Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turn Over Pada CV. Santex Majalaya

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA CV SANTEX MAJALAYA

Nevan Herdiansyah 21210078

Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

ABSTRACK

Turnover intention is still an issue that drew the attention of various parties, especially the management of a company. This relates to losses caused by turnover, such as loss of potential and talented workforce reduction in a company's competitive advantage as well as the unfavorable impact on employees. The desire to leave an organization's employees are generally preceded by intention triggered partly by the employee to the job dissatisfaction and low employee commitment to attach themselves to the organization.

This study aimed to analyze the influence of the effect of job satisfaction and organizational commitment to the intention tunover either partially or simultaneously.

The method used in this research is descriptive analysis and verification methods. The unit of analysis in this research as the population numbered 122. The sample in this study amounted to 55 are taken through stratified random sampling technique. Methods of data analysis using path analysis (path analysis) using SPSS 20.0 for windows.

The study concluded that job satisfaction are included in the category of satisfaction, organizational commitment in the high category, and turnover intention in the high category. Job satisfaction effect on organizational commitment. Job satisfaction and organizational commitment either partially or simultaneously affect the turnover intention. Simultaneous effect is greater than the partial effect so it can be concluded that the company is more effective to cause intention turnover through job satisfaction and organizational commitment together. It can be concluded that employees are less satisfied and have low commitment has a tendency to leave the organization or company

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment and Intention Turnover

I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi saat ini perusahaan ataupun organisasi di indonesia harus berusaha meningkatkan kualitas sumber daya, sebagaimana diketahui sebuah organisasi ataupun perusahaan, di dalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan, golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147 ).

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu modal dasar dalam proses pembangunan, Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Kualitas SDM senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar tercapainya suatu tujuan yang di harapkan. Sementara itu adapun aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian. Hal-hal tersebut diharapkan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik dan mendapatkan sumber daya yang berkualitas dan dapat di andalkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap seorang individu terhadap pekerjaannya, dapat terjadi pada semua tingkatan pekerjaan dalam suatu perusahaan, misalnya di tingkat manajer terendah hingga ke tingkat Pegawai paling rendah. Salah satu indikator yang terkait dengan kepuasan kerja Pegawai adalah ganjaran yang pantas terutama menyangkut kesempatan untuk berkembang dan tingkat upah atau gaji.

Perusahaan merupakan tempat berhimpun nya sumber daya manusia yang siap memberikan kemampuan terbaiknya demi kemajuan dan tujuan perusahaan. Agar dapat mewujudkan hal tersebut tentunya ada berbagai faktor yang menjadi perhatian utama suatu persahaan, yaitu pemberian gaji yang layak, supervisi dan kondisi pekerjaan serta rekan kerja.(Veithzal Rivai 2011:860).

CV SANTEX MAJALAYA merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang tekstil yang sudah tentu termasuk dalam suatu organisasi bisnis yang menguntungkan. Dalam kegiatan operasionalnya CV SANTEX MAJALAYA tentu menggunakan unsur SDM sebagai faktor utama dalam mengerakan tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat. Komitmen organisasi mengharapkan produktivitas yang tinggi sehingga dapat meningkatkan dan menyebabkan terjadinya kepuasan kerja. Meskipun hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah didapatkan beberapa penelitian memberikan dukungan bahwa kepuasan kerja menyebabkan komitmen organisasi.

Rendahnya kepuasan kerja Pegawai CV SANTEX MAJALAYA dapat dilihat dari gaji yang diterima tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan, dan jam kerja yang dirasa masih belum jelas dalam menyelesaikan pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

1 Bagaimana kepuasan kerja pada CV SANTEX MAJALAYA.

2 Bagaimana komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA. 3 Bagaimana intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

4 Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA.

5 Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

6 Seberapa besar pengaruh komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

7 Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data, fakta dan informasi dari objek penelitian mengenai penerapankepuasan kerja, komitmen organisasional dan intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA dan diinterpretasikan guna penyusunan tugas akhir pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kepuasan kerja di CV SANTEX MAJALAYA.

2. Untuk mengetahui komitmen organisasional di CV SANTEX MAJALAYA. 3. Untuk mengetahui intensi turnover di CV SANTEX MAJALAYA.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA.

5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

6. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional d terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

1 Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan mengenai Kepuasan kerja dan Komitmen organisasional terhadap intensi turnover.

2 Bagi Pegawai

Sebagai informasi bagi Pegawai sehingga dapat dijadikan peningkatan komitmen melalui pentingnya kepuasan kerja serta memberikan feedback dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin digunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intensi turnover.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1 Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan referensi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dan khususnya pembuktian tentang terkaitnya antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan intensi turnover.

2 Bagi Peneliti Lain

Sebagai masukan dan acuan bagi peneliti lain yang khususnya ingin meneliti Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan intensi turnover.

II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya gairah kerja pada pegawai atau karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Menurut Spector dalam Yuwono (2005:17), Kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan konstelasi dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dimaksud meliputi kompensasi, pengawasan penyelia, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, teman sekerja, jaminan kerja, dan kesempatan berprestasi.

2.1.1.2 Faktor Kepuasan kerja

Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut George dan Jones (2002:213) adalah :

1. Kepribadian 2. Situasi kerja 3. Pengaruh sosial 4. Nilai

2.1.1.3 Teori-teori Kepuasan Kerja 1. Affectivity Theory

Teori ini berdasarkan anggapan dari judge & Hulin et al dalam Hughes et al., (2006) bahwa kepuasan keja mempunyai kecenderungan terhadap bagaimana seseorang bereaksi terhadap stimulus dalam sikap emosi yang konsisten.

2. Herzberg’s Two Factor Theory

Hezberg dalam Hughes et al., (2006) membagi teori ini menjadi dua bagian yaitu, kepuasan dalam bekrja yang disebut motivators dan ketidakpuasan kerja yang disebut hygine factor.

3. Organizational Justice

Merupakan pendekatan kognitif berdasarkan penyimpulan dari pernyataan beberapa orang yang diperlakukan tidak adil dan kehilangan produktivitas, kepuasan dan komitmen untuk organisasi mereka (Hughes et al., 2006).

