ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEWIRAUSAHAAN PERSERTA PELATIHAN DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN MALANG

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEWIRAUSAHAAN PERSERTA PELATIHAN DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATEN MALANG

SKRIPSI

Oleh :

WAHYULI LESTARI (08610166)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Denagan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT,syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan Oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini peneliti berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, peneliti menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman peneliti. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Uci Yuliati, M.M, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Siti Nurhasanah, MSi, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Orang tua saya yang telah memberi suport moril maupun materiil yang tak ternilai harganya.

6. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada peneliti semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Februari 2013

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTARGAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah ... 6

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Kegunaan Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 8

B. Tinjauan tentang Pelatihan Kerja ... 10

1. Pengertian Pelatihan kerja ... 10

2. Metode Pelatihan ... 12

3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 18

4. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan ... 18

5. Tinjauan Tentang Motivasi... 19

6. Tinjauan Tentang Jiwa Kewirausahaan ... 24

7. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Berwirausaha ... 29

8. Keranga Pikir Penelitian ... 29

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 31

B. Jenis Penelitian ... 31

C. Definisi Operasional Variabel ... 31

E. Teknik pengumpulan data ... 33

F. Teknik pengukuran variabel ... 33

G. Pengujian instrument ... 34

H. Teknis Analisis Data ... 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 37

1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 37

2. Tugas Pokok Dinas ... 40

3. Fungsi ... 40

4. Visi Misi ... 42

B. Uji Instrumen ... 42

1. Uji Validitas ... 42

2. Uji Reliabilitas ... 44

C. Gambaran Karakteristik Responden ... 44

1. Tingkat Usia Responden ... 44

2. Jenis Kelamin Responden ... 46

3. Status Perkawinan Responden ... 46

4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 47

5. Lama Usaha Responden ... 48

6. Bentuk Pelatihan Yang Diikuti oleh Responden ... 49

D. Hasil Analisis Faktor ... 50

1. Hasil Uji Barlet Test of Spericity ... 50

2. Ekstraksi Faktor ... 52

3. Rotasi Faktor... 53

4. Interpretasi Faktor ... 54

5. Faktor yang paling kuat menjadi faktor-faktor jiwa kewirausahaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang ... 56

6. Pembahasan ... 57

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang ... 27

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Hasil Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 9

Tabel 3.1 Skor Item Jawaban Responden ... 33

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 45

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Usaha ... 47

Tabel 4.6 Bentuk Pelatihan... 48

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 49

Tabel 4.8 Nilai MSA (Measuring of Sampling Adequensy) ... 51

Tabel 4.9 Hasil Ekstraksi Faktor... 52

Tabel 4.10 Nilai Loading Variabel Dalam Rotasi Matrik Faktor ... 53

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability 6. Hasil Analisis Faktor

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.

Alwi, Syafaruddin .2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE,Yogyakarta.

Erwan Yuniardi, 2005, Pengaruh Pelatihan dan faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Kewarganegaraan dan Ilmu Pengetahuan Sosial/PPPPTK PKn dan IPS Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,Refika Aditama,Bandung.

John, Ivancevich.2007.Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga,Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,

Jakarta: LP3S

Suryana, 2003, Kewirausahaan, Pedoman Praktis, Kiat dan Proses Menunju Sukses, Edisi Revisi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Tani.Handoko.1987. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.BPFE.Yogyakarta.

Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.

Zimmerer dan Scarborought, 2002, Kewirausahaan dan Manajemen Usaha Kecil, Edisi Kelima, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Krisis ekonomi yang melanda bangsa Indonesia, dirasa sangat membebani rakyat Indonesia terutama dikalangan masyarakat menengah ke bawah. Apalagi banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan, akibatnya pengangguran dikalangan masyarakat semakin bertambah khususnya masyarakat desa yang mengadu nasib di kota-kota besar, mereka berharap pendapatan yang didapat berubah lebih baik tapi kenyataanya lebih buruk,mereka tidak mendapatkan pekerjaan yang layak.

Di Indonesia jumlah angkatan kerja yang ada di lapangan dengan lapangan kerja yang tersedia tidak seimbang, akibatnya pengangguran masih tetap ada, yang apabila dibiarkan akan dapat mengancam ketahanan nasional. Penduduk yang menganggur biasanya merasa sebagai manusia yang gagal dan kehilangan harga diri. Pengangguran tersebut merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya tindakan-tindakan kriminal yang tidak kita inginkan, seperti pencurian, perampokan, penganiayaan dan berbagai tindakan kriminalitas lainnya, sehingga menimbulkan keresahan masyarakat serta dapat mengganggu keamanan dan ketertiban.

Pertumbuhan penduduk dalam arti peningkatan jumlah penduduk sebenarnya di satu pihak merupakan suatu potensi ekonomi dan di alin pihak menjadi beban ynag akan menghambat laju dan gerak pembangunan. Penduduk

2

akan menjadi potensi bilamana terjadi keseimbangan antara jumlah dan kualitas. Dan menjadi beban apabila penduduk tidak memanfaatkan sumber daya yang ada untuk memperlancar laju pertumbuhan ekonomi.

