Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan

(1)

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II

PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN

TESIS

Oleh

MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE ON THE PERFORMANCE OF THE NURSES WORKING AT

LEVEL II PUTRI HIJAU HOSPITAL KESDAM I/BB MEDAN

THESIS

MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II

PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Kesehatan Kerja pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(4)

Judul Tesis : PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE

TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II PUTRI HIJAU

KESDAM I/BB MEDAN Nama Mahasiswa : Muchti Yuda Pratama Nomor Induk Mahasiswa : 107032114

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Kesehatan Kerja

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E)

Ketua Anggota

(Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(5)

Telah diuji

Pada tanggal : 19 Juli 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E Anggota : 1. Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S

2. Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes 3. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S

(6)

PERNYATAAN

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II

PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2012

(Muchti Yuda Pratama) 107032114/IKM

(7)

ABSTRAK

Quality of work life merupakan masalah yang semestinya mendapat perhatian dari Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para perawat pelaksana terhadap rumah sakit.

Jenis penelitian ini adalah survei analitik dengan desain cross sectional yang bertujuan menganalisis pengaruh quality of work life yaitu keterlibatan karyawan, pengembangan karir, penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Subjek penelitian ini berjumlah 79 orang perawat pelaksana berpendidikan D3 dan S1 keperawatan. Analisis data dilakukan menggunakan analisis univariat, analisis bivariat dengan uji

chi-square, dan analisis multivariat dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian dengan menggunakan uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel yang signifikan yaitu keterlibatan karyawan (ρ=0,001), pengembangan karir (ρ=0,000), kompensasi yang seimbang (ρ=0,012), dan rasa bangga terhadap institusi (ρ=0,034). Sedangkan penyelesaian masalah (ρ=0,437), komunikasi (ρ=0,389), fasilitas yang tersedia (ρ=0,606), rasa aman terhadap pekerjaan (ρ=0,549), dan keselamatan lingkungan kerja (ρ=0,929) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,644, artinya keterlibatan karyawan, pengembangan karir, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi memberikan pengaruh sebesar 64,4% terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

Disarankan kepada manajemen Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan agar lebih memperhatikan perawat pelaksana pada penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, dan keselamatan lingkungan kerja seperti: memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, mengadakan pertemuan rutin, mengadakan program konseling dan program rekreasi, jadwal pengaturan dinas, dan memberikan jaminan keamanan kerja bagi perawat pelaksana.

(8)

ABSTRACT

Quality of work life is a problem which should have been paid attention by the management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan because quality of work life is regarded as being able to improve the participation and contribution of the nurses working here to this hospital.

The purpose of this analytical survey study with cross-sectional design conducted at Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan was to analyze the influence of quality of work life including employees’ involvement, career development, problem solving, communication, facilities available, job security, work environment safety, balanced compensation, and institutional pride on the nurses working at this hospital. The subject of this study was 79 nurses with qualification of D3 and S1 in nursing who are working for this hospital. The data obtained were analyzed through univariate analysis, bivariate analysis with Chi-square test, and multivariate analysis with multiple linear regression tests.

The result of multiple linear regression tests showed that the significant variables were employees’ involvement (p = 0.001), career development (p = 0.000), balanced compensation (p = 0.012), and institutional pride (p = 0.034), while problem solving (p = 0.437), communication (p = 0.389), facilities available (p = 0.606), job security (p = 0.549), and work environment safety (p = 0.929) did not have any influence on the performance of working nurses. The value of determination coefficient was 0.644 which meant that employees’ involvement, career development, balanced compensation, and institutional pride gave their influence for 64.4% to the performance of the nurses working for Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan.

The management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan is suggested to pay more attention to the nurses working at this hospital especially in terms of problem solving, communication, facilities available, job security and work environment safety by among other things, giving an opportunity to the nurses to accomplish the problems related to their job, having routine meetings, providing counseling and recreation programs, arranging job schedule, and providing job security to the nurses working at this hospital.

(9)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat, hidayah dan anugerah yang diberikanNya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis yang berjudul Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

Selama proses penulisan tesis ini, tidak sedikit tantangan serta suka dan duka yang dilalui oleh penulis, terlepas dari itu maka penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatam Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E, selaku ketua komisi pembimbing dan Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S, selaku anggota komisi pembimbing yang penuh dengan perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis ini.

(10)

5. Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes dan Hj. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S, selaku penguji tesis yang telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis ini.

6. Kolonel Ckm dr. Dubel Meriyenes, Sp.B selaku Kakesdam I/BB Medan, Kolonel Ckm dr. Mochamad Munif selaku Kepala Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan dan Mayor Ckm Zulfikar, SKM selaku Kepala Instaldik Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan yang telah memberikan ijin dalam melakukan penelitian.

7. Zulkarnain, Ph.D, Psikolog dan Ferry Novliadi, S.Psi, M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mendiskusikan tesis ini. Terima kasih atas perhatian, masukan, dan bimbingannya.

8. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Bambang Hermanto dan Ibu Yusniati yang selalu berdoa, memberikan semangat, motivasi, dukungan materil, dan tidak pernah menyerah dalam hal apapun demi kehidupan penulis dari dalam kandungan sampai sekarang, tanpa mereka berdua penulis tidak akan bisa seperti sekarang ini.

9. Mbak Hera, Mas Adi, Rindu Diva Kesuma, Puput dan adinda Fitriani Pramita Gurning yang telah menjadi inspirasi dalam penulisan tesis ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaan kita selama ini, terima kasih atas motivasinya yang telah membangkitkan motivasi penulis saat sedang berada dalam keterpurukan.

(11)

10.Bang Patar, bang Harto, Meli, Noni, Minda, dan Aswin yang telah menjadi keluarga baru di kelas Kesehatan Kerja 2010, terima kasih atas kebersamaan kita selama ini sampai berhari-hari di Surabaya, Yogyakarta, Magelang, dan Malang. 11.Kak Dahlia, kak Nana, kak Abdi, kak Sudar, kak Eva, dan bang Nanda yang telah

memberikan semangat dalam menjalani studi ini, sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan tesis ini.

12.Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis yang tidak tersebutkan, penulis ucapkan terima kasih sebesar-besarnya telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan tesis ini, semua itu adalah kesalahan dan kekhilafan dari penulis. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, amin.

Medan, Juli 2012 Penulis

Muchti Yuda Pratama 107032114/IKM

(12)

RIWAYAT HIDUP

Muchti Yuda Pratama, lahir pada tanggal 16 Mei 1986 di Batang Kuis Kabupaten Deli Serdang, anak kedua dari dua bersaudara dari Bapak Bambang Hermanto dan Ibu Yusniati.

Pada tahun 1992-1998, sekolah di SD Negeri No. 104230 Tanjung Sari dengan status berijazah. Tahun 1998-2001 SMP Tunas Karya Batang Kuis dengan status berijazah. Tahun 2001-2004 SMA Negeri 1 Tanjung Morawa dengan status berijazah. Tahun 2004-2008 S1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusa Bangsa Medan dengan status berijazah. Tahun 2004-2010 S1 Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dengan status berijazah.

Pada tahun 2010 melanjutkan pedidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Kesehatan Kerja di Universitas Sumatera Utara, bekerja sejak tahun 2006 sampai sekarang sebagai Fasilitator di Medan Outbound Training,

bekerja sejak tahun 2010 sampai sekarang sebagai Dosen di STIKes Medistra Lubuk Pakam dan STIKes Deli Husada Deli Tua.

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Permasalahan ... 10

1.3.Tujuan Penelitian ... 11

1.4.Hipotesis ... 11

1.5.Manfaat Penelitian ... 11

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Quality of Work Life ... 12

2.2. Kinerja ... 26

2.3. Perawat ... 37

2.4. Asuhan Keperawatan ... 42

2.5. Landasan Teori ... 48

2.6. Kerangka Konsep ... 50

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 51

3.1. Jenis Penelitian ... 51

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 51

3.3. Populasi dan Sampel ... 51

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 53

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 59

3.6. Metode Pengukuran ... 62

3.7. Metode Analisis Data ... 64

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 65

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 65

4.2. Karakteristik Responden Penelitian ... 72 4.3. Quality of Work Life di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau

(14)

Kesdam I/BB Medan ... 73

4.4. Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 87

4.5. Analisis Bivariat ... 95

4.6. Analisis Multivariat ... 97

BAB 5. PEMBAHASAN ... 99

5.1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 99

5.2. Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 99

5.3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 101

5.4. Pengaruh Kompensasi yang Seimbang terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 102

5.5. Pengaruh Rasa Bangga terhadap Institusi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 106

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 108

6.1. Kesimpulan ... 108

6.2. Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 110 LAMPIRAN

(15)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Jumlah Sampel Perawat Pelaksana Pegawai Militer dan Perawat Pelaksana Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Tk II Putri

Hijau Kesdam I/BB Medan ... 52

3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Keterlibatan Karyawan ... 54

3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Pegembangan Karir ... 55

3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Penyelesaian Masalah ... 55

3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 56

3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Fasilitas yang Tersedia ... 56

3.7. Hasil Uji Validitas Variabel Rasa Aman terhadap Pekerjaan ... 57

3.8. Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan Lingkungan Kerja ... 57

3.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi yang Seimbang ... 58

3.10. Hasil Uji Validitas Variabel Rasa Bangga terhadap Institusi ... 58

3.11. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 59

3.12. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ... 62

3.13. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 63

4.1. Kualifikasi Tenaga Dokter ... 68

4.2. Kualifikasi Tenaga Paramedis ... 69

4.3. Kualifikasi Tenaga Non Medis ... 70

4.4. Kualifikasi Ruangan Rawat Inap ... 71

(16)

4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Keterlibatan Karyawan ... 75

4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Pengembangan Karir ... 77

4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Penyelesaian Masalah ... 78

4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Komunikasi ... 79

4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Fasilitas yang Tersedia ... 80

4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Rasa Aman terhadap Pekerjaan .... 82

4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Keselamatan Lingkungan Kerja ... 83

4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi yang Seimbang ... 85

4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Rasa Bangga terhadap Institusi .... 86

4.15. Distribusi Kinerja Responden dalam Pengkajian di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 88

4.16. Distribusi Kinerja Responden dalam Diagnosis di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 90

4.17. Distribusi Kinerja Responden dalam Rencana Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 91

4.18. Distribusi Kinerja Responden dalam Pelaksanaan Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 92

4.19. Distribusi Kinerja Responden dalam Evaluasi Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 93

4.20. Hubungan Faktor Quality of Work Life dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 95

(17)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Komponen Kinerja Individual ... 31 2.2. Teori Cascio Mengenai Quality of Work Life ... 49 2.3. Kerangka Konsep ... 50

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 115

2. Output Validitas dan Reliabilitas Data ... 121

3. Keluaran (Output) SPSS ... 127

4. Master Data Penelitian ... 153

(19)

ABSTRAK

chi-square, dan analisis multivariat dengan uji regresi linier berganda.

(20)

ABSTRACT

(21)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit disebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 983 tahun 1992 rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk melaksanakan tugas tersebut perlu didukung oleh sumber daya manusia kesehatan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Salah satu sumber daya manusia kesehatan yang melaksanakan tugas pelayanan di rumah sakit adalah tenaga perawat.

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan

(22)

bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus-menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit (Aditama, 2004).

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya dominan yang mencapai 55-65%, perawat juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Yani, 2007).

Masalah perawat yang sering timbul di rumah sakit menyangkut pelayanan perawat meliputi kinerja dan sikap perawat dalam menjalankan perannya, diantaranya adalah mengenai keterampilan, keramahan, disiplin, perhatian, tanggung jawab yang kurang terlaksana dengan baik karena rendahnya motivasi kerja. Masalah-masalah yang terjadi di lingkungan pekerjaan akan berdampak pada kinerja perawat di rumah sakit (Rivai, 2005).

Menurut Dessler (2001), kinerja rumah sakit sebagai suatu unit pelayanan kesehatan sebagaimana institusi lainnya dapat dinilai dengan membandingkan kinerja aktual para pegawainya dengan standar yang ditetapkan, hal ini senada dengan pendapat Ilyas (2002) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses

(23)

menilai hasil karya karyawan dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Handoko (2001) juga mengatakan bahwa penilaian kinerja perlu dilakukan untuk berbagai hal seperti perbaikan kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan penelitian, dan pengembangan berhubungan dengan pelaksanaan kerja karyawan.

Menurut Antonius (2011), salah satu pemicu rendahnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah belum adanya penghargaan atas hasil kerja perawat, kondisi pekerjaan yang kurang baik, dan tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit. Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja perawat adalah dengan memberikan penghargaan, meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha

Dalam lingkungan kerja, pelaksanaan tugas yang baik dan profesional dapat terwujud dengan menumbuhkan budaya kerja yang baik. Lingkungan kerja yang kondusif sangat penting diciptakan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja terbaik. Perasaan nyaman dan kondisi yang menyenangkan dalam lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai

quality of work life (Kondalkar, 2009). Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik karena sumber daya manusia merupakan faktor yang

(24)

sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara quality of work life dan membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).

Quality of work life menjadi isu penting dalam organisasi kesehatan. Dari hasil penelitian di Kanada, dilaporkan bahwa krisis perawat yang dialami dapat ditanggulangi dengan menyusun strategi yang dilakukan oleh Advisory Committee on Health Human Resource (ACHHR), dimana peningkatan quality of work life perawat diidentifikasi sebagai penyelesaian masalah krisis perawat di Kanada. American Nurses Association (ANA) melalui National Database of Nursing Quality Indicators

(NDNQI) telah melakukan survei terhadap 76.000 perawat untuk mengetahui elemen-elemen yang memengaruhi kepuasan kerja perawat. Dimana hasil dari survei tersebut akan menjadi rekomendasi untuk ANA’S National Center of Nursing Quality (NCNQ) untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan keselamatan pasien, kualitas pelayanan keperawatan, dan quality of work life

Menurut Cascio (2003), quality of work life didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life

adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi. Sementara yang kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

(25)

Cascio (2003) menguraikan sembilan komponen quality of work life yang terdiri dari keterlibatan karyawan, pengembangan karir, penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang didapat, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap perusahaan.

Quality of work life

Menurut Harvey dan Brown dalam Usman (2009), pada prinsipnya quality of work life perlu diciptakan oleh organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Quality of work life

mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tetapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para pekerja.

yang baik juga memengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turn over karyawan dan tingkat ketidakhadiran (Zulkarnain, 2011).

Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life sangat memengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stres kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai (Nursalam, 2009). Sheward (2005) dalam Yani (2007) mengatakan bahwa perawat yang bekerja

(26)

lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk tidak masuk kerja dan mengalami kondisi kesehatan yang

Penelitian yang dilakukan oleh Bruce dkk (1999) menemukan adanya hubungan antara kinerja dan quality of work life yang membandingkan 88 perusahaan yang diidentifikasi sebagai perusahaan terbaik di Amerika dengan 88 perusahaan yang tergabung dalam Standard and Poor’s one Hundred (S&P 100). Sampel dari perusahaan terbaik mewakili perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi sementara perusahaan dalam S&P 100 digunakan sebagai kelompok pengendali untuk tujuan perbandingan. Temuan dalam studi empiris mereka menemukan bahwa perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi akan menikmati pertumbuhan yang tinggi.

buruk.

Quality of work life seperti yang ditunjukkan penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan bekerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang diukur dengan produktivitas, rendahnya turnover serta meningkatnya kepuasan kerja. Kontribusinya tidak hanya pada kemampuan perusahaan untuk merekrut sumber daya manusia yang handal tetapi juga meningkatkan daya saing perusahaan.

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa quality of work life mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (Lau dan May, 1998). Adanya quality of work life juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif

(27)

antara praktek quality of work life dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).

Quality of work life merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para karyawan terhadap organisasi.

Dasar objektif quality of work life yang efektif adalah peningkatan keadaan kerja terutama dari sisi perspektif pekerja dan keberhasilan organisasi yang berasaskan sisi perspektif manajemen. Suatu keadaan yang bersifat menguntungkan bagi pihak pekerja maupun bagi pihak manajemen akan dihasilkan jika ada hubungan yang positif antara quality of work life dengan pencapaian dari pada suatu bisnis. Hasil qualitiy of work life yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Zulkarnain, 2011).

Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan merupakan salah satu rumah sakit milik Tentara Nasional Indonesia Angkatan Darat di Kota Medan yang menerima pasien umum. Berdasarkan rencana strategis Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan tahun 2010-2014 pada Bab III tentang tugas dan fungsi rumah sakit disebutkan bahwa dalam meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara menyeluruh maka sasaran tidak terbatas pada anggota TNI-AD dan

(28)

keluarganya, tetapi juga menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum.

Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan memiliki visi menjadi rumah sakit dambaan warga TNI dan masyarakat di Kawasan Barat Negara Kesatuan Republik Indoneisa, dengan misi yaitu memberikan dukungan dan pelayanan kesehatan yang tepat, cepat, akurat bagi pasien dinas secara professional dan turut berperan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan memberikan pelayanan pendidikan kesehatan yang bermanfaat dan optimal.

Perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan yang juga merupakan ujung tombak pelayanan terhadap pasien juga harus menciptakan quality of work life yang baik. Dengan qualitiy of work life yang baik maka akan didapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki komitmen dan berdedikasi tinggi, sehingga perawat sebagai pemberi pelayanan terhadap masyarakat dapat memenuhi tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa rumah sakit.

Permasalahan yang dihadapi adalah rendahnya kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap. Hal tersebut berdampak kepada pencapaian BOR Rumah Sakit Tk Begitu juga dengan tenaga perawat pelaksana di rumah sakit merupakan bagian integral dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit. Baik buruknya kinerja suatu rumah sakit dipengaruhi oleh kinerja dari para perawat, sedangkan kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya.

(29)

II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan yang rendah, yaitu pada tahun 2010 sebesar 50% dan tahun 2011 sebesar 48%, yang merupakan indikator yang umum digunakan untuk mengukur kinerja rumah sakit dengan standar yang ditetapkan oleh Depkes RI (2005) sebesar 60-85%. Ini berarti bahwa BOR Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB

Medan belum mencapai standar yang ditetapkan oleh Depkes RI.

Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada bulan Februari 2012 di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan terhadap 10 orang kepala ruangan yang diobservasi dan didukung wawancara, ditemukan

Kritikan atau masukan dari pasien mengenai kinerja perawat pelaksana pada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan diperoleh dari hasil wawancara, yaitu dari 10 orang pasien menyatakan bahwa perawat kurang disiplin seperti kurang perhatian terhadap keluhan pasien, perawat kurang ramah, perawat sering tidak berada di ruangannya pada saat bekerja, dan perawat bekerja tidak sesuai pada saat waktu masuk bekerja, yaitu sering datang terlambat dan pada saat pulang bekerja, yaitu sering pulang lebih cepat dari jadwal yang sudah

perawat dalam melaksanakan tugasnya (asuhan keperawatan) sering tidak terselesaikan dengan baik, dari 10 dokumentasi keperawatan, untuk kegiatan pengkajian 72% dilaksanakan, kegiatan penegakan diagnosis 75% dilaksanakan, kegiatan perencanaan 54% dilaksanakan, kegiatan pelaksanaan 52% dilaksanakan, dan kegiatan evaluasi 60% dilaksanakan.

(30)

ditentukan. Hasil wawancara terhadap pasien menggambarkan fenomena bahwa kinerja perawat pelaksana belum optimal.

Quality of work life merupakan masalah yang semestinya mendapat perhatian Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Dari hasil observasi dan wawancara diperoleh bahwa perawat pelaksana merasakan lingkungan kerja yang kurang nyaman, komunikasi masih menganut sistem komando sehingga perawat pelaksana belum dilibatkan dalam pembuatan kebijakan, keselamatan lingkungan kerja yang berkaitan dengan standar keselamatan dan kesehatan kerja rumah sakit belum optimal, dan perawat yang ingin melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi hanya diberikan ijin belajar dengan biaya ditanggung sendiri. Ini membuktikan bahwa quality of work life perawat pelaksana masih rendah. Quality of work life pada dasarnya untuk mencari cara dalam meningkatkan kualitas kehidupan perawat pelaksana dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja perawat pelaksana yang baik.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti bagaimanakah pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

Apakah ada pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

(31)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh quality of work life

terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

Sebagai bahan masukan untuk Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan dalam menentukan kebijakan peningkatan kinerja perawat pelaksana yang berkaitan dengan quality of work life

2. Sebagai bahan masukan dan informasi dalam pengembangan sumber daya manusia, khususnya tentang quality of work life perawat pelaksana dan masukan terhadap peningkatan kinerja perawat pelaksana dalam mengatasi permasalahan di rumah sakit.

dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana.

(32)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Quality of Work Life

2.1.1. Pengertian Quality of Work Life

Menurut Walton dalam Kossen (1987) mengatakan bahwa quality of work life

(kualitas kehidupan bekerja) atau disingkat QWL adalah seberapa efektifnya organisasi memberikan respon pada kebutuhan–kebutuhan karyawan.

Menurut Cascio (2003), quality of work life karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai. Cascio (2003) mengatakan bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

Menurut Lau & May (1998), quality of work life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) quality of work life berhubungan dengan

(33)

tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi.

Quality of work life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari quality of work life adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada quality of work life yang lebih baik (Luthans, 1995). Quality of work life merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Menurut Robins dalam Islam & Siengthai (2009) mendefinisikan quality of work life sebagai suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya. Elemen-elemen penting dari quality of work life adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi.

Menurut Vein Heskett dalam Rethinam & Ismail (2008) mendefinisikan

quality of work life sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang

(34)

melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif. Menurut Lau dkk (dalam Rethinam & Ismail, 2008) menyatakan bahwa

quality of work life sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan mempromosikan kepuasaan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja dan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan.

Quality of work life didefinisikan sebagai kondisi yang menyenangkan dan keadaan yang menguntungkan bagi karyawan, kesejahteraan karyawan dan pengelolaan sikap terhadap pekerja operasional yang sama baiknya dengan karyawan secara umum (Islam dan Siengthai, 2009). Quality of work life adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau dan Bruce dalam Considine dan Callus, 2001). Quality of work life merupakan teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, job enrichment, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen partisipatif dan bentuk pengembangan organisasional (French, 1990).

Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi

(35)

individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.

2.1.2. Komponen Quality of Work Life

Menurut Cascio (2003), usaha perusahaan untuk memperbaiki quality of work life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :

1. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.

2. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi. Manfaat pengembangan karir adalah :

a. Mengembangkan prestasi karyawan

b. Mencegah terjadinya karyawan yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas karyawan.

c. Sebagai wahana untuk memotivasi karyawan agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.

d. Mengurangi subjektivitas dalam promosi e. Memberikan kepastian hari depan

f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

(36)

3. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.

4. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya perusahaan memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif. Menurut Hasibuan (2000) besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Tujuan pemberian kompensasi adalah :

a. Ikatan kerja sama antara karyawan dan pemberi kerja b. Kepuasan kerja dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan c. Sebagai motivator

d. Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover

relatif kecil

e. Disiplin karyawan akan lebih baik

f. Karyawan dapat dihindarkan dari pengaruh serikat buruh dan lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya

5. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program pensiun dan status karyawan tetap.

6. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program rekreasi, program konseling. Konseling adalah setiap aktivitas di tempat kerja di mana seorang individu memanfaatkan serangkaian keterampilan dan teknik

(37)

untuk membantu individu lainnya memikul tanggung jawab dan mengelola pembuatan keputusan mereka apakah hal ini terkait dengan pekerjaan atau pribadi, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan diri. Aktivitas konseling sebagai bagian dari kehidupan untuk bekerja secara normal.

7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan program keselamatan.

Menurut Hariandja (2002), secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari :

a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja b. Mematuhi semua standar dan syarat kerja

c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan keselamatan kerja.

8. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.

9. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup. Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu komunikasi formal dan non formal. Bentuk komunikasi formal adalah bentuk hubungan komunikasi yang diciptakan secara terencana, melalui jalur-jalur formal dalam organisasi, yang melekat pada saluran-saluran yang ditetapkan sebagaimana telah ditunjukkan melalui struktur. Bentuk khas dari komunikasi

(38)

ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar struktur, biasanya melalui saluran-saluran non formal yang munculnya bersifat insidental, menurut kebutuhan atau kepentingan interpersonal yang baik, atau atas dasar kesamaan kepentingan.

Menurut Nawawi (2008), terdapat sembilan aspek pada Sumber Daya Manusia di lingkungan perusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan. Kesembilan aspek tersebut adalah komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan karier, partisipasi pekerja, kebanggaan, kompensasi yang layak, keselamatan lingkungan, keselamatan dan kesehatan kerja. Kesembilan aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain.

2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada

(39)

loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (appeal) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan top manajemen atasannya. 3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan

kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan ajabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang

(40)

tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan.

5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.

6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/ manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.

(41)

7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.

8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.

9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan, pusat perawatan gigi, menyelenggarakan

(42)

program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/ karyawan.

2.1.3. Kriteria Quality of Work Life

Walton dalam Kossen (1987) mengatakan bahwa quality of work life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan kriteria, yaitu:

a. Kompensasi yang mencukupi dan adil

Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima secara umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.

b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

Individu tidak ditempatkan dalam keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, namun pada kondisi pekerjaan yang meminimalisasi luka-luka dan resiko kesehatan. Waktu kerja yang layak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur yang disesuaikan dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.

c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak

(43)

dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.

d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan

Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.

e. Rasa memiliki

Individu merasa bagian dari suatu tim dan tidak diisolasi dari kelompok, individu saling mendukung satu sama lain dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan. Organisasi mengutamakan konsep

egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, sehingga lingkungan kerja secara relatif bebas dari prasangka buruk.

f. Hak-hak karyawan

Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil serta keleluasaan pribadi.

g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.

(44)

h. Tanggung jawab sosial organisasi

Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.

2.1.4. Bentuk-Bentuk Quality of Work Life

Quality of work life mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Quality of work life merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh managemen sumber daya manusia untuk memartabatkan karyawannya dalam lingkungan kerja (Kossen, 1987). Beberapa aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperbaiki kualitas kehidupan bekerja bagi karyawan adalah:

a. Participation

Partisipasi karyawan dalam proses membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat memperbaiki kualitas kehidupan bekerjanya. Partisipasi ini ada dua bentuk yaitu partisipasi horizontal yaitu interaksi karyawan dengan teman sekerja dan tim; dan partisipasi vertical yaitu keterlibatan dalam membuat keputusan dengan atasan. Kedua partisipasi ini dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja karyawan. Tujuannya adalah untuk menyediakan lingkungan dimana karyawan memiliki kebebasan dan otonomi dalam membuat pilihan yang berkaitan dengan lingkungan kerjanya dan menyesuaikan kepribadiannya dengan tuntutan kerja sebagaimana halnya dengan menyesuaikan pekerjaannya dengan diluar pekerjaannya.

(45)

b. Job redesign

Efektivitas dan efisiensi dalam penyelesesaian tugas dan proses kerja membutuhkan koordinasi yang tinggi dan kontrol yang kuat terhadap karyawan. Penelitian sebelumnya menemukan dampaknya terhadap lingkungan kerja seperti mempengaruhi motivasi karyawan, kepuasan kerja dan performa kerja yang berimplikasi negatif terhadap organisasi dan menurunkan Quality of work life. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya menemukan bahwa mendesain ulang kerja dalam batasan produksi dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan mempertahankan atau meningkatkan produktivitas. Tujuannya adalah untuk menyesuaikan karakteristik pribadi karyawan dengan karakteristik pekerjaan.

Salah satu bentuk job redesign adalah job enrichment, dimana dengan meningkatkan tanggung jawab karyawan baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan pekerjaan, dan dengan memberikan kesempatan untuk membuat keputusan tentang metode dan prosedur yang akan dilaksanakan, atau dengan memberikan kesempatan untuk berinteraksi langsung dengan klien atau departemen lain, semuanya dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Dimensi job enrichment mempengaruhi aspek psikologis individu yang kemudian menghasilkan konsekuensi pribadi dan pekerjaan seperti performa kepuasan, ketidakhadiran menurun serta meningkatkan motivasi internal karyawan.

c. Team building

Tim merupakan salah satu bentuk kelompok, dimana setiap anggota menganut kepribadian kelompok yang ditandai dengan cohesiveness, beliefs, value and norm

(46)

dan goal. Kerja tim dapat meningkatkan dan memaksimalkan kerjasama anggota tim dan meningkatkan pembelajaran karyawan untuk mempelajari keahlian karyawan lain terutama cara efisien dalam meningkatkan produksi.

2.1.5. Dampak Quality of Work Life

Rhonen (1981) mengatakan bahwa pengukuran quality of work life akan berdampak pada:

a. meningkatkan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap perusahaan,

b. meningkatkan produktivitas dan motivasi intrinsik karyawan,

c. meningkatkan efektifitas perusahaan dan kompetitif perusahaan dalam menghadapi bisnis global.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak pekerja memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas, output, kualitas output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2009). Kinerja merupakan suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukungnya.

(47)

Menurut Prawirosentono (2000) bahwa kinerja merupakan hasil karya yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Mangkunegara (2002), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Moeheriono (2009) memberikan definisi kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Wibowo (2007) mengatakan bahwa performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi berhubungan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Rivai (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

(48)

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Cascio (2003) mengemukakan bahwa kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.

Menurut Soeprihanto (2001) kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2009) kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi organisasi antara lain : 1) Kuantitas out put, 2) Kualitas out put, 3) Jangka waktu out put, 4) Kehadiran di tempat kerja, dan 5) Sikap koperatif.

2.2.2. Pengukuran Kinerja

Menurut Moeheriono (2009) kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.

Ilyas (2001) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut Sofyandi (2008) penilaian kinerja merupakan proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

(49)

Sofyandi (2008) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

Dharma (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi : mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang memengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan).

2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Dessler (2006), beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Mutu pekerjaan merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan dengan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksnakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai mutu pekerjaan adalah selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi, pengembangan diri, patuh pada standar yang ditetapakan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Jumlah pekerjaan

(50)

dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai dengan standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik, umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya.

3. Ketepatan waktu adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi hasil lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut.

Gibson (1997), menyatakan terdapat 3 kelompok variabel variabel yang memengaruhi kinerja dan perilaku yaitu :

a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asa usul dan sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.

b. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.

(51)

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Mathis & Jackson (2009:113), banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam bekerja adalah: (1) kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, (3) dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai: Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E ) x Dukungan (Support-S).

Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual Menurut Mathis & Jackson (2009)

Kemampuan individual - Bakat

- Minat

- Faktor kepribadian

Dukungan organisasional - Pelatihan dan

pengembangan - Peralatan dan

teknologi S d ki j Kinerja individual

(termasuk kuantitas dan kualitas) Usaha yang dicurahkan - Motivasi

- Etika kerja - Kehadiran - Rencana tugas

(52)

Kinerja individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau tidak ada.

2.2.4. Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, namun pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai tersebut mencakup hal-hal sebagai berikut (Simamora, 2004):

a. Efisiensi Kinerja

Efisiensi kinerja adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan.

b. Efektivitas Kinerja

Efektivitas kinerja adalah melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang ditugaskannya belum selesai, karyawan berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum diketahuinya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya dan karyawan selalu meneliti hasil pekerjaannya.

(53)

d. Kerjasama

Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

e. Loyalitas

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Setiap karyawan merasa memiliki perusahaan (sense of belonging) yang tinggi sehingga karyawan akan selalu setia bekerja.

f. Komunikasi

Komunikasi karyawan adalah komunikasi karyawan dengan atasan dan sesama rekan kerja.

g. Suasana Kerja

Suasana kerja karyawan adalah keadaan tempat bekerja karyawan yang mendukung untuk membantu menyelesaikan setiap pekerjaannya.

h. Disiplin

Disiplin adalah kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran.

2.2.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Nawawi (2008), penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki tujuan yang sangat luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan MSDM lainnya.

(54)

Berikut ini akan dijelaskan beberapa versi perumusan tujuan umum penilaian kinerja yaitu :

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/ perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.

Tujuan di atas jelas memberikan pengakuan bahwa setiap pekerja memiliki potensi yang belum diwujudkannya secara nyata, lebih besar daripada yang sudah digunakannya dalam bekerja. Setiap pekerja harus dibantu agar potensinya dapat digunakan secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Untuk itu diperlukan kegiatan penilaian kinerja untuk mengetahui potensi yang dimiliki para pekerja, agar dapat memberikan bantuan secara tepat dalam usaha mengembangkannya.

b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.

Setiap pekerja termasuk para manajer dalam bekerja selalu dihadapkan dengan keharusan mengambil keputusan, yang berhubungan dengan bidang bisnis organisasi/perusahaan. Keputusan itu hanya akan dirumuskan secara tepat untuk dilaksanakan, apabila didasarkan pada informasi-informasi yang

(55)

cukup dan benar. Informasi penting yang didapat hanya dari penilaian kinerja adalah data tentang tugas-tugas yang dilaksanakan dan cara melaksanakanna dalam hubungannya dengan usaha mencapai tujuan. Dengan menggunakan informasi itu harus diambil keputusan, tentang perlu atau tidak memperbaiki, meningkatkan dan mengembangkan tugas-tugas dan cara melaksanakannya, agar lebih efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. c. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM

di kalangan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi/perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, di samping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karir, program pelatihan dan lain-lain bagi setiap pekerja. d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang

berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui oleh para pekerja. Dari satu sisi pengetahuan tentang keberhasilannya, akan menjadi motivasi untuk mempertahankannya dan bahkan lebih meningkatkannya di masa depan. Sebaliknya informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi/perusahaan dalam usaha mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau

(56)

kelemahannya, agar di masa depan prestasi kerjanya lebih meningkat. Dengan kata lain penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja SDM. 2. Tujuan Khusus Penilaian Kinerja

Tujuan khusus penilaian kerja adalah sebagai berikut :

a. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.

b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain informasi penilaian kinerja dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi, karena dengan tes yang valid akan diperoleh hasil berupa nilai yang dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan calon pekerja dalam mengisi kekosongan.

c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan. Di samping itu pekerja yang berstatus sebagai bawahan, dapat pula mempergunakan informasi hasil penilaian kinerja untuk pengembangan diri masing-masing secara individual. d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk

(57)

baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya. Dengan demikian berarti informasi tersebut dapat digunakan untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja.

e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur perusahaan. Spesifikasi itu dapat membantu dalam memecahkan masalah perusahaan.

f. Penilaian kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer atau supervisor, dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya, akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antar atasan dan bawahan. Hubungan itu dapat dikembangkan, terutama jika penilaian kinerja dilaksanakan dengan metode wawancara.

2.3. Perawat

2.3.1. Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh pendidikan keperawatan (Depkes, 2001). Perawat adalah karyawan rumah sakit yang mempunyai dua tugas yaitu merawat pasien dan mengatur bangsal (Hadjam, 2001).

(58)

2.3.2. Peran, Fungsi, dan Tanggung Jawab Perawat

1. Peran Perawat

Menurut Kusnanto (2004), peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan.

Doheny (1982) dalam Kusnanto (2004) mengidentifikasikan beberapa elemen peran perawat terdiri dari :

1. Pemberi Asuhan Keperawatan, perawat dapat memberikan pelayanan keperawatan secara langsung dan tidak langsung kepada klien, menggunakan pengkajian dalam upaya mengumpulkan data dan informasi yang benar, menegakkan diagnosis keperawatan berdasarkan hasil analisis data, merencanakan intervensi keperawatan sebagai upaya mengatasi masalah yang muncul dan membuat langkah pemecahan masalah, melaksanakan tindakan keperawatan sesuai dengan rencana yang ada dan melakukan evaluasi berdasarkan respons pasien terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukan.

2. Advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung antara pasien dengan tim kesehatan lain dalam upaya pemenuhan kebutuhan pasien, membela kepentingan pasien dan membantu pasien memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan oleh tim kesehatan dengan pendekatan tradisional maupun profesional.

(59)

3. Konselor, perawat mengidentifikasi perubahan pola interaksi pasien terhadap keadaan sehat sakitnya. Konseling yang diberikan kepada pasien/keluarga dalam mengintegrasikan pengalaman kesehatan dengan pengalaman yang lalu, pemecahan masalah difokuskan pada masalah keperawatan yakni mengubah perilaku hidup ke arah perilaku hidup sehat.

4. Pendidik, perawat membantu pasien meningkatkan kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan keperawatan dan tindakan medik yang diterima sehingga pasien/keluarga dapat menerima tanggung jawab terhadap hal-hal yang diketahuinya.

5. Kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan guna memenuhi kebutuhan kesehatan pasien.

6. Koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang ada, baik materi maupun kemampuan pasien secara terkoordinasi sehingga tidak ada intervensi yang terlewatkan maupun tumpang tindih.

7. Pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien/keluarga agar menjadi sehat. Elemen ini mencakup perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dalam berhubungan dengan pasien dan cara memberikan perawatan kepada pasien.

8. Konsultan, perawat sebagai sumber informasi yang berkaitan dengan kondisi spesifik pasien.

(1)

Chi-Square Tests

10,097a 4 ,039

9,991 4 ,041

,018 1 ,895

79 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,49.

**Rasa Bangga Terhadap Institusi kategori * Kinerja Kategori**

Crosstab

0 7 5 12

,5 5,2 6,4 12,0

0 20 14 34

1,3 14,6 18,1 34,0

3 7 23 33

1,3 14,2 17,5 33,0

3 34 42 79

3,0 34,0 42,0 79,0

Count

Expected Count Count

Expected Count tidak setuju (TS)

setuju (S) Sangat setuju (SS) Rasa Bangga

Terhadap Institusi kategori

Total

Kadang-ka

dang (Kd) Sering (Sr) Selalu (Sl) Kinerja Kategori

Total

Chi-Square Tests

13,369a 4 ,010

14,952 4 ,005

1,650 1 ,199

79 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,46.

(2)

Lampiran Uji Multivariat

Regression

Model Summaryg

,808a ,653 ,608 5,051

,808b ,653 ,614 5,015

,808c ,652 ,618 4,989

,806d ,650 ,621 4,967

,804e ,647 ,622 4,959

,802f ,644 ,624 4,945 1,895

Model 1 2 3 4 5 6

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-W atson