapan-harapan organisasi.

3. Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu perundang-undangan dan digaji menurut perundang-perundang-undangan yang berlaku PNS berkedudukan sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Kesetiaan dan ketaatan yang penuh tersebut mengandung pengertian bahwa PNS berada sepenuhnya di bawah pemerintah

Menurut Pasal 1 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan/atau peraturan kedinasan yang bila tidak ditaati/dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

4. Indikator Disiplin Pegawai

Indikator disipilin pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu pada Peraturan Bupati Lampung Utara Nomor : 12/Perbup/LU/2010 Tentang Disiplin Kerja PNS di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Utara, yaitu:

a. Disiplin Waktu

1) Jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat.

2) Pegawai mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pergi

3) Pegawai yang terlambat atau meninggalkankan kantor sebelum usai harus melapor atau minta izin kepada atasan dan mengisi buku tertib.

b. Disiplin Kerja dan Administrasi

1) Setiap pegawai wajib menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu 2) Setiap pegawai wajib menyelesaikan pekerjaannya secara tepat sasaran 3) Setiap pegawai wajib menjaga ketertiban administrasi kantor

4) Setiap pegawai wajib menaati tata tertib kantor

5) Setiap pegawai wajib menjaga hubungan yang baik dengan sesama pegawai dan atasan kantor

6) Setiap pegawai wajib melayani masyarakat dengan baik

c. Disiplin Berpakaian

1) Setiap pegawai wajib menggunakan seragam dinas secara sopan dan bersih serta tidak berlebihan

2) Pakaian seragam Pegawai

- Senin sampai Kamis : pakaian dinas Pegawai (hansip/pemda) - Jumat : pakaian batik Lampung

3) Pegawai harus bersepatu

5. Hukuman Disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil

PNS yang tidak menaati ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan/atau Pasal 4 dijatuhi hukuman disiplin.Dengan tidak mengesampingkan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, PNS yang melakukan pelangggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari:

a. Hukuman disiplin ringan; b. Hukuman disiplin sedang; dan c. Hukuman disiplin berat.

(2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari:

a. Teguran lisan; b. Teguran tertulis; dan

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

(3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari:

a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun; b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan

c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.

(4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari:

a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun; b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah; c. Pembebasan dari jabatan;

d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan

B. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja

Secara etimologis, kinerja berasal dari kata dasar “kerja” yang mendapat imbuhan “in” (sisipan dalam Bahasa Jawa). Imbuhan “in” di sini mengandung arti “tata”, kemudian kata ini diserap dalam Bahasa Indonesia, dan kinerja mengandung arti tata kerja. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2004:906), tata berarti aturan, kaidah aturan dan susunan, cara menyusun, sistem.

Menurut Handayaningrat (2004: 19), kinerja adalah cara menjalankan tugas dan hasil yang diperoleh. kinerja adalah cara dalam mana suatu tindakan atau tugas dilakukan. Kinerja dapat pula diartikan sebagai setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan sadar yang diarahkan untuk rnencapai suatu tujuan atau target tertentu.

Menurut pendapat Sarwoto (2003:146), dalam pandangan modern, kerja dapat diartikan sebagai berikut:

a. Kerja itu merupakan aktivitas dasar, dan dijadikan bagian essensial dari kehidupan manusia.

b. Kerja itu memberikan status, dan mengikat pada individu lain dan masyarakat.

c. Pada umumnya baik wanita maupun pria menyukai pekerjaan, jadi mereka suka bekerja. Jika ada orang yang tidak menyukainya maka kesalahannya terletak pada kondisi psikologis dan kondisi sosial dari pekerjaan itu dan tidak pada kondisi individu yang bersangkutan.

d. Insentif kerja itu banyak sekali bentuknya; diantaranya ialah uang.

e. Moral pekerja dan pegawai itu tidak memiliki kaitan langsung dengan kondisi fisik dan materiil dari pekerjaan. Pekerjaan yang betapapun berat, kotor, dan berbahayanya, akan dilaksanakan dengan senang hati oleh satu tim kerja yang, memiliki solidaritas kelompok yang kokoh dan moral tinggi.

Selanjutnya menurut A.S. Moenir (2000:4), ditinjau dari segi organisasi, pekerjaan digolongkan menjadi dua, yaitu :

a. Pekerjaan yang diorganisir, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang: (1) Tunduk terhadap aturan organisasi yang bersangkutan

(2) Ada analisa, uraian metode, dan hubungan antara pekerjaan itu (3) Satu dengan yang lain saling tergantung dan terikat

(4) Terbagi pada beberapa orang atau kelompok orang

(5) Pada umumnya hasil akhir merupakan gabungan kesatuan dari berbagai jenis pekerjaan

(6) Hasil pekerjaan atau jerih payah tidak secara langsung dapat dinikmati oleh pekerja yang besangkutan.

(7) Menimbulkan dampak terhadap pemberian gaji, upah, dan sejenisnya yang merupakan penghasilan untuk pemangku pekerjaan yang bersangkutan

b. Pekerjaan bebas, tidak terorganisir mempunyai sifat-sifat pokok : (1) Tidak terikat oleh aturan tertentu kecuali norma sosial yang umum. (2) Biasanya berbentuk tunggal tidak tergantung pada hasil pekerjaan lain. (3) Hasil pekerjaan atau jerih payah dapat langsung dinikmati sendiri

Berdasarkan pengertian dan batasan kinerja di atas maka yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah cara seseorang atau pegawai dalam menjalankan tugas atau pekerjaan tertentu yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target sebagaimana telah ditetapkan oleh pemerintahan.

2. Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai menunjukkan adanya kesesuaian atau kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya aparatur yang profesional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Profesionalisme merupakan cermin dari kemampuan (competensi), yaitu memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilam (skill), bisa melakukan (ability) ditunjang

dengan pengalaman (experience) yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa melalui perjalanan waktu.

Menurut Sedarmayanti (2002: 50-55), beberapa indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

a. Performansi Aparatur

Performansi (performance) dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu. Performansi mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.

b. Akuntabilitas Aparatur

Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggung jawaban atau menjawab dan menerangkan kinerja atau tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan suatu organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau kewenangan untuk meminta pertanggung jawaban/keterangan dengan prinsip-prinsip sebagai berikut:

(1) Harus ada komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.

(2) Harus merupakan suatu sistem yang dapat menjamin penggunaan sumber-sumber daya secara konsisten dengan sesuai peraturan perundang-undangan.

(3) Harus dapat menunjukan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

(4) Harus berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh

(5) Harus jujur, obyektif, transparan, dan inovatif sebagai katalisator perubahan manajemen instansi pemerintah dalam bentuk pemutakhiran metode dan teknik pengukuran kinerja dan penyusunan laporan akuntabilitas.

c. Responsibilitas Aparatur

Profesionalisme aparatur dalam hubungannya dengan organisasi publik digambarkan sebagai bentuk kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda, memprioritaskan pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat atau disebut dengan istilah responsivitas. Setiap aparat harus responsible atas pelaksanaan tugasnya secara efektif, yaitu dengan menjaga tetap berlangsungnya

tugas-tugas dengan baik dan lancar, mengelolanya dengan profesional dan pelaksanaan berbagai peran yang dapat dipercaya.

d. Loyalitas Aparatur

Loyalitas aparatur yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme adalah kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. Setiap aparatur harus mampu menampilkan loyalitasnya dalam pelaksanaan pekerjaan. Loyalitas ini tidak memandang tingkatan kepada siapa diberikan. Prioritas diberikan kepada kewajibannya sebagai aparatur. Loyalitas berkaitan dengan kemampuan mempertanggung jawabkan tugas pekerjaan, daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.

e. Kompetensi Aparatur

Kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara. Ketidak samaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seseorang perilaku unggul dari perilaku yang berprestasi rata-rata. Untuk mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata diperlukan kompetensi batas atau kompetensi esensial. Kompetensi batas dan kompetensi istimewa tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan pegawai, perencanaan pengalihan tugas dan penilaian kinerja.

C. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2002: 141) disiplin kerja sangat dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan, karena kedisiplinan dipergunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan pegawai dalam organisasi. Disiplin kerja merupakan tabiat atau sikap pegawai dalam bekerja apabila pegawai memiliki disiplin kerja yang tinggi maka kinerjanya pun akan semakin tinggi. Disiplin merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keteraturan, dan ketertiban.

Disiplin kerja menunjukkan adanya kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang pegawai. Pegawai akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang pegawai. Pegawai harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar pegawai lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka.

Menurut pendapat Hariandja (2002: 13), kedisiplinan kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada instansi pemerintahan memiliki pengaruh terhadap kinerja PNS tersebut sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Artinya apabila PNS meningkatkan kedisiplinan mereka dalam bekerja maka kinerja merekapun akan mengalami peningkatan dalam mencapai tujuan instansinya masing-masing. Semakin besar tingkat kedisiplinan kerja pegawai maka akan semakin besar pula kemungkinan tercapainya tujuan organisasi.

Pengukuran disiplin kerja dalam penelitian ini mengikuti Peraturan Bupati Lampung Utara Nomor : 12/Perbup/LU/2010 Tentang Disipin Kerja PNS di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Utara, yang meliputi disiplin waktu, disiplin kerja dan administrasi serta disiplin berpakaian. Sementara itu pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini meliputi performansi

pegawai, akuntabilitas pegawai, responsibilitas pegawai, loyalitas pegawai dan kemampuan pegawai.

D. Satuan Kerja Perangkat Daerah

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, dalam hal penyelenggaraan pemerintahan daerah, kepala daerah dibantu perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintahan daerah. Perangkat daerah kabupaten/kota adalah unsur pembantu kepala daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah, terdiri dari Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan, dan Kelurahan.

1. Kedudukan, Tugas, Dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten/Kota Menurut PP 41/2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten/Kota adalah sebagai berikut:

a. Sekretariat Daerah

Sekretariat daerah merupakan unsur staf yang mempunyai tugas dan kewajiban membantu bupati/walikota dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. Sekretariat daerah dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya menyelenggarakan fungsi: 1) Penyusunan kebijakan pemerintahan daerah;

2) Pengoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah;

4) Pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah; dan

5) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati/walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Sekretariat daerah dipimpin oleh Sekretaris Daerah, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota.

b. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah yang selanjutnya disebut sekretariat DPRD merupakan unsur pelayanan terhadap DPRD. Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi kesekretariatan, administrasi keuangan, mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD, dan menyediakan serta mengoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah. Sekretariat DPRD dalam melaksanakan tugasnya, menyelenggarakan fungsi:

1) Penyelenggaraan administrasi kesekretariatan DPRD; 2) Penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD; 3) Penyelenggaraan rapat-rapat DPRD; dan

4) Penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Sekretariat DPRD dipimpin oleh Sekretaris Dewan, secara teknis operasional berada di bawah dan bertanggung jawab pada pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggung jawab pada bupati/walikota melalui Sekretaris Daerah.

c. Inspektorat

Inspektorat merupakan unsur pengawas penyelenggaraan pemerintahan daerah, yang mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan desa dan pelaksanaan urusan pemerintahan desa. Inspektorat dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi: 1) Perencanaan program pengawasan;

2) Perumusan kebijakan dan memfasilitasi pengawasan; dan

3) Pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan. 4) Inspektorat dipimpin oleh inspektur, yang dalam melaksanakan tugasnya

bertanggung jawab langsung kepada bupati/walikota dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari sekretaris daerah.

d. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Badan perencanaan pembangunan daerah merupakan unsur perencana penyelenggaraan pemerintahan daerah yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perencanaan pembangunan daerah. Badan perencanaan pembangunan daerah dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan fungsi:

1) Perumusan kebijakan teknis perencanaan;

2) Pengoordinasian penyusunan perencanaan pembangunan;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perencanaan pembangunan daerah; dan

4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati/walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Badan perencanaan pembangunan daerah dipimpin oleh kepala badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris daerah.

e. Dinas Daerah

Dinas daerah merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan.Dinas daerah dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi:

1) Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati/walikota sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Dinas daerah dipimpin oleh kepala dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris daerah. Pada dinas daerah dapat dibentuk unit pelaksana teknis dinas untuk melaksanakan sebagian kegiatan teknis operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan.

f. Lembaga Teknis Daerah

Lembaga teknis daerah merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan

daerah yang bersifat spesifik. Lembaga teknis daerah dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi:

1) Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

2) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati/walikota sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Lembaga teknis daerah dapat berbentuk badan, kantor, dan rumah sakit. Lembaga teknis daerah yang berbentuk badan dipimpin oleh kepala badan, yang berbentuk kantor dipimpin oleh kepala kantor, dan yang berbentuk rumah sakit dipimpin oleh direktur. Kepala dan direktur tersebut berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris daerah. Pada lembaga teknis daerah yang berbentuk badan dapat dibentuk unit pelaksana teknis tertentu untuk melaksanakan kegiatan teknis operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan.

g. Kecamatan

Kecamatan merupakan wilayah kerja camat sebagai perangkat daerah kabupaten dan daerah kota. Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh bupati/walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah. Camat juga menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang meliputi:

1) Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2) Mengoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban umum;

3) Mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan;

4) Mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; 5) Mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6) Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; dan 7) Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan.

Pelimpahan sebagian kewenangan bupati/walikota ditetapkan dengan peraturan bupati/walikota. Kecamatan dipimpin oleh camat, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris daerah. Pedoman organisasi kecamatan ditetapkan dalam peraturan Menteri setelah mendapat pertimbangan dari menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.

h. Kelurahan

Kelurahan merupakan wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten/kota dalam wilayah kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh lurah yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui camat. Pembentukan, kedudukan, tugas, susunan organisasi dan tata kerja kelurahan diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

E. Kerangka Pikir

Upaya pemerintah untuk mewujudkan PNS yang memiliki kinerja yang optimal sebagai abdi negara dan abdi masyarakat tesebut adalah dengan memberlakukan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang mengatur kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan pegawai. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja pegawai adalah Peraturan Bupati Lampung Utara Nomor : 12/Perbup/LU/2010 Tentang Disipin Kerja PNS di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Utara, yang meliputi disiplin waktu, disiplin kerja dan administrasi serta disiplin berpakaian.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001: 50-55), bahwa beberapa indikator kinerja pegawai adalah meliputi performansi aparatur, akuntabilitas aparatur, responsibilitas aparatur, loyalitas aparatur dan kompetensi aparatur.

Kerangka pikir penelitian ini dapat dilihat pada bagan sebagai berikut:

Gambar 1. Bagan Kerangka Pikir

F. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2003: 112), hipotesis berasal dari Bahasa Latin yaitu hypo yang berarti dugaan dan thesis yang berarti dalil. Jadi hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang merupakan dugaan sementara yang bisa benar bisa salah yang perlu diuji melalui penelitian.

Berdasarkan pengertian di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ho : Tidak ada pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas

Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Ha : Ada pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Disiplin Kerja Pegawai (Variabel X) a. Disiplin waktu

b. Disiplin kerja dan administrasi

c. Disiplin pakaian

Kinerja Pegawai (Variabel Y) a. Performansi pegawai b. Akuntabilitas pegawai c. Responsibilitas pegawai d. Loyalitas pegawai e. Kemampuan pegawai

A. Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kuantitatif. Pengertian metode deskriptif menurut M. Nazir (1998: 63) adalah:

Metode dalam penelitian status sekelompok manusia, suatu objek, set kondisi, sistem pemikiran ataupun kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuannya adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai berbagai fakta, sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Berdasarkan pengertian di atas maka tipe deskriptif dalam penelirtian ini digunakan untuk menggambarkan pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara.

B. Definisi Konsep

Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1997:121), definisi konsep adalah pemaknaan dari konsep yang digunakan, sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan. Berdasarkan definisi tersebut maka definisi konsep penelitian ini adalah:

1. Disiplin pegawai adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan atau peraturan kedinasan yang bila tidak ditaati/dilanggar maka akan dijatuhi hukuman disiplin.

2. Kinerja pegawai adalah suatu keadaan di mana pegawai memiliki kemampuan dan keterampilan kerja yang optimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya

C. Definisi Operasional

Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1997:123), definisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel diukur, dengan membaca definisi operasional dalam penelitian maka diketahui baik buruknya variabel tersebut. Berdasarkan definisi di atas maka definisi operasional penelitian ini adalah:

1. Disiplin pegawai, indikator-indikatornya mengacu pada Peraturan Bupati Lampung Utara Nomor : 12/Perbup/LU/2010 Tentang Disipin Kerja PNS di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Utara, yaitu:

a. Disiplin Waktu

1) Jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat.

2) Pegawai mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pergi

3) Pegawai yang terlambat atau meninggalkankan kantor sebelum usai harus melapor atau minta izin kepada atasan dan mengisi buku tertib. b. Disiplin Kerja dan Administrasi

1) Setiap pegawai wajib menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu 2) Setiap pegawai wajib menyelesaikan pekerjaannya secara tepat sasaran 3) Setiap pegawai wajib menjaga ketertiban administrasi kantor

5) Setiap pegawai wajib menjaga hubungan yang baik dengan sesama pegawai dan atasan kantor

6) Setiap pegawai wajib melayani masyarakat dengan baik c. Disiplin Berpakaian

1) Setiap pegawai wajib menggunakan seragam dinas secara sopan dan bersih serta tidak berlebihan

2) Pakaian seragam Pegawai

- Senin sampai Kamis : pakaian dinas Pegawai (hansip/pemda) - Jumat : pakaian batik Lampung

3) Pegawai harus bersepatu

2. Kinerja Pegawai, indikator-indikatornya mengacu pada pendapat Sedarmayanti (2002: 50-55), yaitu sebagai berikut:

a. Performansi pegawai, diukur dari kecakapan dan kehandalan dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat diketahui dari kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dalam satu kesatuan waktu dan ukuran tertentu sehingga meningkatkan prestasi kerja.

b. Akuntabilitas pegawai, diukur dari kemampuan pegawai dalam memberikan pertanggungjawaban atau menjawab dan menerangkan kinerjanya kepada pihak yang memiliki hak atau kewenangan untuk meminta pertanggung jawaban.

c. Responsibilitas pegawai, diukur dari tanggung jawab pegawai pada pekerjaannya

d. Loyalitas pegawai, diukur dari adanya kesetiaan pegawai pada organisasi dan pekerjaannya utamanya yaitu melayani masyarakat.

e. Kemampuan pegawai, diukur dari kemampuan, sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien, khususnya yang berkaitan langsung dengan masyarakat.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian baik berupa manusia, benda, peristiwa maupun berbagai gejala yang terjadi, yang merupakan variabel yang diperlukan untuk memecahkan masalah penelitian. Dengan demikian maka dalam populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang berjumlah 98 orang PNS.

Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 orang maka penentuan sampel dalam penelitian ini mengikuti ketentuan Suharsimi Arikunto (2000: 126), yaitu apabila jumlah populasi kurang dari 100 maka dapat diambil seluruhnya menjadi sampel (total sampling). Dengan demikian maka sampel penelitian ini adalah pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang berjumlah 98 orang PNS. Kegiatan yang dilakukan adalah menetapkan PNS Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara sebagai sampel penelitian.

E. Jenis Data

Jenis data penelitian ini meliputi :

1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber penelitian atau lokasi penelitian. Kegiatan yang penulis lakukan adalah menyebarkan kuisioner kepada para responden penelitian.

2. Data Sekunder adalah data tambahan yang diperoleh dari berbagai sumber atau referensi yang terkait dengan penelitian, seperti buku, majalah, atau literatur lain. Kegiatan yang penulis lakukan adalah melakukan studi dokumentasi yaitu mengambil data berupa profil organisasi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara.

F. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data dilakukan dengan:

1. Kuisioner, yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau angket tertulis dengan menyertakan alternatif jawaban pilihan ganda. Kegiatan yang penulis lakukan adalah menyusun kuisioner, melakukan uji coba kuisioner dan menyebarkan kuisioner kepada 98 orang responden penelitian.

2. Dokumentasi, mengumpulkan data sekunder dari berbagai sumber atau referensi yang terkait dengan penelitian, seperti arsip atau dokumen. Kegiatan yang penulis lakukan adalah mengambil data berupa profil organisasi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara dan menyajikannya pada Bab IV.

G. Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan teknik:

1. Editing, dengan cara memeriksa kembali data yang telah diperoleh, mengenai kesempurnaan jawaban atau kejelasan penulisan. Kegiatan yang dilakukan adalah memeriksa kelengkapan jawaban responden pada kuisioner penelitian dan memilih data profil organisasi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang akan disajikan pada Bab IV.

2. Koding, dengan cara memberi kode-kode tertentu pada jawaban di daftar pertanyaan untuk memudahkan pengolahan data. Kegiatan yang dilakukan adalah memberikan kode jawaban responden pada kuisioner, untuk jawaban A diberi kode 3, jawaban B diberi kode 2 dan jawaban C diberi kode 1, sebagaimana terdapat pada Lampiran 2.

3. Tabulasi, dengan cara merumuskan data dalam tabel setelah diklasifikasikan berdasarkan kategori yang sama, lalu disederhanakan dalam tabel tunggal. Kegiatan yang dilakukan adalah menyajikan data jawaban responden ke dalam bentuk tabel sebagaimana terdapat pada Bab V.

H. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y, terlebih dahulu ditentukan nilai hubungan dengan menggunakan rumus korelasiProduct Moment:



2 _{( )}2



2 _{( )}2



) )( ( Y N Y N Y X N Y X XY N r_xy            Keterangan:

rxy = Koefesien korelasi antara variabel X dan variabel Y XY = Hasil perkalian antara variabel X dan Y

X = Hasil skor kuisioner variabel X Y = Hasil skor kuisioner variabel Y

X2 = Hasil perkalian kuadrat dari hasil kuisioner variabel X Y2 = Hasil perkalian kuadrat dari hasil kuisioner variabel Y N = Besarnya sampel (Sugiyono, 2003: 225)

Kegiatan yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan menggunakan bantuan Program SPSS (Statistic Program for Social Science), untuk mendapatkan nilai korelasi, sebagaimana terdapat pada Lampiran 3. Langkah-langkahnya secara terperinci adalah sebagai berikut:

1. Memasukkan data jawaban responden (X dan Y) dalam program SPSS 2. Memilih menúAnalyze_–Corelate_–Bivariat

3. Memasukkan Variabel X pada kotak independent dan Variabel Y pada kotak dependent

4. Memilih OK dan menjadi Output SPSS (Lampiran 3)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus Koefisien Penentu (KP) yaitu:

KP = r x 100% Keterangan :

KP = Koefisien Penentu

r = Nilai KorelasiProduct Moment

Kegiatan yang dilakukan adalah melakukan perhitungan nilai Koefisien Penentu secara manual untuk mendapatkan nilai pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai, sebagaimana terdapat pada Bab V.

Besarnya nilai pengaruh yang telah didapat selanjutnya dibandingkan koefesien interpretasi sebagai berikut:

Nilai Interpretasi

0,801 sampai dengan 1,000 Sangat kuat 0,601 sampai dengan 0,800 Kuat

0,401 sampai dengan 0,600 Cukup Kuat 0,201 sampai dengan 0,400 Lemah

0,001 sampai dengan 0,200 Sangat Lemah (Sugiyono, 2003: 229)

I. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2000: 160), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukuran cukup akurat, stabil atau

konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur.Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus KorelasiProduct Moment Hasil perhitungan per item pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi product moment memperoleh angka korelasi (rhitung) yang harus dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai (r rtabel). Jika nilai rhitung> nilai rtabelmaka pertanyaan valid dan jika nilai rhitung< nilai rtabelmaka pertanyaan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2000: 164), suatu kuisioner dikatakan reliabel jika kuisioner tersebut memiliki taraf kepercayaan yang tinggi dan memiliki kemantapan atau ketepatan. Untuk mencari reliabilitas digunakan rumus Koefisien Alfa (CronBach) yaitu:

              ₂ 2 1 1 1 _t k k σ σ α Keterangan: 

α Nilai reliabilitas k = jumlah item pertanyaan

2

i

σ

 = Nilai varians masing-masing item

2

t

σ

 = Varians total

Setelah hasil nilai Koefisien Alfa (CronBach) didapatkan maka nilai tersebut dibandingkan dengan rhitung pada tabel nilai r. Jika nilai Alfa > rhitung maka pertanyaan tersebut reliabel. Sebaliknya Jika nilai Alfa < rhitungmaka pertanyaan tersebut tidak reliabel (Arikunto, 2000: 166).

A. Sejarah Singkat Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Dinas Tata Kota awal terbentuknnya merupakan pengembangan dari struktur organisasi Dinas Kebersihan dan Pertamanan yang mengalami penambahan Sub Dinas yaitu Sub Dinas Tata Kota. Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Lampung Utara dibentuk pada tahun 1999. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Lampung Utara Nomor 09 tahun 1999. Perkembangan selanjutnya dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah, maka Pemerintah Kabupaten Lampung Utara menata kembali Organisasi Perangkat Daerah dengan ditetapkannya Peraturan Daerah Nomor 25 tahun 2000.

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 25 tahun 2000 tersebut diatas tergambar Tugas dan Fungsi Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Lampung Utara sebagai penyelenggara kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten dalam bidang Kebersihan dan Pertamanan. Baru kemudian pada tahun 2003, dengan keluarnya Peraturan Daerah No 09 Tahun 2003 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Lampung Utara terbentuklah Dinas Tata Kota yang merupakan pengembangan dari Dinas Kebersihan dan Pertamanan.

B. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara Tugas pokok dan fungsi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah sebagai berikut:

1. Melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang Tata Kota berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan.

2. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Dinas Tata Kota menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan kebijakan Teknis di bidang Tata Kota.

b. Penyelenggara urusan Pemerintahan dan pelayanan umum di bidang Tata kota

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Tata Kota

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Buapati sesuai tugas dan fungsinya

(Sumber: Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara Tahun 2011)

C. Visi Dinas Tata Kotan Kabupaten Lampung Utara

Sejalan dengan visi Pemerintah Kabupaten Lampung Utara serta sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang juga disesuaikan dengan tuntutan dan perkembangan kondisi masyarakat dalam rangka pemenuhan kebutuhan dasar masyarakat di bidang pelayanan kebersihan, penerangan jalan, pertamanan serta penataan kota, visi yang merupakan cara pandang kearah mana Dinas akan dibawa agar dapat memiliki kinerja yang optimal atas dasar hal tersebut, Visi Dinas Tata Kota adalah: “Terwujudnya kota Kotabumi yang bersih, terang, indah, dan berwawasan lingkungan "

Beberapa makna yang terdapat dalam Visi dan Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah sebagai berikut:

1. Bersih

Kotabumi menjadi Kota yang bersih baik di wilayah perkotaan maupun pemukiman penduduk. Hingga saat ini pelayanan kebersihan masih difokuskan pada wilayah Kecamatan Kotabumi Kota dan sekitarnya. Untuk menjaga kebersihan areal pemukiman maka Unit Kebersihan Lingkungan diharapkan akan berfungsi secara optimal di setiap kelurahan yang ada di Kotabumi. Sosialisasi juga akan dilakukan secara kontinyu agar kesadaran masyarakat akan lingkungan yang bersih pun meningkat

2. Terang

Terang yang dimaksud berkaitan dengan tupoksi sub bidang Penerangan jalan Umum. Hingga saat ini Kotabumi Lampung utara telah memiliki 1501 titik lampu jalan. Mengingat tingginya permintaan masyarakat akan pelayanan lampu jalan dan mengingat besamya biaya pengadaan PJU (penerangan jalan Umum) maka Dinas Tata Kota akan berkerjasama dengan masyarakat melalui system swamitra yang mulai berjalan sejak tahun 2008

3. Indah

Dinas Tata Kota berupaya untuk memperindah Kota Kotabumi dengan Pembangunan/Perbaikan fasilitas kota seperti saluran drainase, lampu taman, serta penambahan jumlah lokasi taman kota/ruang terbuka hijau (RTH) Kota, Hingga saat ini tercatat jumlah luas taman kota kotabumi berjumlah 15.975 M2. Arti kata “indah” juga mengandung pengertian bahwa dalam pembuatan taman kota, Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara juga memasukkan

unsur-unsur budaya Lampung terutama yang berasal dari Lampung Utara. Salah satu target "indah" yang ingin dicapai dinas tata kota yaitu penghijauan korridor kota untuk menambah keteduhan memperbaiki iklim mikro areal tepi jalan (arteri dan kolektor) dan serta jalan di pemukiman penduduk, yaitu adanya penanaman 600 pohon per tahun secara kuntinyu. Dengan demikian diharapkan 10 tahun ke depan hasilnya akan dapat dirasakan penududuk Kotabumi.

4. Berwawasan Iingkungan

Berwawasan lingkungan mengandung arti, bahwa setiap pembangunan (di bidang persampahan, Penerangan Jalan Umum, Pertamanan, Reklame, dan Tata Kota) yang dilakukan sedapat mungkin tidak berdampak negatif (merusak) lingkungan, tetapi berdampak positif (memperbaiki) lingkungan dan dapat serasi, selaras, dan seimbang dengan kegiatan-kegiatan manusia yang menghuninya.

(Sumber: Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara Tahun 2011)

D. Misi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sebagai penjabaran dan visi organisasi yang telah ditetapkan. Dengan pernyataan misi tersebut diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak-pihak yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadan dan peran Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara, dalam penyelenggaraan tugas di bidang Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan.

Untuk mewujudkan visi yang telah disepakati dan menjadi komitmen bersama, maka misi yang diemban Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara dirumuskan sebagi berikut:

1. Meningkatkan kinerja pengelolaan persampahan 2. Meningkatkan keindahan kota yang ramah Iingkungan 3. Meningkatkan pelayanan penerangan jalan umum

4. Meningkatkan fungsi drainase perkotaan dan tata letak bangunan yang terencana dan tertata

5. Meningkatkan kelancaran proses pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas 6. Meningkatkan SDM aparatur yang berkualitas

(Sumber: Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara Tahun 2011)

E. Tujuan Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Tujuan adalah pernyataan kebutuhan, keinginan atau suatu keadaan masa depan yang akan dicapai. Oleh karena itu suatu tujuan organisasi hendaknya merupakan pencerminan hasil dari misi yang dijalankan, agar suatu keadaan masa depan yang diharapkan dapat menjadi kenyataan. Dalam kaitan itu maka pimpinan Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara, sesuai dengan bidang tugas yang menjadi tanggungjawabnya, diharapkan mampu merumuskan tujuan yang akan dicapai (feasible atau achieveable), lentur (flexsible), memotifasi (motivating), mudah dimengerti (understandable) dan dapat diukur (measurable).

Dalam rangka mengarahkan perumusan sasaran, kebijakan, program dan kegiatan, guna mewujudkan Visi dan Misi organisasi, maka ditetapkan Tujuan Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang dirinci sebagai berikut:

1. Meningkatkan optmalisasi dan kontiyuitas manajemen tugas pokok dan fungsi dinas tata kota.

2. Terciptanya perluasan pelayanan kebersihan

3. Terciptannya Pelayanan persampahan yang lebih baik

4. Terciptanya penerangan jalan umum (PJU) yang berkualitas dan tertata 5. Terciptanya taman taman kota yang tertata, teduh dan indah

6. Terciptanya system drainase di kota kotabumi yang terencana dan tertata. (Sumber: Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara Tahun 2011)

F. Sasaran Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Sasaran adalah suatu pernyataan hasil yang akan dicapai dalam kurun waktu satu sampai dengan dua belas bulanan atau dengan perkataan lain sasaran merupakan tujuan jangka pendek. Oleh karenanya sasaran suatu organisasi senantiasa menjadi pedoman dalam penyusunan rencana kegiatan dan alokasi penempatan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien. Berkenaan dengan itulah maka setiap instansi pemerintah, dalam merumuskan sasaran organisasi setidak-tidaknya memenuhi kriteria-kriteria spesifik (karakteristik yang diinginkan), measurable (terukur), achieveable (dapat dicapai atau memungkinkan dicapai), relevan (terkait dengan tujan dan kewenangan atau tanggung jawab), time related (batasan waktu). Salah satu cara untuk meningkatkan pencapaian sasaran adalah dengan melakukan analisis terhadap kemampuan dan sumber daya masing-masing instansi pemerintah.

G. Susunan Organisasi dan Uraian Tugas

Susunan organisasi dan uraian tugas Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas

Kepala Dinas Tata Kota mempunyai tugas pokok memimpin pelaksanaan kegiatan daerah di bidang penataan kota, kebersihan, pertamanan dan penerangan jalan umum. Untuk pelaksanaan tugas tersebut Kepala Dinas Tata Kota menyelenggarakan Fungsi:

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Tata Kota, pertamanan dan kebersihan.

b. Pelaksanaan teknis operasional di bidang kebersihan, keindahan, pertamanan, dan penerangan jalan, pemberian izin dan pelayanan umum. c. Pengawasan dan pengendalian terhadap penataan kota, operasional

kebersihan, pemeliharaan taman, penerangan lampu jalan, serta pengaturan pemasangan reklame.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan pelayanan administrasi umum, evaluasi, pelaporan keuangan dan kepegawaian, keuangan, perencanaan, perlengkapan serta memberikan pelayanan administrasi pada lingkup Dinas Tata Kota. Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan bertanggung jawab Kepada Kepala Dinas. Untuk melaksanakan tersebut, sekretariat menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rumusan di bidang penatausahaan umum, kepegawaian, keuangan, dan perlengkapan;

b. Pelaksanaan Perencanaan evaluasi dan pelaporan administrasi umum; c. Penghimpunan dan pengkoordinasian kegiatan pada bidang-bidang.

3. Bidang Kebersihan

Bidang Kebersihan mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas di bidang kebersihan, jalan, lingkungan pemukiman, penyediaan prasarana dan sarana pengelolaan sampah serta pengelolaan retribusi kebersihan. Bidang Kebersihan dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Kebersihan menyelenggarakan fungsi:

a. Pelaksanaan kegiatan kebersihan, jalan lingkungan pemukiman, pengangkutan, penampungan, pengamanan dan pemanfaatan sampah serta pengelolaan retribusi kebersihan.

b. Penyediaan dan pengendalian peralatan prasarana dan sarana kebersihan.

4. Bidanng Penyuluan dan Ketertiban

Bidang Penyuluhan dan Ketertiban malaksanakan sebagian tugas pokok Dinas tata kota di bidang penyuluhan dan ketertiban. Bidang Penyuluhan dan Keterdiban dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Penyuluhan dan Ketertiban menyelenggarakan fungsi:

a. Pelaksanaan penyuluhan di bidang kebersihan, pertamanan dan penerangan jalan umum serta perizinan.

b. Pengawasan, pengendalain dan penertiban pengelolaan kebersihan, pertamanan dan reklame.

5. Bidang Pertamanan dan Penerangan Jalan Umum

Bidang Pertamanan dan Penerangan Jalan Umum mempunyai tugas pokok pelaksanaan sebagian tugas Dinas Tata Kota di bidang Pertamanan dan Penerangan Jalan Umum. Bidang Pertamanan dan Penerangan Jalan Umum dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Bidang Pertamanan dan Penerangan Jalan Umum menyelenggarakan fungsi: a. Pelaksanaan kegiatan penerangan jalan umum

c. Penyediaan dan pengendalian peralatan prasarana dan sarana di bidang penerangan jalan umum.

A. Identitas Responden

Responden penelitian ini adalah para pegawai Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara yang berjumlah 98 orang. Untuk Untuk mengetahui lebih jelas mengenai responden, berikut akan dideskripsikan identitas responden menurut jenis kelamin, kelompok umur, pendidikan terakhir, status kepegawaian dan lama bekerja.

1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Untuk mengetahui identitas responden menurut jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 67 68.37

Perempuan 31 31.63

Jumlah 98 100,00

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan data pada tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 67 (68,37%) responden berjenis kelamin laki-laki dan 31 (31,63%) responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki. Pegawai Dinas Tata Kota yang

sebagian besar berjenis kelamin laki-laki dalam hal ini sesuai dengan jenis pekerjaan yang lebih banyak membutuhkan tenaga lapangan, di antarnya untuk pengelolaan persampahan, peningkatan keindahan kota yang ramah Iingkungan, pelayanan penerangan jalan umum dan peningkatan fungsi drainase perkotaan dan tata letak bangunan yang terencana dan tertata. Berbagai jenis pekerjaan ini identik dengan pekerjaan pegawai yang berjenis kelamin laki-laki, sehingga dapat dipahami apabila pegawai laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang berjenis kelamin perempuan.

2. Identitas Responden Menurut Kelompok Umur

Untuk mengetahui identitas responden menurut kelompok umur, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. Identitas Responden Menurut Kelompok Umur

Kelompok Umur Frekuensi Persentase

40 tahun atau lebih 17 17.35

30_–39 Tahun 43 43.88

20 - 29 Tahun 38 38.78

Jumlah 98 100,00

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan data pada tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 17 (17,355%) responden berusia 40 tahun atau lebih, 43 (43,88%) responden berusia 30 _– 39 tahun dan 38 (43,88%) responden berusia 20_– 29 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia antara 30_– 39 tahun atau masuk dalam kelompok usia kerja yang produktif, sehingga

diharapkan dapat mengerjakan tanggung jawab dan kewajibannya dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kelompok usia yang produktif ini sesuai dengan jenis pekerjaan lapangan pada Dinas Tata Kota, sehingga optimalisasi pelaksanaan berbagai jenis pekerjaan lapangan yang dilakukan para pewagai berusia produktif ini akan dapat tercapai dengan baik.

3. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Untuk mengetahui identitas responden menurut pendidikan terakhir, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA/Sederajat 18 18.37

D1- D3 31 31.63

S1 38 38.78

S2 11 11.22

Jumlah 98 100,00

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan data pada tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 18 (18,37%) responden berpendidikan SMA/Sederajat, sebanyak 31(31,63%) responden berpendidikan D1-D3, sebanyak 38 (38,78%) responden berpendidikan S1 dan sebanyak 11 (11,22%) responden berpendidikan S2. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan S1 atau masuk dalam jenjang pendidikan tinggi atau memenuhi kualifikasi pendidikan untuk mengerjakan berbagai tanggung jawab dan kewajibannya pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara. Selain itu kebijakan Pemerintah Kabupaten Lampung Utara dalam penerimaan PNS mensyaratkan pendidikan minimal calon PNS adalah berpendidikan S1.

4. Identitas Responden Menurut Status Kepegawaian

Untuk mengetahui identitas responden menurut status kepegawaian, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6. Identitas Responden Menurut Status Kepegawaian

Status Kepegawaian Frekuensi Persentase

PNS 72

73.47

Honorer 26

26.53

Jumlah 98 100,00

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan data pada tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 72 (73,47%) responden adalah para pegawai yang berstatus PNS dan 26 (26,53%) responden adalah pegawai yang berstatus Pegawai Honorer. Dengan demikian maka sebagain besar responden adalah para staf yang berstatus Pegawai Negeri Sipil. Responden yang berstatus sebagai PNS ini mengandung makna bahwa mereka telah secara resmi mendapatkan surat keputusan pengangkatan sebagai pegawai negeri sipil yang harus mengabdi kepada kepentingan negara dan kepentingan masyarakat.

5. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja

Untuk mengetahui identitas responden menurut lama bekerja, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 7. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

7 - 8 tahun 17 17.35

5 - 6 tahun 34 34.69

3 - 4 tahun 27 27.55

1 - 2 tahun 20 20.41

Jumlah 98 100,00

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan data pada tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 17 (17,35%) responden telah bekerja selama 7-8 tahun, sebanyak 34 (34,69%) responden telah bekerja selama 5-6 tahun, sebanyak 27 (27,55%) responden telah bekerja selama 3-4 tahun dan 20 (20,41%) responden telah bekerja selama 1-2 tahun. Hal ini bermakna bahwa sebagian besar responden telah bekerja selama 5-6 tahun atau telah memiliki pengalaman kerja sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara.

B. Disiplin Pegawai

Disiplin pegawai adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan atau peraturan kedinasan yang bila tidak ditaati/dilanggar maka akan dijatuhi hukuman disiplin. Dalam penelitin ini disiplin pegawai meliputi disiplin waktu, disiplin berpakaian dan disiplin administrasi, yang akan diuraikan di bawah ini:

1. Disiplin Waktu

Disiplin waktu meliputi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat, pegawai mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pergi serta pegawai yang terlambat atau meninggalkankan kantor sebelum usai harus melapor atau minta izin pada atasan.

a. Responden Selalu Mematuhi Jam Kerja PNS

Untuk mengetahui bahwa responden selalu mematuhi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat yaitu pukul 14.30 wib, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8 . Responden Selalu Mematuhi Jam Kerja PNS

Jawaban Responden Frekuensi Persentase

Ya 73 74,49

Kadang-Kadang 22 22,45

Tidak 3 3,06

Jumlah 98 100,00

Sumber: Diolah dari Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 73 (74.49%) responden menyatakan selalu mematuhi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat. Sebanyak 22 (22.45%) responden menyatakan kadang-kadang mematuhi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat. Sebanyak 3 (3.06%) responden menyatakan tidak mematuhi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden selalu mematuhi jam kerja PNS dimulai pukul 07.30 wib sampai pukul 15.30 wib kecuali hari Jumat.

Responden yang mematuhi mematuhi jam kerja PNS menunjukkan bahwa mereka konsisten dan disipilin dengan jam kerja yaitu dimulai pukul 07.30 wib dan diakhiri pukul 15.30. Sementara itu responden yang menyakatakan kadang-kadang menunjukkan bahwa mereka terkadang datang terlambat dan pulang kantor sebelum jam pulang, dengan alasan pekerjaan sudah selesai. Sedangkan responden yang menyatakan tidak mematuhi menunjukkan bahwa mereka sering datang terlambat dan sering pulang kerja sebelum jam kerja usai, sehingga tingkat kedisiplinan waktu kerjanya dapat dikatakan rendah. Penyebab ketidakdisiplinan pada jam kerja ini di antaranya adalah rumah PNS yang tidak berada di wilayah Kabupaten Lampung Utara, tetapi di Bandar Lampung, sehingga mengakibatkan PNS sering datang terlambat karena faktor jarak tempuh dari rumah ke kantor yang cukup jauh.

b. Responden Selalu Mengisi Buku Hadir dengan Mencantumkan Jam Datang dan Jam Pulang Kerja

Untuk mengetahui bahwa responden selalu mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja, dapat dilihat pada tabel: Tabel 9. Responden Selalu Mengisi Buku Hadir dengan Mencantumkan

Jam Datang dan Jam Pulang Kerja

Jawaban Responden Frekuensi Persentase

Ya 60 61,22

Kadang-Kadang 38 38,78

Tidak 0 0,00

Jumlah 98 100,00

Sumber: Diolah dari Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 60 (61.22%) responden menyatakan selalu mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja. Sebanyak 38 (38.78%)

responden menyatakan kadang-kadang mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan selalu mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja.

Responden yang selalu mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja menunjukkan bahwa mereka memiliki kedisipilinan dalam hal pengisian absen yang menunjukkan kehadiran mereka di kantor. Sementara itu responden yang menyakatakan kadang-kadang menunjukkan bahwa mereka terkadang tidak mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja, yang dapat disebabkan karena lupa. Sedangkan responden yang menyatakan tidak menunjukkan bahwa tidak hadir pada hari kerja tersebut sehingga mengisi buku hadir dengan mencantumkan jam datang dan jam pulang kerja.

c. Responden Melapor Kepada Atasan Jika Terlabat Datang Ke Kantor Untuk mengetahui jika responden terlambat datang ke kantor, maka melapor kepada atasan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 10. Jika Responden Terlambat Datang Ke Kantor, maka Melapor Kepada Atasan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase

Ya 72 73,47

Kadang-Kadang 22 22,45

Tidak 4 4,08

Jumlah 98 100,00

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 72 (73.47%) responden menyatakan jika terlambat datang ke kantor, maka melapor kepada atasan. Sebanyak 22 (22.45%) responden menyatakan jika terlambat datang ke kantor, kadang-kadang melapor kepada atasan. Sebanyak 4 (4.08%) responden menyatakan jika terlambat datang ke kantor, tidak melapor kepada atasan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan jik terlambat datang ke kantor, maka melapor kepada atasan.

Responden yang melapor kepada atasan menunjukkan bahwa mereka memiliki kedisiplinan yang baik, yaitu menjelaskan alasan keterlambatan mereka. Responden yang kadang-kadang melapor jika terlambat menunjukkan bahwa mereka segan atau tidak memiliki alasan yang tepat untuk menjelaskan keterlambatan mereka kepada atasan. Sementara itu responden yang tidak melapor menunjukkan bahwa mereka takut untuk menjelaskan alasan keterlambatan datang ke kantor, atau sudah sering datang terlambat sehingga merasa takut atau malu kepada atasan karena sudah sering terlambat. Hal ini mengakibatkan para pegawai tidak disiplin dan kurang memiliki moral kerja yang baik, sebab mereka melakukan kesalahan dua kali, yaitu datang terlambat dan tidak menjelaskan alasan keterlambatan tersebut pada atasan.

d. Responden Meninggalkankan Kantor Sebelum Usai dengan Melapor atau Minta Izin Kepada Atasan

Untuk mengetahui bahwa responden meninggalkankan kantor sebelum usai, dengan melapor atau minta izin kepada atasan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 11. Responden Meninggalkankan Kantor Sebelum Usai dengan Melapor atau Minta Izin Kepada Atasan

Jawaban Responden Frekuensi Persentase

Ya 50 51,02

Kadang-Kadang 43 43,88

Tidak 5 5,10

Jumlah 98 100,00

Sumber: Diolah dari Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 50 (51.02%) responden menyatakan meninggalkankan kantor sebelum usai dengan melapor atau minta izin kepada atasan. Sebanyak 43 (43.88%) responden menyatakan meninggalkankan kantor sebelum usai kadang-kadang melapor atau minta izin kepada atasan. Sebanyak 5 (5.10%) responden menyatakan meninggalkankan kantor sebelum usai, tidak melapor atau minta izin kepada atasan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa meninggalkankan kantor sebelum usai harus melapor atau minta izin kepada atasan.

Responden yang selalu melapor dan meminta izin kepada atasan apabila hendak meninggalkan kantor sebelum usai menunjukkan adanya tingginya kedisiplinan dan rasa hormat kepada atasan, dan menjelaskan alasan pulang kantor lebih awal. Responden yang kadang-kadang minta izin kepada atasan menunjukkan bahwa mereka masih memiliki rasa hormat dan kedisiplinan yang cukup apabila hendak meninggalkan kantor sebelum waktunya. Sedangkan yang tidak meminta izin menunjukkan bahwa mereka tidak menghormati atasan dan memiliki kedisiplinan yang rendah. Penyebabnya adalah pegawai tidak memahami hakikat diri mereka sebagai PNS yang harus dapat mengutamakan kepentingan masyarakat di atas kepentingan pribadi.

2. Disiplin Kerja dan Administrasi

Disiplin kerja dan administrasi meliputi pegawai wajib menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu, menyelesaikan pekerjaannya secara tepat sasaran, menjaga ketertiban administrasi kantor, menaati tata tertib kantor, menjaga hubungan yang baik dengan sesama pegawai dan atasankantor dan wajib melayani masyarakat dengan baik.

a. Responden Selalu Menyelesaikan Pekerjaannya Secara Tepat Waktu Untuk mengetahui bahwa responden selalu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 12 . Responden Selalu Menyelesaikan Pekerjaannya Secara Tepat Waktu

Jawaban Responden Frekuensi Persentase

Ya 65 66,33

Kadang-Kadang 27 27,55

Tidak 6 6,12

Jumlah 98 100,00

Sumber: Diolah dari Hasil Penelitian Tahun 2011.

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa dari 98 responden, sebanyak 65 (66.33%) responden menyatakan selalu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu dengan alasan bahwa pekerjaan tersebut harus diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Sebanyak 27 (27.55%) responden menyatakan kadang-kadang menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu, yang menunjukkan bahwa responden kurang dapat menyelasaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sebanyak 6 (6.12%) responden menyatakan tidak menyelesaikan

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Admodiwirjo, Hadi.2001.Membentuk Kedisiplinan Kerja,Bina Cipta. Bandung.

Arikunto, Suharsimi. 2000.Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Kesebelas, Edisi Revisi IV, PT. Rineka Cipta Jakarta.

Atmosudirdjo, Kusumo. 2006. Kinerja Pegawai di Era Otonomi Daerah, Penerbit Bina Aksara, Jakarta

Handayaningrat, Suhardi. 2004.Optimalisasi Kinerja Lembaga Pemerintahan.Buana Ilmu. Surabaya.

Hariandja, Agustinus. 2002.Kinerja Organisasi Publik.Rajawali Press. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2002.Organisasi dan Manajemen. Rajawali Press, Jakarta. Moenir, A.S. 2000.Problematika Karyawan dan Perusahaan.Pelita Ilmu.

Bandung.

Nawawi, Hadari. 2001.Pokok-Pokok Kepemimpinan dan Organisasi. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Nazir, Mohammad. 1998. Metode Penelitian. Tarsito. Bandung.

Sarwoto, Adi. 2003.Membangun Budaya Kerja Partisipasif.Andi Offset. Yogyakarta

Sedarmayanti. 2002.Manajemen Kualitas Pelayanan Publik. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1997.Metode Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta

Suradinata. 2003.Disiplin Kerja, Teori dan Implementasinya. LP3ES. Jakarta Sugiyono, 2003.Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Bina Aksara. Jakarta. Tim Penyusun.Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2004. Balai Pustaka. Jakarta

Peraturan Perundang-Undangan

Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pengawai Negeri Sipil Peraturan Bupati Lampung Utara Nomor : 12/Perbup/LU/2010 Tentang Disipin Kerja

DAFTAR ISI

I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Kegunaan Penelitian ... 7

II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Disiplin Pegawai Negeri Sipil... 8

1. Pengertian Disiplin ... 8

2. Unsur-Unsur Disiplin ... 9

3. Disiplin Pegawai Negeri Sipil ... 10

4. Indikator Disiplin Pegawai ... 11

5. Hukuman Disiplin Bagi Pegawai Negeri Sipil ... 12

B. Kinerja Pegawai ... 14

1. Pengertian Kinerja ... 14

2. Indikator Kinerja Pegawai ... 15

C. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ... 17

D. Satuan Kerja Perangkat Daerah ... 19

E. Kerangka Pikir ... 25

F. Hipotesis... 26

III METODE PENELITIAN... 27

A. Tipe Penelitian ... 27

B. Definisi Konsep... 27

C. Definisi Operasional... 28

D. Populasi dan Sampel ... 30

E. Jenis Data ... 31

F. Teknik Pengumpulan Data... 31

G. Teknik Pengolahan Data ... 31

H. Teknik Analisa Data... 32

IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN... 35

A. Sejarah Singkat Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 35

B. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 36

C. Visi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara ... 36

D. Misi Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 38

E. Tujuan Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 39

F. Sasaran Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 40

G. Susunan Organisasi dan Uraian Tugas... 41

V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 44

A. Identitas Responden ... 44

1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 44

2. Identitas Responden Menurut Kelompok Umur ... 45

3. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir... 46

4. Identitas Responden Menurut Status Kepegawaian ... 47

5. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja ... 47

B. Disiplin Pegawai ... 48

1. Disiplin Waktu ... 49

2. Disiplin Kerja dan Administrasi ... 54

3. Disiplin Berpakaian ... 60

C. Kinerja Pegawai ... 64

1. Performansi Pegawai... 64

2. Akuntabilitas Pegawai... 68

3. Reponsibilitas Pegawai ... 71

4. Loyalitas Pegawai ... 74

5. Kemampuan Pegawai... 77

D. Kategori Jawaban Responden ... 80

E. Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara ... 83

VI SIMPULAN DAN SARAN... 92

A. Simpulan ... 92

B. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman 1. Tingkat Kehadiran PNS Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara

Tahun 2010 ... 3

2. Surat dan Dokumen yang Dapat Diselesaikan pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara selama Tahun 2010 ... 5

3. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin... 44

4. Identitas Responden Menurut Kelompok Umur ... 45

5. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir... 46

6. Identitas Responden Menurut Status Kepegawaian ... 47

7. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja ... 48

8. Responden Selalu Mematuhi Jam Kerja PNS ... 49

9. Responden Selalu Mengisi Buku Hadir dengan mencantumkan Jam Datang dan Jam Pulang Kerja ... 50

10. Jika Responden Terlambat Datang Ke Kantor, maka Melapor Kepada Atasan ... 51

11. Responden Meninggalkankan Kantor Sebelum Usai Harus Melapor atau Minta Izin Kepada Atasan ... 53

12. Responden Selalu Menyelesaikan Pekerjaannya Secara Tepat Waktu... 54

13. Responden Selalu Menyelesaikan Pekerjaannya Secara Tepat Sasaran ... 55

14. Responden Selalu Menjaga Ketertiban Administrasi Kantor ... 56

15. Responden Selalu Menaati Tata Tertib Kantor ... 57

16. Responden Selalu Menjaga Hubungan yang Baik dengan Sesama Pegawai dan Atasan Kantor... 58

18. Responden Selalu Menggunakan Seragam Dinas Secara Sopan dan

Bersih Serta Tidak Berlebihan ... 61

19. Responden Selalu Mengenakan Pakaian Seragam Pemda... 62

20. Responden Selalu Mengenakan Pakaian Batik Lampung... 63

21. Responden Selalu Mengenakan Bersepatu Ketika Bekerja Di Kantor ... 63

22. Responden Memiliki Kecakapan dan Kehandalan dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 64

23. Responden Mampu Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan Sasaran yang Telah Ditetapkan ... 65

24. Responden Mampu Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang Telah Ditetapkan ... 67

25. Responden Mampu Mempertanggungjawabkan Hasil Pekerjaan Responden Kepada Atasan ... 68

26. Responden Mampu Mempertanggungjawabkan Hasil Pekerjaan Responden Kepada Inspektorat Kabupaten Lampung Utara ... 70

27. Reponden Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi... 71

28. Responden Mampu Bertanggung Jawab untuk Menyelesaikan Semua Pekerjaan yang Dibebankan Kepada Responden ... 73

29. Responden Memiliki Kesetiaan Kepada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 74

30. Responden Memiliki Kesetiaan Sebagai Seorang PNS yang Harus Menjadi Abdi Negara dan Abdi Masyarkat ... 76

31. Responden Memiliki Kemampuan untuk Bersikap dan Berperilaku yang Baik Dalam Bekerja ... 77

32. Responden Memiliki Kemampuan untuk Melaksanakan Pekerjaan Secara Efektif dan Efisien... 79

33. Kategori Disiplin Pegawai pada Dinas Tata Kota Kabupaten Lampung Utara... 81

34. Kategori Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Kota Kabupaten lampung Utara... 82