Perluasan kesempatan kerja dan penggunaan tenaga kerja yang penuh, produktif, dan memberikan imbalan serta memiliki penghargaan yang layak menentukan pertumbuhan ekonomi dan sosial jangka panjang. Tenaga kerja bukan hanya penting bagi subyek yang memerlukan segala kegiatan pembangunan saja, tetapi juga penting karena pendapatan yang diperoleh dari pekerjaan akan memberikan daya beli kepada masyarakat sehingga menimbulkan permintaan efektif mengenai barang dan jasa yang dihasilkan dalam pembangunan dengan kata lain pekerjaan yang memberikan upah layak.

Salah satu problem yang paling mendasar yang di alami kaum tenaga kerja adalah rendahnya atau ketidak sesuaian pendapatan yang diperoleh dengan tuntutan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, kebutuhan hidup semakin meningkat sementara gaji yang diterima relativ tetap,menjadi salah satu pendorong gerak protes kaum buruh. Pada dasarnya pemogokan kerja terjadi karena pengusaha tidak mematuhi ketentuan upah minimum. Pengusaha cenderung mendengar apa yang ditetapkan oleh pemerintah bahkan yang ada sekarang, pengusaha baru memenuhi ketentuan upah minimum apabila buruh menuntut terlebih dahulu.

Demikian pentingnya penggunaan tenaga kerja dalam pembangunan, sehingga program-program penciptaan kesempatan kerja serta program-program penyiapannya, penyediaan dan penggunaan tenaga kerja, disamping itu untuk

3

memberikan pengetahuan tentang prinsip-prinsip pembangunan yang cocok bagi negara yang berpenduduk banyak. Hal ini yang dilakukan dinas tenaga kerja dan transmigrasi untuk meningkatkan pembangunan yaitu dengan cara menciptakan lapangan pekerjaan dan menciptakan angkatan kerja yang disiplin dan produktif, yaitu nantinya dapat menunjang kemajuan industri atau produktifitas dan memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Oleh karena itu pembinaan sumber daya manusia berarti mencakup semua aspek kesehatan, pendidikan, peningkatan keterampilan untuk memudahkan bekerja. Semua usaha tersebut ditujukan untuk meningkatkan kemampuan berproduksi, kesempatan dan jumlah serta kualitas orang yang akan digunakan dalam pekerjaan mempunyai fungsi yang menentukan dalam pembangunan,yaitu sebagai pelaksana pembangunan dan pekerjaan merupakan sumber pendapatan utama masyarakat yang memungkinkan pertumbuhan ekonomi. Salah satu tujuan pembangunan ketenaga kerjaan adalah mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan Nasional dan Daerah.

Peluang Pencari Kerja untuk memperoleh pekerjaan terkait erat dengan aktivitas dan kualitas perekonomian Indonesia,khususnya dalam penciptaan kesempatan kerja yank konduktif. Kondisi perekonomian Indonesia setelah adanya krisi ekonomi yang berkepanjangan,walaupun sampai saat ini telah memasuki masa pemulihan namun hasil belum optimal. Kondisi Ketenagakerjaan di Kabupaten Malang diperkirakan tetap diwarnai dengan dengan tingginya angka pengangguran yang tidak seimbang dengan kesempatan kerja yang tersedia.

4

Angkatan Kerja di Kabupaten Malang sampai dengan Tahun 2008 berjumlah 1.319.465 orang terdiri dari yang sudah bekerja 1.210.739 orang,pengangguran 108.726 orang dengan tingkat p[engangguran terbuka 6,63 persen.

Lapangan kerja di sector informal mampu sebagai salah satu solusi dalam penyerapan tenaga kerja yang cukup tinggi,keadaan ini menjadi pendorong yang cukup besar dalam menciptakan mengembangakan kegiatan usaha ekonomi produktif di tingkat pedesaan di Kabupaten Malang. Mensikapi atas perkembangan kondisi ketenagakerjaan diatas,maka diperlukan strategis dalam rangka pembangunan ketenaga kerjaan yang salah satunya dengan Program Pengembangan Kesempatan Kerja melalui Padat Karya baik produktif maupun infrasstruktur.

Kegiatan padat karya produktif dan infrastruktur, diharapkan dapat mempunyai efek ganda yang berdampak pada penciptaan, pengembangan kesempatan kerja yang mampu menyerap tenaga kerja cukup besar. Kegiatan pada padat karya produktif yang telah dilakukan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang pada tahun 2011 yaitu mengenai budidaya ikan lele dan jamur yang merupakan sektor produktif di wilayah Kabupaten Malang. Padat karya produktif memberikan dukungan atas upaya masyarakat untuk mengembangkan potensi yang dimiliki daerah dalam rangka peningkatan kesejahteraan masyarakat. Kegiatan infrastuktur terkait secara langsung pelaksanaan pembangunan secara fisik yaitu misalnya jalan, jembatan dan fasilitas umum yang lain. Kedua kegiatan tersebut menjadi tujuan utama dari aktivitas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang dalam melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.

5

Kebijakan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang dalam upaya untuk mengembangkan jiwa wirausaha yaitu dengan memberikan berbagai pelatihan dalam upaya untuk meningkatkan kemampuan para perserta wirausaha budidaya ikan lele dan jamur. Bentuk-bentuk pelatihan yang digunakan oleh dinas yaitu meliputi metode studi kasus, role playing, business games, vestibule training, latihan laboratorium dan program program pengembangan eksekutif. Bentuk-bentuk pelatihan yang diberikan tersebut dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian secara maksimal terkait dengan sistem pelajaran yang dilakukan. Pelatihan-pelatihan yang diberikan tersebut selalu memperhatikan atas tingkat kebutuhan para pemilik usaha sehingga kegiatan pelatihan dapat secara tepat guna sebagai upaya peningkatan dan pengembangan usaha yang dilakukan.

Masyarakat lebih banyak memilih menggunakan metode Role Playing dalam membeirkan pelatihan. Masyarakat memberikan penilaian bahwa metode tersebut dapat memberikan atau meningkatkan kemampuan dalam melakukan pengembangan budidaya lele. Bentuk budidaya tersebut dapat dilakukan atau tertuang dari metode Role Playing yang dilakukan. Dimana metode tersebut secara langsung melakukan memberikan arahan terkait dengan sistem budidaya lele secara benar. Menurut Handoko (1987:112), teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para peserta latihuntuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.

6

Dalam aktualisasi pelaksanaannya menunjukkan bahwa kedua kegiatan tersebut belum secara maksimal dilaksanakan, hal tersebut ditunjukkan dengan belum adanya kemampuan secara maksimal Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang dalam upaya peningkatan infrasruktur di wilayah-wilayah tujuan pelaksanaan program. Selain itu masyarakat belum sepenuhnya mengikuti perencaan program yang akan dilakukan oleh dinas yang berkaitan dengan kegiatan padat karya yang telah ditetapkan. Berdasar pertimbangan tersebut maka peneliti mengambil judul skripsi “ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR KEWIRAUSAHAAN PERSERTA PELATIHAN

OLEH DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN MALANG”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: Faktor-faktor kewirausahaan apa saja yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang ?

C. Batasan Masalah

Batasan masalah berfungsi untuk membatasi obyek masalah yang diteliti, agar tidak terlalu luas dan ruang lingkupnya jelas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini,terbatas pada objek penelitian yaitu Penelitian hanya diambil de Desa Bangelan Kecamatan Wonosari, Gunung Kawi dengan Jumlah peserta bekisar 40 Peserta Pelatihan. Serta penelitian hanya berfokus pada kegiatan Padat Karya Produktif

7

D.

Tujuan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui faktor-faktor kewirausahaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang.

2. Kegunaan Penelitian a) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menentukan motivasi yang cocok untuk diterapkan dalam pengembangan jiwa kewirausahaan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang.

b) Bagi Peneliti yang akan datang

1) Hasil penelitian dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi pihak yang membaca

2) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk melaksanakan penelitian serupa.

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Erwan Yuniardi (2005) denagn judul “ Pengaruh Pelatihan dan faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Kewarganegaraan dan Ilmu Pengetahuan

Sosial/PPPPTK PKn dan IPS Malang” dengan menggunakan alat analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah rentang skala,sedangkan untuk pengujian hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Sebelum melakukan pengujian tersebut penulis menggunakan analisis rentang skala,ujinasumsi klasik dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable faktor motivasi adalah yang lebih dominan dibandingkan dengan variabel pelatihan teknis,hal ini menunjukkan bahwa di lingkungan kerja PPPPTK PKn dan IPS, kinerja karyawan lebih banyak di pengaruhi oleh faktor-faktor motivasi kerjanya.

9

Tabel 2.1

Persamaan dan Perbedaan Hasil Penelitian Terdahulu dan Sekarang

Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang

Peneliti Judul Variable Alat Analisis Hasil

Erwan Yuniardi (2005)

Pengaruh Pelatihan dan Faktor Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan(Studi

pada Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga

Kependidikan Pendidikan

Keawarganegaraan dan ilmu

Pengetahuan Sosial/PPPTK PKn dan IPS Malang)

Bebas : Pelatihan Teknis (X1),Faktor Motivasi Kerja (X2)

Terikat: kinerja Rentang Skala Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda

Variabel faktor motivasi dalah yang lebih dominan dibandingkan dengan variabel pelatiahan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa di lingkungan PPPPTK PKn dan IPS kinerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor motivasi kerjanya

Wahyuli Lestari (2008) Analisis faktor-faktor kewirausahaan perserta pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang

Faktor-Faktor kewisausahaan

Analisis faktor

-

Persamaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu sama-sama membahas mengenai pelatihan dan motivasi. Adapun perbedaannya yaitu mengenai obyek penelitian yang digunakan, alat analisis data serta variabel penelitian yang digunakan, dimana penelitian terdahulu menggunakan kinerja sedangkan penelitian sekarang yaitu mengenai faktor kewirausahaan.

10

B. Tinjauan tentang Pelatihan Kerja 1. Pengertian Pelatihan kerja

Pengertian Pelatihan menurut Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara (2003:50) mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengertian Pelatihan menurut Andrew E.Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari sistem pendidikan dan mempunyai pengalamn yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalamanpun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya,dan menyebut

11

biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumberdaya manusia menurut Handoko (1987:103-104)

Sementara itu,profesionaliatas penilaian akan terlihat dari apakah sistem penilaian yang digunakan mampu membedakan man individu yang sukses dan mana individu yang gagal dalam menjalankan tugas. Bias dalam penilaian akan berakibat buruk baik terhadap organisasi maupun terhadap karyawan yang dinilai. Menilai kinerja individu dalam organisasi harus dilakukan secara objektif. Hasil penilaian sangat penting bagi organisasi dan individu yang dinilai karena memiliki implikasi yang luas terhadap keuangan, strategi rekruitmen, seleksi, dan pengembangan karir. Sistem penilaian atas kinerja berkaitan erat dengan analisis jabatan. Analisis jabatan memberikan input tentang perilaku yang diharapkan dari setiap tugas individu untuk mencapai tujuan organisasi.

Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan aktivitas manajemen SDM yang cukup komplek dan seringkali menimbulkan salah pahan antara penilai dan pihak yang dinilai. Dalam praktek di Indonesia seringkali ditemui di berbagai organisasi bisnis dan lembaga pemerintahan, masalah penilaian ini cenderung dianggap sebagi formalitas. Akibatnya suatu hasil penilaian atas kinerja karyawan tidak bermakna secara organisasional dan secara individual. Padahal proses penilaian atas kinerja, merupakan salah satu kegiatan strategis fungsi manajemen SDM. Esensi yang lebih luas dari performance

12

2. Metode Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2003: 62) Pada dasarnya ada dua kategori metode pelatihan dilihat dari segi tempat pelatihan:

1) On the Job Training

Yaitu pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan secara langsung pada trainee tentang seluk beluk tugas tersebut,metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta,gambar-gambar,sampel masalah agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Fungsi metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, metode on the job training sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta pelatihan dalam metode on the job training harus dilakukan pada waktu yang sama dan untuk pekerjaan yang sama pula, manfaat dari metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas. Menurut Handoko (1987:112) yang termasuk dalam metode On the job training adalah:

1. Rotasi Jabatan

Memberi kepada karyawan pengetahusn tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

13

2. Latihan instruksi jabatan.

Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung padapekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang caera pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. 3. Magang.

Merupakan proses belajar dariseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.

4. Coaching.

Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

5. Penugasan sementara.

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

2) Of the Job Training

Yaitu teknik-teknik pelatihan berupa presentasi informasi dan metode-metode sebagai berikut :

1) Silmulasi

Dengan pendekatan ini peserta latihan menerima representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya umumnya seperti :

14

a. Metode studi kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.dengan metode kasus,karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

b. Role Playing.

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para peserta latihuntuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya

c. Business Games

Adalah suatu silmulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata,para peserta memainkan game dengan memutuskan harga produk yang aklan dipasarkan,tujuannya adalah untuk melatih para karyawan dalam pengambilan keputusan dan caramengelola operasi perusahaan.

15

d. Vestibule Training

Agar program latihan tidak menganggu operasi normal,organisasi menggunakan vestibule training yakni dilaksanakan bukan oleh atasan tapi oleh pelatih khusus. e. Latihan Laboratorium

Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensiivitas,di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif peka terhadap perasaan orang lain dan lingkungan serta mengembangkan perilaku tanggung-jawab.

f. Program Program pengembangan Eksekutif.

Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lemabga-lembaga lainnya

2) Teknik-teknik presentasi informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,konsep atau ketrampilan kepadapara peserta.metode yang dilakikan

a.Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaiaan informasi,kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah

16

b.Presentasi Video

Presentasi TV,films,slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.

c.Metode Komperensi

Metode komperensi sering berfungsi sebagai tulang belakang bagi berbagai macam program latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan(peserta) d. Programmee Instruction.

Metode ini menggunakan sistem pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari,dan merinci serangkaian langkah dengan umpan ablik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

e. Studi Sendiri.

Programmee Instruction seperti yang telah disebut diatas meruapakan slah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Studi sendiri berguna bila para peserta tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.

17

Menurut Mangkunegara (2003:69) Kriteria dalam evaluasi pelatihan: Kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan,yaitu:

1. Kriteria pendapatan.

Kriteria ini didasrkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini diungkapkan dengan menggunkan kuesioner mengenai pelaksanan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan,pelatihan,metode yang digunakan,dan situasi pelatihan.

2. Kriteria belajar.

Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan,tes keterampilan yang mengukur skill,dan kemampuan peserta.

3. Kriteria perilaku.

Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana adaperubahan perilaku peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.

4. Kriteria hasil.

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan,dan meningkatnya kualitas kerja dan produksi

18

3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan produktivitas kerja.

c. Mreningkatkan kualitas kerja.

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. h. Menghindari keusangan.

i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

4. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan

a. Perbedaan individu pegawai. b. Hubungan dengan analisis jabatan. c. Motivasi.

d. Partisipasi aktif. e. Seleksi peserta. f. Seleksi instruktur.

g. Metode pelatihan dan pengembangan.

Menurut Alwi (2001:228)suatu progam pelatihan dikatakan berhasil apabila trainee mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan dapat menerapkan keahlian barunya dalam tugas-tugasnya sehingga terjadi

19

peningkatan kinerja,baik kinerja individu maupun kinerja organisasi. Keberhasilan itu tergantung pada beberapa faktor: 1)Motivasi individu, 2)Kultur Lingkungan kerja,3)Kepemimpinan,4)Struktur

3. Tinjauan Tentang Motivasi

Motivasi adalah suatu bentuk dorongan yang menjadi penggerak utama seseorang atau organisasi untuk mencapai apa yang diinginkan Ivancevich (2006:148-155) Empat pendekatan yang penting terhadap motivasi adalah :

1.Hierarki kebutuhan moslow

Inti teori moslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki a. Fisiologis. Kebutuhan akan makanan,minuman tempat tinggal adan

bebas dari saki

b. Keamanan dan keselamatan. Kebutuhan untuk bebas dari anacaman diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam

c. Kebersamaan sosial. Kebutuhan akan pertemanan,afiliasi, interaksi, dan cinta

d. Harga diri. Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain

e. Aktualisasi diri. Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan,keterampilan,dan potensi

20

2. Teori ERG Aldefer

Aldefer sepakat dengan Maslow bahawa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki,akan tetapi,hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutruhan:

a. Eksistensi. Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan,udara,imbalan ,dan kondisi kerja

b. Hubungan. Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti

c. Pertumbuhan. Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif

3. Teori dua faktor Herzberg 1. Dissatisfier antara lain

a. Gaji

b. Keamanan pekerjaan c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan f. Kualitas pengawasan teknis

g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja,dengan atasan,dan dengan bawahan.

2. Satisfier dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilakn kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut

21

tidak ada maka pekerjaan tidak terbukti memuaskan,faktor-faktor dalam rangkaian ini antara lain:

a. Pencapaian b. Pengakuan c. Tanggung jawab d. Kemajuan

e. Pekerjaan itu sendiri

f. Kemungkinan untuk tumbuh 3. Teori Kebutuhan McClelland

McClellandtelah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari adalah:

1) Kebutuhan akan pencapaian hal tersebut antara lain:

1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahakan masalah

2. Cenderung menetapakn tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan

3. Menginginkan umpan balik atas kinerja 2) Kebutuhan akan afiliasi

Merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal

22

yang paling penting,dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas

3) Kebutuhan akan kekuasaan

Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi,di lain pihak mengkonsentrasikan diri dengan mempenagruhi orang lain dan memenangkan argumentasi. Kekuasaan memiliki dua orientasi kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan dan kekuasaan dapat menjadi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional

Menurut Mangkunegara (2003:164) sikap mental individu dalam tim kerja haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik(siap secara mental,fisik sehat,memahami situasi dan kondisi organisasi dan berusaha keras mencapai target kerja( tujuan utama organisasi). Begitu pula motivasi untuk menciptakan kebersamaan dalam tim kerja akan terwujudnya tim kerja yang solid,yang saling menghargai,tolong menolong dan saling memberikan kontribusi positif dalam memerankan fungsinya sesuai pekerjaannya. Hubungan relasi di tempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif. Pimpinan,manajer dan karyawan perlu memahami bahwa mereka memiliki peran dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi secara efektif.Oleh karena itu agartercipta hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif pimpinan perlu:

23

a. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok.

b. Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulakn pertentangan antar karyawan dan pimpinan.

c. Menghilanhkan bias prasangka trrhadap individu dan kelompok kerja. d. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional dan

bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja.

e. Memilih orang-orang yang sesuai untuk peran dalam tim dan mengangkat pimpinantim yang memiliki kemampuan profesioanl dan kecerdasan emosional baik.

f. Menitikberatkan pada orang-orang sebagai prioritas utama dalam organisasi.

g. Memberi penghargaan atas kemajuan tim.

h. Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang menghancurkan antusiasme tim.

i. Menyusun nilai inti dan standart perilaku yang bisa diterima oleh kelompok.

j. Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional.

k. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi kreatifitas.

l. Pengembangan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam hubungan

24

4. Tinjauan Tentang Jiwa Kewirausahaan

Menurut Zimmerer dan Scarborought (2002:59) kewairausahaan adalah: “Merupakan hasil dari proses disiplin dan sistematis dalam menerapkan keratifitas dan inovasi terhadap kebutuhan dan peluang dipasar”. Ini termasuk menarapkan strategi yang terfokus terhadap ide dan pandangan baru untuk menciptakan produk atau jasa yang memuaskan kebutuhan pelanggan atau memecahkan masalah para pemilik usaha.

Sedangkan menurut Suryana (2003:1) menyatakan bahwa: “Kewirausahaan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumber daya untuk mencari peluang menuju sukses. Inti dari kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda melalui berfikir kreatif dan bertindak inovatif untuk menciptakan peluang”

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kewirausahaan adalah suatu proses untuk pengebangan jiwa kreatifitas dan inovatif sebagai upaya untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

5. Obyek Studi dan Hakikat Kewirausahaan a. Obyek Studi Kewirausahaan

Obyek studi kewirausahaan adalah kemampuan nilai-nilai sesorang yang diwujudkan dengan perilaku. Menurut Suryana (2003:9) kemampuan seseorang yang menajdi obyek kewirausahaan yaitu meliputi:

1. Kemampuan merumuskan tujuan hidup atau usaha. 2. Kemampuan memotivasi diri.

25

3. Kemampuan untuk berinisiatif. 4. Kermampuan berinovasi.

5. Kemampuan untuk memberntuk modal uang atau barang modal. 6. Kemampuan untuk mengatur waktu dan membiassakan diri. 7. Kemampuan mental yang dilandasi dengan agama.

8. Kemampuan untuk mmebiasakan diri dalam mengambil hikmah. b. Hakikat Kewirausahaan

Hakikat kewirausahaan pada dasarnya terbagi menjadi empat, yaitu meliputi:

1. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya, tenaga penggerak, tujuan, siasat, proses dan hasil bisnis.

2. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new diffrent).

3. Kewirausahaan adalah suatu proses penerapan kreatifitas dan inovasi dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang untuk memperbaiki usaha.

4. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (stat-up phase) dean perkembangan usaha (venture growth).

5. Kewirausahaan adalah suatu proses dalam mengerjakan sesuatu yang baru dan sesuatu yang berbeda yang bermanfaat memberikan nilai lebih.

26

6. Kewirausahaan adalah suatu usaha menciptrakan nilai tambah dengan jalan mengkombinasikan sumber-sumber melalui cara-cara yang berbeda untuk memenangkan persaingan.

c. Ciri seorang Wirausahawan 1. Mengejar prestasi

Wirausahawan bercirikan senantiasan mengingkan prestasi prima. Untuk itu mereka lebih memilih bekerja dengan pakar ketika menghadapi probema dan cerdung berfikir cermat serta berfokus pada visi jangka penjang tentang bisnis.

2. Berani mengambil resiko

Wirausahawan tidak takut menjalani pekerjaan yang disertai risiko dengan memperhitungkan basar lecilnya risiko.

3. Mampu memecahkan permasalahan

Wirausahawan adalah orang-orang yang memiliki kepemimpina yang tumbuh secara alami dan pada umumnya lebih cepat mengindentifikasi permasalahan yang perlu diatasi.

4. Rendah hati

Wirausahawan mendapatkan kepuasan dalam lambang-lambang keberhasilan diluar dirinya.

5. Bersemangat

Wirausahawan secara fisik senantiasa tampak lincah dan berbadan sehat.

27

6. Percaya diri

Wirausahawan adalah orang yang memiliki rasa percaya diri yang sangat tinggi dan tidak meragukan kecakapan dan kemampuannya. 7. Menghindari sifat cenggeng

Wirausahawan senantiasa menghindari sifat cengeng dalam memberuk pribadi mandiri sehinga sering kali mengalami kesulitan dalam membentuk ikatan emosioanal yang kental dengan konsekuensi kurang terjalinnya hubungan akrab dengan kawan atau anggota keluarga.

8. Kepuasan diri

Karena kewirausahawan termotivasi oleh kebutuhan untuk mewujudkan prestasi diri mereka seringkali kurang berminat terhadap struktur oragnisasi.

d. Karakter Seorang Wirausahawan a) Pengendalian diri

b) Tidak suka berpangku tangan c) Motivasi

d) Mampu menganalisa kesempatan e) Pemikir yang kreatif

f) Percaya diri

g) Mampu memecahkan persoalan h) Pemilik yang obyektif

28

6. Keuntungan dan Kerugian Berwirausaha

Menurut Lambing dan. Kuehl dalam Suryana (2003:70) keuntungan dan kerugian dalam berwirausaha dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Keuntungan

1. Otonomi. Pengelolaan yang bebas dan tidak terikat membuat wirausaha menjadi seorang bos yang penuh kepuasan.

2. Tantangan awal dan perasaan motif berprestasi. Tantangan awal atau perasaan bermotivasi yang tinggi merupakan hal yang menggembirakan. Peluang untuk mengembangkan konsep usa yang dapat menghasilkan keuntungan sangat memotivasi wirausaha.

3. Control finansial. Wirausaha memiliki kebebasan untuk mengelola keuangan dan merasa kekayaan sebagai milik sendiri.

b. Kerugian

Disamping beberapa keuntungan seperti di atas dalam berwirausaha juga terdapat beberapa kerugian yaitu meliputi:

1. Pengorbanan personal. Pada awalnya wirausaha harus bekerja dengan waktu yang lama dan sibuk sedikit sekali waktu yang tersedia untuk kepentingan keluarga atau berekreasi karena hampir semua waktu dihabiskan untuk kegiatan bisnis.

2. Beban tanggungjawab. Wirausaha harus mengelola semua fungsi bisnis baik pemasaran, keuangan, personal maupun pengadaan dan pelatihan.

29

3. Kecilnya margin keuntungan dan besarnya kemungkinan gagal. Karena wirausaha menggunakan sumber dana miliknya sendiri maka margin laba/ keuntungan yang diperoleh akan relatif kecil.

7. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Berwirausaha

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap motivasi berwirausaha. Hal ini mengukur sejauh mana peran pelatihan dalam meningkatkan motivasi berwirausaha. Seperti yang dikemukakan Alwi (2001:228) bahwa motivasi trainee untuk mengikuti pelatihan sangat menentukan keberhasilan pelatihan. Untuk meningkatkan motivasi ini ,para kandidat peserta pelatihan harus memiliki pemahaman dan persepsi yang jelas untuk apa mereka mengikuti pelatihan dan reward apa yang akan diterima setelah mengikuti pelatihan. Tetapi yang penting yang perlu ditekankan apada trainee adalah, peningkatan kemampuan dan keahlian yang dimiliki tidak hanya bernilai bagi perusahaan tetapi juga membei nilai reputasi bagi diri sendiri jika sukses dalam menjalankan tugas-tugasnya, selain itu motivasi merupakan bagian dari faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan kerja. 8. Kerangka Pikir Penelitian

30

Gambar 2.1

Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang

Sumber: Alwi (2001) dan Ivancvich (2006)

Berdasarkan kerangka pikir penelitian pada gambar 2.1 maka hubungan antara pelatihan, motivasi dan jiwa kewiusahaan, dimana ketiga indikator tersebut saling berkaitan. Melalui pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan maka akan menciptakan motivasi sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan. Jiwa kewirausahaan tersebut dapat tercermin dari motivasi, pengendalian diri, tidak suka berpangku tangan, mampu menganalisa kesempatan, pemikir yang kreatif, percaya diri, mampu memecahkan persoalan dan pemilik yang obyektif dalam menjalankan usaha yang dilakukan.

Faktor-Faktor Kewirausahaan

 Dorongan kebutuhan Fisiologis

 Dorongan kebutuhan Keamanan dan

keselamatan

 Dorongan kebutuhan Kebersamaan

sosial

 Dorongan kebutuhan Harga diri

 Dorongan kebutuhan Aktualisasi diri

 Motivasi

 Pengendalian diri

 Tidak suka berpangku tangan

 Mampu menganalisa kesempatan

 Pemikir yang kreatif

 Percaya diri

 Mampu memecahkan persoalan

 Pemilik yang obyektif

Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 . . . . . . Faktor n

3. Kemampuan untuk berinisiatif. 4. Kermampuan berinovasi.

5. Kemampuan untuk memberntuk modal uang atau barang modal. 6. Kemampuan untuk mengatur waktu dan membiassakan diri. 7. Kemampuan mental yang dilandasi dengan agama.

8. Kemampuan untuk mmebiasakan diri dalam mengambil hikmah. b. Hakikat Kewirausahaan

Hakikat kewirausahaan pada dasarnya terbagi menjadi empat, yaitu meliputi:

1. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya, tenaga penggerak, tujuan, siasat, proses dan hasil bisnis.

2. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new diffrent).

3. Kewirausahaan adalah suatu proses penerapan kreatifitas dan inovasi dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang untuk memperbaiki usaha.

4. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (stat-up phase) dean perkembangan usaha (venture growth).

5. Kewirausahaan adalah suatu proses dalam mengerjakan sesuatu yang baru dan sesuatu yang berbeda yang bermanfaat memberikan nilai lebih.

6. Kewirausahaan adalah suatu usaha menciptrakan nilai tambah dengan jalan mengkombinasikan sumber-sumber melalui cara-cara yang berbeda untuk memenangkan persaingan.

c. Ciri seorang Wirausahawan 1. Mengejar prestasi

Wirausahawan bercirikan senantiasan mengingkan prestasi prima. Untuk itu mereka lebih memilih bekerja dengan pakar ketika menghadapi probema dan cerdung berfikir cermat serta berfokus pada visi jangka penjang tentang bisnis.

2. Berani mengambil resiko

Wirausahawan tidak takut menjalani pekerjaan yang disertai risiko dengan memperhitungkan basar lecilnya risiko.

3. Mampu memecahkan permasalahan

Wirausahawan adalah orang-orang yang memiliki kepemimpina yang tumbuh secara alami dan pada umumnya lebih cepat mengindentifikasi permasalahan yang perlu diatasi.

4. Rendah hati

Wirausahawan mendapatkan kepuasan dalam lambang-lambang keberhasilan diluar dirinya.

5. Bersemangat

Wirausahawan secara fisik senantiasa tampak lincah dan berbadan sehat.

6. Percaya diri

Wirausahawan adalah orang yang memiliki rasa percaya diri yang sangat tinggi dan tidak meragukan kecakapan dan kemampuannya. 7. Menghindari sifat cenggeng

Wirausahawan senantiasa menghindari sifat cengeng dalam memberuk pribadi mandiri sehinga sering kali mengalami kesulitan dalam membentuk ikatan emosioanal yang kental dengan konsekuensi kurang terjalinnya hubungan akrab dengan kawan atau anggota keluarga.

8. Kepuasan diri

Karena kewirausahawan termotivasi oleh kebutuhan untuk mewujudkan prestasi diri mereka seringkali kurang berminat terhadap struktur oragnisasi.

d. Karakter Seorang Wirausahawan a) Pengendalian diri

b) Tidak suka berpangku tangan c) Motivasi

d) Mampu menganalisa kesempatan e) Pemikir yang kreatif

f) Percaya diri

g) Mampu memecahkan persoalan h) Pemilik yang obyektif

6. Keuntungan dan Kerugian Berwirausaha

Menurut Lambing dan. Kuehl dalam Suryana (2003:70) keuntungan dan kerugian dalam berwirausaha dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Keuntungan

1. Otonomi. Pengelolaan yang bebas dan tidak terikat membuat wirausaha menjadi seorang bos yang penuh kepuasan.

2. Tantangan awal dan perasaan motif berprestasi. Tantangan awal atau perasaan bermotivasi yang tinggi merupakan hal yang menggembirakan. Peluang untuk mengembangkan konsep usa yang dapat menghasilkan keuntungan sangat memotivasi wirausaha.

3. Control finansial. Wirausaha memiliki kebebasan untuk mengelola keuangan dan merasa kekayaan sebagai milik sendiri.

b. Kerugian

Disamping beberapa keuntungan seperti di atas dalam berwirausaha juga terdapat beberapa kerugian yaitu meliputi:

1. Pengorbanan personal. Pada awalnya wirausaha harus bekerja dengan waktu yang lama dan sibuk sedikit sekali waktu yang tersedia untuk kepentingan keluarga atau berekreasi karena hampir semua waktu dihabiskan untuk kegiatan bisnis.

2. Beban tanggungjawab. Wirausaha harus mengelola semua fungsi bisnis baik pemasaran, keuangan, personal maupun pengadaan dan pelatihan.

3. Kecilnya margin keuntungan dan besarnya kemungkinan gagal. Karena wirausaha menggunakan sumber dana miliknya sendiri maka margin laba/ keuntungan yang diperoleh akan relatif kecil.

7. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Berwirausaha

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap motivasi berwirausaha. Hal ini mengukur sejauh mana peran pelatihan dalam meningkatkan motivasi berwirausaha. Seperti yang dikemukakan Alwi (2001:228) bahwa motivasi trainee untuk mengikuti pelatihan sangat menentukan keberhasilan pelatihan. Untuk meningkatkan motivasi ini ,para kandidat peserta pelatihan harus memiliki pemahaman dan persepsi yang jelas untuk apa mereka mengikuti pelatihan dan reward apa yang akan diterima setelah mengikuti pelatihan. Tetapi yang penting yang perlu ditekankan apada trainee adalah, peningkatan kemampuan dan keahlian yang dimiliki tidak hanya bernilai bagi perusahaan tetapi juga membei nilai reputasi bagi diri sendiri jika sukses dalam menjalankan tugas-tugasnya, selain itu motivasi merupakan bagian dari faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan kerja. 8. Kerangka Pikir Penelitian

Gambar 2.1

Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang

Sumber: Alwi (2001) dan Ivancvich (2006)

Berdasarkan kerangka pikir penelitian pada gambar 2.1 maka hubungan antara pelatihan, motivasi dan jiwa kewiusahaan, dimana ketiga indikator tersebut saling berkaitan. Melalui pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan maka akan menciptakan motivasi sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan. Jiwa kewirausahaan tersebut dapat tercermin dari motivasi, pengendalian diri, tidak suka berpangku tangan, mampu menganalisa kesempatan, pemikir yang kreatif, percaya diri, mampu memecahkan persoalan dan pemilik yang obyektif dalam menjalankan usaha yang dilakukan.

Faktor-Faktor Kewirausahaan  Dorongan kebutuhan Fisiologis

 Dorongan kebutuhan Keamanan dan

keselamatan

 Dorongan kebutuhan Kebersamaan

sosial

 Dorongan kebutuhan Harga diri  Dorongan kebutuhan Aktualisasi diri

 Motivasi

 Pengendalian diri

 Tidak suka berpangku tangan

 Mampu menganalisa kesempatan

 Pemikir yang kreatif  Percaya diri

 Mampu memecahkan persoalan

 Pemilik yang obyektif

Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 . . . . . . Faktor n