2.1.1.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins (2008:110) indikator kepuasan kerja terbagi atas beberapa bagian diantaranya :

1. Pembayaran gaji atau upah 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Promosi

5. Penyelia (atasan)

2.1.2 Komitmen Organisasional

2.1.1.2 Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk mengunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisai kerja. Dalam hal ini

individu mengidentifikasi dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekrja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. 2.1.2.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

2.1.2.3 Menumbuhkan Komitmen Organisasional

Menurut Fred Luthans (2006:250), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: 1. Identifikasi

2. Keterlibatan

3. Loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya 2.1.2.4 Membangun Komitmen Organisasional

1. Fairness and satisfaction ( keadilan dan kepuasan ) 2. Job security ( keamanan kerja )

3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan) 4. Employee involvement ( keterlibatan karyawan )

5. Trusteeng employees ( kepercayaan karyawan ) 2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasional

Allen dan Meyer dalam Robbins (2008:101) membagi indikator komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

1. Komitmen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.

2. Komitmen Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi

3. Komitmen Continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi

2.1.3 Intensi Turnover

2.1.3.1 Pengertian Intensi Turnover

Intensi Turnover pada dasarnya telah didefinisikan oleh beberapa ahli salah satunya menurut Harninda dalam Wendi (2009;5) yang mendefinisikan sebagai keinginan berpindahnya pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Selain itu Harnoto dalam Wendi (2009;5) juga mengartikan intensi keluar adalah kadar intensitas perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover (keluar) ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

2.1.3.2 Indikator Intensi Turnover

Menurut Harninda dalam Wendi (2009;5) indikator intensi keluar terbagi menjadi empat bagian, yaitu :

1. Faktor eksternal

ketersediaan pekerjaan. 2. Faktor organisasional

gaji, imbalan, penghargaan, gaya pengawasa, pekerjaan serta lingkungan kerja.

3. Faktor Individu yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan pertimbangan antara keluarga dengan karir.

4. Faktor Individu yang Berhubungan dengan Pekerjaan seperti pekerjaan yang tidak menarik atau tidak menantang

2.2 Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja merupakan sikap puas pegawai terhadap beban kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir.

Kepuasan kerja tidak saja bermanfaat bagi organisasi dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja, tetapi juga di rasakan manfaatnya oleh pegawai sebagai salah satu upaya dari organisasi untuk meningkatkan kebutuhan kehidupannya.

Komitmen organisasional adalah suatu perjanjian antara pegawai dan organisasi guna mencapai cita-cita organisasi.

Dalam perusahaan tekstil pegawai merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan konsumen, maka pegawai dalam menjalankan tugasnya harus mempunyai komitmen yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Intensi keluar adalah tingkat keinginan pegawai untuk keluar dari organisasi.

Alasan yang menyebabkan timbulnya intensi keluar adalah pegawai tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan berkemungkinan besar untuk mencari pekerjaan pada organisasi yang lain

keterikatan antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intensi Keluar yakni kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan hal yang terpenting dalam terjadinya suatu intensi keluar.

2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

2.2.1.1 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional

Menurut Lenny Hasan (2012 : 87) tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya seperti kesetiaan pegawai pada organisasi, serta kemampuan pegawai dalam melakukan penyesuaian di organisasi, serta besar dari pengaruh tidak langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi melalui disiplin yaitu sebesar 8,14%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat di tingkatkan secara langsung melalui kerja. 2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover

Menurut Locke 1969; Robins 2003 dalam Jadongan Sijabat Pegawai yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya, pegawai yang tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan emosional yang negatif terhadap pekerjanya

2.2.1.3 Hubungan Komitmen Organisasional dengan Intensi Turnover

Penelitian akuntansi yang selalu secara konsisten menemukan hubungan negatif yang signifikan antara komitmen organisasi (berdasarkan OCQ) dan maksud turnover (Gregson, 1992) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003). Beberapa indikasi menunjukkan bahwa komitmen affective mengurangi maksud turnover ke tingkat yang lebih besar dibandingkan komitmen continuance. Contohnya, hasil penelitian Meyer et al. (1993) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen affective dan maksud turnover dan demikian pula antara komitmen continuance dan maksud turnover.

2.2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Turnover Glisson dan Durick dalam Habibullah (2011:163) berpendapat bahwa kepuasan kerja dan komitmen memegang peranan kunci pada terjadinya turnover. Komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang lebih tinggi akan mengurangi intensi turnover (Falkenburg dan Schyns, 2007;711). Dapat dikatakan bahwa pegawai yang merasakan kepuasan bekerja dalam suatu organisasi akan memiliki komitmen yang tinggi untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya apabila seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya, secara langsung pegawai tersebut mempunyai rasa cinta terhadap organisasinya maka keinginan untuk meninggalkan organisasi (intensi turnover) akan berkurang. Seperti yang telah dikemukakan oleh Huning dan Thomas dalam Habibullah (2011;163) kepuasan kerja berhubungan sangat erat dengan intensi turnover(keluar) dan pengaruh kepuasan kerja lebih besar daripada pengaruh komitmen organisasional.

Maka dapat disimpulkan bahwa faktor terbesar yang menentukan keinginan pegawai untuk keluar (intensi turnover) atau bertahan dalam suatu organisasi adalah kepuasan kerja. Sedangkan Kepuasan kerja sangat mempengaruhi komitmen organisasional, dan komitmen organisasional juga berpengaruh terhadap keinginan keluar, walaupun faktor kepuasan kerja lebih besar pengaruhnya terhadap intensi keluar daripada komitmen organisasional.

2.3 Hipotesis Penelitian

1. Kepuasan Kerja pegawai berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA.

2. Kepuasan Kerja pegawai berpengaruh terhadap Intensi Turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

3. Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap intensi Turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

4. Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasioanl berpengaruh terhadap intensi Turnover pada CV SANTEX MAJALAYA.

III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal. Objek penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turnover Pada CV SANTEX MAJALAYA.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, dengan metode tersebut penulis ingin menjelaskan tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensiturnover.

3.2.1 Desain Penelitian

Melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Umi Narimawati (2010:30) merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Menurut Moh.Nazir (2003:84),mengemukakan bahwa:

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan

penelitian”.

Menurut Jonathan Sarwono (2006:27), desain penelitian khususnya dalam penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan alat dalam penelitian dimana seorang peneliti tergantung dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian yang sedang dilakukan. Dalam ilmu-ilmu sosial, penelitian terdiri dari penelitian penjajakan, penelitian penjelasan (explanatory), dan penelitian deskriptif verifikatif (descriptif verificative).

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan judul yang diambil penulis yaitu; “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intensi Turnover Pada CV SANTEX MAJALAYA” maka variabel dalam penelitian ini terdiri dari :

1) Kepuasan Kerja (variabel X1),

2) Komitmen Organisasional (variabel X2), 3) Intensi Turnover (variabel Y)

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara tidak langsung.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data 1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di CV SANTEX MAJALAYA berjumlah sebanyak 122 orang, dimana terbagi dalam 5 bagian, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.3.

2. Sampel

Dengan menggunakan rumus statified random sampling bahwa dengan populasi sebanyak 122 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 55 orang pegawai dengan pembulatan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data i. Observasi ( Pengamatan Langsung ) ii. Wawancara atau interview

iii. Kuesioner iv. Dokumentasi

v. Studi Literatur

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover.

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert

3. Analisis Korelasi

Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson.

4. Analisis Determinasi

Analisis Koefisiensi Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Untuk mencari besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel tak bebas digunakan koefisien determinan dengan rumus:

KD = r2 x 100% Dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi 3.2.5.2 . Pengujian Hipotesis

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji Statistik F). keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada gambar 3.3.

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji Statistik t). keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada gambar 3.4.

