Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turn over intentions karyawan pada Universitas Komputer Indonesia

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENSTION KARYAWAN DI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

Of job staticfaction and comitmen organitationt form turnover intenstion in universitas komputer indonesia

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Ekonomi

Jenjang Studi Strata I Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

Rini Astuti 21209013

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2013

vi Assalamualaikum wr.wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul “KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA.”

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor I Universitas Komputer Indonesia serta dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan

vii

yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof.Dr.Hj. Ernie Trisnawati sule, SE.,M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan skripsi dan memperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen dan Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

viii

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia 8. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen yang telah memberikan dedikasi tinggi dalam mendidik penulis.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

10. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

11. Agus Riyanto, S.T., M.T, selaku Bagian Administrasi Umum yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini.

12. Iyan Andryana ,selaku dosen spss yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

ix

14. Untuk kaka tercinta yang slalu memberikan motivasi seta dorongan baik secara moril maupun materil dan yang selalau setia mendampingi dan mendengarkan keluh kesah ku.

15. Untuk Edwin Muhammad Miraz, terimakasih atas support yang telah di berikan, dan menjadi penyemangat bagi penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

16. Rekan, teman, sahabat serta saudara-saudaraku, Sukma ayufajarini, lady mardilla, Awe, jesicca, opik, iggi, ari, inav dan semua rekat sahabat dan

keluarga “manajemen 1 2009” yang tidak bisa di sebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan sebuah kisah klasik untuk masa depan bagi penulis.

17. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, Juli 2013 Penulis

Rini Astuti 21209013

x

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 1

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11

1.3.1 Maksud Penelitian ... 11

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian... 12

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 12

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 12

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.2 Teory kepuasan Kerja ... 15

2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 17

xi

2.1.2 Komitmen Organisasi... 25

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Orgaisasi ... 25

2.1.2.2 Indikator Prilaku Komitmen Organisasi ... 26

2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ... 29

2.1.2.4 Membangun Komitmen Organisasi ... 32

2.1.3 Turnover Intention ... 33

2.1.3.1 Pengertian Turnover Intention ... 33

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ... 34

2.1.3.3 Proses Terjadinya Turnover Intention ... 35

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 37

2.2 Kerangka Pemikiran ... 40

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 41

2.2.1.1 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi . 41 2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention 42 2.2.1.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 42

2.2.1.4 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 42

2.3 Hipotesis ... 45

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 46

3.2 Metode Penelitian... 46

3.2.1 Desain Penelitian ... 47

3.2.2 Operasional Variabel ... 50

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 55

3.2.3.1 Sumber Data ... 55

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 56

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 59

xii

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 85

4.1.1 Gambaran Umum Organisasi ... 85

4.1.2 Sejarah Organisasi ... 85

4.1.3 Visi Misi dan Tujuan Organisasi ... 88

4.1.4 Struktur Organisasi... 89

4.2 Karakteristik Responden ... 90

4.3 Analisis Deskriptif ... 92

4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 93

4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... 104

4.3.3 Analisis Deskriptif Turnover Intenstion... 110

4.4 Analisis verifikatif ... 115

4.4.1 Analisis Korelasi ... 117

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 119

4.4.2.1 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 119

4.4.2.2 Peran Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intenstion ... 124

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 125

5.2 Saran ... 127 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR PUSTAKA

Chairiul Muhriman S, M.S Idrus, Armanu Thoyib, Margono. Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi ndi kepolisian Negara RI Sektor, Kepilisian Negara RI Daerah Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume 6, nomor 1. April 2008

Dr. Chairul Yoel,Sp.A(K), 2007, Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Universitas Sumatra utara medan , 2007

Elsa Frischa Wijaya. 2010. Pengaruh Job Inscurity Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention to Quit (Studi pada PT. Bank Jatim Cabang Malang ). Tesis Manajemen Sumber daya Manusia.

Endang Hersusdadikawati , 2005. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap keinginan untuk berpindah kerja, dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening (Studi empiris pada dosen Akuntansi Pergutuan Tinggi swasta Jawa Tengah ). Jurnal studi manajemen dan organisasi , Vol. 2 no 1 januari 2005

Fahrudin js pareke, 2004, Hubungan keadilan dan kepuasan dengan keinginan berpindah : peran komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Jbs no 9 vol 2, Desember 2004

Fahrudin Js Parake dan popo Suryana, 2009, Hubungan Kausalitas antara Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional. Trikonomika, volume 8, no.2, Desember 2009, hal 96-102

Idayanti Nursyamsi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan dan atres kerja terhadap Komitmen Organisasi serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Conference in business, accounting, and management (CBAM) Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang . tgl 6-7 Desember 2012

I Ketut Mustika, 2012 , Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja melalui komitmen pengaruh terhadap intention to leave karyawan pada industry jasa perhotelan di Kabupaten Bandung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen bisnis, Volume 3, No.1 Aplikasi 2012, 1- 24 Inuk Wahyuni Istiqomah, S.E.,M.Si. Pengaruh Kepuasan Kerja , Komitmen

Organisasional dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan auditorial pada kantor akuntansi public (KAP) di jawa Timur.

Lia Witasari, 2009, Analisis pengaruh kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi empiris pada Novotel Semarang). Tesis Universitas Diponogoro Semarang, 2009

Made Surya Putra. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention stay. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, No 3, September 2012

Ningsih. 2012. Pengaruh Komitmen dan Stres Terhadap Kinerja Perawat Khusus kejiwaan di ruang rawat inap pada rumah sakit jiwa (RSJ) Mandani Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal kiat Universitas Alkhairaat . issn : 0216-7530

Rita Anjani, 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover Intention (Studi kasus pada Rumah sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis program study managemen universitas Diponegoro 2006

Rohadi Widodo, SH. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Serta dampaknya pada Kinerja karyawan outsourcing (Studi pada PT PLN Persero APJ Yogyakarta. TesisManajemen Universitas Diponegoro.

Sih Darmi Astuti. 2010. Model person –organization fit (p-o fit Model) Terhadap kepuasan kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 43-60 Vol.17, No. 1 43

Siska Kristin Sugianto dan Armanu Thoyib Noermijati. 2012. Pengaruh Person-organization fit (p-o fit), Motivasi kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada pegawai UB Hotel, Malang). Jurnal aplikasi manajemen, volume 10. Nomor 2.

Sugeng Purwanto dan Sri Mulyani. 2009. Pengaruh Stres Kerja an Efektivas Negatif terhadap Pemberdayaan Psikologis, Kepuasan Kerja dan Kinerja. Volume 6. Nomor 1. Februari 2009

Sumarto , 2009, Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk menyurutkan niat keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol,11, No 2, September 2009

Vennylia tjendra dan Lina Hartinigsih, 2009. Pengaruh Komitmen organisasi, Konflik peran terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja. Akuntabilitas, Maret 2009, hal. 137-147

Wendi Amsuri Nasution , 2009. Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Intensi turn over pada cell center telkomsel di medan. Jurnal Mandiri volume 4, nomor 1, februari 2009

Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih . 2009. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komiten Organisasional terhadap Kinerja Karyawan bagian akuntansi (Studi kasus pada perusahaan Manufaktur di Surabaya). Volume, 2, no 2. July 2012, pages 215-228

1 1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sehingga dapat menghasilkan sdm yang berkualitas yang tentunya akan memberi keuntungan besar bagi organisasi atau perusahaan. Sebesar apapun usaha dari organisasi untuk meningkatkan kualitas tenaga kerjanya. Tapi bila tidak didukung oleh tenaga sumber daya manusia itu sendiri maka tidak akan ada artinya, oleh karena itu antara pihak organisasi dan pihak tenaga kerja harus ada kerja sama satu sama lain. Organisasi atau perusahaan tidak dapat melakukan aktifitasnya tanpa adanya tenaga sumber daya manusia, Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.

Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu.

2

Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidak puasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.

Langkah awal dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang baik adalah dengan memberikan kepuasan kerja yang tinggi dan meningkatkan komitmen yang baik pada setiap karyawan. Karena langkah ini merupakan langkah awal untuk menghasilkan karyawan yang loyal dan meminimalisir keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan (turnover intention).

Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya mempunyai catatan kehadiran, prestasi kerja, serta hubungan kerja yang baik dengan anggota perusahaan lainnya. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan kerja seringkali berujung pada keinginan untuk keluar dari perusahaan / intention to quit. Beberapa efek dari level intention

to quit yang tinggi yaitu produktivitas karyawan menurun, aktivitas usaha perusahaan terganggu, timbul masalah moral kerja para karyawan lain, biaya perekrutan, wawancara, serta tes yang tinggi, pengecekan biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan serta biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian baru.

Menurut model proses psikologis yang dibuat oleh Mobley (1977) dalam Zagladi (2008), ketidakpuasan kerja diterjemahkan menjadi pemikiran untuk berhenti karena dengan berhenti dari pekerjaannya saat ini, pekerja tersebut berharap akan mendapat pekerjaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik. Pengaruh dari tingkat kepuasan kerja yang rendah didukung oleh hasil penelitian Vidal, Valle dan Aragon (2007) yang menyatakan job satisfaction berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap turnover Intention.

Komitmen merupakan salah satu bagian yang penting dalam keseluruhan proses Manajemen Sumber Daya Manusia. Dikatakan demikian karena setiap individu yang berada dalam suatu organisasi seharusnya memiliki rasa memihak pada suatu organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. perlunya komitmen seseorang didalam suatu perusahaan tersebut karena untuk menunjang kinerja dan meningkatkan prestasi karyawan dalam mewujudkna perusahaan yang baik dan pencapaian tujuannya yang baik dan efektip. sehingga pihak perusahaan wajib memberikan dorongan dan kenyamanan yang baik karena pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan turnover intention yang rendah.

4

Hal ini juga dinyatakan secara tegas oleh Kreiner and Kinicki (2003 : 274) yang berpendapat bahwa organizational commitment merupakan suatu sikap individual mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan organisasi di mana mereka bekerja. Pada umumnya karyawan mempercayai bahwa dengan memberikan komitmen kepada pekerjaannya adalah merupakan suatu pusat hidup karyawan tersebut (Lapierre and Hausdorf, 2001). Ada lima pendekatan yang dapat digunakan untuk menggerakkan komitmen organisasional karyawan menurut Lee dalam Solihin (2010), yaitu (1) Understanding employee work value; (2) Communication job performance standard; (3) Linking performance to reward; (4) Providing effective performance evaluations; (5) Offering supporting for managers and supervisory .

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisai demi pencapaian tujuan.berdasarkan definisi ini dalam komitmen tercakup unsur loyalitas terhadap organisasai, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen pegawai pada suatu organisasi tidak terjadi begitu saja tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. mempersoalkan komitmen sama saja memper masalahkan tanggung jawab.

Salah satu pilar penting dalam membangun biduk organisasi adalah peran penting dari komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu tujuan kunci dalam memelihara dan mengembangkan suatu organisasi.(Yavuz, 2010). Kesetiaan seorang karyawan terhadap majikannya perlunya untuk diuji dengan mempertimbangkan faktor komitmen organisasi (Meyer, 1997).

Setiap organisasi apapun bentuknya akan selalu berupaya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi itu dengan seefisien dan seefektif mungkin. Efisien dan efektif suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengelolaan anggota organisasi itu sendiri. Untuk mewujudkan keberhasilan lembaga itu maka para pegawai perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen yang kuat.

Universitas Komputer Indonesia (Unikom) berdiri pada tahun 2000 (yang seblumnya adalah IGI-LPKIG, yang berdiri pada tahun 1995)Sebagai Universitas yang berbasis pada ICT (Information and Communicatio Technology), Unikom membuka aplikasi seluas-luasnya baik bagi civitas academia maupun masyarakat luas untuk memanfaatkan open publication atau open publication atau open content untuk publikasi ilmiah. Universitas Komputer Indonesia (Unikom) sebagai suatu lembaga pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat, perlu untuk memperhatikan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan agar tetap tangguh mempertahankan daya hidupnya secara berkesinambungan di abad yang kompetitif, cepat berubah, dan penuh ketidak pastian.

Faktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan memandang organisasi mereka sehingga mereka bertahan untuk tidak meninggalkan organisasi dan

6

cenderung memiliki ikatan emosional terhadap organisasi adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi tersebut.

Saat ini UNIKOM memiliki Karyawan Tetap sebanyak 173 tersebar pada staf, Cleaning Service, Scurity dll, diantaranya dapat dilihat pada table dibawah ini :

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Per Bagian di Universitas Komputer Indonesia

NO Bagian Jumlah Karyawan

1 Biro Bagian Umum dan Staf Kepegawaian 4 2 Staf Bag. Adm. Akademik & Kemahasiswaan 6

3 Staf Sekretariat Rektorat 7

4 Staf Desain Komputer 1

5 Staf Keuangan 6

6 Bagian Perlengkapan 2

7 Staf Lab. Komputer 16

8 Staf Perpustakaan 8

9 Staf Direktorat Quality Assurance 1

10 Unikom Centre 4

11 Bagian Umum 1

12 Staf sekretariat Prodi 34

13 Staf Security dan Cleaning Service 1

14 Cleaning Service 20

15 Security 26

JUMLAH 137

Sumber : bagian BAAK UNIKOM

Setiap tahun UNIKOM menerima lebih dari 2000 mahasiswa baru. Terjadinya peningkatan pendaftar calon mahasiswa baru UNIKOM setiap tahun ini dikarenakan banyak peminat mahasiswa ingin menempuh studi di UNIKOM. Sumberdaya manusia sebagai salah satu faktor internal yang berperan penting berhasil tidakannya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai

tujuannya.Tapi pada hakeketnya sumberdaya di UNIKOM masih terdapat karyawan yang penempatanya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikanya.

Fenomena yang saya ambil yaitu melihat dari proses penerimaan karyawan atau recruitment di UNIKOM yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat darilatar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja yang diberikan oleh UNIKOM sehingga dampaknya pada kemampuan, keterampilan dan minat karyawan untuk mendukung kemajuan UNIKOM cenderung kurang. Apabila hal ini tidak ditindak lanjuti dengan baik dan cepat maka bisa menghambat terhadap perkembangan kemampuan daripada karyawan itu sendiri. Berdasarkan latar belakang pendidikan karyawan Unikom yang diperoleh dari bagian BAAK UNIKOM, terdapat banyak karyawan yang penempatan pekerjaanya tidak sesuai dengan latar belakang pendiikan sebelumnya. Data diatas terdapat pada lampiran penempatan kerja 1.2

Selain fenomena diatas, terdapat beberapa masalah pada karyawan UNIKOM menurut wawancara dengan (Agus Riyanto, S.T., M.T, ) selaku Bagian Administrasi Umum diantaranya Masih tingginya perbedaan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kurangnya umpan balik dari karyawan mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan karyawan atas pekerjaan tidak sesuai dengan keinginan karyawan, promosi jabatan yang tidak ada dan tidak puasnya atas atasan serta ketidak puasan terhadap gaji Menjadi masalah didalam kepuasan kerja di UNIKOM. Rendahnya kepuasan kerja tentunya dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, dan seringkali berujung pada keinginan

8

untuk keluar dari perusahaan.hal ini didukung oleh Mobley (1997) dalam Zagladi (2008) ketidakpuasan kerja menjadi pemikiran untuk berhenti karena dengan berhenti dari pekerjaan saat ini, pekerja tersebut berharap akan mendapatkankan pekerjaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik. Selain itu terdapat beberapa masalah didalam komitmen organisasi diantaranya yaitu peluang promosi yang rendah, masa kerja karyawan yang tidak menentu sehingga banyak pegawai yang sudah bertahun-tahun tidak mengalami peningkatan karirnya (susah berkembang), koordinasi antar karyawan yang kurang baik, keadilan organisasi belum menyeluruh sehingga pengembangan karir belum berjalan sesuai prosedur, pengembangan karir yang masih subjektif.

Oleh sebab itu Apabila hal ini tidak ditindak lanjuti dengan baik dan cepat maka bisa menghambat terhadap perkembangan kemampuan dari pada karyawan itu sendiri.

Pada saat ini Jumlah karyawan tetap UNIKOM yaitu sebanyak 137 orang. Bila hal tersebut tetap dibiarkan akan berdampak negatif pada perusahaan diantaranya dapat menimbulkan keinginan berhenti dari pekerjaan. Hal tersebut diperkuat dengan data dibawah ini :

Grafik 1.1

Turn Over Karyawan Unikom

Dari data grafik diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang masuk pada tahun 2012 cukup tinggi yaitu sebesar 5.83% hal ini cukup tinggi di banding dengan karyawan yang keluar yaitu sebesar 2.18 %. Pada tahun 2011 jumlah karyawan yang masuk lebih besar dibanding karyawan keluar, yaitu sebesar 10.21% dan 2.18%, namun pada tahun 2012 jumlah karyawan yang keluar meningkat yaitu sebesar 5.10%, sedangkan karyawan yang masuk hanya 4.37%. dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2012 komitmen karyawan cukup kurang, hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang keluar dibanding dengan jumlah karyawan yang masuk, dan dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan dikatakan kurang baik.

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

2010 2011 2012

Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Karyawan

10

Berdasarkan alasan di atas dalam penulisan penelitian ini penulis mengambil judul sebagai berikut: ” KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN PADA UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA ”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang penelitian diatas masalah pokok yang akan diteliti adalah beberapa indikasi yang akan berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan, diantaranya :

1. proses penerimaan karyawan di UNIKOM yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat dari latar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja yang diberikan oleh UNIKOM sehingga dampaknya pada kemampuan, keterampilan dan minat karyawan untuk mendukung kemajuan UNIKOM cenderung kurang.

2. promosi jabatan yang tidak adil dan tidak puasnya atas atasan serta ketidak puasan terhadap gaji,

3. peningkatan karirnya (susah berkembang), 4. koordinasi antar karyawan yang kurang baik,

5. keadilan organisasi belum menyeluruh sehingga pengembangan karir belum berjalan sesuai prosedur,

7. penerapan kebijakan karyawannya belum optimal. keterampilan dan minat karyawan untuk mendukung kemajuan organisasi masih sangat rendah, sebagai akibat dari serta kepedulian karyawan pada misi UNIKOM yang sangat terbatas ditemukan masalah seperti terlalu kuatnya keinginan dari pimpinan untuk melakukan perbaikan kerja, sehingga menimbulkan keluhan-keluhan para karyawan yang tidak pernah tersampaikan secara terbuka.

8. Komitmen karyawan dalam menjalankan tugasnya terhadap organisasi masih kurang, hal ini terbukti dari data turn over karyawan yang cukup tinggi

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi identifikasi masalah adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Kepuasan Kerja di Universitas Komputer Indonesia 2. Bagaimana komitmen organisasi di Universitas Komputer Indonesia 3. Bagaimana Turnover Intentions di Universitas Komputer Indonesia 4. Seberapa Besar Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention di Universitas Komputer Indonesia

5. Seberapa Besar Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention di Universitas Komputer Indonesia

6. Seberapa Besar hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi di Universitas Komputer Indonesia

12

7. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan Komitmen organisasi terhadap Turnover Intentions pada karyawan di Universitas Komputer Indonesia.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Peneliti

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intentions sehingga dapat digunakan oleh penulis untuk mengambil kesimpulan terhadap masalah yang diteliti dalam hal ini yaitu mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak di capai adalah :

1. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja karyawan Universitas Komputer Indonesia

2. Untuk mengetahui Komitmen organisasi karyawan Universitas Komputer Indonesia

3. Untuk mengetahui Turnover Intentions karyawan Universitas Komputer Indonesia

kerja terhadap Turnover intention pada Universitas Komputer Indonesia 5. Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh komitmen

organisasi terhadap turnover intention pada Universitas Komputer Indonesia

6. Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Universitas Komputer Indonesia 7. untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh Kepuasan kerja dan Komitmen terhadap Turnover Intentions karyawan Universitas Komputer Indonesia

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan penulis diharapkan mempunyai 2 (dua) kegunaanutama,yaitu (1) kegunaan Akademis dan (2) kegunaan Praktis. Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan:

1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat gunakan sebagai bahan informasi dan masukan yang dapat digunakan sebagai literatur maupun bahan rujukan atau masukan mengenai turnover intentions dan sebagai gambaran tentang kepuasan kerja karyawan dan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi seseorang didalam suatu organisasi.

14

2. Bagi Pihak Terkait

Diharapkan dapat memberikan informasi yang baik tentang analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intentions.

1.4.2 Kegunaan Akademis 1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh kepuasan kerja komitmen organisas i terhadap turnover intention karyawan melalui penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh selama di perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam penelitian ini sehingga bisa bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat umumnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk peneliti lain semoga dapat membantu untuk dapat dijadikan masukan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intentions dan lebih tertarik lagi untuk mengembangkannya sehingga dapat dijadikan acuan yang bermanfaat bagi masyarakat umum.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian di Universitas Komputer Indonesia. Jln. Dipati Ukur No 112, 116, 102, 114 Bandung. Adapun jangka waktu dalam menyusun penelitian ini adalah selama enam bulan, terhitung dari bulan Januari 2013 sampai dengan Juni 2013. Berikut jadwal pelaksanaan kegiatan penelitian :

Tabel 1.2

Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Tahapan Penelitaian

Tahun 2013 Bulan

Jan. Feb. Mar. Apr. Mei Jun.

1. Persiapan

2. Pengumpulan Data 3. Pengolahan dan Analisis Data 4. Penulisan Laporan

16 BAB II

KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah ”keadaan emosional yang menyenangkan atau

positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja” (Locke 1976 dalam Muhadi, 2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah cara karyawan merasa tentang/ pekerjaannya. Sebuah jumlah yang sangat besar studi telah dilakukan yang berhubungan dengan kepuasan kerja, dan sebagai hasilnya, berbagai gambaran di konseptual dan teoritis yang tersedia. Definisi lain menurut Rivai dan Ella (2010), kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam berkerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan

banyaknyayang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P.

Robbins, 1996 dalam Prabu, 2005).

Sedangkan menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekerjaan

dan lingkungan pekerjaan akan tercermin dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan.

Robbins (2003:91) kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.

Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip oleh Moch. As’ad (2003:105),

pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu :

18

menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Locke dalam moch. As’ad (2003:105) menerangkan bahwa

kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun

terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya,

semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

b. Equity theoryDalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out comes, comparation person. Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. Out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan penghargaan. Comparation person adalah dengan

membandingkan input, out comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/gaji yang diingnkan). Selain itu, tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi sengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan.

c. Two factor teory Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel kontinyu. Herzberg dalam

bukunya Moch. As’ad (2003:105) membagi situasi yang mempengaruhi

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/pegawai.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

20

1. Motivator Factor

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

a) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) b) Recognition (penghargaan)

c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) d) Responsibility (tanggung jawab)

e) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) f) Advancement (kesempatan untuk maju).

Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

2. Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

a) Working condition (kondisi kerja)

b) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

c) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)

e) Job security (perasaan aman dalam bekerja) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor individual meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian.

2. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:

a) Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan. b) Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), meliputi hubungan antara

karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. c) Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.

d) Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.

e) Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan.

f) Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.

g) Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan – kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kepentingan karyawan dan sistem penggajian.

h) Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuto, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya.

22

i) Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.

2.1.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

a) Pembayaran gaji atau upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan;

b) Pekerjaan itu sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik;

c) Rekan kerja, interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja;

d) Promosi,dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin; e) Penyelia (supervisi), supervisi mempunyai peran penting dalam suatu

organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima

Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya. Dalam

menetapkan tingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. tingkat upah umum dalam masyarakat,

b. kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup fisik minimum,

c. kualitas karyawan,

d. persaingan antar organisasi, dan

e. kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan.

Dalam konteks produktivitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik.Prinsip teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini.Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai Perbedaan keterampilan, pengamalan, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.

b. Pekerjaan Itu Sendiri

Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang

24

moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan seba1iknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang menyediakan kepada para karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah kerja yang berlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi.

c. Rekan Kerja

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai (Soedjono, 2005).Untuk itu hal ini sangat berhubungan dengan kondisi kerja kita.Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.Dalam pengertian sederhana karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik, karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik. Dalam Robbins, (2006:46) menyebutkan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi apabila kondisi kerja tidak harmonis sehingga timbul Perilaku menyimpang ditempat kerja. Ada empat kategori penyimpangan perilaku di tempat kerja :

1. Produksi, contohnya karyawan pulang cepat, karyawan bekerja dengan lamban;

2. Properti, contohnya adanya sabotase dari rekan kerja, menyebutkan waktu kerja yang tidak benar;

3. Politik, contohnya Adanya pilih kasih antar para karyawan, Menyalahkan teman kerja dan sering menyebar gossip dan rumor;

4. Keberingasan individu, contohnya Adanya pelecehan seksual dan mencuri dari teman kerja.

Robbins (2006:49) menyebutkan bahwa kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa membantu tiap anggota berkinerja dalam bidang sesuai tanggung jawab masing-mising.Kelompok kerja tidak perlu atau tidak punya kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang menuntut upaya gabungan.

d. Promosi Karir

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji.Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap organisasi.Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi.Dengan demikian, usaha-usaha.

Menciptakan kepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang.

26

e. Kepenyeliaan

(Supervisi) Supervisi mempunyai peran yang sangat penting dalam manajemen.Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan (Soedjono, 2005). Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan terhadap karyawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan. Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. Beberapa pedoman pengawasan yang perlu diperhatikan (Siagian, 2003), adalah sebagai berikut :

1) Pengawasan hendaknya lebih menekankan pada usaha-usaha yang bersifat prefentif.

2) Pengawasan tidak ditujukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi kepada hal-hal yang perlu disempurnakan dalam system kerja organisasi

3) Jika terjadi penyimpangan, tindakan korektif yang dilakukan seyogyanya bersifat edukatif.

4) Obyektivitas dalam melakukan pengawasan dan pengendalian hanya dapat dipertahankan apabila standard, prosedur kerja, dan kreatifitas prestasi jelas diketahui oleh yang diawasi atau yang mengawasi.

5) Pengawasan yang bersifat edukatif dan obyektif tidak berarti bahwa tindakan indisipliner tidak usah ditindak.

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Komitmen

Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu dimensi prilaku penting yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan anggota untuk bertahan pada suatu organisasi. hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Allen dan Meyer (dalam Rahma 2007:45) komitmen adalah suatu keterikatan karyawan terhadap organisasinya baik secara afektif, continuance, dan normatif yang mendorongnya bersedia mengorbankan seluruh waktunya untuk organisasi tersebut, Robbins (2003:92) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Menurut Gibson et al (2000) dalam Rivai (2005) dapat diartikan sebagai

“identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh

organisasi atau unit dari organisasi”. Menurut William dan Hazer (1986) dalam Rivai (2005), komitmen organisasional merupakan” respon afektif pada organisasi

secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi. Sedangkan menurut Mowday et al (1982) komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa jauh

28

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya

dalam organisasi tertentu”

Hal ini juga dinyatakan secara tegas oleh Kreiner and Kinicki (2003 : 274) yang berpendapat bahwa organizational commitment merupakan suatu sikap individual mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan organisasi di mana mereka bekerja. Pada umumnya karyawan mempercayai bahwa dengan memberikan komitmen kepada pekerjaannya adalah merupakan suatu pusat hidup karyawan tersebut (Lapierre and Hausdorf, 2001). Ada lima pendekatan yang dapat digunakan untuk menggerakkan komitmen organisasional karyawan menurut Lee dalam Solihin (2010), yaitu (1) Understanding employee work value; (2) Communication job performance standard; (3) Linking performance to reward; (4) Providing effective performance evaluations; (5) Offering supporting for managers and supervisory.

2.1.2.2 Indikator perilaku komitmen

Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi (Arfan Ikhsan,2010:55) yaitu:

a. Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi.

b. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan

pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.

c. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu.

Sedangkan Menurut Quest (1995, Soekidjan, 2009) indikator-indikator prilaku komitmen yang dapat dilihat pada karyawan adalah :

a. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.

b. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi.

c. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi

d. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi

30

Komitmen organisasi menurut Meyer et al., dalam Yustina (2006) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu:

1. Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi

2. Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi

3. Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.

Sementara Robbins (2001) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Dari berbagai keterbatasan definisi komitmen organisasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai dan organisai secara aktif.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:

1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalah pahaman dalam bekerja.

2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan.

4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah : Personal, Situasional dan Posisi.

32

1. Karakteristik Personal.

a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi. c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin

tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya. f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu

berhubungan positif dengan komitmen organisasi. 2. Situasional

a. Nilai (Value) Tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, Inovasi, Kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan memba- ngun hubungan erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.

berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/karyawan akan menjadi komit.

6. Positional

a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin

34

besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.

2.1.2.4 Membangun komitmen organisasi.

Menurut Martin dan Nichols (1991, dalam Soekidjan, 2009), Tiga pilar komitmen yang perlu dibangun adalah:

a. Rasa memiliki (a sense of belonging) b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya

c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)

Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi, cara mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat ditimbulkan dengan melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan (Soekidjan, 2009).

2.1.3 Turnover Intentions

2.1.3.1 Pengertian Turnover Intentions

Keinginan pindah tempat kerja disebut juga turnover intent yaitu adanya niat untuk meninggalkan organisasinya dan ini merupakan tahapan yang penting dalam proses keinginan pindah tempat kerja. Menurut Tett dan Meyer (1993) seperti yang dikutip dalam Kinnoin (2005), mendefinisikan turnover intent sebagai adanya kesadaran dan niat untuk meninggalkan perusahaannya. Turnover merupakan tahapan akhir setelah adanya keinginan untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mulai merasa tidak puas dan akhirnya terjadinya turnover.

Menurut Azwar (1995) dalam Kurniasari (2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, ke dua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Dari penjelasan ini dapat disimpulkan arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover menurut Price,et al dalam Dwipasari (2006) adalah perpindahan karyawan organisasi menyebrangi batas-batas atau keluar dari suatu organisasi.

Lum et.al., 1998 mengemukakan, bahwa keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi yaitu evaluasi, posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginan seseorang keluar dan mencari pekerjaan lain. Abelson (1987) dalam Harif (2001), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas

36

perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).

Harnoto (2002:2) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intentions

Zeffane (1994) dalam Kurniasari (2004) menyatakan bahwa intense turnover / intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah / intention to quit. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :

1. Kepuasan kerja

2. Komitmen organisasi dari karyawan 3. Kepercayaan terhadap organisasi 4. Job insecurity.

Zeffane (1994) mengungkapkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah,

keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover, antara lain; job attitude, personality, boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics, rewards system, supervisory dan group relations. Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Meskipun secara rinci berbeda-beda, secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job attitude yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri untuk mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini (Steers & Mowday, 1981; dalam Triaryati, 2002)

2.1.3.3 Proses terjadinya Turnover Intentions

Ada 2 (dua) macam model penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu :

1. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin, 1985 (dalam Mueller, 2003) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk

38

kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.

2. Alternatif mencari pekerjaan baru (seearch for alternatives), biasanya karyawan benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan (Hom & Griffeth, dalam Mueller, 2003).

Menurut Mobley (1977) dalam Dwipasari (2006) model proses pengambilan keputusan untuk keluar dari perusahaan mengikuti suatu tahapan – tahapan seperti pada gambar 2.1 dan dimulai dari adanya perasaan tidak puas dalam pekerjaan.

Sumber : Price, at el (2000) dalam Dwipasari (2006)

Gambar 2.1 Proses Intention

2.1.4 Penelititan Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian-Penelitian Terdahulu

No

Penulis Judul Hasil Perbedaan Persamaan

1 Thio Anastasia Pertonia, Vennylia Tjendra, Lina Hartiningsih (2009) Pengaruh Komitmen Organisasi, Konflik Peran Terhadap Turnover Intentions dengan Kepuasan Kerja

Uji validitas dan realibilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja, Konflik Peran, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention menunjukan hasil yang signifikan. Adapun perbedayaan disini adalah terdapat variabel Konflik peran pada variabel devenden, dan menggunakan variabel kepuasan kerja pada variabel indevenden Terdapat persamaan di dalam variabel independen yaitu Turnover intention dan pada variabel devenden sama-sama menggunakan variabel Komitmen Organisasi.

2 Fahrudin Js Patreke (2004) Hubungan Keadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah : peran Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Pemediasi Komitmen afektif secara penuh memediasi pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Komitmen kontinuan juga secara penuh memediasi pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap keinginan berpindah. Dan komitmen normatif secara penuh memediasi pengaruh keadilan Adapun perbedayaan disini adalah variabel pemeditasi yaitu variavel Komitmen organisasi Adanya persamaan variabel Kepuasan yang sama-sama berpengaruh terhadap keinginan keluar (turnover intention).

40 prosedural dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah.

3 I Ketut Mustika (2012) Analisis Budaya Organisai dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intention to Leave Karyawan pada industry jasa perhotelan di Kabupaten badung dan Kota Denpasar Budaya Organisai berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap komitmen, kepuasan kerja berpengaruh langsung dan tidak langsnug terhadap komitmen, Budaya Organisai berpengaruh langsung

terhadap intent to leave, Kepuasan kerja

berpengaruh langsung

terhadap intent to leave, komitmen berpengaruh langsung

terhadap intent to leave . Perbedaanya adalah pada penelitian ini adalah adanya Variabel budaya organisasi pada variabel indevenden. Sama-sama variabel kepuasan kerja dan komitmen yang dan masing-masing variabel tersebut berpengaruh terhadap intent to leave karyawan.

4 Endang Hersusdadik awati (2005) Pengaruh kepuasan atas gaji terhadap kinginan untuk berpindah kerja, dengan komitmen organisasion al sebagai variabel intervening Komitmen organisai memiliki efek mediasi terhadap hubungan antara kepuasan gaji dengan keinginan untuk berpindah.dan kepuasan gaji berpengaruh langsung negative terhadap ekinginan untuk berpindah kerja. Perbedaannya pada penelitian ini yaitu pada variabel komitmen kerja yang menjadi variabel mediasi antara kepuasan gaji terhadap keinginan untuk berpindah. sama-sama menggunakan kepuasan kerja yang sama-sama memiliki hasil berpengaruh langsung terhadap keinginan untuk berpindah.

5 Elsa Fricha Wijaya (2010) Pengaruh job insecurity, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap intention to quit (studi pada PT. bank jatim cabang Malang) Masing-masing variabel independen yakni variabel job insecurity, komitmen karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

intention to quit

Perbedaanya terdapat pada variabel independensi job insecurity Sama sama menggunakan variabel komitmen dan Kepuasan kerja yang hasilnya sama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap intention to quit (turnover intention).

6 Rita Andini (2006) Analisis kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasion al terhadap turnover intention Bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara negative berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Terdapan perbedaan pada variabel indevenden yakni variabel kepuasan gaji.

Sama –sama menggunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan keduanya bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention

7 Lenny Hasan, S.E.,MM (2012) Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambanga n dan energi kota Padang Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur,bahwa masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Terdapat perbedaan dalam penelitian ini yakni terdapat varianel disiplin kerja pada variabel indevendennya dan pada penelitian ini variabel komitmen organisasi emnjadi variabel devenden. Sama-sama menggunakan variabel indevenden kepuasan kerja yang memiliki hasil yang signifikan berpengaruh pada komitmen organisasi.

8 Ferry Novliadi, S.Psi,M.Si (2007) Intense turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan Budaya perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan dengan intense turnover karyawan. Terdapat perbedaan variabel indevenden yakni variabel budaya perusahaan Sama-sama menggunakan variabel kepuasan kerja pada variabel indevendenya yang memiliki

42

kerja hasil yang sama

yakni

mempengaruhi intense

turnover.

2.2 Kerangka Pemikiran

Intensi adalah niat/keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Jadi Intensi turnover adalah niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover Intention mempengaruhi keefektifitasan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan. Tingkat turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja yang rendah serta komitmen organisasional yang kurang dari karyawannya.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Selain itu, Komitmen karyawan menjadi hal yang penting, karena pada dasarnya komitmen yang bagus dari karyawan akan mampu menciptakan suasana yang kondusif, karena karyawan merasa memiliki organisasi tersebut, ketika karyawan merasa memiliki organisasi tersebut, maka totalitas dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan akan didapatkan.

Komitmen karyawan menjadi hal yang penting, karena pada dasarnya karyawan akan menjadi kunci bagi organisasi. Karena karyawan bertindak sebagai ujung tombak dari organiasasi tersebut, sehingga tujuan organisasi akan tercapai dengan baik dan maksimal.

2.2.1 Keterkaitan antara variable

2.2.1.1 Hubungan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja mempunyai peranan saling mempengaruhi dengan komitmen organisasi. Seseorang yang merasakan Kepuasan dan kesenangan dalam pekerjaanya, akan cenderung memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula, Hal ini di ungkapkan oleh beberapa ahli diantaranya adalah ,Chang dan Lee (2006) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara positif dengan komitmen organisasional. Demikian juga, Linz (2003) yang menyimpulkan bahwa semakin tinggi derajat komitmen organisasional seseorang, maka semakin tinggi kemungkinan mereka mengekspresikan tingkat kepuasan kerja. Kesimpulan serupa juga dikemukakan oleh Cetin (2006), bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan komitmen professional dan komitmen organisasional.

44

2.2.1.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intentions

Dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et al., 2001). Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.

2.2.1.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions

Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh pada niat keluar. Terdapat beberapa elemen sehingga komitmen organisasi dapat menimbulkan reaksi tertentu terhadap niat keluar. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada organisasi kemungkinan kecil untuk meninggalkan organisasi daripada karyawan yang relatif tidak berkomitmen (Joiner dalam Chiu, et al., 2005).

2.2.1.4 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions

Menurut hasil penelitian Shore dan Martin (1989) dan Muller dan Price (1990), yang dikutip dari Lum et al. (1998), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

dan komitmen berhubungan dengan turnover, walaupun demikian komitmen organisasional lebih mempunyai hubungan yang kuat terhadap intensi keluar, berarti bahwa kepuasan kerja merupakan variabel mendahului komitmen organisasional.

Dalam penelitiannya, Anis et al., (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama berpengaruh negative terhadap turnover intensions.

Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka didapat paradigma penelitian. Hubungan di antara variabel-variabel tersebut ditunjukkan pada gambar berikut ini:

46

Lambert et al., 2001

Cetin (2006)

Anis et al., (2003)

Joiner dalam Chiu, et al., 2005

Gambar 2.2

Paradigma Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja (X1) 1. Pembayaran gaji atau

upah

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Promosi 5. Penyelia

Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo

(2008:100)

Komitmen Organisasi (X2) 1. penerimaan terhadap

tujuan organisasi. 2. Kesiapan dan

kesediaan untuk melaksanakan tugas 3. Keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Meyer et al., dalam Yustina (2006)

Turnover Intention (Y)

1. Niat( keinginan) untuk keluar yang dimiliki 2. Aktivitas pencarian

informasi pekerjaan 3. Kesempatan yang

dimiliki untuk pindah (peluang)

Menurut Tett dan Meyer (1993) dalam Kinnoin (2005)

jelas dan berorientasi ke depan akan membuat manajer dan karyawan untuk bertanggung jawab atas pencapaian hasil diangggap sebagai tempat bekerja yang lebih baik, terutama oleh individu yang ingin maju, baik secara finansial maupun karier.

b) Pengaruh komitmen organisasi Terhadap turnover intenstion Hipotesis:

Ho: YX2 = 0 Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Turnover Intenstion di Universitas Komputer Indonesia Ha: YX2≠ 0: Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intenstion di Universitas Komputer Indonesia Pada tabel 4.24 diperoleh nilai statistik uji t variabel komitmen organisasi sebesar 5.394 dengan nilai signifikansi 0,000 selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 55 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,042. Karena thitung

(5,394) lebih besar dibanding ttabel (2,042) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada

alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifiakn terhadap turnover intenstion di Universitas Komputer Indonesia. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin baik komitmen organisasi signifikan akan memeberikan kontribusi turnover intenstion di Universitas Komputer Indonesia. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intenstion dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.10

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh komitmen organisasi organisasi terhadap turnover intenstion

Pada gambar 4.10 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 5,394 berada

pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intenstion di Universitas Komputer Indonesia.

Hasil yang signifikan juga diungkapkan oleh Poznanski and Bline (1997), bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai pertanda awal untuk keinginan pindah kerja. Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja adalah topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut. Karena menurut Gregson (1992), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal suatu komitmen dalam sebuah pergantian akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik. Sedangkan menurut penelitian Bateman and Strasser (1984), menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja.

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t_0,975;55 = 2,042

135 5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Turnover Intenstion karyawan di Universitas Komputer Indonesia, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia, dengan indikator Pembayaran Gaji atau Upah, Pekerjaan itu sendiri, Rekan Kerja, Promosi, Penyelia yang rata-rata berada dalam kategori baik. Namun ada beberapa indikator yang berada pada katagori kurang baik yakni pada pernyataan pembayaran gaji atau upah dan pada petnyataan penyelia (atasan). Sedangkan pada katagori cukup terdapat pada pernyataan rekan kerja.

2. Komitmen karyawan di Universitas Komputer Indonesia secara umum berada dalam kategori cukup Namun terdapat indikator yang berada pada katagori rendah dan cukup yakni pada pernyataan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan, yaitu ketika ada informasi bahwa ada perusahaan lain yang menawarkan kompensasi tinggi, maka kemungkinan tinggi anda akan membuat lamaran.

3. Turnover intenstion karyawan pada Universitas Komputer Indonesia secara umum berada dalam kategori Cukup. Namun terdapat indikator yang berada pada katagori tinggi yakni pada pernyataan kesempatan yang dimiliki untuk

pindah (peluang) .dan pernyataan dalam katagori cukup yakni niat(keinginan) untuk keluar yang dimiliki oleh karyawan relative tinggi.

4. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi memiliki tingkat hubungan yang sedang, bahwa kepuasan kerja dengan komitmen organisasi tidak terlalu dominan saling mempengaruhinya.

5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intenstion karyawan di Universitas Komputer Indonesia yang berada dalam katagory cukup. sehingga kepuasan kerja di abaikan karena kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang dominan terhadap turnover intenstion karyawan di Universitas Komputer Indonesia.

6. Komitmen organisasi dengan turnover intenstion di Universitas Komputer Indonesia yang memberi pengaruh Kuat yang artinya komitmen organisasi memberikan kontribusi membentuk Turnover Intenstion yang dominan. semakin baik komitmen organisasi akan memberikan kontribusi positif terhadap turnover intenstion karyawan di Universitas Komputer Indonesia.

7. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi berada pada katagori sedang, dengan demikian kepuasan kerja dan komitmen organisasi memberikan kontribusi yang kurang dominan terhadap turnover intenstion karyawan universitas komputer indonesia.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti ingin memberikan saran yang dapat dijadikan masukan kepada Universitas Komputer Indonesia, yaitu :

1. Universitas Komputer Indonesia hendaknya memberikan kepuasan kerja pada karyawan dengan memberikan kompensasi sesesuai dengan prestasi atas hasil kerjanya, Selain itu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri , serta institusi harus memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan dalam hal kenaikan pangkat (promosi),selain itu pimpinan hendaknya menjalankan fungsinya dan berhubungan harmonis dengan karyawan.

2. Universitas Komputer Indonesia sebaiknya memberikan arahan atau mendorong bawahannya untuk menghasilkan komitmen organisasi yang baik, adapun pendekatan yang bisa dilakukan adalah melakukan pendekatan secara emosional terhadap para karyawan, motivasi karyawan didasarkan pada suri tauladan yang baik, melibatkan karyawan untuk memberikan usul, ide, dan saran bagi perkembangan organisasi, dan menjelaskan visi, misi dan tujuan organisasi.

3. turnover di Universitas Komputer Indonesia bisa dicegah adalah dengan memberikan kesejahteraan serta promosi yang baik pada setiap karyawan agar karyawan tidak pernah berpikir untuk pindah / mencari perusahaan lain.

4. Kepuasan Kerja yang Tinggi akan Membuat komitmen organisasi menjadi baik. Maka dari itu selayaknya institusi memberikan motivasi yang tinggi pada setiap karyawannya agar karyawannya dapat bekerja dengan loyal dan merasa di perhatikan.

5. Kepuasan kerja pada penelitian ini di abaikan karena kepuasan kerja tidak memberi kontribusi yang dominan terhadap turnover intenstion disarankan untuk peneliti lain yang akan meneliti tidak menggunakan variabel kepuasan kerja pada penelitian selanjutnya karena pengaruh dari faktor lain yang lebih dominan.

6. Nilai-nilai dari komitmen organisasi sebaiknya dijaga sebaik mungkin, karena komitmen organisasi yang baik akan menjadikan karyawan berkomitmen tinggi.

7. kepuasan kerja dan komitmen organisasi berkontribusi dalam mempengaruhi turnover intenstion karyawan. Universitas Komputer Indonesia sebaiknya memperbaiki turnover intenstion karyawan melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.