The Analysis Of The Quality Of Work Life (Qwl) Application To The Commitment And Job Satisfaction Of Employees

ANALISIS PENE
ERAPAN QUALITY OF WORK LIF
LIFE
(QWL) TERHA
HADAP KEPUASAN KERJA DAN
KOM
MITMEN KARYAWAN

IND
DAH KUSUMA HAYATI

SEKO
OLAH PASCASARJANA
INSTITU
TUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis
Penerapan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Karyawan. Penelitian yang dilaksanakan di Perusahaan PT PGN (Perusahaan Gas
Negara) Tbk ini adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Dafta
Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor,

Desember 2011

Indah Kusuma Hayati
H251090031

ABSTRACT
INDAH KUSUMA HAYATI. The Analysis of The Quality of Work Life (QWL)
Application to The Commitment and Job Satisfaction of Employees. Under
direction of AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Increased productivity needs being in line with the increase in employee
performance. To be able to improve employee performance, companies must
create working conditions that offer incentives for employees to satisfy them with
the system running in the company. The purpose application of Quality of Work
Life (QWL) in an enterprise is to improve employee satisfaction on the job.
Employee job satisfaction is one important aspect to consider in efforts to improve
the human resources quality of an enterprise. Employees who have high job
satisfaction, will generally have a high commitment to the company. High
employee commitment will give beneficial contribution to the company to
increase productivity of both employees and companies. This study aims to
analyze the effects of application of QWL on job satisfaction and employee
commitment, to analyze the influence of job satisfaction on employee
commitment and analyze the differences in levels of job satisfaction and
commitment of employees by gender. The study is conducted by giving
questionnaire to 120 employees SBU (Strategic Business Unit) 1 PT. PGN, which
is present in three areas, namely Hosbun, Bogor and Banten. Hypothesis testing
method using the model Structural Equation Model (SEM) with PLS. QWL
measurement consists of 9 (nine) factors: adequate compensation, conflict
resolution, communication, occupational health, job security, workplace safety,
employee participation, career development, and pride (Cascio, 2006).

Measurement of job satisfaction by using the method of the Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ). Factors that shape employee satisfaction in this
study was restricted to 5 (five) factors, namely the employee, promotion, salary,
supervision and co-workers (Luthans, 2006). The three components of employee
commitment model and measurements was adopted from Meyer and Allen (1997)
in Suhendi (2010) ie affective, continuance and normative commitment. The
results of the analysis indicate that the application of QWL hypothesis has no
effect on job satisfaction of employees. Application of QWL and job satisfaction
significantly influence employee commitment. The better implementation of
QWL and the higher levels of job satisfaction will increase employee commitment
to the company. The research shows that there is no difference between job
satisfaction and commitment of employees by gender.
Key Words : Quality of work life, job satisfaction and employee commitment, SEM
PLS

RINGKASAN
INDAH KUSUMA HAYATI. Analisis Penerapan Quality of Work Life (QWL)
Terhaadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan. Dibimbing oleh AIDA
VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Tujuan utama sebuah perusahaan adalah meningkatkan keuntungan dengan

cara meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas harus sejalan dengan
peningkatan kinerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan,
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan
rangsangan bagi karyawan agar mereka merasa puas terhadap sistem yang
berjalan di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor utama dalam
peningkatan produktivitas perusahaan. Salah satu tujuan penerapan Quality of
Work Life (QWL) dalam suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan kepuasan
karyawan terhadap karyawanan. Penerapan QWL yang baik merupakan perhatian
perusahaan dalam membentuk kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja
karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam
usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan. Komitmen
karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh penerapan QWL
terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan PT PGN Tbk serta menganalisis
perbedaan tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan PT PGN Tbk
berdasarka gender. Penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada
120 karyawan Strategic Business Unit (SBU) 1 PT. PGN, yang terdiri dari tiga
wilayah, yaitu Hosbun, Bogor dan Banten. Metode pengambilan sampel pada
setiap wilayah dilakukan dengan metode proporsional sampling. Metode

pengujian hipotesis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM)
dengan software SmartPLS. Pengukuran QWL terdiri dari 9 (sembilan) faktor :
kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keamanan kerja, keselamatan kerja, partisipasi karyawan, pengembangan karir, dan
kebanggaan (Cascio, 2006). Pengukuran kepuasan kerja dengan mengunakan
metode Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Faktor yang membentuk
kepuasan karyawan pada penelitian ini dibatasi pada 5 (lima) faktor yaitu
karyawan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja (Luthans, 2006).
Tiga komponen model dan pengukuran komitmen karyawan diadopsi dari Meyer dan
Allen (1997) dalam Suhendi (2010) yaitu afective commitment, countinuance
commitment dan normative commitment.
PT PGN Tbk telah menerapkan 9 faktor QWL dengan serius. Diantara
penerapan QWL yang sangat memuaskan karyawan adalah mereka belajar banyak
dari pekerjaan dan kebanggaan terhadap perusahaan. Namun demikian, masih ada
yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan berkaitan dengan penerapan QWL
dikarenakan menurut persepsi karyawan terdapat beberapa kebijakan pelaksanaan
faktor QWL yang dianggapkan kurang memuaskan.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan QWL tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana thitung = 1.0516 lebih
kecil dari ttabel = 1.96. Peningkatan kualitas penerapan QWL dalam perusahaan

tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Terdapat
beberapa kemungkinan yang menyebabkan penerapan QWL tidak berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan, diantaranya adalah (1) Desain QWL tidak sesuai
dengan kebutuhan karyawan, (2) implikiasi QWL tidak berjalan dengan baik, (3)
QWL lebih merupakan hygiene factor yang apabila ada hanya menghasilkan
“tidak ada dissastifaction” bukan menghasilkan “satisfaction”, (4) Karyawan
tidak mengetahui dan memahami tujuan penerapan faktor QWL dan (5) Tingkat
motivasi karyawan terletak pada 5 faktor kepuasan kerja, yaitu pekerjaan, gaji,
promosi, supervisi dan rekan kerja, yang mereka butuhkan (extrinsic motivation).
Pada hasil penelitian, penerapan QWL dan kepuasan kerja berpengaruh
positif secara signifikan terhadap komitmen karyawan, didukung dengan thitung =
2.425 lebih besar dibanding ttabel = 1.96. Semakin baik penerapan QWL dan
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan semakin meningkat komitmen
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis PLS, tidak terdapat perbedaan yang berarti
antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan baik wanita maupun pria. Hal ini
diperkuat dengan hasil pengujian anova yang menunjukkan bahwa perbedaan
tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan antara wanita dan pria tidak
signifikan.

Merupakan suatu hal yang sangat positif bagi PGN adalah bahwa
karyawan memiliki komitmen yang sangat tinggi terhadap perusahaan. Memiliki
karyawan dengan komitmen tinggi sangat bermanfaat, sehingga pemeliharaan dan
peningkatan komitmen karyawan perlu menjadi prioritas bagi manajemen.
Kompetensi tanpa disertai komitmen terhadap perusahaan tidak akan membawa
hasil yang optimal. Penelitian menunjukkan bahwa penerapan QWL yang baik
dan peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen karyawan,
sehingga ke dua hal tersebut seharusnya menjadi bagian penting dari kebijakan
perusahaan. Dengan melakukan perbaikan penerapan QWL serta meningkatkan
kepuasan karyawan, peusahaan akan memperoleh komitmen lebih kuat dari
karyawan sehingga akan lebih mampu bertahan terhadap tantangan perubahan
lingkungan. Kebijakan yang menyangkut QWL dan kepuasan karyawan
hendaknya menjadi bagian dari rencana strategis perusahaan.

Kata kunci : Quality of Work Life (QWL), kepuasan kerja, komitmen karyawan,
SEM PLS

@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2011
Hak Cipta dilindungi Undang-undang
1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa

mencantumkan atau menyebutkan sumber
a. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau
tinjauan suatu masalah
b. Pengutipan tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB
2. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh
karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
(QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN KARYAWAN

INDAH KUSUMA HAYATI

TESIS

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Drs. Muhammad Syamsun, M.sc

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. Atas karunia dan
rahmat yang telah dilimpahkan khususnya dalam penyusunan laporan penelitian
Ini. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister
Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Judul
Tesis ini adalah Analisis Penerapan Quality of Work Life (QWL) Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada semua
pihak yang telah membantu penyelesaian tesis ini :
1.

Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku

dosen pembimbing, yang telah memberikan pengarahan dan saran dalam
penyelesaian tesis ini.

2.

Ahmad Dhany, suami tercinta, serta seluruh keluarga yang telah memberikan
dukungan dan doa.

3.

Bapak Ramdan Hidayat, M.Si selaku Direktur Akademi Telekomunikasi
Bogor beserta rekan-rekan kerja yang selalu memberikan dukungan dan
bantuannya.

4.

Ketua dan seluruh anggota Yayasan Telekomunikasi Nasional yang selalu
memberikan dukungan baik materil maupun non materil.

5.

Pimpinan PT PGN Tbk, Ibu Limar dan seluruh karaywan PT PGN Tbk
khususnya karyawan SBU 1 Bogor, Hosbun dan Banten yang telah
berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.

6.

Ami Pujiawati, yang selalu setia membantu penulis

7.

Mbak Ety, Mbak Mia, Mbak Dewi dan seluruh teman-teman Pascasarjana
Ilmu Manajemen tingkat tiga, yang selalu memberikan semangat dan doa.

Terakhir pada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu
yang telah membantu dan mendukung selama perkuliahan dan penyusunan Tesis.
Semoga segala kebaikan dan keiklasan mereka semua mendapatkan balasan dari
Allah SWT .

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini masih jauh dari
sempurna namun penulis berharap karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Pada akhirnya, tiada gading yang tak retak karena sempurna hanya milik Tuhan
YME, mudah mudahan Ia senantiasa membantu penulis dalam mencari
kesempurnaan.

Bogor, Desember 2011

Indah Kusuma Hayati

RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 23 Januari 1980 dari pasangan
Ir. Ahmad Sumedji dan Dr. Ai Kuraisin. Penulis merupakan anak ke – 4 dari lima
bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1986 di SDN
Setiabudhi Bandung dan lulus pada tahun 1992, setelah itu penulis melanjutkan
pendidikannya di SMPN 1 Singaparna – Tasik Malaya pada tahun 1992 – 1995.
Pada tahun 1995, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah
umum di SMUN 1 Singaparna – Tasik Malaya jurusan IPA (Ilmu Pengetahuan
Alam) dan lulus pada tahun 1998.
Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB pada
tahun 1998 pada Departemen Agronomi Fakultas Pertanian dan memperoleh
gelar sarjana pertanian pada tahun 2002. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan
pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi
Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Bogor,

Desember 2011

Indah Kusuma Hayati
NRP. H251090031

DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI .......................................................................................
DAFTAR TABEL ...............................................................................
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.................................................................................
1.2. Perumusan Masalah.........................................................................
1.3. Tujuan Penelitian.............................................................................
1.4. Kegunaan Penelitian........................................................................
1.5. Batasan Penelitian...........................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pendekatan Teoritis
2.1.1. Quality of Work Life (QWL)..................................................
2.1.2. Persepsi..................................................................................
2.1.3. Kepuasan Kerja.....................................................................
2.1.4. Komitmen Karyawan............................................................
2.1.5. Gender...................................................................................
2.2. Tinjauan Hasil Penelitian sebelumnya............................................
2.3. Pendekatan Teori Analisi
2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel................................
2.3.2. Validasi dan Reliabilitas Instrumen.......................................
2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM)..................................
2.4. Perumusan Hipotesis.......................................................................
2.5. Kerangka Pemikiran........................................................................
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian.........................................
3.2. Jenis dan Sumber Data...................................................................
3.3. Metode Pengambilan Sampel.........................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data............................................................
3.5. Analisis Data
3.5.1. Analisis Deskriptif.................................................................
3.5.2. analisis SEM dengan PLS.....................................................
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk....................
4.2. Sejarah Singkat Perkembangan
PT Perusahaan Gas Negara, Tbk....................................................
4.3. Visi dan Misi PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk...........................
4.4. Budaya Perusahaan .......................................................................
4.5. Kegiatan Usaha...............................................................................
4.6. Wilayah Usaha................................................................................

i
iii
v
vi

1
4
5
5
6

7
13
14
21
24
25
26
27
28
32
33

36
36
37
38
39
39

45
45
47
48
48
50

4.7.
4.8.
4.9.

Struktur Organisasi Perusahaan ....................................................
Sumber Daya Manusia .................................................................
Implementasi Quality of Work Life dalam PT PGN Tbk...............

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
5.1.1. Uji Validitas.........................................................................
5.1.2. Uji Reliabilitas......................................................................
5.2. Analisis Indikasi Awal....................................................................
5.3. Karakteristik Responden...............................................................
5.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........
5.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................
5.3.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..
5.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............
5.4. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) : Pengaruh
Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Karyawan.....................................................................
5.4.1. Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First
Order dengan Indikator.......................................................
5.4.2. Evaluasi Model Struktural atau Inner Model......................
5.5. Analisis Partial Least Square (PLS) Berdasarkan
Perbedaan Gender .......................................................................
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian.........................................................
5.7. Implementasi Manajerial................................................................

52
52
54

57
57
58
64
65
65
66
66

67
69
72
76
82
90

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN
6.1. Kesimpulan ....................................................................................
6.2. Implikasi Kebijakan........................................................................

94
95

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................

97

LAMPIRAN .........................................................................................

100

DAFTAR TABEL

No.

Halaman
Perbedaan Covariance Based SEM (LISREL) dengan
Component Based SEM (PLS) ............................................................

30

2.

Kriteria dan Standarisasi dalam Evaluasi Outer Model – Refleksi ......

31

3.

Proposi Jumlah Sampel Berdasarkan Wilayah Penelitian ...................

37

4.

Konstruk Second order, Konstruk First order dan Indikator
Penelitian .............................................................................................

40

5.

Sejarah Perkembangan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero)Tbk .....

46

6.

Jumlah Pelanggan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
Pada Tahun 2006 – 2010 ......................................................................

49

Volume (MMScfd) per Kategori Pelanggan PT. Perusahaan
Gas Negara (Persero) Tbk Pada Tahun 2009 – 2010............................

49

Jumlah Karyawan PGN SBU 1 Berdasarkan Wilayah Pada
Tahun 2011 ..........................................................................................

54

Jumlah Karyawan PGN SBU 1 berdasarkan Jenis Kelamin
Pada Tahun 2011 ..................................................................................

54

10. Implementasi Penerapan Qualility of Work Life (QWL)
di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk .....................................

55

11. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 7 : Penilaian
Kinerja di Perusahaan ..........................................................................

58

12. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 9 : Kesempatan
Menjadi Orang Penting di Perusahaan ...............................................

58

13. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 23 : Program
Rekreasi Perusahaan Cukup Baik .......................................................

59

14. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 24 : Program
Konseling Perusahaan Berjalan Baik ..................................................

59

15. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 28 : Puas Terhadap
Sistem Pensiun Perusahaan ..................................................................

60

16. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 30 : Gaji
Yang Diterima Sudah Memenuhi Kebutuhan ....................................

60

17. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 31 : Sistem
Tunjangan di Perusahaan ....................................................................

60

18. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 32 : Sistem
Intensif yang di Perusahaan ................................................................

61

1.

7.
8.
9.

19. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 6 : Pekerjaan
Menambah Pengetahuan dan Keterampilan ........................................

61

20. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 12 : Atasan
Meminta Informasi Kepada Karyawan ................................................

62

21. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 18 : Saya Bangga
dengan Identitas Perusahaan ...............................................................

62

22. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 19 : Perusahaan
Berperan Aktif dalam Program Sosial .................................................

62

23. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 22 : Fasilitas
Kesehatan dari Perusahaan Cukup Baik ..............................................

63

24. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 59 : Perusahaan
Memiliki Arti yang Sangat Besar .......................................................

63

25. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 63 : Sangat
Bahagia Menghabiskan Sisa Karir di Perusahaan ..............................

63

26. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 69 : Alasan Utama
untuk Melanjutkan Bekerja pada Perusahaan Bahwa Loyalitas
adalah Penting ....................................................................................

63

27. Indikator – indikator Yang Harus didrop ............................................

69

28. Nilai Tertinggi Interelasi Refleksi Indikator Dengan
Konstruk First Order ..........................................................................

71

29. Nilai Loading Faktor – faktor Quality of Work Life ( QWL )
Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................

78

30. Nilai Loading Factor Bentuk Komitmen Karyawan Berdasarkan
Jenis Kelamin ......................................................................................

79

31. Koefisien Parameter Faktor – faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan
Jenis Kelamin ......................................................................................

80

32. Analisis Path Coefficients Berdasarkan Jenis Kelamin .......................

81

33. Nilai Cross Loading Pada Indikator Quality of Work Life (QWL)
Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................................

81

DAFTAR GAMBAR

No.

Halaman

1.

Quality of Work Life ………………….………………………………..

13

2.

Model Minnesota Satisfaction Questionnaire ……………………………..

20

3.

Konsep Kerangka Pemikiran Konseptual ……………………………...

34

4.

Kerangka Pemikiran Penelitian ………………………………………...

35

5.

Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Struktural .....

42

6.

Komposisi Pelanggan Per Sektor Industri ……………………………..

50

7.

Volume Gas Unit Transmisi dan Distribusi Pada Tahun
2006 – 2010 ...........................................................................................

52

8.

Presentase Karakteristik Responden …………………..........................

64

9.

Model Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan ……………………………..

68

10. Model Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Setelah 8 Indikator
Didrop ....................................................................................................
11. Model Analisis Partial Least Square (PLS) Untuk Wanita ……………

70
77

12. Model Analisis Partial Least Square (PLS) Untuk Pria ……………….

77

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Halaman

13. KuisionerPenelitian ………………………………….............................

101

14. Struktur Organisasi Korporat PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk ………

107

15. Struktur Organisasi Strategic Bussiness Unit (SBU)
Distribusi 1 PT. PGN, Tbk …………………………….........................

108

16. Hasil Validitas …………………………………………………………

109

17. Hasil Reliabilitas ……………………………………………………. ..

111

18. Distribusi Frekuensi ……………………………………………………

112

19. Rekapitulasi Karakteristik Responden …………………………………

127

20. Analisis Varian (Anova) Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan
Berdasarkan Karakteristik Responden ………………….......................

128

21. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja dan Tingkat Komitmen
Karyawan Berdasarkan Karakteristik Responden ……………………..

129

22. Crossloading …………………………………………………………..

130

23. Overview PLS ………………………………………………………….

132

24. Analisis Path Coefficient ………………………………………………

133

25. Analisis Path Coefficient Berdasarkan Jenis Kelamin Pria ……………

134

26. Analisis Path Coefficient Berdasarkan Jenis Kelamin Wanita ………..

135

27. Rataan Skor Penerapan Faktor – faktor Quality of Work Life
Berdasarkan Persepsi Karyawan ……………………………………….

136

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak
cukup besar bagi dunia bisnis di Indonesia. Persaingan domestik maupun
internasional yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut mempunyai
keunggulan produk, jasa, biaya dan sumber daya manusia untuk mempertahankan
eksistensi perusahaan di dalam dunia bisnis.
Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing
adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian visi dan misi suatu
perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud apabila ditunjang oleh
sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas
diharapkan mampu merespon dengan cepat dan mampu menghadapai berubahan
di dalam dunia bisnis.
Keterkaitan karyawan dalam perusahaan adalah sangat dominan, sehingga
perhatian yang serius terhadap pengelolaan sumber daya manusia (SDM) mutlak
diperhatikan. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan
yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik yang harus
dipenuhi oleh perusahaan agar dapat hidup secara layak dan manusiawi.
Mengingat sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan,
usaha untuk memelihara hubungan yang berkesinambungan dan serasi dengan
para karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangatlah penting. Selain
menciptakan hubungan yang serasi, kesetaraan gender di dalam perusahaan sangat
penting dalam pengelolaan SDM. Berdasarkan hakikat kesetaraan dan keadilan
gender terdapat kesamaan kondisi bagi pria maupun wanita untuk memperoleh
kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan penuh
dalam berkontribusi pada kegiatan pembangunan, politik, ekonomi, sosial dan
budaya (Vitayala, 2009). Hal ini berarti termasuk melaksanakan peran dan

tanggung jawab sebagai karyawan perusahaan sesuai dengan keadilan struktural
di dalam organisasi.
Pada umumnya, tujuan utama sebuah perusahaan adalah meningkatkan
keuntungan dengan cara meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas
harus sejalan dengan peningkatan kinerja karyawan. Artinya, produktivitas yang
tinggi tidak akan tercapai apabila kinerja karyawan menurun. Untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi
kerja yang mampu memberikan rangsangan bagi karyawan agar mereka merasa
puas terhadap sistem yang berjalan di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor utama dalam peningkatan produktivitas perusahaan.
Salah satu tujuan penerapan Quality of Work Life (QWL) dalam suatu
perusahaan adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap karyawanan.
Penerapan QWL yang baik merupakan perhatian perusahaan dalam membentuk
kepuasan kerja karyawan. Faktor – faktor usaha QWL bukan hanya pada
bagaimana perusahaan dapat menyebabkan karyawan menjadi lebih baik,
melainkan juga menyebabkan karyawanannya menjadi lebih baik. Unsur QWL
yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan adalah melalui tingkat
partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi,
kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang
layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). QWL secara
operasional menggambarkan aktivitas yang dapat dirasakan oleh karyawan
sebagai usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja
yang lebih baik.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu
perusahaan. Kepuasan karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki
motivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaliknya ketidakpuasan akan
mengakibatkan menurunnya kinerja yang diperlihatkan dengan perlakuanperlakuan negatif seperti keterlambatan bekerja, ketidakhadiran, pemogokan,
tingginya tingkat keluar masuk karyawan dan tindakan negatif lainnya yang dapat
merugikan perusahaan.

Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat
bervariasi. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yaitu
dengan mengetahui perasaan atau persepsi karyawan terhadap penerapan QWL.
Penerapan QWL merupakan suatu upaya untuk mencapai kinerja yang unggul,
yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang
optimal (Arifin, 1999).
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, pada umumnya akan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen karyawan
sangatlah penting bagi perusahaan. Komitmen

karyawan yang tinggi akan

memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas
baik karyawan maupun perusahaan. Kebutuhan karyawan yang telah terpenuhi
oleh perusahaan akan memberikan rasa puas karyawan. Tingkat kepuasan dan
komitmen sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing.
Karakteristik individu tersebut salah satunya adalah jenis kelamin yang telah
membedakan individu sebagai sifat dasar pada kodrat manusia.
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, atau lebih dikenal dengan
sebutan PGN, merupakan Badan Usahan Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dalam bidang distribusi dan transmisi gas. PT PGN merupakan salah satu BUMN
yang telah go public. Pada pertengahan tahun 2011, kinerja laba bersih 18 BUMN
yang sudah go public secara agregat juga mengalami peningkatan sebesar 36,44%
dibanding 2010. Lima BUMN terbuka yang memiliki kinerja terbaik adalah PT
Telkom Tbk, PT Bank BRI Tbk, PT Bank Mandiri Tbk, PT PGN Tbk, dan PT
Bank BNI Tbk1. Di tahun 2010, PGN mencatat peningkatan laba usaha sebesar
17,7% menjadi Rp 9,04 triliun dari Rp 7,676 triliun, hal ini memperlihatkan
pertumbuhan bisnis Perseroan2.
Tinggi rendahnya kinerja perusahaan tidak lepas dari dukungan para
karyawan. Peningkatan daya saing, kinerja dan masalah produktivitas perusahaan
terletak pada kualitas SDM. Semakin tinggi kualitas SDM makan akan semakin
tinggi kinerja perusahaan.
1

2

BUMN Track. 12 September 2011. Kinerja Tengah Tahun
http://www.bumntrack.com/index.php/rubrik/show_rubrik_detail/27/533
Laporan Annual Tahhun 2010 PT PGN Tbk

Menggembirakan.

Salah satu aspek utama yang menjadi fokus Manajemen PGN untuk
mendukung peningkatan kinerja perusahaan adalah Sumber Daya Manusia
(SDM). Seiring persaingan yang semakin meningkat, PGN melakukan
optimalisasi

dalam

pengelolaan

sumber

daya

manusia

dengan

tetap

memperhatikan kepentingan karyawan, baik berupa kepentingan yang bersifat
material maupun non material. Sebagai bagian dari pelaksanaan kebijakan
pengelolaan SDM yang berkualitas dan memperhatikan kepentingan kedua belah
pihak, manajemen menjaga hubungan dengan karyawan secara baik. PGN
memandang karyawan sebagai mitra dalam upaya meningkatkan laba, mitra
dalam melaksanakan tugas operasional dan mitra dalam meningkatkan
produktivitas. PGN merasa sangatlah penting menciptakan kondisi kerja yang
kondusif bagi karyawannya, dalam menciptakan kepuasan dan komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti
kualitas kehidupan kerja yang diterapkan oleh PT. PGN Tbk. Oleh karena itu
penelitian ini berjudul “ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
(QWL)

TERHADAP

KEPUASAN

KERJA

DAN

KOMITMEN

KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA
(PERSERO) Tbk)”
1.2.

Perumusan Masalah
Sumber

daya

manusia

(SDM)

merupakan

faktor

penting

dalam

menggerakkan jalannya operasional perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan
perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk
menjalankan

strategi

pencapaian

tujuan.

Komitmen

karyawan

tercipta

dikarenakan adanya rasa puas karyyawan baik terhadap karyawanannya maupun
lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidak–
tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan. Penerapan Quality of Work Life merupakan salah
satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan salah satu
bentuk keperdulian perusahaan dalam membentuk kepuasan kerja bagi karyawan.
Faktor-faktor QWL yang diterapkan oleh perusahaan apa saja yang sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawa. Mengingat bahwa,
tidak semua karyawan beranggapan bahwa uang merupakan faktor kepuasan.
Dalam menciptakan kepuasan kerja serta komitmen karyawan terhadap
perusahaan, perusahaan harus memperhatikan karakteristik dari setiap individu
karyawannya. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik
individu masing-masing karyawan. Karakteristik individu tersebut salah satunya
adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat dasar pada
kodrat manusia.

Berdasarkan hal ini, akan menjadikan dasar bagaimana

perusahaan harus memperlakukan karyawan-karyawannya berdasarkan status
gender tersebut.
Perumusan permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.

Faktor apa yang dapat merefleksikan penerapan QWL pada PT PGN
berdasarkan persepsi karyawan?

2.

Bagaimana tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap
perusahaan pada PT PGN Tbk ?

3.

Bagaimana pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan komitmen
karyawan pada PT PGN Tbk ?

4.

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan PT PGN ?

5.

Apakah terdapat perbedaan antara tingkat kepuasan kerja dan komitmen
karyawan PT PGN Tbk berdasarka gender?

1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1.

Mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat merefleksikan penerapan QWL
pada PT PGN Tbk.

2.

Menganalisis tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap
perusahaan pada PT PGN Tbk.

3.

Menganalisis pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan
komitmen karyawan pada PT PGN Tbk.

4.

Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
PT PGN Tbk.

5.

Menganalisis perbedaan tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan
PT PGN Tbk berdasarkan gender.

1.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini berguna untuk :
1.

Hasil penelitian Kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life (QWL)), dan
kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan diharapkan dapat memberikan
kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen
sumber daya manusia.

2.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan, khususnya
untuk perusahaan yang mengelola sumber daya manusia dalam perpatokan
hasil pengujian empiris konstruk tersebut, seperti :
1) Dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi pimpinan perusahaan untuk
melakukan perbaikan kualitas kehidupan kerja (QWL) dalam lingkungan
perusahaan,

sehingga

kepuasan

dan

komitmen

karyawan

dapat

ditingkatkan. Peningkatan kepuasan dan komitmen karyawan diharapkan
dapat meningkatkan produktivitas karyawan;
2) Membantu pihak manajemen dalam menyusun formulasi ideal dari sebuah
kualitas kehidupan kerja, sesuai dengan ciri dan karakteristik yang
dibutuhkan.
1.5.

Batasan Penelitian
Agar pembahasan penelitian lebih fokus, penelitian ini lebih mengarah

kepada persepsi karyawan terhadap penerapan Quality of Work Life (QWL) pada
perusahaan PT PGN Tbk. Terdapat 9 (Sembilan) faktor Quality of Work Life
(QWL) yang diteliti berdasarkan Cascio (2006) yaitu partisipasi karyawan,
pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak dan kebanggaan
karyawan. selanjutnya faktor-faktor QWL akan digunakan untuk melihat
pengaruh kualitas kehidupan kerja suatu perusahaan terhadap tingkat kepuasan
kerja dan komitmen karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dengan mengunakan
metode Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Faktor yang membentuk
kepuasan karyawan pada penelitian ini dibatasi pada 5 (lima) faktor yaitu
karyawanan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja (Luthans,
2006).

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pendekatan Teoritis
2.1.1. Quality of Work Life (QWL)
Menurut Davis et al (1994),

QWL mengacu kepada keadaan

menyenangkan atau tidak menyenangkan lingkungan pekerjaan bagi karyawan.
Tujuan utama penerapan QWL adalah pengembangan lingkungan kerja yang
sangat baik bagi karyawan dan juga produksi. Fokus utama QWL adalah
lingkungan kerja dan semua pekerjaan di dalammya harus sesuai dengan orangorang dan teknologi. Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap pekerjaan
(perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk
meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan
martabat dan pertumbuhan manusia.
Menurut Cascio (2006), QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan
yaitu : pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan
keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya : pemerkayaan pekerjaan,
kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi
karyawan dan kondisi kerja yang nyaman). Pandangan kedua menyatakan bahwa
QWL merupakan persepsi-persepsi karyawan seperti karyawan merasa aman,
secara relative merasa puas serta mendapatkan kesempatan tumbuh dan
berkembang sebagai layaknya manusia.
QWL menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi. Penerapan
QWL bertujuan untuk berusaha memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan
kebutuhan pokok karyawan. Mengelola dengan menyediakan sarana dan
prasarana yang berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang
kondusif yang dapat mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi, serta
struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas dan wewenang dan tanggung
jawab yang jelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan karyawan dan
usahanya dalam mencapai kariernya. Pengelolaan manajemen sumber daya
manusia dengan menerapkan QWL ditujukan untuk mewujudkan kehidupan kerja

yang berkualitas sehingga pada akhirnya mencapai kinerja yang unggul,
produktivitas yang tinggi dan mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja.
Pada prakteknya belum banyak perusahaan yang menerapkan QWL
sebagai salah satu misinya. Pihak manajemen masih lebih memperhatikan
kepentingan dalam pencapaian tujuan perusahaan ketimbang kepentingan
karyawan. Menurut Cascio (2006) untuk merealisasikan QWL secara berhasil
diperlukan beberapa persyaratan, sebagai berikut :
1. Manajer seharusnya menjadi seorang pemimpin yang baik dan dapat menjadi
pembimbing bagi karyawannya.
2. Keterbukaan dan kepercayaan, merupakan persyaratan utama dalam
penerapan QWL.
3. Informasi yg berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan
kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan
secara serius.
4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan
masalah hingga membentuk mitra kerja antara manajemen dengan karyawan.
5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,
malainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

Menurut Cascio (2006), terdapat Sembilan indikator dalam penerapan
Quality of Work Life , yaitu :
1.

Partisipasi karyawan
Partisipasi adalah keterlibatan metal dan emosional orang-orang dalam
situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan konstribusi
kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu
(Davis, et al, 1994). Menurut Cascio (2006) partisipasi karyawan dapat
diimplementasikan melalui : (1) kerjasama dengan karyawan, (2) partisipasi
karyawan dalam rapat dan (3) Peningkatan kualitas tim.
Menurut Davis et al (1994), bahwa keberhasilan partisipasi langsung
berkaitan dengan seberapa baiknya terpenuhinya 7 (tujuh) prasyarat, yaitu :
(1) Waktu yang cukup untuk berpartisipasi, (2) Maslahatnya lebih besar dari
kerugian, (3) Relevan dan kepentingan pegawai, (4) Kemampuan pegawai

memadai untuk menangani bidang garapan partisipasi, (5) Kemampuan
berkomunikasi timbal balik, (6) Tidak timbul perasaan teracam bagi kedua
belah pihak, dan (7) Masih dalam bidang keleluasaan pekerjaan.
2. Penyelesaian Konflik
Konflik merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok
menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau
kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah stu atau semua pihak
yang terlibat (Suhendi, et al. 2010). Menurut Robbins (2003) bahwa konflik
merupakan suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi
keperdulian pihak pertama.
Tingkat konflik yang berlebihan dapat merintangi efektivitas
organisasi/perusahaan, yang dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan
kerja karyawan, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal
tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas. Penyelesaian terhadap
konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat diperlukan. Menurut
Cascio

(2006),

beberapa

hal

yang

dapat

dilakukan

oleh

anggota

organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah (1) keterbukaan,
(2) proses penyampaian keluaran secara formal, dan (3) pertukaran pendapat.
3. Komunikasi
Setiap manajer dan karyawan perlu memiliki kemampuan membangun
komunikasi yang efektif sebagai dasar esensial di dalam memimpin dan
mengelola organisasi/perusahaan. Kemampuan berkomunikasi karyawan
merupakan salah satu bentuk mutu sumber daya manusia (Mangkuprawira, et
al. 2007).
Menurut Davis, et al (1994), organisasi tidak mungkin terjadi apabila
tidak terdapat proses komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, para pegawai
tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak
dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan
instruksi. Koordinasi kerja tidak mungkin dilakukan

dan organisasi akan

runtuh karena tidak terbentuknya komunikasi. Maka setiap tindakan

komunikasi mempengaruhi organisasi dengan cara tertentu. Sebagai akibat dari
perbedaan pekerjaan dan peringkat karyawan dalam Perbedaan peran akan
mempengaruhi pola komunikasi antara mereka (pimpinan dan karyawan).
Komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan karyawan
dengan karyawan dapat menciptakan motivasi kerja bagi karyawan, yang pada
akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan kinerja dari karyawan. Menurut
cascio (2006) komunikasi di dalam organisasi/perusahaan dapat dilaksanakan
melalui 3 (tiga) kegiatan, yaitu : (1) pertemuan tatap muka, (2) pertemuan
kelompok dan (3) publikasi.
4. Kesehatan kerja
Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh
untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi
dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya kesehatan kerja bertujuan untuk
melindungi pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang
optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja,
pengendalian bahaya ditempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan
rehabilitasi (Santoso, 2004).
Sebagai akibat dari proses bekerja, tenaga kerja atau karyawan dapat
mengalami stress. Stress yang berlebihan dapat menyebabkan sakit, gangguan
pada fisik dan mental dari karyawan yang menyebabkan karyawan tidak dapat
bekerja secara optimal.
Menurut Soewondo (1992) dalam Suhendi et al (2010) menyatakan
bahwa penyebab stres kerja terdiri atas empat hal utama, yaitu : (1) kondisi dan
situasi pekerjaan, (2) pekerjaannya, (3) Job requirement seperti status
pekerjaan dan karir yang tidak jelas, dan (4) hubungan interpersonal. Oleh
karena itu, untuk menghindari dampak stres akibat pekerjaan, perusahaan harus
memperhatikan kesehatan karyawan dengan cara memyediakan beberapa
fasilitas, yaitu : (a) pusat kesehatan, (b) pusat kesehatan gigi, (c) Program pusat
senam kebugaran, (d) program rekreasi dan (e) program konseling.

5. keselamatan kerja
Dengan majunya industrialisasi, mekanisme, dan modernisasi, maka
dalam kebanyakan hak berlangsung pulalah peningkatan intesitas kerja
operasional dan tempat kerja para pekerja. Hal ini memerlukan pengerahan
tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Kelelahan, kurang perhatian
akan hal-hal ini, kehilangan keseimbangan dan lain-lain merupakan akibat dari
padanya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya
jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
(Santoso, 2004).
Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Menurut
Cascio (2006), keselamtan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan yaitu :
(1) komite keselamatan, (2) tim penolong gawat darurat dan (3) program
keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).
6. Keamana kerja
Keamanan bekerja sangat penting bagi karyawan. Perlunya kesepakatan
mengenai pekerjaan antara karyawan dengan perusahaan. Kesepakatan tersebut
berkenaan dengan gaji, kontrak kerja dan sebagainya. Hal ini ditujukan agar
tidak ada pemecatan secara sepihak yang dapat dilakukan oleh pihak
perusahaan.
Cascio (2006) mengelompokkan rasa aman karyawan terhadap
perusahaan adalah : (1) jaminan tidak ada pemberhentian karyawan tetap dan
(2) program pensin bagi karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan
7. Kompensasi yang layak
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin
tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya
dengan karyawan (Mangkuprawira, 2009).
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan
memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila

karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi maupun kepuasan kerja cenderung menurun.
8. Kebanggaan
Karyawan yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja
optimal untuk kemajuan perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki
atas perusahaan di mana kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas
seseorang terhadap perusahaannya. Walaupun caranya berbeda-beda, esensinya
adalah satu: meningkatkan rasa bangga karyawan yang mampu menyulut
produktivitas perusahaan ke titik optimal.
Dari masa bekerja, praktisi SDM berharap karyawan akan lebih lama
berkarya, lebih loyal. Namun, komitmen bukan berarti aman-aman saja.
Kebanggaan selayaknya membuat karyawan selalu ingin meningkatkan diri
dan memberi kontribusi yang besar ke perusahaan.
Menurut Cascio (2006), kebanggaan karyawan terhadap perusahaannya
dipengaruhi oleh tiga hal yaitu : (1) identitas perusahaan, (2) partisipasi
perusahaan dalam bidang kemasyarakatan dan (3) keperdulian perusahaan
terhadap lingkungan.
9. Pengembangan Karir
Pengembangan

karir adalah

suatu

yang menunjukkan

adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam
jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Robbins,
2003). Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan
organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai
kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.
Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu mengelola karir dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga
dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan
menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan
kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk
mencapai tujuannya (Robbins, 2003). Pengelolaan dan pengembangan karir

perbedaan inilah yang antara lain menyebabkan mengapa seseorang menyenangi
suatu objek, sedangkan orang lain tidak senang bahkan membenci objek tersebut.
Hal ini s