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

Tabel 4.4 diatas memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban pegawai pada variabel kepuasan kerja sebesar 75,96 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada CV SANTEX MAJALAYA secara umum berada dalam kategori puas.

4.1.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional

Tabel 4.10 diatas memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban pegawai pada variabel komitmen organisasional sebesar 74,66 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA secara umum berada dalam kategori tinggi.

4.1.3 Analisis Deskriptif Intensi Turnover

Tabel 4.14 diatas memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban pegawai pada variabel kepuasan kerja sebesar 74,31 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa intensi Turnover pada CV SANTEX MAJALAYA secara umum berada dalam kategori tinggi.

4.2 Analisis Verifikatif

4.2.1 Pengujian Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

Pada sub struktur yang pertama variabel Kepuasan Kerja berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan komitmen organisasional sebagai variabel dependen (endogenus variabel).

Pada tabel 4.21 diperoleh nilai statsitik uji t pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 5,098 Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 53 diperoleh nilai t tabel sebesar 2,005. Karena thitung (5.098) lebih besar dibanding t tabel (2,005) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan pada CV SANTEX MAJALAYA. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dapat dilihat pada gambar 4.7

4.4.2 Pengujian Kepuasan kerja dan Komitmen Organiasasional terhadap Intensi Turnover Pada sub struktur yang kedua variabel kepuasan kerja dan komitmen orgaisasional berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan intensi turnover sebagai variabel dependen (endogenus variabel).

Berdasarkan tabel 4.25 dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 34,849 dengan nilai signifikansi (p-value) sebesar 0,000. Sementara dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;52) diperoleh nilai Ftabel = 3,175. Karena Fhitung (34,849) lebih besar dibanding Ftabel (3,175) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen orgaisasional secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen orgaisasional secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 4.9.

4.4.3 Pengujian Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover

Pada tabel 4.23 diperoleh nilai statistik uji t variabel kepuasan kerja sebesar -2,827 dengan nilai signifikansi sebesar 0,004. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar -2,006.

Karena thitung (-2,827) lebih besar dibanding ttabel (-2,006) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan

yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Dengan semakin baik kepuasan kerja akan diimbangi dengan menurunnya intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dapat dilihat pada gambar 4.10.

4.4.4 Pengujian Komitmen Organisasional terhadap Intensi Turnover

Pada tabel 4.23 diperoleh nilai statistik uji t variabel komitmen organisasional sebesar -4,813 dengan nilai signifikansi 0,000. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar -2,006.

Karena thitung (-4,813) lebih besar dibanding ttabel (-2,006) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan

yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Dengan demikian semakin tinggi komitmen organisasional akan menurunkan tingkat intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh komitmen organisasional terhadap intensi turnover dapat dilihat pada gambar 4.11

V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

1 Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai Kepuasan kerja pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : promosi, penyelia, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja termasuk dalam kategori puas. Namun dalam indikator gaji atau upah pegawai dinilai kurang memenuhi keadilan dan kelayakan.

2 Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan termasuk dalam kategori tinggi. Namun dalam indikator afektif banyak pegawai yang menilai negatif.

3 Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : faktor eksternal, faktor internal, faktor individu yang berhubungan dengan pekerjaan dan faktor individu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi. Ini artinya ada indikasi dari pegawai untuk meninggalkan perusahaan.

4 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA dengan klasifikasi rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5 Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai akan menurunkan tingakat intensi turnover.

6 Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial komitmen organisasinal berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya semakin tinggi komitmen organisasional pegawai akan semakin menurukan tingkat intensi turnover.

7 Kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA dengan kontribusi pengaruh tinggi.

5.2 Saran

1. Kepuasan kerja pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut masalah pemberian gaji atau upah yang belum memenuhi keadilan dan kelayakan. Oleh karena itu perusahaan harus bisa menyesuaikan tingkatan gaji atau upah dan memberikan biaya tambahan untuk transportasi agar kepuasan pegawai terpenuhi. 2. Komitmen organisasional pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA sebetulnya sudah cukup

tinggi akan tetapi perlu perhatian yang lebih serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut keinginan pegawai untuk pindah ke perusahaan lain. Dengan demikian perusahaan perlu memberikan rasa yakin bahwa apa yang dilakukan pegawai dalam pekerjaannya adalah berharga bagi perusahaan, pegawai merasa nyaman dan merasa mendapatkan dukungan yang penuh dari perusahaan. Hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasional dan dapat membuat pegawai bertahan berada dalam perusahaan tersebut. 3. Intensi turnover pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA perlu perhatian khusus mengingat

adanya peningkatan dari tahun ke tahun, manajemen perlu melakukan evaluasi ulang khususnya dalam hal gaji atau upah dan keuntungan finansial lainnya.

4. Kepuasan kerja memberikan kontribusi yang tidak terlalu dominan terhadap komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA, sehingga untuk penelitian selanjutnya lebih baik diabaikan dan lebih memperhatikan faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan. 5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX

MAJALAYA. Artinya perusahaan perlu meningkatkan aspek kepuasan kerja terutama mengenai pemberian gaji untuk menurunkan tingkat intensi turnover.

6. Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya perusahaan harus menjaga stabilnya tingkat komitmen organisasional pegawai untuk menurunkan intensi turnover pegawai. Karena semakin tinggi komitmen pegawai maka semakin menurun pula tingkat intensi turnover pegawai.

7. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan, namun CV SANTEX MAJALAYA seyogyanya tidak hanya memperhatikan variabel-variabel tersebut tetapi memperhatikan variabel lain juga yang mempengaruhi tinggi rendahnya intensi turnover. Karena hal ini dapat berguna sebagai salah satu bahan evaluasi dan kemajuan CV SANTEX MAJALAYA.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Bilal. (2012). Leadership Styles, Turnover Intentions and mediating role of Organizational Commitment. IISTE, Vol. 2, No. 7, ISSN 2224-5758.

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 3, No. 1, Hal. 4–9, ISSN 2086-5031.

Jimad, Habibullah. (2011). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Intensi Turnover. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 7, No. 2, Hal. 155-163, ISSN 1411-9366.

Nasution Asmuri Wendi. (2009) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal MANDIRI. Vol 4, No. 1, Hal. 3-5, ISSN 1907-4158. Rohman, Abdul. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan

Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi FE Unsil. Vol. 4, No. 1, Hal. 508, ISSN 1907-9958.

Sijabat, Jadongan. (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Untuk Pindah. Visi, Vol. 19, No. 3, Hal. 592-608, ISSN 0853-0203.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi (12 ed). Hal. 101, Diterjemahkan oleh : Diana Angelica, Ria Cahyani & Abdul Rasyid Jakarta: Salemba Empat. Suwardi. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 5, No. 1, Hal 78-79, ISSN 14411-1799.

Umi Narimawati., Sri Dewi Anggadini., & Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah-Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi: Genesis.

LAMPIRAN

Tabel 1.1

Hasil Survey Awal Kepuasan Kerja Pada CV SANTEX MAJALAYA

No Pernyataan Hasil Survey

Ya Tidak

1 Penghasilan yang saya dapatkan mencukupi kebutuhan hidup 3 12

2 Saya memiliki waktu yang cukup untuk menambah

penghasilan diluar jam kerja 11 4 3 Saya tidak dapat kesulitan dalam proses penyelesaian tugas 5 10 4 Jumlah jam kerja mendukung terlaksananya pekerjaan

dengan baik 6 9

Tabel 1.2

Hasil Survey Awal Komitmen Organisaional Pada CV SANTEX MAJALAYA

Tabel 1.3

Data Turnover Pada CV SANTEX MAJALAYA Tahun 2009-2013

Tahun Jumlah Pegawai Masuk

Jumlah Pegawai

Resign

Persentase

(%)

Jumlah

Pegawai

2009 25 7 8.75 % 125

2010 26 10 12.8% 128

2011 23 13 16.9% 130

2012 22 15 19.35% 129

2013 20 18 21.96% 122

No Pernyataan Jumlah Pegawai

SS S C TS STS 1 Perusahaan di tempat saya bekerja sangat

berarti bagi saya. 27% 60% 13% 0% 0%

2 Saya merasa menjadi bagian dari

perusahaan di tempat saya bekerja. 20% 67% 13% 0% 0%

3 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan.

Tabel 3.3

Jumlah Pegawai CV SANTEX MAJALAYA

No Bagian Total Pegawai

1 Administrasi 19

2 Marketing 18

3 Checking and Finishing 15

4 Produksi 60

5 Satpam dan Petugas Kebersihan 10

JUMLAH 122

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Pernyataan Indeks

Validitas

Nilai Kritis

Keterangan

Item 1 _0,457 0,30 Valid

Item 2 _0,417 0,30 Valid

Item 3 _0,522 0,30 Valid

Item 4 _0,327 0,30 Valid

Item 5 _0,336 0,30 Valid

Item 6 _0,368 0,30 Valid

Item 7 _0,600 0,30 Valid

Item 8 _0,666 0,30 Valid

Item 9 _0,409 0,30 Valid

Item 10 _0,403 0,30 Valid

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasional Pernyataan Indeks

Validitas

Nilai Kritis

Keterangan

Item 1 _0,529 0,30 Valid

Item 2 _0,735 0,30 Valid

Item 3 _0,644 0,30 Valid

Item 4 _0,374 0,30 Valid

Item 5 _0,368 0,30 Valid

Item 6 _0,509 0,30 Valid

Item 7 _0,361 0,30 Valid

Item 8 _0,387 0,30 Valid

α

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0 Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Kuesioner Intensi Turnover

Pernyataan Indeks Validitas

Nilai Kritis

Keterangan

Item 1 _0,455 0,30 Valid

Item 2 _0,409 0,30 Valid

Item 3 _0,508 0,30 Valid

Item 4 _0,578 0,30 Valid

Item 5 _0,355 0,30 Valid

Item 6 _0,513 0,30 Valid

Item 7 _0,442 0,30 Valid

Item 8 _0,664 0,30 Valid

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Kuesioner Koefisien

Reliabilitas Nilai kritis Keterangan

Kepuasan Kerja 0,754 0,70 reliabel

Komitmen Organisasional 0,793 0,70 reliabel

Intensi Turnover 0,767 0,70 reliabel

Gambar 3.3

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Simultan

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0

Gambar 3.4

Tabel 4.4

Persentase Skor Jawaban Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual

Kategori

1 189 275 68,72 Puas

2 101 275 36,72 Tidak Puas

3 195 275 70,90 Puas

4 213 275 77,45 Puas

5 235 275 85,45 Sangat Puas

6 240 275 87,27 Sangat Puas

7 237 275 86,18 Sangat Puas

8 235 275 85,45 Sangat Puas

9 210 275 76,36 Puas

10 234 275 85,09 Sangat Puas

Total 2089 2750 75,96 Puas

Tabel 4.10

Persentase Skor Jawaban Pegawai Mengenai Komitmen Organisasional Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual

Kategori

1 201 275 73,09 Tinggi

2 154 275 56,00 Sedang

3 240 275 87,27 Sangat Tinggi

4 217 275 78,90 Tinggi

5 210 275 76,36 Tinggi

6 230 275 83,63 Tinggi

7 158 275 57,45 Sedang

8 204 275 74,18 Tinggi

9 234 275 85,09 Sangat Tinggi

Total 1848 2475 74,66 Tinggi

Tabel 4.14

Persentase Skor Jawaban Pegawai Mengenai Intensi Turnover

Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor Aktual

Kategori

1 193 275 70,18 Tinggi

2 101 275 36,72 Rendah

3 197 275 71,63 Tinggi

4 230 275 83,63 Tinggi

5 221 275 80,36 Tinggi

7 239 275 86,90 Sangat Tinggi

8 227 275 82,54 Tinggi

Total 1635 2200 74,31 Tinggi

Tabel 4.23

Koefisien Jalur Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi

Turnover

Tabel 4.24

Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi

Turnover

Tabel 4.25

Uji Anova Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Turnover

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 125,830 2 62,915 34,849 ,000b

Residual 93,879 52 1,805

Total 219,709 54

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

ttabel =2,003 thitung = 5,098

Gambar 4.7

Daerah Penerimaan Dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

thitung = - 4,813 ttabel =-2,006

Gambar 4.11

Daerah Penerimaan Dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turnover

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSI TURNOVER

PADA CV SANTEX MAJALAYA

The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on intention turnover at CV SANTEX MAJALAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Strata Satu

Program Studi Manajemen

Oleh :

Nevan Herdiansyah 21210078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

ix

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 IdentifikasiMasalah... 7

1.2.2 RumusanMasalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8

1.3.1 Maksud Penelitian ... 8

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 9

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 10

1.5.2 Waktu Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Kepuasan Kerja ... 12

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 12

2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 16

2.1.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 18

2.1.1.5 Indikator Kepuasan Kerja ... 19

2.1.2 Komitmen Organisasional ... 19

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional ... 19

2.1.2.2 Komponen Komitmen Organisasional ... 21

x

2.1.2.4 Faktor- Faktor yg Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 23

2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasional ... 24

2.1.3 Intensi Turnover... 24

2.1.3.1 Pengertian Intensi Turnover ... 24

2.1.3.2 Indikator Intensi Turnover ... 25

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 26

2.2 Kerangka Pemikiran ... 29

2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penilitian ... 30

2.2.1.1 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional... 30

2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover ... 30

2.2.1.3 Hubungan Komitmen Organisasional dengan Intensi Turnover . 31 2.2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turnover ... 31

2.3 Hipotesis Penelitian ... 33

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 35

3.2 Metode Penelitian ... 36

3.2.1 Desain Penelitian ... 36

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 39

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data... 43

3.2.3.1 Sumber Data... 43

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 44

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 48

3.2.4.1 Data Sekunder ... 48

3.2.4.2 Kuesioner ... 49

3.2.4.2.1 Uji Validitas ... 50

3.2.4.2.2 Uji Reliabilitas... 53

3.2.4.2.1 Uji MSI ... 55

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 56

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 56

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 68

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 68

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 69

4.1.3 Job Description ... 71

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 73

xi

4.3 Analisis Deskriptif ... 76

4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 77

4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional ... 84

4.3.3 Analisis Deskriptif Intensi Turnover ... 89

4.4 Analisis Verifikatif ... 95

4.4.1 Analisis Korelasi ... 97

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 98

4.4.2.1 Pengujian Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional... ... 99

4.4.2.2 Pengujian Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turnover ... 103

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Saran ... 115

DAFTAR PUSTAKA ... xi LAMPIRAN-LAMPIRAN LAIN

xii

DAFTAR GAMBAR

No Judul Gambar Hal

Gambar 2.1 Gambar Paradigma Penelitian ... 32

Gambar 3.1 Gambar Desain Penelitian ... 39

Gambar 3.2 Model Analisis Jalur ... 60

Gambar 3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Simultan .... 65

Gambar 3.4 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Parsial ... 67

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV Santex Majalaya ... 69

Gambar 4.2 Garis Kontinum Variabel Kepuasan Kerja ... 78

Gambar 4.3 Garis Kontinum Variabel Komitmen Organisasional ... 85

Gambar 4.4 Garis Kontinum Variabel Intensi Turnover ... 90

Gambar 4.5 Diagram Jalur Paradigma Penelitian ... 95

Gambar 4.6 Diagram dan Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama ... 101

Gambar 4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional... 102

Gambar 4.8 Diagram dan Koefisien Jalur Sub Struktur Kedua ... 105

Gambar 4.9 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Secara Simultan Pada Uji F... 108

Gambar 4.10 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover ... 110

Gambar 4.11 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Turnover ... 112

xiii

DAFTAR TABEL

No Judul Tabel Hal Tabel 1.1 Hasil Survey Awal Kepuasan Kerja

Pada CV SANTEX MAJALAYA ... 3 Tabel 1.2 Hasil Survey Awal Komitmen Organisaional

Pada CV SANTEX MAJALAYA ... 5

Tabel 1.3 Data Turnover PadaCVSANTEX MAJALAYA

Tahun 2009-2013 ... 6 Tabel 1.4 Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian ... 11 Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 26 Tabel 3.1 Desain Penelitian ... 38 Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel... 41 Tabel 3.3 Jumlah Pegawai CV SANTEX MAJALAYA ... 44 Tabel 3.4 Populasi dan Sampel ... 47 Tabel 3.5 Skala Likert ... 49 Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 52 Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional ... 52 Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Intensi Turnover ... 52 Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Penelitian ... 54 Tabel 3.10 Kriteria Presentase Tanggapan Pegawai ... 57 Tabel 3.11 Tingkat Keeratan Kolerasi ... 61 Tabel 4.1 Jenis Kelamin ... 74 Tabel 4.2 Usia Pegawai ... 75 Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Pegawai ... 75 Tabel 4.4 Presentase Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja ... 77 Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Pembayaran Gaji dan Upah ... 79 Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Pekerjaan itu Sendiri ... 80 Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

xiv

Rekan Kerja ... 81 Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Promosi ... 82 Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Penyelia(Atasan) ... 83 Tabel 4.10 Presentase Skor Jawaban Pegawai Mengenai

Komitmen Organisasional ... 84 Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Komitmen Afektif ... 86 Tabel 4.12 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Komitmen Berkelanjutan ... 87 Tabel 4.13 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Komitmen Normatif ... 88 Tabel 4.14 Presentase Skor Jawaban Pegawai Mengenai

Intensi Turnover ... 90 Tabel 4. 15 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Faktor Eksternal... 91 Tabel 4.16 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Faktor Organisasional... 92 Tabel 4.17 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Faktor Individu Yang Tidak Berhubungan Dengan Pekerjaan...93 Tabel 4.18 Distribusi Tanggapan Pegawai Pada Indikator

Faktor Individu Yang Berhubungan Dengan

Pekerjaan...94 Tabel 4.19 Pedoman Pengklasifikasian Koefisien Korelasi... 97 Tabel 4.20 Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 97 Tabel 4.21 Koefisien Jalur Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional ... 99 Tabel 4.22 Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja

xv

Tabel 4.23 Koefisien Jalur Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intensi Turnover ... 103 Tabel 4.24 Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intensi Turnover ... 104 Tabel 4.25 Uji Anova Kepuasan Kerja dan Komitmen

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Surat Balasan Perusahaan Lampiran 3 Data Ordinal

Lampiran 4 Uji MSI Lampiran 5 Output SPSS

iv ABSTRACT

Nevan Herdiansyah, 21210078 " The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on intention turnover at CV SANTEX MAJALAYA" under the guidance of Lita Wulantika., SE., M.Si.

Turnover intention is still an issue that drew the attention of various parties, especially the management of a company. This relates to losses caused by turnover, such as loss of potential and talented workforce reduction in a company's competitive advantage as well as the unfavorable impact on employees. The desire to leave an organization's employees are generally preceded by intention triggered partly by the employee to the job dissatisfaction and low employee commitment to attach themselves to the organization.

This study aimed to analyze the influence of the effect of job satisfaction and organizational commitment to the intention tunover either partially or simultaneously.

The method used in this research is descriptive analysis and verification methods. The unit of analysis in this research as the population numbered 122. The sample in this study amounted to 55 are taken through stratified random sampling technique. Methods of data analysis using path analysis (path analysis) using SPSS 20.0 for windows.

The study concluded that job satisfaction are included in the category of satisfaction, organizational commitment in the high category, and turnover intention in the high category. Job satisfaction effect on organizational commitment. Job satisfaction and organizational commitment either partially or simultaneously affect the turnover intention. Simultaneous effect is greater than the partial effect so it can be concluded that the company is more effective to cause intention turnover through job satisfaction and organizational commitment together. It can be concluded that employees are less satisfied and have low commitment has a tendency to leave the organization or company

v

ABSTRAK

Nevan Herdiansyah, 21210078 “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Tunover pada CV SANTEX MAJALAYA” dibawah bimbingan Lita Wulantika., SE.,M.Si.

Intensi turnover sampai saat ini masih menjadi masalah yang menyita perhatian berbagai pihak, terutama pihak manajemen suatu perusahaan. Hal ini berkaitan kerugian yang diakibatkan oleh turnover, seperti hilangnya tenaga kerja potensial dan berbakat berkurangnya keunggulan kompetitif suatu perusahaan serta memberikan pengaruh yang kurang baik terhadap pegawai. Keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat pegawai yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen pegawai untuk mengikatkan diri pada organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi tunover baik secara parsial maupun simultan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif. Unit analisis dalam penelitan ini berjumlah 122 sebagai populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 yang diambil melalui tehnik stratified random sampling. Metode analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan bantuan SPSS 20.0 for windows.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kepuasan kerja termasuk dalam kategori puas, komitmen organisasional termasuk dalam kategori tinggi, dan intensi turnover termasuk dalam kategori tinggi. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap intensi turnover. Pengaruh simultan lebih besar dibandingkan dengan pengaruh parsial sehingga dapat disimpulkan bahwa perusahaan lebih efektif menurukan intensi turnover melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-sama. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai yang kurang puas serta memiliki komitmen yang rendah memiliki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’allaikum Wr.Wb.

Persembahan syukur tercurah pada Allah SWT, atas segala kasih dan

sayang, hidayah, akal fikiran dan atas segala kemudahan. Hanya karena rahmat,

karunia, dan berkah-Nya lah penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul

“Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Turnover

pada CV SANTEX MAJALAYA”. Sholawat serta salam kita curahkan pada baginda, Rasulullah Muhammad SAW, keluarga, saudara, dan tabi’it-tabi’itnya. Usulan Penelitian ini sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam

menempuh Strata 1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,

pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, diantaranya kepada:

1. Bapak Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas

Komputer Indonesia.

2.

Ibu Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Bapak Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku Dosen Wali Program Studi

vii

5. Ibu Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku dosen penguji I dan Ibu

Trustorini Handayani, SE., M.Si, selaku dosen penguji II yang memberikan

pengarahan dan masukannya kepada penulis.

6. Ibu Lita Wulantika, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing Usulan Penelitian

yang telah meluangkan waktunya, serta memberikan masukan, motivasi yang

sangat berharga bagi penulis, guna penulis dapat menyelesaikan Usulan

Penelitian ini dengan sebaik – baiknya.

7. Seluruh staf dosen pengajar, staf sekretariat (Teh Maya, Teh Rani dan Teh

Hana) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer

Indonesia.

8. CV SANTEX MAJALAYA, yang telah memberikan izin dan bantuannya

hingga proses penelitian ini dapat berjalan dengan baik dan lancar.

9. Ibunda, ayah, kakak serta keluarga yang selalu tulus dan tidak pernah

henti-hentinya memberikan do’a, dukungan, kasih sayang, dan perhatiannya selama ini kepada penulis.

10.Dwi Tri Septiani, terimakasih atas kesetiaan, kasih sayang, pengertian,

dukungan, dan do’a yang telah diberikan kepada penulis.

11.Sahabat terbaikku Muhamad Iqbal terima kasih atas persahabatan, dukungan,

dan kebersamaannya selama ini.

12.Teman-teman seperjuangan Manajemen-II Angkatan 2010.

13.Serta semua pihak yang telah membantu, mendoakan, dan memberi dukungan

viii

Tidak sedikit hambatan yang dihadapi oleh penulis, akan tetapi berkat

bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, baik berupa moral

maupun materil, akhirnya penulis dapat mengatasi berbagai hambatan tersebut.

Penulis menyadari bahwa proses penyelesaian Skripsi ini baik dalam

penulisan, tata bahasa, maupun sistematika penyajiannya masih jauh dari

kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan adanya koreksi, saran serta

tanggapan dari semua pihak tentang skripsi ini.

Akhirnya, semoga Usulan Penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan pembaca pada umumnya, juga bisa menjadi inspirasi bagi

pembelajaran selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Bandung, Februari 2015

Penulis,

12 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Secara umum kepuasan kerja dinyatakan sebagai beraneka ragam

konstruk yang terdiri dari dua elemen yaitu elemen instrinsik dan elemen

ekstrinsik. baik perasaan (afeksi) maupun pikiran (kognisi) merupakan hal yang

penting, sebagaimana dikemukakan oleh Saari dan Judge (2004), seseorang

cenderung merasakan tentang apa yang mereka pikirkan dan berfikir apa yang

mereka rasakan. Ketika seseorang mengevaluasi pekerjaan meraka berfikir

tentang proses yang melibatkan perasaan.

Menurut Handoko (2000;193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang

pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan akan tercermin dari perilakunya dalam melaksanakan

pekerjaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2008;202) Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini akan

13

Menurut Spector dalam Rezky (2013;2) kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaan mereka sebagai hasil interaksi dengan lingkungan

kerjanya.

Menurut Robbins dalam Habibullah (2011;157) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Sedangkan menurut Vroom dalam Habibullah (2011;157)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap terhadap pekerjaan.

Sikap positif terhadap pekerjaan secara konseptual berhubungan dengan

kepuasan kerja. Hal ini berarti jika seseorang memiliki orientasi positif terhadap

pekerjaannya maka ia puas dengan pekerjaannya, namun jika ia memiliki orientasi

negatif terhadap pekerjaannya maka dia tidak puas dengan pekerjaannya.

Menurut Kumar, Bakhshi, dan Rani dalam Habibullah (2011;157) Membagi kepuasan kerja menjadi tiga komponen. Komponen-komponen tersebut antara lain komponen evaluatif, komponen afektif, dan komponen kognitif. Komponen evaluatif berkaitan dengan kesukaan atau ketidaksukaan terhadap organisasi. Komponen kognitif berkaitan dengan persepsi, pendapat, harapan mengenai organisasi.

Dari pernyataan-pernyataan diatas Berry dalam Habibullah (2011;158) Menyimpulkan bahwa kepuasan kerja secara sederhana merupakan reaksi individu terhadap pengalaman pekerjaan secara keseluruhan yang ditentukan oleh berbagai komponen atau variabel yang memepengaruhi perasaan individu tentang lingkungan pekerjaan mereka.

Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

puas terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaannya, baik itu

dalam segi beban kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, gaji/ upah

14

2.1.1.2. Teori Kepuasan Kerja

Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori

yang dikemukakan oleh Edward Lawyer yang dikenal dengan equity model

theory/teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan

dengan pembayaran perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang

dipersepsikan oleh pegawai lain merupakan penyebab utama terjadinya

ketidakpuasan.

Untuk itu pada dasarnya ada 3 tingkatan pegawai, yaitu :

1. Memenuhi kebutuhan dasar pegawai.

2. Memenuhi harapan pegawai sedemikian rupa, sehingga tidak mungkin mau

pindah ke tempat lain.

3. Memenuhi keinginan pegawai dengan mendapat lebih dari apa yang

diharapkan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada

kegiatan didasarkan sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi

kepuasannya terhadap kepuasan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang/tidak senang,

15

Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori kepuasan kerja antara lain :

1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga

apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan

lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy

yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu

yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equety Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas,

tergantung pada ada/tidak adanya keadilan (equity)dalam suatu sistem,

khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti,

pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas&peralatan/perlengkapan

yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah

sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pegawai yang diperolehnya dari

pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status,

penghargaan,&kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja&ketidak puasan kerja itu merupakan hal yang

berbeda. Kepuasan & ketidakpuasan itu bukan satu variabel yang continue.

16

satisfieas/motivator & dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-faktor/situasi yang

dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari :

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,

kesempatan untuk memperoleh penghargaan & promosi. Terpenuhinya faktor

tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini

tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor)

adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari

gaji/upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja & status.

Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar pegawai. Jika tidak terpenuhi faktor ini, pegawai tidak akan puas.

Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pegawai

tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

2.1.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:120) mengatakan bahwa ada 2

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Pegawai

Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,

pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,

persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan

17

Menurut Vroom dalam Habibullah (2011;158), Mengidentifikasi 6 faktor

yang memungkinkan terjadinya kepuasan kerja, yaitu :

1. supervisor.

2. kelompok kerja.

3. deskripsi pekerjaan.

4. gaji.

5. kesempatan untuk di promosikan.

6. beban kerja.

Sedangkan menurut Locke dalam habibullah (2011l;158) mengidentifikasi

tujuh kondisi penting yang menentukan kepuasan kerja, yaitu:

1. pekerjaan yang secara mental menantang dan berhasil dilakukan.

2. kepentingan terhadap pekerjaan.

3. pekerjaan yang secara fisik tidak terlalu melelahkan.

4. imbalan atas kinerja yang adil, transparan dan sejalan dengan aspirasi

pribadi.

5. kondisi kerja yang kompatibel dengan kebutuhan fisik dan dapat

memfasilitasi tujuan kerjanya.

6. penghargaan terhadap pegawai.

7. perubahan di tempat kerja yang dapat membantu pegawai mencapai

nilai kerja seperti pekerjaan yang menarik, gaji, dan promosi, serta

18

Beberapan teori lain menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh

kombinasi dari berbagai imbalan kerja. Menurut Herzberg dalam Habibullah

(2011;159) menyatakan dua kelompok dasar dari imbalan kerja, yaitu :

1. faktor instrinsik, seperti pencapaian, pengakuan, serta kemajuan

2. faktor ekstrinsik seperti gaji, konsisi kerja dan keselamatan kerja.

Dengan mengacu pada beberapa pendapat yang dikemukakan dapat di

simpulkan bahwa terdapat beberapa faktor yang menentukan kepuasan kerja

seseorang, antara lain faktor pribadi, pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, serta

imbalan yang diperoleh.

2.1.1.4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Biswas dalam Habibullah (2011;159) menyatakan bahwa

pengukuran kepuasan kerja dengan tiga dimensi yaitu instrinsik, ekstrinsik, dan

kepuasan sosial. Kepuasan juga dapat diukur dengan menggunakan Minnesota

Satisfaction Questionnaire (MSQ).

Menurut Habibullah (2011;159) MSQ adalah instrumen yang mengukur

kepuasan dengan menggunakan beberapa aspek lingkungan kerja yang berbeda.

Pernyataan tersebut diperjelas oleh Swafford (2009; 164) Bahwa MSQ didasarkan

pada Theory of Work Adjustmentyang menyatakan bahwa penyesuaian dapat

diprediksi dengan pencocokan kepribadian dan lingkungan dalam pengaturan

19

Menurut Gould dalam Habibullah (2011;160)Untuk mengukur kepuasan

kerja menggunakan istilah Job Desciptive Index(JDI), JDI mengukur lima segi

kepuasan pegawai, termasuk kepuasan kerja itu sendiri, kepuasan terhadap gaji,

kepuasan terhadap kesempatan memperoleh promosi, kepuasan terhadap

supervisi, dan kepuasan terhadap rekan kerja.

2.1.1.5 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P.Robbins (2008:110) indikator kepuasan kerja terbagi

atas beberapa bagian diantaranya :

1. Pembayaran gaji atau upah

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Rekan kerja

4. Promosi

5. Penyelia (atasan)

2.1.2 Komitmen Organisasional

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu

organisasi karena kegagalan seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

dan tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen penting, pegawai harus

memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki

20

diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk

mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Steers dalam Habibullah (2011;160) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi

tertentu.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Lenny (2012;61)

komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana pegawai yakin dan

menerima tujuan organisasi.

Sedangkan Scot, Corman, dan Cheney dalam Habibullah (2011;160)

menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan kelompok besar konstruk

yang menjelaskan hubungan organisasi dan individu yang terdiri dari identifikasi

organisasi, loyalitas kerja, kesukaan terhadap pekerjaan dan keterlibatan kerja.

Pernyataan diatas dilengkapi oleh Mowday dalam Lenny (2012;61)

Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat

digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai untuk bertahan sebagai anggota

organisasi, serta keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras pencapaian tujuan

organisasi.

Pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional adalah keyakinan dan keinginan individu untuk menerima

21

2.1.2.2 Komponen Komitmen Organisasional

Menurut Mathew dan Zajac dalam Habibullah (2011;161)

mengidentifikasi beberapa bagian komitmen organisasional, yaitu karakteristik

personal (umur, masa jabatan, jenis kelamin, dan kemampuan), peran negara

(peran ambiguitas, konflik, serta beban kerja), karakteristik pekerjaan (otonomi

tugas, tantangan, cakupan tugas), kelompok pimpinan (inisiatif pimpinan,

kepemimpinan partisipatif) dan karakteristik organisasi (ukuran dan sentralisasi).

Selain itu menurut Batemen dan Strasser dalam Habibullah (2011;161)

terdapat faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah sistem

imbalan, kesempatan bagi pekerja, dukungan yang diberikan organisasi kepada

pegawai, kesempatan untuk kemajuan karier, keamanan kerja, nilai serta tujuan.

Ada pula pendapat menurut Porter dalam Habibullah (2011; 162)

mengidentifikasi tiga faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasional,

yaitu (1) keyakinan yang kuat terhadap nilai serta tujuan organisasi; (2) keinginan

untuk membangun organisasi, (3) kematian yang kuat untuk menjaga keanggotaan

pada suatu organisasi.

2.1.2.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Minner dalam Leny (2012;63) membagi proses terjadinya komitmen

organisasional, dalam tiga bentuk yaitu:

1. Initial Commitment (komitmen awal)

Pada fase awal terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik

personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia)

22

identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan

tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan pegawai

tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan

mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi.

Tahapan-tahapan diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen

pegawai pada organisasi berbeda. Pada fase awal

2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja)

Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada

fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada oraganisasi adalah

pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja,

bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaiman

gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau

hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk

komitmen kerja pegawi tersebut pada organisasi.

3. Commitment During Later Carrer (komitmen selama perjalanan karir)

Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later carrer.

Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi

selama pegawai meniti karir dalam organisasi. Dalam kurun waktu yang

lama tersebut, pegawai telah banyak melakukan berbagai tibdakan,

seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan

23

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen

organisasional seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum

dalam Leny (2012;64) mengemukakan ada lima faktor yang mempengaruhi

terhadap komitmen organisasional:

1. Budaya keterbukaan.

perusahaan dan pegawai harus saling mendukung dan terbuka dalam

urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam

bekerja.

2. Kepuasan.

perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan pegawai dalam

bekerja agar pegawai dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil

yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang.

pegawai harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk

mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk

mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan

perusahaan.

4. Disiplin.

pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat

menghasilkan kinerja yang optimal.

24

perusahaan harus memberikan pernghargaan yang sesuai terhadap

kinerja yang dihasilkan pegawai, agar pegawai mampu memenuhi

kebutuhan hidupnya.

2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasional

Allen dan Meyer dalam Robbins (2008: 101) membagi indikator

komitmen organisasional atas tiga komponen, yaitu :

1. Komitmen Afektif

berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam

suatu organisasi.

2. Komitmen Normatif

merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia

berikan kepada organisasi

3. Komitmen Continuance

berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan

dihadapi jika ia meninggalkan organisasi

2.1.3 Intensi Turnover

2.1.3.1 Pengertian Intensi Turnover

Intensi Turnover pada dasarnya telah didefinisikan oleh beberapa ahli

salah satunya menurut Harninda dalam Wendi (2009;5) yang mendefinisikan

sebagai keinginan berpindahnya pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja

25

adalah kadar intensitas perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya

intensi turnover (keluar) ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Mobley dalam Rezky dan Nursalim (2013;1) Turnover ialah

penghentian kenggotaan dalam organisasi oleh individu yang menerima upah

moneter dari organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Rezky

dan Nursalim (2013;1) mengemukakan definisi turnover sebagai suatu proses

dimana pegawai meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus

digantikan oleh orang lain.

Selain itu Lyson dalam habibullah (2011;162) mendefinisikan intensi

turnover(keluar) sebagai kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan.

Sedangkan menurut Park dan Kim dalam Habibullah (2011;162) Niat untuk

meninggalkan pekerjaan termasuk berfikir untuk berhenti dari suatu organisasi,

serta pernyataan yang dikeluarkan oleh pegawai untuk benar-benar meninggalkan

organisasi.

2.1.3.2 Indikator Intensi Turnover

Menurut Harninda dalam Wendi (2009;5) indikator intensi keluar

terbagi menjadi empat bagian, yaitu :

1. Faktor eksternal

ketersediaan pekerjaan.

2. Faktor organisasional

gaji, imbalan, penghargaan, gaya pengawasa, pekerjaan serta

113 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai Kepuasan kerja pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : promosi, penyelia, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja termasuk dalam kategori puas. Namun dalam indikator gaji atau upah pegawai dinilai kurang memenuhi keadilan dan kelayakan.

2. Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan termasuk dalam kategori tinggi. Namun dalam indikator afektif banyak pegawai yang menilai negatif.

3. Berdasarkan tanggapan pegawai mengenai intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA dengan indikator : faktor eksternal, faktor internal, faktor individu yang berhubungan dengan pekerjaan dan faktor individu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi. Ini artinya ada indikasi dari pegawai untuk meninggalkan perusahaan.

114

4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA dengan klasifikasi rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai akan menurunkan tingakat intensi turnover.

6. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial komitmen organisasinal berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya semakin tinggi komitmen organisasional pegawai akan semakin menurukan tingkat intensi turnover.

7. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA dengan kontribusi pengaruh tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai penerapan kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada komitmen organisasi berpengaruh terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA diantaranya :

1. Kepuasan kerja pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut masalah pemberian gaji atau upah yang belum memenuhi keadilan dan kelayakan. Oleh karena itu perusahaan harus bisa menyesuaikan tingkatan gaji atau upah dan memberikan biaya tambahan untuk transportasi agar kepuasan pegawai terpenuhi.

2. Komitmen organisasional pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA sebetulnya sudah cukup tinggi akan tetapi perlu perhatian yang lebih serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut keinginan pegawai untuk pindah ke perusahaan lain. Dengan demikian perusahaan perlu memberikan rasa yakin bahwa apa yang dilakukan pegawai dalam pekerjaannya adalah berharga bagi perusahaan, pegawai merasa nyaman dan merasa mendapatkan dukungan yang penuh dari perusahaan. Hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasional dan dapat membuat pegawai bertahan berada dalam perusahaan tersebut.

3. Intensi turnover pegawai pada CV SANTEX MAJALAYA perlu perhatian khusus mengingat adanya peningkatan dari tahun ke tahun, manajemen perlu melakukan evaluasi ulang khususnya dalam hal gaji atau upah dan keuntungan finansial lainnya.

116

4. Kepuasan kerja memberikan kontribusi yang tidak terlalu dominan terhadap komitmen organisasional pada CV SANTEX MAJALAYA, sehingga untuk penelitian selanjutnya lebih baik diabaikan dan lebih memperhatikan faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya perusahaan perlu meningkatkan aspek kepuasan kerja terutama mengenai pemberian gaji untuk menurunkan tingkat intensi turnover.

6. Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA. Artinya perusahaan harus menjaga stabilnya tingkat komitmen organisasional pegawai untuk menurunkan intensi turnover pegawai. Karena semakin tinggi komitmen pegawai maka semakin menurun pula tingkat intensi turnover pegawai.

7. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi turnover pada CV SANTEX MAJALAYA secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan, namun CV SANTEX MAJALAYA seyogyanya tidak hanya memperhatikan variabel-variabel tersebut tetapi memperhatikan variabel lain juga yang mempengaruhi tinggi rendahnya intensi turnover. Karena hal ini dapat berguna sebagai salah satu bahan evaluasi dan kemajuan CV SANTEX MAJALAYA.

x

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Bilal. (2012). Leadership Styles, Turnover Intentions and mediating role of Organizational Commitment. IISTE, Vol. 2, No. 7, ISSN 2224-5758. Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 3, No. 1, Hal. 4–9, ISSN 2086-5031.

Jimad, Habibullah. (2011). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Intensi Turnover. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 7, No. 2, Hal. 155-163, ISSN 1411-9366.

Nasution Asmuri Wendi. (2009) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal MANDIRI. Vol 4, No. 1, Hal. 3-5, ISSN 1907-4158.

Rohman, Abdul. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi FE Unsil. Vol. 4, No. 1, Hal. 508, ISSN 1907-9958.

Sijabat, Jadongan. (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan Untuk Pindah. Visi, Vol. 19, No. 3, Hal. 592-608, ISSN 0853-0203.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi (12 ed). Hal. 101, Diterjemahkan oleh : Diana Angelica, Ria Cahyani & Abdul Rasyid Jakarta: Salemba Empat.

Suwardi. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 5, No. 1, Hal 78-79, ISSN 14411-1799.

Umi Narimawati., Sri Dewi Anggadini., & Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah-Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi: Genesis.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Nevan Herdiansyah Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 10 Desember 1991

Hobby : Olahraga

Alamat : Jalan Anyelir 1 No. 17 Perumahan Rancaekek Kencana, Kecamatan Rancaekek, Kab. Bandung

40394

No. Telepon : 085793720904

PENDIDIKAN FORMAL

1. SDN Kencana Indah1 Rancaekek 1997 - 2003

2. SMP Negeri 3 Rancaekek 2003 - 2006

3. SMA Negeri 1 Cicalengka 2006 - 2009

4. Universitas Komputer Indonesia Bandung. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi.