The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

(1)

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA

TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

PADA KARYAWAN PT. PELABUHAN

INDONESIA I CABANG BELAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

OLEH

JELITA KURNIA NINGSIH HARAHAP

091301095

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja Dengan

Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan Medan

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 11 Januari 2014

Jelita Kurnia Ningsih Harahap

(3)

Pengaruh Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Jelita Kurnia Ningsih Harahap dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Organizational citizenship behavior (OCB) dapat ditingkatkan apabila karyawan merasa puas dengan kualitas kehidupan bekerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT Pelabuhan Indonesia I cabang Belawan dengan Sampel penelitian berjumlah 125 karyawan. Penelitian ini menggunkan metode regresi sederhana dengan teknik pengambilan sampel menggunakan incidental sampling. Alat Ukur yang digunakan berupa skala OCB berdasarkan teori yang dikemukakan Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) dan skala kualitas kehidupan bekerja berdasarkan teori yang dikemukakan Walton (Kossen,1986). Hasil penelitian ini diperoleh adanya pengaruh positif kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior (R2 = 0, 071, p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin positif kualitas kehidupan bekerja, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki karyawan. Selain itu untuk mengetahui spek-aspek kualitas kehidupan bekerja yang berkontribusi terhadap OCB digunakan metode analisis regresi berganda backward. Diperoleh satu aspek yang berkontribusi dominan terhadap OCB yaitu kesempatan untuk mengembangkan menggunakan kapasitas manusia.

Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Bekerja, Organizational Citizenship Behavior, PT Pelabuhan Indonesia I cabang Belawan

(4)

The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

Jelita Kurnia Ningsih Harahap dan Ferry Novliadi ABSTRACT

The satisfied employee with their work life tends to improve the organizational citizenship behavior (OCB). OCB is one of the important factors that influence the organizational productivity. The aimed of this study is to determine the impact of quality of work life toward organizational citizenship behavior. Questionnaires were administered to 125 respondents were collected from PT. Pelabuhan I, Belawan branch with incidental sampling technique. Measurement used a OCB scale based on the theory proposed Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) and quality of work life scale based on the theory proposed Walton (Kossen, 1986). The results of this study showed the positive influence on the quality of working life toward organizational citizenship behavior ( R2 = 0 , 071 , p < 0.05 ) . These results indicate that the more positively the quality of working life, the higher OCB employee own. Multiple regression analysis method is used find out dominant aspects of quality of life that contribute to OCB. This analysis result was obtained one aspect that contributes dominantly to the OCB is an opportunity to develop the use of human capacity

Keywords : Quality of Work Life , Organizational Citizenship Behavior , PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Peyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, tenaga, dan pemikirannya untuk membimbing saya selama mengerjakan skripsi ini.

3. Dosen-dosen penguji, Ibu Dr. Emmy Mariatin, M.A., PhD., psikolog dan Kakak Siti Zahreni, M.Psi, psikolog yang telah bersedia meluangkan waktu sebagai dosen penguji pada sidang skripsi saya.

4. Kedua orang tua saya, ayah dan mama yang selalu berdoa untuk kelancaran skripsi saya, nenek yag selalu memberikan nasehat motivasi ,dek arum yang udah bersedia jadi bahan ledekan kakaknya dan

(6)

abang-iv

abang saya, bang Ucok, bang Kiki, bang Ari. Terima kasih atas doa, kasih sayang dan kesabaran yang telah diberikan selama ini.

5. Meutia Nauly, M.Si selaku Pembimbing Akademik, terimakasih banyak

atas bimbingan dan arahan Ibu selama saya menjadi mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak Sutoro yang menjadi pendamping saya selama melakukan penelitian di perusahaan. Terima kasih atas bantuan dan kemudahan yang Bapak berikan, sangat berharga untuk penelitian saya ini.

7. Teman-teman terbaik saya, Ratna, Mifta, Hijri, Yuni, Rahmi, Shofi, Runa, Dilla, Rini, Ubi, Rani dan Holy . Terutama untuk Mifta yang setia mendukung saya, terima kasih untuk waktunya dan ilmunya mau membantu saya yang keras kepala ini, buat Ratna yang sudah meluangkan waktu menemani saya ke perusahaan tempat penelitian (sekalian nyari calon), dan juga Rhmi yang paling sering nasehati aku dan gantiin jadwal magang. Terima kasih juga untuk teman-teman angkatan 2009 atas bantuan dan dukungan yang diberikan kepada saya. Banyak hal yang terjadi selama perkuliahan, sukses untuk kita kedepannya.

8. Teman-teman sepermainan dan tetangga saya dari kecil, Fitri, Wanda, Murti, dan Sri. Terutama buat wanda yang udah saya panggil malam-malam untuk meminjamkan buku. Terima kasih juga untuk teman-teman seperjalanan saya puber, Juli, Hani, Trisna, Lastri, dan Nurul atas doa dan dukungan yang diberikan kepada saya. Sukses untuk kita semua guys.

(7)

9. Seluruh Staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya. Terutama buat Bang Adlin sebagai informan saya mengenai kehadiran dosen pembimbing.

Peneliti berharap agar Allah SWT membalas segala kebaikan saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi banyak orang dan ilmu pengetahuan. Sebelumnya saya juga meminta maaf kepada semua pihak yang selama ini berhubungan dengan saya jika saya telah melakukan kesalahan baik disengaja atau tidak selama ini.

Medan, Januari 2014

(8)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar belakang ... 1

B.Rumusan masalah ... 5

C.Tujuan penelitian ... 5

D.Manfaat penelitian ... 6

E.Sistematika penulisan ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 8

A. Organizational Citizenship Behavior... ... ……… 8

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ... ……… 8

(9)

vii

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior…... 12

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior 12 B. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 16

1. Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja ... 16

2. Dimensi-Dimensi Kualitas Kehidupan Bekerja………. 17

C. Pengaruh Kualitas Kehidupan Bekerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ……… ... 19

D. Hipotesis Penelitian ... 22

1. Hipotesis Mayor ... 22

2. Hipotesis Minor... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 24

B. Definisi Operasional ... 24

1. Organizational Citizenship Behavior ... 24

2. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 25

C. Lokasi Penelitian ... 25

(10)

viii

2. Sampel Penelitian... 26

3. Teknik Pengambilan Sampel ... 27

E. Metode Pengumpulan Data ... 27

1. Skala Organizational Citizenship Behavior... 28

2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja ... 29

.F. Uji Coba Alat Ukur ... 30

1. Validitas Alat Ukur... ... 30

2. Daya Beda Aitem... ... 31

3. Reliabilitas Alat Ukur... ... 31

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ………. 32

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... ... 34

1. Tahap Persiapan ... 35

2. Tahap Pelaksanaan ... 36

3. Tahap Pengolahan Data ... 36

H. Metode Analisa Data ... 36

1. Uji Normalitas ... 37

(11)

