PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TATA KOTA DAN PERUMAHAN KOTA SEMARANG

  

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TATA KOTA DAN PERUMAHAN

KOTA SEMARANG

Saifu Ranu dan Sutopo

( STIE Dharmaputra Semarang )

  

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the effect of Work Motivation and Work Discipline on

Employee Performance at City Planning Department and Housing Semarang City. In this study the

population used is all employees at the City Planning and Housing Office of Semarang, amounting to

200 people. Sample amounted to 67 people taken using Slovin formula with random sampling

technique. While the data analysis tools using multiple linear regression with SPSS tool. The result of

hypothesis test shows that work motivation has a significant positive effect on employee performance.

  Work discipline has a significant positive effect on employee performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline and Employee Performance

  

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang. Dalam penelitian ini

populasi yang digunakan adalah seluruh pegawai di Dinas Tata Kota Semarang yang berjumlah 200

orang. Sampel sebanyak 67 orang diambil dengan menggunakan rumus Slovin dengan teknik random

sampling. Sedangkan alat analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan alat SPSS. Hasil

uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

A. Pendahuluan. Sedangkan menurut Malthis (2007)

  Motivasi merupakan proses motivasi merupakan hasrat didalam diri pemberian motif (penggerak bekerja) seseorang yang menyebabkan orang kepada karyawan sedemikian rupa tersebut melakukan tindakan. Sedangkan sehingga mereka mau bekerja sama Rivai (2012) berpendapat bahwa motivasi dengan ikhlas demi tercapainya tujuan adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai organisasi secara efesien dan efektif. yang mempengaruhi individu untuk Untuk lebih jelasnya, Robbin (2007) mencapai hal yang spesifik sesuai dengan mengemukakan bahwa motivasi adalah tujuan individu. keinginan untuk melakukan sebagai Hal lain yang perlu diperhatikan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat dalam pencapaian kinerja yang tinggi upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan adalah mengenai disiplin pegawai. organisasi, yang dikondisikan oleh Seseorang yang berhasil atau berprestasi kemampuan upaya itu untuk memenuhi biasanya adalah mereka yang memiliki suatu kebutuhan individual. Sedangkan disiplin tinggi. Seseorang yang sehat dan Nitisemito (2004) mengemukakan bahwa kuat biasanya mempunyai disiplin yang motivasi adalah merupakan proses untuk baik, dalam arti ia mempunyai keteraturan mencoba mempengaruhi seseorang untuk di dalam menjaga dirinya. Ciri utama dari melakukan sesuatu yang kita inginkan. disiplin adalah adanya keteraturan dan ketertiban.

  Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2012). Sedangkan Hasibuan (2009) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

  Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang sebagai salah satu institusi pemerintah dalam mewujudkan pelayanan prima telah mengambil langkah-langkah perbaikan terhadap manajemen untuk terwujudnya penataan tuang Kota Semarang yang terpadu, terkendali dan dinamis menuju kota metropolitan yang berbasis perdagangan dan jasa.

  Sebagai salah satu dari indikator kinerja pegawai, tingkat kehadiran pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari pihak Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang. Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang, dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran pegawai pada satu tahun terakhir ini mengalami pegawai pada delapan bulan terakhir (Januari 2015 sampai dengan Desember 2015) dapat dilihat pada tabel berikut :

  

Tabel 1: Jumlah Pelanggaran Pegawai

Bulan Jumlah Jumlah Jumlah Pegawai Kehadiran Prosentase Pelanggaran Prosentase Januari 200 184 92,00

  16 8,00 Pebruari 200 182 91,00 18 9,00 Maret 200 181 90,50 19 9,50 April 200 184 92,00 16 8,00 Mei 200 183 91,50 17 8,50 Juni 200 181 90,50 19 9,50 Juli 200 179 89,50 21 10,50 Agustus 200 180 90,00 20 10,00 September 200 181 90,50 19 9,50 Oktober 200 182 91,00 18 9,00 November 200 181 90,50 19 9,50 Desember 200 182 90,00 20 10,00

  Sumber : Dinas Tata Kota dan Perumahan Semarang Tabel di atas menunjukkan bahwa ketidakhadiran pegawai Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang setiap bulannya mengalami naik turun, bulan Januari dan bulan April tidak hadir 16 pegawai atau rata-rata 8,00 %, sedangkan pada bulan Februari dan Oktober tidak hadir 18 pegawai atau 9,00 %, sedangkan pada bulan Maret, Juni, September dan November ada peningkatan ketidak hadiran sebanyak 19 orang pegawai atau 9,50 % dan pada bulan Mei sebanyak 17 pegawai atau 8,50 %, dan bulan Juli tidak hadir sebanyak 21 pegawai atau 10,50 %, bulan Agustus dan bulan Desember sebanyak 20 pegawai atau 10 %, dan ketidakhadiran para pegawai tersebut, semuanya tidak ada alasan yang jelas.

  Absensi tingkat ketidak hadiran pegawai cenderung meningkat, dengan meningkatnya ketidak hadiran pegawai membuktikan bahwa para pegawai Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang masih banyak yang melanggar kedisiplinan kerja, sehinga pegawai perlu menumbuhkan motivasi kerja setingi- dapat motivasi dan pengawasan dari tinginya bagi para karyawan dalam pimpinan agar dapat meningkatkan kinerja perusahan”. Menurut Hasibuan (2008) para pegawainya. motivasi merupakan dorongan karyawan

  Berdasarkan hal tersebut maka atau sikap mental karyawan yang menarik untuk diadakan penelitian mengarah atau mendorong perilaku kearah mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan pencapaian kebutuhan yang memberikan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai kepuasan. Berdasarkan definisi di atas pada Dinas Tata Kota dan Perumahan maka dapat disimpulkan bahwa motivasi Kota Semarang . kerja adalah keadan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

B. Tinjauan Pustaka dan Penyusunan individu untuk melakukan pekerjan tertentu guna mencapai tujuan.

  Hipotesis

1. Motivasi Kerja

  Motivasi adalah proses yang

  2.1.1.1. Teori Motivasi

  seorang individu untuk mencapai tujuan Terdapat beberapa teori mengenai (Robins, 2007). Tiga elemen utama dalam motivasi antara lain teori hierarki definisi tersebut adalah intensitas kebutuhan (hierarky of neds) milk berhubungan dengan seberapa giat Abraham Maslow, Teori X dan Y serta seseorang berusaha, arah merupakan teori dua faktor (Robins, 2007) : tujuan sedangkan ketekunan merupakan

  1. Teori hierarki kebutuhan (hierarky of ukuran mengenai berapa lama seseorang neds ) bisa mempertahankan usahanya Teori hierarki kebutuhan (hierarky of Pentingnya Motivasi karena motivasi neds ) milk Abraham mengemukakan adalah hal yang menyebabkan, lima tingkat kebutuhan yaitu : menyalurkan dan mendukung perilaku

  a) Kebutuhan fisiologis manusia, supaya mau bekerja giat dan (Phisiological) meliputi rasa antusias untuk mencapai hasil yang lapar, haus, tempat tingal, optimal. Motivasi semakin penting karena seksual dan kebutuhan fisik manajer membagikan pekerjan pada lainya. bawahanya untuk dikerjakan dengan baik

  b) Kebutuhan akan rasa aman dan terintegrasi kepada tujuan yang (safety) meliputi rasa ingin dinginkan. Perusahan tidak hanya dilndungi dari bahaya fisik dan mengharapkan karyawan mampu, cakap emosional dan terampil tetapi yang terpenting mereka

  c) Kebutuhan sosial (social) memilki keinginan untuk bekerja dengan meliputi rasa kasih sayang, giat dan mencapai hasil kerja yang baik. kepedulian peneriman dan

  Buhler (2004) memberikan pendapat persahabatan tentang pentingnya motivasi sebagai d) Kebutuhan akan penghargan berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah (estem) meliputi faktor-faktor proses yang menentukan seberapa banyak peghargan internal seperti usaha yang akan dicurahkan untuk penghormatan diri, otonomi dan melaksanakan pekerjan. Motivasi atau pencapaian. Untuk faktor faktor dorongan untuk bekerja ini sangat penghargan eksteral seperti menentukan bagi tercapainya sesuatu status dan pengakuan tujuan, maka manusia harus dapat e) Kebutuhan aktualisasi diri (self mereka yang menduduki posisi actualization ) yaitu dorongan manajemen. untuk menjadi seseorang sesuai

  3. Teori Dua Faktor kecakapanya meliputi Teori dua faktor (two factor theory) pertumbuhan, pencapaian potesi juga disebut teori motivasi higiene seseorang dan pemenuhan diri dikemukakan oleh Frederick sendiri. Herzberg. Dengan keyakinan bahwa

  2. Teori X dan Y hubungan seorang individu dengan Dauglas McGregor mengemukakan pekerjan mendasar dan bahwa sikap dua pandangan nyata mengenai seseorang terhadap pekerjan bisa manusia, pandangan pertama negatif dengan sangat baik menentukan disebut Teori X dan yang kedua keberhasilan atau kegagalan. Teori positf disebut teori Y. Menurut eori yang menghubungkan faktor-faktor X ada empat asumsi yang dimilki intrinsik dengan kepuasan kerja oleh manajer adalah : sementara mengaitkan faktor-faktor menyukai pekerjan sebisa mungkin menghindari b. Teori Motivasi Kontemporer

  b) Karena karyawan tidak Teori kebutuhan McCleland menyukai pekerjan mereka dikembangkan oleh David McCleland harus dipaksa, dikendalikan atau (Robins, 2007). Teori Motivasi diancam dengan hukuman untuk McCleland mengemukan teorinya yaitu mencapai tujuan. Me. Cleland's Achievement Motivation

  c) Karyawan akan menghindari Theory atau Teori Motivasi Berprestasi tangung jawab dan mencari McCleland. Teori ni berpendapat perintah formal bila mungkin bahwa karyawan mempunyai cadangan

  d) Sebagai karyawan menempatkan energi potensial. Bagaimana energi keamanan di atas semua faktor dilepaskan dan digunakan tergantung lain terkait pekerjan dan pada kekuatan dorongan motivasi menunjukan sedikit ambisi. seseorang dan situasi serta peluang

  Sedangkan menurut teori Y ada yang tersedia. Energi akan dimanfatkan empat asumsi positif yaitu : oleh karyawan karena dorongan oleh : a) Karyawan mengangap kerja (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar sebagai hal yang menyenangkan yang terlibat, (2) harapan seperti halnya istirahat atau keberhasilanya, dan (3) nilai insentif bermain yang terlekat pada tujuan. Hal-hal yang b) Karyawan akan berlatih memotivasi seseorang adalah : mengendalikan diri dan emosi

  1. Kebutuhan akan prestasi (ned,for untuk mencapai tujuan achievement = nAch ), merupakan c) Karyawan bersedia belajar daya pengerak yang memotivasi untuk menerima, bahkan semangat bekerja seseorang. Karena mencari, dan tangung jawab itu, nAch akan mendorong

  d) Karyawan mampu membuat seseorang untuk mengembangkan berbagai keputusan inovatif kreativitas dan mengarahkan semua yang diedarkan ke seluruh kemampuan serta energi yang populasi dan bukan hanya bagi dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tingi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tingi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

  2. Kebutuhan akan afiliasi (ned for

  ). Seseorang karena kebutuhan n.Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas- tugasnya.

  b. Unsur negatif, yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa, disiplin yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu tugas dijalankan oleh orang seperti ini, sukar dapat berkembang dan pertangungjawabanya tidak akan baik.

  a. Unsur positf, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertangung jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut.

  Disiplin merupakan bentuk ketatan atau kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan peraturan perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut. Nitsemito (2002) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua unsur yaitu :

  2. Disiplin Kerja

  pengerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuanya demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahanya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Pegawai sebagai manusia pekerja juga memerlukan pemenuhan kebutuhan- kebutuhan sebagaimana dikembangkan oleh Maslow, Herzberg dan McCleland sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat bekerjarnya.

  Power = n Pow ). Merupakan daya

  3. Kebutuhan akan kekuasan (ned, for

  participation

  Afiliation = n Af ) menjadi daya

  akan perasan ikut serta (sense of

  of achievement ), dan kebutuhan

  perasan maju dan tidak gagal (sense

  importance ), kebutuhan akan

  dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of

  belonging ), kebutuhan akan perasan

  pengerak yang akan memotivasi semangat bekerja, seseorang. Oleh karena itu, n Af ini merangsang gairah bekerja karyawan karena kebutuhan akan perasan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tingal dan bekerja (sense of

  Heidjrachman dan Husnan, (2002) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah” dan “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan- pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehinga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

  Kedisiplinan dengan demikian adalah suatu sikap ketatan pada aturan. Sifat ini sudah merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak dicapai oleh suatu aturan. Seorang pegawai harus mengetahui benar suatu aturan dimana ia terlibat didalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar dengan apa yang dilakukanya.

  Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya Hasibuan (2008) : 1) Kehadiran tepat waktu 2) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjan 3) Mentati peraturan kerja 4) Menjalankan prosedur kerja 5) Mengunakan peralatan kantor dengan baik

  Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Mangkunegara (2005) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya.

  Maryoto (2000) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Simamora (2006) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranya dalam perusahan.

  Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

3. Kinerja Karyawan

  Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi

  Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins, 2007):

  1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

  3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

  4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

  5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

  Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan merupakan faktor produksi yang penting maka kinerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting sebagai penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sukanto, 1997).

  Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan baik tidaknya kinerja individu tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Anogoro (1993) bahwa suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja akan sangat dipengaruhi oleh motivasi yang mendasari Hani handoko (2007) menambahkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauh mana faktor- faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat dipenuhi.

  Amstrong (2004) menyatakan bahwa hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif, arena karyawan yang memiliki motivasi dan kinerja adalah positif, karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dengan demikian diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  Atas dasar prediksi tersbut disusun hipotesis penelitian H1 terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  5. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

4. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

  Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan peraturan baik tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Atas dasar prediksi tersebut disusun hipotesis penelitian H2: terdapat pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

  6. Kerangka Pikir Penelitian

  Kerangka pemikiran merupakan suatu gambaran sederhana dan skemamatis mengenai konsep penelitian yang didasarkan pada pengaruh Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Untuk memberikan gambaran kerangka pemikiran sebagai berikut :

  Gambar 1: Kerangka Pikir Penelitian

  Berdasarkan skala, jenis data yang digunakan untuk mengukur variabel- variabel yang diuji adalah data berskala ordinal. Berdasarkan sumber perolehannya, data dapat dibedakan menjadi data primer dan sekunder. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti, sedangkan data sekunder yaitu data yang tidak dikumpulkan sendiri oleh peneliti misalnya data dari Biro Pusat Statistik, Majalah, keterangan-keterangan atau publikasi lainnya.

  Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari jawaban responden melalui kuesioner mengenai identitas responden, motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota

  Semarang yang dijadikan obyek penelitian yaitu data mengenai profil, sejarah dan perkembangan instansi, dan struktur organisasi.

  Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : jawaban. Dalam penelitian ini daftar 4) Adanya peluang dan kesempatan pertanyaan digunakan untuk untuk perkembangan karier memperoleh data primer dari pegawai 5) Hubungan sosial Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota

  1. Observasi, yaitu cara pengumpulan data atau informasi dengan melakukan pengamatan langsung terhadap aktifitas obyek yang akan dibahas. Observasi dilakukan dengan melihat dan mengamati secara langsung jalannya kegiatan pegawai Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang.

  2. Daftar pertanyaan/koefisioner, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan/angket sesuai kebutuhan informasi yang diinginkan kepada responden/orang yang menjadi objek penelitian untuk mendapatkan

  Disiplin Kerja Kinerja Pegawai

  

H1 +

  Motivasi Kerja

  H2 +

C. Metode Penelitian

1. Data dan Tehnik Pengumpulannya

  b. Disiplin Kerja Semarang. Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

2. Populasi dan Sampel sesuai dengan peraturan dari perusahan

  Dalam penelitian ini populasi yang yang tertulis maupun tidak. Indikator digunakan adalah seluruh pegawai pada disiplin kerja adalah (Hasibuan, 2008) : Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota 1) Kehadiran tepat waktu Semarang yang berjumlah 200 orang. 2) Ketepatan waktu penyelesaian Dalam penelitian ini jumlah sampel yang pekerjan akan diambil menggunakan rumus Slovin 3) Mentati peraturan kerja (Sugiyono, 2004) yaitu : 4) Menjalankan prosedur kerja

  5) Mengunakan peralatan kantor Dimana :

  c. Kinerja Pegawai n = Jumlah sampel untuk Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah diambil hasil kerja secara kualitas dan kuantitas N = Jumlah populasi yang dicapai oleh seseorang pegawai e = Nilai Kritis / Derajad dalam melaksanakan tugasnya sesuai

2 Kesalahan (10) dengan tanggung jawab yang diberikan

  Berdasarkan rumus di atas, kepadanya. Indikator kinerja pegawai kemudian ditentukan besarnya sampel adalah (Robbins, 2007) : dengan toleransi 10 % sebagai berikut : 1) Kualitas (mutu) pekerjan 200 2) Kuantias (jumlah) pekerjan

  N = ------------------- = 67 3) Memberikan ide dan inisiatif untu

  2

  1 + 200(10%) kemajuan 4) Teliti dan tangung jawab dalam

3. Variabel Penelitian pekerjan

  Variabel independen (bebas) dalam 5) Tidak melakukan kesalahan dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja dan pekerjan Disiplin Kerja, sedangkan variable Setiap butir pernyataan dalam dependen (terikat) dalam penelitian ini indikator diskor dengan skala Likert yang adalah Kinerja Pegawai . Definisi digolongkan dalam lima tingkatan dengan operasional dan indikator dari masing- penilaian 1 sangat tidak setuju, 2 tidak masing variabel yang akan digunakan setuju, 3 netral, 4 setuju dan 5 sangat dalam penelitian ini yaitu: setuju.

  a. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah proses yang

  4. Metode Analisis Data

  menjelaskan intensitas, arah dan Analisis regresi berganda digunakan ketekunan seorang individu untuk untuk mengukur besarnya pengaruh dua mencapai tujuan. Indikator motivasi atau lebih variabel bebas terhadap variabel kerja (Robins, 2007) antara lain : terikat. Model persamaan regresi berganda 1) Kebutuhan hidup yang digunakan dalam penelitian ini 2) Pengharga adalah sebagai berikut: 3) Tunjangan dan jaminan kesehatan Y = β X + β X + e

  1

  1

  2

  2 Dimana : ingin diukur (Imam Ghozali, 2011). Uji Y = Kinerja Karyawan validitas digunakan untuk menguji X = Motivasi Kerja indikator dari variabel Motivasi Kerja

  1 X 2 = Disiplin Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja

  β = Koefisien regresi Pegawai (Y), dengan menggunakan rumus e = Error / residu korelasi produk moment hasilnya dapat dibandingkan dengan r kritis. Adapun output perhitungan SPSS (lampiran 4, 5

D. Hasil

1. Uji Validitas dan Reliabilitas dan 6)) dapat diperoleh informasi sebagai

  Validitas menunjukkan sejauhmana berikut : suatu alat pengukur itu mengukur apa yang

  Tabel 2: Uji Validitas Variabel Butir/Item r hitung r tabel Keterangan Motivasi Kerja X2 0,833 0,244 Valid ₁ X2 ^{2 0,556 0,244 Valid}

  X2 ^{3 0,564 0,244 Valid} X2 0,473 0,244 Valid ₄ X2 ^{5 0,871 0,244 Valid} Disiplin Kerja X3 0,539 0,244 Valid ₁ X3 ^{2 0,699 0,244 Valid}

  X3 ^{3 0,562 0,244 Valid} X3 0,650 0,244 Valid ₄ X3 ^{5 0,699 0,244 Valid} Kinerja Pegawai Y ^{1 0,633 0,244 Valid} Y ^{2 0,758 0,244 Valid} Y 0,604 0,244 Valid ₃ Y ^{4 0,537 0,244 Valid} Y 0,573 0,244 Valid ₅ Tabel di atas dapat diketahui semua r reliabel atau handal jika jawaban

  hitung dari pertanyaan/item Y sampai seseorang terhadap pertanyaan adalah

  1

  dengan Y lebih besar dari angka r tabel konsisten. Pengukuran reliabilitas dalam

  5

  pada lampiran 7 (N = 67) sebesar 0,244, penelitian ini dengan one shot atau sehingga semua indikator valid dalam pengukuran sekali saja. Suatu konstruk membentuk konstruk atau variabel. atau variabel dapat dikatakan reliabel jika

  Reliabilitas sebenarnya adalah alat memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 untuk mengukur suatu kuesioner yang (Imam Ghozali, 2011). Hasil pengukuran merupakan indikator dari variabel atau reliabilitas (terlampir) dapat disajikan konstruk. Suatu kuesioner dikatakan sebagai berikut :

  Tabel 2: Pengukuran Reliabilitas

  a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)

  Uji-t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh antara motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota dan

  3. Uji Hipotesis

  Berdasarkan tabel 4 di atas, kontribusi motivasi kerja dan disiplin kerja pada Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang adalah Adjusted R Square = 0,487, artinya kontribusi motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang sebesar 48,7 %, sedangkan sisanya sebesar 51,3 % kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti budaya organisasi, kepuasan kerja dan lain-lain.

  Std. Error of the Estimate 1 .709 ^a .503 .487 1.82488

  

Tabel 4: Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

  Koefisien determinasi digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Tata Kota dan Perumahan Kota Semarang. Hasil analisis tersebut adalah sebagai berikut :

  Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 32,373 > F tabel = 3,15 (df = n – k - 1 = 67 – 2 - 1 = 64,  = 0,05), dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan), sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang layak (fit) untuk analisis lebih lanjut.

  b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

  66

  No Variabel Cronbach Alpha Pedoman Nunnally

  1 Regression 215.615 2 107.807 32.373 .000 ^a Residual 213.131 64 3.330 Total 428.746

  

Tabel 3: ANOVA

^b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

  Uji F digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya (motivasi kerja dan disiplin kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan taraf nyata (α = 5%).

  2. Uji Kelayakan Model

  Tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari empat variabel berada di atas nilai 0,70, sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah reliabel.

  

3 Kinerja Pegawai 0,924 0,70 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

  

2 Disiplin Kerja 0,831 0,70 Reliabel

  

1 Motivasi Kerja 0,845 0,70 Reliabel

  Keterangan

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)

  Perumahan Kota Semarang secara parsial, nilai Sig. dengan ά = 0,05. Hasil Analisis maka dilakukan dengan cara membuktikan tersebut dapat dilihat dari tabel berikut : _a

  

Tabel 5: Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig.

  

1 (Constant) 3.390 1.870 1.813 .074

Motivasi Kerja (X1) .452 .076 .532 5.979 .000 Disiplin Kerja (X2) .402 .088 .405 4.551 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

  Berdasarkan tabel 5 di atas dapat artinya semakin baik disiplin kerja diketahui : maka semakin tinggi pula kinerja

  a. Nilai t hitung dari pengaruh variabel pegawai pada Dinas Tata Kota dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perumahan Kota Semarang.

  = 5,979 > t tabel = 1,671 (df = n – k – 1

  3. Variasi variabel motivasi kerja dan disiplin kerja menjelaskan 48,7 % = 67 – 2 – 1 = 64,  = 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat pada lampiran, variasi kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 51,3 % kinerja dengan angka signifikansi = 0,000 <  pegawai dipengaruhi oleh variabel

  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian lain yang tidak diteliti seperti budaya maka hipotesis (H1) bahwa motivasi organisasi, kepuasan kerja dan lain- kerja berpengaruh positif terhadap kinerja lain. pegawai diterima.

  b. Nilai t hitung dari pengaruh variabel

  F. Saran

  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dari hasil pembahasan di bab

  = 4,551 > t tabel = 1,671 (df = n – k – 1 sebelumnya, maka saran yang penulis = 67 – 2 – 1 = 64,  = 0,05, uji satu sampaikan adalah : pihak) dapat dilihat pada lampiran,

  1. Instansi perlu memberikan motivasi dengan angka signifikansi = 0,000 <  kerja kepada seluruh pegawai dengan

  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian memberikan bonus atau tambahan maka hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja pendapatan bagi pegawai yang dapat berpengaruh positif terhadap kinerja menyelesaikan pekerjaan dan bahkan pegawai diterima. melebihi target yang ditentukan oleh instansi.

E. Simpulan

  2. Disiplin kerja yang sudah ada perlu Berdasarkan pembahasan ditingkatkan, terutama kedatangan dan sebelumnya, maka dapat diambil keterlambatan jam kerja, instansi kesimpulan sebagai berikut: harus lebih mendisiplinkan pegawai

  1. Motivasi kerja berpengaruh positif karena selama ini masih banyak dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang datang terlambat dan pegawai, artinya apabila semakin baik pulang tidak tepat waktu, untuk motivasi maka semakin tinggi kinerja memperbaiki hal tersebut maka pegawai pada Dinas Tata Kota dan pimpinan (kepala bagian) sebagai Perumahan Kota Semarang. atasan langsung harus bisa

  2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan memberikan arahan dan masukkan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang baik dengan cara selalu Nitisemito Alex S, 2007, Manajemen mengawasi pegawai dalam bekerja. Personalia - Manajemen Sumber Sehingga pegawai merasa Daya Manusia , Edisi Kelima, diperhatikan atau diawasi dalam Cetakan Keempat belas, Jakarta: bekerja maka pelanggaran- Ghalia Indonesia. pelanggaran dalam bekerja bisa Notoatmodjo, 2003, Pendidikan dan diminimalisir. Perilaku Kesehatan , Jakarta : Rineka

  Cipta

  

DAFTAR PUSTAKA Nursutan, 2001, Sumber Daya Manusia

Buhler Patricia, 2004, Alpha Teach Dalam Organisasi, Jakarta : PT.

  Yourself Management Skills , Edisi SUN.

  Pertama. diterjemahkan oleh Sugeng Reksohadiprodjo Sukanto dan Handoko T Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Hani, 2000, Organisasi Perusahaan, Rudi Atmoko. Jakarta: Prenada. Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE.

  Ghozali Imam, 2006, Aplikasi Analisis Rivai, Vethzal dan Basri, Semarang: B-P UNDIP. yang tepat untuk Menilai Kinerja

  Hasibuan H Malayu S.P, 2009, Karyawan dan Meningkatkan Daya

  Manajemen Sumber Daya Manusia , Saing Perusahan , Jakarta: PT. Raja Jakarta : Bumi Aksara Grafindo Persada.

  Heidjrahman dan Husnan, 2002, Rivai, Veithzal, 2012, Manajemen Sumber

  Manajemen Sumber Daya Manusia , Daya Manusia untuk Perusahaan

  Yogyakarta: BPFE-UGM. dari Teori ke Praktik , edisi kedua, Mangkunegara Anwar Prabu, 2008, cetakan kedua, Jakarta : Raja Perencanaan dan Pengembangan Grafindo Persada.

  Sumber Daya Manusia , edisi kedua, Simamora, Henry, 2006, Manajemen

  cetakan ketiga, Bandung: Penerbit , Edisi Kedua,

  Sumber Daya Manusia Refika Aditama. Yogyakarta : STIE YKPN.

  Maryoto, S, 2000, Manajemen Sumber Sudarmayanti, 2001, Sumber Daya

  Daya Manusia , Yogjakarta: BPFE. Manusia dan Produktivitas Kerja , Nitisemito, Alex S, 2002, Manajemen Bandung: Mandar Maju.

  , Jakarta: Ghalia Sugiyono, 2004,

  Personalia Metode Penelitian

  Indonesia. Administrasi , edisi keempat, Bandung: Penerbit Alfabeta .