1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap manusia memiliki kebutuhan yang tidak terbatas dan tidak akan pernah berhenti sampai manusia mengalami kematian. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam,
berkembang dan berubah seiring dengan perkembangan teknologi dan pertumbuhan perekonomian dunia. Oleh karena kebutuhan yang beragam dan terus bertambah
inilah manusia dituntut untuk bekerja. Bekerja merupakan aktivitas yang dilakukan manusia untuk meraih sesuatu yang ingin dicapainya, dan berharap dengan bekerja
akan membawanya kepada keadaan yang lebih baik daripada keadaan sebelumnya. Perubahan-perubahan yang disebabkan perkembangan teknologi dan pertumbuhan
perekonomian dunia, menyebabkan banyak investor berlomba-lomba untuk mendirikan perusahaan. Salah satu perusahaan yang sangat berkembang saat ini
adalah perusahaan dalam industri pulp karena perannya dalam perolehan devisa dan ekonomi nasional. Upaya peningkatan pertumbuhan ekonomi di sektor industri pulp
menimbulkan penambahan tenaga kerja yang berasal dari sektor pertanian dan kehutananhttp:web.ipb.ac.id~mpdindex.php?option=com_contenttask=viewi
d=59Itemid=85. PT.
”X” adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pulp dan kertas. Perusahaan ini memiliki kapasitas produksi pulp terbesar di Asia Tenggara, yaitu 2
Universitas Kristen Maranatha
juta ton per tahun. Lokasi PT.”X” cukup strategis, dekat dengan daerah penghasil kayu. Bahan-bahan mentah ini dipasok dari hasil ladang masyarakat serta produk
areal hutan tanaman industri HTI yang tersebar di Pelalawan maupun wilayah tetangga, Kabupaten Kuantan Sengingi dan Kampar
http:www.bkpmd- pelalawan.go.idgetnews.php?id=l3
.
Sampai saat ini, karyawan PT.”X” berjumlah
4208 karyawan dan terbagi ke dalam divisi yang berbeda-beda. Divisi tersebut terdiri dari divisi fiber dengan karyawan berjumlah 1728 orang, pulp berjumlah 754 orang,
power berjumlah 238 orang, dan common service berjumlah 669 orang. Divisi fiber, terbagi dalam beberapa departement yaitu : Plantation,
Harvesting, Planning, Wood Supply, Wood Transport, Infrastructure, Forest Protection, Occupational Health and Safety OHS, Research and Development
RD, Learning and Development LD, HRD, Contract Admin CAD, Tata Usaha Kayu TUK, Integrated Management System IMS, dan Finance and
Accounting FA. Divisi dengan jumlah karyawan terbanyak adalah divisi Fiber. Divisi ini terdiri dari karyawan dengan level pekerja, mandor, asisten C1,C2,C3,
asisten kepala askep hingga level teratas yaitu manager. Pada awal berdirinya, PT.”X” memiliki kapasitas industri sebesar 1,3 juta ton
per tahun, dan sejak tahun 2002 hingga sekarang meningkat menjadi 2 juta ton, setara dengan kebutuhan bahan baku kayu 9,5 juta m3 setiap tahunnya. Pada awal berdiri
PT.”X” juga belum memiliki management Human Resources Departement HRD yang menetap, mengakibatkan proses perekrutan karyawan sangat sederhana seperti
Universitas Kristen Maranatha
karyawan dengan latar belakang SMA sudah dapat menduduki posisi asisten. Seiring dengan berjalannya waktu dan PT.”X” terus berkembang, maka sistem HRD semakin
sistematis dan lebih selektif dalam merekrut karyawan-karyawannya. Untuk posisi mandor, diperlukan persayaratan pendidikan dengan latar belakang minimal SMU.
Sedangkan posisi asisten, hanya dapat ditempati dengan latar belakang minimal D3. Sebagai perusahaan pulp dan kertas terbesar di Kota
Riau, PT.”X” terus berupaya untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawannya agar hasil
industri kertas mencapai target 2 juta ton bubur kertas pertahun. PT.”X” memberikan
reward kepada setiap karyawan yang menunjukkan hasil kerja yang baik dan tidak pernah terlibat tindakan indisipliner selama kurun waktu 2-3 tahun. Reward tersebut
berupa bonus dan kesempatan untuk promosi yang lebih besar. Bagi karyawan yang memiliki potensi untuk dipromosikan pada level yang lebih tinggi, digolongkan ke
dalam Middle Management Potential MIPO. Kompetensi yang dilihat agar seseorang tergolong ke dalam MIPO adalah performance orientation, leadership
people management, integrity, organizational, commitment, creative innovative thinking. Beberapa test yang diberikan adalah SWOT strengths, weaknesses,
opportunities, threats untuk evaluasi diri dan evaluasi dari atasan, rekan kerja dan bawahan. Selain itu diberikan Psikotest untuk membandingkan antara Kompetensi
dan Potensi karyawan. Berdasarkan keterangan dari Staff HRD
PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau, karyawan-karyawan yang tergolong ke dalam MIPO selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu, tidak datang terlambat ke kantor, tidak pernah mangkir, bertanggungjawab
Universitas Kristen Maranatha
dalam menyelesaikan pekerjaan, memiliki ide-ide dan masukan untuk perusahaan, memiliki inisiatif untuk bertanya jika mengalami kendala dan mematuhi semua
peraturan perusahaan. Sebaliknya bagi karyawan yang memiliki performance cukup dan tidak memiliki potensi untuk dipromosikan pada level yang lebih tinggi disebut
Solid Citizen. Staff HRD PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau mengungkapkan
bahwa karyawan Solid Citizen ini suka memperpanjang waktu jam makan siang, sering telat datang ke kantor, pulang sebelum waktunya, waktu kerja diselingi dengan
bermain main game atau internet dan sering mangkir. Karyawan ini tidak akan dipromosikan untuk waktu yang cukup lama, oleh karena itu karyawan yang
mengalami stagnansi tergolong ke dalam Solid Citizen. Sejauh ini, perusahaan telah berupaya untuk memberikan pengembangan seperti training internal berupa training
Plantation Culture Pillar, Seven Habits for Highly Effective People untuk meningkatkan kinerja karyawan Solid Citizen.
Setiap karyawan PT.”X” Pangkalan Kerinci-Riau berkeinginan meningkatkan
kinerjanya agar mendapatkan promosi jabatan. Promosi jabatan menurut Hasibuan 2006:108 adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responbility
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status, dan penghasilan mereka akan semakin besar. Karyawan yang berhak memperoleh
promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki tugas dan tanggung jawab yang
lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya http:www.scribd. comdoc16351016Konsep-Promosi-Jabatan.
Universitas Kristen Maranatha
Dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan perusahaan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi. Karyawan yang awalnya hanya menjabat sebagai mandor, berkeinginan untuk naik ke level di atasnya, yaitu sebagai asisten. Seorang
asisten ingin dipromosikan menjadi asisten kepala, begitu seterusnya hingga mencapai tingkat yang paling tinggi yaitu manager. Mendapatkan promosi jabatan
tentu bukan hal yang mudah karena PT.”X” memiliki standar penilaian tersendiri
dalam menentukan promosi jabatan tersebut. Penilaian tersebut bisa dilihat dari performance prestasi kerja karyawan, work ethic etika kerja karyawan,
berkontribusi untuk meningkatkan produksi, tidak pernah terlibat tindakan-tindakan indisipliner, dan tidak pernah melanggar SOP Standard Operating Procedure. SOP
ini ditulis untuk menjelaskan proses dan tanggung jawab dalam kegiatan pembibitan, penanaman, dan pemeliharaan lokal spesies untuk pengelolaan kawasan konservasi.
Kemudian perusahaan akan melakukan assessment untuk melihat soft skill karyawan tersebut yang pertama berupa kemampuan leadership yaitu bagaimana
perilaku karyawan mempengaruhi aktivitas para anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat bagi individu
dan perusahaan, yang kedua decision making yaitu bagaimana karyawan dapat mengambil keputusan yang berhubungan dengan pemecahan masalah, yang ketiga
team work yaitu apakah karyawan dapat bekerjasama dengan karyawan lain dalam suatu kelompok untuk mencapai suatu tujuan, keempat adalah integrity yaitu
Universitas Kristen Maranatha
kejujuran karyawan dan yang terakhir adalah creativity yaitu bagaimana kreativitas yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
Wawancara yang dilakukan dengan Staff HRD PT.”X” kota Pangkalan
Kerinci-Riau mengatakan bahwa terdapat 50 karyawan level asisten yang tidak mengalami peningkatan dalam kariernya Solid Citizen padahal karyawan ini telah
bekerja selama minimal 10 tahun. Hal ini bisa saja disebabkan karena karyawan mengalami masalah dengan job description yang tidak sesuai dengan bidang dan latar
belakang pendidikan karyawan level asisten sehingga karyawan level asisten mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya. Staff HRD
PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau juga mengatakan bahwa kendala yang di alami karyawan
level asisten bisa juga disebabkan karena tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang dialami perusahaan karena secara keseluruhan
PT.”X” adalah perusahaan yang sangat dinamis. Perubahan tersebut mencakup sistem atau prosedur
yang baru, teknologi alat dari proses produksi yang baru, standar kualitas yang baru, struktur organisasi yang baru, kebijakan pemerintah yang baru, tekanan sosial atau
masyarakat yang menuntut perubahan standar, kompetisi dengan perusahaan lain, tuntutan pasar atau customer, dan pemindahan lokasi kerja karyawan.
Tujuan dari perubahan adalah agar perusahaan mampu mengikuti perkembangan pasar dan permintaan customer, sehingga perusahaan harus sangat
fleksibel. Sebagai contoh, permintaan kayu, kertas atau pulp di pasaran meningkat sementara persediaan kayu sangat terbatas, sehingga harus menanam kayu lebih
banyak dan mengharuskan untuk membuka lahan baru. Keputusan membuka lahan
Universitas Kristen Maranatha
baru ini bisa mengubah seluruh rencana yang sudah dipersiapkan sejak awal dan mau
tidak mau harus terjadi perubahan yang sangat besar. Perubahan dalam jumlah tenaga kerja, perubahan kebutuhan alat, perubahan bibit, dan perubahan struktur organisasi
yang mengakibatkan ditransfernya beberapa karyawan ke area lain mutasi. Mutasi mengakibatkan kinerja karyawan bisa saja meningkat atau menurun karena harus
beradaptasi lagi dari awal. Karyawan tidak dapat memilih area mana yang diinginkannya dan setiap saat bisa saja dipindahkan ke beberapa area seperti Logas,
Tesso, Langgam, Cerenti, Baserah, Ukui, Mandau, Pelalawan, Rantau Baru, Lubuk Sakat, Pontianai dan Siak Kecil. Antar satu area dengan area lain berjarak sekitar 4-5
jam jika ditempuh menggunakan alat transportasi mobil. Area-area ini sangat terpencil sehingga menimbulkan kendala transportasi, sinyal komunikasi sinyal
Handphone yang sangat susah sehingga proses komunikasi dengan keluarga terganggu. Infrastruktur yang belum memadai, jalan raya yang rawan akan luapan
banjir ditambah kondisi tanah yang berawa-rawa sering menyebabkan putusnya jalur transportasi antara Pangkalan Kerinci dan Rengat, Kabupaten Indragiri Hulu, yang
juga merupakan rute pengangkutan bahan baku PT.”X”. Selain itu karyawan juga sering mengeluhkan masalah fasilitas umum seperti sekolah yang sangat sederhana
dengan tenaga pengajar honorer tidak mendukung kebutuhan anak karyawan
dan menghambat akselerasi kemajuan daerah itu sendiri
. Dalam hal ini, karyawan mau tidak mau harus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan merasa bahwa sudah
menjadi kewajibannya untuk bekerja di lingkungan seperti itu. Hal ini mengakibatkan karyawan yang tidak siap menerima perubahan-perubahan tersebut menjadi pasrah
Universitas Kristen Maranatha
dan sering mengeluh tetapi tidak bisa melakukan apa-apa untuk merubah kondisi tersebut.
Staff HRD PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau juga menyatakan bahwa
sesuai dengan tuntutan perusahaan merekrut karyawan dengan latar belakang pendidikan lebih tinggi, sehingga karyawan baru menjadi atasan karyawan level
asisten dengan masa kerja minimal 10 tahun. Hal ini bisa menimbulkan kecemburuan sosial antar sesama karyawan. Karyawan level asisten dengan masa kerja minimal 10
tahun menjadi tidak percaya diri dalam bekerja, kehilangan motivasi, gairah kerja menurun, merasa tersaingi dengan masuknya karyawan baru yang lebih muda. Alasan
lain bisa juga disebabkan karena masalah hubungan interpersonal antar sesama karyawan. baik itu atasan kepada bawahan, bawahan kepada atasan memberi
pengaruh pada performance kerja karyawan level asisten tersebut sehingga dapat menimbulkan perasaan malas, komitmen kurang terhadap perusahaan, emosional,
kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, egoistis dalam bekerjasama dan kurang toleran dengan lingkungan.
Karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau berada pada
kisaran usia 35-55 tahun. Menurut Santrock, kisaran usia ini termasuk dalam tahap perkembangan dewasa madya. Ketika seseorang telah memasuki usia dewasa madya,
perkembangan karier merupakan saat prestasi puncak bagi orang dewasa madya yang sukses dan pekerjaan yang stabil atau tidak berpindah-pindah kecuali bila pekerjaan
mereka tidak memberi jaminan hidup. Mereka berada pada prestasi dan posisi yang tinggi, gaji yang diperoleh juga semakin tinggi, posisi dalam pekerjaannya juga lebih
Universitas Kristen Maranatha
tinggi, memiliki lebih banyak jaminan kerja menunjukkan komitmen yang lebih besar terhadap pekerjaan.
Menurut Santrock, evaluasi paling penting yang dimiliki dewasa madya pada tahap ini adalah: apa yang bisa mereka lakukan, apa yang ingin mereka lakukan, dan
apa yang diharapkan dari mereka. Oleh karena itu, karyawan level asisten akan melakukan evaluasi sehubungan dengan karier yang telah ia capai apakah ia telah
berhasil naik jabatan atau tetap di posisi yang sama selama bertahun-tahun. Terdapat ketidaksesuaian antara harapan karyawan untuk berada pada jabatan yang tinggi
dengan keadaan yang terjadi pada kenyataannya yaitu berada pada posisi yang sama selama minimal 10 tahun.
Mengenai kondisi seperti itulah karyawan PT.”X” mengevaluasi apa yang dapat mereka lakukan dengan usia yang tergolong tidak muda
lagi. Apakah faktor usia tersebut akan mempengaruhi karyawan dalam meraih setiap kesempatan yang ada dan selalu membandingkan dirinya dengan karyawan yang
lebih muda. Karyawan akan mengevaluasi harapan serta keinginan mereka. Karyawan yang merasa yakin dengan dirinya akan bekerja keras agar dapat meraih
harapan-harapannya. Berbeda dengan karyawan yang kurang yakin dan merasa kesempatannya dalam meraih harapannya telah hilang. Akibatnya, menimbulkan
tekanan psikologis bagi karyawan karena beban akan semakin terasa berat karena mereka memandang diri mereka sebagai kepala keluarga yang bertanggung jawab
untuk menafkahi keluarga. Mereka cenderung menjalankan pekerjaan dengan kurang sungguh-sungguh, menyalahkan diri sendiri akibat tidak naik jabatan dan merasa
Universitas Kristen Maranatha
terpaksa atau bahkan ingin berhenti bekerja tetapi karena tidak ada pilihan lain mereka harus tetap bekerja demi menghidupi keluarga.
Evaluasi diri
yang berbeda-beda
terhadap pengalamannya
akan mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan level asisten
di PT.”X” Pangkalan Kerinci-Riau. Kebahagiaan berkaitan dengan life satisfaction dan juga dengan
psychological well-being kebahagiaan psikologis. Psychological well-being adalah hasil evaluasi atau penilaian seseorang terhadap dirinya yang merupakan evaluasi atas
pengalaman-pengalaman hidupnya Ryff, 1995. Ryff mengungkapkan bahwa orang yang mempunyai derajat psychological well-being tinggi akan senantiasa berusaha
menggunakan kemampuan terbaiknya untuk menghadapi tantangan dalam hidupnya. Begitu pula pada karyawan level asisten
PT.”X” Pangkalan Kerinci-Riau. Karyawan level asisten yang memiliki psychological well-being tinggi, tidak berhenti untuk
berkarya karena adanya hambatan. Karyawan level asisten dapat menerima kekurangan dirinya dengan mengikuti training-training untuk pengembangan diri dan
meningkatkan kemampuan, lebih aktif untuk meminta umpan balik dari atasan atau sesama rekan kerja, tidak menyerah dalam menghadapi setiap masalah di perusahaan
dan merasa bahwa dirinya mampu untuk mendapatkan promosi jabatan. Psychological well-being tinggi memberi dampak positif terhadap kinerja karyawan
level asisten. Karyawan level asisten akan mengerjakan tugas tepat waktu dan memiliki rencana spesifik terhadap pencapaian kariernya. Sedangkan karyawan level
asisten yang memiliki derajat psychological well-being rendah akan merasa kurang yakin dan tidak percaya dengan kemampuan yang ia miliki. Karyawan level asisten
Universitas Kristen Maranatha
cenderung pasrah dengan keadaan dirinya dan merasa tidak memiliki waktu lagi untuk mendapatkan promosi jabatan. Oleh karena itu, dalam bekerja karyawan level
asisten akan mudah putus asa, malas dalam bekerja, menganggap setiap masalah sebagai penghambat dan tidak memiliki tujuan yang spesifik dalam kariernya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 karyawan level asisten di PT.”X”
kota Pangkalan Kerinci-Riau, didapatkan 6 karyawan level asisten 60 mengatakan bahwa mereka suka membandingkan diri dengan keberhasilan karyawan lain. Mereka
telah mengikuti training dan bekerja lebih giat lagi tapi masih merasa gagal karena tetap tidak naik jabatan. Mereka hanya pasrah sehingga mengakibatkan mereka
menjadi kurang bersemangat dalam bekerja, suka memperpanjang waktu jam makan siang, sering telat datang ke kantor, pulang sebelum waktunya, waktu kerja diselingi
dengan bermain main game atau internet dan sering mangkir. Sedangkan 4 karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 40 menjelaskan dapat
menerima kekurangan dirinya dan tidak pernah membandingkan diri dengan karyawan yang lebih sukses, selalu menyelesaikan tugas tepat waktu, tidak datang
terlambat ke kantor, tidak pernah mangkir, bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, memiliki ide-ide dan masukan untuk perusahaan, memiliki inisiatif untuk
bertanya jika mengalami kendala dan mematuhi semua peraturan perusahaan. Selain itu 2 karyawan
level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 20 menyatakan mereka merasa kurang bisa membina hubungan dengan rekan
kerjanya dan kurang bisa bekerja sama dengan karyawan yang sama level dengannya tetapi berusia lebih muda karena dianggap belum memenuhi keahlian dan
Universitas Kristen Maranatha
pengetahuan yang matang. Sedangkan 8 karyawan level asisten di PT.”X” kota
Pangkalan Kerinci-Riau 80 dapat menjalin hubungan yang hangat dengan sesama karyawan atau terhadap atasan dan tidak memiliki masalah jika harus bekerja dalam
kelompok. Selain itu, 3
karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 30 mengatakan bahwa dirinya masih sangat membutuhkan teman maupun
dukungan atasan terhadap keputusan yang akan mereka pilih dalam pekerjaan. Sedangkan 7
karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 70 merasa keputusan yang mereka ambil adalah keputusan sendiri dan mereka menilai
diri sendiri sebagai individu yang mandiri Didapatkan 2
karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 20 menyatakan bahwa mereka merasa masih kurang mendapatkan kesempatan
untuk mengembangkan potensi mereka terutama ketika mereka bekerja ditempat terpencil dan jauh dari keluarga. Sebaliknya 8
karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 80 dapat mengatasi hambatan lingkungan dan pekerjaan
dengan mengganggap bahwa lingkungan bekerja yang terpencil, jauh dari keluarga menjadi tantangan untuk dihadapi dan memberikan banyak pengalaman kerja
Kemudian terdapat 7 karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan
Kerinci-Riau 70 menyatakan bahwa merasa tidak memiliki tujuan dalam hidupnya. Mereka hanya fokus bekerja untuk menghidupi kebutuhan keluarga
meskipun tidak ada peningkatan dalam karier. Sedangkan 3 karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 30 menyatakan merasa yakin dengan
Universitas Kristen Maranatha
pekerjaan yang mereka jalani saat ini dan terus berusaha agar mereka bisa naik jabatan jika bekerja lebih giat lagi.
Didapatkan 7 karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau
70 menyatakan bahwa mereka merasa tidak mengalami perkembangan di dalam kariernya terutama dalam keberhasilan. Mereka tetap pada posisi yang sama yaitu
level asisten walaupun sudah bekerja selama minimal 10 tahun. Sedangkan 3 karyawan level asisten di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau 30 mengatakan
sering mengikuti aktivitas seperti training ataupun pelatihan sehingga mereka merasa mengalami perkembangan baik dari segi pengetahuan dan potensi dibidangnya.
Berdasarkan gambaran yang bervariasi di atas, peneliti merasa bahwa penting bagi setiap karyawan level asisten untuk memiliki psychological well-being agar
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui derajat psychological well-being pada karyawan level asisten
di PT.”X” kota Pangkalan Kerinci-Riau.
1.2 Identifikasi Masalah
Kategori