3. Uji Multikolinearitas ... 38

4. Uji Heteroskedastisitas ... 38

5. Uji Autokorelasi ... 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA... 40

A.Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 40

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 42

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 42

B.Hasil Penelitian ... 43

1. Hasil Uji Asumsi ... 43

2. Hasil Penelitian ... 48

3. Hasil Tambahan Penelitian ... 50

C.Pembahasan Hasil Penelitian ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

A.Kesimpulan ... 62

B.Saran Penelitian ... 63

(12)

x 2. Saran Praktis ... 63

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Skor alternatif jawaban skala ... 28

Tabel 2 : Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba 28

Tabel 3 : Skor alternatif jawaban skala ... 29

Tabel 4 : Blue Print Skala Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba ... 29

Tabel 5 : Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba 33

Tabel 6 : Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba 34

Tabel 7 : Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 8 : Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 9 : Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 42

Tabel 10 : Hasil Uji Normalitas ... 43

Tabel 11 : Hasil Uji Linearitas ... 46

Tabel 12 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 46

Tabel 13 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 47

Tabel 14 : Hasil Ringkasan Uji Hipotesis Mayor ... 49

Tabel 15 : Hasil Ringkasan Uji Hipotesis Minor ... 51

Tabel 16 : Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Kualitas Kehidupan Bekerja ... 53

Tabel 17 : Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Organizational Citizenship Behavior ... 54

Tabel 18 : Norma Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja ... 55

Tabel 19 : Kategorisasi Skor Kualitas Kehidupan Bekerja ... 56

Tabel 20 : Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior... 56

(14)

xii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba LAMPIRAN B

1. Skor Mentah Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba

2. Skor Mentah Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba LAMPIRAN C

1. Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

2. Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior LAMPIRAN D

1. Skor Mentah Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba

2. Skor Mentah Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba LAMPIRAN E

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 2. Hasil Penelitian

LAMPIRAN F

(15)

Pengaruh Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Jelita Kurnia Ningsih Harahap dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Bekerja, Organizational Citizenship Behavior, PT Pelabuhan Indonesia I cabang Belawan

(16)

The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

Jelita Kurnia Ningsih Harahap dan Ferry Novliadi ABSTRACT

Keywords : Quality of Work Life , Organizational Citizenship Behavior , PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran dalam mencapai tujuan sebuah organisasi. Tetapi sumber daya manusia tidak hanya membantu dalam pencapaian tujuan organisasi tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya yang ada. Kemampuan mengelola SDM ini merupakan kunci utama suatu organisasi apabila suatu organisasi ingin berkembang. Memiliki sumber daya yang unggul merupakan modal perusahaan agar dapat tetap bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya adalah tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya (Luthans, 2006).

Saat ini muncul paradigma baru dalam mencapai keberhasilan organisasi. Keunggulan karyawan salah satunya dipandang dari kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan tidak hanya sesuai job description tapi juga kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar atau melampaui job description yang merupakan peran formalnya yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan juga efektivitas organisasi (Garg & Rastogi, 2006). Peran karyawan seperti hal tersebut menjadi dasar dalam konsep perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).

(18)

OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi diluar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Perilaku OCB dapat mencakup upaya karyawan untuk membantu rekan kerja, menghindari konflik yang tidak penting, melakukan pekerjaan berat dengan sabar, ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, dan melakukan kinerja yang melampaui standar minimum seorang karyawan (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).

Perilaku OCB patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom & Davis, 2002). Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja kompetitor (Sweeney & McFarlin, 2002).

Ada dua faktor yang mempengaruhi terbentuknya OCB yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan atau berasal dari lingkungan kerja yang terdiri dari budaya, iklim organisasi (Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006), dan gaya kepemimpinan (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Graham dalam Gibson, 2003). Sedangkan faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri individu yang terdiri dari suasana hati (George & Brief, 1992; Newstrom & Davis, 2002; Robbins, 2009), persepsi terhadap dukungan organisasional (Shore & Wayne, 1993;

(19)

Newstrom & Davis, 2002), jenis kelamin (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post, & Mason, 1999), dan kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2009 ; Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006).

Menurut Robin dan Judge (2009) karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif mengenai organisasi, membantu individu rekan kerja dan melakukan pekerjaan melebihi kewajibannya. Selain itu, karyawan yang puas juga lebih mudah untuk mengerjakan pekerjaan di luar tanggung jawabnya karena keinginan merespons pengalaman positif mereka. Husnawati (2006) kualitas kehidupan bekerja juga berpengaruh pada kepuasan kerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan terhadap perusahaan, maka semakin baik pula kinerja ditunjukkan oleh karyawan. Mortazavi, Yazdi & Amini (2012) juga menunjukkan bahwa adanya peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan.

Walton (dalam Kossen, 1986) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka. Kualitas Kehidupan bekerja memiliki delapan komponen yaitu (1) kompensasi yang cukup adil (2) kondisi pekerjaan yang sehat dan aman (3) kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas yang dimiliki oleh karyawan, (4) kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan, (5) integrasi sosial dalam organisasi, (6) hak-hak karyawan, (7) keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan diluar pekerjaan, (8) relevansi sosial dalam kehidupan kerja.

(20)

Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian diketahui bahwa kualitas kehidupan bekerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja perusahaan (Arifin, 2012). Selain berpengaruh terhadap kinerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja dimana penelitian yang dilakukan oleh Mortazavi, Yazdi & Amini (2012) menunjukkan bahwa adanya peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap kepuasan kerja yang mengarahkan pada perilaku OCB pada karyawan. Hasil penelitian Mohammad Hadi Asgari; Mohammad Taleghani; Samereh Abadikhah (2012) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifkan antara kualitas kehidupan bekerja dengan OCB pada staff pendidik di kota Rasht. Rasool Vazifeh, Afshin Rahnama, Nahid Lotfi3, Ali Dorosti (2013) mengatakan bahwa aspek aspek kualitas kehidupan bekerja yaitu aspek gaji yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat , aturan hukum, dan ruang lingkup kehidupan secara keseluruhan memiliki dampak yang positif pada OCB karyawan.

Penelitian ini akan dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan, yang biasa disebut dengan PT. Pelindo I Belawan merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa pelayanan pelabuhan. Seperti halnya perusahaan lain, PT. Pelindo I Belawan senantiasa mengupayakan peningkatan kinerja untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Visi dan misi ini dapat tercapai dengan mengoptimalkan pengelolaan karyawan sebagai sumber daya penggerak suatu perusahan.

Berdasarkan keterangan beberapa karyawan dari direktorat yang ada di PT. Pelindo I Belawan, permasalahan yang dihadapi karyawan PT. Pelindo I

(21)

Belawan berhubungan dengan kepuasan terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan diantaranya adalah masih kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanan pekerjaan, ketidakpahaman mengenai jenjang karir yang ada , pemberian bonus atau reward yang tidak jelas, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang mendapatkan kesempatan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo I Belawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu ”Apakah terdapat pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Pelindo I Belawan?.”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan data:

a. Tingkat organizational citizenship behavior karyawan PT. Pelindo

b. Tingkat persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan PT. Pelindo.

c. Pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo .

d. Pengaruh masing-masing aspek kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo .

(22)

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris mengenai Pengaruh organizational citizenship behavior dan kualitas kehidupan bekerja dibidang psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat Praktis

Berdasarkan hasil data-data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dengan organizational citizenship behavior, diharapkan dapat menjadi masukan atau informasi bagi PT. Pelindo mengenai :

a. Tingkat organizational citizenship behavior karyawan PT. Pelindo

b. Tingkat persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan PT. Pelindo.

c. Pengaruh persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo .

d. Pengaruh masing-masing aspek kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo.

Sehingga dapat menjadi referensi bagi organisasi untuk melakukan suatu kebijakan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(23)

Bab I : Pendahuluan

Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior dan persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja.

Bab III: Metode Penelitian

Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel dan metode analisis data.

Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data

Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan dengan teori yang ada.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.

(24)

20 BAB II

LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ (dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006), Organizational Citizenship Behavior OCB adalah perilaku individu yang bebas, bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff, dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006).

Robbins dan Judge (2009) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif . Sedangkan Richard (2003) juga menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku OCB ditampilkan dengan membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki produk dan prosedur.

OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas di luar kewajibannya, mematuhi aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk

(25)

perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997)

Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya namun karyawan juga melakukan peran yang lebih daripada apa yang menjadi tanggung jawabnya tanpa adanya reward dari organisasi dan semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.

2. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa terdapat empat dimensi dalam organizational citizenship behavior,yaitu :

a. Helping Behavior

Dimensi helping behavior ini merupakan penyatuan dari dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking yang dikemukakan oleh Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) dikarenakan Helping behavior berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut karyawanan di organisasi. Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut yaitu :

1. Altruism

Perilaku karyawan untuk membantu ataupun menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi tanpa memikirkan keuntungan pribadi.

(26)

2. Courtesy

Memperhatikan dan menghormati orang lain, juga sifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu masalah.

3. Cheerleading

Karyawan terlibat atau mengikuti perayaan dari prestasi rekan kerjanya. Perilaku tersebut akan memberikan penguatan positif pada karyawan lain, yang pada gilirannya akan membuat perilaku tersebut lebih mungkin terjadi di masa depan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006). 4. Peacemaking

Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang peacemaker akan masuk kedalam permasalaha, memberikan kesempatan pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan membantu mencari solusi dari permasalahan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006).

b. Conscientiousness

Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang karyawan.

(27)

c. Sportsmanship

Menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan keberatan, seperti tidak suka protes, tidak suka mengeluh walaupun berada dalam situasi yang kurang nyaman, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.

d. Civic Virtue

Karyawan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk meningkatkan kualitas karyawanaan yang ditekuni. Contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau terlibat dalam permasalahan yang ada di organisasi dan tetap up to date dalam perkembangan organisasi (Becker & Kernan; Organ, dalam Fournier, 2008). Karyawan yang bertindak secara proaktif untuk mencegah situasi negatif yang dapat mempengaruhi organisasi maka dapat dikatakan menampilkan civic virtue.

Keseluruhan dari dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ, Podsakoff, & Mackenzie (2006) nantinya akan diukur dalam skala OCB.

(28)

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Organisasi

Menurut Organ , Podsakoff, dan MacKenzie, 2006 mengenai manfaat OCB terhadap organisasi, yaitu :

1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja 2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer

3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif

5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi

7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan

8. OCB memiliki kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan. 9. OCB membuat organisasi lebih efektif dengan membuat modal sosial. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, yaitu :

(29)

a. Faktor internal

1. Budaya dan iklim organisasi

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang dapat memunculkan organizational citizenship behavior di kalangan karyawan. Iklim organisasi diartikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan karyawanannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan sejauh mana jumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.

2. Suasana hati (mood)

Menurut George dan Brief (1992) bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain tergantung pada suasana hati orang tersebut. Suasana hati (mood) juga dipengaruhi oleh situasi. Misalnya seperti hubungan interpersonal yang baik di tempat kerja, budaya ataupun iklim organisasi yang menyenangkan, ataupun perlakuan adil yang diterima oleh karyawan dari atasannya. Hal tersebut akan dapat memunculkan suasana hati yang positif sehingga mereka secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.

(30)

3. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan memunculkan perilaku organizational citizenship (Shore & Wayne, 1993).

4. Jenis kelamin

Hasil studi menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi terjadinya OCB. Ada perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post, dan Mason,1999).

b. Faktor eksternal

1. Gaya kepemimpinan

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa gaya kepemimpinan berpotensi untuk memunculkan OCB dengan mengubah struktur tugas karyawan, kondisi yang menekan untuk melakukan kerja, dan atau bawahan dapat mengembangkan kemampuannya. Ketika gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pemimpin dipersepsikan baik atau positif hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat dari bawahannya terhadap atasannya sehingga mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan oleh atasannya.

(31)

Hal ini dapat dipahami melalui proses modeling yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih dari yang seharusnya bagi organisasinya (Graham dalam Gibson, 2003).

2. Kepuasan Kerja

Spector (Robbins & Judge, 2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Kepuasan bisa berupa perasaan positif mengenai hasil sebuah karyawanan dari sebuah evaluasi dengan karakteristiknya. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap karyawanan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap karyawanan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2009).

Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengemukakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan OCB, ketika karyawan telah puas dengan karyawanannya maka mereka akan membalasnya.

(32)

Pembalasan tersebut merupakan perasaan saling memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan akan memunculkan perilaku seperti organizational citizenship.

B. Kualitas Kehidupan Bekerja

1. Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja

Kualitas kehidupan bekerja menurut Cascio (2006) adalah sebuah usaha organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasinya dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, kondisi kerja yang aman. Begitu juga dengan Walton (dalam Kossen, 1986) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka.

Menurut Nawawi (2008) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sejauh mana perusahaan dapat menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Lau & Bruce (dalam Considine & Callus, 2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja ialah dinamika multidimensional yang merangkum beberapa konsep berupa jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan, karier yang berkembang, dan keikutsertaan di dalam pengambilan keputusan. Menurut Dessler (2003) pengertian kualitas kehidupan bekerja adalah keadaan yang dirasakan para karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan bekerja di organisasi.

(33)

Berdasarkan pada definisi-definisi diatas, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa pengertian kualitas kehidupan bekerja ialah persepsi karyawan terhadap usaha perusahaan yang bersifat multidimensional untuk memberikan kesejahteraan terhadap karyawannya yang pada akhirnya akan berdampak pada keefektivitasan perusahaan dan terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Dimensi-dimensi Kualitas Kehidupan Bekerja

Menurut Walton (dalam Kossen, 1986), ada delapan dimensi dari kualitas kehidupan bekerja, yaitu:

a. Kompensasi yang mencukupi dan adil

Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.

b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.

c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

Karyawan diberi autonomi, pekerjaan yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi pandangan mengenai tugas yang akan mereka lakukan. Karyawan juga diberikan kebebasan bertindak dalam

(34)

menjalankan tugas yang diberikan, dan karyawan juga terlibat dalam membuat perencanaan sesuai dengan ruang lingkup pekerjaannya.

d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan

Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan.

e. Integrasi sosial dalam organisasi karyawanan

Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism yaitu pandangan yang menyatakan bahwa manusia itu ditakdirkan sederajat, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok dan terdapat perasaan terhubung dengan masyarakat serta hubungan antara perseorangan.

f. Hak-hak karyawan.

Hak peribadi seorang karyawan harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.

g. Kerja dan ruang hidup secara keseluruhan

Kerja memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Karyawan dapat menyeimbangkan atara waktu untuk bekerja dan bersama keluarga serta kegiatan sosial lainnya.

h. Tanggung jawab sosial organisasi

Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi seharusnya mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan

(35)

aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab pada lingkungan sosial, seperti kejujuran mengenai produk atau jasa yang ditawarkan kepada masyarakat, akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka.

Keseluruhan dimensi kualitas kehidupan bekerja ini merupakan dimensi-dimensi yang dikemukakn oleh Walton (dalam Kossen, 1986) yang nantinya akan diukur dalam skala kualitas kehidupan bekerja.

C. Pengaruh antara Persepsi Terhadap Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Organizationl Citizenship Behavior

OCB merupakan suatu konsep yang sudah lama berkembang dalam suatu organisasi. OCB mencerminkan perilaku karyawan yang bekerja melebihi tanggung jawab pekerjaan mereka. Perilaku semacam ini menjadi perhatian penting manager dan organisasi. OCB mencerminkan nilai lebih yang dimiliki eorang karyawan yang mengarahkan organisasi dalam produktivitas yang lebih baik (Rayner, Lawton, & Williams, 2012). OCB sangat bermanfaat bagi organisasi seperti mempertahankan stabilitas organisasi, menghemat sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Sweeney & McFarlin (2002) mengungkapkan bahwa perilaku OCB jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja para kompetitornya.

Berdasarkan dampak positif tersebut, OCB pada masing-masing karyawan harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang maksimal.

(36)

Terdapat beberapa fakor yang mempengaruhi terbentuknya OCB pada karyawan salah satunya adalah kualitas kehidupan kerja.

Walton (dalam Kossen, 1986) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka. Pemenuhan kualitas kehidupan kerja akan memunculkan kepuasan pada karyawan. Danna dan Griffin (dalam Zulkarnain, 2013) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan sebuah konsep yang merangkum level kepuasan kehidupan sebagai level kepuasan yang tertinggi dan kepuasan kerja berada pada level menengah.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung berbicara secara positif mengenai organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang puas juga lebih mudah dalam melakukan pekerjaan melebihi tugas normalnya karena adanya keinginan untuk merespons pengalaman positif mereka (Spector dalam Robbins & Judge, 2009) Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap terbentuknya OCB pada karyawan.

Pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap terbentuknya perilaku OCB juga di dukung dari hasil riset yang dikemukakan oleh Husnawati (2006) yang mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan bekerja juga berpengaruh pada kepuasan kerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan terhadap perusahaan, semakin baik kinerja karyawan. Mortazavi, Yazdi & Amini (2012) juga menunjukkan bahwa adanya peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan.

(37)

Kualitas kehidupan bekerka terdiri dari delapan dimensi yaitu kompensasi yang mencukupi, lingkungan kerja yang aman dan sehat, adanya kesempatan untuk pengembangan karir, peluang pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial diantara karyawan, hak-hak karyawan, keseimbangan pekerjaan dan kehidupan sosial, dan tanggung jawab sosial organisasi (Walton dalam Kossen, 1986). Hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan OCB dapat

ditinjau dari masing-masing aspek dari kedua konstruk ini.

Vazifeh, dkk (2013) mengatakan bahwa aspek aspek kualitas kehidupan bekerja yaitu aspek gaji yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat , aturan hukum, dan ruang lingkup kehidupan dapat meningkatkan dan mempromosikan kesejahteraan dan kebaikan tidak hanya pada karyawan tetapi juga stakeholder. Kesejahteraan dan kebaikan tersebut akan menciptakan organizational citizenship behavior (Qutop dan Harrim, 2011)

Hak-hak karyawan menjadi aspek penting dari kualitas kehidupan bekerja yang sangat berpengaruh pada kelanjutan karyawan pada suatu organisasi. Masalah yang sering muncul saat ini adalah adanya intimidasi, suap dan penyelewengan keuangan dalam suatu organisasi yang menuntut organisasi untuk menerapkan suatu standar etika yang dapat memastikan bahwa anggota organisasi berperilaku etis sehingga semua anggota organisasi memperoleh haknya. Ketika hak-hak karyawan dipenuhi pada suatu organisasi maka sikap karyawan terhadap organisasi akan semakin positif, kepuasan kerja meningkat (Morhead dan griffin dalam Qutop & Harrim 2011). Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya OCB pada karyawan.

(38)

Aspek integrasi sosial dalam organisasi merupakan perasaan terhubung dengan anggota lain, merasa menjadi bagian suatu tim dan merasa tidak dicurigai oleh organisasi (Walton, dalam kossen 1986) ini sama dengan faktor yang mempengaruhi ocb yaitu suasana hati. Suasana hati dipengaruhi oleh lingkungan sosialnya misalnya hubungan interpersonal yang baik ditempat kerja hal tersebut akan memunculkan suasana hati yang positif sehingga individu secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (George & Brief, 1992)

Aspek peluang untuk pertumbuhan dan mendaptkan jaminan dan aspek peluang untuk pertumbuhan daan mendapatkn jaminan dapat dikaitkan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Luthans,2006) dalam hal ini kepuasan kerja merupakan faktor penentu terbentuknya OCB (robins & judge, 2009).

Dari penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa aspek-aspek kualitas kehidupana bekerja berpengaruh terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior, oleh karena itu peneliti tertari secara empiric untuk meneliti pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior..

D. Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis Mayor

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka peneliti mengajukan hipotesa penelitian yaitu Adanya pengaruh positif antara kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior. Semakin positif kualitas kehidupan bekerja maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior

(39)

pada karyawan dan sebaliknya, semakin negatif kualitas kehidupan bekerja maka akan semakin rendah tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan.

2. Hipotesis Minor

a. Ada pengaruh positif kompensasi yang mencukupi dan adil terhadap organizational citizenship behavior.

b. Ada pengaruh positif kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat terhadap organizational citizenship behavior.

c. Ada pengaruh positif kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia terhadap organizational citizenship behavior.

d. Ada pengaruh positif peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan terhadap organizational citizenship behavior.

e. Ada pengaruh positif integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan terhadap organizational citizenship behavior.

f. Ada pengaruh positif hak-hak karyawan terhadap organizational citizenship behavior.

g. Ada pengaruh positif pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan terhadap organizational citizenship behavior.

h. Ada pengaruh positif tanggung jawab sosial organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif korelasional yang memiliki tujuan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2002).

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel terikat : Organizational citizenship behavior 2. Variabel bebas : Kualitas kehidupan bekerja

B. Definisi Operasional Variabel penelitian 1. Organizational Citizenship Behavior

Organizational citizenship behavior adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Organizational citizenship behavior meliputi empat dimensi yang dikemukakan oleh Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue yang nantinya akan diungkap melalui skala organizational citizenship behavior. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah OCB individu.

(41)

2. Kualitas Kehidupan Bekerja

Kualitas kehidupan bekerja ialah persepsi karyawan terhadap usaha perusahaan yang bersifat multidimensional untuk memberikan kesejahteraan terhadap dirinya, baik itu berupa gaji yang layak, komunikasi yang baik, keamanan kerja dan jaminan kesehatan, pengembangan karir yang menjanjikan serta adanya lingkungan kerja yang aman. Menurut Walton (dalam Kossen, 1986) kualitas kehidupan bekerja memiliki dimensi-dimensi yang meliputi: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, pekerja dan ruanghidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi yang akan diungkap dengan menggunakan skala kualitas kehidupan kerja.

Tingkat kualitas kehidupan bekerja dapat dilihat berdasarkan skor total yang diperoleh individu dari skala ini. Jika semakin tinggi nilai skala kualitas kehidupan bekerja maka semakin positif kualitas kehidupan bekerja karyawan . Demikian sebaliknya, jika semakin rendah nilai skala kualitas kehidupan bekerja yang diperoleh maka semakin negatif persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan tersebut.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Cabang Medan Belawan yang berada di Jalan Sumatera No. 1 Belawan, Sumatera Utara, Indonesia , 20411

(42)

D. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel

1. Populasi Penelitian

Menurut Santoso dan Tjiptono (2002) populasi merupakan sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. _{Populasi yang digunakan} dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero). Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang menyandang status karyawan negeri (BUMN), bukan karyawan honorer. Dalam hal ini, jumlah populasi yang sesuai dengan karakteristik sebanyak 600 orang.

2. Sampel Penelitian

Menurut Santoso dan Tjiptono (2002) sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Hadi (2000) menyatakan bahwa menetapkan jumlah sampel yang banyak lebih baik daripada menetapkan jumlah sampel yang sedikit. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian. Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini subjek yang digunakan sebanyak 125 orang.

(43)

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu dalam jumlah yang sesuai dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili populasi (Hadi, 2000). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik incidental sampling.

E. Metode Pengumpulan Data

Diperlukan suatu metode dalam usaha mengumpulkan data penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala atau disebut dengan metode skala. Menurut Hadi (2000), metode skala adalah suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pernyataan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis.

Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai beberapa kelebihan sebagai berikut:

a. Subjek adalah orang yang paling tahu mengenai dirinya

b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya

c. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti

(44)

1. Skala Organizational Citizenship Behavior

Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2012). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable).

Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat setuju 5 Sangat setuju 1

Setuju 4 Setuju 2

Netral 3 Netral 3

Tidak setuju 2 Tidak setuju 4

Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civicvirt

Tabel 2. Blue print skala organizational citizenship behavior Sebelum Uji Coba Variabel Indikator

perilaku

Aitem Jlh %

Unfavorable FavorAble

Organizational citizenship behavior

Helping behavior 4 3 7 30,4 %

Conscientiousness

3 1

4 17,4 %

Sportsmanship

3 3

6 26,1 %

Civic virtue

4 2

6 26,1 %

Total

(45)

2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

Tabel 3. Skor alternatif jawaban skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat setuju 5 Sangat setuju 1

Setuju 4 Setuju 2

Netral 3 Netral 3

Tidak setuju 2 Tidak setuju 4

Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5

Skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja disusun mengacu pada dimensi kualitas kehidupan bekerja yang dikemukakan oleh Walton (dalam Kossen, 1986) yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.

(46)

Tabel 4. Blue print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba

Indikator Perilaku

Aitem

Jlh %

Favorable Unfavor-able

Kompensasi yang mencukupi dan adil

3 1 4

11,4 % Kondisi-kondisi kerja yang aman

dan sehat

3 1 4

11,4 % Kesempatan untuk

mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

3 2 5

14,3 % Peluang untuk pertumbuhan dan

mendapatkan jaminan

3 2 5

14,3 %

Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan

2 2 4

11,4 %

Hak-hak karyawan 3 2 5 14,3 %

Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

2 2 4

11,4 %

Tanggung jawab sosial organisasi 2 2 4 11,4 %

Total = 35 100 %

F. Uji Coba Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauh mana keajegan dan ketelitian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukur artinya alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000). Menurut Field (2009) validitas dapat diartikan sebagai apakah suatu alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur.

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik

(47)

yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement (Azwar, 2012), pendapat profesional diperoleh dari dosen pembimbing dan satu dosen lain yang dianggap menguasai konsep validitas aitem. 2. Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dipergunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur (Azwar, 2012).

Pengujian daya beda aitem ini dapat dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2012).

Menurut Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2012) reliabilitas adalah mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Reliabilitas merupakan alat ukur yang menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada subjek yang sama di kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000).

Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama (Azwar, 2012). Uji reliabilitas alat ukur dalam

(48)

penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi. Metode yang digunakan adalah reliabilitas AlphaCronbach melalui bantuan SPSS for Windows 17.0 version.

Menurut Azwar (2012) koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala organizational citizenship behavior dan kualitas kehidupan bekerja ini dilakukan terhadap 78 orang karyawan. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi SPSS. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai reliabilitas sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3, daya pembedanya dianggap memuaskan.

a) Skala Organizational Citizenship Behavior

Hasil uji coba skala organizational citizenship behavior menunjukkan bahwa dari 23 aitem terdapat 13 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Aitem-aitem yang inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Skor aitem yang bergerak

dari 0.301-0.598, dengan nilai koefisien masing-masing aspek OCB yaitu aspek helping behavior(α = 0.670), aspek conscientiousness (α =0.650), aspek

(49)

sportsmanship (α =0.558) dan aspek civic virtue(α =0.584) . Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel 5. Blue print skala organizational citizenship behavior Setelah Uji Coba

Variabel Indikator perilaku

Aitem

Jlh %

Unfavora ble Favor- Able Organizational citizenship behavior

Helping behavior 4 -

4 30,8

% Conscientiousness

3 1 4

30,8 % Sportsmanship

- 2 2

15,3 % Civic virtue

2 1 3

23,1 % Total 13 100 %

b) Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

Aitem yang diujicobakan di dalam skala kualitas kehidupan bekerja sebanyak 35 aitem dan diperoleh 33 aitem dan 2 aitem yang gugur. Aitem-aitem inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian.Skor aitembergerak dari 0.314-0.839. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja diperoleh nilai koefisien dari masing-masing aspek kualitas kehidupan bekerja yaitu aspek kompensasi yang mencukupi dan adil (α = 0.645), aspek kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat (α = 0.743), aspek kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia (α

(50)

= 0.734), aspek peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan (α = 0.723), aspek integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan (α =0.570), aspek hak-hak karyawan (α =0.758), aspek pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan (α =0.780), aspek tanggung jawab sosial organisasi (α = 0.582). Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 6. Blue print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba

Indikator Perilaku

Aitem

Jlh %

Favorable Unfavor-able

Kompensasi yang mencukupi dan adil

3 1 4

12,1 % Kondisi-kondisi kerja yang aman

dan sehat

3 1 4

12,1 % Kesempatan untuk

mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

3 2 5

15,2 % Peluang untuk pertumbuhan dan

mendapatkan jaminan

3 2 5

15,2 %

Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan

2 1 3

9,1 %

Hak-hak karyawan 2 2 4 12,1 %

Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

2 2 4

12,1 %

Tanggung jawab sosial organisasi 2 2 4 12,1 %

Total = 33 100 %

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

(51)

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini terdapat beberapa langkah yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:

a) Pembuatan dan uji coba alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dan skala organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Peneliti membuat 30 aitem untuk skala persepsi terhadap kualitas kehidupan bekerja dan 40 aitem untuk skala organizational citizenship behavior.

3) Setelah kedua skala tersebut selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari professional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing dan satu dosen lain yang dianggap menguasai konsep validitas aitem.

4) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) terhadap karyawan PT Pelabuhan Indonesia I cabang Belawan yang berjumlah 78 orang . Uji coba ini bertujuan untuk menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur.

b) Mencari informasi

(52)

1) Mengurus surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian.

3) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi USU untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur, dan telah menyusun kembali aitem-aitem yang diterima pada saat uji coba, maka peneliti mengambil data penelitian dengan menyebarkan skala kualitas kehidupan bekerja dan skala organizational citizenship behavior yang telah direvisi kepada sampel penelitian yaitu karyawan yang berjumlah 125 orang di PT Pelabuhan Indonesia I cabang Belawan.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, maka untuk pengolahan data menggunakan teknik analisa regresi selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS versi 17.0 for windows.

H. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior yaitu untuk uji hipotesa mayor menggunakan regresi

(53)

sederhana dengan uji asumsi penelitian berupa uji asumsi dan uji linieritas. Untuk uji hipotesa minor menggunakan regresi berganda dengan uji asumsi penelitian yaitu multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Analisis data pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor-skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.0 for windows. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas hubungan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung serta untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Apabila penyimpangan tersebut

(54)

tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.0 for windows.

Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

3. Uji Multikolinearitas

Uji asumsi ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar semua variabel bebas. Model regresi yang baik, sebaiknya tidak ditemukan adanya multikolinieritas antar variabel bebas. Uji multikolinieritas untuk melihat tidak adanya korelasi yang tinggi antar semua aspek dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji regresi dengan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui tidak adanya multikolinieritas adalah jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)<10 dan mempunya angka tolerance>0.1.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik harus bebas dari heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

(55)

analisis statistik uji glejser dengan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui tidak adanya heteroskedastisitas adalah jika nilai signifikansi antara variabel bebas dan nilai absolut residual lebih dari 0.05.

5. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar residual. Model regresi yang baik adalah tidak adanya masalah autokorelasi. Uji autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik run test dengan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui tidak adanya autokorelasi adalah jika nilai signifikansi p>0.05.

(56)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisis data dan pembahasan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) . Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini.

Tabel 7. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 78 62,4 %

Perempuan 47 37,6 %

Total 125 100 %

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 62,4 %, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan

(57)

sebanyak 37,6%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan.

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini.

Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (N) Persentase

20 – 40 tahun 78 62,4 %

40 – 60 tahun 45 37,6 %

Total 78 100 %

Kategori diatas berdasarkan teori perkembangan yang dikemukakan oleh Havighurst (Papalia, Olds, & Feldman, 2008) yaitu rentang usia 20 – 40 tahun dinamakan periode masa dewasa muda, sedangkan rentang usia 40 – 60 tahun dinamakan periode masa dewasa madya. Dapat dilihat pada tabel di atas bahwa subjek yang berada pada periode dewasa madya (40 – 60 tahun) lebih sedikit yaitu sebanyak 45 orang (37,6 %) daripada subjek yang berada pada periode dewasa muda (20 – 40 tahun) yaitu sebanyak 78 orang (62,4%).

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini.

(58)

Tabel 9. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (N) Persentase

< 10 tahun 69 55,2 %

10 – 19 tahun 33 26,4 %

20 – 29 tahun 19 15,2 %

> 30 tahun 4 3,2 %

Total 125 100 %

Kategori diatas berdasarkan pemberian penghargaan Satya Lencana Karya Satya pada karyawan BUMN, maka karyawan BUMN yang telah bekerja kurang dari 10 tahun belum berhak menerima penghargaan Satya Lencana Karya Satya. Sedangkan karyawan BUMN yang telah bekerja selama 10 – 19 tahun akan diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 10 tahun (perunggu). Kemudian bagi karyawan BUMN yang telah bekerja selama 20 – 29 tahun diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 20 tahun (perak). Sedangkan karyawan BUMN yang sudah bekerja selama lebih dari 30 tahun akan diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 30 tahun (emas).

Dapat dilihat pada tabel di atas bahwa subjek yang memiliki masa kerja yang paling banyak adalah yang telah bekerja selama kurang dari 10 tahun yaitu sebesar 55,2 %, sedangkan yang memiliki masa kerja paling sedikit adalah yang telah bekerja selama lebih dari 30 tahun yaitu sebesar 3,2%.

(59)

B. Hasil Penelitian

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi yaitu uji normalitas, linearitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS.

1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Sebelum melakukan analisis tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang digunakan untuk mengetahui pengolahan data yang akan dipakai. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas, uji heteroskeastisitas, dan uji autokorelasi.

a) Uji Normalitas

Hasil uji normalitas untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 10. Normalitas Sebaran Variabel Organizational Citizenship Behavior dan Kualitas Kehidupan Bekerja

Variabel Z p Keterangan

OCB 0,901 0,391 Normal

Kualitas Kehidupan Bekerja 1,136 0,151 Normal

Data diuji menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data telah terdistribusi secara normal. Kaidah normal yang

(60)

digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Field, 2009).

Hasil uji normalitas terhadap variabel organizational citizenship behavior diperoleh nilai Z = 0,901dan p = 0,391. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,391) > 0,05 maka data dari variabel organizational citizenship behavior terdistribusi secara normal.

Hasil uji normalitas terhadap variabel kualitas kehidupan bekerja diperoleh nilai Z = 1,136 dan p = 0,151. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,151) > 0,05 maka data dari variabel kualitas kehidupan bekerja terdistribusi secara normal.

Selain dengan uji statistik, uji normalitas dapat juga diketahui dengan analisis grafik yaitu P-P plot. Hasil analisis grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

(1)

Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD

OCB 33 62 50,67 4,774 13 65 39 8,67

Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior

Rentang nilai Kategori

X < (µ -1.0 SD) Rendah (µ -1.0SD) ≤ X ≤ (µ +1.0 SD) Sedang

X ≥ (µ +1.0 SD)µ Tinggi

Kategorisasi Data Hipotetik Organizational Citizenship Behavior

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase

OCB

X < 30,33 Rendah - -

30,33  X < 47,67 Sedang 28 22,4 %

X  47,67 Tinggi 97 77,6 %

Total 125 100 %

Perbandingan Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Kualitas Kehidupan Bekerja

Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Kualitas Kehidupan

Bekerja 83 138 119.22 10,748 30 165 99 22

Norma Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja

Rentang nilai Kategori

X < (µ -1.0 SD) Negatif (µ -1.0SD) ≤ X ≤ (µ +1.0 SD) Tak tergolongkan

X ≥ (µ +1.0 SD)µ Positif

Kategorisasi Data Hipotetik Kualitas Kehidupan Bekerja Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase

(2)

Kehidupan

Bekerja 77  X < 121

Tak

Tergolongkan 58 46,4 %

X  121 Positif 67 53,6 %

(3)

LAMPIRAN F

Profil PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

A. Sejarah Perusahaan

1) Pada zaman Hindia Belanda dahulu, pengusahaan Pelabuhan Belawan ini bernama ”Haven Bedrijf” dan

nama ini masih dipakai sampai tahun 1950. Haven Bedrijf Belawan Deli ini mempunyai karyawan/pegawai berjumlah lebih kurang 50 (lima puluh) orang. Pengelolaan pelabuhan umum di Indonesia sejak tahun 1960 dilakukan oleh Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bawah pengendalian pemerintah. Adapun bentuk BUMN yang diberi kewenangan untuk mengelola pelabuhan umum tersebut telah mengalami beberapa perubahan sejalan dengan arah kebijakan pemerintah dalam rangka menunjang pembangunan nasional serta mengimbangi pertumbuhan permintaan pelayanan jasa pelabuhan yang dinamis.

(4)

Pada tahun 1951, nama Haven Bedrijf diubah menjadi Jawatan Pelabuhan. Pimpinan pada jawatan pelabuhan ini adalah Direktur Pelabuhan.

3) Perusahaan Pelabuhan Negara

Pada periode tahun 1956 – 1961, nama Pelabuhan Jawatan diganti lagi dengan nama Perusahaan Pelabuhan Negara dengan pejabat pimpinan disebut Direktur Perusahaan Pelabuhan Negara.

4) Perusahaan Pelabuhan Negara Menjadi Perusahaan Negara Pelabuhan (P. N. Pelabuhan)

Pada tahun 1961, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 15 tahun 1961 Lembaran Negara No. 128 tahun 1961, nama Perusahaan Pelabuhan Negara diganti lagi menjadi Perusahaan Negara Pelabuhan Daerah I atau lebih dikenal dengan singkatan P. N. Pelabuhan Daerah I dengan pejabat pimpinannya disebut. 5) PP No. 18/1964 Merubah Sistem Organisasi Pelabuhan

Sistem organisasi kepelabuhan berubah dengan diterbitkannya Peraturan pemerintah No. 18 tahun

1964. Pengusaha tunggal di pelabuhan adalah ”Komandan Penguasa Pelabuhan” yang di dalamnya

tergabung Syahbandar sebagai staf operasi dan P.N. Pelabuhan sebagai Staff service dan Staff jasa. 6) Penguasa Pelabuhan (Port Authority) Menjadi Administrator Pelabuhan

P. N. Pelabuhan ditetapkan kembali statusnya seperti semula dan organisasi penguasa pelabuhan lebih diarahkan kepada segi ekonomi dan perdagangan. Penguasa Pelabuhan diubah menjadi Administrator selaku penanggung jawab tunggal di pelabuhan di dalam organisasi. Badan Pengusaha Pelabuhan (BPP) Belawan dengan dibantu semacam penasehat yakni Badan Musyawarah Pelabuhan (BMP) yang mana Administrator Pelabuhan telah berada di bawah pengawasan Kepala Daerah Pelayaran. Setelah perubahan struktur organisasi di pelabuhan berdasarkan PP No. 1 tahun 1969 dan PP No. 18/1969, nama Penguasa Pelabuhan (Port Authority) diubah menjadi Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP). Pada tanggal 17 Juli 1969 dilakukan serah terima Penguasa Pelabuhan (Port Authority) Belawan dari Kol.

7) Badan Pengusaha Pelabuhan Menjadi Perusahaan Umum

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1983 pelabuhan sebagai salah satu unsur penunjang kelancaran angkutan laut telah ditata kembali, baik status pembinaannya maupun pengelolaannya. Seluruh pelabuhan yang diusahakandi wilayah nusantara dibagi dalam 4 (empat) kelompok yang pengusahaannya diselenggarakan secara profesional dan menerapkan prinsip – prinsip manajemen serta prinsip – prinsip ekonomi perusahaan dalam bentuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan status Perusahaan Umum (Perum) di lingkungan Departemen Perhubungan. Belawan termasuk ke dalam Perum Perum Pelabuhan I bersama 18 pelabuhan lainnya yang berada di Sumatera Utara, Aceh, dan Riau. Pejabat pimpinan dari

(5)

Perum ini terdiri dari beberapa orang direksi sedangkan pelbuhan cabangnya dipimpin oleh kepala cabang, sementara jabatan Adpel tetap ada.

8 ) Perusahaan Umum Pelabuhan I Menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I

Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 56 tahun 1991 tanggal 19 Oktober 1991 tantang perubahan status Perusahaan Umum Pelabuhan I menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I.

B. Visi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)

“Menjadi penyedia jasa kepelabuhanan dan logistik terkemuka di tingkat regional”

C. Misi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)

“Menyediakan jasa kepelabuhanan dan logistik berkualitas yang memenuhi harapan pelanggan dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan ekonomi wilayah”

D. Values PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Customer focus

Menyediakan jasa layanan yang focus kepada pelanggan.

Leadership :

Sistem kepemimpinan dan SDM mampu menjamin efektifitas dan kualitas pemimpin dan personil untuk merealisir Customer focus serta excellent operation

Inovasi :

Membuat perusahaan berarti untuk meningkatkan pelayanan dalam upaya menciptakan new value bagi stakeholder.

Valuing employee

Komitmen manajemen atas kepuasaan, pengembangan dan perlakuan yang baik bagi pegawai.

System Perspective

: Pengelolaan perusahaan sebagai sebuah sistem yang utuh sehingga pencapaian kesuksesan pengelolaan organisasi meliputi keseluruhan

(6)

komponen organisasi tersebut.

E. Etika Pegawai

Seluruh Pimpinan dan Pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) dalam melakukan tugasnya sehari-hari hendaknya selalu berpedoman pada etika pegawai sebagai berikut:

1. Setiap pegawai senantiasa berupaya untuk meningkatkan profesionalismenya dengan bekerja memenuhi sasaran kerja yang ditentukan dan selalu berusaha untuk melampauinya.

2. Setiap pegawai sadar kewajibannya untuk selalu meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya, demi karir pegawai serta kelangsungan usaha perusahaan.

3. Setiap pegawai selalu berupaya mengadakan perbaikan yang berkesinambungan dalam pengelolaan usaha serta untuk menghadapi perubahan.

4. Setiap pegawai selalu berusaha menjaga integritas yang tinggi dan bersikap professional dalam melaksanakan pekerjaan.

5. Setiap pegawai selalu berupaya mengikuti perkembangan teknologi dan menerapkan secara tepat guna serta mengupayakan terjadinya alih teknologi (transfer of technology) untuk meningkatkan pengelolaan usaha dan produktivitas.

6. Setiap pegawai selalu berusaha untuk memahami dan menguasai teknologi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

7. Setiap pegawai dalam perencanaan anggaran dan pengelolaan keuangan perusahaan senantiasa melaksanakannya dengan landasan data yang cukup dan akurat, menerapkan prinsip kehati-hatian, melakukan prinsip arus kas yang sehat serta prosedur anggaran yang terkendali.

8. Setiap pegawai senantiasa berusaha menjaga hubungan baik dan serasi dengan pimpinannya, sesama pegawai dan bawahannya.

The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA

TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

PADA KARYAWAN PT. PELABUHAN

INDONESIA I CABANG BELAWAN

SKRIPSI

JELITA KURNIA NINGSIH HARAHAP

091301095

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR LAMPIRAN

ABSTRAK

BAB I

PENDAHULUAN

C. Lokasi Penelitian

D. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel

1. Populasi Penelitian

2. Sampel Penelitian

3. Teknik Pengambilan Sampel

E. Metode Pengumpulan Data

F. Uji Coba Alat Ukur

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

H. Metode Analisis Data

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

B. Hasil Penelitian

LAMPIRAN F

Profil PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Profil PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Locus of control (LOC) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Organisasi dan Jenis Kepribadian Big-five pada Karyawan PT X

Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang

Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan

Dampak Self-monitoring Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Hubungan antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan

Analisis Pengaruh Antara Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Semangat Kerja Di PT Bank XXXX Medan

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Peranan Kohesivitas Kelompok dan Kecerdasan Emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

The effect of Transformational Leadership and Quality Of Work Life on Organizational Citizenship Behavior at Universitas Terbuka

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan